Systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund"

Transkript

1 Systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund

2 Sammanfattning FOI har på regeringens uppdrag genomfört en översyn av införandet av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Översynen omfattar processen från det att en person anmäler sitt intresse för tjänstgöring till dess att grundläggande militär utbildning genomförts. Studiens syfte har varit att analysera systemet för att bedöma eventuella möjligheter till vidareutveckling eller behov av fortsatt utredning och analys. Vid halvårsskiftet 2010 implementerades ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet för alla. En följd av övergången till ett nytt personalförsörjningssystem är förändrade förutsättningar för och krav på Försvarsmaktens rekrytering av militär personal. Omställningen till förändringarna är ett pågående arbete, och det är i detta omställningsarbete som denna studie har sin utgångspunkt. Under arbetet med studien har det framkommit att den del av rekryteringsprocessen som har studerats står inför omfattande förändringar Dessa förändringar har långtgående effekter på studiens resultat då förändringarna direkt eller indirekt påverkar hela urvalsprocessen. Givet detta så kan denna utrednings huvudsakliga slutsatser sammanfattas på följande sätt: Försvarsmakten har gjort bedömningen att nuvarande urvalsprocess har svagheter och brister som ska adresseras genom en större processförändring som ska implementeras under FOI delar Försvarsmaktens bedömning av föreliggande brister i nuvarande process, då dessa är en bidragande orsak till oavsiktligt och därmed onödigt bortfall i urvalsprocessen. Storleken av förestående förändring kräver dock omfattande uppföljning för att säkerställa kunskap om eventuella problem mot vilka anpassningar kan behöva göras. FOI bedömer följaktligen att ett behov av ytterligare, fördjupade studier föreligger inom detta område. FOI bedömer det av vikt att göra en fördjupad studie av yrkesvägledningen med syfte att vidare stötta denna funktion. Yrkesvägledning utgör en central del av nuvarande såväl som kommande process då den information och vägledning som ges där är av yttersta vikt för att få till en bra matchning mellan den sökandes förväntningar och intresse, och det Försvarsmakten har att erbjuda. Befintliga studier och erfarenhet tyder på att denna del har brustit. FOI ser det vidare som poängfullt att en studie inkluderar yrkesvägledningens funktion även i de faser som föregår respektive följer på urvalsprocessen då yrkesvägledning är en funktion vars betydelse går utöver den i uppdraget fokuserade urvalsprocessen. Utifrån befintliga studier och erfarenhet, samt observation i föreliggande arbete gör FOI bedömningen att det finns områden inom urvalsprocessen med potential för vidareutveckling. Dessa områden inkluderar exempelvis forskning och analys, träning under GMU, och kravanalyser. Försvarsmakten har själv identifierat vikten av dessa områden och arbetar också med åtgärder. 2

3 Utifrån internationella erfarenheter framstår forskning och analys som särskilt viktigt då systematisk uppföljning och analys utgör fundamentet för kontinuerliga anpassningar såväl som för förståelsen av vad fattade beslut får för konsekvenser. FOI vill därför särskilt trycka på vikten att ytterligare förbättra denna process. FOI gör bedömningen att den demografiska utvecklingen de närmaste åren är den externa faktor som utgör den främsta utmaningen för att nå uppsatta mål för utbildningsbehov. Denna utmaning är även identifierad av Försvarsmakten. FOI bedömer emellertid att det är svårt att dra slutsatser om vilka effekter detta får på rekryteringen då förmågan att hantera denna utmaning i hög grad är beroende av utfallet av de kommande förändringarna av urvalsprocessen. FOI föreslår således att de demografiska faktorernas effekter på rekryteringen följs upp på lämpligt sätt. Slutligen noterar FOI att urvalsprocessen, och i än högre utsträckning rekryteringsprocessen som helhet, genererar ett stort informationsflöde från många olika aktörer. FOI bedömer att en effektiv styrning och samordning, inte minst mellan Försvarsmakten och Försvarsdepartementet, därför förutsätter en effektiv koordinering av detta informationsflöde. I den mån detta inte redan finns är det givetvis viktigt att säkerställa en process för detta. Nyckelord: Rekrytering, urvalsprocess 3

4

5 Innehållsförteckning 1 Inledning FOIs uppdrag Syfte och avgränsningar Syfte Avgränsningar Uppdragets genomförande Disposition Systemet för rekrytering av militär personal Bakgrund Urvalsprocessen från intresseanmälan till genomförd GMU Övergripande om urvalsprocessen Urvalsprocessens olika steg Resultat från urvalsprocessen Erfarenheter och analyser av urvalsprocessen Övergripande erfarenheter från urvalsprocessen Erfarenheter från ansökan till nominering Erfarenheter från GMU Övriga erfarenheter från urvalsprocessen Förbättringar av nuvarande system Förändringar av rekryteringsprocessen Övriga förbättringsåtgärder Kommande utbildningsbehov Personalvolymer Utbildningsbehov Internationella erfarenheter och faktorer som påverkar rekrytering Faktorer utom försvarsmaktens kontroll Faktorer inom försvarsmaktens kontroll Urvalsprocessen Analys och reflektioner Behov av fortsatta studier Möjligheter till vidareutveckling Internationella erfarenheter, externa faktorer och rekrytering Avslutande reflektioner

6 5 Slutsatser 38 6 Referenser 39 7 Bilaga 1: Uppdraget 42 8 Bilaga 2: GMU

7 7

8 1 Inledning 1.1 FOIs uppdrag Regeringen gav den 16 januari 2013 FOI i uppdrag att genomföra en studie av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Uppdraget i sin helhet framgår av bilaga 1. Regeringen motiverar uppdraget till FOI med att en extern studie kan ytterligare bidra till det kontinuerliga utvecklingsarbete av rekryteringsprocessen av militär personal som redan bedrivs av Försvarsmakten i samverkan med Totalförsvarets rekryteringsmyndighet. Vid halvårsskiftet 2010 implementerades ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet för alla (prop. 2009/10:160, rskr 2009/10:269, 2009/10:270). En följd av övergången till ett nytt personalförsörjningssystem är förändringar för Försvarsmakten vad gäller systemet för rekrytering av militär personal. Omställningen till de förändrade förutsättningarna och kraven på personalförsörjningen är dock ett arbete under utveckling, och det är i detta omställningsarbete som denna studie har sin utgångspunkt. FOIs studie ska också innefatta en kartläggning och analys av systemet utifrån tidigare forskning och myndigheternas erfarenheter, samt en bedömning av eventuella möjligheter till vidareutveckling eller behov av fortsatt utredning och analys. 1.2 Syfte och avgränsningar Syfte Av uppdraget framgår att syftet är att bidra till arbetet att utveckla systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Studiens specifika syfte är att genomlysa rekryteringsprocessen för att identifiera och föreslå frågor och områden där eventuella möjligheter till vidareutveckling föreligger eller där fördjupade studier kan bidra till det fortsatta utvecklingsarbetet Avgränsningar Uppdragets avgränsningar rör vilka delar av systemet för rekrytering av militär personal som fokuseras, insamling av material, och relativt fokus i uppdragets ingående delar. Vad gäller den första avgränsningen så omfattar studien, i enlighet med uppdraget, endast den del av systemet som utgörs av urvalsprocessen från det att en person anmäler sitt intresse för tjänstgöring, till dess att grundläggande militär utbildning (GMU) har genomförts. Uppdraget berör därmed inte den vidare rekryteringen av personal in till befattningsutbildning och tjänstgöring. Likaså ligger de marknadsföringsaktiviteter som föregår en intresseanmälan utanför uppdragets ram. Den andra avgränsningen relaterar till uppdragets karaktär. I samråd med uppdragsgivarna har det framgått att studie är en förstudie med syfte att identifiera områden där eventuella möjligheter till vidareutveckling föreligger, eller där det finns behov av fortsatta studier och analyser. Utifrån detta följer att studien fokuserar på att insamla material från befintliga studier av rekryteringsprocessen, samt på intervjuer med ämnesspecialister insatta i processen. Inget nytt underlag från rekryter har därmed inhämtats. Den tredje avgränsningen rör relativt fokus på uppdragets ingående delar. I samtal med uppdragsgivarna har det framgått att studiens huvudsakliga fokus ligger på kartläggning och analys av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Övriga ingående delar behandlas därför mer översiktligt (se bilaga 1). I enlighet med uppdraget innebär detta också att den bedömning som ska göras av kommande års behov av 8

