På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område
|
|
- Lena Lindström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område
2
3 Innehåll Förord 5 Bakgrund 6 Genomförande 7 Resultat 8 Den lokala förhandlingsprocessen 8 Lönesamtalsmodellen 8 Individens lön 9 Nyanställningar 10 Likartade arbetsuppgifter - olika fackliga organisationer 10 Finansiering 10 Den fackliga rollen 11 Jämställdhet 12 Arbetsvärdering 12 Synpunkter på avtalens konstruktion 13 Egna reflektioner 14 Bilaga 1: Checklista 15 3
4 4
5 Förord Denna rapport, På rätt väg den lokala lönebildningen på statens område, belyser den process som den lokala lönebildningen innebär med utgångspunkt i de centrala avtalen, RALS Rapporten är ett resultat av en delstudie som har genomförts i Samarbetsrådets regi. Studien har genomförts av Ulf Perbeck (f.d. förhandlingschef Landstingsförbundet) som ombud för Samarbetsrådet. Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet, är ett partsgemensamt organ med uppgift att underlätta förverkligandet på lokal nivå av sådant som de centrala parterna överenskommit i ramavtalen. Rådet inrättades då centrala parter i juni 2000 slöt Samarbetsavtalet för det statliga avtalsområdet. Samarbetsrådet har också som uppgift att följa upp erfarenheter från den lokala avtalsutvecklingen samt bidra till att erfarenheter sprids. Genom RALS , bilaga 11 Centralt arbete till stöd för den lokala lönebildningen överenskom parterna bl.a. att genomföra partsgemensamma studier av den lokala lönebildningen. Denna studie är den andra av tre inom ramen för det arbetet. Den första delstudien Lönesättningen i staten beskriver olika faktorers betydelse för lönesättningen inom det statliga avtalsområdet. Studien har beretts partsgemensamt av tekniska gruppen och genomförts av Roger Vilhelmsson (Arbetsgivarverket). Den tredje partsgemensamma delstudien bereds av tekniska gruppen och genomförs av Matthew Lindquist (Stockholms universitet) och Roger Vilhelmsson (Arbetsgivarverket). Studien rör sambanden mellan den statliga och den privata lönebildningen. För innehållet i respektive rapport svarar författaren. Samarbetsrådet gm Elisabeth Bjar (Arbetsgivarverket) Kjell Eriksson (SACO-S) Bengt-Erik Falck (SEKO) Johan Tengblad (OFR/S, P och O) Stockholm, april
6 Bakgrund I bilaga 11 till Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och SEKO, OFR/S, P och O samt SACO - S har parterna överenskommit om en partsgemensam studie av den lokala lönebildningen på statens avtalsområde. Parterna (Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet) har beslutat att genomföra studien genom att anlita en extern konsult som ombud för de centrala parterna. Uppdraget innebär att genom intervjusamtal på 15 myndigheter med arbetsgivar- och fackliga representanter belysa den process, som den lokala lönebildningen innebär enligt RALS , 5-8. Samarbetsrådet har valt ut de myndigheter som ingår i studien, urvalet är gjort för att få med samtliga sektorer, olika storlekar på myndigheter samt olika finansieringsformer i verksamheten. Uppdragsbeskrivningen bilägges (Bilaga 1) 6
7 Genomförande Besök har gjorts på 15 myndigheter där intervjusamtal genomförts under cirka två timmar/myndighet med arbetsgivar- och fackliga representanter. SACO-S och OFR har varit representerade på samtliga myndigheter, SEKO har varit representerade på sju myndigheter. Samtliga intervjusamtal har genomförts på lokal nivå. Den lokal/lokala nivån har inte, med ett undantag, varit representerad vid samtalen. Metoden med intervjusamtal medför att man inte kan dra några statistiskt säkra slutsatser av hur lönebildningsprocessen fungerar inom det statliga avtalsområdet. Förhoppningsvis kan ändå en ganska god bild ges över hur processen fungerar. För att säkerställa att likartade frågeställningar behandlades vid samtalen på de olika myndigheterna upprättades en checklista över de frågeområden som skulle behandlas (Bilaga 2). I rapporten har myndigheterna anonymiserats eftersom uppdraget är att ge en allmän bild av hur lönebildningsprocessen fungerar och inte en bild av hur processen fungerar på enskilda myndigheter 7
