Tillsyn av socialtjänsten i Västerås stad

Transkript

1 TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum Sida 1 (1) Diarienr IFN 2017/ Individ- och familjeförvaltningen Gunilla Westberg Epost: gunilla.westberg@vasteras.se Kopia till Inspektionen för vård och omsorg Individ- och familjenämnden Tillsyn av socialtjänsten i Västerås stad Förslag till beslut Individ- och familjenämnden godkänner svaret som sitt eget och överlämnar det till Inspektionen för vård och omsorg (IVO). Ärendebeskrivning Inspektionen för vård och omsorg har, enligt 13 kap 1 socialtjänstlagen (2001:453) SoL tillsyn över kommunernas socialtjänst. IVO har beslutat att på eget initiativ inleda tillsyn rörande hur nämnden arbetar för att missförhållanden eller risk för missförhållanden (lex Sarah) inte upprepas på samma eller andra enheter inom Individ- och familjenämnden. Som ett första steg i tillsynen har IVO den 30 januari intervjuat de medarbetare som arbetar med att göra utredningar i enlighet med lex Sarah. I samband med detta möte träffade IVO också nämndens ordförande, direktör och verksamhetschefen för barn och unga. Utifrån intervjuerna begär IVO nämndens svar/kommentarer på ett antal frågor. Förvaltningens förslag till svar på IVO:s frågor redovisas i bifogad handling.

2 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 1(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 HR- strategisk handlingsplan, IFF, Attrahera Aktivitet Mål Hur När Ansvarig Uppföljning Arbete med implementering av arbetsgivarvarumärket för IFF: Framåt Nära Tillsammans Genom att använda oss av det kan vi tydligt och äkta beskriva vad IFF har att erbjuda som arbetsgivare Filmer tas fram liknande socionomfilmerna att använda ex vid mässor, introduktion etc. VT -18 HR- konsult EB HRC Uppdrag till ambassadörerna att sprida vid APT Fortsatt Ambassadörsprogram Ett aktivt ambassadörsprogram med fokus på medarbetarperspektivet och alltid bästa möjliga möte. Detta för att vidare inspirera och lyfta det goda exemplet internt och externt för IFF. Samtliga verksamheter inom IFF ska finnas representerade Ambassadörsträffar med olika teman ex. sociala medier, storytelling. VT -18 och framåt HR- konsult EB HRC Instagram- samtliga enheter medverkar och delar med sig

3 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 2(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 Uppföljning av indikatorerna i följekorten IFN Att genom uppföljning av indikatorerna kunna se att vi är på väg åt rätt håll utifrån övergripande mål i styrkorten Ta fram statistik Analysera statistik Dra slutsats av statistik VT -18 och enl. planering HR- konsult EB HRC Samordna mässor t.ex. framtidsmässan, gymnasiemässan Att ambassadörerna ska vara delaktiga på relevanta mässor och övriga aktiviteter. Skapa delaktighet hos ambassadörerna via samarbetsytan VT -18 HR- konsult EB HRC Fortsatt samarbete med högskolorna Fler studenter lär känna Västerås Stad och IFF som arbetsgivare och söker sig därför i större utsträckning till oss som arbetsgivare VT- 18 HR konsult EB HRC Ta fram en rutin för hur vi fångar upp de som hör av sig spontant och är intresserade av någon form av arbete el VFU-praktik Genom en bra rutin kan vi få in fler medarbetare med rätt kompetens i våra verksamheter Rutin tas fram VT -18 HR konsult EB HRC

4 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 3(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 Rekrytera Aktivitet Mål Hur När Ansvarig Uppföljning Samordning av socionom VFU-praktikanter från högskolan - Samordning av praktikplatser och kontakt med Mdh - Introduktionsträffar 3 ggr/ period Genom en god introduktion som VFU- praktikant skapa förutsättningar för studenten att vilja arbeta hos oss senare Samordning inom verksamheterna Planering och genomförande av introduktionsträffar Terminsvis Utv. HRC Avtal med Mdh för mottagande av VFUpraktikanter (socionomer) Tydliggöra parternas roller och en ökad samverkan Avtal Mdh Februari 2018 FC Utv. / FC Traineeprogram för nyutexaminerade socionomer Genom traineeåret rusta traineerna extra i yrkesrollen och därigenom behålla dem över tid Start traineeprogram februari 2019 Planering klar juni 2018 Utv./ HRC/ FC Traineeår 2017 utvärderas VT 2018 Samordning av LIApraktikanter från Yrkeshögskolan Genom god introduktion skapa förutsättningar för studenten att vilja arbeta hos oss senare Samordning inom verksamheterna Planering och genomförande av introduktionsträffar Terminsvis Utv. HRC

