Lika-villkorsplan. Lika-villkorsplan. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi

Transkript

1 Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi

2 Innehåll Institution/motsv Datum Samverkan Jämställdhetsgrupp Uppföljning av föregående års Lika villkorsarbete Nulägesbeskrivning Anställda inklusive doktorander med tjänst Disputationer Kommentarer angående de utfall som inte visar jämn könsfördelning Fortlöpande uppdrag i universitetets Handlingsplan för Lika villkor Åtgärdslista

3 Lika villkorsplan 1. Institution/motsv. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2. Datum Samverkan (Ange vilka som har samverkat vid utformandet av institutionens jämställdhetsplan) Lika-villkorsgruppen Catharina Svensson 4. Lika-villkorsgrupp (Ange vilka som ingår i institutionens jämställdhetsgrupp) Birgitta Tomkinson (lika-villkorsombud) Dan Andersson, professor Malin Rask, ekonomiadministratör Matthew Webster, professor Erik Lundin, doktorand Camila Lacorazza, studentrepresentant 3

4 5. Uppföljning av föregående års Lika villkorsarbete (Redovisa utförligt hur föregående års uppdrag och åtgärder har genomförts) Informera om resultatet från Doktorand-enkäten. Föregående år sammanställde Lika villkorsgruppen resultatet från den doktorandenkät som genomfördes under hösten Syftet var att undersöka om kvinnor och män hade olika mål med doktorandutbildningen. Resultatet från undersökningen visar inga sådana skillnader om man tittar på grupperna kvinnor och män i genomsnitt. Hypotesen att kvinnor och män skiljer sig i sina ambitioner att fortsätta en akademisk karriär verkar inte stämma. De två individer som hade fyllt i att huvudsyftet med doktorandutbildningen var att bli professorer i akademin var kvinnor med europeisk utbildning. Dessa resultat redovisades för institutionen i samband med ett informationsmöte den 21 maj Revidering av institutionens. Sedan ändringen av Diskrimineringslagen som trädde i kraft behöver institutionen inte längre ha en Jämställdhetsplan. Institutionen har istället beslutat ha en lika-villkorsplan som revideras varje år. Planen innehåller en nulägesbeskrivning av könsfördelning inom olika personalkategorier samt institutionens ledning. Sjukskrivningar mm framgår och kommenteras. Genomförda åtgärder sammanfattas och diarieförs. Detta har genomförts under året. Planen har också översatts till engelska och finns tillgänglig på institutionens hemsida. KURT-verktyg för att fånga upp risker för diskriminering. Institutionen ska arbeta förebyggande för att identifiera och undanröja risker för diskriminering enligt den nya diskrimineringslagen. Det digitala inrapporteringsverktyget (KURT-verktyg), där alla anställda och studenter på institutionen anonymt kan beskriva potentiella risker för diskriminering eller föreslå angelägna uppgifter som Lika-villkorsgruppen bör arbeta med som infördes 2017 är fortfarande i bruk. Påminnelser skickas ut till alla verksamma på institutionen minst en gång per termin. Då tydliggörs också diskrimineringsgrunderna liksom vilka som är aktiva i lika-villkorsgruppen. Hittills har dock ingen information kommit in som inte tidigare varit känd. Översyn av lokaler, verksamhet och information ur ett tillgänglighetsperspektiv. I samband med att skyddsrond genomfördes granskades också lokaler ur ett tillgänglighetsperspektiv. Översättningen av lika-villkorsplanen till engelska är också ett sätt att öka tillgängligheten av information. Från våren 2018 översätts också alla protokoll från institutionsstyrelsens sammanträden till engelska. Utbildning om Uppsala universitets riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen. Lika-villkorsgruppen hade för 2018 planerat att gå igenom Uppsala universitets riktlinjer för hantering av diskrimineringsärenden men det har ännu inte genomförts utan skjuts fram till 2019 enligt det alternativa upplägg som presenteras i Åtgärdslistan för Ansökan om medel för jämställdhetsintegreringsprojekt 4

5 Lika-villkorsgruppen lämnade den 31 oktober in en ansökan om medel för ett projekt för jämställdhetsintegrering. Syftet är att undersöka vilka uppdrag som anställda och doktorander har och grunderna för hur dessa uppdrag fördelas mellan de anställda. Eftersom vissa uppdrag kan ses som meriterande medan andra är betungande är det viktigt att undersöka om det föreligger könsrelaterade skillnader för hur uppdrag fördelas på institutionen. Lika-villkorsgruppen beviljades den 21 november kr för projektet. 5

6 6. Nulägesbeskrivning 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst 6