8 Resultat Den lokala förhandlingsprocessen De centrala avtalen ger de lokala parterna stor frihet att organisera det lokala förhandlingsarbetet. Man kan litet tillspetsat säga att de centrala avtalen anger att den lokala förhandlingsprocessen ska ske utifrån de centrala avtalens skrivningar och så långt möjligt i en anda av samverkan och samsyn utifrån den egna myndighetens förutsättningar. Hur sedan själva lönebildningsprocessen ska organiseras är upp till de lokala parterna. Man har också gett de lokala parterna stor frihet att avtala om avvikelser från de centrala avtalen t.ex. angående individgarantier. Med en sådan avtalskonstruktion har de centrala parterna utgått ifrån att hanteringssättet kan bli olika på olika myndigheter och olika har det blivit. Den lokala lönebildningsprocessen ser väldigt olika ut. Den ena ytterligheten (en enda myndighet) är att alla medarbetare på en myndighet lönesätts enligt lönesamtalsmodellen utan några individgarantier. Den andra ytterligheten (en enda myndighet) är att alla medarbetare med undantag för vissa stabsfunktioner lönesätts i en lokal förhandling och i praktiken utan att arbetstagarens sätt att utföra sina arbetsuppgifter i någon nämnvärd omfattning påverkar lönen. Mellan dessa två ytterligheter förekommer flera olika förhandlingsmodeller. På en del myndigheter innebär den lokala förhandlingen att man öppnar för möjligheten att använda lönesamtalsmodellen vid lokal/lokala förhandlingar. Därutöver har den lokala nivån ingen roll i själva förhandlingsprocessen så länge den lokal/lokala förhandlingsprocessen fungerar. På andra myndigheter lägger man i den lokala förhandlingen fast både utrymme och prioriteringar som ska gälla i den lokal/lokala förhandlingen. Den lokala nivån kan också på vissa myndigheter överpröva den lokal/lokala nivån. Det finns således ett brett spektrum över hur den lokala och lokal/lokala förhandlingsprocessen ser ut. Man har format processen efter sina egna önskemål och förutsättningar. Viktigt att konstatera är att man lokalt är nöjd med att få utforma processen själv och i huvudsak också nöjd med hur man överenskommit om att utforma den Lönesamtalsmodellen Ett nytt inslag i RALS 2001 var lönesamtalsmodellen, att chef och medarbetare direkt kan komma överens om lön vid lönerevisionstillfället. Lönesamtalsmodellen finns endast i avtalet med SACO-S. Det finns myndigheter som tillämpat lönesamtalsmodellen för samtliga medarbetare, därmed även för OFR:s medlemmar. Lönesamtalsmodellen med SACO- S innebär att lönerevision sker genom att chef och medarbetare överenskommer om ny lön. Den tillämpning som förekommer för OFR:s medlemmar och som ofta benämns lönesättningssamtal, innebär att den nya lönen avslutningsvis regleras i kollektivavtal. Den används i olika omfattning hos olika myndigheter. Från 0 till 100 %. Man kan säga att där modellen används är man förhållandevis nöjd med den. Ett skäl till detta är att man infört den i den takt och inom de verksamheter man tyckt den passat. Skulle den 8
9 tvingats fram tror ett flertal av både arbetsgivar- och fackliga representanter att en risk för bakslag skulle ha förelegat. Vissa problem lyfts ändå fram. Ett är att arbetstagare gått in i lönediskussionen som om den vore gränslös och blivit besvikna när chefen, trots att något avtalsvärde inte finns, haft sådana ekonomiska restriktionen att även, ur både chefs och medarbetar perspektiv, välmotiverade lönehöjningsanspråk inte har kunnat tillgodoses. För även om några avtalsvärden inte finns, så är cheferna medvetna om vilka ekonomiska förutsättningar som gäller. I de fall överenskommelse inte träffats mellan chef och medarbetare, har de lokal/lokala parterna, i förekommande fall de lokala, löst frågan. Ibland genom att återförvisa frågan till chef - medarbetare. Hur lönesamtalsmodellen uppfattas är mycket beroende av hur chefen klarar sin roll. Ju mer tydliga och välmotiverade omdömen chefen ger desto större accept för slutresultatet. Detta gäller kanske framförallt då negativa synpunkter framförs. Viktigt är också att överenskommelser som träffas mellan chef och medarbetare inte omprövas av någon annan i organisationen. Trots de problem som finns är det ändå tydligt uttalat från de arbetsgivare och fack som prövat modellen att man vill fortsätta att använda och utveckla den i den takt, vilket