Inledning 1(16) Svarsdatum Lise Donovan ARBETSMILJLÖVERKET STOCKHOLM 2011/

Transkript

1 1(16) Svarsdatum Lise Donovan ARBETSMILJLÖVERKET STOCKHOLM Yttranden över Arbetsmiljöverkets förslag till föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna 2011/ Dnr Inledning TCO välkomnar förslagen till föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö. Att Arbetsmiljöverket tagit fram ett sådant förslag är en mycket viktig del i ansträngningarna att motverka de negativa konsekvenserna av ett hårdnande psykosocialt arbetsklimat och ett allt mer gränslöst arbetsliv. De föreslagna föreskrifterna tar sikte på en viktig aspekt på arbetsmiljön, som vi trots ökande kunskap och allt tydligare avtryck i sjukstatistiken har haft svårt att hantera i praktiken. TCO bedömer att de föreslagna föreskrifterna i huvudsak behandlar de arbetsmiljöaspekter som är relevanta och som syftar till att säkerställa en god psykosocial arbetsmiljö för majoriteten av förbundens medlemmar. Föreskrifterna är också helt nödvändiga för att konkretisera intentionerna i 2 kap. 1 arbetsmiljölagen (1977:1160), i det följande förkortad AML. TCO som i grunden är positiv till förslaget till föreskrifter och allmänna råd anser dock att förstärkningar är nödvändiga utifrån följande utgångspunkter. - större inflytande för de anställda över processer på arbetsplatsen och över det egna arbetet - förstärka/införa skyldighet för arbetsgivare att skyndsamt utreda, åtgärda, och följa upp kränkande behandling TCO Stockholm Org nr: Besöksadress Linnégatan 14 Stockholm Leveransadress: Linnégatan Stockholm Tel: info@tco.se I:\PRELYTTR\REMISSER\Yttranden 2014\Y Konsekvensutredning till nya föreskrifter oom social arbetsmiljö docx.docx TCO ref nr: Ange nummer

2 2(16) - införa regler om dokumentation på fler områden - komplettera föreskrifterna med sanktionsavgifter - utveckla och förbättra de allmänna råden TCO föreslår därutöver att Arbetsmiljöverket tillsätter en referensgrupp med arbetsmarknadens parter när vägledningen till dessa föreskrifter ska tas fram. Referensgruppen bör aktivt delta vid utarbetandet av vägledningen. I det följande kommenteras föreskrifterna utifrån de föreslagna paragraferna och avslutningsvis tas några övriga frågor upp. Syfte 1 TCO anser att det är olyckligt att det inte tydligt framgår att föreskrifternas syfte är att säkerställa goda sociala och psykologiska arbetsmiljöförhållanden och att förhindra och motverka arbetsrelaterad psykisk ohälsa, detta syfte bör tilläggas till denna bestämmelse. Tillämpningsområde 2 Det framgår av 3 att inhyrda personer omfattas av föreskrifterna genom att det sägs att med arbetsgivare likställs de som hyr in arbetskraft. Det bör för tydlighetens skull också uttryckligen anges i de allmänna råden till denna bestämmelse eftersom det sannolikt är i här som man letar efter svaret på vem som omfattas av föreskrifterna. Det är viktigt ur såväl den enskilde arbetstagarens, som den enskilde arbetsgivarens, synvinkel. TCO:s medlemsförbund Lärarförbundet ser problem med att elever undantas från föreskrifterna. Föreskrifterna utgör en precisering av arbetsmiljölagen som gäller för elever. Även föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), i det följande förkortade SAM, som kommer att få en central roll även på det psykosociala området, gäller i skolans värld. Arbetsmiljölagen upphör inte att gälla för elever trots att det görs undantag för organisatorisk och social arbetsmiljö i föreskrifterna. Endast på några områden, men inte alla, som de nya föreskrifterna gäller för, till exempel kränkande behandling, finns regleringar i skollagen (2010:800) och där finns ett tillsynsansvar hos Skolinspektionen och Barn- och elevombudet. Det är dock inte klarlagt hur lagarna förhåller sig till varandra. Till vem föreskrifterna riktar sig 3 TCO välkomnar att inhyrare av arbetskraft likställs med arbetsgivare, på samma sätt som i föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete. För att ge ytterligare vägledning föreslår TCO att det i de allmänna råden till 3 antingen hänvisas till

