Systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund

Transkript

1 Systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund

2 Sammanfattning FOI har på regeringens uppdrag genomfört en översyn av införandet av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Översynen omfattar processen från det att en person anmäler sitt intresse för tjänstgöring till dess att grundläggande militär utbildning genomförts. Studiens syfte har varit att analysera systemet för att bedöma eventuella möjligheter till vidareutveckling eller behov av fortsatt utredning och analys. Vid halvårsskiftet 2010 implementerades ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet för alla. En följd av övergången till ett nytt personalförsörjningssystem är förändrade förutsättningar för och krav på Försvarsmaktens rekrytering av militär personal. Omställningen till förändringarna är ett pågående arbete, och det är i detta omställningsarbete som denna studie har sin utgångspunkt. Under arbetet med studien har det framkommit att den del av rekryteringsprocessen som har studerats står inför omfattande förändringar Dessa förändringar har långtgående effekter på studiens resultat då förändringarna direkt eller indirekt påverkar hela urvalsprocessen. Givet detta så kan denna utrednings huvudsakliga slutsatser sammanfattas på följande sätt: Försvarsmakten har gjort bedömningen att nuvarande urvalsprocess har svagheter och brister som ska adresseras genom en större processförändring som ska implementeras under FOI delar Försvarsmaktens bedömning av föreliggande brister i nuvarande process, då dessa är en bidragande orsak till oavsiktligt och därmed onödigt bortfall i urvalsprocessen. Storleken av förestående förändring kräver dock omfattande uppföljning för att säkerställa kunskap om eventuella problem mot vilka anpassningar kan behöva göras. FOI bedömer följaktligen att ett behov av ytterligare, fördjupade studier föreligger inom detta område. FOI bedömer det av vikt att göra en fördjupad studie av yrkesvägledningen med syfte att vidare stötta denna funktion. Yrkesvägledning utgör en central del av nuvarande såväl som kommande process då den information och vägledning som ges där är av yttersta vikt för att få till en bra matchning mellan den sökandes förväntningar och intresse, och det Försvarsmakten har att erbjuda. Befintliga studier och erfarenhet tyder på att denna del har brustit. FOI ser det vidare som poängfullt att en studie inkluderar yrkesvägledningens funktion även i de faser som föregår respektive följer på urvalsprocessen då yrkesvägledning är en funktion vars betydelse går utöver den i uppdraget fokuserade urvalsprocessen. Utifrån befintliga studier och erfarenhet, samt observation i föreliggande arbete gör FOI bedömningen att det finns områden inom urvalsprocessen med potential för vidareutveckling. Dessa områden inkluderar exempelvis forskning och analys, träning under GMU, och kravanalyser. Försvarsmakten har själv identifierat vikten av dessa områden och arbetar också med åtgärder. 2

3 Utifrån internationella erfarenheter framstår forskning och analys som särskilt viktigt då systematisk uppföljning och analys utgör fundamentet för kontinuerliga anpassningar såväl som för förståelsen av vad fattade beslut får för konsekvenser. FOI vill därför särskilt trycka på vikten att ytterligare förbättra denna process. FOI gör bedömningen att den demografiska utvecklingen de närmaste åren är den externa faktor som utgör den främsta utmaningen för att nå uppsatta mål för utbildningsbehov. Denna utmaning är även identifierad av Försvarsmakten. FOI bedömer emellertid att det är svårt att dra slutsatser om vilka effekter detta får på rekryteringen då förmågan att hantera denna utmaning i hög grad är beroende av utfallet av de kommande förändringarna av urvalsprocessen. FOI föreslår således att de demografiska faktorernas effekter på rekryteringen följs upp på lämpligt sätt. Slutligen noterar FOI att urvalsprocessen, och i än högre utsträckning rekryteringsprocessen som helhet, genererar ett stort informationsflöde från många olika aktörer. FOI bedömer att en effektiv styrning och samordning, inte minst mellan Försvarsmakten och Försvarsdepartementet, därför förutsätter en effektiv koordinering av detta informationsflöde. I den mån detta inte redan finns är det givetvis viktigt att säkerställa en process för detta. Nyckelord: Rekrytering, urvalsprocess 3

4

5 Innehållsförteckning 1 Inledning FOIs uppdrag Syfte och avgränsningar Syfte Avgränsningar Uppdragets genomförande Disposition Systemet för rekrytering av militär personal Bakgrund Urvalsprocessen från intresseanmälan till genomförd GMU Övergripande om urvalsprocessen Urvalsprocessens olika steg Resultat från urvalsprocessen Erfarenheter och analyser av urvalsprocessen Övergripande erfarenheter från urvalsprocessen Erfarenheter från ansökan till nominering Erfarenheter från GMU Övriga erfarenheter från urvalsprocessen Förbättringar av nuvarande system Förändringar av rekryteringsprocessen Övriga förbättringsåtgärder Kommande utbildningsbehov Personalvolymer Utbildningsbehov Internationella erfarenheter och faktorer som påverkar rekrytering Faktorer utom försvarsmaktens kontroll Faktorer inom försvarsmaktens kontroll Urvalsprocessen Analys och reflektioner Behov av fortsatta studier Möjligheter till vidareutveckling Internationella erfarenheter, externa faktorer och rekrytering Avslutande reflektioner

