Jämställdhet och mångfald i Sollentuna Arbetarekommun

Transkript

1 Sollentuna Februari 2013 Jämställdhet och mångfald i Sollentuna Arbetarekommun Rekrytering, mottagande, utbildningar och nomineringar Arbetsgrupp: Berit Forsberg, sammankallande Sipan Ismail Gunnar Lamin Lars Vestberg Anna Vikström 1

2 INLEDNING Bakgrund och direktiv Vid AK:s årsmöte 2012 lämnades en rapport som innehöll en kartläggning och en analys av jämställdhet och mångfald i arbetarekommunens organisation och verksamhet. Arbetsgruppen sammanfattade sitt resultat med följande ord: Arbetarekommunen måste utveckla 3 M: Medlemsvård Medlemsrekrytering Mötesformer För fortsatt arbete med jämställdhet och mångfald (i följande text förkortat JOM) inom Sollentuna AK har styrelsen beslutat tillsätta en arbetsgrupp med följande direktiv. Uppdraget handlar om att ta fram en strategi för hur Sollentuna arbetarekommuns arbete med jämställdhet och mångfald kan utvecklas. Arbetsgruppen ska: 1) Lämna rekommendationer kring hur nomineringsprocessen inför och efter kommunvalet ska läggas upp och lämna förslag om vilka kriterier som ska tillämpas 2) Utvärdera tillämpningen av de kriterier som fastsällts i Policy för nomineringar och utveckling av förtroendevalda 3) Utreda om en jämställdhetsansvarig ska inrättas i styrelsen och vad denna i så fall ska ansvara för 4) Lämna förslag till hur arbetarekommunen bör arbeta för att rekrytera nya medlemmar inom grupper där vi behöver fler medlemmar för att vara representativ mot Sollentunaborna och vår väljarkår 5) Lämna förslag kring hur arbetarekommunen bör arbeta för att involvera, utbilda och ge stöd till nya medlemmar och tänkbara förtroendevalda 6) I övrigt lämna förslag som strävar efter att uppnå målet Arbetsgrupp och genomförande Arbetsgruppen har bestått av Berit Forsberg, sammankallande, Sipan Ismail, Gunnar Lamin, Lars Vestberg och Anna Vikström. Solveig Cadenius har vid ett tillfälle deltagit i gruppens diskussioner. I gruppens diskussion av de sex punkterna i direktiven har vi funnit att punkten 2 inte nu kan utvärderas. För kort tid och för få fall sedan policyn började tillämpas gör att utvärderingen bör ske i ett senare skede. Gruppen har under arbetets gång diskuterat och värderat problemområden och tänkbara åtgärder utöver de fasta punkterna i enlighet med punkt 6 i direktivet. 2