9 utbildningsplatser utgår från Försvarsmaktens planering. En analys av detta planerade behov ligger därmed inte inom ramen för studien. 1.3 Uppdragets genomförande Studien har karaktären av en förstudie och har därmed utgått från att sammanställa och analysera befintlig information om processen, snarare än att ta fram ny information. Empiri och bakgrundsdata har primärt insamlats från vetenskapliga artiklar, rapporter, öppna källor på Internet, och intervjuer. Huvudfokus vad gäller skriftligt material har legat på befintliga studier av rekryterings- och urvalsprocessen, den i Sverige såväl som internationella studier i detta avseende. Öppna källor på Internet avser företrädesvis Försvarsmaktens hemsida, vilken har använts för att inhämta bakrundsinformation om rekryteringsprocessen. Vad gäller intervjuer så har, i enlighet med studiens syfte och avgränsningar, inga intervjuer gjorts med rekryter. Samverkan har istället skett genom intervjuer med ämnesspecialister på Försvarsmakten, Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM), FOI och Försvarhögskolan och har använts för att både inhämta övergripande information om rekryteringsprocessen, samt för detaljinformation avseende specifika delar av processen. Det huvudsakliga intervjumaterialet har utgjorts av företrädare för Försvarsmakten, vilka också har haft möjlighet att faktagranska den information som återges i studien. Dessa källor refereras till som intervjuer med Försvarsmakten. En förteckning över intervjuade personer återfinns i referenslistan. Analysen syftar till att identifiera områden och frågor för fördjupade studier. För att identifiera relevanta områden görs dels en metaanalys av befintliga studier, dels ställs denna mot förändringar i nuvarande rekryterings- och urvalsprocess, kommande behov och internationella erfarenheter på området. Samråd har genomförts med Försvarsdepartmentet under studiens gång. Uppdraget har genomförts vid FOI av analytiker Mattias Johansson. En referensgrupp har också varit knuten till projektet. I denna ingick Malin Ivarsson (FOI), Rikard Olofsson (FOI) och Anders Clareus (Försvarsmakten). 1.4 Disposition Studien inleds i kapitel 2 med en redogörelse av det svenska systemet för rekrytering av militär personal. Därmed redogör kapitlet dels för rekryteringsprocessen som den har sett ut under det nya personalförsörjningssystemets första två år, dels redogör kapitlet också för det utvecklingsarbete som Försvarsmakten och TRM har fört rörande rekryteringsprocessen. Kapitlet inkluderar även en bedömning av rekryteringsbehovet fram till och med 2019, utgående från Försvarsmaktens egen bedömning vad gäller behov. I kapitel 3 görs en genomgång av internationella erfarenheter från rekrytering av militär personal på frivillig basis, samt av de olika externa faktorer som har funnits ha en påverkan på framgångsrik rekrytering. Kapitel 4 analyserar det svenska systemet för rekrytering av militär personal för att identifiera och beskriva områden där ytterligare, fördjupade studier kan stödja Försvarsmaktens och TRMs arbete med att utveckla rekryteringsprocessen. Analysen utgår från de erfarenheter som gjorts i tidigare studier av det svenska systemet, utifrån internationella erfarenheter på området, såväl som från observationer gjorda i föreliggande studie. Kapitlet innehåller även de slutsatser som följer av analysen. Huvudsakliga slutsatser presenteras i kapitel 5. 9

10 2 Systemet för rekrytering av militär personal 2.1 Bakgrund Den 16 juni 2009 röstade Sveriges riksdag ja till försvarets nya inriktning (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09: FöU10, rskr. 2008/09:292). I propositionen 2008/09:140 Ett användbart försvar angav regeringen ett antal inriktningar, och i fråga om personalförsörjningen gjorde regeringen bland annat bedömningen att personalförsörjningen av alla personalkategorier inom Försvarsmakten bör vila på frivillighet (SOU 2010:86). Den 19 maj 2010 antog riksdagen proposition Modern personalförsörjning för ett användbart försvar (prop. 2009/10:160, rskr 2009/10:269, 2009/10:270), vilket innebar att den allmänna värnplikten lades vilande i fredstid (SOU 2010:86). Beslutet innebar att efter den 1 juli 2010 ska ingen utbildas med plikt om inte försvarsberedskapen kräver det. Vid halvårsskiftet 2010 implementerades i enlighet med riksdagsbeslutet ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet för alla. En följd av övergången till ett nytt personalförsörjningssystem är förändringar för Försvarsmakten vad gäller systemet för rekrytering av militär personal. Exempelvis ersattes den tidigare skyldigheten för totalförsvarspliktiga att fullgöra värn- och civilplikt med att rekrytering till Försvarsmaktens utbildning ska ske helt på frivillig grund för alla, män som kvinnor. Med det nya systemet infördes också en ny grundläggande militär utbildning (GMU) istället för den tidigare 7-12 månader värnpliktsutbildningen. GMU är i huvudsak en behörighetsutbildning för att möjliggöra anställning i Försvarsmakten och behöver efter anställning kompletteras med ytterligare utbildning, bland annat en så kallad befattningsutbildning (SOU 2010:86). Den frivillighet som utgör grunden för det nya personalförsörjningssystemet har även inneburit att Försvarsmaktens arbete med att attrahera och rekrytera individer som är villiga och lämpliga att utbildas och sedan ta anställning inom Försvarsmakten har fått en ökad betydelse. Omställningen till ett system för rekrytering av militär personal baserat på frivilligt åtagande omfattar därmed i vid bemärkelse allt från de aktiviteter Försvarsmakten tillämpar för att väcka intresse hos individer till det att dessa individer har anställts inom Försvarsmakten, och sen ska förmås stanna inom Försvarsmakten under sin anställningstid (Gruppbefäl, Soldater och Sjömän Tidvisa/Kontinuerliga) respektive avtalstid (Hemvärn/Nationella skyddsstyrkorna). Detta kapitel fokuserar, i enlighet med tidigare beskrivna avgränsningar, på den delen av systemet som utgörs av urvalsprocessen från det att en person anmäler sitt intresse för tjänstgöring till det att GMU har genomförts och personen därmed är rekryteringsbar för Försvarsmakten. Det är emellertid viktigt att påpeka att denna urvalsprocess inte är fristående från övriga delar av systemet. 2.2 Urvalsprocessen från intresseanmälan till genomförd GMU Urvalsprocessen i nuvarande system består av ett flertal steg fram till dess att GMU har genomförts. Utmaningen i processen är att välja ut de mest lämpade som är villiga, och följande avsnitt syftar till att beskriva hur dagens system hanterar denna utmaning Övergripande om urvalsprocessen Rekryteringsprocessen är i nuvarande system omgångsstyrd vilket innebär att den är kopplad till respektive GMU-omgång. För vissa omgångar kan dock själva urvalsprocessen ske gemensamt. Inför 2011 års GMU-omgångar genomfördes följaktligen 10

11 urvalsprocessen 3 gånger (GMU 1, 2 och 3-4), liksom inför 2012 (GMU 1, 2-3 och 4-5). Inför 2013 års omgångar har urvalsprocessen fram till och med nominering skett för GMU 1, GMU 2, och GMU 3. Processen pågår för närvarande för GMU 4-5. Tidsmässigt så tar varje omgång veckor från ansökan till besked om antagning, och därefter följer 3 månader GMU. Varje rekryteringsomgång som genomförs är riktad mot vissa inriktningar som i sin tur har utbildningsbehov kopplade till sig. Med inriktning avses att omgångarna är kopplade till vissa befattningsutbildningar, såsom till exempel Hemvärn och Nationella Skyddsstyrkor. Det innebär dock ingen skillnad i processen som sådan eller i dess genomförande. Utbildningsbehovet 2 grundas dels i den tillväxt av fast anställd personal som sker i övergången till det nya personalförsörjningssystemet, dels i vidmakthållande som följer av personalomsättning. För tillväxt finns ett faktiskt behov, men för vidmakthållande planeras behov utifrån prognostisering av vakanser. Underlaget för beställningen av antalet utbildningsplatser tas fram ett antal månader innan utbildningsstart. För GMU 1 och 2 sker detta exempelvis strax före sommaren året innan (sen sker urvalet till dessa omgångar under hösten). Vissa justeringar av utbildningsbehovet kan sedan göras inför nomineringen (Intervjuer med Försvarsmakten). Den övergripande ansvars- och rollfördelningen för rekryteringsprocessen ser i nuläget ut som följer (Försvarsmakten, 2011): Personalstaben (PERSS) processleder/utvecklar samt strategiskt inriktar rekrytering via regelverk, metodstöd, arbetsflöde och åtgärder. De utvärderar även rekryteringsprocessen. Produktionsstaben (PROD) fastställer behov och gör avdömning vid behov av förändrad personalram; utarbetar underlag för beställning till TRM och delger Försvarsmakten underlaget; följer upp och redovisar rekryteringsresultat GMU och kompletterande militär utbildning (KMU), ordersätter förbanden att tillhandahålla yrkesvägledare. Insatsledningen (INS) genomför befattnings/arbetsanalyser och fastställer kravprofiler i insatsbefattningar. Personaldirektören fastställer dock kravprofiler för grundrekrytering med underlag från INS och PROD. Försvarsmakten HR-Centrum (HRC) har en samordnande och genomförande funktion. Bland annat så samordnar och genomför HRC på uppdrag av PROD grundrekrytering av militär personal vilket innebär samordning av urval och tester, administrativ process, selektering, nominering, information och dokumentation. De utbildar, kompetensutvecklar och funktionsleder även yrkesvägledarna under antagningsprövningen. Det bör dock nämnas att det finns ett pågående arbete i Försvarsmakten inom ramen för HKV 14 som delvis syftar till att se över roller och ansvar inom rekryteringsprocessen. Exakt vad detta innebär återstår att se då beslut i ärendet kommer att ske inför sommaren 2013 med implementering vid årsskiftet 2013/14. Utöver detta så är TRM en tjänsteleverantör till Försvarsmakten med ett utförandeansvar för delar av urvalsprocessen. Främst avser detta genomförande av rekryttestet och antagningsprövningen, men TRM är också stödjande vid nomineringen och samarbetar med Försvarsmakten vid selekteringen. 1 Den enda processdelen som är påverkbar när behoven varierar är antal veckor för antagningsprövning, vilket ger en direkt påverkan på hela processens längd. 2 Utbildningsbehovet är anställningsbehovet plus påslag för att täcka bortfall under GMU. Påslaget är 15 procent för att täcka avgångar under GMU, plus ytterligare 15 procent som ett erfarenhetsvärde (Försvarsmakten, 2013c) 11