5 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 4(9) Individ- och Familjeförvaltningen Utveckla Bilaga 1 Aktivitet Mål Hur När Ansvarig Uppföljning Ta fram en övergripande Kompetensutvecklingsplan Genom en plattform för kompetensutveckling tydliggöra utvecklingsmöjlighet er inom yrkesrollen Kartlägga, samordna, planera och följa upp gemensamma utbildningar för medarbetare inom IFF VT 2018 Utv./ chefer Förvaltningsledning Mentorer och mentorsgrupper Stärka stödet i yrkesrollen för våra nyanställda Mentorer för nyanställda Mentorsgrupper tar vid efter introduktionstillfällena VT 2018 Utv. HRC/VC Interna karriärvägar Få medarbetare att vilja utvecklas i olika roller inom IFF Internt aspirantprogram för medarbetare med intresse och potential som blivande ledare? Planering start HT18 Utv. Förvaltningsledning Samordna IFF:s övergripande introduktionsprogram Ökad kunskap om IFF:s olika verksamheter goda förutsättningar för samverkan Samordna, följa upp och utveckla introduktionsprogrammet för nyanställda Pågår VT 2018 Utv. HRC

6 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 5(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 Stadens Aspirantprogram Få fler medarbetare att vilja utvecklas mot en ledarroll Samordning av aspirantplatser inom IFF till stadens aspirantprogram Årligen from 2018 HR- konsult FC/VC/HRC

7 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 6(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 Behålla Aktivitet Mål Hur När Ansvarig Uppföljning Vissa av IFF:s verksamheter medverkar i arbetsmiljöforskningsprojektet STAMINA Minska sjukfrånvaron öka medarbetarengagemang och delaktighet, bidra till verksamhetsutveckling Workshop och uppföljningar Skapa förutsättningar inom enheterna att arbeta vidare med medarbetarförslagen Pågår tom 2018 EC Förvaltningsledning HME- värde HRI- värde Arbetsmiljöutbildning för nya chefer, teamledare myndighet och skyddsombud (Arbetsmiljöutbildning finns även för erfarna chefer) Kunskap om arbetsgivarnas arbetsmiljöansvar Genomföra Västerås stads AM-utbildning grund eller AMutbildningen för erfarna chefer Regelbundet EC/VC HRC Tillbud, arbetskador och olycksfall, skyddsronder, riskbedömningar etc skrivs in i KIA Förebygga ohälsa och olycksfall Uppföljning av statistik vid Förvaltningssamverkan Tertialvis FC/VC/EC HRC SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete) Genom systematiskt arbetsmiljöarbete förebygga ohälsa och olycksfall Kontinuerligt ute i verksamheterna Årshjul SAM Pågår EC HME- värde Medarbetarenkät Stamina Årlig Uppföljning genom dialogmöte Maj 2018 EC- HRkonsult/ HRC HRC

8 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 7(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 ARUBA dialoggrupp - Medarbetare Genom ökad delaktighet från medarbetare säkerställa att vi fokuserar på rätt aktiviteter inom ARUBA I dialoggruppen kartlägga behov, följa upp och utvärdera aktiviteter, planering framåt inom ARUBA (fokus utveckla och behålla) Juni 2018 November 2018 HRC Förvaltningsledning ARUBA dialoggruppchefer Genom ökad delaktighet från chefer säkerställa att vi fokuserar på rätt aktiviteter inom ARUBA I dialoggruppen kartlägga behov, följa upp och utvärdera aktiviteter, planering framåt inom ARUBA (fokus utveckla och behålla) Juni 2018 November 2018 HRC Förvaltningsledning Särskilt fokus på chefers förutsättningar- vad behöver ni av oss, egentligen IFF Statement Medarbetarskap/ ledarskap/ värdegrund Genom en gemensam syn kring ledarskap/ medarbetarskap och värdegrund stärka förutsättningarna för den goda arbetsplatsen Start genom samtal mellan chefer inom IFF Planeringsdagar mars 2018 FC/VC/HRC Förvaltningsledning Ledarutveckling Förebygga ohälsa och utvecklas i sin ledarroll Handledning individuellt Mentor för nya chefer erbjuds internt Vid behov Nya chefer erbjuds VC/EC VC

