Flexibilitet inom ramen för anställningen

Flexibilitet inom ramen för anställningen En studie av arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av arbetsledningsrätten. Caroline Strömblad Vt 2011 Examensarbete, 15 hp Juridiska institutionen Magisterprogrammet med inriktning mot arbetsrätt, 60 hp Handledare: Carin Ulander-Wänman

Sammanfattning C. Strömblad Syftet i denna uppsats är att undersöka arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av arbetsledningsrätten. Undersökningen har utförts med rättsdogmatisk metod för att fastställa hur gällande rätt ser ut på området. Då både arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet främst reglerats genom praxis, utgör domar från Arbetsdomstolen det huvudsakliga underlaget för denna studie. Även doktrin ingår i det behandlade materialet, men också till viss del lagtext och förarbeten. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet är viktiga instrument i det som kallas kvalitativ flexibilitet. Arbetsgivaren har i kraft av sin arbetsledningsrätt stor frihet att bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall utföra samt var och när de skall utföras. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Kollektivavtalets tillämpningsområde utgör den yttersta gränsen för arbetsskyldigheten, vilket bland annat framgår av 29/29-principen. Utgångspunkten är att arbetstagarna är skyldiga att utföra de arbetsuppgifter som de åtagit sig att utföra. För vilka förändringar i arbetsuppgifter som arbetsgivaren rättsligt sett ensam får besluta, görs en åtskillnad mellan sådana förändringar som anses ligga inom respektive utom ramen för arbetsskyldigheten. Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att fritt disponera arbetskraften inom ramen för arbetsskyldigheten, utan att rättsligt behöva stå till svars för de motiv som föranlett arbetsskyldigheten. I bastubadarmålet, AD 1978:89, fastslog dock Arbetsdomstolen att särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl och att de således kan underkastas rättslig prövning. Även om kvantitativa och kvalitativa flexibilitetsstrategier kan ses som två olika strategier för att nå samma mål, behöver de inte utesluta varandra utan kan till viss del användas sida vid sida. I denna uppsats presenteras de rättsliga förutsättningarna för kvalitativ flexibilitet och vilka förändringar avseende innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter arbetsgivaren ensidigt kan besluta om. Nyckelord: Kvalitativ flexibilitet, arbetsledningsrätt, arbetsskyldighet, omplacering, omreglering av arbetsskyldighet. 1

Förkortningar C. Strömblad AD Arbetsdomstolen AML Arbetsmiljölag (1977:1160) EU Europeiska Unionen LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Prop. Proposition SAF Svenska arbetsgivareföreningen (Numera Svenskt Näringsliv) SOU Statens offentliga utredningar 2

Innehållsförteckning C. Strömblad INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 3 1. INLEDNING... 4 1.1 Ämne och problembeskrivning... 4 1.2 Perspektiv på flexibilitet... 6 1.2.1 Det flexibla företaget... 7 1.2.2 Flexicurity... 8 1.3. Syfte och frågeställning... 9 1.4. Metod och material... 10 1.5. Avgränsningar... 11 1.6. Disposition... 11 2 ARBETSGIVARENS ARBETSLEDNINGSRÄTT... 12 2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt... 15 2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt... 19 3 ARBETSTAGARNAS ARBETSSKYLDIGHET... 21 3.1 Utförandet av arbetsuppgifterna... 22 3.2 Arbetstagarnas lydnadsplikt... 23 3.3 29/29-principen... 24 4 TVIST OM ARBETSSKYLDIGHETEN... 27 5 OMREGLERING AV ARBETSSKYLDIGHETEN... 29 6 SLUTSATSER OCH SAMMANFATTANDE KOMMENTARER... 32 6.1 Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i verksamheten i kraft av sin arbetsledningsrätt, vad gäller arbetsuppgifternas innehåll?... 32 6.2 Diskussion... 34 KÄLLFÖRTECKNING... 36 BILAGOR... 39 Bilaga 1 - Domar som exkluderats i analysen... 39 3