12 2.2.2 Urvalsprocessens olika steg Försvarsmakten tillämpar successiva urval och successiva vägval i urvalsprocessen för att tillgodose både verksamhetens och individens intresse. Med detta avses dels att individen vid olika steg i processen har möjlighet att utifrån intresse och bedömd potential göra vägval, dels att urval sker successivt med fokus på att ta ut individer med de rätta kapaciteterna. Detta urval utgår från kravet på en användbar, tillgänglig och flexibel insatsorganisation, och inbegriper även en strävan efter en jämn könsfördelning och en ökad mångfald (Försvarsmakten, 2012b, bilaga 2). De stora urvalsinsatserna sker tidigt i processen, vid antagningsprövningen då det är effektivt att tidigt skatta icke påverkningsbara faktorer. När det gäller påverkningsbara faktorer som t.ex. fysik som går att träna upp eller motivation som är en färskvara, förs kraven in stegvis (Försvarsmakten, 2011a). Urvalsprocessen för en individ som är intresserad av att söka sig till Försvarsmakten innehåller följande steg: Centrala och lokala attraktionsaktiviteter Ansökan / Intresseanmälan Rekryttest Antagningsprövning / Urval 2 Nominering Besked och admin. GMU Urval 1 Fortsatt utbildning vid SOU/OP/ROU via KMU/FOK Anställd som GSS, tidvis eller kontinuerligt tjänstgörande Avtal med Hemvärn/ Nationella Skyddstyrkor Figur 1: Schematisk bild av rekryteringsprocessen. Fokus för denna studie är urvalsprocessen, det vill säga det som ligger inom ramen för det streckade området. Ansökan / Intresseanmälan Intresseanmälan sker via en ansökan på Försvarsmaktens hemsida. Med ansökan registrerar sig individen hos TRM som kontrollerar att den sökande uppfyller grundkraven att vara svensk medborgare och minst 18 år fyllda. Vid uppfyllda krav erhåller den sökande en inloggningskod som ger tillgång till det rekryttest som utgör nästa steg i processen. Rekryttest Rekryttestet är en internetbaserad enkät där den sökande genomför en skattning av sig själv och svarar på frågor om sin hälsa, fysik, livsstil, utbildningsnivå samt intresse för olika inriktningar inom Försvarsmakten. Rekryttestet är ett urvalsverktyg som matchar den sökandes svar mot Försvarsmaktens fastställda krav och som därmed ligger till grund för en första selektering (Försvarsmakten, 2012a). Selektering / Urval 1 Bearbetning av rekryttestet genomförs gemensamt av personal från TRM och Försvarsmakten. Grundkraven som ska uppfyllas är att den sökande har godkända gymnasiebetyg från motsvarande A-kurs i kärnämnena matematik, svenska, engelska och 12

13 samhällskunskap. För sökande mot Nationella Skyddsstyrkan/Hemvärnet gäller att individen har behörighet att söka de nationella gymnasieprogrammen (Försvarsmakten, 2012a) 3. Utöver dessa grundkrav görs en bedömning utifrån svaren i rekryttestet av vilka som anses ha kvaliteter att gå vidare till en antagningsprövning. Antagningsprövning Antagningsprövningen utgör urvalsteg 2 i antagningsprocessen och genomförs vid Rekryteringsmyndigheten. Under antagningsprövningen prövas den sökande bland annat mot fysiska, psykiska och medicinska krav. Undersökningarna består bland annat av synundersökning, registrering av EKG och puls, ett kognitivt test, ett muskelstyrketest, fysiskt arbetsprov på testcykel samt psykologintervju och läkarundersökning. Delresultaten från undersökningarna redovisas i skalor graderade från 1-9 utifrån kategorierna psykisk funktionsförmåga, befälslämplighet, generell begåvning, muskelsstyrka, fysisk arbetsförmåga och medicinsk tjänstbarhet (Larsson et al., 2013). I anslutning till testerna genomför även Försvarsmaktens yrkesvägledare ett samtal där den sökande bland annat får information om Försvarsmakten, och anger intresse för inriktning. Resultaten ligger dels till grund för urval, dels utgör de underlag för den sökandes möjliga val (Försvarsmakten, 2012). De som anses ha rätt kvaliteter, det vill säga klarar av de krav som har satts upp för den/de inriktningar den sökande är intresserad av, blir preliminärt antagna. Nominering Utifrån gruppen preliminärt antagna nomineras sökande till olika inriktningar baserat på intresse, krav och Försvarsmaktens aktuella behov. Nomineringen leds av HRC på uppdrag av produktionsstaben och enligt regler fastställda av personalstaben (Försvarsmakten, 2012a; Intervjuer Försvarsmakten). Vid nomineringen sker även en avstämning mot utbildningsbehov, samt mot faktiskt utfall i rekryteringen. Finns det fler intresserade än plan och den långsiktiga planen tillåter överintag så kan detta ske om det finns produktionskapacitet och utrymme i planerade lönemedel, alternativt om det finns lönemedel som är omfördelningsbara (Intervjuer Försvarsmakten). Besked och administration När nomineringen är gjord så tas först ett centralt antagningsbeslut. Därefter sker en säkerhetsprövning av de antagna genom registerutdrag 4. När detta är klart skickas individuella antagningsbesked ut. De sökande som ej kan erbjudas ordinarieplats på sitt förstahandsval erbjuds vid vakans på sitt andrahandsval. Antagningen sker i två omgångar. Den första omgången omfattar ordinarie plats och reservplats. Den andra omgången omfattar reservuttagning till ordinarie plats (Försvarsmakten, 2011a). GMU GMU är en 12 veckor lång utbildning som genomförs på totalt 28 olika platser i landet. Utbildning är likadan överallt med avseende på utbildningsinnehåll. Det finns en gemensam kursplan som består av en kursbeskrivning och tre slutmål som i sin tur är uppbrutna på ett stort antal delmål (Intervjuer Försvarsmakten). I samband med inryckning till GMU genomförs en systematisk kartläggning som via enkät och fysiska tester identifierar om det föreligger behov av att tidigt sätta in åtgärder för att optimera utbildning och träning (Larsson et al., 2013). Under GMU ingår även möte med yrkesvägledare (Försvarsmakten, 2012a). 3 Detta gäller för närvarande (fram till ) och är ett undantag från den föreskrift som reglerar antagning till GMU. 4 Rekrytbefattningen är inte i särkerhetsklass 3 varför endast säkerhetsprövning med registerutdrag tillämpas. Detta var en justering som gjordes 2011 och innebar en förkortning av processen med ca 2 veckor. 13

14 2.3 Resultat från urvalsprocessen Det första året med ett frivilligbaserat försvar och därtill kopplad GMU genomfördes Sedan dess har ett andra år, 2012, genomförts utifrån det nya personalförsörjningssystemet och antagning till GMU under 2013 har skett undantaget GMU omgång 4 och 5 som pågår. Nedan följer en genomgång av dessa års respektive rekryteringsomgångar från ansökan till genomförd GMU (se figur 2-4) Ansökan Utsända RT Svar RT Kallas AP AP Prel. Ant. Nom. GMU in GMU ut Figur 2: GMU Totalt antal individer som fick inloggningskod till rekryttestet (RT), antal som besvarade RT, kallades till antagningsprövning (AP), genomförde AP, blev nominerade av FM, som ryckte in till GMU och slutligen genomförde GMU med godkänt. Källor: TRM, Försvarsmakten, 2011b Ansökan Utsända RT Svar RT Kallas AP AP Prel. Ant. Nom. GMU in GMU ut Figur 3: GMU Totalt antal individer som fick inloggningskod till rekryttestet (RT), antal som besvarade RT, kallades till antagningsprövning (AP), genomförde AP, blev nominerade av FM, som ryckte in till GMU och slutligen genomförde GMU med godkänt. Källor: TRM, Försvarsmakten, 2012b. 14

15 GMU 1, 2 och Ansökan Utsända RT Svar RT Kallas AP AP Prel. Ant. Nom. GMU in GMU ut Figur 4: GMU Avser endast omgångarna 1, 2, och 3. Totalt antal individer som fick inloggningskod till rekryttestet (RT), antal som besvarade RT, kallades till antagningsprövning (AP), genomförde AP, och blev nominerade av FM. Källor: TRM De siffror som presenteras med avseende på 2013 är endast för GMU 1, 2 och 3 då antagningsprövningen för närvarande pågår för omgång 4-5. För omgång 4-5 finns därför bara siffror fram till och med de som har kallats till antagningsprövning. Omgång 4-5 är emellertid den största omgången och läggs dessa siffror till omgångarna 1-3 uppgår antalet ansökningar 2013 totalt till 33147, antalet utsända rekryttest till , besvarade rekryttest till och kallade till antagningsprövning till Dessa siffror visar på en markant ökning jämfört med tidigare år. Avslutningsvis är det värt att notera, även om det ligger utanför denna studies ram, att för 2011 så var det enligt Larsson et al. (2013) totalt 931 personer (88,2 procent manliga, 11,8 procent kvinnliga) som fortsatte i Försvarsmakten i någon anställningsform. Totalt var det 39,7 procent av de som ryckte in till GMU som inte fortsatte i Försvarsmakten. Variationen var dock hög beroende på utbildningsort/förband mellan 8,8 och 66 procent. 2.4 Erfarenheter och analyser av urvalsprocessen Studier och analyser av rekryteringsunderlaget finns framförallt för 2011, som är avslutat, och i mindre utsträckning för 2012 då utfallet för detta år ligger närmre i tid års omgångar är ännu inte avslutade och det finns därför begränsat med uppgifter om dessa Övergripande erfarenheter från urvalsprocessen På en övergripande nivå kan rekryteringsunderlaget sett utifrån kategorier sökande ge en bild av huruvida några kategorier är över- eller underrepresenterade bland de sökande eller bland de som faller bort i processen. Vad gäller de sökande som helhet så framgår det i underlaget för såväl 2011 som för 2012 att andelen kvinnor och utlandsfödda är lägre jämfört med hur den svenska populationen ser ut som helhet (Jonsson et al., 2011; Jonsson & Carlstedt, 2012). Andelen kvinnor ökade emellertid något 2012 jämfört med föregående år, från 13 procent sökande till 19 procent. Under 2013 ökade andelen kvinnor ytterligare något till 20 procent 5. 5 Enligt data från TRM 15