3 REDOVISNING Redovisningen har en delvis annan ordning än direktivets punkter. Punkterna 4 och 5 behandlas tillsammans då det finns ett klart samband mellan rekryteringen och mottagandet av nya medlemmar. En jämställdhetsansvarig Vi har tolkat begreppet jämställdhetsansvarig så att någon har uppdraget att ansvara för att AK arbetar med utvecklingen av jämställdhet mellan könen och representativitet inåt och utåt för olika kategorier av medlemmar och väljare. I det följande resoneras kring olika modeller och sedan hur ansvarsuppgiften ska skötas. Modell 1a Styrelsen utser inom sig en JOM-ansvarig. Detta föreskrivs efter beslut av medlemsmöte som ett lokalt tillägg till stadga för styrelsen. Modell 1b En JOM-ansvarig väljs av medlemmarna särskilt in i styrelsen efter förslag av valberedningen. I övrigt som ovan. Modell 2 Arbetarekommunen utser en JOM-ansvarig som arbetar självständigt och har karaktär av ombudsman för medlemmarna. Styrelsen adjungerar den ansvarige när så är lämpligt, dock minst två gånger per år. Den JOM-ansvarige lämnar en egen redovisning av JOM-arbetet till årsmötet. Modell 3 Styrelsen är kollektivt ansvarig för JOM-frågorna. För det reella arbetet bör styrelsen bilda ett utskott bestående av tre personer, en JOM-bevakare, den medlemsansvariga och studieorganisatören. Diskussion I samtliga modeller ingår att årsredovisningen ska innehålla en redogörelse för arbetet med JOM-frågorna och en lägesbeskrivning. Av de olika modellerna ovan är det endast modell 1a och 1b som stämmer med direktivet. Med övriga modellerna vill vi betrakta olika möjligheter att tillgodose det grundläggande behovet att bevaka och utveckla jämställdhet och mångfald i arbetarekommunen. På så sätt kan vi tydliggöra fördelar och nackdelar med olika tillvägagångssätt. Modell 1a har fördelen att ge styrelsen och dess ordförande friheten och ansvaret att forma ett lag, där JOM-frågorna är viktiga och obligatoriska samtidigt som en person har en specifik ansvarsuppgift. I modell 1b blir ansvaret gentemot medlemmarna starkare betonat och valberedningen har fått uppdraget att föreslå en person med beredskap att särskilt arbeta med dessa frågor. 3

4 Modell 2 har en annan status genom att vara medlemmarnas utsedda bevakare av JOM-frågorna. Därigenom blir denna inte en given medarbetare till styrelsen utan något av en advokat som tar emot klagomål och gör påpekanden för styrelsen. Modell 3 slutligen liknar delvis modell 1a. Den ger störst frihet för styrelsen och lägger mest ansvar på ordföranden att JOM-arbetet sköts. Kravet på redovisning enligt ovan gäller således alla modellerna. Det som talar för modellerna 1a eller 1b är att de bättre än de andra modellerna gör det möjligt att konkret och kreativt löpande arbeta med förbättringar. Dessutom stämmer de med direktivet. Modell 2 har s.a.s. en hårdare karaktär. Därmed innebär den eventuellt risk för negativa konflikter som kan bli påfrestande för en relativt liten organisation som vår AK är. Modell 3 har nackdelen att ansvaret kan bli mindre tydligt redan från starten. Som arbetsbeskrivning för den som har särskilt ansvar för JOM-frågorna föreslås följande: En gång per år görs en lägesbeskrivning med utgångspunkt från de variabler som användes i rapporten till årsmötet Tillsammans med styrelsen utvärderas arbetet med JOM-frågorna. Det är viktigt att mäta resultat av arbetet och hur det utvecklas. Att synliggöra maktstrukturer är nödvändigt. En sammanfattning av lägesbeskrivningen och utvärderingen samt förslag till det fortsatta arbetet biläggs verksamhetsrapporten till årsmötet. Den JOM-ansvarige kallas till ett möte med valberedningen senast tre månader före årsmötet för att beskriva JOMsituationen. Rekrytering, välkomnande och utveckling av medlemmar och tänkbara förtroendevalda Det framgår tydligt och klart av direktivet hur viktigt det är att partiet jobbar seriöst och på ett helt annat sätt med rekrytering, mottagning och vård av nya medlemmar och förtroendevalda. En av de viktigaste slutsatserna i den tidigare rapporten var att medlemskåren har kraftigt minskat under åren samtidigt som medelåldern är relativt hög. Varje medlem är en viktig resurs för ett politiskt parti. För att ett partiet ska överleva och utvecklas krävs att partiet ständigt får nya medlemmar. Rekrytering av människor med olika bakgrund, kompetens, kön och ålder är avgörande för om ett parti kan utföra sitt uppdrag eller inte. För ett parti som vårt, stort och i grunden en folkrörelse är det livsviktigt att vi högt prioriterar jobbet med att kontinuerligt rekrytera och utveckla nya medlemmar och förtroendevalda. Med tanke på att medlemskåren har minskat kraftigt under åren är det befogat att varje medlem tar det som en utmaning att rekrytera minst en ny medlem under mandatperioden. Särskilda rekryteringinsatser måste riktas mot grupper i Sollentuna som vi idag representerar dåligt. När det gäller ungdomar och yngre vuxna är det viktigt att arbeta i nya former. Kunskapen om hur man bäst använder sociala medier måste utvecklas. Om den inte finns inom vår AK, måste styrelsen söka den på annat håll i vårt parti eller t.o.m. utanför partiet. 4