6 5 Slutsatser 38 6 Referenser 39 7 Bilaga 1: Uppdraget 42 8 Bilaga 2: GMU

7 7

8 1 Inledning 1.1 FOIs uppdrag Regeringen gav den 16 januari 2013 FOI i uppdrag att genomföra en studie av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Uppdraget i sin helhet framgår av bilaga 1. Regeringen motiverar uppdraget till FOI med att en extern studie kan ytterligare bidra till det kontinuerliga utvecklingsarbete av rekryteringsprocessen av militär personal som redan bedrivs av Försvarsmakten i samverkan med Totalförsvarets rekryteringsmyndighet. Vid halvårsskiftet 2010 implementerades ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet för alla (prop. 2009/10:160, rskr 2009/10:269, 2009/10:270). En följd av övergången till ett nytt personalförsörjningssystem är förändringar för Försvarsmakten vad gäller systemet för rekrytering av militär personal. Omställningen till de förändrade förutsättningarna och kraven på personalförsörjningen är dock ett arbete under utveckling, och det är i detta omställningsarbete som denna studie har sin utgångspunkt. FOIs studie ska också innefatta en kartläggning och analys av systemet utifrån tidigare forskning och myndigheternas erfarenheter, samt en bedömning av eventuella möjligheter till vidareutveckling eller behov av fortsatt utredning och analys. 1.2 Syfte och avgränsningar Syfte Av uppdraget framgår att syftet är att bidra till arbetet att utveckla systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Studiens specifika syfte är att genomlysa rekryteringsprocessen för att identifiera och föreslå frågor och områden där eventuella möjligheter till vidareutveckling föreligger eller där fördjupade studier kan bidra till det fortsatta utvecklingsarbetet Avgränsningar Uppdragets avgränsningar rör vilka delar av systemet för rekrytering av militär personal som fokuseras, insamling av material, och relativt fokus i uppdragets ingående delar. Vad gäller den första avgränsningen så omfattar studien, i enlighet med uppdraget, endast den del av systemet som utgörs av urvalsprocessen från det att en person anmäler sitt intresse för tjänstgöring, till dess att grundläggande militär utbildning (GMU) har genomförts. Uppdraget berör därmed inte den vidare rekryteringen av personal in till befattningsutbildning och tjänstgöring. Likaså ligger de marknadsföringsaktiviteter som föregår en intresseanmälan utanför uppdragets ram. Den andra avgränsningen relaterar till uppdragets karaktär. I samråd med uppdragsgivarna har det framgått att studie är en förstudie med syfte att identifiera områden där eventuella möjligheter till vidareutveckling föreligger, eller där det finns behov av fortsatta studier och analyser. Utifrån detta följer att studien fokuserar på att insamla material från befintliga studier av rekryteringsprocessen, samt på intervjuer med ämnesspecialister insatta i processen. Inget nytt underlag från rekryter har därmed inhämtats. Den tredje avgränsningen rör relativt fokus på uppdragets ingående delar. I samtal med uppdragsgivarna har det framgått att studiens huvudsakliga fokus ligger på kartläggning och analys av systemet för rekrytering av militär personal på frivillig grund. Övriga ingående delar behandlas därför mer översiktligt (se bilaga 1). I enlighet med uppdraget innebär detta också att den bedömning som ska göras av kommande års behov av 8

9 utbildningsplatser utgår från Försvarsmaktens planering. En analys av detta planerade behov ligger därmed inte inom ramen för studien. 1.3 Uppdragets genomförande Studien har karaktären av en förstudie och har därmed utgått från att sammanställa och analysera befintlig information om processen, snarare än att ta fram ny information. Empiri och bakgrundsdata har primärt insamlats från vetenskapliga artiklar, rapporter, öppna källor på Internet, och intervjuer. Huvudfokus vad gäller skriftligt material har legat på befintliga studier av rekryterings- och urvalsprocessen, den i Sverige såväl som internationella studier i detta avseende. Öppna källor på Internet avser företrädesvis Försvarsmaktens hemsida, vilken har använts för att inhämta bakrundsinformation om rekryteringsprocessen. Vad gäller intervjuer så har, i enlighet med studiens syfte och avgränsningar, inga intervjuer gjorts med rekryter. Samverkan har istället skett genom intervjuer med ämnesspecialister på Försvarsmakten, Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM), FOI och Försvarhögskolan och har använts för att både inhämta övergripande information om rekryteringsprocessen, samt för detaljinformation avseende specifika delar av processen. Det huvudsakliga intervjumaterialet har utgjorts av företrädare för Försvarsmakten, vilka också har haft möjlighet att faktagranska den information som återges i studien. Dessa källor refereras till som intervjuer med Försvarsmakten. En förteckning över intervjuade personer återfinns i referenslistan. Analysen syftar till att identifiera områden och frågor för fördjupade studier. För att identifiera relevanta områden görs dels en metaanalys av befintliga studier, dels ställs denna mot förändringar i nuvarande rekryterings- och urvalsprocess, kommande behov och internationella erfarenheter på området. Samråd har genomförts med Försvarsdepartmentet under studiens gång. Uppdraget har genomförts vid FOI av analytiker Mattias Johansson. En referensgrupp har också varit knuten till projektet. I denna ingick Malin Ivarsson (FOI), Rikard Olofsson (FOI) och Anders Clareus (Försvarsmakten). 1.4 Disposition Studien inleds i kapitel 2 med en redogörelse av det svenska systemet för rekrytering av militär personal. Därmed redogör kapitlet dels för rekryteringsprocessen som den har sett ut under det nya personalförsörjningssystemets första två år, dels redogör kapitlet också för det utvecklingsarbete som Försvarsmakten och TRM har fört rörande rekryteringsprocessen. Kapitlet inkluderar även en bedömning av rekryteringsbehovet fram till och med 2019, utgående från Försvarsmaktens egen bedömning vad gäller behov. I kapitel 3 görs en genomgång av internationella erfarenheter från rekrytering av militär personal på frivillig basis, samt av de olika externa faktorer som har funnits ha en påverkan på framgångsrik rekrytering. Kapitel 4 analyserar det svenska systemet för rekrytering av militär personal för att identifiera och beskriva områden där ytterligare, fördjupade studier kan stödja Försvarsmaktens och TRMs arbete med att utveckla rekryteringsprocessen. Analysen utgår från de erfarenheter som gjorts i tidigare studier av det svenska systemet, utifrån internationella erfarenheter på området, såväl som från observationer gjorda i föreliggande studie. Kapitlet innehåller även de slutsatser som följer av analysen. Huvudsakliga slutsatser presenteras i kapitel 5. 9