särskilt framhålls från fackligt håll, som man lokalt finner lämplig. Individens lön I de centrala avtalen sägs att lönerna i princip ska vara individuellt bestämda så att en ändamålsenlig differentiering åstadkoms. Det sägs bl.a. också att lönen ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Vidare sägs att en väl fungerande individuell lönesättning förutsätter en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare. När det gäller individualisering och differentiering är det en process som pågår. Verksamhetens resultat och individens prestation slår ännu inte fullt ut igenom på det sätt som det centrala avtalet säger. Särskilt kan konstateras att på de 15 myndigheter som besökts förekommer inte någon form av riktade insatser som möjliggör högre genomsnittliga löneökningar för medarbetare inom verksamheter/enheter, som uppnår ett särskilt bra resultat, i jämförelse med andra likartade verksamheter/enheter. Inom en verksamhet/enhet erhåller dock medarbetare, som uppnår särskilt bra resultat, högre lön/löneökningar jämfört med kollegor som inte uppnår lika bra resultat. På en fråga huruvida hög personalomsättning och därmed kanske inte så bra resultat inom en verksamhet eller gott resultat var mest lönsamt ur löneutvecklingssynpunkt, svarade en knapp majoritet att troligtvis var hög personalomsättning mer utslagsgivande. Det ska dock påpekas att för fler var frågan av mer hypotetisk art då man f.n. inte har problem med hög personalomsättning. Möjligen kan man tolka svaren så att marknaden slår igenom mer på lönebilden än resultatet. Acceptansen bland medarbetarna för olika lön/löneökningar är beroende av dialogen mellan chef och medarbetare. I de fall dialogen fungerar som tänkt finns en acceptans 9
10 för skillnader. Detta gäller både om lönesamtalsmodellen eller traditionell förhandling används vid lönesättning av individer. Man kan säga att den viktigaste förutsättningen för den individuella och differentierade lönesättningen är en bra och tydlig chef. Myndigheterna är självklart medvetna om detta och arbetar på de flesta håll med ambitiösa utvecklingsprogram för sina chefer för att förbättra lönesamtalen. Ett bra samtal är en avgörande förutsättning för att lönepolitiken på ett konkret sätt ska fungera som ett medel för att förbättra verksamheten. En tydlig förskjutning i uppfattningen hos chefer av vikten av en strukturerad dialog med medarbetarna har också skett. På en tillspetsad fråga huruvida chefer upplever kravet på en lönedialog, som ett uppifrån kommande tidskrävande påbud eller, som ett medel för att utveckla verksamheten svarar samtliga arbetsgivarföreträdare att man är på väg mot det senare. Även om arbetet med lönedialogen tar mycket tid anser allt fler att det är väl använd tid. Nyanställningar Som ett störande moment kan, när det gäller att få en bra lönebild, ibland nyanställdas löner upplevas. Kommer en nyrekryterad arbetstagare in för högt i förhållande till sina kollegor, används ofta delar av det ekonomiska utrymme som finns till löneökningar för att rättställa lönebilden. Detta medför att utrymmet för individuella påslag kopplat till prestation blir mindre än som annars varit fallet. Även om den nyanställde kommer in för lågt i förhållande till sina kollegor uppstår motsvarande problem. Likartade arbetsuppgifter - olika fackliga organisationer Medarbetare med likartade arbetsuppgifter kan vara med i olika fackliga organisationer. Arbetsgivarna, som har helhetsbilden, bevakar att lönesättningen blir rättvis oavsett facklig tillhörighet. Man upplever inte detta som något större problem när det gäller individernas löner ur aspekten att facklig tillhörighet skulle utgöra en grund för olika löneutfall. En del myndigheter påpekar dock att de olika avtalen, främst olikheterna avseende garantier, spiller över på varandra så att slutresultatet påverkas på ett lönepolitiskt icke önskvärt sätt. Finansiering En särskild fråga som diskuterats är om extern finansiering av viss verksamhet påverkar lönebilden på ett icke önskvärt sätt. Man kan i stort sett säga att finansieringsformen inte påverkar lönebilden. Anslagsfinansierad myndighetsutövning kommer inte sämre ut i förhållande till externfinansierad verksamhet. Möjligen kunde man inom högskole/universitetsvärlden märka att externfinansierad forskning, som ofta är knuten till ett speciellt forskarlag, kunde påverka lönebilden på ett icke önskvärt sätt. En annan dimension av finansiering, som inte är kopplad till anslags- eller externfinansiering, är att man upplever ryckighet i finansieringen. Detta kan leda till att det blir svårare att arbeta långsiktigt med lönebildningsfrågor. 10
