Jämställdheten i näringslivets ledande befattningar i Örebro län. Näringslivet i Örebro län - Männen dominerrar i andelen VD-befattningar och styrelsposter Fredrik Eliasson Februari 2002 Publikationsnr: 2002: 8
Innehållsförteckning Inledning...2 Metod...3 Ledarskap, makt och jämställdhet...4 Kvinnor och män som VD och styrelseledamöter...6 Könsfördelningen bland VD: ar och styrelseledamöter...6 Könsfördelning i olika branscher...7 Könsfördelning och omsättning...9 Jämförelser med andra undersökningar...10 Diskussion...12 Framtiden?...13 Källor...14 Figurer och tabeller Fig. 1: Könsfördelningen bland VD i Örebro län. s. 6 Fig. 2: Könsfördelningen inom styrelser inkl VD i Örebro län. s. 6 Fig. 3: VD i kommunala bolag i Örebro län. s. 7 Fig. 4: Könsfördelning i styrelser inkl VD i kommunala bolag i Örebro län. s. 7 Fig. 5: Andelen män och kvinnor som VD indelat efter företagens omsättning. s. 10 Fig. 6: Andelen män och kvinnor i styrelser indelat efter företagens omsättning. s. 10 Fig. 7: Jämförelse mellan könsfördelningen bland förtroendevalda i s. 11 Tab. 1: Könsfördelning bland VD i olika branscher i Örebro län. s. 8 Tab. 2: Könsfördelning i styrelser i olika branscher i Örebro län. s. 8 Tab. 3: Andelen män som VD och sysselsatta inom ej offentligt ägda s. 9 2
Inledning Kvinnors inflytande inom näringslivet har generellt varit begränsat. Andelen kvinnor i företagsstyrelser och på VD-poster har varit låg. Forskningen om kvinnors och mäns ledarskap har från och med 1990-talet vunnit stor uppmärksamhet. Så har det dock inte alltid förhållit sig. I tidigare forskning togs ofta mansdominansen bland chefer i stort som given. I den mån könsperspektiv tillämpades, dominerade frågeställningar som kan kvinnor vara chefer, och hur är kvinnor som chefer? Med sådana frågeställningar kom forskningen att centreras kring individen. Svaren blev då ofta att kvinnor har lägre kompetens, kapacitet och produktivitet, och är därmed mindre lämpade som chefer. Andra svar har varit att kvinnor prioriterat värden som hem och familj, och därmed själva valt att inte bli chefer. Så småningom kom frågor att ställas om varför kvinnor var så fåtaliga som chefer. Därmed kom fokus i forskningen att flyttas från individen till organisationernas struktur. Med nya frågeställningar hävdas det ofta att näringslivets ledningsskikt är organiserat efter manliga normer, vilket gör det svårare för kvinnor att nå chefspositioner. Syftet i denna skrivelse är att ge en bild av jämställdhetsläget i näringslivets ledande befattningar i Örebro län. Vägledande för detta syfte blir följande frågeställningar: Hur ser könsfördelningen ut bland länets verkställande direktörer i privata företag och kommunala bolag? Hur ser könsfördelningen ut i företagens och de kommunala bolagens styrelser? Finns det någon skillnad i könsfördelningen bland företagens VD: ar och styrelser beroende på företagets omsättning? Finns det någon skillnad i könsfördelningen bland företagens VD: ar och styrelser beroende på vilken bransch företaget tillhör? Metod Metoden i studien är kvantitativ och grundar sig på statistik om VD: ar och styrelseledamöter i länets privata företag och kommunala bolag. Studien är ej att betrakta som heltäckande. Statistiken över VD: arna är hämtad från databasen UC-select, vilka i sin tur hämtar sina uppgifter från patent- och registreringsverkets förteckning över Sveriges verkställande direktörer. Denna förteckning inkluderar endast de företag som har inrapporterat VD, varvid ett antal VD: ar är utelämnade. Någon förteckning över landets samtliga VD: ar tycks idag inte finnas att tillgå på något enkelt sätt. Dock torde det förhålla sig så att det främst är enmansföretagen som är utelämnade i det statistiska materialet, medan de större företagen finns representerade. Statistiken över styrelseledamöterna baseras däremot på samtliga aktiebolag i länet. Undersökningen omfattar endast aktiebolag. Handelsbolag, stiftelser, enskilda firmor, ekonomiska föreningar och dylikt är således utelämnade. Inom vissa variabler är det statistiska underlaget alltför bristfälligt för att kunna ligga till grund för några generella slutsatser. Även om det statistiska materialet som nämnts har vissa brister, torde det vara tillräckligt för att ge en rimlig generell bild av jämställdhetsläget i näringslivets ledningar. Studien syftar också till att dra generella slutsatser, och ej att peka ut specifika företag som mindre jämställda än andra. I ett aktiebolag finns en hierarkisk organisation. De tre översta hierarkiska nivåerna i ett aktiebolag kan sägas vara: 3