10 2 Systemet för rekrytering av militär personal 2.1 Bakgrund Den 16 juni 2009 röstade Sveriges riksdag ja till försvarets nya inriktning (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09: FöU10, rskr. 2008/09:292). I propositionen 2008/09:140 Ett användbart försvar angav regeringen ett antal inriktningar, och i fråga om personalförsörjningen gjorde regeringen bland annat bedömningen att personalförsörjningen av alla personalkategorier inom Försvarsmakten bör vila på frivillighet (SOU 2010:86). Den 19 maj 2010 antog riksdagen proposition Modern personalförsörjning för ett användbart försvar (prop. 2009/10:160, rskr 2009/10:269, 2009/10:270), vilket innebar att den allmänna värnplikten lades vilande i fredstid (SOU 2010:86). Beslutet innebar att efter den 1 juli 2010 ska ingen utbildas med plikt om inte försvarsberedskapen kräver det. Vid halvårsskiftet 2010 implementerades i enlighet med riksdagsbeslutet ett nytt personalförsörjningssystem grundat på frivillighet för alla. En följd av övergången till ett nytt personalförsörjningssystem är förändringar för Försvarsmakten vad gäller systemet för rekrytering av militär personal. Exempelvis ersattes den tidigare skyldigheten för totalförsvarspliktiga att fullgöra värn- och civilplikt med att rekrytering till Försvarsmaktens utbildning ska ske helt på frivillig grund för alla, män som kvinnor. Med det nya systemet infördes också en ny grundläggande militär utbildning (GMU) istället för den tidigare 7-12 månader värnpliktsutbildningen. GMU är i huvudsak en behörighetsutbildning för att möjliggöra anställning i Försvarsmakten och behöver efter anställning kompletteras med ytterligare utbildning, bland annat en så kallad befattningsutbildning (SOU 2010:86). Den frivillighet som utgör grunden för det nya personalförsörjningssystemet har även inneburit att Försvarsmaktens arbete med att attrahera och rekrytera individer som är villiga och lämpliga att utbildas och sedan ta anställning inom Försvarsmakten har fått en ökad betydelse. Omställningen till ett system för rekrytering av militär personal baserat på frivilligt åtagande omfattar därmed i vid bemärkelse allt från de aktiviteter Försvarsmakten tillämpar för att väcka intresse hos individer till det att dessa individer har anställts inom Försvarsmakten, och sen ska förmås stanna inom Försvarsmakten under sin anställningstid (Gruppbefäl, Soldater och Sjömän Tidvisa/Kontinuerliga) respektive avtalstid (Hemvärn/Nationella skyddsstyrkorna). Detta kapitel fokuserar, i enlighet med tidigare beskrivna avgränsningar, på den delen av systemet som utgörs av urvalsprocessen från det att en person anmäler sitt intresse för tjänstgöring till det att GMU har genomförts och personen därmed är rekryteringsbar för Försvarsmakten. Det är emellertid viktigt att påpeka att denna urvalsprocess inte är fristående från övriga delar av systemet. 2.2 Urvalsprocessen från intresseanmälan till genomförd GMU Urvalsprocessen i nuvarande system består av ett flertal steg fram till dess att GMU har genomförts. Utmaningen i processen är att välja ut de mest lämpade som är villiga, och följande avsnitt syftar till att beskriva hur dagens system hanterar denna utmaning Övergripande om urvalsprocessen Rekryteringsprocessen är i nuvarande system omgångsstyrd vilket innebär att den är kopplad till respektive GMU-omgång. För vissa omgångar kan dock själva urvalsprocessen ske gemensamt. Inför 2011 års GMU-omgångar genomfördes följaktligen 10

11 urvalsprocessen 3 gånger (GMU 1, 2 och 3-4), liksom inför 2012 (GMU 1, 2-3 och 4-5). Inför 2013 års omgångar har urvalsprocessen fram till och med nominering skett för GMU 1, GMU 2, och GMU 3. Processen pågår för närvarande för GMU 4-5. Tidsmässigt så tar varje omgång veckor från ansökan till besked om antagning, och därefter följer 3 månader GMU. Varje rekryteringsomgång som genomförs är riktad mot vissa inriktningar som i sin tur har utbildningsbehov kopplade till sig. Med inriktning avses att omgångarna är kopplade till vissa befattningsutbildningar, såsom till exempel Hemvärn och Nationella Skyddsstyrkor. Det innebär dock ingen skillnad i processen som sådan eller i dess genomförande. Utbildningsbehovet 2 grundas dels i den tillväxt av fast anställd personal som sker i övergången till det nya personalförsörjningssystemet, dels i vidmakthållande som följer av personalomsättning. För tillväxt finns ett faktiskt behov, men för vidmakthållande planeras behov utifrån prognostisering av vakanser. Underlaget för beställningen av antalet utbildningsplatser tas fram ett antal månader innan utbildningsstart. För GMU 1 och 2 sker detta exempelvis strax före sommaren året innan (sen sker urvalet till dessa omgångar under hösten). Vissa justeringar av utbildningsbehovet kan sedan göras inför nomineringen (Intervjuer med Försvarsmakten). Den övergripande ansvars- och rollfördelningen för rekryteringsprocessen ser i nuläget ut som följer (Försvarsmakten, 2011): Personalstaben (PERSS) processleder/utvecklar samt strategiskt inriktar rekrytering via regelverk, metodstöd, arbetsflöde och åtgärder. De utvärderar även rekryteringsprocessen. Produktionsstaben (PROD) fastställer behov och gör avdömning vid behov av förändrad personalram; utarbetar underlag för beställning till TRM och delger Försvarsmakten underlaget; följer upp och redovisar rekryteringsresultat GMU och kompletterande militär utbildning (KMU), ordersätter förbanden att tillhandahålla yrkesvägledare. Insatsledningen (INS) genomför befattnings/arbetsanalyser och fastställer kravprofiler i insatsbefattningar. Personaldirektören fastställer dock kravprofiler för grundrekrytering med underlag från INS och PROD. Försvarsmakten HR-Centrum (HRC) har en samordnande och genomförande funktion. Bland annat så samordnar och genomför HRC på uppdrag av PROD grundrekrytering av militär personal vilket innebär samordning av urval och tester, administrativ process, selektering, nominering, information och dokumentation. De utbildar, kompetensutvecklar och funktionsleder även yrkesvägledarna under antagningsprövningen. Det bör dock nämnas att det finns ett pågående arbete i Försvarsmakten inom ramen för HKV 14 som delvis syftar till att se över roller och ansvar inom rekryteringsprocessen. Exakt vad detta innebär återstår att se då beslut i ärendet kommer att ske inför sommaren 2013 med implementering vid årsskiftet 2013/14. Utöver detta så är TRM en tjänsteleverantör till Försvarsmakten med ett utförandeansvar för delar av urvalsprocessen. Främst avser detta genomförande av rekryttestet och antagningsprövningen, men TRM är också stödjande vid nomineringen och samarbetar med Försvarsmakten vid selekteringen. 1 Den enda processdelen som är påverkbar när behoven varierar är antal veckor för antagningsprövning, vilket ger en direkt påverkan på hela processens längd. 2 Utbildningsbehovet är anställningsbehovet plus påslag för att täcka bortfall under GMU. Påslaget är 15 procent för att täcka avgångar under GMU, plus ytterligare 15 procent som ett erfarenhetsvärde (Försvarsmakten, 2013c) 11

