Riktlinjer för. Rehabilitering. fr.o.m

Transkript

1 Riktlinjer Riktlinjer för Rehabilitering fr.o.m Antagna av Samverkansgrupp, uppdaterade inför Tierps kommun TIERP Telefon:

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Riktlinjer för vårt arbete med rehabilitering 4 Bakgrund 4 Syfte 4 Strategi 4 Förebyggande arbeten 4 Aktiviteter 5 Rehabiliteringsprocessen 5 Arbetsträning 6 Dokumentation 6 Personal och organisation 6 Resurser i rehabiliteringsarbetet 7 Rehabiliteringskedjan enligt Försäkringskassans anvisningar 8 Rehabiliteringsprocessen 9 Vår rehabiliteringsprocess 10 Inledning 10 Rehabiliteringsprocessen Sjukanmälan Föreligger rehabiliteringsskyldighet? Handlingsplan för återgång i arbete upprättas Rehabiliteringsprocessen avslutas pga. att inget rehabiliteringsbehov föreligger Rehabiliteringsbehov föreligger Rehabiliteringsmöten Förslag på rehabiliteringsåtgärder Genomförda/Planerade rehabiliteringsåtgärder Tidsbegränsad sjukersättning Uppföljningsmöten Förstadagsintyg Arbetstagaren medverkar inte i sin rehabilitering Rehabiliteringsprocessen avslutas Återgång i arbete Rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete Återgång inte möjlig Omplacering och/eller uppsägning 15 Tidig återgång information och anvisningar 17 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN 20 Bilagor Tidig återgång Sjukanmälan till chef samt uppföljning/kontakter Bilaga 1 Tidig återgång Sjukanmälan om annan än chef tar emot samtalet Bilaga 2 Tidig återgång tider för besök Bilaga 3 Historik Bilaga 4 Kallelse till Rehabiliteringsmöte Bilaga 5 Handlingsplan för återgång i arbete Bilaga 6 Uppföljningsmöte vid rehabilitering Bilaga 7 Funktions- och arbetsförmågebedömning Bilaga 8 a b. (8 b anvisningar) Avslutande av rehabiliteringsprocessen Bilaga 9 Omplaceringsutredning Bilaga 10 Förstadagsintyg Bilaga 11 Varsel om varning Bilaga 12 Varning Bilaga 13 Underrättelse om uppsägning Bilaga 14 Varsel om uppsägning Bilaga 15 Uppsägning Bilaga 16 2

3 3 REHABILITERING Riktlinjer Tierps kommun ska genom dessa riktlinjer se till att förebygga ohälsa och stödja rehabiliteringsarbetet för våra medarbetare, så att vi bidrar till att skapa en god arbetsmiljö och att verksamheten blir effektivare.

4 4 Riktlinjer för vårt arbete med rehabilitering Bakgrund För att arbeta effektivt med sjukfrånvaro och rehabilitering behövs gemensamma riktlinjer. Riktlinjerna ska främja personalens hälsa, gynna arbetsmiljön samt underlätta arbetet med individrelaterad rehabilitering. Allt större vikt läggs på den enskilde att ta ansvar för sin egen hälsa och för att uppnå detta är det viktigt att arbetsgivaren ger bra förutsättningar. Arbetsmarknaden ställer stora krav på att arbetsgivaren och arbetstagare bedriver en aktiv rehabilitering. Syfte Tierps kommun ska genom dessa riktlinjer se till att förebygga och stödja rehabiliteringsarbetet för våra medarbetare, så att vi bidrar till att skapa en god arbetsmiljö och att verksamheten blir effektivare. Strategi Riktlinjerna är gemensamma för hela organisationen. Alla medarbetare får ett gemensamt grunddokument som präglas av tydlighet och som kan vara ett stöd i rehabiliteringsarbetet. Kommunens arbete utgår från metoden Tidig återgång. Metoden beskrivs närmare i Vår rehabiliteringsprocess. Mål Den som drabbats av nedsatt arbetsförmåga eller riskerar att göra det, ska få stöd och hjälp att återvinna eller upprätthålla arbetsförmågan så långt det är möjligt. Arbetet organiseras så att det ger möjligheter för alla medarbetare att ta ansvar för sin hälsa. Alla medarbetare ska ha kännedom om dessa riktlinjer. Förebyggande arbeten Rehabiliteringsarbetet bygger på nyckelbegreppen förebygga och aktivera. Att förebygga är naturligtvis det viktigaste. En god förutsättning för en lyckad rehabilitering är att arbetsplatsen präglas av en positiv människosyn och tro på den enskilde individens möjligheter. Andra förutsättningar för en lyckad rehabilitering är att chefens förhållningssätt visar att det är lika viktigt att förebygga brister som att avhjälpa dem som redan har uppkommit. I det förebyggande arbetet är det viktigt att medarbetarens egen bedömning av påfrestningar i arbetssituationen beaktas.

5 5 Aktiviteter Det är viktigt att alla medarbetare och chefer lär sig att upptäcka och reagera på tidiga varningssignaler, exempelvis hög korttidsfrånvaro, vantrivsel och relationsproblem. Viktiga grundelement för välbefinnande är inflytande, ansvar och tillgång till information. Möjligheterna till återgång i arbetet blir större om tidiga insatser sätts in. Chefen ansvarar för kontinuerlig kontakt med medarbetare som är sjukskrivna. Man kan t ex bjuda in till informationsmöten, arbetsplatsträffar och erbjuda aktiviteter hos företagshälsovården när medarbetaren är i sådan kondition att han/hon kan komma. Rehabiliteringsprocessen Det första steget i rehabiliteringsprocessen är att kartlägga medarbetarens eventuella behov av rehabilitering. Detta görs genom en Handlingsplan för återgång i arbete (se bilaga 6). Denna handlingsplan ersätter den tidigare rehabiliteringsutredningen. Handlingsplanen ska kartlägga orsakerna till arbetsförmågans nedsättning. Den ska också visa vilka åtgärder som behövs för att medarbetaren ska kunna återgå i arbete. Handlingsplanen för återgång i arbete används när sjukfrånvaron beräknas pågå >fyra veckor i följd, vid hög korttidsfrånvaro eller när medarbetaren själv begär det. Handlingsplanen ska genomföras i samråd med berörd arbetstagarorganisation, om medarbetaren begär det. I de fall en Handlingsplan för återgång i arbete inte bedöms vara nödvändig, ska detta meddelas till personalenheten. Om medarbetaren själv begär det, kan Handlingsplanen för återgång i arbete upprättas av någon annan representant för arbetsgivaren än chefen. Chefen fortsätter, trots detta, att vara ansvarig. Handlingsplanen för återgång i arbete görs tillsammans med medarbetaren och kan exempelvis innehålla sjukdomsbesvär pågående medicinska åtgärder arbetsmiljömässiga faktorer t ex arbetsplatsens utformning arbetsuppgifter arbetsmetoden arbetstider arbetsresor anpassning av arbetsplatsen utbildning sociala faktorer När Handlingsplanen för återgång i arbete är klar skickas den till personalenheten samt i förekommande fall till företagshälsovården.