9 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 8(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 Se över enheternas storlek Rätt antal medarbetare per chef. Vad som är rätt varierar och ser olika ut för olika verksamheter. Förändringsarbete med delaktighet från medarbetare Kontinuerligt vid behov VC/ EC FC/HRC Undersökning och riskbedömning av de sociala och organisatoriska förutsättningarna i arbetet Förebygga ohälsa Minskad sjukfrånvaro T ex kan undersökning ske genom enkät och därefter görs riskbedömning och handlingsplan i samverkan med fack och skyddsombud Vid behov EC HRC Sjukfrånvarostatistik Insatser på gruppnivå Individuella insatser Löneöversynsprocessen Kvalitetssäker löneöversynsprocess Informera om riktlinjerna för löneöversynen Årligen HRC Förvaltningsledning Stötta cheferna i löneprocessen Sammanställa och tillhandahålla lönestatistik Följa stadens rehabiliteringsprocess Återfå arbetsförmåga och möjliggöra återgång i arbete Rutiner följs Pågår Samtliga chefer och medarbetare

10 Dokumenttyp HANDLINGSPLAN 9(9) Individ- och Familjeförvaltningen Bilaga 1 Avsluta Aktivitet Mål Hur När Ansvarig Uppföljning Avslutningssamtal Få en förståelse för varför medarbetare slutar, vad som kan förbättras men också vad som lyfts fram som styrkor HR-konsult genomför avslutningssamtal HR-konsult sammanställer avslutningssamtal och gör analys halvårsvis From VT17 HR-konsult HRC Med nytt underlag kunna arbeta proaktivt för att behålla medarbetare Uppföljning av Personalomsättning Minska den externa omsättningen till mellan 8-12% Statistik från HRsystem Juni -18 Dec -18 HRC Förvaltningsledning

11 Dnr: 2017/ IFN Gunilla Westberg gunilla.westberg@vasteras.se Inspektionen för vård och omsorg Box Örebro Svar på frågor från Inspektionen för vård och omsorg, IVO, efter inspektion den 30 januari IVO:s dnr /2017 IVO har, enligt 13 kap 1 socialtjänstlagen (2001:453) SoL tillsyn över kommunernas socialtjänst. IVO har beslutat att på eget initiativ inleda tillsyn rörande hur nämnden arbetar för att missförhållanden eller risk för missförhållanden (lex Sarah) inte upprepas på samma eller andra enheter inom Individ- och familjenämnden. Som ett första steg i tillsynen har IVO den 30 januari intervjuat de medarbetare som arbetar med att göra utredningar i enlighet med lex Sarah. I samband med detta möte träffade IVO också nämndens ordförande, direktör och verksamhetschefen för barn och unga. Utifrån intervjuerna begär IVO nämndens svar/kommentarer på ett antal frågor: Fråga: Utredarna beskrev vid intervjun att man återfört resultatet av två fördjupade lex Sarah-utredningar till teamledare och handläggare. I lex Sarahutredningarna hade passivitet i handläggningen uppmärksammats. Under intervjun framkom att utredarna uppfattat arbetssättet som gångbart men att det fanns en osäkerhet om det redovisade resultatet kommit samtliga handläggare till del utifrån en stor omsättning av personal. Hur säkerställer nämnden att ny personal får ta del av tidigare redovisade brister och ett relevant åtgärdsarbete utifrån dessa brister? Svar: När nya medarbetare anställs genomgår de en introduktion där en mängd information ges, bl a om lex Sarah och dess syfte. Det går inte att förutsätta att nya medarbetare, som utifrån sin utbildning förväntas ha den kompetens Organisationsnr: Webbplats Postadress Västerås stad Sociala nämndernas förvaltning Västerås Telefon direkt Kontaktcenter E-post kontaktcenter@vasteras.se