3 3(16) Arbetsmiljöverkets skrift Arbetsmiljöansvar för personal som är inhyrd eller arbetar på tillfälliga arbetsplatser (H432) eller tar in motsvarande information i den vägledning som ska tas fram för föreskrifterna. Definitioner 4 I paragrafens första stycke bör ord ersättas med begrepp. Definition av kränkande behandling TCO anser att kriteriet återkommande ska strykas. Även en enstaka handling kan vara kränkande för den enskilde arbetstagaren, och motivera att arbetsgivaren vidtar de åtgärder som åläggs arbetsgivaren vid kränkande behandling. Med strykningen skulle den föreslagna skrivningen bättre överensstämma med definitionen av trakasserier i diskrimineringslagen (2008:567), i det följande förkortad DL, enligt vilken en enstaka handling kan vara att betrakta som trakasserier. TCO noterar i sammanhanget att det i föreskriftens definition uttryckligen anges att mobbning, trakasserier och diskriminering räknas som kränkande behandling. En parallell kan också dras med skollagen. I 6 kap. 3 skollagen definieras kränkande behandling som ett uppträdande som utan att vara diskriminering enligt diskrimineringslagen kränker ett barns eller en elevs värdighet, även här saknas krav på att handlingen skall vara återkommande. På samma sätt som en enstaka handling kan vara kränkande inom skolan kan en enstaka handling vara kränkande inom arbetslivet. TCO:s erfarenhet visar att enstaka kränkningar kan vara av sådan art och vara så allvarliga att de medför ohälsa som leder till sjukskrivning, särskilt om de utförs av en person i ledande ställning. En kränkande behandling bör anses vara försvårande om den sker återkommande, vilket bör framgå av de allmänna råden till 13 eller 14. TCO anser även att kriteriet allvarligt ska strykas i definitionen, eftersom det utgör en omotiverad och oacceptabel försvagning av dagens definition i föreskrifterna om kränkande särbehandling (AFS 1993:17). Huruvida en handling utgör en allvarlig kränkning av någons värdighet eller endast utgör en kränkning, är i många fall svårt att avgöra. Rimligen borde varje handling som av någon upplevs som en kränkning av dennes värdighet vara problematisk ur arbetsmiljösynpunkt. En jämförelse kan även här göras med diskrimineringslagens definition av trakasserier där det räcker med att ett uppträdande kränker någons värdighet för att lagen ska bli tillämplig. Det kan vara värt att notera att den som bryter mot förbuden i diskrimineringslagen mot repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier ska

4 4(16) betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. I de nu föreslagna föreskrifterna har arbetsgivaren endast skyldighet att undersöka och bedöma förhållanden, klargöra att kränkning inte accepteras och se till att det finns rutiner för hur kränkande behandling ska hanteras och göra dessa rutiner kända, och det kan därför inte anses rimligt att det då i dessa fall ska krävas allvarliga kränkningar för att arbetsgivarens skyldigheter ska inträda. TCO anser att sexuella trakasserier bör omfattas av begreppet kränkande behandling, vilket uttryckligen bör anges och det bör särskilt betonas att också enstaka sexuella trakasserier omfattas av definitionen. Det bör förtydligas att en kränkning behandling inte enbart kan ske genom en handling utan även genom en underlåtenhet att utföra en handling. TCO uppfattar att mycket av det som finns i de allmänna råden till 13 om kränkande behandling snarast är att betrakta som en del av en definition och bör i de delarna lämpligen flyttas till 4. Definition av ohälsosam arbetsbelastning Definitionen av ohälsosam arbetsbelastning är oklar. Frågan om vad det innebär att något ska vara mer än tillfälligt bör till exempel belysas och preciseras bättre. Det bör vidare, i bestämmelsen eller i de allmänna råden, tydligt framgå att det är för den enskilde arbetstagaren som de angivna resurserna i definitionen ska finnas att tillgå. Systematiskt arbetsmiljöarbete 5 TCO konstaterar att denna paragraf framför allt är av upplysningskaraktär, men vill betona att det är en viktig hänvisning till arbetsgivarens samtliga skyldigheter enligt föreskrifterna om SAM. Det innebär till exempel att arbetsgivaren regelbundet ska undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa (8 ) och det gäller även den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa kan förebyggas i fortsättningen (9 ) och ska omedelbart eller, så snart det är praktiskt möjligt, genomföra de åtgärder som behövs enligt den handlingsplan som då ska upprättas (10 ). Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska därutöver årligen följas upp (11 ). Av konsekvensanalysen framgår att 7-15 i de föreslagna föreskrifterna ska uppfattas som preciseringar av SAM. TCO kan inte förstå annat än att det faktiskt innebär en förstärkning och ett förtydligande av arbetsgivares skyldighet att fullt ut tillämpa den metod och det tillvägagångssätt som anges i SAM. TCO vill också