1. Inledning I detta avsnitt presenteras inledningsvis en bakgrund till valt problemområde. Under rubriken 1.2 Perspektiv på flexibilitet redogörs för den teoretiska referensram som använts i denna uppsats. Avsikten är främst att den skall ge läsaren ökad förståelse för ämnet. I detta avsnitt redogörs även för syfte och frågeställningar, metod, avgränsningar samt disposition. 1.1 Ämne och problembeskrivning I början av 1990-talet, under lågkonjunkturen, förlorade över en halv miljon svenskar jobbet. Tillsvidareanställningarna minskade dramatiskt, samtidigt som de tidsbegränsade anställningarna ökade. 1 Ökningen har fortsatt så väl i Sverige som internationellt. I Sverige har de tidsbegränsade anställningarna ökat från ca 10 % i början av 1990-talet, till ca 16 % i början av 2000 talet. 2 Även antalet bemanningsanställda ökar. Bemanningsbranschens omsättning ökade totalt med 40 % första kvartalet 2011 i förhållande till första kvartalet 2010. 3 I den allmänna debatten kring tidsbegränsade anställningar och eventuell uppluckring av anställningsskyddsregleringen presenteras ibland argument om att vissa kategorier av arbetstagare, exempelvis unga, föredrar tidsbegränsade anställningar trots att det finns undersökningar som visar motsatsen. 4 Medan arbetstagarna föredrar tillsvidareanställningar, framhåller arbetsgivare emellanåt fördelarna med tidsbegränsade jobb. En fördel som ofta nämns är att tidsbegränsade anställningar ökar flexibiliteten på arbetsplatsen och att detta gynnar tillväxt, effektivitet och lönsamhet. De svenska reglerna kring anställningsskydd framförs i sammanhanget som ett hinder för flexibiliteten. 5 Enligt Håkansson är den svenska anställningsskyddslagen i en europeisk jämförelse mer restriktiv än genomsnittet. Tidsbegränsade anställningar får endast förekomma i vissa situationer som är fastställda i lag eller kollektivavtal. 6 Utifrån formuleringen i 4 LAS första stycket framgår att huvudanställningsformen på den svenska arbetsmarknaden skall vara tillsvidareanställning. 7 Debatten kring flexibilitet på arbetsmarknaden är ofta inriktad på övergången från traditionella tillsvidareanställningar som norm till atypiska anställningar, så som visstids- och deltidsanställningar. Detta kan bero på att arbetslivets flexibilisering vanligtvis syftar till företagens 1 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 301. 2 Alvin, M., et al., Gränslöst arbete, s. 51. 3 Bemanningsindikatorn Q1, 2011. 4 Se exempelvis SOU 1999:27, s. 211. 5 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 301 302. 6 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 308. 7 Se även prop. 1973/129, s. 60, prop. 1996/97:16, s. 24 samt prop. 2006/07:111, s. 22. 4