7 Ledning Kvinnor Män Akademiska chefer: 1 Studierektor (grund resp foutb), Stf 3 0 Föräldraledighet Kvinnor % Män % Föräldrapenning > 1mån 8 kvinnor (50%) 8 män (50%) Ledighet utan lön (> 14 d) 14 kv (78%) 4 m (22%) Tillfällig föräldrapenning (vab minst 1 d) 11 kv (61%) 7 m (49%) Sjukfrånvaro Kvinnor % Män % Korttidssjukskrivning (enstaka dagar - < 1 mån) 21 kv (88%) 3 m (12%) Långtidssjukskrivning (motsv > 15 d heltid) 1 kv (100%) 0 m (0%) 6.2. Disputationer 7

8 6.3. Kommentarer angående de utfall som inte visar en jämn könsfördelning Statistiken visar läget på institutionen i juli Definitionsmässigt är nu alla grupper utom universitetslektorer ojämställda (dvs inte inom 40/60-% intervallet). Grupperna av anställda med mest sned könsfördelning är teknisk personal (25 % män) och administrativ personal (11 % män). De relativt låga lönerna och även snedfördelning på motsvarande utbildningar (t. ex. BMAutbildning) tros vara en orsak till den uppenbara snedfördelningen i kategorierna teknisk- och administrativ personal. Anmärkningsvärd är också trenden att andelen kvinnliga forskare minskat de senaste åren (39 % kvinnor 2018), samtidigt som andelen kvinnliga doktorander ökar (66 % kvinnor 2018). Utvecklingen är oroväckande eftersom båda grupperna tidigare varit mer jämt fördelade. Detta kan vara ett tecken på att det tapp av kvinnliga forskare som tidigare noterats mellan doktorandnivå och forskarnivå inte minskar utan snarare ökar. Orsakerna till dessa skillnader bör eftersökas. I mån av att tjänster utannonseras är det här extra viktigt att vända sig till underrepresenterat kön för att få flera sökande och att arbetet blir attraktivt för båda könen. Andelen deltidsanställda är högre i år än föregående år. Adjungerade/gästprofessorer ingår inte i statistiken. Studierektor för forskarutbildningen är sedan oktober 2018 en man och ställföreträdande prefekt kommer från januari 2019 vara en man. Det innebär att könsfördelningen för ledningen för institutionen kommer att bli jämnt fördelad. Detta är en positiv förändring jämfört med nuvarande statistik. Kvinnor är överrepresenterade när det gäller sjukskrivningar. Positivt är dock att andelen män som tar ut föräldrapenning och VAB -dagar är jämt fördelad mellan könen. När det gäller sjukskrivningarna motsvarar siffrorna för institutionen det som gäller för hela universitetet (att det är minst dubbelt så många kvinnor som män som är sjukskrivna). Här förekommer också en viss skevhet i statistiken i och med att kvinnor dominerar bland TA-personal som i större utsträckning sjukanmäler även kortare sjukfrånvaro, vilket inte forskar-lärargruppen gör. Doktorandernas grundutbildningsland har undersökts och det är tydligt att andelen studenter med en svensk grundutbildning är underrepresenterade (27 %). Inom denna kategori är också snedfördelningen mellan könen störst. Att svenska doktorander är underrepresenterade vid Uppsala universitet har konstaterats i den Mångfaldsrapport som Hooshang Bazrafshan presenterade En potentiell förklaring till detta, som brukar anföras, är att doktorander med utländsk bakgrund kan försörjas med stipendium och därför föredras. Det verkar dock inte vara förklaringen vid institutionen, eftersom endast 6 av de 30 doktoranderna med utländsk utbildningsbakgrund försörjs genom stipendium. 7. Fortlöpande uppdrag i universitetets Handlingsplan för Lika villkor (Klistra in de fortlöpande uppdrag i den centrala planen 1 som rör er verksamhet) 1. Lärare och annan personal som möter studenter ska kontinuerligt utbildas i hur lika villkorsperspektivet integreras i planeringen av undervisningen och organiseringen av utbildningen. Ansvarig: er, ansvariga för grundutbildningar 2. Lika villkorsperspektivet ska integreras i allt beslutsfattande och på alla nivåer inom universitetet. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 3. Alla anställda och studenter ska informeras om innebörden i begreppen diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier; hur ärenden som rör detta hanteras på Uppsala universitet; samt om var information om detta finns att tillgå. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 4. Lika villkorsperspektivet ska integreras i hela rekryteringsprocessen avseende anställningar och förtroendeuppdrag. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet samt ordförande i fakulteternas rekryteringsgrupper 1 Länk till planen i Mål och regler 8