5 5(16) peka på att SAM har en riskorienterad ansats och därför är mer begränsad än vad arbetsmiljölagens utgångspunkt är. Det är viktigt att man fångar in hela arbetsgivarens ansvar enligt lagen och går utanför ramen för SAM när det finns behov för det. TCO kan därutöver se fördelar med att det finns hänvisningar, i de allmänna råden eller i vägledningen, även till andra centrala föreskrifter som har direkt bäring på det organisatoriska och sociala arbetsmiljöområdet. Det måste vara lätt för en arbetsgivare eller ett skyddsombud att vid en genomläsning av föreskrifterna förstå vad som gäller och få en uppfattning om vilka andra föreskrifter som kan vara aktuella att tillämpa på detta område. Kunskaper och kompetens 6 TCO välkomnar skrivningarna om kunskap och kompetens, och delar synen som kommer till uttryck i de allmänna råden om att det är nödvändigt med involverade och utbildade skyddsombud för att komma tillrätta med de problem som finns i dag. TCO instämmer i de allmänna råden om att utbildning bör ske gemensamt för arbetsgivare, arbetsledare och skyddsombud. Det ökar både förståelsen och förmågan att samverka mellan parterna för att förebygga och åtgärda organisatoriska och sociala arbetsmiljöproblem. TCO är positivt till att det ställs krav på att arbetsgivare, inklusive chefer och arbetsledare, har kunskaper om hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning och om hur man hanterar konflikter och kränkande behandling. Att arbetsgivaren även ska ha kunskaper om hur konflikter och kränkande behandling förebyggs framgår först av 14. TCO anser att dispositionen är ologisk och därför bör ändras, till exempel genom att tillföra en punkt 3 i 6 med följande lydelse: Hur man hanterar konflikter och kränkande behandling. TCO saknar dessutom två andra punkter i uppräkningen och anser att även de bör tillföras 6. Den första är allmän kunskap om organisatorisk och social arbetsmiljö och den andra är allmän kunskap om hur man bemöter personer som drabbats av psykisk ohälsa eller genomgår en kris. TCO anser att det är en förutsättning att chefer och arbetsledare har en allmän kunskap om organisatorisk och social arbetsmiljö för att kunna hantera sådana situationer som föreskrifterna reglerar och för att se problemen i ett bredare sammanhang och även ge en grund för att kritiskt granska den egna arbetsplatsen och sin egen roll ur ett arbetsmiljöperspektiv. TCO anser också att det är nödvändigt för alla personer i ledande ställning att ha allmän kunskap om hur man bemöter personer i ett utsatt psykiskt tillstånd. Det krävs inte minst för att upprätthålla respekten för varandra och ökar möjligheterna till att upptäcka problem tidigt och att faktiskt kunna lösa dem.

6 6(16) Mål 7 TCO delar uppfattningen att det ska finnas mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och att det är arbetsgivaren som ytterst är ansvarig för det. TCO saknar dock en hänvisning i 7 till hur målen ska tas fram och att det ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare (i enlighet med 3 kap. 1a AML). TCO menar dock att det inte räcker med att enbart fastställa mål. Det bör också finnas strukturer och rutiner för hur man ska kunna uppnå målen. De allmänna råden handlar från och med det andra stycket mer om organisation och rutiner än om själva målen, och har därmed en svag koppling till bestämmelsen. Problemet skulle lätt kunna avhjälpas genom att formulera om 7 enligt följande: Arbetsgivaren ska ha mål, strukturer och rutiner som syftar till att främja en god organisatorisk och social arbetsmiljö. Det krävs i så fall konsekvensändringar i rubriken och i första meningen i de allmänna råden. Alternativt införs en ny bestämmelse direkt efter 8 som föreskriver att Arbetsgivaren ska ha strukturer och rutiner för att främja en god organisatorisk och social arbetsmiljö. De allmänna råden från andra stycket och framåt flyttas i så fall dit. TCO noterar att det i de allmänna råden står att målen lämpligen kan ingå som en del i den arbetsmiljöpolicy som ska finnas enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om SAM. Denna skrivning framstår som omotiverat svag då det enligt 5 i SAM-föreskrifterna skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. TCO anser att det innebär att arbetsgivarens arbetsmiljöpolicy ska innefatta de mål som arbetsgivaren ställer upp i syfte att främja en god organisatorisk och social arbetsmiljö, vilket bör förtydligas i de allmänna råden till 7. Det hindrar naturligtvis inte arbetsgivaren från att slå fast målen även i andra dokument, men de bör åtminstone också ingå i arbetsmiljöpolicyn. I de allmänna råden talas om stödjande relationer och rättvisa förhållanden som något som bör finnas för att främja en god organisatorisk och social arbetsmiljö. TCO kan självklart, och på ett mera allmänt plan, instämma i detta, men dessa frågor behöver utvecklas mer i de allmänna råden. TCO anser att det i den första uppräkningen i de allmänna råden ska tillföras en ytterligare punkt (punkt 4), med följande lydelse: system för inflytande och dialog.

