På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område"

Transkript

1 På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område

2

3 Innehåll Förord 5 Bakgrund 6 Genomförande 7 Resultat 8 Den lokala förhandlingsprocessen 8 Lönesamtalsmodellen 8 Individens lön 9 Nyanställningar 10 Likartade arbetsuppgifter - olika fackliga organisationer 10 Finansiering 10 Den fackliga rollen 11 Jämställdhet 12 Arbetsvärdering 12 Synpunkter på avtalens konstruktion 13 Egna reflektioner 14 Bilaga 1: Checklista 15 3

4 4

5 Förord Denna rapport, På rätt väg den lokala lönebildningen på statens område, belyser den process som den lokala lönebildningen innebär med utgångspunkt i de centrala avtalen, RALS Rapporten är ett resultat av en delstudie som har genomförts i Samarbetsrådets regi. Studien har genomförts av Ulf Perbeck (f.d. förhandlingschef Landstingsförbundet) som ombud för Samarbetsrådet. Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet, är ett partsgemensamt organ med uppgift att underlätta förverkligandet på lokal nivå av sådant som de centrala parterna överenskommit i ramavtalen. Rådet inrättades då centrala parter i juni 2000 slöt Samarbetsavtalet för det statliga avtalsområdet. Samarbetsrådet har också som uppgift att följa upp erfarenheter från den lokala avtalsutvecklingen samt bidra till att erfarenheter sprids. Genom RALS , bilaga 11 Centralt arbete till stöd för den lokala lönebildningen överenskom parterna bl.a. att genomföra partsgemensamma studier av den lokala lönebildningen. Denna studie är den andra av tre inom ramen för det arbetet. Den första delstudien Lönesättningen i staten beskriver olika faktorers betydelse för lönesättningen inom det statliga avtalsområdet. Studien har beretts partsgemensamt av tekniska gruppen och genomförts av Roger Vilhelmsson (Arbetsgivarverket). Den tredje partsgemensamma delstudien bereds av tekniska gruppen och genomförs av Matthew Lindquist (Stockholms universitet) och Roger Vilhelmsson (Arbetsgivarverket). Studien rör sambanden mellan den statliga och den privata lönebildningen. För innehållet i respektive rapport svarar författaren. Samarbetsrådet gm Elisabeth Bjar (Arbetsgivarverket) Kjell Eriksson (SACO-S) Bengt-Erik Falck (SEKO) Johan Tengblad (OFR/S, P och O) Stockholm, april

6 Bakgrund I bilaga 11 till Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och SEKO, OFR/S, P och O samt SACO - S har parterna överenskommit om en partsgemensam studie av den lokala lönebildningen på statens avtalsområde. Parterna (Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet) har beslutat att genomföra studien genom att anlita en extern konsult som ombud för de centrala parterna. Uppdraget innebär att genom intervjusamtal på 15 myndigheter med arbetsgivar- och fackliga representanter belysa den process, som den lokala lönebildningen innebär enligt RALS , 5-8. Samarbetsrådet har valt ut de myndigheter som ingår i studien, urvalet är gjort för att få med samtliga sektorer, olika storlekar på myndigheter samt olika finansieringsformer i verksamheten. Uppdragsbeskrivningen bilägges (Bilaga 1) 6

7 Genomförande Besök har gjorts på 15 myndigheter där intervjusamtal genomförts under cirka två timmar/myndighet med arbetsgivar- och fackliga representanter. SACO-S och OFR har varit representerade på samtliga myndigheter, SEKO har varit representerade på sju myndigheter. Samtliga intervjusamtal har genomförts på lokal nivå. Den lokal/lokala nivån har inte, med ett undantag, varit representerad vid samtalen. Metoden med intervjusamtal medför att man inte kan dra några statistiskt säkra slutsatser av hur lönebildningsprocessen fungerar inom det statliga avtalsområdet. Förhoppningsvis kan ändå en ganska god bild ges över hur processen fungerar. För att säkerställa att likartade frågeställningar behandlades vid samtalen på de olika myndigheterna upprättades en checklista över de frågeområden som skulle behandlas (Bilaga 2). I rapporten har myndigheterna anonymiserats eftersom uppdraget är att ge en allmän bild av hur lönebildningsprocessen fungerar och inte en bild av hur processen fungerar på enskilda myndigheter 7