6 6 Arbetsträning Försäkringskassan deltar i och godkänner planering av arbetsträning. Innan arbetsträning börjar ska nedanstående frågor diskuteras med medarbetaren och i samverkan med företagshälsovården. Vilket är syftet med arbetsträningen (återgång i ordinarie arbete, återgång i annat arbete eller som rent social träning)? Vilka är arbetsuppgifterna och i vilken omfattning ska de utföras? Vilka är arbetstiderna? Hur länge ska träningen pågå? Vem ska vara handledare? Vad händer efter arbetsträningen? Vem ansvarar för kostnader och uppföljning? Det är viktigt att arbetsträningen föregås av saklig information till alla berörda. Då är det lättare att uppnå positiva attityder, förståelse och kamratstöd. Diskutera med medarbetaren vilken information som ska lämnas och på vilket sätt. Dokumentation Chefen för anteckningar som är av betydelse i rehabiliteringen, så att inga oklarheter uppstår i efterhand. Dokumenterade överenskommelser stäms av med medarbetaren, som signerar dokumentationen. Anteckningar och andra handlingar förvaras på ett ur sekretessynpunkt betryggande sätt. Sekretess Sekretessen i rehabiliteringsverksamheten regleras i Sekretesslagen 7 kap 11. Personal och organisation Ansvar för arbetet med rehabilitering framgår av upprättade dokument för delegering av arbetsmiljöuppgifter. Chefer har ansvar för att initiera och vidta rehabiliteringsåtgärder. Det innebär bl. a att varje chef måste ha kunskap om rehabiliteringslagstiftningen, dvs. - Lagen om allmän försäkring (AFL) - Arbetsmiljölagen (AML) - Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1994:01 (Arbetsanpassning och rehabilitering) samt AFS 2001:01 (Systematiskt arbetsmiljöarbete). Ansvaret innebär dessutom att klargöra i budgeten inom varje block/enhet, område eller avdelning, vilka resurser som kan finnas för rehabiliteringsåtgärder och friskvårdsaktiviteter se till att det finns rutiner för tidiga kontakter med sjukskriven personal se till att det finns rutiner för undersökning av rehabiliteringsbehov, för uppföljning och utvärdering av insatserna se till att organisatoriska gränser inte hindrar en effektiv rehabilitering klargöra att rehabilitering inte kan väljas bort. Kraven som ställs på den enskilde ska vara rimliga i förhållande till dennes situation.

7 7 Resurser i rehabiliteringsarbetet När chefen eller medarbetaren behöver hjälp med att avgöra vilka rehabiliteringsåtgärder som behöver vidtas, finns följande resurser: företagshälsovården stöd från personalenheten försäkringskassans rehabiliteringshandläggare kontakter inom hälso- och sjukvård. Även den fackliga organisationen är många gånger en stödjande part i diskussionerna. Om möjlighet till rehabiliteringsåtgärder inte finns eller om arbetsgivaren har vidtagit fastställda rehabiliteringsåtgärder, och det är klart att arbetstagaren inte kan utföra arbetsuppgifter som finns hos arbetsgivaren, kan det föreligga saklig grund för uppsägning.

8 8 Rehabiliteringskedjan enligt Försäkringskassans anvisningar Fortsatt hjälp och stöd från arbetsgivare och Arbetsförmedlingen för återgång till någon form av arbete Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till de vanliga arbetsuppgifterna Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till någon arbetsuppgift hos nuvarande arbetsgivare** Sjukpenning betalas ut om man inte kan utföra något arbete alls på arbetsmarknaden*** Vid nedsatt arbetsförmåga efter 12 månaders sjukskrivning kan förlängd sjukpenning beviljas efter ansökan Dag 1-90 Dag Dag * Den sjukskrivne har rätt till ledighet för att söka och pröva annat arbete ** Vid särskilda skäl kan detta gälla längre än 6 månader *** Vid allvarliga sjukdomar kan sjukpenning (efter ansökan) betalas ut längre än 12 månader Personalenheten Sara S, Lotta W

9 9 Rehabiliteringsprocessen FLÖDESSCHEMA Sjukanmälan Enligt Tidig återgång Dag 1 till närmaste chef/annan (obs! närmaste chef återkommer senast dag 2). Boka tid för första mötet (använd kontaktformulär). Första möte (enligt Tidig återgång fr.o.m. dag 8 och senast 14 dgr efter sjukanmälan) Handlingsplan för återgång i arbete upprättas av chef och arbetstagare Tidig återgång vid sjukskrivning > 4 v Vid upprepad korttidsfrånvaro Om arbetstagaren begär det Uppföljning använd avsedd blankett Enligt Tidig återgång - Dag 2-7 Frisk Rehabiliteringsåtgärder (för Tidig återgång under dag 8-14) Anm. via mail/telefon till företagshälsovård för ev. helhetsbedömning (tid hos företagsläkare, sjukgymnast, beteendevetare och psykolog). Facklig organisation kontaktas ev. Enskilda besök Företagshälsovårdens helhetsbedömning (redovisas skriftligt) Tiderna för enskilda besök samt rehabiliteringsmöte Tiderna meddelas chef/arbetsledare och fvb. medarbetaren. Rehabiliteringsmöte/uppföljning Enligt Tidig återgång senast ca 5 veckor efter anmälan - Rehabiliteringsmöte Arbetstagaren Arbetsgivaren Företagshälsovården Ev. facklig organisation Ev. försäkringskassan Det som beslutas på mötet dokumenteras och undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren. Uppföljningsmöten (samma deltagare) Återgång till ordinarie arbete inte möjlig Omplaceringsutredning enligt 7 2 st LAS Inventering av samtliga lediga tjänster inom kommunen. Rehabiliteringsprocessen avslutas Nytt rehabiliteringsmöte med samma deltagare. Resultatet dokumenteras. Ev. Funktions- och arbetsförmågebedömning Återgång i arbete på hel- eller deltid Finns alternativ som stämmer överens med kvalifikationer och kompetens? Nej Uppsägningsbesked Ja Varsel och underrättelse om uppsägning ( 2-månadersregeln ) Nytt anställningsavtal skrivs Uppsägningstid Anställningen avslutas