1. aktieägarna, vilka representeras genom bolagsstämman 2. styrelsen, vilken representerar aktieägarna 3. verkställande direktör I de flesta svenska aktiebolag har även VD en plats i styrelsen. Hur styrelsen är sammansatt varierar kraftigt mellan företagen. Dock skall en styrelse ha minst tre ledamöter. Det förekommer även att stora företag mer verksamhet i länet har sin ledning på annan ort. I sådana fall avser statistiken den riktiga ledningen, även om den inte har sitt säte i Örebro län. Undersökningen kommer inte att lyfta fram några regionala variationer inom Örebro län. Fokus ligger istället på att ge en generell bild av jämställdhetsläget i näringslivets ledningar. Ledarskap, makt och jämställdhet En utredning rörande verkställande direktörer och styrelser är ofrånkomligen nära förbunden med ett maktperspektiv. Maktbegreppet är synnerligen komplext och kommer inte att uppmärksammas grundligt i denna skrift. 1985 års Maktutredning menar att Sverige styrs av två stora maktblock: den ekonomiska makten och den politiska makten (SOU 1990:44, s. 305). Denna studie faller närmast under området ekonomisk makt. Den ekonomiska makten i Sverige antas främst innehas av direktörer i storföretag och styrelsemedlemmar i börsnoterade företag. Dessa grupper har hittills i hög grad varit mansdominerade, varför kvinnor haft en tämligen begränsad ekonomisk makt. (SOU 1998:6, s. 13f.) Inom den politiska maktsfären är förhållandet mer jämställt, även om vissa könsmönster kvarstår (Förtroendevalda kvinnor och män, 2001). I den svenska arbetsorganisationen har det således gått att urskilja en vertikal segregering. Detta innebär att fördelningen mellan kvinnor och män på olika positioner är ojämn. Kvinnor har ofta gått att återfinna på lägre befattningsnivåer och mindre prestigefyllda jobb än männen. Männen är i sin tur oftare chefer. Det har även gått att urskönja en horisontell segregering i det svenska samhället. Med detta avses att fördelningen av kvinnor och män mellan sektorer och yrken är olika. Kvinnor är välrepresenterade inom vissa yrken och sektorer och män i andra. (SOU 1998:6, s. 76.) Vad kan det då finnas för orsaker till att kvinnor ofta är underrepresenterade som VD och som styrelseledamöter? Ofta har individuella faktorer angetts som förklaring till varför kvinnor är underrepresenterade i ledningsbefattningar. Dessa individuella faktorer brukar ofta förklaras med att kvinnor ofta prioriterar familjen framför en yrkeskarriär; att kvinnor har lägre kompetens i yrkeslivet än män; att kvinnor har lägre utbildningsnivå. Nära kopplat till maktbegreppet är även genusteori, vilken till skillnad från de ovan nämnda förklaringarna främst är en strukturell förklaring till ojämställdhet. Det är idag vanligt att skilja mellan begreppen kön och genus. Kön används vanligen att beskriva biologisk könstillhörighet, som är medfödd. Genus beskriver det sociala könet, som är en samhällelig konstruktion. Medan det biologiska könet är statiskt, förändras genus genom en ständigt pågående process. Genussystemet genomsyrar hela samhället. Samhället antas i många avseenden vara konstruerat enligt manliga normer, medan kvinnan betraktas som ett undantag från den generella normen. Detta gör att genusteorin är användbar för att förklara maktskillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor och män hålls systematiskt åtskilda i samhället. Män anses vara lämpade för en viss typ av yrken och uppgifter, medan kvinnor anses vara lämpade inom andra områden. Eftersom samhället är strukturerat enligt manliga normer, antas männen lättare få tillträde till befattningar med makt. (SOU 1990:44) 4