8 Resultat Den lokala förhandlingsprocessen De centrala avtalen ger de lokala parterna stor frihet att organisera det lokala förhandlingsarbetet. Man kan litet tillspetsat säga att de centrala avtalen anger att den lokala förhandlingsprocessen ska ske utifrån de centrala avtalens skrivningar och så långt möjligt i en anda av samverkan och samsyn utifrån den egna myndighetens förutsättningar. Hur sedan själva lönebildningsprocessen ska organiseras är upp till de lokala parterna. Man har också gett de lokala parterna stor frihet att avtala om avvikelser från de centrala avtalen t.ex. angående individgarantier. Med en sådan avtalskonstruktion har de centrala parterna utgått ifrån att hanteringssättet kan bli olika på olika myndigheter och olika har det blivit. Den lokala lönebildningsprocessen ser väldigt olika ut. Den ena ytterligheten (en enda myndighet) är att alla medarbetare på en myndighet lönesätts enligt lönesamtalsmodellen utan några individgarantier. Den andra ytterligheten (en enda myndighet) är att alla medarbetare med undantag för vissa stabsfunktioner lönesätts i en lokal förhandling och i praktiken utan att arbetstagarens sätt att utföra sina arbetsuppgifter i någon nämnvärd omfattning påverkar lönen. Mellan dessa två ytterligheter förekommer flera olika förhandlingsmodeller. På en del myndigheter innebär den lokala förhandlingen att man öppnar för möjligheten att använda lönesamtalsmodellen vid lokal/lokala förhandlingar. Därutöver har den lokala nivån ingen roll i själva förhandlingsprocessen så länge den lokal/lokala förhandlingsprocessen fungerar. På andra myndigheter lägger man i den lokala förhandlingen fast både utrymme och prioriteringar som ska gälla i den lokal/lokala förhandlingen. Den lokala nivån kan också på vissa myndigheter överpröva den lokal/lokala nivån. Det finns således ett brett spektrum över hur den lokala och lokal/lokala förhandlingsprocessen ser ut. Man har format processen efter sina egna önskemål och förutsättningar. Viktigt att konstatera är att man lokalt är nöjd med att få utforma processen själv och i huvudsak också nöjd med hur man överenskommit om att utforma den Lönesamtalsmodellen Ett nytt inslag i RALS 2001 var lönesamtalsmodellen, att chef och medarbetare direkt kan komma överens om lön vid lönerevisionstillfället. Lönesamtalsmodellen finns endast i avtalet med SACO-S. Det finns myndigheter som tillämpat lönesamtalsmodellen för samtliga medarbetare, därmed även för OFR:s medlemmar. Lönesamtalsmodellen med SACO- S innebär att lönerevision sker genom att chef och medarbetare överenskommer om ny lön. Den tillämpning som förekommer för OFR:s medlemmar och som ofta benämns lönesättningssamtal, innebär att den nya lönen avslutningsvis regleras i kollektivavtal. Den används i olika omfattning hos olika myndigheter. Från 0 till 100 %. Man kan säga att där modellen används är man förhållandevis nöjd med den. Ett skäl till detta är att man infört den i den takt och inom de verksamheter man tyckt den passat. Skulle den 8