16 För 2012 finns det också uppgifter om andelen unga arbetssökande i underlaget, och denna kategori var för 2012 jämförbar med statistik från arbetsförmedlingen för åringar för samma år (Jonsson & Carlstedt, 2012). Jonsson och Carlstedt noterar även att 2012 års resultat visar att de återsökande är en intressant grupp på så sätt att de utgör nästan en femtedel av hela rekryteringsunderlaget. De återsökande kom också att utgöra en relativt stor andel av de nomineringsbara (799 individer, eller 28 procent). Till stor del handlar det troligen om sökande som varit godkända i en tidigare omgång men valt att tacka nej då de inte blivit den inriktning de varit intresserade av, och som sen sökt igen (Intervju TRM). Det är möjligt att de återsökande till del även utgörs av individer som tidigare har påbörjat GMU men avbrutit utbildningen, eller som har fått andra förhinder i urvalsprocessen. I en intervjustudie med rekryter som avbrutit på grund av skada eller sjukdom hade flera sökt GMU igen eller hade planer på att göra det inom kort (Alvinius et al., 2012). En annan möjlig förklaring är att de återsökande tidigare inte haft möjligheten att komma till antagningsprövningen. För skillnader i bortfall bland olika kategorier sökanden finns inte några tydliga trender. Enligt en undersök Demoskop har gjort på uppdrag av Försvarsmakten så förändrades inte den demografiska profilen påtagligt genom rekryteringens olika steg (med avseende på GMU 3-4, 2011, och GMU 1, 2012) (Demoskop på uppdrag av Försvarsmakten, 2012) 6. Jonsson et al. (2011) noterar förvisso en viss nedgång av andelen kvinnor och utlandsfödda i rekryteringsprocessen under 2011, särskilt i omgång 1 och 2, men denna nedgång vänds för kvinnor under 2012 och då andelen kvinnor vid nomineringen är i nivå med andelen kvinnor som sökt. Nedgången för utlandsfödda kvarstår under 2012, men är likvärdig med föregående års nedgång (Jonsson & Carlstedt, 2012) Erfarenheter från ansökan till nominering En mer detaljerad bild av bortfall i urvalsprocessen fås genom att se till de olika stegen i processen. Fokus ligger här på att just förklara bortfallet och lyfta problem som framkommit. Det förtjänar dock att nämnas inledningsvis att en stor del av de sökande, även de som faller bort i processen, har en positiv bild av Försvarsmakten, urvalsprocessen och GMU (Demoskop, 2012). Ansökan Bortfallet i steget från ansökan till utsända rekryttest är relativt litet för samtliga år. De få som faller bort i detta steg gör det för att de inte uppfyller de grundläggande kraven om svensk medborgare eller att den sökande ska vara 18 år fyllda (Intervjuer TRM). Rekryttest Bland de rekryttest som sänts ut till sökande är det en relativt stor andel som inte har besvarats under 2011, 2012 såväl som I det stora flertalet av fallen (86,7 procent under 2011) har den sökande inte ens loggat in och påbörjat enkäten 7. Enligt en undersökning gjord av Demoskop (2012) på GMU och GMU var orsakerna till inte att besvara rekryttestet främst att andra möjligheter dykt upp, passivitet, eller tvivel om antagning. Det var 30 procent som uppgav att bättre möjligheter uppkommit i form av arbete eller studier. En av sex som inte besvarade testet trodde vidare inte att man skulle ha blivit antagen ändå. Undersökningen ser också att en stor del av bortfallet inte kan förklaras på annat sätt än passivitet och bristande initiativförmåga, något som även antyds i fritextsvar i form av att man glömde bort att göra testet. Beyond 8 (2012a, på uppdrag av Försvarsmakten) noterar också i sin intervjustudie av rekryter till GMU att det berättas om att flera gör testet utan intention att gå vidare till 6 Demoskops undersökningar är genomförda på uppdrag av Försvarsmakten. Hädanefter refereras dock till dessa endast som Demoskop. 7 Enligt data från TRM 16

17 GMU. Detta kan vara en förklaringsvariabel till bortfall senare i processen, men vikten av den är inte möjlig att skatta. Selektering/urval 1 Utifrån rekryttestet görs urval 1, och de som bedöms lämpliga kallas till antagningsprövning. Selekteringen görs utifrån svaren i rekryttestet. Då en rekryt kan falla bort av flera orsaker är det svårt att ange exakta skäl, men orsakerna kan exempelvis relatera till brott eller den sökandes hälsa (till exempel BMI eller allvarlig allergi) 9. Under 2011 var det endast något över hälften som kallades till antagningsprövning, därefter har andelen ökat och för både 2012 och 2013 ligger andelen på något över 80 procent 10. De stora skillnaderna mellan 2011 och övriga år i detta steg kan ha flera förklaringar. Försvarsmakten strävar efter att kalla alla som inte uppenbart faller i rekryttestet, men begränsningar i produktionskapacitet kan leda till behov av en hårdare selektering. En förklaring kan därför vara att en hårdare bedömning har tillämpats i detta urvalssteg under första året, möjligen med hänsyn till behov och/eller antalet utbildningsplatser som funnits tillgängliga (för 2011 reducerades behovet från till 500 rekryter under omgång 3-4, och det är också denna omgång som står för det största bortfallet i detta led se bilaga 2). En annan förklaring kan vara att vissa förändringar gjordes i rekryttestets frågor mellan dessa år (Intervjuer Försvarsmakten). Antagningsprövning Av de personer som har kallats till antagningsprövning är det en relativt stor andel som inte infinner sig. Under 2011, 2012 och GMU var andelen som inte infann sig 41, 37,3, respektive 41,3 procent av de kallade. Enligt Demoskops (2012) undersökning var den främsta orsaken, precis som för rekryttestet, att en bättre möjlighet i form av studier eller arbete dykt upp (36 procent). 18 procent av de tillfrågade ger dessutom lågt omdöme för processen runt tid och plats för antagningsprövningen (omdömet dåligt eller mycket dåligt), vilket kan vara en bidragande förklaring till en del av bortfallet. Själva antagningsprövningen utgör urval 2 i rekryteringsprocessen. Under 2011 så var det i detta led 37,4 procent av de prövade som inte blev preliminärt antagna och motsvarande siffra för 2012 var 38,4 procent 11. Enligt Larsson et al. (2013) var anledningar till bortfall under 2011 att 24 procent av de prövade bedömdes som ej lämpade (vilket är en kombination av intresse och potential), 12,8 procent avböjde själva antagning och ytterligare 2,6 procent tackade Försvarsmakten därefter nej till. Dessa procentsatser ligger väl i linje med TRMs genomsnittliga procentsatser för avslutsorsaker för GMU till och med GMU som helhet 12. För omgångarna 1 till 3 under 2013 ligger bortfallet på en högre nivå, 47,3 procent, vilket till stor del är en följd av att en högre andel inte blev preliminärt antagna under GMU 2 och i synnerhet under GMU 3 (se bilaga 2). Det kan finnas flera orsaker till detta ökade bortfall. En orsak kan vara att en högre andel av de som prövats under dessa omgångar tackade nej till antagning av olika anledningar. I viss utsträckning beror resultaten också på en högre bortselektering relaterat till inskrivningsprov och psykisk förmåga i GMU 3 8 Beyonds undersökningar är genomförda på uppdrag av Försvarsmakten. Hädanefter refereras dock till dessa endast som Beyond. 9 Enligt data från TRM. 10 Baserat på TRMS data. 11 Baserat på TRMs data 12 Baserat på TRMs data. Larssons et al. faktiska siffor för bortfall 2011 skiljer sig något från TRMs. Skillnaderna är dock marginella. 17