10 10 Vår rehabiliteringsprocess Nedan följer en beskrivning hur rehabiliteringsprocessen genomförs. Den grundar sig på rekommendationer från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting). Inledning Arbetsgivaren har, enligt lagen om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (AML), ett ansvar för att en arbetstagare som drabbats av skada eller sjukdom får del av de rehabiliterings- och anpassningsåtgärder som behövs för att arbetstagaren ska kunna fortsätta att arbeta. Ytterligare bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter 2001:1 och AFS 1994:1 samt lagen om (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Syftet med arbetsgivarens Handlingsplan för återgång i arbete är att arbetstagaren så fort som möjligt ska återgå i ordinarie arbete. Det föreligger ingen skyldighet att utvidga verksamheten för att skapa nya arbetsuppgifter åt arbetstagaren. Arbetsgivarens handlingsplan för återgång i arbete ska inte förväxlas med försäkringskassans allmänna åliggande att rehabilitera sjuka/sjukskrivna medborgare. Tidig återgång I kommunen används processen Tidig återgång. Processen innebär att, i ett tidigt skede och med olika åtgärder, försöka minska risken för en långtidssjukskrivning. Rutiner För att uppfylla sitt ansvar vad gäller rehabilitering och arbetsanpassning är det viktigt att arbetsgivaren har en fastlagd process, med tydlig struktur, som samtliga berörda aktörer (chef, arbetstagare, personalorganisation, företagshälsovård och försäkringskassa) är väl förtrogna med. På så vis vet alla berörda vad som gäller, vad som kan förväntas och krävas av såväl arbetsgivare som arbetstagare. Detta är avgörande för att lyckas med rehabiliteringsarbetet och för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete.

11 11 Rehabiliteringsprocessen Nedan följer den rehabiliteringsprocess som arbetsgivare och arbetstagare ska följa. Rehabiliteringsprocessen beskrivs på följande sätt: 1. Sjukanmälan 2. Föreligger rehabiliteringsskyldighet? 3. Handlingsplan för återgång i arbete upprättas 4. Rehabiliteringsprocessen avslutas pga. att inget rehabiliteringsbehov konstaterats 5. Rehabiliteringsbehov konstateras 6. Helhetsbedömning görs via företagshälsovården 7. Rehabiliteringsmöte 8. Förslag på rehabiliteringsåtgärder 9. Genomförda rehabiliteringsåtgärder 10. Tidsbegränsad sjukersättning 11. Uppföljningsmöten 12. Förstadagsintyg 13. Arbetstagaren medverkar inte i sin rehabilitering 14. Rehabiliteringsprocessen avslutas 15. Återgång i arbete 16. Återgång inte möjlig 17. Omplacering och/eller uppsägning Sjukanmälan Arbetstagare sjukanmäler sig till närmaste chef. (Se även sidorna Tidig återgång). 2. Föreligger rehabiliteringsskyldighet? Om en eller flera av punkterna nedan är uppfyllda inträder arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Om sjukskrivningen beräknas pågå > 4 veckor påbörjas rehabiliteringsprocessen så snart som möjligt enligt Tidig återgång. Tidig återgång innebär att en planering påbörjas för att arbetstagaren i ett tidigt skede ska kunna återgå till ordinarie arbete. PA-konsulterna kontaktar berörd chef när sjukskrivningen överförs till Försäkringskassan (dag 15). Upprepad korttidsfrånvaro (> 6 ggr de senaste 12 månaderna) Den anställde begär det själv

12 12 3. Handlingsplan för återgång i arbete upprättas När någon av orsakerna under avsnitt 1 konstateras kallar rehabiliteringsansvarig chef arbetstagaren till ett samtal för att undersöka om behov av rehabilitering finns. Arbetstagaren ska upplysas om att rehabiliteringsprocessen i och med detta samtal påbörjas. Processen och dess mål presenteras för arbetstagaren så att denne får vetskap om arbetsgivarens policy i rehabiliteringsfrågor och vad denne kan förvänta sig. Vid detta samtal ska Handlingsplan för återgång i arbete (Bilaga 6) fyllas i. Kopia på handlingsplanen skickas till PA-konsulterna och vid behov till företagshälsovården (beställningsunderlag). 4. Rehabiliteringsprocessen avslutas pga. att inget rehabiliteringsbehov föreligger Om arbetstagaren och arbetsgivaren kommer fram till att det inte finns behov av rehabilitering kan arbetstagaren återgå i arbete och arbetsgivaren ska avsluta rehabiliteringsprocessen. Observera att avslutet (blankett 9) ska vara formellt och en kopia ska förvaras i personakten på personalenheten Rehabiliteringsbehov föreligger Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer fram till att behov av rehabiliteringsinsatser finns, kontaktar arbetsgivaren företagshälsovården för ev. helhetsbedömning, handlingsplanen mailas/bifogas. Arbetsgivaren kontaktar, om arbetstagarens samtycker, berörd facklig organisation. Eventuellt behandlande läkare bör kontaktas av arbetstagaren så att företagshälsovården kan få tillgång till journalhandlingar. 7. Rehabiliteringsmöten Det första rehabiliteringsmötet sker efter företagshälsovårdens bedömning, arbetstagaren kallas av chef/företagshälsovård. Försäkringskassan bereds också möjlighet att delta. PA-konsult samt den fackliga organisationen kan också närvara. Helhetsbedömningen ska redovisas skriftligt. Arbetstagaren kan avsäga sig sitt fackliga stöd om han/hon så önskar, det ska i så fall dokumenteras. Utifrån den medicinska diagnosen och de närvarandes kompetensområde bestäms vilka rehabiliteringsåtgärder som ska vidtas för återgång i arbete. Går det inte att komma överens beslutar arbetsgivaren. Vid dokumentation använd blankett 7.