9 tvingats fram tror ett flertal av både arbetsgivar- och fackliga representanter att en risk för bakslag skulle ha förelegat. Vissa problem lyfts ändå fram. Ett är att arbetstagare gått in i lönediskussionen som om den vore gränslös och blivit besvikna när chefen, trots att något avtalsvärde inte finns, haft sådana ekonomiska restriktionen att även, ur både chefs och medarbetar perspektiv, välmotiverade lönehöjningsanspråk inte har kunnat tillgodoses. För även om några avtalsvärden inte finns, så är cheferna medvetna om vilka ekonomiska förutsättningar som gäller. I de fall överenskommelse inte träffats mellan chef och medarbetare, har de lokal/lokala parterna, i förekommande fall de lokala, löst frågan. Ibland genom att återförvisa frågan till chef - medarbetare. Hur lönesamtalsmodellen uppfattas är mycket beroende av hur chefen klarar sin roll. Ju mer tydliga och välmotiverade omdömen chefen ger desto större accept för slutresultatet. Detta gäller kanske framförallt då negativa synpunkter framförs. Viktigt är också att överenskommelser som träffas mellan chef och medarbetare inte omprövas av någon annan i organisationen. Trots de problem som finns är det ändå tydligt uttalat från de arbetsgivare och fack som prövat modellen att man vill fortsätta att använda och utveckla den i den takt, vilket särskilt framhålls från fackligt håll, som man lokalt finner lämplig. Individens lön I de centrala avtalen sägs att lönerna i princip ska vara individuellt bestämda så att en ändamålsenlig differentiering åstadkoms. Det sägs bl.a. också att lönen ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Vidare sägs att en väl fungerande individuell lönesättning förutsätter en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare. När det gäller individualisering och differentiering är det en process som pågår. Verksamhetens resultat och individens prestation slår ännu inte fullt ut igenom på det sätt som det centrala avtalet säger. Särskilt kan konstateras att på de 15 myndigheter som besökts förekommer inte någon form av riktade insatser som möjliggör högre genomsnittliga löneökningar för medarbetare inom verksamheter/enheter, som uppnår ett särskilt bra resultat, i jämförelse med andra likartade verksamheter/enheter. Inom en verksamhet/enhet erhåller dock medarbetare, som uppnår särskilt bra resultat, högre lön/löneökningar jämfört med kollegor som inte uppnår lika bra resultat. På en fråga huruvida hög personalomsättning och därmed kanske inte så bra resultat inom en verksamhet eller gott resultat var mest lönsamt ur löneutvecklingssynpunkt, svarade en knapp majoritet att troligtvis var hög personalomsättning mer utslagsgivande. Det ska dock påpekas att för fler var frågan av mer hypotetisk art då man f.n. inte har problem med hög personalomsättning. Möjligen kan man tolka svaren så att marknaden slår igenom mer på lönebilden än resultatet. Acceptansen bland medarbetarna för olika lön/löneökningar är beroende av dialogen mellan chef och medarbetare. I de fall dialogen fungerar som tänkt finns en acceptans 9

10 för skillnader. Detta gäller både om lönesamtalsmodellen eller traditionell förhandling används vid lönesättning av individer. Man kan säga att den viktigaste förutsättningen för den individuella och differentierade lönesättningen är en bra och tydlig chef. Myndigheterna är självklart medvetna om detta och arbetar på de flesta håll med ambitiösa utvecklingsprogram för sina chefer för att förbättra lönesamtalen. Ett bra samtal är en avgörande förutsättning för att lönepolitiken på ett konkret sätt ska fungera som ett medel för att förbättra verksamheten. En tydlig förskjutning i uppfattningen hos chefer av vikten av en strukturerad dialog med medarbetarna har också skett. På en tillspetsad fråga huruvida chefer upplever kravet på en lönedialog, som ett uppifrån kommande tidskrävande påbud eller, som ett medel för att utveckla verksamheten svarar samtliga arbetsgivarföreträdare att man är på väg mot det senare. Även om arbetet med lönedialogen tar mycket tid anser allt fler att det är väl använd tid. Nyanställningar Som ett störande moment kan, när det gäller att få en bra lönebild, ibland nyanställdas löner upplevas. Kommer en nyrekryterad arbetstagare in för högt i förhållande till sina kollegor, används ofta delar av det ekonomiska utrymme som finns till löneökningar för att rättställa lönebilden. Detta medför att utrymmet för individuella påslag kopplat till prestation blir mindre än som annars varit fallet. Även om den nyanställde kommer in för lågt i förhållande till sina kollegor uppstår motsvarande problem. Likartade arbetsuppgifter - olika fackliga organisationer Medarbetare med likartade arbetsuppgifter kan vara med i olika fackliga organisationer. Arbetsgivarna, som har helhetsbilden, bevakar att lönesättningen blir rättvis oavsett facklig tillhörighet. Man upplever inte detta som något större problem när det gäller individernas löner ur aspekten att facklig tillhörighet skulle utgöra en grund för olika löneutfall. En del myndigheter påpekar dock att de olika avtalen, främst olikheterna avseende garantier, spiller över på varandra så att slutresultatet påverkas på ett lönepolitiskt icke önskvärt sätt. Finansiering En särskild fråga som diskuterats är om extern finansiering av viss verksamhet påverkar lönebilden på ett icke önskvärt sätt. Man kan i stort sett säga att finansieringsformen inte påverkar lönebilden. Anslagsfinansierad myndighetsutövning kommer inte sämre ut i förhållande till externfinansierad verksamhet. Möjligen kunde man inom högskole/universitetsvärlden märka att externfinansierad forskning, som ofta är knuten till ett speciellt forskarlag, kunde påverka lönebilden på ett icke önskvärt sätt. En annan dimension av finansiering, som inte är kopplad till anslags- eller externfinansiering, är att man upplever ryckighet i finansieringen. Detta kan leda till att det blir svårare att arbeta långsiktigt med lönebildningsfrågor. 10