11 Den fackliga rollen En förändring av den fackliga rollen i lönebildningsfrågor lokalt och lokal/lokalt sker och har skett. Särskilt påtaglig är förändringen på de myndigheter där man använder lönesamtalsmodellen. Från att tidigare ha varit med och diskuterat medlemmarnas löner till sista kronan, har de fackliga representanterna nu en mer övergripande och rådgivande roll. Tyngdpunkten ligger nu mera på att diskutera kriterier för lönesättningen och att bistå medlemmarna med råd inför lönesamtalet med chefen än på att diskutera kronor med arbetsgivaren. Någon utvärdering av hur den förändrade rollen upplevs av både medlemmar och fackliga företrädare hade ännu inte gjorts på de myndigheter som besöktes. Den spontana reaktionen var dock att det rör sig om en positiv utveckling. 11
12 Jämställdhet På alla myndigheter har jämställdhetsaspekter på lönebildningsprocessen tagits upp. Först kan man konstatera att på ingen myndighet ansåg man att man hade osakliga (olagliga) löneskillnader utifrån Jämställdhetslagens synsätt. De fackliga representanterna delade den uppfattningen. Inför varje lönerevision gjorde man genomgångar av lönebilden utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Hittade man några felaktiga löner rättade man till dessa. Arbetsgivaren ansågs vara skyldig att finansiera sådana korrigeringar vid sidan av den traditionella lönerevisionen. Problemen var dock så små att det inte var ekonomiskt belastande. På flera ställen uttryckte man att lönekartläggningen enlig jämställdhetslagen var svår att hantera. Man var osäker på vad som krävdes. Hjälp från de centrala parterna efterfrågades. Dessutom tyckte en del att kartläggningen krävde stora resurser i förhållande till de problem kartläggningen skulle lösa. Huruvida den individuella och differentierade lönesättningen rent generellt gynnade kvinnor eller män fanns det olika uppfattningar om. En del trodde att systemet gynnade män som kanske hörs och syns mest och möjligen också är litet tuffare i förhandlingar. De flesta trodde dock att om något kön gynnades så var det kvinnor. Detta tack vare den lönedialog som chef - medarbetare ska föra. Bra samtal synliggör även de som i vardagen inte syns och hörs mest. Chefen måste inför lönesamtalen titta på vad varje medarbetare åstadkommit. På så sätt minskar risken för osakliga löneskillnader över huvud taget. Arbetsvärdering På flera myndigheter arbetade man med att ta fram arbetsvärderingssystem bl.a. i syfte att få fram en mer objektiv lönebild. Nu kan ju lönesättning aldrig bli objektiv eftersom alla system i grunden är subjektiva, men en hjälp för att nå rättvisare löner kan arbetsvärdering möjligtvis vara. En myndighet hade nyligen satt ett system i drift. Där var man nöjd med systemet. En facklig organisation inom den myndigheten har dock inte accepterat systemet. Huruvida arbetsvärdering är ett bra system för att bedriva en långsiktig lönepolitik, särskilt med avseende på kvinnligt - manligt, är idag för tidigt att uttala sig om, mot bakgrund av den begränsade erfarenhet som finns. Som en sammanfattning av jämställdhetsfrågorna kan man säga att man upplever att man inte har några osakliga löneskillnader i jämställdhetslagens mening inom den egna myndigheten. Däremot kan man vilja göra relationsförändringar mellan olika grupper som kan vara kvinno- respektive mansdominerade. Detta är dock, enligt min mening, inte ett juridiskt utan ett lönepolitiskt problem. 12