13 13 8. Förslag på rehabiliteringsåtgärder 1. Fortsatt sjukskriven 2. Återgång i arbete Den 3:e vägen - se nedan Tierps kommun har som policy att en sjukskriven arbetstagare ska kunna återgå i arbete så snart som möjligt, på hel- eller deltid. Sjukskrivning på deltid är att föredra framför sjukskrivning på heltid. Det finns dock tillfällen då inget av dessa alternativ är möjligt eller lämpligt. Då kan andra alternativ vara möjliga, t ex arbetsträning (med rehabiliteringsersättning) eller studier med förmånliga studiemedelslån från CSN. Villkoren för alternativen får bedömas utifrån varje individ. Den 3:e vägen kan bl.a. innebära: Arbetsträning på annan plats (sker i samråd med försäkringskassan) 1.Inom kommunen, fast i annat block/enhet 2.Hos annan arbetsgivare Vuxenutbildning i olika former Söka nytt arbete hos annan arbetsgivare 9. Genomförda/Planerade rehabiliteringsåtgärder Vilka åtgärder som ska vidtas dokumenteras i Handlingsplan för återgång i arbete - tydligt angivna och tidsbestämda. I handlingsplanen rekommenderas även att tider för uppföljningsmöten anges. Arbetsgivaren och arbetstagaren undertecknar gemensamt handlingsplanen. En funktions- och arbetsförmågebedömning (bilaga 8) kan göras för att tydliggöra arbetstagarens arbetsuppgifter, i vilken omfattning arbetstagaren kan utföra dessa och möjlighet till arbetsanpassning. Den görs så fort det finns skäl att tro att arbetstagaren kan återgå i arbete utan anpassning. Arbetsgivaren gör bedömningen men i samverkan med arbetstagare och företagshälsovård. Försäkringskassan har fasta tidpunkter för sin bedömning av arbetsförmågan (se rehab-kedjan). För sin bedömning kan de begära in uppgifter från arbetstagaren och arbetsgivaren. En funktions- och arbetsförmågebedömning samt handlingsplan kan då utgöra underlag för Försäkringskassans bedömning.

14 10. Tidsbegränsad sjukersättning Ca sex månader innan ett beslut kring tidsbegränsad sjukersättning omprövas ska den sjukskrivne hänvisas till företagshälsovården för helhetsbedömning. 14 Efter genomförd helhetsbedömning kallar chefen till uppföljningsmöte där den sjukskrivne, företagshälsovården, chefen, försäkringskassan och PA-konsulten deltar. Med helhetsbedömningen som underlag blir det lättare att skapa en handlingsplan för framtiden och fortsatt arbete. 11. Uppföljningsmöten Insatserna startar och under genomförandet hålls uppföljningsmöten (se blankett 7). Eventuella omprioriteringar görs vid behov. Efter 3 6 månader måste handlingsplanen vara genomförd. Tiden kan dock variera beroende på behovet hos den sjukskrivne. Observera även försäkringskassans tidsplan. 12. Förstadagsintyg Av AB 6 kap 28, mom. 2, framgår att arbetsgivaren kan begära att medarbetaren ska lämna läkarintyg fr.o.m. första sjukdagen, s.k. förstadagsintyg (bilaga 11). Användningen av förstadagsintyg ska i detta sammanhang ses som en del av en rehabiliteringsprocess och nyttjas först efter en bedömning i det enskilda fallet. Det kan t.ex. aktuellt vid upprepad korttidsfrånvaro Kan medarbetaren inte visa läkarintyg som styrker nedsatt arbetsförmåga första sjukdagen har han/hon inte rätt till sjuklön enligt lag eller avtal. För intygen gäller bestämmelser om sekretess, enligt 7 kap 11 sekretesslagen. Beslut om förstadagsintyg ska ske i samarbete med personalavdelning och företagshälsovård. Intyget utfärdas av företagshälsovården. 13. Arbetstagaren medverkar inte i sin rehabilitering När Handlingsplan för återgång i arbete upprättas innebär det att arbetstagaren ska medverka i sin egen rehabilitering. Om så inte sker, kan arbetsgivaren kräva detta, till hjälp finns blanketten varning (blankett 13). Innan dess rekommenderas dokumenterade samtal och uppföljningssamtal (med underskrift av båda parter) Kopia av varning skickas till berörd facklig organisation. Innan varningen ges ska facklig organisation få varsel om varningen, detta ska senast sju (7) kalenderdagar före utdelandet (Blankett 12). Om arbetstagaren, utan godtagbara skäl, inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid anses rehabiliteringen vara fullgjord och kan avslutas. Exempel på att arbetstagaren inte medverkar kan vara att han/hon inte kommer till möten, vägrar gå till företagshälsovården eller avbryter arbetsträning. Om arbetstagaren inte medverkar i sin rehabilitering kan det leda till uppsägning pga. personliga skäl.

