Riktlinjer mot trakasserier pga. kön och sexuella trakasserier Haparanda stad

Transkript

1 Riktlinjer mot trakasserier pga. kön och sexuella trakasserier Haparanda stad Antagen av Kommunfullmäktige , 70

2 Innehållsförteckning Arbetsgivarens ansvar att förebygga, förhindra och utreda trakasserier... 3 Könsdiskriminering... 4 Trakasserier på grund av kön... 4 Sexuella trakasserier... 4 Repressalier... 5 Rekommendationer till alla arbetstagare... 5 Råd till Dig som har utsatts/utsätts för trakasserier... 5 Kontaktpersoner... 5 Hanteringsordning för chefer/arbetsledare... 6 Samtal med personen som känner sig trakasserad... 6 Samtal med personen som förmodas ha trakasserat

3 Riktlinjer mot trakasserier pga. kön och sexuella trakasserier 6 JämL Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. 16 a En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Lag (2005:476). 16 b JämL En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt a. Lag (2005:476). 22 JämL En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att hon eller han anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första och andra styckena likställas med arbetsgivare. Lag (2005:476). 22 a JämL En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Arbetsgivarens ansvar att förebygga, förhindra och utreda trakasserier Arbetstagare i Haparanda stad skall känna sig trygga på sina arbetsplatser. Det är en mänsklig rättighet att inte bli utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen skyddar utsatta som är arbetstagare, arbetssökande, yrkespraktikanter samt inhyrd och inlånad arbetskraft. Arbetsgivaren har ansvaret att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Det innebär att förebyggande åtgärder alltid skall vidtas, oavsett om arbetsgivaren känner till att det förekommer trakasserier eller inte. En arbetsgivare med 10 eller fler anställda har en skyldighet att redovisa sitt arbete skriftligt i en jämställdhetsplan och i en beredskapsplan mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Arbetsgivaren har även ett omfattande utredningsansvar och får arbetsgivaren reda på att sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön förekommer skall arbetsgivaren så snabbt och diskret som möjligt ta reda på vad som har hänt och omedelbart sätta stopp för fortsatta trakasserier. (Se hanteringsordning för chefer/arbetsledare s. 6) Enligt 27 a 3

4 JämL kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren om arbetsgivaren inte anstränger sig för att få stopp på trakasserierna. Könsdiskriminering Könsdiskriminering kan ske i form av: Trakasserier på grund av kön Sexuella trakasserier Repressalier Om arbetsgivaren utsätter en arbetstagare, arbetssökande, yrkespraktikant eller inhyrd och inlånad arbetskraft för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier räknas det som könsdiskriminering. Enligt 16 b JämL gäller det även om arbetsgivaren lämnar order eller instruktioner till en arbetstagare att diskriminera en person. Den trakasserade kan utsättas direkt vid ett personligt sammanträffande eller utsättas för trakasserier via brev, meddelanden, telefonsamtal, bilder eller något annat kommunikationssätt. Arbetsgivaren skall ha en handlingsplan och en policy som varje arbetstagare ska få information om. Nedan följer definitioner på trakasserier som uppräknas i 6 JämL. Trakasserier på grund av kön Enligt 16 a Jämställdhetslagen är trakasserier på grund av kön ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Exempel på trakasserier på grund av kön är: Nedsättande skämt om kvinnor, respektive män med eller utan anspelning på någons kön. Förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar av kvinnliga/manliga egenskaper. Osynliggörande, ignorerande så att den trakasserade kanske inte kommer till tals på möten, inte blir tagen på allvar eller lyssnad på. Undanhållande av information som gör kvinnor eller män förhindrade att utföra sitt arbete eller på annat sätt känner sig förolämpade, hotade, kränkta eller illa behandlade osv. Sexuella trakasserier Enligt 16 a Jämställdhetslagen är sexuella trakasserier ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Exempel på sexuella trakasserier är: Runda ord och pornografiska bilder. Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel och privatliv. Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester och tilltalsord. Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster. Ovälkommen sexuell handling. Tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag. 4