anpassningsförmåga och rörlighet. Bakgrunden till behoven av denna flexibiliseringsprocess anses vara omvärldens förändrade förutsättningar som ställer högre krav på flexibilitet. Bland annat nämns den ökade globaliseringen, ny teknologi och framväxten av kunskapssamhället. 8 Ekonomins globalisering innebär att företag idag konkurrerar på ett annat sätt än tidigare. Företagen kan lättare röra sig över gränserna, vilket medför en global konkurrens som anses öka företagens behov av att vara konkurrenskraftiga och flexibla. 9 Enligt Numhauser-Henning har den nuvarande arbetsrättsliga regleringen i Sverige i princip utvecklats utifrån det sätt att organisera arbete som är typiskt för den traditionella industrin. Karaktäristiskt för detta sätt att organisera arbete är den långtgående arbetsdelningen, en hög grad av arbetsgivarkontroll, okvalificerade arbetsuppgifter och standardiserade arbetsvillkor. Idag finns dock, på grund av ovan nämnda skäl, andra förutsättningar för arbetets organisering än den traditionella fabriken. 10 Den ovan nämnda debatten kring uppluckringen av den svenska anställningsskyddsregleringen och de ökade flexibilitetsbehoven har främst en kvantitativ orientering. Kvantitativ flexibilitet rör företags anpassningsförmåga i det korta perspektivet, genom att variera arbetsstyrkans storlek. Det handlar exempelvis om frågor kring anställningsavtalets form och varaktighet samt möjligheterna till uppsägning/rekrytering av personal, inhyrning av arbetskraft och utrymmet för atypiska anställningar, men också om arbetstiderna. Kvalitativ flexibilitet skiljer sig från kvantitativ genom att fokus ligger på rörlighet och anpassningsbarhet inom den befintliga organisationen. Den kvalitativa flexibiliteten handlar om att förändra arbetets innehåll inom ramen för ingångna anställningsavtal. Här rör det sig om utrymmet för arbetsgivaren att förändra arbetsuppgifter och organisation i takt med produktionens utseende och omfattning, vilket exempelvis uppnås genom att vidga befattningar för att bredda arbetsskyldigheten, men också om kompetensutveckling och det livslånga lärandet. 11 Till de ovan nämnda företeelserna som lett till ändrade förutsättningar och ett ökat behov av flexibilitet kan tilläggas utvecklingen av tjänstesamhället, vilket skapat nya förutsättningar för arbetets organisering i förhållande till den traditionella industrin. 12 Skedinger har i sin forskning dragit slutsatsen att arbetsmarknaden förändrats på ett sätt som gör att frågor kring anställningsskydd framstår som mer centrala än tidigare. Behovet av att anpassa personalstyrkans storlek beror främst på förändringar i efterfrågan på företagets produkter och tjänster, men sammansättningen kan även behöva förändras om de anställdas kompetens eller arbetsprestationer 8 Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 45. 9 Furåker, B., Arbetsmarknaden, s. 75. 10 Numhauser-Henning, A., Den framtida arbetsrättens förutsättningar, s. 98. 11 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 386. 12 Numhauser-Henning, A., Arbetets flexibilisering, s. 258. 5

anses otillfredsställande. 13 C. Strömblad I rättsliga termer anknyter kvalitativ flexibilitet till frågor som rör arbetsgivarens arbetsledningsrätt, arbetstagarnas arbetsskyldighet samt omreglering av arbetsskyldigheten, men också till anställningsbarhet och kompetensutveckling. Kvantitativ flexibilitet anknyter istället till frågor om anställningsskyddets styrka och utformning samt flexibla anställningar, arbetstidens längd och förläggning. 14 Rönnmar menar i sin avhandling att även om kvalitativa och kvantitativa flexibilitetsstrategier kan ses som två alternativa strategier för att nå samma mål, så behöver de inte utesluta varandra utan kan till viss del användas sida vid sida. 15 Vidare anger Rönnmar att den svenska modellen och traditionen av ett starkt anställningsskydd samt en förhållandevis restriktiv inställning till atypiska anställningar, tillsammans formar förutsättningar för att kvalitativ flexibilitet egentligen kan utgöra den mest närliggande lösningen på flexibiliseringsproblemet. 16 I denna uppsats kommer fokus vara på den kvalitativa flexibiliteten. Att studera kvalitativ flexibilitet utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv är intressant då den arbetsrättsliga regleringen till stor del bestämmer ramarna för flexibiliteten. Även om organisationsspecifika faktorer utgör förutsättningar är det ytterst den arbetsrättsliga regleringen som avgör utrymmet för hur flexibelt arbetsgivare kan använda arbetstagarna inom ramen för deras anställning. 1.2 Perspektiv på flexibilitet Inom flexibilitetsforskningen används inget enhetligt system av termer för hur man beskriver flexibilitet. John Atkinson utvecklade i början av 1980-talet modellen om the flexible firm, det flexibla företaget, vilken har fått stor betydelse inom forskningen om arbetslivets flexibilisering. 17 Atkinson talar om tre olika typer av flexibilitet, functional, numerical och financial flexibility. Functional flexibility, som kan översättas med funktionell eller kvalitativ flexibilitet, handlar om att göra anpassningar inom ramen för befintligt anställningsavtal. Arbetstagare ska kunna omplaceras snabbt och smidigt till olika aktiviteter och arbetsuppgifter. När produkter och produktionsmetoder förändras, förväntas arbetskraften också förändras både långt- och relativt kortsiktigt i takt med detta. Numerical flexibility kan ersättas med numerisk eller kvantitativ flexibilitet. Denna typ av flexibilitet innebär att mängden arbetskraft på ett effektivt sätt snabbt kan ökas eller minskas i takt med förändrat arbetskraftsbehov, även på kort sikt. Det kan innebära att hire and fire policys lättare kan genomföras eller att möjlighet finns att avtala om friare typer av anställningskontrakt. 13 Skedinger, P., Effekter av anställningsskydd, s. 11 12. 14 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 386. 15 Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 46. 16 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 289. 17 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 28 31. 6