11 Den fackliga rollen En förändring av den fackliga rollen i lönebildningsfrågor lokalt och lokal/lokalt sker och har skett. Särskilt påtaglig är förändringen på de myndigheter där man använder lönesamtalsmodellen. Från att tidigare ha varit med och diskuterat medlemmarnas löner till sista kronan, har de fackliga representanterna nu en mer övergripande och rådgivande roll. Tyngdpunkten ligger nu mera på att diskutera kriterier för lönesättningen och att bistå medlemmarna med råd inför lönesamtalet med chefen än på att diskutera kronor med arbetsgivaren. Någon utvärdering av hur den förändrade rollen upplevs av både medlemmar och fackliga företrädare hade ännu inte gjorts på de myndigheter som besöktes. Den spontana reaktionen var dock att det rör sig om en positiv utveckling. 11

12 Jämställdhet På alla myndigheter har jämställdhetsaspekter på lönebildningsprocessen tagits upp. Först kan man konstatera att på ingen myndighet ansåg man att man hade osakliga (olagliga) löneskillnader utifrån Jämställdhetslagens synsätt. De fackliga representanterna delade den uppfattningen. Inför varje lönerevision gjorde man genomgångar av lönebilden utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Hittade man några felaktiga löner rättade man till dessa. Arbetsgivaren ansågs vara skyldig att finansiera sådana korrigeringar vid sidan av den traditionella lönerevisionen. Problemen var dock så små att det inte var ekonomiskt belastande. På flera ställen uttryckte man att lönekartläggningen enlig jämställdhetslagen var svår att hantera. Man var osäker på vad som krävdes. Hjälp från de centrala parterna efterfrågades. Dessutom tyckte en del att kartläggningen krävde stora resurser i förhållande till de problem kartläggningen skulle lösa. Huruvida den individuella och differentierade lönesättningen rent generellt gynnade kvinnor eller män fanns det olika uppfattningar om. En del trodde att systemet gynnade män som kanske hörs och syns mest och möjligen också är litet tuffare i förhandlingar. De flesta trodde dock att om något kön gynnades så var det kvinnor. Detta tack vare den lönedialog som chef - medarbetare ska föra. Bra samtal synliggör även de som i vardagen inte syns och hörs mest. Chefen måste inför lönesamtalen titta på vad varje medarbetare åstadkommit. På så sätt minskar risken för osakliga löneskillnader över huvud taget. Arbetsvärdering På flera myndigheter arbetade man med att ta fram arbetsvärderingssystem bl.a. i syfte att få fram en mer objektiv lönebild. Nu kan ju lönesättning aldrig bli objektiv eftersom alla system i grunden är subjektiva, men en hjälp för att nå rättvisare löner kan arbetsvärdering möjligtvis vara. En myndighet hade nyligen satt ett system i drift. Där var man nöjd med systemet. En facklig organisation inom den myndigheten har dock inte accepterat systemet. Huruvida arbetsvärdering är ett bra system för att bedriva en långsiktig lönepolitik, särskilt med avseende på kvinnligt - manligt, är idag för tidigt att uttala sig om, mot bakgrund av den begränsade erfarenhet som finns. Som en sammanfattning av jämställdhetsfrågorna kan man säga att man upplever att man inte har några osakliga löneskillnader i jämställdhetslagens mening inom den egna myndigheten. Däremot kan man vilja göra relationsförändringar mellan olika grupper som kan vara kvinno- respektive mansdominerade. Detta är dock, enligt min mening, inte ett juridiskt utan ett lönepolitiskt problem. 12