12 VÄSTERÅS STAD 2 som krävs, ska upprepa de tidigare missförhållandena. Nya medarbetare får såledies ingen genomgång av de brister som uppdagats tidigare, men får en introduktion av hur de kan hitta relevanta rutiner och handböcker och till vem de kan vända sig vid frågor kring lagstiftning och handläggning. Fråga: I intervjun med utredarna redogjordes för att nämnden saknar en strukturerad uppföljning för att säkerställa att de åtgärder som redovisats i lex Sarah-utredningar till IVO, faktiskt vidtagits samt att de fått avsedd effekt. Utredarna nämnde att både de själva och enhetscheferna fått i uppdrag att genomföra vissa åtgärder enligt lex Sarah. Vem har det övergripande ansvaret för egenkontrollen och är den som säkerställer att samtliga åtgärder inom verksamheten vidtas samt att se till att de får avsedd effekt? Om sådan egenkontroll finns, beskriv hur den går till. Svar: Ansvaret för att redovisade åtgärder vidtas är i första hand enhetschefens. Om det av någon orsak inte är möjligt för enhetschef att vidta åtgärder ska verksamhetschefen för område barn och unga informeras om orsaken till detta för att på olika sätt säkerställa att adekvata åtgärder sätts in. På samma sätt ska direktör och ytterst nämnden hållas informerad om de svårigheter som finns i arbetet med att komma tillrätta med de brister som identifierats i utredningarna enligt Lex Sarah. Under 2018 kommer en strukturerad plan för uppföljning av vidtagna/planerade åtgärder som är kopplade till lex Sarah-tillämpningen att tas fram av kvalitetsstrateg och kvalitetshandläggare. Uppföljningen genomförs sedan av kvalitetsstrateg och kvalitetshandläggare. Om det av uppföljningen framkommer att vidtagna/planerade åtgärder inte har genomförts eller att de inte har haft avsedd effekt kommer orsaken till det att analyseras. Fråga: Vid intervjun framkom att det är en hög personalomsättning inom IFObarn/familj. Hur arbetar nämnden för att minska personalomsättningen, behålla befintlig personal och göra arbetsplatsen mer attraktiv? Svar: Nämnden arbetar utifrån sin HR-strategiska plan, se bilaga 1. Den utgår från metoden ARUBA (attrahera rekrytera utveckla behålla avsluta) där vi säkerställer att alla delar i processen tas om hand. Eftersom vi vet att en vanlig väg in i yrket är genom den verksamhetsförlagda delen i utbildningen (VFU), har nämnden arbetat fram en introduktionsplan för praktikanterna, se bilaga 2. Fråga: Utredarna uttryckte under intervjun att många nyanställda inom IFO barn/familj är relativt unga i yrket och borde av den anledningen vara i

13 VÄSTERÅS STAD 3 behov av extra stöd för att komma in i arbetet. Hur säkerställer nämnden att de nya medarbetarna (även konsulter) introduceras och vägleds in i yrket? Svar: De nya medarbetarna genomgår en introduktion på respektive enhet, de ges också en förvaltningsövergripande introduktion, se bilaga 3. De konsulter som anlitas utger sig för att ha kunskap i hur handläggning inom den sociala barn och ungdomsvårdens myndighetsutövning och förväntas inte behöva omfattas av hela introduktionsprogrammet. De får dock introduktion i hur våra lokala rutiner är uppbyggda, var de kan hitta desamma och till vem de kan vända sig för stöd och hjälp i det dagliga arbetet. Fråga: Vid intervjun framkom att det fortfarande finns en relativt hög andel inhyrd personal. Hur arbetar nämnden för att minska andelen konsulter? Hur involveras inhyrd personal i det löpande kvalitetsarbetet? Svar: Att minska antalet konsulter är högt prioriterat och nämnden arbetar utifrån den hr-strategiska handlingsplanen, se bilaga, för att på sikt kunna byta ut de konsulterna mot egna medarbetare. Inhyrd personal deltar på nästan samma sätt som övriga medarbetare, de ingår dock inte i enheternas kvalitetsgrupper där rutiner tas fram och revideras. Inte sällan har dock personer som arbetar som konsulter valt detta utifrån att de inte vill delta i den långsiktiga utvecklingen på arbetsplatsen. De finns också på arbetsplatsen under relativt kort tid varför det oftast brister i kontinuiteten i deras eventuella medverkan. Om någon konsult har synpunkter eller idéer om förbättringar tas de självklart emot. Fråga: Hur tillgodoser nämnden ledningens och samtliga handläggares (även konsulters) behov av extern handledning? Svar: Utredningsenheten Handledning två tillfällen varje månad á två timmar per gång. Detta utifrån att det är så många handläggare. Handledningen är utifrån teman och varje medarbetare väljer vilka teman de går på. Planeras fortsätta till hösten och utvärderas varje termin så att det fyller avsedd funktion Familjehemsenheten Handläggarna har handledning 1 gång per månad Samhällsvårdsenheten Handläggarna har handledning 1 gång per månad (Nätverkskompaniet) Utrednings-, Samhällsvårds och Familjehemsenheten