7 7(16) I slutet av de allmänna råden till 7 anges det att Det bör dessutom finnas möjligheter och förutsättningar att ta tillvara personers olikheter. TCO vill här påminna om 2 kap. 1 andra stycket AML som lyder Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.. Att en sådan skyldighet redan åligger arbetsgivare bör framgå av de allmänna råden till 7. TCO menar att den andra listan med uppräkningar i de allmänna råden också saknar en punkt om medarbetares inflytande. Det är en nödvändig förutsättning för både arbetstagares hälsa och en hälsosam organisation. Det bör dels finnas som mål, dels inrättas rutiner för att ta tillvara individers kunskaper och erfarenheter. I linje med arbetsmiljölagens intentioner om arbetsmiljösamverkan menar TCO att det till listan på möjligheter och förutsättningar för att ta tillvara personers olikheter även bör tillföras möjligheten att lämna förslag rörande arbetets organisering och förutsättningar. Det är TCO-förbundens entydiga erfarenhet att ohälsa av den typ som föreskriften vill förebygga ofta är kopplad till att medarbetares gedigna yrkeskompetens åsidosatts vid beslut som arbetsgivaren fattar. Det kan både avse att beslut fattats utan att de berörda medarbetarna hörts och att arbetsgivaren inte återkopplat hur synpunkter från de berörda vägts in i beslutet. Ohälsa kan också uppstå när det finns positiva förslag till utveckling som möts av en oförmåga hos arbetsledningen att beakta eller bemöta idéer från de som är berörda. Behovet av att påverka och att få återkoppling på den egna arbetsinsatsen (punkt 4. i den andra uppräkningen) är intimt förknippad med möjligheten att påverka strukturer. 8 TCO anser att arbetsgivarens skyldighet enligt 8 att ha skriftligt dokumenterade mål ska förenas en sanktionsavgift. Det är viktigt för att ge föreskriften som helhet och skyldigheten i sig både tyngd och legitimitet. Ohälsosam arbetsbelastning 9 TCO välkomnar skrivningarna om arbetsgivares skyldighet att se till att de arbetsuppgifter som tilldelas arbetstagare inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det är efterlängtade förtydliganden av det ansvar som har ålagts arbetsgivaren i arbetsmiljölagen. Att arbetsgivare åläggs en sådan skyldighet är en mycket viktig del i att motverka negativa konskevenser av ett allt mer gränslöst arbetsliv, där allt fler drabbas av ohälsa på grund av en för hög arbetsbelastning.

8 8(16) Bestämmelserna ringar också in en stor del av de problem som genererar psykisk ohälsa och det kommer förhoppningsvis att underlätta för arbetsgivaren att leva upp till lagens krav. När det gäller de allmänna råden till 9 anser dock TCO att de bör utvecklas och preciseras vad som avses med begreppet resurser i bestämmelsens andra stycke. TCO menar att man i det sammanhanget inte får glömma betydelsen av tillgång till IT-system. I första meningen i det sista stycket i de allmänna råden till 9 bör efter ordet möjligheter följande förtydligande tilläggas: för den enskilde arbetstagaren. I andra meningen i samma stycke anges att Arbetsgivaren bör även försäkra sig om att den teknik som används är utformad och anpassad till det arbete som ska utföras. Då IT-stress lyfts fram i motiven till föreskriften som en särskilt negativ stressfaktor bör detta framgå direkt av föreskriftstexten. TCO föreslår att en hänvisning sker i de allmänna råden till föreskrifterna om Arbete vid bildskärm (AFS 1998:05 och 2014:02), särskilt till 10. Ett exempel från Vårdförbundets och Visions område är ITsystemen i vården, de så kallade E-hälsosystemen. TCO vill betona att digitala lösningar måste vara utformade utifrån ett användarperspektiv och att arbetsgivare behöver tillgodose att digital kompetens och engagemang inom digitala processer och kommunikation, som ehälsa, finns på alla nivåer i ledningen. Arbetsgivaren bör aktivt involvera verksamheten och använda professionernas kompetenser så att de i ett tidigt skede delaktiga i utvecklingen av nya digitala system och verktyg med hög användbarhet för verksamheten. Det tjänar arbetsgivaren in i form av en verksamhet med högre kvalitet, säkerhet och effektivitet, samt minskad stress och strul för en personal som får en bättre digital arbetsmiljö. TCO kan konstatera att det finns ett samband mellan en ohälsosam arbetsbelastning (till exempel belastning som innebär tidspress, låg grad av kontroll och upplevelse av meningslösa arbetsuppgifter) och en ökad risk för psykisk ohälsa (till exempel i form av stressrelaterad ohälsa). Att belysa detta samband skulle tydliggöra de skadeverkningar föreskrifterna syftar till att förhindra och dessutom knyta an till den forskning och kunskap som finns om arbetsförhållanden och psykisk ohälsa. TCO anser också att det tydligt bör föras in i föreskrifterna att en arbetsgivare måste agera när det framstår som uppenbart att en arbetstagare har en ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsgivaren ska inte kunna vänta med att vidta åtgärder tills arbetstagaren själv säger ifrån.