13 Synpunkter på avtalens konstruktion En gemensam synpunkt som framförts på alla myndigheter av både arbetsgivare och fackliga representanter är att man inte önskar några radikala förändringar av avtalen, som gör att man måste ändra inriktning på det lokala utvecklingsarbetet som pågår. Ytterligare en gemensam synpunkt som framfördes på flera myndigheter var en önskan om gemensamma avtalskonferenser eller dylikt, där de centrala parterna gav sin syn vid samma tillfälle på avtalens innehåll. En viss frustration kan upplevas när man får olika besked från de centrala parterna om innebörden av vissa avtalstexter. Från arbetsgivarhåll framhåller man ofta att sifferlösa avtal med lönesamtalsmodellen för alla avtal är en önskvärd utveckling. Detta skulle också leda till lika avtal med de olika motparterna. Sifferlösa avtal med lönesamtalsmodellen står högre upp på önskelistan än lika avtal. Vidare framhåller man att de centrala avtalen ska rikta sig till den lokala nivån och inte till den lokal/lokala Från SACO-S:s sida har de flesta framfört att man vill arbeta vidare med de sifferlösa avtalen i kombination med lönesamtalsmodellen. En viktig propå är att man vill ha förändringar i maktbalansen vid oenighet. OFR har också synpunkter på maktbalansen. Man har på flera myndigheter prövat lönesamtalsmodellen och vill fortsätta med det. Dock i den takt de lokala parterna finner lämplig och inte genom tvingande regler i centrala avtal. SEKO har också synpunkter på maktfrågor. Därutöver har på några myndigheter framförts en viss tveksamhet till individuell lönesättning överhuvudtaget, men man vill inte gå tillbaks till centralt reglerade löner. 13

14 Egna reflektioner Efter att ha arbetat i branschen i cirka 30 år, både som handläggare och chef inom landstingssektorn, har det här uppdraget varit mycket stimulerande att få utföra. Frågeställningarna och utvecklingstrenderna är likartade med dem inom landstingssektorn. Om jag ska göra några egna reflektioner över resultatet så har jag fastnat för följande. Det som överraskat mig mest är hur olika man hanterar lönebildningsprocessen på olika myndigheter. Man har verkligen utnyttjat de centrala avtalens möjligheter till att anpassa processen till sina egna förutsättningar. Man har inte hunnit så långt som man önskat, vilket man i en föränderlig omvärld antagligen heller aldrig kommer att göra. Enligt min uppfattning arbetar man ambitiöst med att utveckla lönebildningsprocessen och man gör det i en öppen och konstruktiv anda. På myndighetsnivå är man förhållandevis nöjd med de centrala avtalens konstruktion. Enligt min uppfattning utnyttjar man friheten i de centrala avtalen samtidigt som man följer andan i dem och arbetar med frågorna på det sätt som avtalen säger. Några radikala förändringar i hur man på myndighetsnivå ska hantera avtalen efterfrågas inte. Enligt min bedömning skulle radikala förändringar störa det lokala utvecklingsarbetet. Min egen sammanfattning av hur jag uppfattar lönebildningsprocessen och arbetet med att utveckla den på de 15 myndigheter, som jag besökt, är att man är på rätt väg. Jag tror även att en klar majoritet av de lokala parterna gör samma bedömning. 14