14 VÄSTERÅS STAD 4 Teamledarna har gemensam handledning en gång per månad och enhetschefer gemensam handledning ca en gång per månad Mottagningsenheten Fältande socialsekreterare, socialjouren och mottagningsgruppen har handledning en gång per månad. VIR (våld i nära relation)-teamet har haft handledning men valde att göra ett uppehåll under våren 2018, ny start till hösten. Teamledare och enhetschef har handledning en gång per månad Flyktingenheten Handläggare har handledning en gång per månad. Teamledare och enhetschef två tre gånger per termin Familjerättsgruppen Ungefär en gång i månaden, till hösten väljer man att ha halvdagar med olika utbildningsteman istället. All handledning ges av externa handledare. Mellan handledningstillfällena ges dagligt stöd av arbetsledare/chef. Fråga: Utredarna uttryckte vid intervjun att deras upplevelse är att andra enheter inom förvaltningen(vuxenenheten, ekonomiskt bistånd och familjerätten) är relativt välfungerande gällande handläggningen. Man har heller inte i samma utsträckning hört talas om inhyrd personal eller personalomsättning inom dessa enheter. Har nämnden samma uppfattning? Är detta något som nämnden i så fall har analyserat och eventuellt funnit framgångsfaktorer som man kan ha nytta av inom andra enheter? Svar: Ja, det är väsentligt lättare att rekrytera och behålla medarbetare på de enheterna och så ser det ut också i ett nationellt perspektiv. Det är tämligen välkänt att det är inom den sociala barn- och ungdomsvården som det i många kommuner är svårt med rekryteringen. Den skillnad som går att identifiera är att arbete med barn och unga är mer komplext, svårare, och att den stora skillnaden är att det, trots utgångspunkten i samma lagstiftning, är olika arbeten. Nämnas kan att även om utgångspunten är samma lagstiftning är den mer omfattande och detlajerad gällande barn och ungdomsvården. Hela familjer ska mötas upp och kraven på dokumentation är mer omfattande. Den framgångsfaktor som identifierats som starkast är att ha en stabil, erfaren ledning som finns kvar över tid och kan skapa kontinuitet i arbetet och trygghet på arbetsplatsen.

15 VÄSTERÅS STAD 5 Fråga: Ledningen uttryckte i intervjun att IVO:s ständiga tillsyner kan påverka medarbetarna i organisationen. De menar att det riskerar att skapa en osäkerhet och en rädsla för att göra fel i det dagliga arbetet. Hur hanterar nämnden detta? Svar: Genom att i introduktion, vägledning och övriga samtal med medarbetare lägga tonvikt på att socialtjänsten finns för att människor i utsatta situationer ska få det stöd och den hjälp de behöver och har rätt till, inte för att IVO ska bli tillfreds med dokumentationen. Den upplysningen till IVO var också i första hand menad som feedback till för att medvetandegöra om hur långvarig, kontrollerande tillsyn kan påverka en organisation. Syftet var att väcka tankar om att tillsyn kanske kan bedrivas på ett mer stödjande än kontrollerande sätt så osäkerhet inte uppstår.