Resultatet är att antalet anställda alltid kan matchas exakt med det mängd arbetskraft som det finns behov av. Financial flexibility, som kan översättas med löneflexibilitet, syftar på att anpassa arbetskraftskostnaden efter rådande omständigheter, genom att använda en mer varierad lönesättning utifrån dels arbetstagarens förutsättningar, dels arbetsgivarens villkor. Företeelser som innefattas i löneflexibilitet är exempelvis individuell lönesättning baserad på arbetstagarens kompetens eller prestation samt vinstdelnings-/bonussystem. 18 1.2.1 Det flexibla företaget Atkinsons modell om det flexibla företaget utgår från ett arbetsgivarperspektiv och arbetsgivarens behov av flexibilitet. Enligt modellen använder sig företag av olika typer av flexibilitetsstrategier för olika kategorier av arbetstagare. Uppdelningen i de olika arbetstagarkategorierna grundas inte främst på traditionella hierarkiska strukturer eller på skillnaden mellan arbetare och tjänstemän, utan snarare på huruvida arbetsuppgifterna fordrar företagsspecifik kompetens eller mer generell kompetens. 19 Den första arbetstagarkategorin utgörs av tillsvidareanställda som arbetar heltid, vilka Atkinson benämner kärnarbetskraften. Antalet arbetstagare i denna kategori är relativt stabil. De besitter företagsspecifik kompetens, som i princip inte kan rekryteras in utifrån. Den mest lämpade flexibilitetsstrategin för denna grupp är den kvalitativa. Kärnarbetskraften har typiskt sett ett högt anställningsskydd och goda anställningsvillkor, vilket de får i utbyte mot att de accepterar kravet på flexibilitet både kort- och långsiktigt. Flexibiliteten för dessa arbetstagare handlar exempelvis om förändrade arbetsuppgifter och karriärvägar. 20 Den andra arbetstagarkategorin är den perifera arbetskraften. Här gör Atkinson en uppdelning i en första perifer grupp och en andra perifer grupp. Arbetstagarna i de båda grupperna kan generellt sägas ha en lösare anknytning till företaget. Den första perifera gruppen består även den av heltidsanställda. Dessa har dock en lägre anställningstrygghet än kärnarbetskraften samt mindre karriärmöjligheter. I förhållande till kärnarbetskraften erbjuds dessa arbetstagare ett jobb, inte en karriär hos företaget. Dessa tjänster tillsätts exempelvis genom inhyrning av personal via bemanningsföretag. Oftast utför dessa arbetstagare både färre varierande och mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Den flexibilitetsstrategi som är mest lämpad för denna arbetstagarkategori är främst den numeriska flexibiliteten, men även till viss del löneflexibilitet. Om företaget behöver komplettera den numeriska flexibiliteten som möjliggörs i den första perifera gruppen med 18 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 28. 19 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 29. 20 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 29. 7