15 Rehabiliteringsprocessen avslutas Arbetsgivarens rehabiliteringsprocess avslutas på ett formellt sätt. Detta görs lämpligen genom att arbetsgivaren kallar samtliga berörda parter till ett nytt möte. Vid detta möte går arbetsgivaren igenom samtliga åtgärder som vidtagits under utredningen samt redogör för hur dessa utfallit. Detta utmynnar i ett ställningstagande huruvida arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga eller inte, t ex efter bedömning av arbetsträning och läkarintyg. Även arbetstagarens egen inställning bör dokumenteras. För beskrivning av detta kan en Funktions- och arbetsförmågebedömning bifogas. Därefter förklarar chefen rehabiliteringsprocessen vara avslutad. Använd blanketten Avslutande av rehabiliteringsprocess (blankett 9). Avslutet skickas till personalenheten. 15. Återgång i arbete Har arbetstagaren arbetsförmåga av betydenhet ska arbetstagaren återgå till sitt ordinarie arbete. Placering på annat arbetsställe kan komma att ske. 16. Rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete Fr.o.m finns rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Syftet är att underlätta för sjukskrivna att återgå till arbete. Ledighetslagen utgör ett led i den rehabiliteringskedja med fasta hållpunkter som regeringen beslutat (se cirkulär 08:40). Lagen är i princip tvingande till arbetstagarens förmån. För fullständig text och villkor för ledigheten se Svenska Kommunförbundets cirkulär 8:49. Kontakt kan även tas med PA-konsult eller personalchef. 18. Återgång inte möjlig Har försäkringskassan bedömt att arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt och återgång i arbete inte är möjlig kan arbetsgivaren överväga uppsägning pga. personliga skäl/förhållanden. 18. Omplacering och/eller uppsägning Innan arbetsgivaren säger upp arbetstagare pga. personliga skäl/förhållanden måste arbetsgivaren undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet enligt LAS 7:2. En omplaceringsutredning görs på följande sätt: Arbetsgivaren gör två sökningar (med en veckas mellanrum) över samtliga vakanser (tillsvidaretjänster) i kommunen. Sökningarna görs både via kommunens interna och externa hemsida. Arbetsgivaren ska sedan noggrant redovisa vilka lediga tjänster som finns.

16 Under förutsättning att arbetstagaren innehar de tillräckliga kvalifikationerna, är arbetsgivaren skyldig att omplacera arbetstagaren till tjänsten. 16 Omplaceringsutredning (blankett 10) och resultatet ska dokumenteras. Om ingen omplaceringsutredning gjorts finns inte heller saklig grund för uppsägning. Omplacering kan bara ske till ledig tjänst (tillsvidaretjänster), det finns inga krav på arbetsgivaren att skapa en ny tjänst. Observera kompetens- och kvalifikationskrav för vakant tjänst (se även ovan). Om det finns lediga vikariat kan de komma att tas i anspråk under ev. uppsägningstid. Vid en omplacering skrivs nytt anställningsavtal. Underrättelse och varsel om ev. uppsägning måste ske senast två (2) månader efter rehabiliteringsprocessens avslut.

17 17 Tidig återgång information och anvisningar DAG 1 Information Sjukanmälan görs till närmaste chef. Om detta inte är möjligt, är det viktigt att den som tar emot sjukanmälan fyller i kontaktformuläret för att chefen så snart som möjligt ska kunna höra av sig till den sjuke. Denna kontakt ska ske senast dag 2. Samtalet mellan chef och medarbetare bör innehålla en gemensam överenskommelse och hur den fortsatta kontakten ska ske. Initiativet och ansvaret för detta ligger hos chefen. Chefen bör också vara tydlig med hur rutinen vid sjukskrivning ser ut: - fortlöpande kontakt - första mötet inom 14 dagar - möjlighet till återgång eller annan aktivitet erbjuds under hela första perioden (social kontakt) - upplysa om möjlighet till medverkan av facklig organisation. Medarbetaren är inte skyldig att uppge sjukskrivningsorsak, behandlingsupplägg eller när återgång till arbetet kan bli aktuellt. Dessa fakta är dock oftast av stor betydelse för planeringen och kommer oftast spontant och är inte kontroversiellt. Chefen bör också tydligt informera om att alla sjukskrivningsoch rehabiliteringshandlingar ses som sekretesshandlingar och hanteras därefter.

18 18 Inför första mötet (senast 14 dagar efter sjukskrivningstillfället) Medarbetaren bör ha funderat kring stöd och hjälp denne kan tänkas behöva i arbetsåtergången/rehabiliteringen. T.ex.: Vad ska ske för att arbetstagaren ska återgå till arbetet eller komma igång? Chefen bör utifrån vad hon/han vet om medarbetaren, fundera igenom vilka förändringar som kan göras omgående och på lång sikt för att underlätta arbetsåtergången. Det är viktigt att både chef och medarbetare är förberedda inför mötet. Chefen bör påminna medarbetaren om detta. Första mötet Handlingsplan för återgång i arbete - Handlingsplan för återgång i arbete (blankett 6) upprättas. Exempel på frågor: * Hur ser medarbetaren på framtiden och sin egen arbetsåtergång? * Vad behövs för att återgå till arbetet? * När kan det bli aktuellt att börja arbeta? * Till vilken grad ska arbetet återupptas? * Planering framåt/gemensam överenskommelse - vad ska arbetstagaren göra, t ex - vad ska chefen göra, t ex * Tid för nästa möte * Medarbetare och chef får kopia på dokumentationen Social aktivering Besök på arbetsplatsen Prata med arbetsgruppen Förbereda arbetsåtergång Mötet bör ske i en lugn och ostörd miljö, beräkna ca 1 timme. Utgångspunkten är att aktivera medarbetarens egna funderingar kring vad som skulle underlätta återgång till arbetet. Det är viktigt att överenskommelsen känns meningsfull för både medarbetare och chef. Den bör vara konkret, realiserbar och tidsbestämd. Bestäm också tid för uppföljning och utvärdering.

19 19 UTREDNINGSTIDER Anvisningar Personer som är sjukskrivna > 4 veckor anmäls till företagshälsovården senast 2:a sjukskrivningsveckan. Vid kontakten klargörs tydlig frågeställning inför rehabiliteringen. Anmäl via e-post/telefon till följande kontaktperson: Företagssköterska Eva Falkner, tfn eller , eva.falkner@lanshalsan.com. Chefen bör ange telefonnummer och tid när de lättast kan nås. Chefen kontaktas snarast och tider till företagsläkaren, sjukgymnast och beteendevetare bokas. Även tiden för rehabiliteringsmötet (inom 2-3 v) bokas. Chefen förmedlar tiderna till medarbetaren. Helhetsbedömning Efter de enskilda besöken träffas företagsläkare, sjukgymnast och beteendevetare för helhetsbedömning. Där belyses möjligheter och hinder utifrån de tre kontakterna, helhetsbedömningen dokumenteras skriftligt. Rehabiliteringsmöten Veckan därpå sker rehabiliteringsmötet med företagsläkare, arbetsgivare och medarbetare, eventuellt kan även försäkringskassehandläggare, sjukgymnast och/eller beteendevetare delta. Intern PA-konsult kan också delta. Vid rehabiliteringsmötet uppdaterar arbetsgivaren ev. tidigare upprättade Handlingsplan för återgång i arbete (skriftlig), den blir sedan grund för den fortsatta processen. De enskilda mötena och rehabiliteringsmötena äger rum i Länshälsans lokaler, Gula Villan (infart från Bergsgatan), Tierp. Parkering finns vid Vårdcentralens huvudingång. Länshälsan tillhandahåller följande resurser: Beteendevetare: Företagsläkare Företagssköterska Leg. Psykolog Sjukgymnast: Arne Zetterberg och Helene Jonzon Åsa Hagberg-Englund Eva Falkner Christian Ingerholt Boel Källsmyr Samtliga kan nås via tfn eller eller lanshalsan@lanshalsan.com Kommunens PA-konsulter: Ann-Charlotte Westman (lotta.westman@tierp.se) Hanna Adlerteg (hanna.adlerteg@tierp.se) Kommunens personalchef Sara Svanfeldt (sara.svanfeldt@tierp.se)