5 För att lyckas med uppdraget är effektivt arbete viktigt och bör ske enligt följande modell för medlemsvård/-utveckling och lärande i organisationen: 1. Varje förening bildar en grupp med ansvar för rekrytering, mottagning och utveckling av nya medlemmar och förtroendevalda (RMU-grupp). Där förening saknas blir det AK:s ansvar. Uppföljning av mottagandet och välkomnandet bör ske årligen. 2. Så fort en ny medlem rekryterats informerar den medlemsansvarige iföreningen eller AK RMU-gruppen. Detta för att så fort som möjligt och senast inom två veckor ringa eller mejla den nya medlemmen och välkomna honom/henne till nästkommande medlemsmöte eller aktivitet i föreningen eller AK. 3. På våra medlemsmötens dagordning ska Välkomnande av nya medlemmar vara en stående punkt. 4. Redan under första medlemsmötet efter det att mötets ordförande har välkomnat den nya medlemmen tar RMU-gruppen vid, välkomnar honom/henne och informerar kort om föreningen, AK, partiet och de närmaste aktiviteterna. 5. RMU-gruppen ber varje ny medlem att fylla i ett av styrelsen utformat frågeformulär där den nya medlemmen får möjlighet att presentera sig mer utförligt: vem han/hon är, sin kompetens, vilka områden och frågor han/hon vill jobba med och hur, vad han/hon gör nu eller tidigare har gjort, förväntningar på sitt medlemskap, sina intressen, önskemål, förbättringsförslag m.m. Och den nya medlemmen inbjuds till utbildningen för nya medlemmar. 6. Vi rekommenderar en Trestegsutbildning för nya medlemmar. Steg 1: Välkomnade av den nya medlemmen, se ovan. Steg 2: Lära känna varandra. Detta sker genom att den nya medlemmen välkomnas av sin RMU-grupp, fyller i frågeformuläret och informeras om hur partiet fungerar i stora drag. Steg 3: Den nya medlemmen får utbildning om hur arbetet i partiet och utförandet av uppdrag i olika nämnder, kommunfullmäktige och landstingsfullmäktige mm går till. Detta utbildningssteg kan ske en gång varje år. Anpassad utbildning för nya förtroendevalda och styrelsemedlemmar behöver dessutom ske direkt efter varje val och där ska ingå utbildning inom JOM. Vi behöver bli bättre på att ta hand om och ge feed-back på förslag och idéer. Ett sätt kan vara att utse en förslagsmottagare, som tar emot medlemsförslag, lämnar vidare till dem det berör, följer upp och ser till att förslagsställaren får veta vad hans/hennes förslag resulterat i. 5