12 2.2.2 Urvalsprocessens olika steg Försvarsmakten tillämpar successiva urval och successiva vägval i urvalsprocessen för att tillgodose både verksamhetens och individens intresse. Med detta avses dels att individen vid olika steg i processen har möjlighet att utifrån intresse och bedömd potential göra vägval, dels att urval sker successivt med fokus på att ta ut individer med de rätta kapaciteterna. Detta urval utgår från kravet på en användbar, tillgänglig och flexibel insatsorganisation, och inbegriper även en strävan efter en jämn könsfördelning och en ökad mångfald (Försvarsmakten, 2012b, bilaga 2). De stora urvalsinsatserna sker tidigt i processen, vid antagningsprövningen då det är effektivt att tidigt skatta icke påverkningsbara faktorer. När det gäller påverkningsbara faktorer som t.ex. fysik som går att träna upp eller motivation som är en färskvara, förs kraven in stegvis (Försvarsmakten, 2011a). Urvalsprocessen för en individ som är intresserad av att söka sig till Försvarsmakten innehåller följande steg: Centrala och lokala attraktionsaktiviteter Ansökan / Intresseanmälan Rekryttest Antagningsprövning / Urval 2 Nominering Besked och admin. GMU Urval 1 Fortsatt utbildning vid SOU/OP/ROU via KMU/FOK Anställd som GSS, tidvis eller kontinuerligt tjänstgörande Avtal med Hemvärn/ Nationella Skyddstyrkor Figur 1: Schematisk bild av rekryteringsprocessen. Fokus för denna studie är urvalsprocessen, det vill säga det som ligger inom ramen för det streckade området. Ansökan / Intresseanmälan Intresseanmälan sker via en ansökan på Försvarsmaktens hemsida. Med ansökan registrerar sig individen hos TRM som kontrollerar att den sökande uppfyller grundkraven att vara svensk medborgare och minst 18 år fyllda. Vid uppfyllda krav erhåller den sökande en inloggningskod som ger tillgång till det rekryttest som utgör nästa steg i processen. Rekryttest Rekryttestet är en internetbaserad enkät där den sökande genomför en skattning av sig själv och svarar på frågor om sin hälsa, fysik, livsstil, utbildningsnivå samt intresse för olika inriktningar inom Försvarsmakten. Rekryttestet är ett urvalsverktyg som matchar den sökandes svar mot Försvarsmaktens fastställda krav och som därmed ligger till grund för en första selektering (Försvarsmakten, 2012a). Selektering / Urval 1 Bearbetning av rekryttestet genomförs gemensamt av personal från TRM och Försvarsmakten. Grundkraven som ska uppfyllas är att den sökande har godkända gymnasiebetyg från motsvarande A-kurs i kärnämnena matematik, svenska, engelska och 12

13 samhällskunskap. För sökande mot Nationella Skyddsstyrkan/Hemvärnet gäller att individen har behörighet att söka de nationella gymnasieprogrammen (Försvarsmakten, 2012a) 3. Utöver dessa grundkrav görs en bedömning utifrån svaren i rekryttestet av vilka som anses ha kvaliteter att gå vidare till en antagningsprövning. Antagningsprövning Antagningsprövningen utgör urvalsteg 2 i antagningsprocessen och genomförs vid Rekryteringsmyndigheten. Under antagningsprövningen prövas den sökande bland annat mot fysiska, psykiska och medicinska krav. Undersökningarna består bland annat av synundersökning, registrering av EKG och puls, ett kognitivt test, ett muskelstyrketest, fysiskt arbetsprov på testcykel samt psykologintervju och läkarundersökning. Delresultaten från undersökningarna redovisas i skalor graderade från 1-9 utifrån kategorierna psykisk funktionsförmåga, befälslämplighet, generell begåvning, muskelsstyrka, fysisk arbetsförmåga och medicinsk tjänstbarhet (Larsson et al., 2013). I anslutning till testerna genomför även Försvarsmaktens yrkesvägledare ett samtal där den sökande bland annat får information om Försvarsmakten, och anger intresse för inriktning. Resultaten ligger dels till grund för urval, dels utgör de underlag för den sökandes möjliga val (Försvarsmakten, 2012). De som anses ha rätt kvaliteter, det vill säga klarar av de krav som har satts upp för den/de inriktningar den sökande är intresserad av, blir preliminärt antagna. Nominering Utifrån gruppen preliminärt antagna nomineras sökande till olika inriktningar baserat på intresse, krav och Försvarsmaktens aktuella behov. Nomineringen leds av HRC på uppdrag av produktionsstaben och enligt regler fastställda av personalstaben (Försvarsmakten, 2012a; Intervjuer Försvarsmakten). Vid nomineringen sker även en avstämning mot utbildningsbehov, samt mot faktiskt utfall i rekryteringen. Finns det fler intresserade än plan och den långsiktiga planen tillåter överintag så kan detta ske om det finns produktionskapacitet och utrymme i planerade lönemedel, alternativt om det finns lönemedel som är omfördelningsbara (Intervjuer Försvarsmakten). Besked och administration När nomineringen är gjord så tas först ett centralt antagningsbeslut. Därefter sker en säkerhetsprövning av de antagna genom registerutdrag 4. När detta är klart skickas individuella antagningsbesked ut. De sökande som ej kan erbjudas ordinarieplats på sitt förstahandsval erbjuds vid vakans på sitt andrahandsval. Antagningen sker i två omgångar. Den första omgången omfattar ordinarie plats och reservplats. Den andra omgången omfattar reservuttagning till ordinarie plats (Försvarsmakten, 2011a). GMU GMU är en 12 veckor lång utbildning som genomförs på totalt 28 olika platser i landet. Utbildning är likadan överallt med avseende på utbildningsinnehåll. Det finns en gemensam kursplan som består av en kursbeskrivning och tre slutmål som i sin tur är uppbrutna på ett stort antal delmål (Intervjuer Försvarsmakten). I samband med inryckning till GMU genomförs en systematisk kartläggning som via enkät och fysiska tester identifierar om det föreligger behov av att tidigt sätta in åtgärder för att optimera utbildning och träning (Larsson et al., 2013). Under GMU ingår även möte med yrkesvägledare (Försvarsmakten, 2012a). 3 Detta gäller för närvarande (fram till ) och är ett undantag från den föreskrift som reglerar antagning till GMU. 4 Rekrytbefattningen är inte i särkerhetsklass 3 varför endast säkerhetsprövning med registerutdrag tillämpas. Detta var en justering som gjordes 2011 och innebar en förkortning av processen med ca 2 veckor. 13