9 9(16) 10 TCO uppfattar uppräkningen i 10 som en uttömmande lista och vill därför lägga till en sjätte punkt om att arbetsgivaren har ett ansvar att erbjuda arbetstagaren den kompetensutveckling som krävs för att arbetstagaren ska kunna utveckla sin kompetens utifrån förändrade krav inom sin tjänst. När det gäller de allmänna råden till både 9 och 10 bör vikten av återhämtning lyftas fram. Återhämtning nämns visserligen i samband med arbetstid (12 ) men det bör även finnas med under avsnittet om ohälsosam arbetsbelastning eftersom återhämtning inte alltid har en koppling till arbetstiden. Arbetstagaren kan arbeta sin ordinarie arbetstid men ändå vara utsatt för risk för ohälsosam arbetsbelastning som behöver motverkas, till exempel genom att ge möjlighet till återhämtning. TCO anser att det i de allmänna råden till 10 bör framhållas att arbetsgivaren, när det är möjligt, bör ta hjälp av den enskilde arbetstagarens kunskap och erfarenhet av de egna arbetsuppgifterna och sitt arbetssätt, för att säkerställa att förpliktelserna i 10 utförs i dialog med arbetstagaren. I ett arbetsliv med en ökande grad av specialisering och professionalisering är det också allt vanligare att den enskilde arbetstagaren har djupare och bättre kunskap om arbetsuppgifterna och vilka arbetssätt som är bäst lämpade för att utföra dem, än vad arbetsgivaren har. 11 TCO anser som en övergripande synpunkt att det inte tillräckligt tydligt framgår av 11 vad bestämmelsen tar sikte på. Avses arbetsuppgifter, arbetsförhållanden eller enbart arbeten (i bemärkelsen yrke/tjänst) som är starkt psykiskt påfrestande och som leder till ohälsa? Ett förtydligande är nödvändigt, gärna med en förklaring om hur och i vilka avseenden bestämmelsen skiljer sig från 9. TCO är på ett mera allmänt plan mycket positivt till att det slås fast att arbetsgivaren har ansvar för att vidta åtgärder för att motverka psykiskt påfrestande arbeten som leder till ohälsa eftersom detta är ett område där det i dag saknas strategier och rutiner. TCO-förbunden ser fram emot arbetet med att i samverkan utforma olika metoder för att arbetsgivaren ska kunna leva upp till kraven i 11. TCO anser dock att det är mycket oklart varför det ställs krav på att arbetet ska vara starkt psykiskt påfrestande och vad som egentligen avses med det. Även arbeten som är psykiskt påfrestande kan leda till ohälsa och bör därför omfattas av arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att motverka ohälsa. TCO anser att ordet starkt bör strykas i 11. TCO anser vidare att uppräkningen av arbetsförhållanden som kan vara starkt psykiskt påfrestande (som till exempel kriminalvård,

10 10(16) skola och polisväsendet) i de allmänna råden är problematisk och bör utvecklas och/eller ersättas med något mer allmänt tillämpbart. Ett problem med sådana uppräkningar är att de har en tendens att i praktiken uppfattas som uttömmande och får därför lätt en begränsande effekt. En annan fråga man ställer sig är vad som avgör vilka arbeten inom de upptagna arbetsområdena som omfattas och vilka som inte gör det. Det finns inte något stöd för hur man ska tänka om man vill hävda att ett arbete som inte är uppräknat ska omfattas av bestämmelsen. Listan skulle därför egentligen behöva vara mer omfattande. TCO är dock tveksam att koppla behovet av stöd till vissa specifika yrkesgrupper och sektorer. Om Arbetsmiljöverket väljer att behålla uppräkningen är det viktigt att det i de allmänna råden till bestämmelsen framgår att uppräkningen inte är uttömmande och att man mer uttryckligen anger vilka arbetsförhållanden som kan vara psykiskt påfrestande. Exempel på sådana arbetsförhållanden är om det finns risk för hot eller våld, ensamarbete, arbete med personer i beroendeställning arbete som inbegriper etiska påfrestningar genom livsavgörande beslut för tredje person i beroendeställning eller inbegriper omfattande personalansvar och arbetsuppgifter som utförs under stark tidspress. I de allmänna råden bör chefers situation särskilt lyftas fram. För chefer i mellanställning finns en särskild problematik där förutsägbarheten kan vara låg och behovet av stöd stort. Det skulle till exempel kunna formuleras som följande tillägg: För personer med personalansvar är en viktig förutsättning för en god arbetsmiljö att antalet personer som man har ansvar för hålls på en rimlig nivå. Arbetstid 12 TCO välkomnar bestämmelsen eftersom det i dag saknas regler för arbetstidens förläggning i arbetstidslagen (1982:673) och i de flesta kollektivavtal på arbetsmarknaden. Det är positivt med en ökad tydlighet med att arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning redan vid planering av verksamheten. I uppräkningen av exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa bör det under punkten 3 istället för stort uttag av övertid snarare stå stor omfattning av övertidsarbete, vilket inkluderar allt faktiskt övertidsarbete, både betalt och obetalt. När det gäller punkten 5 är det mycket positivt att gränslöst arbete tas med som ett exempel på sådant som kan medföra risker för ohälsa. Ordet arbetet bör dock ersättas med arbetsuppgifterna då det gränslösa arbetandet sällan avser hela arbetet utan, typiskt sett, vissa arbetsuppgifter, till exempel att ständigt vara