13 Synpunkter på avtalens konstruktion En gemensam synpunkt som framförts på alla myndigheter av både arbetsgivare och fackliga representanter är att man inte önskar några radikala förändringar av avtalen, som gör att man måste ändra inriktning på det lokala utvecklingsarbetet som pågår. Ytterligare en gemensam synpunkt som framfördes på flera myndigheter var en önskan om gemensamma avtalskonferenser eller dylikt, där de centrala parterna gav sin syn vid samma tillfälle på avtalens innehåll. En viss frustration kan upplevas när man får olika besked från de centrala parterna om innebörden av vissa avtalstexter. Från arbetsgivarhåll framhåller man ofta att sifferlösa avtal med lönesamtalsmodellen för alla avtal är en önskvärd utveckling. Detta skulle också leda till lika avtal med de olika motparterna. Sifferlösa avtal med lönesamtalsmodellen står högre upp på önskelistan än lika avtal. Vidare framhåller man att de centrala avtalen ska rikta sig till den lokala nivån och inte till den lokal/lokala Från SACO-S:s sida har de flesta framfört att man vill arbeta vidare med de sifferlösa avtalen i kombination med lönesamtalsmodellen. En viktig propå är att man vill ha förändringar i maktbalansen vid oenighet. OFR har också synpunkter på maktbalansen. Man har på flera myndigheter prövat lönesamtalsmodellen och vill fortsätta med det. Dock i den takt de lokala parterna finner lämplig och inte genom tvingande regler i centrala avtal. SEKO har också synpunkter på maktfrågor. Därutöver har på några myndigheter framförts en viss tveksamhet till individuell lönesättning överhuvudtaget, men man vill inte gå tillbaks till centralt reglerade löner. 13
14 Egna reflektioner Efter att ha arbetat i branschen i cirka 30 år, både som handläggare och chef inom landstingssektorn, har det här uppdraget varit mycket stimulerande att få utföra. Frågeställningarna och utvecklingstrenderna är likartade med dem inom landstingssektorn. Om jag ska göra några egna reflektioner över resultatet så har jag fastnat för följande. Det som överraskat mig mest är hur olika man hanterar lönebildningsprocessen på olika myndigheter. Man har verkligen utnyttjat de centrala avtalens möjligheter till att anpassa processen till sina egna förutsättningar. Man har inte hunnit så långt som man önskat, vilket man i en föränderlig omvärld antagligen heller aldrig kommer att göra. Enligt min uppfattning arbetar man ambitiöst med att utveckla lönebildningsprocessen och man gör det i en öppen och konstruktiv anda. På myndighetsnivå är man förhållandevis nöjd med de centrala avtalens konstruktion. Enligt min uppfattning utnyttjar man friheten i de centrala avtalen samtidigt som man följer andan i dem och arbetar med frågorna på det sätt som avtalen säger. Några radikala förändringar i hur man på myndighetsnivå ska hantera avtalen efterfrågas inte. Enligt min bedömning skulle radikala förändringar störa det lokala utvecklingsarbetet. Min egen sammanfattning av hur jag uppfattar lönebildningsprocessen och arbetet med att utveckla den på de 15 myndigheter, som jag besökt, är att man är på rätt väg. Jag tror även att en klar majoritet av de lokala parterna gör samma bedömning. 14
15 Bilaga 1: Checklista 5, 6, (7) och 8 + 3:e strecksatsen i uppdraget. Förhandlingsarbetets organisation - Formella förhandlingsordningar - Reella förhandlingsordningar - Partsgemensamt arbete inför förhandlingarna 5, 6 och 8 + 1:a och 2:A strecksatsen i uppdraget. Resultat av förhandlingarna - Koppling verksamhetens utveckling och ekonomiska förutsättningar och löneutveckling - Koppling arbetstagarens prestation och löneutveckling - Koppling brist, hög personalomsättning och löneutveckling - Individualisering - Acceptans för löneskillnader/lönespridning - Förankring i organisationen både bland chefer och medarbetare - Fungerar förhandlingsprocessen som ett medel - Hur vanligt med att chef - medarbetare överenskommer om lön - Fungerar dialogen chef - medarbetare, även när de inte får bestämma lön - Hur fungerar olika fack - likartade arbetsuppgifter 5, 6 och 8 + 4:e strecksatsen i uppdraget. Jämställdhet - Gynnar systemet kvinnor/män - Hur komma tillrätta med ev. osakliga (olagliga) löneskillnader - Hur bedöma likvärdighet Framåt syftande - Vad behövs för att om möjligt få en ännu bättre lönebildningsprocess - Önskemål om förändringar i avtalen - Önskemål om annat t.ex. Utbildning och skrifter (ev. Partsgemensamma) 15
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)
Bilaga 1 2010-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetsgivarverket Arbetstagarsidan: Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merSaco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T