14 2.3 Resultat från urvalsprocessen Det första året med ett frivilligbaserat försvar och därtill kopplad GMU genomfördes Sedan dess har ett andra år, 2012, genomförts utifrån det nya personalförsörjningssystemet och antagning till GMU under 2013 har skett undantaget GMU omgång 4 och 5 som pågår. Nedan följer en genomgång av dessa års respektive rekryteringsomgångar från ansökan till genomförd GMU (se figur 2-4) Ansökan Utsända RT Svar RT Kallas AP AP Prel. Ant. Nom. GMU in GMU ut Figur 2: GMU Totalt antal individer som fick inloggningskod till rekryttestet (RT), antal som besvarade RT, kallades till antagningsprövning (AP), genomförde AP, blev nominerade av FM, som ryckte in till GMU och slutligen genomförde GMU med godkänt. Källor: TRM, Försvarsmakten, 2011b Ansökan Utsända RT Svar RT Kallas AP AP Prel. Ant. Nom. GMU in GMU ut Figur 3: GMU Totalt antal individer som fick inloggningskod till rekryttestet (RT), antal som besvarade RT, kallades till antagningsprövning (AP), genomförde AP, blev nominerade av FM, som ryckte in till GMU och slutligen genomförde GMU med godkänt. Källor: TRM, Försvarsmakten, 2012b. 14

15 GMU 1, 2 och Ansökan Utsända RT Svar RT Kallas AP AP Prel. Ant. Nom. GMU in GMU ut Figur 4: GMU Avser endast omgångarna 1, 2, och 3. Totalt antal individer som fick inloggningskod till rekryttestet (RT), antal som besvarade RT, kallades till antagningsprövning (AP), genomförde AP, och blev nominerade av FM. Källor: TRM De siffror som presenteras med avseende på 2013 är endast för GMU 1, 2 och 3 då antagningsprövningen för närvarande pågår för omgång 4-5. För omgång 4-5 finns därför bara siffror fram till och med de som har kallats till antagningsprövning. Omgång 4-5 är emellertid den största omgången och läggs dessa siffror till omgångarna 1-3 uppgår antalet ansökningar 2013 totalt till 33147, antalet utsända rekryttest till , besvarade rekryttest till och kallade till antagningsprövning till Dessa siffror visar på en markant ökning jämfört med tidigare år. Avslutningsvis är det värt att notera, även om det ligger utanför denna studies ram, att för 2011 så var det enligt Larsson et al. (2013) totalt 931 personer (88,2 procent manliga, 11,8 procent kvinnliga) som fortsatte i Försvarsmakten i någon anställningsform. Totalt var det 39,7 procent av de som ryckte in till GMU som inte fortsatte i Försvarsmakten. Variationen var dock hög beroende på utbildningsort/förband mellan 8,8 och 66 procent. 2.4 Erfarenheter och analyser av urvalsprocessen Studier och analyser av rekryteringsunderlaget finns framförallt för 2011, som är avslutat, och i mindre utsträckning för 2012 då utfallet för detta år ligger närmre i tid års omgångar är ännu inte avslutade och det finns därför begränsat med uppgifter om dessa Övergripande erfarenheter från urvalsprocessen På en övergripande nivå kan rekryteringsunderlaget sett utifrån kategorier sökande ge en bild av huruvida några kategorier är över- eller underrepresenterade bland de sökande eller bland de som faller bort i processen. Vad gäller de sökande som helhet så framgår det i underlaget för såväl 2011 som för 2012 att andelen kvinnor och utlandsfödda är lägre jämfört med hur den svenska populationen ser ut som helhet (Jonsson et al., 2011; Jonsson & Carlstedt, 2012). Andelen kvinnor ökade emellertid något 2012 jämfört med föregående år, från 13 procent sökande till 19 procent. Under 2013 ökade andelen kvinnor ytterligare något till 20 procent 5. 5 Enligt data från TRM 15