11 11(16) uppkopplad på mobil och dator för att man ska kunna svara på telefonsamtal och mejl. Möjligen kan det gränslösa arbetet behöva understrykas ytterligare, till exempel genom att införlivas i själva föreskriftstexten, särskilt som mycket av det gränslösa arbetet inte handlar om arbetstidsförläggning i strikt bemärkelse, utan snarare om uttalade eller outtalade krav på tillgänglighet. I de allmänna råden bör det därför även framgå att det inte endast behöver vara arbetsgivaren som har förväntningar på arbetstagaren att vara nåbar, utan dessa förväntningar kan även komma indirekt ur den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, till exempel från kunder, kollegor eller av rådande normer och värderingar på arbetsplatsen. TCO anser att uppräkningen i de allmänna råden bör innehålla två ytterligare punkter, nämligen låg grad av inflytande över schemaläggning och dålig framförhållning i schemaläggning. Det är två vanliga exempel på hur brister i förläggningen av arbetstider kan leda till ohälsa hos medarbetarna. Konflikter och kränkande behandling 13 Kränkande handlingar, trakasserier och mobbning på arbetsplatser är företeelser som ofta får mycket allvarliga konsekvenser för den som är drabbad i form av ohälsa, sjukdom och i värsta fall av för tidig död. Orsaken till problemen finns normalt inte hos en individ, utan i arbetets organisation. Tidiga och aktiva insatser från arbetsgivaren är av avgörande betydelse för att konflikter ska kunna lösas. Det har visat sig svårt att komma till rätta med problemen med hjälp av de verktyg som finns i dag genom föreskrifterna om kränkande särbehandling och om systematiskt arbetsmiljöarbete. TCO välkomnar därför förslaget om föreskrifter om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. TCO är vidare positivt till att Arbetsmiljöverket valt att övergå till begreppet kränkande behandling. De nuvarande föreskrifterna om kränkande särbehandling innehåller bland annat bestämmelser om att arbetsgivaren ska ha rutiner och utreda, åtgärda och följa upp dessa frågor och det finns även en skyldighet för arbetsgivaren att ge den som utsätts för kränkande särbehandling hjälp eller stöd. Men flera av dessa centrala och viktiga förpliktelser saknas i de nya föreskrifterna. TCO gör bedömningen att förslaget i de nya föreskrifterna innebär en försvagning mot vad som gäller i dag. TCO:s utgångspunkt är att förslaget måste förstärkas i dessa delar. Föreskriften behöver innehålla krav på att om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare har utsatts för kränkande behandling i arbetet, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständligheterna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen

12 12(16) kan krävas för att förhindra det i framtiden. En sådan utredning kan även bli en del av underlaget i en arbetsskade-anmälan och det är därför även av det skälet viktigt för individen att en utredning görs. TCO vill peka på att användandet av ordet angrepp i de allmänna råden till 13 är problematiskt. Det för tanken till handlingar som direkt riktar sig mot en person och handlingar i form av en aggression eller förminskning, medan en kränkning lika gärna kan handla om en underlåtenhet att göra något, som ett osynliggörande eller ett undanhållande av information eller något annat uttryck för exkludering. Det är också viktigt att notera att kränkningar ofta sker utan att det är en uttalad eller outtalad konflikt och att kränkningen riktar sig mot en tredje person. Det kan till exempel handla om formeringar av subgrupper, där den som exkluderas inte befinner sig i konflikt med någon utan helt enkelt inte släpps in. Kränkningar kan även bottna i andra förhållanden, till exempel problem i värdegrund eller arbetsplatskultur. Det är därför olyckligt att de allmänna råden begränsar sig till råd om hur man undersöker och avvärjer risker för kränkningar som bottnar i en konflikt. Råden ger alltså inte stöd i alla situationer med kränkande behandling som omfattas av definitionen i 4 och av bestämmelsen i 13. Råden måste mot den bakgrunden utvecklas i dessa delar. 15 Enligt 15 ska arbetsgivaren se till att det finns rutiner för hur kränkande behandling ska hanteras. TCO anser att det är viktigt att det även av rutinerna framgår hur arbetstagaren ska gå tillväga om det är en arbetsgivarrepresentant som står för den kränkande behandlingen. Första meningen i de allmänna råden till 15 bör formuleras om och istället lyda: Den eller de som tar emot anmälningar om kränkande behandling och/eller som avgör om det finns behov av hjälp bör av den som anmäler händelsen uppfattas som opartisk. Av de allmänna råden framgår att när kränkande behandling konstateras ska parterna säras för att snabbt kunna få stopp på kränkningen. Det avslöjar en förenklad och mekanisk syn på hur man ska lösa problem med kränkande behandling och dessutom att det i sådana situationer finns tydliga parter att sära. Men i många fall är det snarare så att det på arbetsplatsen finns mer diffusa grupperingar vars agerande innebär en kränkande behandling riktad mot en enskild eller en grupp. Kränkande behandling kan och sker också via Internet och inte heller då är detta ett relevant råd. Ett allmänt råd om att sära på parterna riskerar leda att arbetsgivaren vidtar åtgärder som förvärrar situationen för den som utsätts för den kränkande behandlingen. Oavsett orsaken till

