ACAS - ADAPTIVE COMPETENCY ASSESSMENT SURVEY -
En kartläggning av kostigarna i organisationen görs med metoden ACAS Adaptive Competence Assessment Survey Kostigarna = de informella vägarna för kompetensöverföring i en organisation. Intervjuer genomförs med medarbetare enligt ett anpassat format ACAS. 1. Ett första urval görs slumpmässigt på varje avdelning/enhet grupp. 2. Andra urvalet styrs av svaren i intervjuomgång 1 (dvs de som pekas ut som nyckelpersoner eller experter intervjuas) 3. Tredje urvalet styrs av svaren i intervjuomgång 2 osv Intervjuerna fortsätter tills ett tydligt mönster har tecknats. Även intervjuguiden förändras baserat på svaren i de olika intervjuomgångarna. Nya problemområden som kommer fram i intervjuerna läggs till materialet. ACAS intervjuer görs även med ledningen för att stämma av diskrepansen mellan verklighet och ledningens uppfattning.
ACAS intervjuformatet genomförs genom intervjuer med medarbetare några beskrivande frågor Vad är kompetens för dig? Vilken tycker du är företagets/din grupps viktigaste kompetens idag? Vilken kompetens råder det störst brist på just nu? Hur många individer känner du till i företaget som är tunga experter inom sina områden? Vilka är de? När du behöver hjälp med någonting, vem vänder du dig då till? I vilka frågor vänder du dig till honom/henne? Varför? Vet du alltid vem du ska fråga? Är det många som vänder sig till dig för att få hjälp? Vad beror det på? I vilka frågor? Hur upplever du det? Vilka roller är det som oftast söker din hjälp? Vem är det som du och andra pratar om i termer av att de är oumbärliga? Finns det individer som vet men som inte delar med sig? Är det ett problem och i så fall varför? Finns det team som du anser är bättre än andra på att strukturera sin kompetens? Vilka är de och hur gör de? Hur fungerar kompetensöverföringen? Har du någon egen kompetens som är stark? Är den viktig för företaget i det långa loppet?
och resultatet blir bland annat en karta som visar kompetensflödet och kompetenshierarkin i organisationen LA KP JE HA KS MM AL JB CW JM KK PH BB JE FM TE AL TT HR HZ HH SI KN HY MN KL HE JH FC JR KR GG RS UD KU A J HJ NP TS LD JO KA MN SJ OR LI BS AF UF GD AJ GT DM LK TR LG GL AS GF MJ SA ER MS LA KP JE HA KS MM AL JB CW JM KK PH BB JE FM TE AL TT HR HZ HH SI KN HY MN KL HE JH FC JR KR GG RS UD KU A J HJ NP TS LD JO KA MN SJ OR LI BS AF UF GD AJ GT DM LK TR LG GL AS GF MJ SA ER MS
vilka normalt avviker från den officiella uppfattningen om hur organisationen fungerar Vi har kört oss så hårt i hierarkisk syn på vårt liv att det t.o.m. finns standardmoduler i ppt för att snabbt illustrera vår förhoppning om inflytande
ACAS kartläggningen visar nyckelmedarbetare och experter olika kritiska roller i organisationen Expert: Arbetar med bas inom ett till stor del explicit kompetensområde som är dokumenterat även utanför organisationen. Oftast hög formell utbildningsstatus. Expertens område är typiskt fokuserat, smalt och i den meningen är de specialister. Experter driver ofta monolog med medarbetare. Ledord för ledning: Externa alternativ, spetskompetens. Nyckelpersoner: Individer som många vänder sig till för att få hjälp och de arbetar med bas inom ett kompetensområde som oftast inte är dokumenterat utanför den egna organisationen, och i de flesta fall tyst inom organisationen. De har en stor bredd i sin kompetens, lång erfarenhet och är allt som oftast trevliga, tillmötesgående och tillgängliga. De deltar i dialog med medarbetare och bygger därmed hela tiden på sin kompetens. Ledord för ledning: Identifiera, medvetandegöra, tanka av. Nyckelexperter: Experter som deltar i sakfrågor som inte baseras på den formella kompetensen utan snarare på lång erfarenhet och allmänt lättillgänglig attityd. Ledord för ledning: Motverka, renodla.
Nyckelpersonernas kompetens utvecklas när de deltar i dialog med andra medarbetare Kompetens Skillnaden i social förmåga/i deltagandet i dialogen ger olika kompetensnivå Tid Kompetensparadoxen om nyckelmedarbetarna inte belönas för sin kompetens för att den är tyst, hur stimulerar man då avtankningen av dessa individer? Dialog mellan människor bygger och utvecklar kompetensen.
och samlar ofta på sig en hög grad av tyst kompetens Explicit kompetens är synlig och kan omvandlas till information och dokumentation som t ex läroböcker, handböcker eller systemstöd etc. Tyst kompetens är en icke uttalbar kunskap dvs går inte att direkt omvandla till information (explicit kunskap). Tyst kunskap är t ex skicklighet, kunskap som sitter huvudet eller händerna. Tyst kunskap erhålls genom egen erfarenhet och övning.