2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2012-2013 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2012-10-23 Version 1.0 Innehåll Ingress 4 Gemensamma löneprinciper 5 5 5 Lokal lönebildning 6 6.1 Planering av det lokala lönebildningsarbetet
Läs merGemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med
Läs mer1 Parterna tecknar avtal med tillhörande bilaga om lokal hantering av revision för arbetstagare tillhörande OFR/S. Avtalet biläggs protokollet.
Dnr: 2 STO-2018/88 Protokoll Parter: Specialpedagogiska skolmyndigheten, SPSM OFR/S Ärende: Lokalt kollektivavtal med stöd av RALS 2017-2020 mellan Arbetsgivarverket och OFR/S om lönerevision för perioden
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2018-01-17 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merFörhandlingsprotokoll
,ra...~. ~~~.# ~;~ ~I~~ Förhandlingsprotokoll UFV-PA 2018/2473 Förhandlingsprotokoll Parter Arbetsgivare: Personalorganisation: Ärende: Uppsala universitet Seko, Service- och kommunikationsfacket Förhandling
Läs merAvtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen
1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merGemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2014-01-08 Version 10.2 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning 3 Inledning 4 Centrala parters utvecklingsarbete och stöd till lokala parter
Läs merLönerevision med fokus på lönesättande samtal
Lönerevision med fokus på lönesättande samtal Carina Axelsson, personalavdelningen RALS-begreppet RALS = Ramavtal om löner m.m för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet RALS 2016 handlar om den
Läs merLönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Läs merÖvergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010
Diarie nr 2007/1567/22 sid 1(9) Lokalt RALS-avtal 2007-2010 vid SMHI avtal nr 1 Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Parterna sluter avtal om löner mm för ST och SACO inom SMHI för avtalsperioden
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merDu och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre
Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merStöd för lokal lönebildning
Stöd för lokal lönebildning R Å D T I L L L O K A L A P A R T E R V I D T I L L Ä M P N I N G E N A V R A L S 2 0 0 7-2 0 1 0 April 2008 Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet Samarbetsrådet för
Läs merLönesättande- samtal
Lönesättandesamtal RALS 2010-T Ramavtal om löner m.m. inom det statliga avtalsområdet 2010. (Förkortningen T betyder att det är ett tillsvidareavtal) Avtalet är tecknat av centrala parter: Saco-S och AgV
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka
Läs merHÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Läs merFÖRBEREDELSEARBETE FÖR LÖNESÄTTANDE SAMTAL
FÖRBEREDELSEARBETE FÖR LÖNESÄTTANDE SAMTAL Förberedande lönediskussioner m.m. Detta är bra att ta upp; Presentation av lönerna för alla anställda, alla kategorier Löneläget för myndigheten/domstolen i
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merLönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten
Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning
Läs merSupplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges
Läs merLöneavtal 00. Bilaga 1 till ÖLA Grundläggande principer för lönesättningen
Bilaga 1 till ÖLA 00 Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merSKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning
SKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning I Huvudöverenskommelsen, HÖK 18, har parterna valt att beröra lön och lönebildning i olika delar. För att bidra till utökat samarbete och samverkan
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merEn information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger
Läs merKollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision
Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som
Läs merStöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete
Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av
Läs merLönesättande samtal vid Linnéuniversitetet