Det är i sammanhanget av vikt att påpeka att kvinnligt ledarskap och kvinnors ledarskap inte har synonyma innebörder. Skillnaden mellan dessa begrepp går att härleda ur ett genusteoretiskt perspektiv. I en mansdominerad organisation, strukturerad enligt manliga normer, är det svårt för en kvinnlig ledare att utföra ett typiskt kvinnligt ledarskap, då hon lätt blir präglad av den manliga normeringen. Följden kan då bli att den kvinnliga ledaren utövar ett typiskt manligt ledarskap. (SOU 1997:135, s. 4) Varför skall det då vara jämställt i näringslivets ledningsbefattningar? Det går att argumentera för jämställdhet inom denna sfär på många sätt. Här beaktas dock jämställdheten med utgångspunkt i följande tre argument: Demokratiargumentet Resursargumentet Intresseargumentet De nationella svenska jämställdhetsmålen föreskriver bland annat en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män samt lika villkor och förutsättningar för kvinnor och män i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet). Det blir därmed tydligt att det finns ett demokratiskt argument till jämställdhet bland chefspositioner. Båda könen måste vara representerade i alla sammanhang och på alla beslutsnivåer för att kunna påverka samhällsutvecklingen på lika villkor. Utgångspunkten i resursargumentet är att kvinnor och män i allt väsentligt är lika. Att inkludera fler kvinnor som potentiella chefer innebär ett större urval, och chansen ökar att få rätt person på rätt plats. Utifrån intresseargumentet hävdas att män och kvinnor i många avseenden har olika intressen, och därmed inte kan representera varandra i alla frågor. (SOU 1997:135, s. 6.) För att alla intressen skall bli tillgodosedda krävs således att både kvinnor och män finns representerade inom alla sakområden. I det följande kommer en redogörelse för jämställdheten i näringslivets ledningsbefattningar i Örebro län. 5
Kvinnor och män som VD och styrelseledamöter Befolkningen i Örebro län är uppdelad på ungefär 50 % kvinnor och 50 % män. I en jämställd könsfördelning bör skillnaden inte överstiga 60 % respektive 40 % representation av de respektive könen. Mot bakgrund av de svenska jämställdhetsmålen borde således könsfördelningen bland verkställande direktörer och styrelser ligga inom detta jämställdhetsintervall. Könsfördelningen bland VD: ar och styrelseledamöter I statistiska urvalet för denna undersökning finns 1683 verkställande direktörer. Urvalet baseras i princip på de större aktiebolagen i Örebro län. Av dessa är 138 stycken kvinnor, medan 1 545 är män. Fig. 1: Könsfördelning bland VD i Örebro län 2001. Verkställande direktör Kvinnor 8% Män 92% Källa: UC 2001. I det statistiska urvalet för styrelser inklusive VD återfinns 16 777 personer. Urvalet baseras inom denna variabel på samtliga aktiebolag i Örebro län. Av styrelseledamöterna är 4 783 kvinnor, medan 11 994 är män. Fig. 2: Könsfördelning inom styrelser inklusive VD i Örebro län 2001. Styrelse inkl VD Kvinnor 29% Män 71% Källa: UC 2001. Även om könsfördelningen inom företagsstyrelserna är mer jämställd än bland de verkställande direktörerna, visar denna övergripande bild att ledningsbefattningarna inom Örebro läns näringsliv visar låg grad av jämställdhet. Är då denna bild rådande för alla kategorier av företag? Diagrammet nedan visar jämställdheten inom ledningen i kommunala bolag. 6