16 För 2012 finns det också uppgifter om andelen unga arbetssökande i underlaget, och denna kategori var för 2012 jämförbar med statistik från arbetsförmedlingen för åringar för samma år (Jonsson & Carlstedt, 2012). Jonsson och Carlstedt noterar även att 2012 års resultat visar att de återsökande är en intressant grupp på så sätt att de utgör nästan en femtedel av hela rekryteringsunderlaget. De återsökande kom också att utgöra en relativt stor andel av de nomineringsbara (799 individer, eller 28 procent). Till stor del handlar det troligen om sökande som varit godkända i en tidigare omgång men valt att tacka nej då de inte blivit den inriktning de varit intresserade av, och som sen sökt igen (Intervju TRM). Det är möjligt att de återsökande till del även utgörs av individer som tidigare har påbörjat GMU men avbrutit utbildningen, eller som har fått andra förhinder i urvalsprocessen. I en intervjustudie med rekryter som avbrutit på grund av skada eller sjukdom hade flera sökt GMU igen eller hade planer på att göra det inom kort (Alvinius et al., 2012). En annan möjlig förklaring är att de återsökande tidigare inte haft möjligheten att komma till antagningsprövningen. För skillnader i bortfall bland olika kategorier sökanden finns inte några tydliga trender. Enligt en undersök Demoskop har gjort på uppdrag av Försvarsmakten så förändrades inte den demografiska profilen påtagligt genom rekryteringens olika steg (med avseende på GMU 3-4, 2011, och GMU 1, 2012) (Demoskop på uppdrag av Försvarsmakten, 2012) 6. Jonsson et al. (2011) noterar förvisso en viss nedgång av andelen kvinnor och utlandsfödda i rekryteringsprocessen under 2011, särskilt i omgång 1 och 2, men denna nedgång vänds för kvinnor under 2012 och då andelen kvinnor vid nomineringen är i nivå med andelen kvinnor som sökt. Nedgången för utlandsfödda kvarstår under 2012, men är likvärdig med föregående års nedgång (Jonsson & Carlstedt, 2012) Erfarenheter från ansökan till nominering En mer detaljerad bild av bortfall i urvalsprocessen fås genom att se till de olika stegen i processen. Fokus ligger här på att just förklara bortfallet och lyfta problem som framkommit. Det förtjänar dock att nämnas inledningsvis att en stor del av de sökande, även de som faller bort i processen, har en positiv bild av Försvarsmakten, urvalsprocessen och GMU (Demoskop, 2012). Ansökan Bortfallet i steget från ansökan till utsända rekryttest är relativt litet för samtliga år. De få som faller bort i detta steg gör det för att de inte uppfyller de grundläggande kraven om svensk medborgare eller att den sökande ska vara 18 år fyllda (Intervjuer TRM). Rekryttest Bland de rekryttest som sänts ut till sökande är det en relativt stor andel som inte har besvarats under 2011, 2012 såväl som I det stora flertalet av fallen (86,7 procent under 2011) har den sökande inte ens loggat in och påbörjat enkäten 7. Enligt en undersökning gjord av Demoskop (2012) på GMU och GMU var orsakerna till inte att besvara rekryttestet främst att andra möjligheter dykt upp, passivitet, eller tvivel om antagning. Det var 30 procent som uppgav att bättre möjligheter uppkommit i form av arbete eller studier. En av sex som inte besvarade testet trodde vidare inte att man skulle ha blivit antagen ändå. Undersökningen ser också att en stor del av bortfallet inte kan förklaras på annat sätt än passivitet och bristande initiativförmåga, något som även antyds i fritextsvar i form av att man glömde bort att göra testet. Beyond 8 (2012a, på uppdrag av Försvarsmakten) noterar också i sin intervjustudie av rekryter till GMU att det berättas om att flera gör testet utan intention att gå vidare till 6 Demoskops undersökningar är genomförda på uppdrag av Försvarsmakten. Hädanefter refereras dock till dessa endast som Demoskop. 7 Enligt data från TRM 16

17 GMU. Detta kan vara en förklaringsvariabel till bortfall senare i processen, men vikten av den är inte möjlig att skatta. Selektering/urval 1 Utifrån rekryttestet görs urval 1, och de som bedöms lämpliga kallas till antagningsprövning. Selekteringen görs utifrån svaren i rekryttestet. Då en rekryt kan falla bort av flera orsaker är det svårt att ange exakta skäl, men orsakerna kan exempelvis relatera till brott eller den sökandes hälsa (till exempel BMI eller allvarlig allergi) 9. Under 2011 var det endast något över hälften som kallades till antagningsprövning, därefter har andelen ökat och för både 2012 och 2013 ligger andelen på något över 80 procent 10. De stora skillnaderna mellan 2011 och övriga år i detta steg kan ha flera förklaringar. Försvarsmakten strävar efter att kalla alla som inte uppenbart faller i rekryttestet, men begränsningar i produktionskapacitet kan leda till behov av en hårdare selektering. En förklaring kan därför vara att en hårdare bedömning har tillämpats i detta urvalssteg under första året, möjligen med hänsyn till behov och/eller antalet utbildningsplatser som funnits tillgängliga (för 2011 reducerades behovet från till 500 rekryter under omgång 3-4, och det är också denna omgång som står för det största bortfallet i detta led se bilaga 2). En annan förklaring kan vara att vissa förändringar gjordes i rekryttestets frågor mellan dessa år (Intervjuer Försvarsmakten). Antagningsprövning Av de personer som har kallats till antagningsprövning är det en relativt stor andel som inte infinner sig. Under 2011, 2012 och GMU var andelen som inte infann sig 41, 37,3, respektive 41,3 procent av de kallade. Enligt Demoskops (2012) undersökning var den främsta orsaken, precis som för rekryttestet, att en bättre möjlighet i form av studier eller arbete dykt upp (36 procent). 18 procent av de tillfrågade ger dessutom lågt omdöme för processen runt tid och plats för antagningsprövningen (omdömet dåligt eller mycket dåligt), vilket kan vara en bidragande förklaring till en del av bortfallet. Själva antagningsprövningen utgör urval 2 i rekryteringsprocessen. Under 2011 så var det i detta led 37,4 procent av de prövade som inte blev preliminärt antagna och motsvarande siffra för 2012 var 38,4 procent 11. Enligt Larsson et al. (2013) var anledningar till bortfall under 2011 att 24 procent av de prövade bedömdes som ej lämpade (vilket är en kombination av intresse och potential), 12,8 procent avböjde själva antagning och ytterligare 2,6 procent tackade Försvarsmakten därefter nej till. Dessa procentsatser ligger väl i linje med TRMs genomsnittliga procentsatser för avslutsorsaker för GMU till och med GMU som helhet 12. För omgångarna 1 till 3 under 2013 ligger bortfallet på en högre nivå, 47,3 procent, vilket till stor del är en följd av att en högre andel inte blev preliminärt antagna under GMU 2 och i synnerhet under GMU 3 (se bilaga 2). Det kan finnas flera orsaker till detta ökade bortfall. En orsak kan vara att en högre andel av de som prövats under dessa omgångar tackade nej till antagning av olika anledningar. I viss utsträckning beror resultaten också på en högre bortselektering relaterat till inskrivningsprov och psykisk förmåga i GMU 3 8 Beyonds undersökningar är genomförda på uppdrag av Försvarsmakten. Hädanefter refereras dock till dessa endast som Beyond. 9 Enligt data från TRM. 10 Baserat på TRMS data. 11 Baserat på TRMs data 12 Baserat på TRMs data. Larssons et al. faktiska siffor för bortfall 2011 skiljer sig något från TRMs. Skillnaderna är dock marginella. 17