Lönesättande samtal vid Linnéuniversitetet Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet, RALS 2010-T Tillsvidareavtal Sifferlöst avtal Lön ska vara individuell och differentierad
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merRör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna
Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda
Läs merRamavtal om löner m.m. för arbetstagare hos riksdagens myndigheter (RD-RALS ) m.fl. avtal
Förhandlingsprotokoll Dnr: 488-2013/14 2013-11-05 Parter Arbetsgivarsidan: Riksdagsförvaltningen Arbetstagarsidan: Fackförbundet ST Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos riksdagens myndigheter (RD-RALS
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merLöneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
Löneavtal 00 Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen...3
Läs merRALS 2010-T Ett löneavtal som visar vägen
RALS 2010-T Ett löneavtal som visar vägen Förord Vi som centrala parter bedriver ett kontinuerligt utvecklingsarbete inom ramen för tillsvidareavtalet RALS 2010-T. Resultatet av detta arbete avspeglas
Läs merStöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR
Stöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR 2019-02-11 Lönesättning i ett historiskt perspektiv Tidigare hade vi ett lönegradssystem som gjorde att medarbetaren med automatik flyttades upp både vad
Läs merRamavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS )
Avtal Bilaga 1 2016-10-05 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket Seko, Service- och kommunikationsfacket Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merOFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken
OFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken OFR/S,P,O OFR/S,P,O är ett förhandlande samverkansorgan för åtta självständiga fackförbund inom statlig sektor. Vårt namn dyker oftast upp i samband med avtalsförhandlingar
Läs merPartsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.
Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer,
Läs merAvtal mellan Skatteverket och OFR/S för revision enligt RALS 2016
Jth Skatteverket KB) Datum: 14 oktober Arbetsgivarsidan: Skatteverket Arbetstagarsidan: OFR/S Avtal mellan Skatteverket och OFR/S för revision enligt RALS 2016 1 Avtalsperiod Parterna sluter med stöd av
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merLönerna ska bestämmas med hänsyn till arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse.
080306 Information till dig som är anställd där arbetsgivaren omfattas av Arbetsgivaralliansens bransch- och löneavtal för Branschkommittén för Vård och Omsorg Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen
Läs merChefsavtal. I lydelse från och med den 1 oktober 2010 resp. 1 januari 2011. Publicerat den 9 maj 2011.
Chefsavtal I lydelse från och med den 1 oktober 2010 resp. 1 januari 2011 Publicerat den 9 maj 2011. 2 Innehållsförteckning Förord... 3 Chefsavtal... 4 Tillämpningsområde... 4 1... 4 2... 4 Vissa definitioner...
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs mer1 Grundläggande principer för lönesättning
Kyrkans löneavtal 05 1 Grundläggande principer för lönesättning Allmänt Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar
Läs merLöneavtal Fastigo - Unionen, AiF
Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning
Läs mer2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Läs merSå här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten
PM 1 (5) Datum 2015-09-24 Polismyndigheten Sektionen för arbetsgivarpolitik/avtal Diarienr (åberopas) Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten Arbetet med lönerevisionen är i full gång. Här
Läs merLÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN
FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merDialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL
Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL 2 Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer o ch generella lönepåslag som lades fast
Läs merRiktlinjer för lönebildning
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer
Läs merLÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning Löneavtal Utveckling och Tjänster, Almega Tjänsteförbunden - Unionen A. Konstruktion... 2 Löneavtal B...