funktionell flexibilitet så kan en andra perifer grupp urskiljas. Arbetstagarna i denna grupp har anställningsavtal som förenar de två nämnda varianterna av flexibilitet. Deltidsanställningar, jobsharing och tillfälliga anställningar är vanligt förekommande inom denna grupp. För arbete som inte alls är företagsspecifikt, antingen för att det är mycket specialiserat eller motsatsen - att det handlar om okomplicerade arbetsuppgifter, så är företag enligt Atkinsons modell benägna att använda sig av den externa arbetskraften. Denna kategori utgörs av personer som har annan anknytning till företaget än en direkt anställning. Det handlar exempelvis om egenföretagare som hyrs in som konsulter, outsourcing av vissa arbetsuppgifter samt ökad användning av underleverantörer. Även för den externa arbetskraften är det främst den numeriska flexibiliteten som arbetsgivaren använder sig av, men även till viss del den funktionella. Sammanfattningsvis kan konstateras att Atkinson delar in arbetskraften i grupper i förhållande till hur fast anknytning de har till företaget. Denna faktor får också betydelse för hur kvalificerade och varierande arbetsuppgifter som utförs, vilka möjligheter till kompetensutveckling och karriärutveckling som erhålls samt hur starkt anställningsskydd som åtnjuts. 21 1.2.2 Flexicurity Kombinationen mellan just anställningsskydd (egentligen sysselsättningsskydd) och flexibilitet utgör en policystrategi som benämns flexicurity. Begreppet är en sammanslagning av de engelska orden flexibility och security. Modellen karakteriseras bland annat av att arbetsgivares möjlighet att anställa och säga upp underlättas, vilket ökar flexibiliteten för företagen. Modellen innebär samtidigt att arbetssökande och arbetslösa erhåller ökad sysselsättningstrygghet, genom satsningar på arbetsmarknadsåtgärder och arbetslöshetsersättning. På EU-nivå diskuteras om flexicurity i framtiden kan implementeras som ett europeiskt arbetsmarknadssystem. 22 Enligt idén om flexicurity får sysselsättningstrygghet betydelse, framför anställningstrygghet som är mer knutet till en specifik anställning. Viktiga företeelser inom flexicurity är aktiva arbetsmarknadsåtgärder, insatser för livslångt lärande och stöd till arbetssökande. Målet är att skapa en win-win situation där flexibilitet för arbetsgivarna motsvaras av anställningstrygghet för arbetstagarna. En åtskillnad kan göras mellan intern och extern flexicurity. Intern flexicurity syftar på förändringar och åtgärder inom ett företag, exempelvis att arbetsgivare investerar i kompetensutveckling för arbetstagarna så att dessa kan utföra olika typer av arbetsuppgifter. Extern flexicurity avser arbetstagarnas rörelse från ett jobb till ett annat med olika arbetsgivare eller även start av egen 21 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 29. 22 Mandl, I., et al., Extending flexicurity, s. 47. 8

näringsverksamhet. Extern flexicurity inbegriper också ekonomisk ersättning under perioder av arbetslöshet samt stöd vid övergång från arbetslöshet till arbete. 23 Matrisen nedan ger en överblick av bredden hos flexicurity, genom illustration av olika kombinationer av flexibilitet och trygghet. 24 Den kvalitativa flexibiliteten, som handlar om anpassningsbarhet inom organisationen och förändringar inom ramen för ingångna anställningsavtal, kan relateras till dels intern numerisk flexibilitet och dels funktionell flexibilitet. I matrisen ovan kan utläsas hur dessa typer av flexibilitet kan kombineras med olika varianter av trygghet som får betydelse inom flexicurity. 1.3. Syfte och frågeställning Syftet i denna uppsats är att undersöka arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av arbetsledningsrätten. Följande övergripande frågeställning uppställs i arbetet: Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i verksamheten i kraft av sin arbetsledningsrätt, vad gäller arbetsuppgifternas innehåll? 23 Mandl, I., et al., Extending flexicurity, s. 47. 24 Wilthagen, T., Tros, F., The concept of 'flexicurity', s. 171. Se även Pacelli, L., et al., Employment security and employability: A contribution to the flexicurity debate, s. 7. 9