5 Repressalier Om en arbetstagare anmäler arbetsgivaren för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön eller avvisar arbetsgivarens sexuella närmanden får arbetsgivaren inte utsätta henne eller honom för repressalier. Med repressalier avses att arbetstagare missgynnas eller behandlas oförmånligt, till exempel orimlig beordrad övertid, större arbetsbelastning, underkvalificerade arbetsuppgifter. Rekommendationer till alla arbetstagare Sexuella trakasserier är inte bara arbetsgivarens problem. Samtliga arbetstagare har en skyldighet att skapa en god arbetsmiljö som är fri från trakasserier. Arbetstagare skall agera tydligt för att förhindra sexuella trakasserier genom att göra klart för omgivningen att de anser att ett sådant beteende är oacceptabelt och genom att stödja arbetskamrater som blir utsatta för sexuella trakasserier. Om arbetskamrater i ord och handling visar att sexuella trakasserier är oacceptabelt kommer detta att stödja den person som är utsatt och underlätta en eventuell anmälan. Råd till Dig som har utsatts/utsätts för trakasserier Säg ifrån och konfrontera personen direkt. Om Du har utsatts/utsätts för trakasserier rekommenderas att Du klart och tydligt skall säga till den som trakasserar att hans/hennes handlande upplevs som ovälkommet och kränkande. Kom ihåg att det inte är Ditt fel! Berätta om händelsen för någon Du litar på. Skriv ned vad som har hänt. Då kan Du lättare bearbeta och dokumentera det inträffade. Anteckna klockslag, datum, eventuella vittnen, vad den som trakasserade Dig sa och gjorde, hur Du kände Dig och hur Du reagerade. Tala med arbetsledningen, facklig företrädare och/eller personalchefen. Kontaktpersoner Din närmaste chef/arbetsledare Din förvaltningschef Personalchef Ev. facklig representant Diskrimineringsombudsmannen (fr.o.m. 1/1 2009) tel: , do@do.se 5

6 Hanteringsordning för chefer/arbetsledare Samtal med personen som känner sig trakasserad 1. Då chefen/arbetsledaren får kännedom om förekomsten av trakasserier är han/hon skyldig att utreda händelsen. Kalla in den utsatta för samtal. 2. Om trakasserierna inte upplevs och bedöms vara av allvarlig natur kan en informell lösning vara att föredra. Det kan i vissa fall ske enbart mellan de berörda eller genom ombud. Observera att det är den utsattes upplevelser som är avgörande och inte omgivningens tolkningar. 3. Be personen som blivit utsatt för trakasserier att så tydligt som möjligt berätta om händelsen/-erna i ett enskilt rum. 4. Kom ihåg att den utsatta personen skall få vara med och bestämma vad som skall göras och åtgärder vidtas inte utan arbetstagarens samtycke. Ingen åtgärd skall vidtas utan att den trakasserade har sagt ja till den. 5. Försök att tidsbestämma händelserna. Anteckna det personen berättar och läs sedan upp det för personen, så att han/hon kan bekräfta att du uppfattat allt korrekt. 6. Informera om att du ser allvarligt på detta och informera om riktlinjerna i frågan. Informera om vad din roll som ansvarig chef/arbetsledare är i dessa situationer. 7. Informera om att utredning i ärendet kommer att startas upp samt att du kommer att kalla in den person som förmodas ha trakasserat personen. Informera personen om att du kommer att hantera detta konfidentiellt. Utredningen kommer att ta max 30 dagar och den utsatta personen kommer att hållas informerad om vad som händer i utredningen. 8. När utredningen är klar skall den utsatta personen samt personen som förmodas ha trakasserat informeras om utfallet och efter en månad skall ett uppföljningssamtal hållas med han/hon som blivit utsatt. 9. Vid behov anlita extern resurs ex. företagshälsovården. Samtal med personen som förmodas ha trakasserat 1. Kalla in den person som förmodas ha trakasserat omedelbart efter att du talat med den som har utsatts! 2. Informera honom/henne om vad du vet och lyssna på hans/hennes synpunkter och meddela att du har påbörjat en utredning. 3. Meddela hur lång tid utredningen kommer att ta och att du kommer att fatta ett beslut när du är färdig och att utredningen kommer att hanteras konfidentiellt. 6

7 4. Informera honom/henne att agerandet kan få konsekvenser, dvs. de rättsliga åtgärder som kan bli aktuella; disciplinpåföljd (varning), omplacering, avstängning, uppsägning, avskedande och åtalsanmälan. 5. Informera honom/henne att utredningen kommer att ta max 30 dagar och håll personen informerad om vad som händer i utredningen. 7