16 Tringa Miftari, utvecklare Bilaga 3 Britta Wallin, utvecklare Introduktion, VT 2018 Individ och familjeförvaltningen Övergripande introduktion Introduktion för nyanställda Medarbetare från olika enheter får inledningsvis övergripande information om förvaltningen av direktören samt verksamhetschefer. Socialkontor Ekonomi (ungdom & Vuxen) Bostadssociala enheten Samhällsorientering & vägledning Introduktion för nyanställda Enheten för vuxna med missbruk Missbruk/öppenvård MIssbruksboende psykiatri Missbruksboende Introduktion för nyanställda Mottagning Utredning BoU Samhällsvården BoU Öppenvård Familj Introduktion för nyanställda Familjehemsenheten Flyktingenheten HVB-enheten Sociala enheten

17 Tringa Miftari, utvecklare Bilaga 3 Britta Wallin, utvecklare Fördjupad introduktion för nyanställda myndighetsutövning i IFF/SNF Socialtjänstens uppdrag Samverkan Makt, etik och bemötande Myndighetsutövning Delegation Beslut Sekretess Barnperspektiv Samverkan mellan enheter Delaktighet för klienter Metodarbete LVM/LVU Bästa möjliga möte Klientens perspektiv Utbildning i nya förvaltningslagen, , Framtidsplaner, HT 2018, VT 2019 I. Utvecklarna undersöker fortlöpande kompetensnivåer på IFF och upphandlar utbildningar utifrån kompetensbehov som en del av introduktionen eller som en professionsutveckling. II. Utvecklarna fortsätter planera liknande innehåll för den övergripande introduktionen och den fördjupade introduktionen. Mindre förändringar kan ske beroende på utvärderingen. III. Utvecklarna planerar och samordnar Traineeprogram för socialsekreterare tillsammans med HR-konsult och personalchef för att attrahera och rekrytera medarbetare. Utvecklarna går igenom tidigare utvärderingar av trainee-anställda och utvecklar programmet i dess helhet. IV. Utvecklarna samordnar socialpedagogiskt arbete i praktiken för studenter som läser specialpedagog med KBT-inriktning via Västerås Yrkeshögskola. Det möjliggör framtida kompetensresurser för anställda på IFF:s missbruksboenden. Utbildningen efterfrågar information av verksamheterna, vilket behöver samordnas. Utvecklarna bedömer i samverkan med enhetschefer, behov av aktuell utbildning till anställda på öppenvård, missbruk/boende och ser över möjligheten att köpa delar av uppdragsutbildningen, då Västerås stad är med som representant i ledningsgruppen. V. Utvecklarna samordnar arbetet med VFU-studenter parallellt med introduktion för nyanställda.

18 Tringa Miftari, utvecklare Bilaga 3 Britta Wallin, utvecklare VI. VII. VIII. Utvecklaren ser till att BBIC-utbildningar hålls kontinuerligt som en del av introduktionen och att BBIC-workshops i Västerås stad är av god kvalitet och bidrar till professionell utveckling. Utvecklarna kartlägger hur enhetscheferna arbetar med introduktion av nyanställda på enheterna och om behov av stöd föreligger. Utvärderingsarbete.

19 Bilaga 2 Verksamhetsförlagd utbildning VFU Utvecklare Tringa Miftari Britta Wallin

20 Utvecklare Utvecklare Handledare Enhetschef Utvecklare Välkomnande seminarium Uppföljande seminarium Förberedelsemöte, handledare och utvecklare Avslutande seminarium Utvecklare Soc nämndernas förvaltning /

21 Syfte med processen Säkra kvalitén för IFF:s och SNF:s mottagande av VFU-studenter Attraktivitet som framtida arbetsgivare Bidra till kompetensförsörjning Soc nämndernas förvaltning /

22 INTRODUKTION Utvecklingsledarna ansvarar för tre egna seminarium utifrån teman Olika yrkesroller bjuds in för presentation Ett forum för erfarenhetsutbyte Reflektion kring den egna utvecklingen, framtidstankar och utvärdering Soc nämndernas förvaltning /

23 ATT ARBETA I EN POLITISKT STYRD ORGANISATION Välkomnande seminarium Förvaltningsledning presenterar organisationen Samverkan Myndighetsrollen, delegation och sekretess Förväntningar på lärande och ansvarsfördelning Soc nämndernas förvaltning /

24 REGELVERK OCH RIKTLINJER Uppföljande seminarium Fallbeskrivning Handlingsutrymme, frivilliga insatser och tvångsåtgärder Dokumentation och kommunikation Lex-Sarah Intersektionellt perspektiv (makt) - internationellt perspektiv Soc nämndernas förvaltning /

25 Bemötande, samtal och relationer Avslutande seminarium Syn på klientens perspektiv Den egna utvecklingen Tankar om introduktionsprogrammet Utvecklingsmöjligheter i förvaltningen Utvärdering Soc nämndernas förvaltning /

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40