9 5. Lika villkorsperspektivet ska integreras i den lokala planen för kompetensförsörjning, såsom karriärplanering och planering av kompetensutveckling. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 6. Befordran och lönesättning ska utgå från sakliga grunder, så att inga ovidkommande faktorer kopplade till någon av de sju diskrimineringsgrunderna påverkar lönesättning och löneutveckling. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 7. Lika villkorsperspektivet ska integreras i arbetet med att minska antalet sjukskrivningar, i syfte att förebygga och åtgärda sjukskrivningar relaterade till arbetsmiljö och diskrimineringsgrund/erna. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 8. Frågor om arbetsmiljö och lika villkor ska belysas i samband med utvecklingssamtal. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 9. Studier, forskning och annat arbete vid universitetet ska organiseras så att det finns möjlighet att förena detta med föräldraskap. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet samt forskningsledare, studievägledare, studierektorer. 10. En jämn könsfördelning på arbetsplatsen och på ledande positioner ska eftersträvas. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet. 11. Undervisningsformer, utbildningsmaterial och organisation av utbildningen utformas så att studenters genomströmning ökar och antalet studieavbrott relaterade till diskrimineringsgrund/erna minimeras, samt för att höja undervisningens kvalitet. Ansvarig: er, studierektorer, kursansvariga, examinatorer. 12. Individuella anpassnings- och tillgänglighetsåtgärder vidtas gällande undervisningsformer, examination och infrastruktur. Ansvarig: Universitetsdirektören (studentavdelningen), prefekter, studierektorer, examinatorer. 9

10 8. Åtgärdslista Aktiva lika villkorsåtgärder för perioden , dnr XXX Förslag till aktiva åtgärder är framtagen av lika villkorsgruppen (Birgitta Tomkinson, Dan Andersson, Malin Rask, Matthew Webster, Erik Lundin samt Camila Lacorazza) i samråd med institutionens prefekt Catharina Svensson. Förslaget fastställdes den av institutionsstyrelsen Reviderad och uppdaterad den Åtgärder (VAD) Ansvarig/a (VEM/VILKA) Utförs av (DELEGERAT TILL) Genomförd (NÄR) Bakgrund/Kommentar/Uppföljning 1. Utbildning om Uppsala universitets riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen Lika villkorsombud, lika villkorsgruppen vid IMBIM planerar in lämpligt tillfälle då verksamma går igenom universitetets riktlinjer xx-xx Syftet är att säkerställa att god kännedom finns om universitetets riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen. Lika-villkorsgruppen tar fram Power-point underlag. Diskussioner av riktlinjerna inom olika grupper som lärarkollegiet och TApersonalen ska genomföras. Handledare för sedan informationen vidare till sina grupper för att nå post-doktorer och doktorander med större genomslag. Det bör också leda till en diskussion om risken för diskriminering inom respektive forskningsgrupp. 2. Projekt för jämställdhetsintegre ring: Uppdrag, en merit eller en börda Lika villkorsombud, lika villkorsgruppen vid IMBIM samt projektledare för 2019-xx-xx Syftet är att kartlägga hur arbetsuppgifter som inte är kopplade till anställningen fördelas på institutionen. Först ska en kartläggning göras kring vem som utför vilka uppdrag, en obligatorisk icke-anonym kartläggning av alla 10

11 uppdraget doktorander och anställda. En frågeenkät ska tas fram för att klassificera olika typer av uppdrag som meriterande eller ickemeriterande samt för att se efter vilka grunder uppdrag fördelas. Enkäten ska följas upp med djupintervjuer, för vilka projektledaren ansvarar. 3. Funktionsadress för lika-villkorsombud Malin Rask Inrätta en funktionsadress för e-post till likavillkorsombudet på institutionen för att för att underlätta kommunikationen samt underlätta byte av person på uppdraget i framtiden och också möjliggöra att flera personer delar på uppdraget. 4. Översyn av lokaler, verksamhet och information ur ett tillgänglighetsperspe ktiv. Arbetsmiljöansvariga 1 gång per år Planera för att åtgärda eventuella brister i tillgänglighet avseende lokaler, verksamhet och information. Genomförs i samband med att skyddsrond genomförs. 5. Dokumentation av genomförda aktiva åtgärder i verksamhetsberättel sen. Lika villkorsombud 2019-xx-xx Institutionens lika-villkorsarbete rapporteras i Årlig uppföljning av arbetet inom vetenskapsområdet för medicin och farmaci för att ingå i universitetets verksamhetsberättelse. 6. Årlig uppföljning av genomförda aktiva åtgärder Lika villkorsombud 2019-xx-xx Diarieförd uppföljning skickas till planeringsavdelningen och resultatet beaktas i kommande års aktiva åtgärder. 11