1.4. Metod och material C. Strömblad Som framgår av syftet utgår denna uppsats huvudsakligen från ett arbetsgivarperspektiv. Det innebär att rättsreglernas funktion betraktas utifrån arbetsgivarens vinkel. Flexibilitet inom det arbetsrättsliga området skulle även kunna undersökas ur ett arbetstagarperspektiv. Av intresse kunde då vara att studera hur andra anställningsformer än tillsvidareanställning eller arbetstidslagstiftning bidrar till flexibilitet för arbetstagare, utifrån möjligheten att kombinera exempelvis arbete och familj. Detta har dock inte varit min avsikt, utan i denna uppsats har ämnesområdet studerats ur ett arbetsgivarperspektiv. Undersökningen har genomförts med rättsdogmatisk metod, vilken har till syfte att tolka och systematisera gällande rätt genom tillämpning av rättskälleläran. Min intention har varit att fastställa gällande rätt på området. För detta är den traditionella rättsdogmatiska metoden lämplig, då den används för att fastställa hur gällande rätt ser ut, snarare än varför rätten ser ut som den gör. 25 I uppsatsen analyseras dels de begränsningar som finns i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, dels begränsningarna i arbetstagarnas arbetsskyldighet. Arbetet genomförs med traditionella rättsvetenskapliga verktyg, det vill säga rättskälleläran. Då både arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet främst reglerats genom praxis, utgör domar från Arbetsdomstolen det huvudsakliga underlaget för denna studie. Även doktrin ingår i det behandlade materialet, men också till viss del lagtext och förarbeten. Urvalet för vilka domar som studerats grundas på en kombination av dels doktrin som behandlar arbetsgivarens arbetslednings- och omplaceringsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet, dels ADdomar från de fem senaste åren registrerade i databasen Karnov. De äldre domar som jag studerat är främst sådana som återkommande tas upp i doktrin och som jag bedömer har principiell betydelse för hur området skall förstås. I databasen Karnov har sökningar utförts utifrån relevanta begrepp och termer, i detta fall främst omplaceringsrätt, arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet. Av de domar som sådan sökning resulterat i har jag läst de som är publicerade från 2005 fram tills idag. Ytterligare domar som studerats i denna uppsats är sådana som AD hänvisat till i senare domar. Anledningen till att domar från 2005 och framåt studerats är dels för att ge en större bredd i urvalet och dels för att komplettera den praxis som presenteras i behandlad doktrin, då övervägande delen av den doktrin som använts är utgiven innan 2005. Totalt har 98 domar ingått i materialet, varav 78 har analyserats i uppsatsen. Av bilaga 1 framgår vilka domar som har exkluderats i analysen. 25 Glavå, M., Arbetsbrist, s. 23 30. 10

1.5. Avgränsningar C. Strömblad Uppsatsens undersökning avgränsas till svensk lagstiftning och praxis. Bestämmelser i kollektivavtal samt EU-rättsliga regleringar utesluts därmed. Det område som rör förändring av arbetsuppgifternas innehåll avgränsas till att främst röra permanenta förändringar, det vill säga omplacering. Angående omplaceringar så fokuseras undersökningen på förändrade arbetsuppgifter, inte på byte av arbetsplats det vill säga så kallade geografiska omplaceringar. I denna uppsats behandlas inte flexibilitet och reglering avseende arbetstiden, då det främst rör kvantitativ flexibilitet. Även om kompetensutveckling och livslångt lärande anses utgöra en betydelsefull del i kvalitativa flexibilitetsstrategier, utgör det ett område som inte avses tas upp i denna uppsats. Motivet till att detta inte behandlats är att det inte funnits utrymme mot bakgrund av den tid som stått till förfogande för uppsatsens genomförande. 1.6. Disposition Uppsatsen består av sex delar. Den första delen inleds med en presentation av ämnet och en beskrivning av problemområdet. Därefter redogörs för teorier om flexibilitet i arbetslivet, vilket utgör uppsatsens teoretiska utgångspunkter. Syftet med avsnittet är främst att ge läsaren en ökad förståelse för området kvalitativ flexibilitet. Även syfte och frågeställning presenteras i denna första del. Därefter följer beskrivning av metod och material, avgränsningar samt disposition. I uppsatsens följande delar presenteras studiens resultat, vilket delas upp efter område. I den andra delen redogörs för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, där omplaceringsrätten utgör en betydande del. I den tredje delen presenteras den rättsliga regleringen kring arbetstagarnas arbetsskyldighet. Därefter rör följande två delar tvist om arbetsskyldigheten respektive omreglering av arbetsskyldigheten. I den sjätte och avslutande delen, Slutsatser och sammanfattande kommentarer sammanfattas uppsatsens slutsatser och en diskussion förs om resultatet. 11