20 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna komma tillbaka till denne. AD 1997 nr 39 (Posten) Arbetsdomstolen uttalade att det inte finns någon skyldighet att rehabilitera arbetstagaren till arbete hos annan arbetsgivare. AD 1997 nr 115 (Perstorps kommun) Cirk 1997:84 Ett vårdbiträde saknade av medicinska skäl möjlighet att fortsätta det arbete hon anställts för. Ett flertal åtgärder för att utreda vilka arbetsuppgifter som var lämpliga för arbetstagaren med hänsyn till hennes skada hade skett. Arbetstagaren hade bland annat arbetsprövat på flera arbetsplatser, fått vissa tekniska hjälpmedel samt erbjudits utbildning. Arbetsdomstolen konstaterade att det inte fanns någon skyldighet att utvidga organisationen. De arbeten som var lediga vid uppsägningstillfället var inte lämpliga och det var därför inte möjligt att omplacera henne till dessa. Ytterligare anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder skulle inte ha medfört att arbetstagaren kunde beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Uppsägningen var sakligt grundad. AD 2003 nr 44 (Linjebuss) En busschaufför kunde av medicinska skäl inte längre inneha körkort för buss och stod därför inte till förfogande för det arbete han anställts för. Arbetsdomstolen uttalade att det föreligger skyldighet att ta ställning till rehabiliteringsinsatser även om arbetstagaren inte är medicinskt färdigbehandlad. Det var antagligt att bolagets underlåtenhet i rehabiliteringshänseende lett till att bolaget var sämre förberett för arbetstagarens återkomst till arbetet än vad som skulle varit fallet om bolaget hade vidtagit vederbörliga åtgärder. Det räckte inte att undersöka förekomsten av lediga befattningar. Det förelåg också en skyldighet att undersöka möjligheterna att genom viss omorganisation, i första hand genom omfördelning av arbetsuppgifterna, finna sysselsättning åt arbetstagaren. AD 2006 nr 57 (Posten) Domstolen uttalade att det inte fanns någon skyldighet att låta arbetstagaren arbetsträna eftersom en sådan arbetsträning ändå inte hade kunnat leda till fortsatt anställning hos arbetsgivaren.

21 Arbetstagarens skyldighet att medverka AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) En arbetstagare hade bestämt sig för att återgå i arbete på halvtid men vägrade infinna sig för arbete på den arbetsplats som arbetsgivaren anvisat. Om en arbetstagare utan giltigt skäl vägrar att delta i en rehabilitering måste dennes handlande, enligt Arbetsdomstolen, få den effekten att arbetsgivaren får anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. 21 AD 1999 nr 26 (Institutet för optisk forskning) En forskare hade sagts upp från sin anställning med hänvisning till att hans arbetsförmåga var varaktigt nedsatt på grund av sjukdom. Forskaren, som led av psykisk sjukdom, hade då under en följd av år varit sjukskriven och sedermera även uppburit sjukbidrag. Arbetsgivaren hade i stort sett helt saknat information om arbetstagarens hälsostatus. Som en följd av att arbetstagaren vid de kontakter som förevarit inte velat medverka till att arbetsgivaren fått ta del av läkarutlåtanden om honom har arbetsgivaren således inte haft tillgång vare sig till information om närmare vilken sjukdom som arbetstagaren lidit av, vilken medicinsk rehabilitering som pågått eller hur prognosen för framtiden sett ut. Förutsättningarna för arbetsgivaren att kunna klarlägga och göra en bedömning av vilka rehabiliteringsinsatser som behövts för att arbetstagaren skulle kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren måste därigenom anses ha väsentligen försvårats. Även om arbetstagarens ovilja att låta arbetsgivaren ta del av relevant information i sig skulle vara sjukdomsrelaterad, som arbetstagarparten har hävdat i målet, måste bedömningen av de insatser som arbetsgivaren gjort beträffande arbetstagaren ändå göras mot bakgrund av att arbetsgivaren rent faktiskt saknat denna information. Uppsägningen var sakligt grundad. AD 1998 nr 67 (Botkyrka kommun) En kommun hade lämnat sju skilda erbjudanden om arbete som innebar mer eller mindre beaktansvärda försöka att bereda arbetstagaren ett arbete som var anpassat till hennes situation. Kommunen kände sig mycket osäker i frågan om hur en lämplig arbetsplacering skulle vara beskaffad. När arbetsgivaren på grund av arbetstagarens bristande medverkan inte fick svar på om fyra föreslagna alternativa arbetsplaceringarna var godtagbara konstaterade domstolen att det inte kunde begäras av kommunen att driva rehabiliterings- och omplaceringsförsöken vidare. Rehabiliteringsansvaret var fullgjort och uppsägningen sakligt grundad. AD 2001 nr 59 (Uddevalla kommun) Cirk 2001:99 En lönebidragsanställd vaktmästare hade vid flera tillfällen varit alkoholpåverkad på arbetsplatsen och hade vid flera tillfällen utan att kunna förete läkarintyg varit frånvarande och då druckit alkohol. Han hade fått lämna två arbetsplatser med anledning av sitt beteende där. Enligt arbetsdomstolen förelåg rehabiliteringsbehov såväl avseende arbetstagarens psykiska tillstånd som för alkoholbruket. Av utredningen stod klart att kommunen under i stort sett hela arbetstagarens anställningstid verkat för att han skulle ta emot vård- och rehabiliteringsåtgärder. Dessa har dock avvisats. Utan arbetstagarens medverkan har kommunen enligt Arbetsdomstolen uppenbarligen inte kunnat göra något mer för honom. Eftersom flera omplaceringar tidigare genomförts utan att arbetstagarens beteende förändrats fanns inte heller skäl att omplacera honom. Det fanns ingen anledning att ta någon särskild hänsyn till att lönebidrag utgick när det rörde sig om misskötsamhet. Uppsägningen var sakligt grundad. AD 2006 nr 11 (Hudiksvalls kommun) Cirk 2006:46 Arbetstagaren hade genom att avbryta planerade studier och på eget initiativ ändra inriktning på studierna, inte medverkat i sin rehabilitering på sätt som kunde krävas av honom. Kommunen ansågs därför ha fullgjort sina skyldigheter avseende rehabiliteringen.