18 (11,3 respektive 11,8 procent jämfört med tidigare total genomsnittlig nivå om 7,5, respektive 9,7 procent för män). Möjligen kan detta relateras till att från och med GMU gällde nya, lägre betygskrav för Hemvärn och Nationella skyddsstyrkor, medan kravprofilen för generell begåvning fortfarande är densamma som tidigare (Intervjuer TRM). En annan aspekt av antagningsprövningen som särskilt har noterats är bortfall på grund av muskelkapacitet, i synnerhet kopplat till de krav som gäller för olika arbetsområden och befattningar. Jonsson et al. (2011) diskuterar muskeltestet och dess anpassning till kvinnor som en möjlig anledning till att andelen kvinnor minskar i de första rekryteringsomgångarna Muskelkapacitet utgör även i TRMs underlag den främsta bortfallsorsaken under antagningsprövningen för kvinnor (9,5 procent i snitt från GMU 1, 2011, till GMU 2, 2013 motsvarande siffra för män är 0 procent). En rapport som specifikt studerat just det Isokai-test som mäter muskelstyrka drog dock slutsatsen att testet är tillförlitligt och förefaller vara en lämplig mätmetod (Larsson et al., 2013). De skillnader i styrka som uppmättes avspeglade den biologiska skillnad som föreligger, en skillnad som överensstämde med tidigare forskning. Däremot föreslogs en förändring av testets tillämpning såtillvida att bedömning tar hänsyn till det maxvärde som fås i lyftets första fas (främst grundat på benstyrka) utöver det medelvärde som ges utifrån hela lyftet (vilket inkluderar armar och axlar i högre utsträckning). Då skillnader mellan män och kvinnor är mindre vad gäller maxvärdet skulle en sådan tillämpning troligen innebära en mindre utslagsgivande effekt på kvinnor. Det slogs även fast att ett problem föreligger då det inte går att fastställa om urvalskriterier och krav är relevanta till dess att en arbetskravsanalys för olika arbetsområden och befattningar har genomförts. Först då kan man försäkra sig om att kraven blir rätt ställda och inte utgör högre eller lägre krav vid urvalet än vad som är relevant (Larsson et al., 2011, 2013). Om arbetskraven inte är identifierade och kopplade till kraven vid urval finns det risk för att personer med lägre muskelstyrka (kvinnor eller män) diskrimineras på osakliga grunder (Larsson et al., 2013). Nominering Nomineringen till GMU sker utifrån gruppen preliminärt antagna. Under 2011 och 2012 var det 68,8 respektive 66,6 procent av de preliminärt antagna som nominerades. Generellt sett har de som nominerats till GMU presterat avsevärt bättre resultat vid antagningsprövningen än de formella krav som Försvarsmakten har ställt (Larsson et al, 2013). Kvaliteterna har överlag dessutom varit lika goda eller bättre jämfört med tidigare års värnpliktskullar (Jonsson et al., 2011; Jonsson & Carlstedt, 2012). Det fanns inför övergången till frivillighet en rädsla för att just kvaliteten skulle försämras, men så har alltså inte varit fallet. Urvalet i nomineringssteget görs utifrån en kombination av krav, intresse och behov. Detta utgör också förklaringsvariabler för bortfallet i detta led. För 2011 så hörde den största gruppen som inte blev nominerade till omgång 3-4 då Försvarsmaktens behov ändrades från till 500 rekryter. Mer allmänt så är det vissa inriktningar som är mer populära än andra, och för vilka det finns ett stort överskott av intresserade. Detta överskott kan utgöra grund för ett överintag om det finns ett långsiktigt behov och ekonomiskt utrymme. I vissa fall kvarstår emellertid ett överskott av intresserade till vissa inriktningar. I den mån detta överskott kraftigt överstiger antalet platser så fylls en viss kvot reserver och resterande blir inte nominerade (intervjuer Försvarsmakten). På motsvarande sätt finns det även förband och utbildningsgrupper för vilka det finns ett mindre intresse. Under 2012 var detta främst märkbart för de utbildningsplatser som syftade till att ingå i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna (Jonsson & Carlstedt, 2012). Även en intervjustudie av Sohlberg et al. (2012) fann att hemvärnet är mindre eftertraktat. 18

19 2.4.3 Erfarenheter från GMU Bortfall från nominering till GMU Från nomineringen in till den grundläggande militära utbildningen finns ett visst bortfall av individer. Avgångarna på grund av utebliven inställelse vid utbildningsstart var 2011 ca 7-8 procent (intervjuer Försvarsmakten). Kategori och utbildningsort Bortfall sker även under den tre månader långa grundläggande militära utbildningen, vilket är den del av rekryteringsprocessen där bortfall har utretts grundligast. På en övergripande nivå skiljer sig avgångarna åt mellan utbildningsinriktning och plats. Enligt Larsson et al. (2013) var avgångarna för kategorierna GSS, GOU 13 och Hemvärnsavtal gruppbefäl och soldater (HAGS) 16,9, 15,4 respektive 9,4 procent under Vid 6 av de 20 utbildningsorterna/förbanden som genomförde GMU 2011 har antal avgångar varit fler än genomsnittet om 15,1 procent. Variationen mellan olika förband var dock hög i detta hänseende, mellan 0-33procent. Det kan även noteras, även om det ligger utanför ramen för denna studie, att i Larssons et al. (2013) studie var andelen som fortsatt i Försvarsmakten i olika former högst för HAGS-kategorin. Det finns dock en viss överrepresentation av rekryter från HAGSinriktningen som försökt byta, eller har bytt inriktning. Enligt Demoskop (2013c) var det under procent av rekryterna som försökt byta eller bytt inriktning, och primärt var det rekryter som bytt från HAGS-inriktningen. Anledningen var framförallt att rekryterna ville ha en kontinuerlig tjänst/heltid. En mindre intervjuundersökning från Beyond (2012b) antyder även att detta i viss mån kan ha att göra med rekryternas motiv till val av HAGS. Riskfaktorer under GMU De två största riskfaktorerna för avgång under GMU kan enligt gjorda studier hänföras till hälsoskäl/skador, och till vad som skulle kunna betecknas bristande motivation/personliga skäl. Vad gäller hälsoskäl och skador så finns det relativt detaljerad information om dessa. Under 2011 avbröts GMU, enligt Larsson et al. (2013), av 234 rekryter av total 1545 som påbörjat utbildningen ,2 procent av dessa avbröt på grund av problem med rörelse- /stödjeorganen. Förhållandet mellan män och kvinnor skiljer sig dock avsevärt då problem i rörelse-/stödjeorganen fördelade sig på 19,3 procent för männen och 40,6 procent för kvinnor. Dessa siffror tillsammans ligger väl i linje med andra studier. Enligt Demoskops avgångssamtal under 2012 utgjorde hälsoskäl/skada runt 28 procent av avgångarna från GMU och i intervjustudier av Alvinius et al. (2012) och Beyond (2012b) är fysiska skador och sjukdomar den enskilt största kategorin för avgång. Alvinius et al., liksom Larsson et al. (2013), noterar även att det i flera fall handlade om gamla idrottsskador och/eller besvär som kom tillbaka. Larsson et al. (2013) visar också att signifikant fler rekryter hade besvär och skador i rörelse/stödjeorganen i samband med att GMU avslutades jämfört med vid inryckning, 66,0 procent av kvinnorna och 31,5 procent av männen rapporterade att de hade aktuella besvär. Av dessa var det 48,8 procent av kvinnorna och 23,5 procent av männen som hade ådragit sig nya besvär och skador. Den största andelen problem drabbade nedre extremiteterna, med en viss överrepresentation av knäbesvär. För de kvinnliga rekryterna har detta inneburit en ökad risk för avgång då hälften av dem som avbröt GMU på grund av besvär och skador i rörelse/stödjeorgan inte hade några besvär vid inryckning. Besvär och skador kan enligt Larsson et al. också vara en faktor som påverkat genomförande av provanställningen. Rekryter från kategorin GSS har rapporterat flest nytillkomna besvär 13 Grundläggande officersutbildning, sammanfattande begrepp för SOU, OP, ROU m.m. (rekrytkategorin som påbörjade GMU (Larsson et al., 2013). 14 Siffrorna skiljer sig något från Försvarsmaktens årsredovisning Skillnaden är dock marginell. 19

20 och skador under GMU och är den kategori med lägsta andel rekryter som sedan fortsatt i Försvarsmakten. En av slutsatserna från Larsson et al. (2013) är att den fysiska exponeringen under övningar och fysisk träning måste uppmärksammas. Då den största gruppen utgörs av rekryter som har presterat avsevärt bättre på de fysiska testerna än de aktuella kraven finns det en risk för att förbanden vänjer sig vid en hög utbildningstakt anpassad till denna grupp. Det måste emellertid uppmärksammas att det finns individuella skillnader i prestationsförmåga mellan rekryter, och biologiska skillnader mellan könen. En individuell anpassning och optimering av den fysiska exponeringen som motsvarar rekryternas träningsnivå och anpassning till vävnadernas tolerans måste därför ske under hela utbildningen, inte minst för att uppnå en jämnare fördelning mellan könen. Studien föreslår ökat fokus på skadeförebyggande åtgärdsprogram och fortsatt information under attraktionsfasen för att förbereda rekryter och för att öka insikten om vad yrket innebär. För avgångsorsaker relaterade till bristande motivation/personliga skäl är det svårare att se ett entydigt mönster, delvis på grund av att kategoriseringen skiljer sig mellan olika studier. Larsson et al. (2013) anger att hela 65,0 procent av det totala antalet avgångna GMU-rekryter 2011 föll bort med bristande motivation/psykosociala faktorer som skäl, fördelat på 69,3 procent för män och 37,5 procent för kvinnor. I deras studie motsvaras emellertid denna kategori av allt som inte går in under rörelse-/stödjeorgan (22,2 procent), andra medicinska orsaker (8,5 procent), olämplighet (2,6 procent) och hög frånvaro (1,7 procent). I Demoskops (2013b) studie finns en något mer nyanserad uppdelning. Här utgör personliga skäl ca 24 procent, jobb, studier eller andra alternativ utanför Försvarsmakten ca 19 procent, förväntningarna stämmer inte överens med verkligheten, ca 10 procent, och i mindre utsträckning orsaker som berör utbildningen och påverkan från familj, vänner eller omgivning (ca 4 procent vardera). Även i Alvinius et al. (2012) finns en bredare kategorisering, men en direkt jämförelse med tidigare studier är svår att göra då varje individ kan kodas utifrån ett flertal orsaker. Faktorer som personliga skäl (vilket inbegriper t.ex. ny anställning och dödsfall i familjen) och tappad motivation är emellertid relativt vanligt förekommande även här om än i betydligt mindre omfattning än skador och sjukdomar. Studien av Larsson et al. (2013) testade även olika markörer som kan ha betydelse för hur en individ klarar GMU gentemot faktiska avgångar under GMU. Rekryter som tidigare haft besvär och skador i rörelse/stödjeorganen, presterat sämre vid test av generell begåvning (G), var mentalt oförberedda i samband med inryckning, var rökare, skattade lägre på upplevelsen av den kroppsliga hälsan eller på upplevelse av arbetsförmåga hade högre risk för avgång. Förklaringsvärdet av modellen indikerar dock att andra faktorer som inte var kända vid tiden för inryckning har haft en stor betydelse för avgång, faktorer som kan ha uppkommit under GMU som t.ex. förändrad motivation Övriga erfarenheter från urvalsprocessen De undersökningar som gjorts av GMU visar på att rekryter överlag är väldigt nöjda med utbildningen och dess genomförande. Demoskops (2013a) undersökning visar till exempel på ett högt omdöme av GMU som helhet bland GMU-rekryter 2012 (4.28 i medel utav 5). Det som betonas är just kvaliteten på utbildningen, samt den personliga utvecklingen i samband med GMU. Vidare ges även mycket höga betyg åt befälslaget under GMU. Värt att notera är att även bland de som har avgått under utbildning är helhetsomdömet om GMU relativt högt (67 procent är positiva). Det som drar ned helhetsomdömet av GMU något bland dem som fullgjort GMU är framförallt ersättningar och boende. Även intensiteten, i termer av att utbildningstiden är för kort, är ett område för förbättring enligt 34 procent av de tillfrågade. Information Information i olika avseenden är en faktor som uppmärksammats i flera studier. Enligt Jonsson et al. (2011) är det flera av de intervjuade uppger att de har fått felaktig 20