Fig. 3: VD i kommunala bolag i Örebro län 2001. VD i kommunala bolag Kvinnor 3% Män 97% Källa: UC 2001. Fig. 4: Könsfördelning i styrelser inkl VD i kommunala bolag i Örebro län 2001 Styrelse inkl VD Kvinnor 17% Män 83% I Örebro län finns det 36 stycken kommunala bolag i aktiv drift, där kommunen äger minst 50 % av aktiekapitalet eller har röstningsmajoritet. Diagrammen ovan visar att jämställdheten inom de kommunala bolagens ledningsbefattningar är sämre än länsgenomsnittet för samtliga företag (där det privatägda företagen är i klar majoritet). Det tycks således vara mer jämställt i ledningsskiktet i de privata företagen än inom de kommunala bolagen. Detta är anmärkningsvärt, då övriga politiska tillsatta beslutande organ uppvisar en högre grad av jämställdhet. Exempelvis representeras kommunfullmäktigeförsamlingarna i Örebro län av 44 % kvinnor och 56 % män (Förtroendevalda kvinnor och män, 2001). En tänkbar orsak till detta förhållande kan vara de kommunala bolagens verksamhetsområden. Dessa är vanligen fastigheter och vatten- och energiförsörjning områden som ofta karaktäriseras av manlig dominans (SOU 1998:6, s. 101). Könsfördelning i olika branscher Som tidigare nämnts går det att urskilja en horisontell segregering inom den svenska arbetsorganisationen. Detta innebär att kvinnor är välrepresenterade inom vissa branschområden och män i andra. I det följande påvisas om denna horisontella segregering lyser igenom även på styrelse- och VD-nivå. Man kan också fråga sig om vissa branscher är särskilt könssegregerade, eller om det finns några branscher som är skonade från könssegregering. 7
Tabell 1. Könsfördelning bland VD i olika branscher i Örebro län 2001. Bransch Män Kvinnor % kvinnor % män Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär 20 5 20% 80% Personliga & kulturella tjänster, hotell- & restaurangverks. 37 8 18% 82% Utbildning 9 2 18% 82% Jordbruk, skogsbruk, jakt, fiske 37 5 12% 88% Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet 486 48 9% 91% Handel, transport, magasinering och kommunikation 415 31 7% 93% Byggverksamhet 128 5 4% 96% Tillverkning, mineralutvinning 308 14 4% 96% Energi- och vattenförsörjning, avfallhantering 15 0 0% 100% Offentlig förvaltn, försvar, obligatorisk socialförsäkring - - - - Okänd 90 20 18% 82% Totalt 1545 138 8% 92% Källa: UC 2001. Tabell 2. Könsfördelning i styrelser i olika branscher i Örebro län 2001. Bransch Män Kvinnor % kvinnor % män Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär 214 138 39% 61% Offentlig förvaltn, försvar, obligatorisk socialförsäkring 8 4 33% 67% Personliga & kulturella tjänster, hotell- & restaurangverks. 671 319 32% 68% Handel, transport, magasinering och kommunkation 3 128 1 425 31% 69% Jord- och skogsbruk, jakt och fiske 313 138 31% 69% Byggverksamhet 1 052 456 30% 70% Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet 3 710 1 385 27% 73% Utbildning 131 48 27% 73% Tillverkning, mineralutvinning 1744 549 24% 76% Energi- och vattenförsörjning, avfallshantering 249 46 16% 84% Okänd 831 286 26% 74% Totalt 11 994 4 783 29% 71% Källa: UC 2001. Som framgår av tabellerna finns det tydliga könsmönster bland styrelser och verkställande direktörer. Branscher med en traditionellt hög kvinnorepresentation, såsom hälsa, sjukvård och sociala tjänster, har också en förhållandevis hög andel kvinnliga VD och styrelseledamöter. Branscher som vanligen har hög andel manliga anställda, såsom tillverkning och mineralutvinning samt energi- och vattenförsörjning, avfallshantering har också en hög andel manliga chefer och styrelseledamöter. Samtliga branscher ligger dock utanför normen för vad som uppfattas som jämställt. En vanlig förklaring till att det finns få kvinnliga VD framförallt i de traditionellt manliga branscherna, anses vara att det inte finns tillräckliga många kompetenta kvinnor i urvalet. Frågan är då om kvinnor har lättare att bli VD i en kvinnodominerad bransch. I tabellen nedan mäts männens representation som chefer genom kvoten mellan andelen manliga VD i förhållande till andelen manliga anställda inom branscherna. En kvot på 1 innebär att andelen manliga VD av samtliga VD och andelen manliga anställda av samtliga anställda är lika stora. En kvot på 2 betyder att andelen manliga VD är dubbelt så hög som andelen manliga anställda. 8