22 Arbetsförmågebedömning AD 2002 nr 32 (Räddningstjänsten Östra Skaraborg) Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren sagts upp när han inte längre kunde utföra en mindre del av sitt arbete. Det var inte visat i målet att arbetstagaren skulle ha saknat förmåga att utföra övriga arbetsuppgifter som ankommer på en brandman. 22 AD 2006 nr 90 (P.T Rostfria och Mek AB) En arbetstagare saknade förmåga att utföra sitt arbete som svetsare. Arbetstagarens arbetsförmåga till det arbetet var varaktigt nedsatt. Eftersom arbetsgivarens rehabiliteringsarbete i huvudsak varit inriktat på att medverka till åtgärder som skulle kunna leda till arbete hos annan arbetsgivare konstaterade Arbetsdomstolen att det förelåg osäkerhet i frågan om vilka arbetsuppgifter eller arbetsmoment som arbetstagaren klarade av att utföra eller inte klarade av att utföra. Det var således oklart om det var möjligt att efter arbetsträning, anpassning av arbetsuppgifter och med tekniska hjälpmedel öka arbetsförmågan så att arbetstagaren kunde utföra arbete av betydelse. En utredning av arbetsförmågan hade kunnat krävas av bolaget. Arbetsgivaren hade således inte visat saklig grund för uppsägning. Skyldigheten att anpassa arbetet AD 2006 nr 57 (Posten) Ej skyldig att omfördela arbetsuppgifter om det därigenom finns risk för skada hos andra arbetstagare. AD 1993 nr 42 ( Vita fingrar ) Arbetsgivaren har ingen skyldighet att utvidga verksamheten för att kunna förse arbetstagarna med arbetsuppgifter. AD 2001 nr 92 (HSB) En HSB-förening sade upp en fastighetsskötare som på grund av astma inte kunde utföra städarbete. Städarbetet omfattade 10 % av hans arbetstid. Arbetsdomstolen fann, bland annat mot bakgrund av att arbetsgivaren måste vidta alla åtgärder som det är skäligt att kräva av honom för att anställningen ska bestå, att arbetsgivaren i vart fall borde ha prövat och utvärdera om det genom omfördelning av arbetsuppgifterna mellan fastighetsskötarna (totalt fem) kunnat lösa situationen utan uppsägning. AD 2002 nr 32 (Räddningstjänsten Östra Skaraborg) Cirk 2002:38 En heltidsanställd brandman, med mer än 30 års anställning, uppfyllde inte de krav på fysisk förmåga som en brandman måste uppfylla för att få utföra rök- och kemdykning. Han hade dock en prestationsförmåga som bedömdes som normal för åldern. Nedsättningen av arbetsförmågan avsåg endast en mindre del av arbetet som brandman. Arbetsgivaren kunde inte visa att han skulle ha saknat förmåga att utföra övriga arbetsuppgifter som ankommer på en brandman. Räddningstjänsten hade inte heller visat att den övervägt möjligheten att låta brandmannen utföra förebyggande arbete. Eftersom räddningstjänsten inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning saknades saklig grund för uppsägning. AD 2004 nr 7 (Ljusdals kommun) Cirk 2004 :63 Arbetsdomstolen fann att det var ett befogat krav att samtliga deltidsbrandmän i uttryckningsstyrkan skulle kunna delta i rök- och kemdykning. Mot bakgrund av att det för arbetstagaren förelåg hinder för psykiskt och fysiskt ansträngande arbetsuppgifter pga. av misstänkt hjärtfel förelåg tjänstgöringshinder under den tid en utredning om hjärtfelet gjordes.

23 Omplaceringsskyldighetens omfattning AD 1997 nr 13 (Malmö kommun) Kommunen kunde inte mer ingående beskriva hur omplaceringsutredningen gått till eller vilka bedömningar som gjorts. Arbetstagaren eller hennes fackliga organisation hade inte kontaktats gällande omplacering och det fanns därför risk för att kommunen saknat erforderlig kännedom om arbetstagarens arbetsförmåga och hennes önskemål. Med hänsyn till denna osäkerhet kring omplaceringen förelåg inte saklig grund för uppsägning. 23 AD 1997 nr 73 (Norrbottens läns landsting i Luleå) Oklarheter om omplaceringsmöjligheter ledde till att landstinget inte kunde anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. AD 1999 nr 10 (Farmek) Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivaren kan vara skyldig att omfördela arbetsuppgifter så att arbetsuppgifter från olika håll samlas ihop. Omfattningen av skyldigheten är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, tex. arbetsplatsens storlek. Arbetsgivaren ska kunna visa vilka konkreta övervägande som gjorts. Arbetsdomstolen konstaterade att det inte var klarlagt i målet att det fullständigt saknats arbetsuppgifter inom ramen för den verksamhet som bedrevs. Saklig grund förelåg inte. AD 2006 nr 11 (Hudiksvall) Cirk 2006:46. Kommunen hade erbjudit ett arbete som skolmåltidsbiträde med en sysselsättningsgrad om drygt 50 % av en heltidstjänst. Arbetstagaren hade vid tiden för uppsägningen anställning med en sysselsättningsgrad om 81 %. Arbetsdomstolen fann att det utgjorde ett skäligt omplaceringserbjudande. I en situation där det finns en ledig tillsvidareanställning kan det inte anses skäligt att i stället erbjuda en tidsbegränsad anställning. Om man skulle komma fram till att det inte funnits någon lämplig tillsvidareanställning och att uppsägning därför skulle vara enda alternativet måste dock även tidsbegränsade anställningar kunna komma i fråga, för att fullgöra omplaceringsskyldigheten. AD 2006 nr 57 (Posten) Arbetsgivaren kan inom ramen för rehabiliteringsskyldigheten ha en skyldighet att samla ihop arbetsuppgifter. Det är dock inte skäligt om det inte är fråga om att avlasta arbetstagaren en mindre del särskilt påfrestande arbetsmoment utan i stället att befria honom från merparten av de arbetsuppgifter som han hade i sin ordinarie anställning. Domstolen beaktade även den aspekten att en omfördelning rimligen skulle medfört en ökad risk för förslitnings- och belastningsskador för de arbetstagare som skulle fråntagits mindre ansträngande uppgifter. AD 2006 nr 83 (Falck Ambulans AB) Arbetsdomstolen fann att det inte torde föreligga någon skyldighet för bolaget att omorganisera sin verksamhet så att arbetsuppgifter, avseende bl.a. personalfrågor och kvalitetssäkring som bolaget hade valt att lägga på chefsnivå, istället skulle utföras av en ambulanssjukvårdare.