6 Nomineringsprocessen inför och efter kommunvalet De regler för kandidatnominering som nu finns är procedurregler och innehåller ingenting om behovet att öka antalet nomineringar och på så sätt kunna göra ett urval av kandidater som bättre än idag representerar vårt parti och våra väljare. De förslag som finns presenterade tidigare i stycket ovan (Rekrytering, välkomnande osv) och de uppgifter som framkommer vid de frågor som presenteras i p. 5 är en förutsättning för att få på sikt få fler nomineringar. I befintliga regler för kandidatnominering framgår att jämn könsfördelning ska uppnås och att en nyrekrytering av yngre krafter ska tillgodoses. Vi anser att det är för tidigt att utvärdera dessa regler. Det är dock viktigt att vår AK lockar fler kvinnor som representerar viktiga väljargrupper både som medlemmar och till förtroendeuppdrag. Det är också viktigt att särskilt uppmuntra kvinnor att kandidera till ledande förtroendeuppdrag, eftersom det för närvarande är för få kvinnor som vill ta ledande roller. Vi måste också medvetandegöra och förändra den omedvetna praxis som finns att nominera män till tekniska nämnder och bolag och kvinnor till vård och skolnämnder och åstadkomma en mer jämn könsfördelning på andra områden än valsedlar. För att åstadkomma detta krävs ett fortlöpande och aktivt JOM-arbete inom AK. Här följer ytterligare ett antal förslag på åtgärder för att förbättra detta. För att hitta nya kandidater behöver vi gå utanför det invanda mönstret. Det kan innebära att våga nominera nya duktiga medlemmar trots att de ha kort erfarenhet av partiet. Det är viktigt att hitta personer som vill åstadkomma politiska förändringar. Vi kan också bli bättre på att prata med engagerade människor vi möter som inte (ännu) är socialdemokrater och fråga om de kan tänka sig att engagera sig politiskt, dvs rekrytera presumtiva kandidater. Vi bör vara öppna för att det bildas intressegrupper för frågor som engagerar invånare. Vi ska följa och tillämpa intressanta förslag om nya organisationsformer från partiet regionalt och centralt, och hitta goda exempel hos andra. Inför val av AK:s främsta företrädare bör möjlighet till utfrågning finnas för medlemmarna. Det är ett sätt att engagera medlemmarna och kandidaterna. DISKUSSION OCH SLUTSATSER I utredandet av hur den JOM-ansvarige ska tillsättas och fungera är det viktigt att framhålla att vårt förslag innebär att denna person är en i styrelsen men med ett särskilt ansvar inför medlemmarna och en speciell relation till valberedningen (se ovan). I våra tankar om rekrytering och -- framför allt -- nomineringar till förtroendeuppdrag finns en uppmaning till att våga ta risk. Vi kan naturligtvis inte chansa vilt, men ändå pröva nya personer och nya möjligheter. Allt i syfte att stimulera nya medlemmar, föryngra vår kader, förbättra jämställdhet och mångfald och förnya vår politik. När vi välkomnar nya medlemmar måste vi vara lyhörda för 6

7 vad de vill med sitt engagemang, vad de prioriterar i politiken och hur de vill mötas och bemötas i våra föreningar. Bara så kan vi vara ett framtidsparti. Medlemsutveckling bör ersätta medlemsvård som begrepp. Vi menar att det gamla mera statiska begreppet måste bytas ut mot ett dynamiskt synsätt för att bättre motsvara vårt partis behov av nyrekrytering och politisk förnyelse. I det sammanhanget hör också mötesformerna hemma. Det förändringsarbete sopm startat måste fortsätta. Nya mötesformer bör användas, t.ex. dialogmöten och open space-möten. När det bildas intressegrupper, kanske enfrågegrupper i vår kommun, bör vi kontakta dessa för dialog och ge oss chansen att få nya sympatisörer och i förlängningen eventuellt medlemmar. Vi bör också vara öppna för att vi har egna intressegrupper inom AK för frågor som engagerar invånare. Arbetsgruppens förslag är: Inom AK-styrelsen ska finnas en JOM-ansvarig. Medlemsrekryteringen intensifieras med inriktning på underrepresenterade grupper och med utveckling av moderna metoder. Mottagandet av nya medlemmar måste ske med stor omsorg. För nya medlemmar och nya förtroendevalda ska en trestegsutbildning starta. Nomineringsarbetet bör vidgas så att även personer med god kompetens och drivkraft, men kort partierfarenhet ges chansen att väljas till förtroendeuppdrag. Nominerade till kommunuppdrag ska vara yngre och jämn könsfördelning ska uppnås på flera områden än valsedlar. Mötesformerna ska vidareutvecklas. 7