15 Bilaga 1: Checklista 5, 6, (7) och 8 + 3:e strecksatsen i uppdraget. Förhandlingsarbetets organisation - Formella förhandlingsordningar - Reella förhandlingsordningar - Partsgemensamt arbete inför förhandlingarna 5, 6 och 8 + 1:a och 2:A strecksatsen i uppdraget. Resultat av förhandlingarna - Koppling verksamhetens utveckling och ekonomiska förutsättningar och löneutveckling - Koppling arbetstagarens prestation och löneutveckling - Koppling brist, hög personalomsättning och löneutveckling - Individualisering - Acceptans för löneskillnader/lönespridning - Förankring i organisationen både bland chefer och medarbetare - Fungerar förhandlingsprocessen som ett medel - Hur vanligt med att chef - medarbetare överenskommer om lön - Fungerar dialogen chef - medarbetare, även när de inte får bestämma lön - Hur fungerar olika fack - likartade arbetsuppgifter 5, 6 och 8 + 4:e strecksatsen i uppdraget. Jämställdhet - Gynnar systemet kvinnor/män - Hur komma tillrätta med ev. osakliga (olagliga) löneskillnader - Hur bedöma likvärdighet Framåt syftande - Vad behövs för att om möjligt få en ännu bättre lönebildningsprocess - Önskemål om förändringar i avtalen - Önskemål om annat t.ex. Utbildning och skrifter (ev. Partsgemensamma) 15

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Diarie nr 2007/1567/22 sid 1(9) Lokalt RALS-avtal 2007-2010 vid SMHI avtal nr 1 Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Parterna sluter avtal om löner mm för ST och SACO inom SMHI för avtalsperioden

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Stöd för lokal lönebildning

Stöd för lokal lönebildning Stöd för lokal lönebildning R Å D T I L L L O K A L A P A R T E R V I D T I L L Ä M P N I N G E N A V R A L S 2 0 0 7-2 0 1 0 April 2008 Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet Samarbetsrådet för

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

OFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken

OFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken OFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken OFR/S,P,O OFR/S,P,O är ett förhandlande samverkansorgan för åtta självständiga fackförbund inom statlig sektor. Vårt namn dyker oftast upp i samband med avtalsförhandlingar

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Avtal klart - utökad sjuklön och ökat inflytande viktiga segrar

Avtal klart - utökad sjuklön och ökat inflytande viktiga segrar TIDNINGEN FÖR FÖRTROENDEVALDA Avtal 2010 15 OKTOBER ÅRGÅNG 22 Avtal klart utökad sjuklön och ökat inflytande viktiga segrar POSITIVT I AVTALET Förhandlingsorganet OFR/S/P/O*, där Fackförbundet ST är det

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media

Läs mer

Slutande av Avtal om Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet

Slutande av Avtal om Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet Förhandlingsprotokoll 2008-05-23 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetsgivarverket Arbetstagarsidan: OFR:s förbundsområden inom det statliga förhandlingsområdet sammantagna Saco-S Facket för Service och Kommunikation

Läs mer

Arbetsgivarverkets yrkanden i avtalsrörelsen 2013

Arbetsgivarverkets yrkanden i avtalsrörelsen 2013 2013-06-19 Dnr 1210-0427-23 Bilaga 1 Till Saco-S Arbetsgivarverkets yrkanden i avtalsrörelsen 2013 1 Utgångspunkter I enlighet med Samarbetsavtalet för det statliga avtalsområdet ska förloppet och utfallet

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten

Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten PM 1 (5) Datum 2015-09-24 Polismyndigheten Sektionen för arbetsgivarpolitik/avtal Diarienr (åberopas) Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten Arbetet med lönerevisionen är i full gång. Här

Läs mer

Vägen till nya löner. en handbok om lönebildningsprocessen

Vägen till nya löner. en handbok om lönebildningsprocessen Vägen till nya löner en handbok om lönebildningsprocessen ST, 2004. Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk Form. Text: Sara Bergqvist Månsson. Tryck: EO Print, januari 2005. Upplaga: 5 000