13 13(16) problemen innebär en sådan situation en stor risk för den utsatte bli förflyttad eller, i värsta fall, uppsagd, även om det i det enskilda fallet egentligen skulle behövas andra åtgärder, som till exempel en organisatorisk förändring eller en ledarutbildning. TCO ifrågasätter även lämpligheten av att ge generella råd som kan vara, eller i vart fall, uppfattas som arbetsrättsliga åtgärder och som det i så fall i första hand åligger de lokala parterna på arbetsplatsen att hantera. TCO vill även belysa att det för chefer och andra kan upplevas som en svår arbetsuppgift att hantera och utreda konkreta ärenden om kränkande behandling. TCO föreslår därför att en femte punkt i 15 med följande lydelse: hur den eller de som utreder kränkande behandling ska få det stöd som behövs för att slutföra en sådan utredning. I sammanhanget vill TCO betona att det i en arbetsgivares arbetsmiljöansvar ingår att skapa en hållbar arbetsplats. Anlitandet av externa resurser fråntar inte arbetsgivaren detta ansvar. Därför bör de allmänna råden avslutas med en påminnelse om detta, till exempel med följande lydelse: En arbetsgivare ska följa upp insatserna för den som drabbats av kränkande behandling och verka för fortsatt hållbara förhållanden på arbetsplatsen. I de fall där det är olämpligt att arbetsgivaren själv vidtar de åtgärder som framgår av de egna rutinerna, till exempel på grund av bristande kunskap eller om en person i arbetsledande ställning misstänks för kränkningen, ska det vara en självklarhet att sådana åtgärder vidtas av någon annan än arbetsgivaren. Det bör i föreskrifterna/allmänna råden föras in en påminnelse om att det är viktigt att åtgärder för att få stopp på en kränkande behandling och för hjälp och stöd till den drabbade, vidtas skyndsamt så att det finns så bra förutsättningar som möjligt att komma till rätta med problemen på arbetsplatsen. Kränkningar har ofta sin grund i problem i värdegrund och arbetsplatskultur. Detta förhållande måste de allmänna råden till 15 uppmärksamma, förslagsvis genom ett tillägg om att Förekomst av kränkningar bör i normalfallet aktualisera ett arbete med mål och strukturer enligt 7. En ny paragraf (16 ) TCO anser att Arbetsmiljöverket allvarligt bör överväga att införa en ytterligare bestämmelse i föreskrifterna (16 ) om utredningsoch åtgärdsskyldighet för arbetsgivare när det kommit till dennes kännedom att kränkande behandling av någon form förekommer, liksom en allmän skyldighet att löpande undersöka och undanröja eventuella risker för att kränkande behandling skulle kunna uppstå. Som förebild kan, i tillämpliga delar, 2 kap. 3 DL tjäna.