Kommittédirektiv. En långsiktigt hållbar personalförsörjning av det militära försvaret. Dir. 2015:98

Kommittédirektiv. En långsiktigt hållbar personalförsörjning av det militära försvaret. Dir. 2015:98 Kommittédirektiv En långsiktigt hållbar personalförsörjning av det militära försvaret Dir. 2015:98 Beslut vid regeringssammanträde den 1 oktober 2015 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå en

Läs mer

Kommittédirektiv. Försvarsmaktens personalförsörjning. Dir. 2013:94. Beslut vid regeringssammanträde den 24 oktober 2013

Kommittédirektiv. Försvarsmaktens personalförsörjning. Dir. 2013:94. Beslut vid regeringssammanträde den 24 oktober 2013 Kommittédirektiv Försvarsmaktens personalförsörjning Dir. 2013:94 Beslut vid regeringssammanträde den 24 oktober 2013 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur Försvarsmaktens personalförsörjning

Läs mer

Antagningsordning för militär grundutbildning

Antagningsordning för militär grundutbildning 2015-07-03 FM2015-13373:1 Sida 1 (20) Antagningsordning för militär grundutbildning (SKO) Postadress Besöksadress Telefon Telefax E-post, Internet Högkvarteret 107 85 Stockholm Lidingövägen 24 08-788 75

Läs mer

Det anställda försvaret

Det anställda försvaret Det anställda försvaret på realistisk grund eller glädjekalkyl Vakanser? Sammanfattning Vid diskussioner kring Förvarsmaktens rekrytering och det anställda försvaret poängteras ofta att reformen är ny

Läs mer

Antagningsordning för specialistofficersutbildning (Antagnordn SOU)

Antagningsordning för specialistofficersutbildning (Antagnordn SOU) 2014-11-28 Sida 1 (21) Sändlista Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning Eric Jelbring, eric.jelbring@mil.se,

Läs mer

Antagningsordning för utbildning på grund och avancerad nivå Röda Korsets Högskola Studiestart läsåret 2015/2016

Antagningsordning för utbildning på grund och avancerad nivå Röda Korsets Högskola Studiestart läsåret 2015/2016 Antagningsordning för utbildning på grund och avancerad nivå Röda Korsets Högskola Studiestart läsåret 2015/2016 Dnr: 62/12 Reviderad 2015-03-24 och ersätter antagningsordning från 2014-03-26 Innehåll

Läs mer

Kvalitetsbarometern 2011

Kvalitetsbarometern 2011 Kvalitetsbarometern 2011 Brukarnas upplevelser av kvalitet i vård och omsorg i Halmstad, Kristianstad, Växjö, Kalmar och Karlskrona kommun. Bo Engström Sammanfattning En konsultrapport från Utredningsspecialisten

Läs mer

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Sidan 1 av 5 Nr 16/12 Stockholm 2012-06-14 Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332)

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Från värnplikt till yrkesarmé erfarenheter från Sverige

Från värnplikt till yrkesarmé erfarenheter från Sverige Från värnplikt till yrkesarmé erfarenheter från Sverige [Bild 1] Herr Minister, ärade åhörare, Så sent som för 15-20 år sedan utgjorde den svenska Försvarsmakten en betydande militär maktfaktor i Europa

Läs mer

Anvisningar till antagningsordning Reservofficer Specialistofficersutbildning RSOU2015-2016

Anvisningar till antagningsordning Reservofficer Specialistofficersutbildning RSOU2015-2016 2014-12-18 FM2014-10938:1 Sida 1 (8) Sändlista Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning Eric Jelbring, eric.jelbring@mil.se,

Läs mer

Antagningsordning Reservofficer Specialistofficersutbildning (Antordn RSOU)

Antagningsordning Reservofficer Specialistofficersutbildning (Antordn RSOU) 2014-12-18 FM2014-10938:1 Sida 1 (18) Sändlista Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning ERIC JELBRING, eric.jelbring@mil.se,

Läs mer

Försvarsmakten är en Det Finns Flera vägar in till en DeltiDstjänstgöring: information till arbetsgivare:

Försvarsmakten är en Det Finns Flera vägar in till en DeltiDstjänstgöring: information till arbetsgivare: Soldat, sjöman ELLER gruppbefäl PÅ deltid? Nya möjligheter att kombinera din karriär Att tjänstgöra i Försvarsmakten innebär stora möjligheter till utveckling. Du får möjlighet att växa som person samtidigt

Läs mer

Hemvärnet Nationella skyddsstyrkorna Presentation Hundkonferens 2013-02-16

Hemvärnet Nationella skyddsstyrkorna Presentation Hundkonferens 2013-02-16 Hemvärnet Nationella skyddsstyrkorna Presentation Hundkonferens 2013-02-16 WWW.FORSVARSMAKTEN.SE Rikshemvärnschefen Brigadgeneral Roland Ekenberg 46 % ÅldersSnittet Under 40 år Runt 30 år i insats Mer

Läs mer

Redovisning rörande personalavvecklingsutgifter

Redovisning rörande personalavvecklingsutgifter Sida 1 (5) Redovisning rörande personalavvecklingsutgifter Innehållsförteckning 1. Regeringsbeslut 12, 2008-12-17, Fö2006/2663/EPS, Fö2006/2782/EPS, Regleringsbrev för budgetåret 2009 avseende Försvarsmakten

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om ändring i officersförordningen (1994:882); utfärdad den 1 april 2004. SFS 2004:148 Utkom från trycket den 15 april 2004 Omtryck Regeringen föreskriver i fråga om

Läs mer

Instruktion för Grundläggande Militär Utbildning (GMU) inom Försvarsmakten, 2013 års utgåva

Instruktion för Grundläggande Militär Utbildning (GMU) inom Försvarsmakten, 2013 års utgåva 2012-12-18 19 100:60225 Sida 1 (21) Instruktion för Grundläggande Militär Utbildning (GMU) inom Försvarsmakten, 2013 års utgåva Innehåll: 1. Grunder och begrepp... 2 2. Personalförsörjningssystem... 3

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Benämning på engelska Degree of Bachelor of Science in Military Studies, Military-Technology specialization

Benämning på engelska Degree of Bachelor of Science in Military Studies, Military-Technology specialization Utbildningsplan 1 (5) Programmets benämning Officersprogrammet med militärteknisk profil Benämning på engelska Degree of Bachelor of Science in Military Studies, Military-Technology specialization Högskolepoäng:

Läs mer

SÄRSKILDA OPERATIONSGRUPPEN SOG REKRYTERAR

SÄRSKILDA OPERATIONSGRUPPEN SOG REKRYTERAR SÄRSKILDA OPERATIONSGRUPPEN SOG REKRYTERAR FÖRSVARSMAKTENS SPECIALFÖRBAND FÖRSVARSMAKTENS SPECIALFÖRBAND är primärt en militärstrategisk resurs som ska öka mängden handlingsalternativ genom att komplettera

Läs mer

Chef för leverans och support, IT-avdelningen

Chef för leverans och support, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för leverans och support, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Polisutbildningen: För dig som söker mer än ett jobb.