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

TULL-KUST AVTALSRÖRELSEN 2010. Så går den till. www.tullkust.se

TULL-KUST AVTALSRÖRELSEN 2010. Så går den till. www.tullkust.se TULL-KUST AVTALSRÖRELSEN 2010 Så går den till www.tullkust.se Nu startar avtalsrörelsen 2010! Nu har arbetet med 2010 års avtalsrörelse börjat eftersom nuvarande avtalsperiod löper ut den 30 september

Läs mer

Arbetsgivarverkets yrkanden i avtalsrörelsen 2013

Arbetsgivarverkets yrkanden i avtalsrörelsen 2013 2013-06-19 Dnr 1210-0427-23 Bilaga 1 Till OFR:s förbundsområden inom det statliga förhandlingsområdet sammantagna Arbetsgivarverkets yrkanden i avtalsrörelsen 2013 1 Utgångspunkter I enlighet med Samarbetsavtalet

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund Förhandlingsprotokoll Ärende: Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för perioden 2012-09-01 2014-08-31 för cirkelledare m.fl.ledare/lärare. Tid: 2013-01-09 Plats Parter Justeras av

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Avtalskommentarer till 2007 års nya kollektivavtal

Avtalskommentarer till 2007 års nya kollektivavtal 1 (6) Till förtroendevalda och medlemmar inom s område Avtalskommentarer till 2007 års nya kollektivavtal Här kommenterar jag löneavtalet, förändringarna i allmänna villkorsavtalet samt övriga nyheter

Läs mer

4. Förhandlingsordning

4. Förhandlingsordning 1 Ledaravtalet Avtal om lönebildning Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maskinentreprenörerna, Målaremästarna, Plåtslageriernas Riksförbund, VVS Företagen, och Ledarna är

Läs mer

Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk

Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Internt PM Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Avtalskonstruktioner Vad är lön? Kvitto på arbetsinsats Kvitto

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

k-avtalet Lönebildningsavtal 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31

k-avtalet Lönebildningsavtal 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 k-avtalet Lönebildningsavtal 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Löneavtal Utdrag ur förhandlingsprotokoll från förhandling 5 maj 2013 mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbets givarorganisation,

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Lönekonferens. Lokal lönebildning - Friskoleavtalet

Lönekonferens. Lokal lönebildning - Friskoleavtalet Lönekonferens Lokal lönebildning - Friskoleavtalet Presentation Ulla Persson Lärarförbundet ulla.persson@lararforbundet.se Elisabeth Ollesdotter Lärarnas Riksförbund elisabeth.ollesdotter@lr.se Gunnar

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Avtalsförhandlingarna med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet pågick i över fyra månader.

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Inledning Den 3 juni enades Arbetsgivarförbundet Pacta och Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets) om en ny ÖLA 13, Överenskommelse

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet Inledning Den 4 juni 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och Svenska Transportarbetareförbundet (Transport)

Läs mer

Lönesättande samtal SLU september 2013. Personalavdelningen

Lönesättande samtal SLU september 2013. Personalavdelningen Lönesättande samtal SLU september 2013 Personalavdelningen Dan Åkhagen, personalspecialist, ank. 2258 Helen Nordhall, personalspecialist, ank. 2283 Cecilia Mårtas, personalspecialist, ank. 2293 Aktuella

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013 Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 Innehållsförteckning 1 Lönebildningens betydelse inom Lernia... 4 2 Kompetensutveckling...

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2013-2016)

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2013-2016) Avtal 2013-10-04 Bilaga 1 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket OFR:s förbundsområden inom det statliga förhandlingsområdet sammantagna Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom

Läs mer

Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten

Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten A-CIRKULÄR Till Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten 13.60 Avtal 2013 inom Almega IT-Hantverkarna Nu är det nya avtalet för

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Medarbetarinformation Lönesättande samtal

Medarbetarinformation Lönesättande samtal Medarbetarinformation Lönesättande samtal 2014 Syftet med informationen idag Vad lönesättande samtal innebär Hur du kan förbereda dig Faktorer som påverkar vid lönerevisionen Varför lönesättande samtal?