14 14(16) För att understryka betydelsen av dessa skyldigheter bör en arbetsgivare som inte uppfyller utrednings- och åtgärdsskyldigheterna kunna åläggas en sanktionsavgift. Det är viktigt att det får ekonomiska konsekvenser för den arbetsgivare som underlåter att vidta åtgärder, i detta fall skulle det gå att åstadkomma genom att en sanktionsavgift kopplas till föreskriften i denna del. Övriga frågor Möjlighet att påtala brister och risker i arbetsmiljön TCO anser att det är viktigt att medarbetarna har möjlighet att påtala brister och risker i arbetsmiljön, det måste säkerställas att den anställde på ett tryggt sätt kan påtala psykosociala och organisatoriska brister. Det kan i många fall vara både svårt och känsligt för den enskilde arbetstagaren att direkt till sin arbetsgivare peka på risker i samband med till exempel hög arbetsbelastning och höga krav på tillgänglighet. Inte minst om det av arbetsgivaren och av arbetskamrater kan uppfattas som ett problem som främst beror på den enskilde arbetstagaren och inte som beror på arbetsmiljön. Det kan också leda till konflikter med de kollegor som får ta över arbetsuppgifter, kanske utan att det ens har undersökts om det är rimligt att de får en ökad arbetsmängd och om de har förutsättningar att lösa de pålagda arbetsuppgifterna. Det är därför viktigt att det finns vägar att påtala risker och missförhållanden som skyddar den enskilde arbetstagaren och som minskar risken för att frågor som hänför sig till arbetsorganisationen och den psykosociala arbetsmiljön behandlas som problem som hänför sig till enskilda individer. Dokumentation TCO saknar, bortsett från 8, krav på arbetsgivaren att dokumentera de åtgärder som vidtas på föreskriftens område. TCO föreslår att det till bestämmelserna i 10, 13 och 15 och den av TCO föreslagna 16 kopplas tydliga krav på dokumentation som syftar till att få en sammanhängande redogörelse för de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit. Ett sådant krav på dokumentation möjliggör att en sanktionsavgift kan kopplas till förpliktelsen, vilket i sin tur bör öka förutsättningarna för att föreskriften efterföljs på arbetsplatserna. Om allmänna råden och en framtida vägledning TCO välkomnar att de allmänna råden är placerade under de enskilda paragraferna, det ökar tydligheten och förståelsen för bestämmelserna. Det är också viktigt att en utförlig vägledning med kommentarer och praktiska exempel tas fram. TCO föreslår att Arbetsmiljöverket tillsätter en referensgrupp med arbetsmarknadens parter när vägledningen till dessa föreskrifter ska tas fram.

15 15(16) Referensgruppen bör aktivt delta vid utarbetandet av vägledningen. För att underlätta för dem som använder föreskrifterna på arbetsplatserna är det önskvärt att vägledningen publiceras i samma tryck som själva föreskrifterna. Utformningen av dagens föreskrifter/allmänna råd om kränkande särbehandling i arbetslivet kan tjäna som goda exempel. Den omfattande förändring som skett på det organisatoriska och sociala arbetsmiljöområdet vad gäller föreskrifterna och de allmänna råden ställer stora krav på arbetsgivaren. Föreskrifternas allmänna råd/vägledning bör innehålla en generell beskrivning av en god organisatorisk och social arbetsmiljö och vad som främjar denna. De nya föreskrifterna kommer att kräva stora och speciella informationsinsatser för att den snabbt ska få tillräcklig spridning och bli känd och begripligt för så många som möjligt. Föreskrifterna omvårdnadsarbete i enskilt hem bör inte upphävas TCO är positivt till att föreskrifter som har anknytning till varandra samordnas i en föreskrift. TCO kan dock inte se att föreskrifterna om omvårdnadsarbete i enskilt hem (AFS 1990:18) kan ersättas med föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö. Omvårdnadsarbete samt vård och efterbehandlingar i hemmet är något som kommer att öka i framtiden. En åldrande befolkning och en ökad specialisering vid sjukhusen med korta behandlingsoch vårdtider gör att vård och omsorg i det egna hemmet ökar. Det kommer därför att ställas stora krav på att få god och säker vård i hemmet i framtiden, både för den som har behov av vård och den som ger vården. Därför är det viktigt att föreskrifterna om omvårdnadsarbete i det egna hemmet anpassas, moderniseras och finns kvar som en egen föreskrift. Fortsatt krav på utredning om en ny lag för att stoppa mobbning på arbetsplatsen TCO ser föreskriftens paragrafer om kränkande behandling som välkomna första steg i arbetet att motverka mobbning och trakasserier. Förslaget ger emellertid inte den som drabbas ett tillräckligt skydd, bland annat finns det ingen grund för skadestånd vid mobbning eller trakasserier. TCO anser att en bred översyn av problemen och av olika lagstiftning och regelverk med anknytning till mobbning och trakasserier i arbetslivet är nödvändig. Fackförbundet Visions lagförslag är ett exempel på en sådan lösning som tydliggör att mobbning inte är acceptabelt. Nya lösningar tillsammans med ett starkt förebyggande arbete, som bör regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrifter, skulle kunna hjälpa till att komma tillrätta med trakasserier och mobbning på arbetsplatser.

16 16(16) TCO vill alltså parallellt med förverkligandet av de nya föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö se till att arbetet med att motverka mobbning och trakasserier på arbetsplatserna kommer igång. TJÄNSTEMÄNNENS CENTRALORGANISATION (TCO) Eva Nordmark Ordförande Lise Donovan Handläggare