Tabell 3: Andelen män som VD och sysselsatta inom ej offentligt ägda aktiebolag och kommunala företag och organisationer, samt kvoten mellan andel manliga sysselsatta och manliga VD. Bransch %VD män %sys. män kvot Byggverksamhet 96% 93% 1 Jord- och skogsbruk, jakt, fiske 88% 79% 1,1 Energi- och vattenförsörjning, avfallshantering 100% 78% 1,3 Tillverkning, mineralutvinning 96% 73% 1,3 Handel, transport, magasinering, kommunikation 93% 65% 1,4 Utbildning 82% 58% 1,4 Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet 91% 54% 1,7 Personliga och kulturella tjänster, hotell- och restaurangverks. 82% 41% 2 Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär 80% 26% 3,1 Offentlig förvaltning, försvar, obligatorisk socialförsäkring - - - Okänd 82% 60% 1,4 Totalt 92% 68% 1,4 Källa: UC 2001; SCB RAMS 1999. Enligt detta sätt att mäta framträder närmast ett mönster att männen är mer överrepresenterade som VD ju högre andel kvinnor det finns i branschen. Männen verkar således har lättare att bli VD ju mer kvinnodominerad branschen är. För kvinnor tycks tvärtom det motsatta förhållandet råda: ju fler kvinnor desto svårare att bli VD. Exempelvis är andelen manliga chefer inom hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär tre gånger större än andelen sysselsatta män i branschen. En förklaring kan vara att det är svårare för kvinnor att nå VDposition ju fler kvinnor som har en viss utbildning. Således kan kvinnliga civilingenjörer (vilka generellt är underrepresenterade) ha större chans att bli chefer än kvinnliga civilekonomer (vilka är vanligare förekommande än kvinnliga civilingenjörer) (SOU 1998:6). Argumentet att det skulle finnas för få kompetenta kvinnor i urvalet blir således tämligen svagt. Detta kan också jämföras med att andelen kvinnliga ledare inom politiken är förhållandevis hög (Förtroendevalda kvinnor och män, 2001). Dessutom är såväl andelen som antalet kvinnor med eftergymnasial utbildning högre än för männen (Elo & Häggström, 2001). Könsfördelning och omsättning Som resonemanget ovan visar är branschtillhörigheten en avgörande faktor för jämställdheten i företagens ledningsbefattningar. En annan faktor som kan tänkas ha betydelse för jämställdheten är företagens storlek. Ett företags storlek kan exempelvis mätas i hur stor omsättningen är, eller hur många anställda företaget har. I detta sammanhang är utgångspunkten företagets omsättning. 9
Fig. 5: Andelen män och kvinnor som VD indelat efter företagens omsättning. VD och omsättning 50,1'' < 20,1-50'' 15,1-20'' 10,1-15'' 5,1-10'' 3,1-5'' 1,1-3'' 0-1'' uppg. saknas Män Kvinnor 0% 50% 100% Källa: UC 2001. Fig. 6: Andelen män och kvinnor i styrelser indelat efter företagens omsättning. Styrelse och omsättning 50,1'' < 20,1-50'' 15,1-20'' 10,1-15'' 5,1-10'' 3,1-5'' 1,1-3'' 0-1'' uppg. saknas 0% 20% 40% 60% 80% 100% Män Kvinnor Källa: UC, 2001. Som framgår av figur 5 och 6 avtar andelen kvinnliga VD och styrelseledamöter i takt med att företagens omsättning ökar. Könsfördelning är något bättre i styrelserna, men når inte inom något storleksintervall upp till en jämställd nivå. Detta torde generellt innebära att jämställdheten är sämre ju högre grad av samhällsinflytande företaget har. Jämförelser med andra undersökningar Jämförelser med andra undersökningar försvåras genom att de ofta bygger på olika typer av källor. I Örebro län har mig veterligen inte någon motsvarande undersökning tidigare gjorts. Således blir det svårt att dra några slutsatser om i vilken riktning utvecklingen i länet går inom detta område. Under hösten 2001 genomfördes dock en undersökning rörande de förtroendevalda inom Örebro läns kommuner. 10