Läs merLÖNEPOLITISKT PROGRAM
LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid: tillsvidare
LÖNEAVTAL Telekom Giltighetstid: 2003-01-01 tillsvidare Detta är ett nytryck av det av parterna tecknade avtal med giltighet från 2003-01-01 och tillsvidare. Avtal om lönebildning - Ledaravtal Almega
Läs merÖverenskommelse rörande särskilda utvecklingsområden
Förhandlingsprotokoll 2016-10-05 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetsgivarverket Arbetstagarsidan: OFR:s förbundsområden inom det statliga förhandlingsområdet sammantagna Saco-S Seko, Service- och kommunikationsfacket
Läs mertning esät ör lokal 2016 tnigar f Februari örutsättning Chefen och lön oriska f esät uell lön Organisat divid Karin Karlström och in
n e g n i n t l a t k ä o 2016 l s r e ö ari f n r ö ga ebru i l n tt h F ä c s t g o ru tnin ö n f t a e ä k f s s e i e sator ll lön h C rgani vidue O indi och Karin Karlström Chefen och lönesättningen
Läs merPolicy för lönesättning
080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36
Läs merREGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET
STYRDOKUMENT Dnr F1 4129/04 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor Personalenheten Beslutsdatum 2010-05-06
Läs merRALS Erfarenheter från första delen av avtalsperioden
RALS 2007 2010 Erfarenheter från första delen av avtalsperioden Utgiven av Arbetsgivarverket 2009 Text: Förhandlingsenheten Produktion & grafisk form: Informationsenheten Tryck: Tabergs Media Group STHLM
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF
Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna
Läs merST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014
ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014 Avtalet RALS 2013-2016 (centralt avtal) 3 revisioner - 6.8% på 3 år med ett oenighetsutrymme 2.0% -> 2.3% -> 2.5% Enbart första revisionen är
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merFörstärkt löneprocess
Förstärkt löneprocess Förstärkt löneprocess avtalstext Vid det årliga målsamtalet sätts det upp individuella mål för medarbetaren. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån
Läs merBilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO
Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de
Läs merCarin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se
LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog Syfte Denna träff är en del av Visions stöd till er medlemmar för att ni ska få tips och råd inför era lönesamtal. Så att du är förberedd inför ditt lönesamtal.
Läs merLönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare
Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet
Läs mer2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar
Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merNytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer
2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merTIPS &RÅD LÖNESAMTAL
TIPS &RÅD LÖNESAMTAL 2 Sveriges Arkitekter 2014 OM LÖN Sveriges Arkitekter anser att lönen ska vara individuell och differentierad mellan grupper och individer. Lönen ska spegla din prestation i förhållande
Läs merLedaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning
Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig
Läs merKollektivavtal om löner inom ramen för RALS avseende revisionstidpunkterna 1 oktober 2016 (1 bilaga)
2016-10-21 FM2016-21780:1 Sida 1 (5) Sändlista Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning Martin Schönning,,
Läs merRALS MED AVTALSTEXT, PARTSGEMENSAMMA KOMMENTARER OCH RÅD.
RALS 2017 2020 MED AVTALSTEXT, PARTSGEMENSAMMA KOMMENTARER OCH RÅD. Inledning Detta dokument innehåller det statliga löneavtalet, med råd, som gäller fram till den 1 oktober 2020. Avtalet heter RALS 2017-2020
Läs merRamavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS )
Avtal Bilaga 1 2007-11-07 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket SACO-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2007 2010) Avtalsperiodens längd
Läs merAtt leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F
Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media
Läs merHuvudspåret. AG förbereder. Överläggning K. Överläggning F. Facklig org påkallar förhandl.
Löneprocessen 2014 Löneöversyn Samtliga medarbetare i Ystads kommun lönesätts individuellt. Utvecklingssamtal och lönesamtal är en förutsättning för att individuell lönesättning ska kunna genomföras. Ansvariga
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Bilaga 1 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 4 2 Övergripande mål för lönebildningen... 4 3 Löneprocessen... 5 3.1 Parternas
Läs merLÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare
LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehåll 1 Avtalets omfattning... 5 2 Principer för lönebildning och lönesättning... 5 2.1 Övergripande mål... 5 2.2 Lönerevisionens omfattning...
Läs merETT METODSTÖD FÖR ANALYS AV LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN
BESTA-vägen ETT METODSTÖD FÖR ANALYS AV LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN 341 376 Utgiven av Partsrådet 2014 Produktion: JN Foto: Camilla Cherry: Åsa Erba-Stenhammar, Lena Emanuelsson, Lars Johansson,
Läs mer