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Tips och råd vid lönesamtal

Tips och råd vid lönesamtal Tips och råd vid lönesamtal Lönesamtalets sju steg Hur bedöms egentligen din lön? Förhandlar du själv direkt med din chef eller förhandlas din lön i en annan ordning? Formerna för lönesättning kan variera

Läs mer

Avtalen klara! Det här betyder det för dig

Avtalen klara! Det här betyder det för dig Avtalen klara! Det här betyder det för dig 1 2 ST, 2007. Produktion: STs informationsenhet. Tryck: EO Grafi ska, december 2007. Upplaga: 63 000 ex. Beställ fl er exemplar genom ST Förlag. Tfn: 08-790 52

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

DAGS ATT SÄTTA LÖN. Att sätta lön i det mindre företaget. Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom bygg- och installationsbranscherna

DAGS ATT SÄTTA LÖN. Att sätta lön i det mindre företaget. Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom bygg- och installationsbranscherna Att sätta lön i det mindre företaget Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom bygg- och installationsbranscherna 1. Dags att sätta lön Lönebildningen enligt Ledaravtalet kräver att medarbetaren

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

Medlemsinfo för ST inom Försäkringskassan

Medlemsinfo för ST inom Försäkringskassan Medlemsinfo för ST inom Försäkringskassan Innehåll: - Avtal 2013 - Aktuella frågor för förhandling och samverkan - Summering av Hänt i veckan - Interna aktiviteter på gång - Mejladress till förbundet AVTAL

Läs mer

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen 1 Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen 1. Löner 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det

Läs mer

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO)

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Inledning Den 28 maj 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och SEKO Facket för Service och Kommunikation

Läs mer

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13 Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2012 Giltighetstid: 2012-05-01 2013-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 I dokumentet beskrivs arbetet med Ledarnas centrala ställningstaganden inom områdena lön, ledarskap, chefsförsörjning och hållbarhet. Utgångspunkten

Läs mer

Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin Höglund, m, 8-9, 11-16

Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin Höglund, m, 8-9, 11-16 Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott Sammanträdesdatum Sida 1-10 2013-03-08 Plats och tid Kommunhuset, Mora, 2012-08-17, kl 08.30 11.30 ande Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Lönebildningsavtal 2007 2009

Lönebildningsavtal 2007 2009 i-avtalet Lönebildningsavtal 2007 2009 FASTIGO SIF, SVERIGES INGENJÖRER, SVERIGES ARKITEKTER GILTIGHETSTID 2007-04-01 2010-03-31 Förhandlingsprotokoll Förhandlingsprotokoll Protokoll Den 1, 8, 22 och

Läs mer

Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN

Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Förord Individuell och differentierad lön är grunden i nuvarande löneavtal. Det förutsätter

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition 2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och

Läs mer

Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet

Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet och Unionen Kompletterande förhandlingsstöd till löneavtalet och de partsgemensamma tillämpningsanvisningarna

Läs mer

Lönen som styrmedel S T Ö D T I L L M Y N D I G H E T S L E D N I N G E N I V E R K S A M H E T S U T V E C K L I N G E N

Lönen som styrmedel S T Ö D T I L L M Y N D I G H E T S L E D N I N G E N I V E R K S A M H E T S U T V E C K L I N G E N Lönen som styrmedel S T Ö D T I L L M Y N D I G H E T S L E D N I N G E N I V E R K S A M H E T S U T V E C K L I N G E N Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket

Läs mer

Arbetsvärdering. en skrift i serien Arbetsplatsutveckling

Arbetsvärdering. en skrift i serien Arbetsplatsutveckling Arbetsvärdering en skrift i serien Arbetsplatsutveckling Arbetsvärdering BAKGRUND Förbundsmötet beslutade om verksamhetsplanen och målsättningen Bra och rättvisa löner. Ett av projekten för att förverkliga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Jönköpings kommun Lön som ett strategiskt styrinstrument Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2.

Läs mer