24 Stadigvarande nedsättning AD 1993 nr 42 ( Vita fingrar ) Om det vid uppsägningstillfället står klart att arbetstagarna inte kan förväntas komma tillbaka i arbete hos bolaget har det ingen betydelse att arbetstagarna vid uppsägningarna uppbar sjukpenning. 24 AD 2000 nr 111 (Luleå kommun) Cirk 2001:14 En gymnasielärare har under många år haft hög frånvaro på grund av alkoholmissbruk. I tvist om uppsägning konstateras att alkoholmissbruket har varit att jämställa med sjukdom. Kommunen hade under hela 1990-talet vidtagit olika åtgärder i syfte att rehabilitera arbetstagaren. Genom utredningen i målet har inte framkommit annat än att kommunen under tiden fram till hösten 1997 vidtagit de åtgärder som skäligen har kunnat krävas. Av utredningen framgår att åtgärderna också faktiskt lett till en avsevärd förbättring i situationen. Efter problemen under våren 1995 och den då vidtagna rehabiliteringsutredningen med olika föreskrifter avtog arbetstagarens frånvaro påtagligt. Han hade under hösten 1995 ingen frånvaro. Under år 1996 hade han sammantaget en mycket liten frånvaro. Och under år 1997 hade han ingen frånvaro alls fram till de händelser som utlöste uppsägningsförfarandet. Mot bakgrund av arbetstagarens låga frånvarofrekvens under de två år som närmast föregick uppsägningen ansåg domstolen inte att hans arbetsförmåga hade varit nedsatt i så hög grad att en uppsägning var motiverad. AD 2003 nr 45 (B B:s Frukt- och Partiaffär AB) Vid uppsägningstillfället måste det ha stått klart att arbetstagaren inte kunde förväntas komma tillbaka i arbete hos bolaget. Det förhållandet att Försäkringskassan inte vid det tillfället hade beslutat om någon mer permanent sjukersättningsform medförde enligt domstolens mening inte någon annan bedömning i frågan om det förelåg saklig grund för uppsägning. Arbete av någon betydelse AD 2005 nr 105 (AB Gustaf Kähr) En arbetstagare hos en arbetsgivare inom träindustrin led sedan många år av alkoholism av sjukdomskaraktär. Arbetstagaren hade sedan omkring år 2002 varit sysselsatt i ett för honom särskilt anpassat arbete, som innebär att han kunde utnyttjas endast för de allra enklaste arbetsuppgifterna på fastighetsavdelningen. Han höll en mycket låg arbetstakt och utförde heller inte sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt. Till detta kom att arbetstagarens frånvaro tidvis hade varit relativt omfattande och i vissa fall olovlig samt att han vid några tillfällen hade kommit berusad till arbetet. Det var utrett att det inte fanns några andra arbetsuppgifter inom bolagets verksamhet som han lämpligen kunde omplaceras till. Domstolen ansåg att det fanns stöd för slutsatsen att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av någon betydelse för bolaget. Förutsättningar för uppsägning AD 1993 nr 42 ( Vita fingrar ) Uppsägningsfrågan, liksom omplaceringens omfattning, ska bedömas med hänsyn till bestämmelserna i AFL och AML om arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering av arbetstagare. AD 1996 nr 115 (Posten) En brevbärare, som under lång tid undergått rehabilitering var sjukskriven på halvtid och arbetade halvtid som brevbärare. Det fanns inget befogat intresse för arbetsgivaren att söka få till stånd en omreglering av arbetstagarens anställning till att gälla halvtid och än mindre att helt skilja henne från anställningen.

25 Domar som refererats AD 1993 nr 42 Vita fingrar AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) AD 1996 nr 115 (Posten) AD 1997 nr 13 (Malmö kommun) AD 1997 nr 39 (Posten) AD 1997 nr 73 (Norrbottens läns landsting i Luleå) AD 1997 nr 115 (Perstorps Kommun) AD 1998 nr 67 (Botkyrka Kommun) AD 1999 nr 10 (Farmek) AD 1999 nr 26 (Institutet för optisk forskning) AD 2000 nr 111 (Luleå kommun) AD 2001 nr 59 (Uddevalla kommun) AD 2001 nr 92 (HSB) AD 2002 nr 32 (Räddningstjänsten Östra Skaraborg) AD 2003 nr 44 (Linjebuss) AD 2003 nr 45 (B B:s Frukt- och Partiaffär AB) AD 2004 nr 7 (Ljusdals Kommun) AD 2005 nr 105 (AB Gustaf Kähr) AD 2006 nr 11 (Hudiksvalls kommun) AD 2006 nr 57 (Posten) AD 2006 nr 83 (Falck Ambulans AB) AD 2006 nr 90 (P.T. Rostfria och Mek AB) 25