18 (11,3 respektive 11,8 procent jämfört med tidigare total genomsnittlig nivå om 7,5, respektive 9,7 procent för män). Möjligen kan detta relateras till att från och med GMU gällde nya, lägre betygskrav för Hemvärn och Nationella skyddsstyrkor, medan kravprofilen för generell begåvning fortfarande är densamma som tidigare (Intervjuer TRM). En annan aspekt av antagningsprövningen som särskilt har noterats är bortfall på grund av muskelkapacitet, i synnerhet kopplat till de krav som gäller för olika arbetsområden och befattningar. Jonsson et al. (2011) diskuterar muskeltestet och dess anpassning till kvinnor som en möjlig anledning till att andelen kvinnor minskar i de första rekryteringsomgångarna Muskelkapacitet utgör även i TRMs underlag den främsta bortfallsorsaken under antagningsprövningen för kvinnor (9,5 procent i snitt från GMU 1, 2011, till GMU 2, 2013 motsvarande siffra för män är 0 procent). En rapport som specifikt studerat just det Isokai-test som mäter muskelstyrka drog dock slutsatsen att testet är tillförlitligt och förefaller vara en lämplig mätmetod (Larsson et al., 2013). De skillnader i styrka som uppmättes avspeglade den biologiska skillnad som föreligger, en skillnad som överensstämde med tidigare forskning. Däremot föreslogs en förändring av testets tillämpning såtillvida att bedömning tar hänsyn till det maxvärde som fås i lyftets första fas (främst grundat på benstyrka) utöver det medelvärde som ges utifrån hela lyftet (vilket inkluderar armar och axlar i högre utsträckning). Då skillnader mellan män och kvinnor är mindre vad gäller maxvärdet skulle en sådan tillämpning troligen innebära en mindre utslagsgivande effekt på kvinnor. Det slogs även fast att ett problem föreligger då det inte går att fastställa om urvalskriterier och krav är relevanta till dess att en arbetskravsanalys för olika arbetsområden och befattningar har genomförts. Först då kan man försäkra sig om att kraven blir rätt ställda och inte utgör högre eller lägre krav vid urvalet än vad som är relevant (Larsson et al., 2011, 2013). Om arbetskraven inte är identifierade och kopplade till kraven vid urval finns det risk för att personer med lägre muskelstyrka (kvinnor eller män) diskrimineras på osakliga grunder (Larsson et al., 2013). Nominering Nomineringen till GMU sker utifrån gruppen preliminärt antagna. Under 2011 och 2012 var det 68,8 respektive 66,6 procent av de preliminärt antagna som nominerades. Generellt sett har de som nominerats till GMU presterat avsevärt bättre resultat vid antagningsprövningen än de formella krav som Försvarsmakten har ställt (Larsson et al, 2013). Kvaliteterna har överlag dessutom varit lika goda eller bättre jämfört med tidigare års värnpliktskullar (Jonsson et al., 2011; Jonsson & Carlstedt, 2012). Det fanns inför övergången till frivillighet en rädsla för att just kvaliteten skulle försämras, men så har alltså inte varit fallet. Urvalet i nomineringssteget görs utifrån en kombination av krav, intresse och behov. Detta utgör också förklaringsvariabler för bortfallet i detta led. För 2011 så hörde den största gruppen som inte blev nominerade till omgång 3-4 då Försvarsmaktens behov ändrades från till 500 rekryter. Mer allmänt så är det vissa inriktningar som är mer populära än andra, och för vilka det finns ett stort överskott av intresserade. Detta överskott kan utgöra grund för ett överintag om det finns ett långsiktigt behov och ekonomiskt utrymme. I vissa fall kvarstår emellertid ett överskott av intresserade till vissa inriktningar. I den mån detta överskott kraftigt överstiger antalet platser så fylls en viss kvot reserver och resterande blir inte nominerade (intervjuer Försvarsmakten). På motsvarande sätt finns det även förband och utbildningsgrupper för vilka det finns ett mindre intresse. Under 2012 var detta främst märkbart för de utbildningsplatser som syftade till att ingå i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna (Jonsson & Carlstedt, 2012). Även en intervjustudie av Sohlberg et al. (2012) fann att hemvärnet är mindre eftertraktat. 18

19 2.4.3 Erfarenheter från GMU Bortfall från nominering till GMU Från nomineringen in till den grundläggande militära utbildningen finns ett visst bortfall av individer. Avgångarna på grund av utebliven inställelse vid utbildningsstart var 2011 ca 7-8 procent (intervjuer Försvarsmakten). Kategori och utbildningsort Bortfall sker även under den tre månader långa grundläggande militära utbildningen, vilket är den del av rekryteringsprocessen där bortfall har utretts grundligast. På en övergripande nivå skiljer sig avgångarna åt mellan utbildningsinriktning och plats. Enligt Larsson et al. (2013) var avgångarna för kategorierna GSS, GOU 13 och Hemvärnsavtal gruppbefäl och soldater (HAGS) 16,9, 15,4 respektive 9,4 procent under Vid 6 av de 20 utbildningsorterna/förbanden som genomförde GMU 2011 har antal avgångar varit fler än genomsnittet om 15,1 procent. Variationen mellan olika förband var dock hög i detta hänseende, mellan 0-33procent. Det kan även noteras, även om det ligger utanför ramen för denna studie, att i Larssons et al. (2013) studie var andelen som fortsatt i Försvarsmakten i olika former högst för HAGS-kategorin. Det finns dock en viss överrepresentation av rekryter från HAGSinriktningen som försökt byta, eller har bytt inriktning. Enligt Demoskop (2013c) var det under procent av rekryterna som försökt byta eller bytt inriktning, och primärt var det rekryter som bytt från HAGS-inriktningen. Anledningen var framförallt att rekryterna ville ha en kontinuerlig tjänst/heltid. En mindre intervjuundersökning från Beyond (2012b) antyder även att detta i viss mån kan ha att göra med rekryternas motiv till val av HAGS. Riskfaktorer under GMU De två största riskfaktorerna för avgång under GMU kan enligt gjorda studier hänföras till hälsoskäl/skador, och till vad som skulle kunna betecknas bristande motivation/personliga skäl. Vad gäller hälsoskäl och skador så finns det relativt detaljerad information om dessa. Under 2011 avbröts GMU, enligt Larsson et al. (2013), av 234 rekryter av total 1545 som påbörjat utbildningen ,2 procent av dessa avbröt på grund av problem med rörelse- /stödjeorganen. Förhållandet mellan män och kvinnor skiljer sig dock avsevärt då problem i rörelse-/stödjeorganen fördelade sig på 19,3 procent för männen och 40,6 procent för kvinnor. Dessa siffror tillsammans ligger väl i linje med andra studier. Enligt Demoskops avgångssamtal under 2012 utgjorde hälsoskäl/skada runt 28 procent av avgångarna från GMU och i intervjustudier av Alvinius et al. (2012) och Beyond (2012b) är fysiska skador och sjukdomar den enskilt största kategorin för avgång. Alvinius et al., liksom Larsson et al. (2013), noterar även att det i flera fall handlade om gamla idrottsskador och/eller besvär som kom tillbaka. Larsson et al. (2013) visar också att signifikant fler rekryter hade besvär och skador i rörelse/stödjeorganen i samband med att GMU avslutades jämfört med vid inryckning, 66,0 procent av kvinnorna och 31,5 procent av männen rapporterade att de hade aktuella besvär. Av dessa var det 48,8 procent av kvinnorna och 23,5 procent av männen som hade ådragit sig nya besvär och skador. Den största andelen problem drabbade nedre extremiteterna, med en viss överrepresentation av knäbesvär. För de kvinnliga rekryterna har detta inneburit en ökad risk för avgång då hälften av dem som avbröt GMU på grund av besvär och skador i rörelse/stödjeorgan inte hade några besvär vid inryckning. Besvär och skador kan enligt Larsson et al. också vara en faktor som påverkat genomförande av provanställningen. Rekryter från kategorin GSS har rapporterat flest nytillkomna besvär 13 Grundläggande officersutbildning, sammanfattande begrepp för SOU, OP, ROU m.m. (rekrytkategorin som påbörjade GMU (Larsson et al., 2013). 14 Siffrorna skiljer sig något från Försvarsmaktens årsredovisning Skillnaden är dock marginell. 19