Polisutbildningen: För dig som söker mer än ett jobb. Polisutbildningen: För dig som söker mer än ett jobb. Polisutbildningen om du vill göra skillnad. Polisyrket är så otroligt komplext. När jag började polisutbildningen tänkte jag att det skulle finnas

Läs mer

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee

Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee Datum Diarienr 2013-04-05 1610-2012 Försvarsmakten Högkvarteret 107 85 STOCKHOLM Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee Datainspektionens

Läs mer

Budgetunderlag 2016-2018 (1 bilaga)

Budgetunderlag 2016-2018 (1 bilaga) Vår beteckning 215-2-25 215/98 1 (11) Sändlista Budgetunderlag 216-218 (1 bilaga) RM1, v1., 213-6-14 Rekryteringsmyndigheten, Karolinen, 651 8 Karlstad, Besöksadress Våxnäsgatan 1, Karlstad Telefon 771-24

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om ändring i officersförordningen (1994:882); utfärdad den 1 juli 1999. SFS 1999:697 Utkom från trycket den 13 juli 1999 Omtryck Regeringen föreskriver i fråga om

Läs mer

113 Internrevisionens rapport från granskning av antagning av doktorander

113 Internrevisionens rapport från granskning av antagning av doktorander PROTOKOLL Högskolestyrelsen 2013-05-13 Nr 2:2013 113 Internrevisionens rapport från granskning av antagning av doktorander Beslut Högskolestyrelsen beslutar att uppdra till Rektor att gå igenom internrevisionens

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Antagningsordning Anpassad Specialistofficersutbildning (Antordn ASOU)

Antagningsordning Anpassad Specialistofficersutbildning (Antordn ASOU) 2015-09-18 FM2015-16794:1 Sida 1 (19) Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning ERIC JELBRING, eric.jelbring@mil.se

Läs mer

Yttrande från Folkhögskolornas studeranderättsliga råd, FSR

Yttrande från Folkhögskolornas studeranderättsliga råd, FSR Ärende 2014:2 Stockholm den 16 september 2014 Yttrande från Folkhögskolornas studeranderättsliga råd, FSR Bakgrund En före detta kursdeltagare vid Vara folkhögskola har anmält till FSR att han anser att

Läs mer

De frivilliga försvarsorganisationerna. En oumbärlig kraft för samhällets försvar och krishantering

De frivilliga försvarsorganisationerna. En oumbärlig kraft för samhällets försvar och krishantering De frivilliga försvarsorganisationerna En oumbärlig kraft för samhällets försvar och krishantering Frivillighetens samhällsbetydelse Det civila samhällets många ideella organisationer har länge haft en

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Ändrade urvalsregler för sökande med gymnasieexamen 2014 2016

Ändrade urvalsregler för sökande med gymnasieexamen 2014 2016 Promemoria 2013-04-10 U2013/2343/UH Utbildningsdepartementet Universitets- och högskoleenheten Ändrade urvalsregler för sökande med gymnasieexamen 2014 2016 Sammanfattning av förslaget Sökande med gymnasieexamen,

Läs mer

Försvarsmaktens redovisning öppna delar

Försvarsmaktens redovisning öppna delar 2015-01-23 FM2014-5882:36 Sida 1 (6) Öppen bilaga Försvarsmaktens redovisning öppna delar Redovisning avseende punkt 1 Vilken resultatindikator kan enligt myndigheten användas för att beskriva utvecklingen

Läs mer

Presschef, Kommunikationsavdelningen

Presschef, Kommunikationsavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Presschef, Kommunikationsavdelningen till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

hårt och mjukt Vad du får då du tjänstgör i Försvarsmakten.

hårt och mjukt Vad du får då du tjänstgör i Försvarsmakten. hårt och mjukt Vad du får då du tjänstgör i Försvarsmakten. S - 2 HÅRT OCH MJUKT Vad du får då du tjänstgör i Försvarsmakten. SUMMAN ÄR STÖRRE ÄN DU TROR Att tjänstgöra i Försvarsmakten är berikande på

Läs mer

Chef för arkitektur, IT-avdelningen

Chef för arkitektur, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för arkitektur, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter,

Läs mer

Tillgängligheten för klienter inom enheten ekonomiskt bistånd rapport

Tillgängligheten för klienter inom enheten ekonomiskt bistånd rapport : Rapport Kundvalskontoret 2009-05-18 Elisa-Beth Widman/Gun-Britt Kärrlander 08-590 971 50/972 33 Dnr Fax 08-590 733 41 SÄN/2009:148 gun-britt.karrlander@upplandsvasby.se Social- och äldrenämnden Tillgängligheten

Läs mer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång, februari 2011 Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer - en statistisk

Läs mer

Arbetslöshetskassornas eget kapital och finansiella placeringar

Arbetslöshetskassornas eget kapital och finansiella placeringar 2013:3 Arbetslöshetskassornas eget kapital och finansiella placeringar Kartläggning initierad av IAF Rättssäkerhet och effektivitet i arbetslöshetsförsäkringen Dnr: 2012/673 Arbetslöshetskassornas eget

Läs mer

SACO Försvar yttrande över BU 08/SR. SACO Försvar yttrande över Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2008 med särskild redovisning 7

SACO Försvar yttrande över BU 08/SR. SACO Försvar yttrande över Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2008 med särskild redovisning 7 Sida 1 (6) SACO Försvar yttrande över BU 08/SR SACO Försvar 2007-02-26 SACO Försvar yttrande över Försvarsmaktens budgetunderlag för år 2008 med särskild redovisning 7 SACO Försvar har valt att endast

Läs mer

Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen

Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter

Läs mer

Kommittédirektiv. Utvärdering av Sveriges engagemang i Afghanistan. Dir. 2015:79. Beslut vid regeringssammanträde den 9 juli 2015

Kommittédirektiv. Utvärdering av Sveriges engagemang i Afghanistan. Dir. 2015:79. Beslut vid regeringssammanträde den 9 juli 2015 Kommittédirektiv Utvärdering av Sveriges engagemang i Afghanistan Dir. 2015:79 Beslut vid regeringssammanträde den 9 juli 2015 Sammanfattning En särskild utredare ska utvärdera Sveriges samlade engagemang

Läs mer

Antagning till senare del av program (byte av inriktning) vid Malmö högskola

Antagning till senare del av program (byte av inriktning) vid Malmö högskola Malmö högskola Rektor Juridiska avdelningen Marie Stern Wärn Antagning till senare del av program (byte av inriktning) vid Malmö högskola Anmälan N N har anmält Malmö högskola till Högskoleverket eftersom

Läs mer

Behörighet, urval och antagning

Behörighet, urval och antagning Behörighet, urval och antagning Vårdadministratör, 400 Yh-poäng, Söderköping 1 Vem är behörig? Grundläggande behörighet Behörig att antas till utbildningen är den som: 1. avlagt en gymnasieexamen i gymnasieskolan

Läs mer

FORTSATT ÖKAT BEHOV AV LASTBILSFÖRARE OCH UTBILDNINGS- PLATSER

FORTSATT ÖKAT BEHOV AV LASTBILSFÖRARE OCH UTBILDNINGS- PLATSER EN ARBETSKRAFTSBAROMETER FRÅN TYA, TRANSPORTFACKENS YRKES- OCH ARBETSMILJÖNÄMND AUGUSTI 215 FORTSATT ÖKAT BEHOV AV LASTBILSFÖRARE OCH UTBILDNINGS- PLATSER EN ARBETSKRAFTSBAROMETER FRÅN TYA, TRANSPORTFACKENS

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen

Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21

Läs mer

Enkätundersökning inom förskola och skola. I samarbete med Järfälla kommun, Lidingö Stad, Sigtuna kommun och Upplands-Bro kommun

Enkätundersökning inom förskola och skola. I samarbete med Järfälla kommun, Lidingö Stad, Sigtuna kommun och Upplands-Bro kommun Rapport 2015 Enkätundersökning inom förskola och skola. I samarbete med Järfälla kommun, Lidingö Stad, Sigtuna kommun och Upplands-Bro kommun Stockholm 2015-04-30 Beställare: Järfälla kommun, Lidingö Stad,

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Förslag till yttrande över motion om att inrätta en barnombudsman i Katrineholms kommun

Förslag till yttrande över motion om att inrätta en barnombudsman i Katrineholms kommun Vård- och omsorgsnämndens handling nr 17/2013 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) Vår handläggare Lars Olsson, utredare Ert datum Er beteckning Vård- och omsorgsnämnden Förslag till yttrande över motion om att inrätta

Läs mer

Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23)

Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23) D nr YTTRANDE Stockholm 2013-07-10 Handläggare Anna Gabrielsson Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23)

Läs mer

Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen

Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter,

Läs mer

KRAVSPECIFIKATION UPPHANDLING AV

KRAVSPECIFIKATION UPPHANDLING AV 1(8) KRAVSPECIFIKATION UPPHANDLING AV Sysselsättning till personer med psykiska funktionshinder 2(8) Innehållsförteckning Sid nr 1 UPPDRAGSBESKRIVNING 3 1.1 Målgrupp 3 1.2 Syfte 3 1.3 Mål för sysselsättningen

Läs mer

Chef för Regionalt utvecklingscentrum

Chef för Regionalt utvecklingscentrum Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för Regionalt utvecklingscentrum till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

Allmän kurs - musik Kursens mål

Allmän kurs - musik Kursens mål En kurs för dig som har ett brinnande intresse för musik och känner att du vill utvecklas i och med musiken. Hos oss kombinerar du musik med kärnämnen, och kan i och med det läsa in grundläggande behörighet

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 November 2008 2 Innehåll Sammanfattning... 4 1 Inledning... 5 2 Metod... 5 3 Redovisning av resultat... 5 4 Resultat... 6 4.1 Svarsfrekvens... 6 4.2

Läs mer

Skolenkäten Fördjupad analys 2015:2159. Trygghet Fördjupad analys av Skolenkäten

Skolenkäten Fördjupad analys 2015:2159. Trygghet Fördjupad analys av Skolenkäten Skolenkäten Fördjupad analys 2015:2159 Trygghet Fördjupad analys av Skolenkäten 2 (8) Förord Skolenkäten är en av de mest omfattande enkäter som görs i svensk skola. Utöver årsvisa sammanställningar och