Fig. 7: Jämförelse mellan könsfördelningen bland förtroendevalda i kommun och landsting, samt näringsliv. Kom. fullmäkt. Ordf.kom.styr. Landst. styr. Kommunstyr. Ftg styrelse män kvinnor VD 0% 20% 40% 60% 80% 100% Källa: UC 2001; Förtroendevalda kvinnor och män, 2001. Undersökningen visar att den politiska sfären generellt visar en högre grad av jämställdhet. Tabell 1 och 2 visade att det finns tydliga könsmönster i könsfördelningen i Örebro läns näringsliv. Liknande könsmönster återfinns även bland de kommunalt förtroendevalda, där kvinnorna tenderar att vara välrepresenterade i områden som sociala frågor och kultur och fritid, medan männen å sin sida är välrepresenterade inom ekonomi och byggnadsfrågor (Förtroendevalda kvinnor och män, 2001). Jämställdheten i näringslivets ledningsbefattningar har undersökts vid länsstyrelsen i Västra Götaland. Denna undersökning bygger på de 154 största företagen i länet. Undersökningen visar att 4 % av de verkställande direktörerna är kvinnor. I styrelserna är 12 % kvinnor. Vid en första anblick kan det då förefalla som om Örebro län har betydligt mer jämställt inom näringslivets ledningsbefattningar. Dock är det statistiska urvalet betydligt större i undersökningen över Örebro län. Om man endast beaktar de företag som har en omsättning som överstiger 50 miljoner 1 blir urvalet mer jämförbart med Västra Götaland. I sådana fall är endast 2 % av de verkställande direktörerna i Örebro län kvinnor. Motsvarande siffra för styrelserna är 14 %. Enligt denna jämförelse är Örebro län mindre jämställt med avseende på de verkställande direktörerna, men mer jämställd med avseende på styrelseledamöterna. 1 151 företag i Örebro län 2001. 11
Diskussion Företagsledningar har generellt sett varit ett område med manlig dominans. De nationella svenska jämställdhetsmålen föreskriver alltjämt en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män samt lika villkor och förutsättningar för kvinnor och män i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. I Örebro län är dock endast 8 % av de verkställande direktörerna kvinnor. Förhållandet är något mer jämställt inom styrelserna, men andelen kvinnor uppgår alltjämt inte till mer än 29 %. Det finns alltså en tydligt vertikal segregering inom näringslivet i Örebro län. Den manliga överrepresentationen tenderar att öka ju större omsättning företagen har. Det kan tolkas som att andelen män ökar i takt med inflytande och makt. I Örebro län finns även en horisontell segregering, som blir särskilt tydlig inom vissa branscher. Denna horisontella segregering lyser igenom även på styrelse- och VD-nivå. Högst andel kvinnliga VD återfinns således i de branscher som har högst andel sysselsatta kvinnor. Dock är andelen kvinnliga VD generellt lägre än andelen sysselsatta kvinnor. Detta förhållande kan tolkas som att kvinnor har svårare att nå en position som VD ju större andel kvinnor som finns i branschen. Jämställdheten har även visat sig vara sämre inom ledningarna i kommunala bolag än inom den privata sektorn. Går det då ur det empiriska materialet att utläsa några orsaker till den rådande ojämställdheten på de ledande befattningarna i Örebro läns näringsliv? Ojämställda förhållanden kan förklaras dels genom individuella faktorer, dels genom strukturella faktorer. Enligt de individuella förklaringarna menas att kvinnor är underrepresenterade inom ledande befattningar på grund av de antas prioritera familj framför yrkeskarriär, att de har lägre kompetens och utbildning. Enligt de strukturella förklaringarna är samhället uppbyggt efter manliga normer, vilket missgynnar kvinnors möjligheter till karriäravancemang. I samtliga kommuner i Örebro län är kvinnors utbildningsnivå högre än männens. Kvinnorna fortsätter även i högre grad än män till eftergymnasial utbildning (Elo & Häggström, 2001). Andelen kvinnliga VD är i så gott som samtliga branscher lägre än andelen sysselsatta. Detta tyder på att det snarare skulle finnas ett kompetensöverskott av kvinnor, än att det skulle finnas för få kompetenta kvinnor. Att kvinnor skulle vara underrepresenterade på ledande befattningar på grund av lägre utbildning och kompetens torde därmed inte vara en giltig förklaring. Prioriterar då majoriteten kvinnor familj framför karriär? Med utgångspunkt i det empiriska materialet är det svårt att ge svar på denna fråga. Forskningen inom denna fråga har kommit fram till resultat av olika karaktär. Sannolikt finns det kvinnor, lika väl som män, som prioriterar familjen framför karriären. En annan förklaring är att tiden för barnafödande ofta sammanfaller med den period i livet som är mest