20 och skador under GMU och är den kategori med lägsta andel rekryter som sedan fortsatt i Försvarsmakten. En av slutsatserna från Larsson et al. (2013) är att den fysiska exponeringen under övningar och fysisk träning måste uppmärksammas. Då den största gruppen utgörs av rekryter som har presterat avsevärt bättre på de fysiska testerna än de aktuella kraven finns det en risk för att förbanden vänjer sig vid en hög utbildningstakt anpassad till denna grupp. Det måste emellertid uppmärksammas att det finns individuella skillnader i prestationsförmåga mellan rekryter, och biologiska skillnader mellan könen. En individuell anpassning och optimering av den fysiska exponeringen som motsvarar rekryternas träningsnivå och anpassning till vävnadernas tolerans måste därför ske under hela utbildningen, inte minst för att uppnå en jämnare fördelning mellan könen. Studien föreslår ökat fokus på skadeförebyggande åtgärdsprogram och fortsatt information under attraktionsfasen för att förbereda rekryter och för att öka insikten om vad yrket innebär. För avgångsorsaker relaterade till bristande motivation/personliga skäl är det svårare att se ett entydigt mönster, delvis på grund av att kategoriseringen skiljer sig mellan olika studier. Larsson et al. (2013) anger att hela 65,0 procent av det totala antalet avgångna GMU-rekryter 2011 föll bort med bristande motivation/psykosociala faktorer som skäl, fördelat på 69,3 procent för män och 37,5 procent för kvinnor. I deras studie motsvaras emellertid denna kategori av allt som inte går in under rörelse-/stödjeorgan (22,2 procent), andra medicinska orsaker (8,5 procent), olämplighet (2,6 procent) och hög frånvaro (1,7 procent). I Demoskops (2013b) studie finns en något mer nyanserad uppdelning. Här utgör personliga skäl ca 24 procent, jobb, studier eller andra alternativ utanför Försvarsmakten ca 19 procent, förväntningarna stämmer inte överens med verkligheten, ca 10 procent, och i mindre utsträckning orsaker som berör utbildningen och påverkan från familj, vänner eller omgivning (ca 4 procent vardera). Även i Alvinius et al. (2012) finns en bredare kategorisering, men en direkt jämförelse med tidigare studier är svår att göra då varje individ kan kodas utifrån ett flertal orsaker. Faktorer som personliga skäl (vilket inbegriper t.ex. ny anställning och dödsfall i familjen) och tappad motivation är emellertid relativt vanligt förekommande även här om än i betydligt mindre omfattning än skador och sjukdomar. Studien av Larsson et al. (2013) testade även olika markörer som kan ha betydelse för hur en individ klarar GMU gentemot faktiska avgångar under GMU. Rekryter som tidigare haft besvär och skador i rörelse/stödjeorganen, presterat sämre vid test av generell begåvning (G), var mentalt oförberedda i samband med inryckning, var rökare, skattade lägre på upplevelsen av den kroppsliga hälsan eller på upplevelse av arbetsförmåga hade högre risk för avgång. Förklaringsvärdet av modellen indikerar dock att andra faktorer som inte var kända vid tiden för inryckning har haft en stor betydelse för avgång, faktorer som kan ha uppkommit under GMU som t.ex. förändrad motivation Övriga erfarenheter från urvalsprocessen De undersökningar som gjorts av GMU visar på att rekryter överlag är väldigt nöjda med utbildningen och dess genomförande. Demoskops (2013a) undersökning visar till exempel på ett högt omdöme av GMU som helhet bland GMU-rekryter 2012 (4.28 i medel utav 5). Det som betonas är just kvaliteten på utbildningen, samt den personliga utvecklingen i samband med GMU. Vidare ges även mycket höga betyg åt befälslaget under GMU. Värt att notera är att även bland de som har avgått under utbildning är helhetsomdömet om GMU relativt högt (67 procent är positiva). Det som drar ned helhetsomdömet av GMU något bland dem som fullgjort GMU är framförallt ersättningar och boende. Även intensiteten, i termer av att utbildningstiden är för kort, är ett område för förbättring enligt 34 procent av de tillfrågade. Information Information i olika avseenden är en faktor som uppmärksammats i flera studier. Enligt Jonsson et al. (2011) är det flera av de intervjuade uppger att de har fått felaktig 20