Läs mer

Jämställdhetsanalys biståndsbedömning hemtjänst

Jämställdhetsanalys biståndsbedömning hemtjänst Jämställdhetsanalys biståndsbedömning hemtjänst Jämställdhet innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden. Lycksele kommun arbetar sedan 2009

Läs mer

Vägledning för ansökan om tillstånd till annan platsfördelning och alternativt urval

Vägledning för ansökan om tillstånd till annan platsfördelning och alternativt urval 2013 06 12 Vägledning för ansökan om tillstånd till annan platsfördelning och alternativt urval Bakgrund Regeringen bemyndigar i 7 kap. 15 högskoleförordningen (1993:100) Universitets och högskolerådet

Läs mer

Behörighet, urval och antagning

Behörighet, urval och antagning Behörighet, urval och antagning Management inom Hotell- och besöksnäringen, 400 Yh-poäng, Söderköping 1 Vem är behörig? Grundläggande behörighet Behörig att antas till utbildningen är den som: 1. avlagt

Läs mer

ADMINISTRATIVA FÖRESKRIFTER UPPHANDLING AV

ADMINISTRATIVA FÖRESKRIFTER UPPHANDLING AV 1(7) ADMINISTRATIVA FÖRESKRIFTER UPPHANDLING AV Sysselsättning till personer med psykiska funktionshinder 2(7) Innehållsförteckning Sid nr 1 ALLMÄN ORIENTERING 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Upphandlingsförfarande

Läs mer

1. Uppdraget. 2. Metod

1. Uppdraget. 2. Metod PM Uppdrag Bedömning av administrativa kostnader för arbetsgivare vid införande av Månadsuppgifter, i enlighet med förslag i SOU 2011:40 Kund Företagarna Datum 2013-02-07 Version 3 Till Från Henrik Sjöholm,

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO. Activa är utförare av insatsen och Örebro Kommun köper insatsen.

FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO. Activa är utförare av insatsen och Örebro Kommun köper insatsen. FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO Projektbenämning: Projekt för unga vuxna 19-29 år med aktivitetsersättning. Ansökande organisationer: Försäkringskassan och Örebro Kommun

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Utforma säkerhetsprocesser

Utforma säkerhetsprocesser Utforma säkerhetsprocesser www.informationssäkerhet.se 2 Upphovsrätt Tillåtelse ges att kopiera, distribuera, överföra samt skapa egna bearbetningar av detta dokument, även för kommersiellt bruk. Upphovsmannen

Läs mer

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se Kopia till Gunilla Westberg Individ- och familjenämnden

Läs mer

Datum 2014-06-11. att anta förändring och komplettering av Riktlinjer för upphandling i enlighet med bilaga,

Datum 2014-06-11. att anta förändring och komplettering av Riktlinjer för upphandling i enlighet med bilaga, KS 7 18 JUNI 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Frenander Charlotta Malmberg Jan Sandmark Mats Datum 2014-06-11 Diarienummer KSN-2014-0660 Kommunstyrelsen Revidering av riktlinjer för upphandling

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2 Så rekryterar företagen medarbetare s rekryteringsenkät 2010 del 2 Inledning Hur hittar företagen de medarbetare de behöver? Och vilka rekryteringsvägar fungerar bra? Mot bakgrunden av att vart femte rekryteringsförsök

Läs mer

Introduktion till regeringsuppdraget. automatiserad ärendehantering

Introduktion till regeringsuppdraget. automatiserad ärendehantering Introduktion till regeringsuppdraget automatiserad ärendehantering Innehåll 1. Inledning 1 Bakgrund 2 Syfte 3 2. Förberedelser 4 Intervjuer 5 Planera för processanalyser 6 Anlita seminarieledare 6 Rapportera

Läs mer

8 Den sociala bakgrundens betydelse för prestationer på Högskoleprovet

8 Den sociala bakgrundens betydelse för prestationer på Högskoleprovet 8 Den sociala bakgrundens betydelse för prestationer på Högskoleprovet Sven-Eric Reuter berg När högskoleprovet infördes fanns förhoppningar om att provet skulle bidra till att minska den sociala snedrekryteringe

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

Övergripande riktlinjer för kvalitetskontroll av auktoriserade redovisningskonsulter

Övergripande riktlinjer för kvalitetskontroll av auktoriserade redovisningskonsulter Övergripande riktlinjer för kvalitetskontroll av auktoriserade redovisningskonsulter Utgivna av FAR och Sveriges Redovisningskonsulters Förbund SRF. 1. FAR och SRF ett samarbete kring auktorisationen av

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Remiss av SOU 2013:80 Ett minskat och förenklat uppgiftslämnande för företagen

Remiss av SOU 2013:80 Ett minskat och förenklat uppgiftslämnande för företagen 1(6) Näringsdepartementet Remiss av SOU 2013:80 Ett minskat och förenklat uppgiftslämnande för företagen har erhållit rubricerade remiss för yttrande och lämnar här följande synpunkter. Sammanfattning

Läs mer

SVENSKAR I VÄRLDENS ENKÄTUNDERSÖKNING

SVENSKAR I VÄRLDENS ENKÄTUNDERSÖKNING SVENSKAR I VÄRLDENS ENKÄTUNDERSÖKNING Under våren har Svenskar i Världen skickat ut en enkät till utlandssvenskarna. Med över 3 400 deltagare lyckades vi samla in en stor mängd inressant information från

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Kommittédirektiv Översyn av reglerna för flyttningsbidrag Dir. 2009:108 Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska formulera förslag till

Läs mer

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2013

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2013 Arbetsförmedlingens Återrapportering 2013 2013-11-15 Sida: 2 av 14 Sida: 3 av 14 Dnr: Af-2013/362315 Datum: 2013-11-15 Regeringen uppdrar åt Arbetsförmedlingen att vidta åtgärder för att förbereda införandet

Läs mer

Omvärldsbevakning eller konsten att driva utvecklingen istället för att drabbas av den

Omvärldsbevakning eller konsten att driva utvecklingen istället för att drabbas av den Omvärldsbevakning eller konsten att driva utvecklingen istället för att drabbas av den Skrift ett i en serie avsedd att inspirera och ge vägledning inför förändringsoch utvecklingsarbete. Innehållet bygger

Läs mer

Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm

Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Inriktning för Försvarets materielverks verksamhet för åren 2016 till och med 2020 (l bilaga)

Inriktning för Försvarets materielverks verksamhet för åren 2016 till och med 2020 (l bilaga) Regeringsbeslut 8 -l_o -- REGERINGEN 2015-06-25 Fö2015/00954/MFU Försvarsdepartementet Försvarets materielverk 115 88 Stockholm Inriktning för Försvarets materielverks verksamhet för åren 2016 till och

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport

Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport Rapport 141031 Dnr: 2014/54-1.2 Karin Lundhgren Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport Så gjordes uppföljningen I februari 2014 beslutade rektor att den nya organisationen som trädde i

Läs mer

Kallelse till anställning som professor

Kallelse till anställning som professor UFV 2013/344 Kallelse till anställning som professor Rutin för beredning och beslut Fastställd av rektor 2013-03-12 Innehållsförteckning 1 Inledning 3 2 Grundläggande förutsättningar för ett kallelseförfarande

Läs mer

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet.

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Aktiviteterna är genomförda i olika omfattning i samtliga av Värmlands

Läs mer

Myndighetens syn på. tillträde till utbildning

Myndighetens syn på. tillträde till utbildning Myndighetens syn på tillträde till utbildning 1 2 Utgiven av Myndigheten för yrkeshögskolan 2012 Dnr: YH 2012/3 ISBN-nr: 978-91-87073-05-2 Grafisk form: Markant Reklambyrå AB Myndighetens syn på tillträde

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Övergripande säkerhetsgranskning av kommunens säkerhet angående externa och interna dataintrång. Klippans kommun

Övergripande säkerhetsgranskning av kommunens säkerhet angående externa och interna dataintrång. Klippans kommun Revisionsrapport Övergripande säkerhetsgranskning av kommunens säkerhet angående externa och interna dataintrång Björn Johrén, Säkerhetsspecialist Klippans kommun Innehållsförteckning 1. Inledning 1 1.1.

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av ersättningen för personlig assistans. Dir. 2013:34. Beslut vid regeringssammanträde den 21 mars 2013

Kommittédirektiv. Översyn av ersättningen för personlig assistans. Dir. 2013:34. Beslut vid regeringssammanträde den 21 mars 2013 Kommittédirektiv Översyn av ersättningen för personlig assistans Dir. 2013:34 Beslut vid regeringssammanträde den 21 mars 2013 Sammanfattning En särskild utredare ska se över ersättningen för personlig

Läs mer

Idrottsskador - riskfaktorer och prevention

Idrottsskador - riskfaktorer och prevention Idrottsskador - riskfaktorer och prevention Suzanne Werner IDROTTSSKADOR: riskfaktorer och prevention Idrottsskador Traumatiska skador Överbelastningsskador IDROTTSSKADOR: riskfaktorer och prevention Idrott

Läs mer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Svensk polis står inför den största förändringen i modern tid. Dagens 22 fristående polismyndigheter

Läs mer

Antalet personer som skriver högskoleprovet minskar

Antalet personer som skriver högskoleprovet minskar STATISTISK ANALYS Nils Olsson Utredningsavdelningen 8-563 88 4 nils.olsson@hsv.se Mer information hittar du på www.hsv.se Nummer: 26/12 Antalet personer som skriver högskoleprovet minskar Antalet personer

Läs mer