betydande för karriärutvecklingen. Detta leder till att kvinnor i regel får en hög arbetsbelastning, såväl under arbetstid som på fritiden, vilket kan leda till negativa effekter på karriärutvecklingen. Detta skulle i sådana fall innebära att arbetsgivarna inte diskriminerar kvinnor, utan att underrepresentationen av kvinnor i ledningsbefattningar har sin orsak i att kvinnor ofta har huvudansvaret för familj och barn. (SOU 1998:6, s. 97) Detta leder över till att kvinnornas underrepresentation sannolikt går att finna i strukturella förklaringar. Man bör kanske snarare fundera över varför det är kvinnorna som har huvudansvaret för barn och familj. Det har också visat sig att småbarn har en tydlig negativ effekt på kvinnors karriärchanser, men inte på mäns. När barnen blir äldre förbättras åter kvinnornas chanser, men de är då eftersatta männens nivå. Vidare försämras kvinnornas 12
karriärmöjligheter när hon blir sammanboende. För männen är sambandet det omvända: männens karriärmöjligheter förbättras om de är sammanboende. Det verkar dessutom vara så att den gängse uppfattningen om hur en chef skall vara, är just en gift man. Föreställningarna om vilka egenskaper en chef skall ha, överensstämmer i hög grad med föreställningarna om manlighet (SOU 1998:6, s. 98ff.) Dessa orsaker till kvinnornas underrepresentation är strukturellt bestämda, och kan sannolikt förklaras genom genussystemet. Framtiden? Sedan 1960-talet har andelen kvinnor på arbetsmarknaden ökat. I många yrkesgrupper, som tidigare varit manligt dominerade, såsom läkare, veterinär, biolog, kemist, journalist och ekonom, har andelen kvinnor kraftigt ökat sedan 1970-talet. Kvinnor har också i genomsnitt högre utbildningsnivå än män. Dock är de stora yrkesgrupperna alltjämt i hög grad segregerade, något som visar sig även i de ledande befattningarna. Andelen kvinnliga VD är alltjämt mycket låg. Hur ser då framtiden ut för en arbetsmarknad med en utjämnad vertikal och horisontell segregering? Som tidigare nämnts är det svårt för en ensam kvinna att etablera sig i en manlig struktur. Kvinnan faller då lätt in i det redan existerande manliga handlingsmönstret. Man kan då till och med tänka sig att den manliga normen förstärks, genom att kvinnan får tillträde till en manlig sfär genom att anpassa sig till rådande regler, genom att imitera. Dock är detta början till en förändring: när en kvinna får tillträde till en manlig sfär kommer normen så sakteliga att förändras. Arketypen för en VD eller styrelseledamot kommer ej längre självklart vara en man. Normen kommer således att tunnas ut, dels som en följd av fler kvinnor de facto suddar till bilden, dels för att betoningen manlig VD tar bort den tidigare självklara symbios mellan man och VD. (Hirdman, 2001, s. 202f.) Forskning tyder också på att när kvinnor finns i chefsposition, tenderar detta att dra med sig fler kvinnor uppåt i organisationen. (SOU 1998:6, s. 102f.) Detta torde i sin tur ytterligare tunna ut normen för hur en VD/styrelseledamot skall vara. 13
Källor Hirdman, Yvonne (2001) Genus om det stabilas föränderliga former, Malmö: Liber. Länsstyrelsen i Västra Götaland (1999) Kvinnor i ledningen för de stora företagen i Västra Götaland, 1999:27. Göteborg: Länsstyrelsen. Länsstyrelsen i Örebro län (2001) Förtroendevalda kvinnor och män. Kvinnors och mäns representation i kommunernas och landstingets politiska organ i Örebro län, Fredrik Eliasson. Örebro: Länsstyrelsen. Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet. SCB, RAMS 1999. SCB, Statistikdatabaser 1999. SOU 1990:44 Demokrati och makt i Sverige. Maktutredningens huvudrapport, Maktutredningen. Stockholm: Allmänna förlaget. SOU 1997:135 Ledare, makt och kön, Nyberg, Anita & Sundin, Elisabeth (red.). Stockholm: Fritzes. SOU 1998:6 Ty makten är din, Kvinnomaktutredningen. Stockholm: Fritzes. UC 2001. Örebro läns landsting (2001) Det ojämlika arbetslivet. Kvinnors arbetsliv, livsvillkor och hälsa under 1990-talet. Elo, Sirkka & Häggström, Helena. Örebro: Örebro läns landsting. 14