2 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Kvalitativ flexibilitet anknyter rättsligt till bland annat arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I detta avsnitt redogörs för dess omfattning och innehåll. Då arbetsgivarens omplaceringsrätt är av stor betydelse för hur flexibelt arbetsgivaren kan använda arbetstagarna, presenteras den under en egen rubrik. Avslutningsvis redogörs för begränsningar av arbetsledningsrätten. Arbetsledningsrätten är det mest påtagliga uttrycket för arbetsgivarens makt på arbetsplatsen. Utifrån arbetsledningsrätten anges utgångspunkterna för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare i den vardagliga verksamheten. Hit hänförs rätten att bestämma över arbetsorganisation, arbetsmetoder/produktionssätt, omplacering av arbetstagare samt arbetstidens förläggning. Enkelt beskrivet rör det frågor om vem som skall utföra arbete, vilket arbete som skall utföras samt var, när och hur arbetet ska utföras. 26 Begreppet kan också förklaras med att arbetsgivaren har rätt att ensidigt fatta beslut som rör arbetstagarens prestationer och skyldigheter i anställningen. Exempelvis har arbetsgivaren stor frihet att bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall utföra samt var och när de ska utföras. 27 Arbetsledningsrätten spelar en central roll inom den svenska arbetsrätten. Detta märks bland annat vid prövning om huruvida ett anställningsförhållande föreligger, genom att ett viktigt moment är frågan om huvudmannen utövar ledning och kontroll över den arbetspresterande parten. 28 Arbetsgivarens arbetsledningsbeslut rörande arbetsmetoder, arbetsuppgifter, arbetstid och utbildning inverkar på ett mycket handfast sätt på arbetstagarnas arbete, arbetsmiljö och trivsel. Av den anledningen får arbetsledningsrätten stor betydelse för, inte bara arbetsgivaren och verksamheten utan även för den enskilde arbetstagaren. 29 Även andra termer än arbetsledningsrätt används för att beskriva arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, exempelvis arbetsgivarprerogativet och 32-befogenheterna. Arbetsgivarprerogativet omfattar traditionellt arbetsgivarens anställningsrätt, uppsägningsrätt, arbetsledningsrätt samt företags- och verksamhetsledningsrätt. Termen 32-befogenheter härstammar från en bestämmelse i SAF:s tidigare stadgar. 30 Det första avtalet mellan SAF och LO slöts 1906 och kallas för decemberkompromissen. I decemberkompromissen erkände LO arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, mot att arbetstagarna fick rätt att organisera sig, vilket formulerades enligt lydelsen: 26 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 440. 27 Se exempelvis AD 2006:120 och AD 2008:46. 28 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 188. 29 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 287. 30 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 188. 12

Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. 31 Bestämmelsen ovan var decemberkompromissens huvudresultat. Denna bestämmelse angående arbetsgivarens arbetsledningsrätt fördes in i SAF:s stadgar. Efter en senare stadgeändring kunde dessa bestämmelser utläsas under 32 och kom därför senare att kallas för arbetsgivarens 32- befogenheter. 32 Arbetsgivarens 32-befogenheter anses utgöra en dold klausul i kollektivavtal. Med det menas att dessa befogenheter som anses tillkomma arbetsgivaren är en del av kollektivavtalet även om avtalet saknar en uttrycklig regel på området. 33 I domar från början av 30-talet förklarade AD att arbetsledningsrätten utgör en allmän rättsgrundsats, vilken gäller även utan stöd i kollektivavtal. 34 Detta konstaterades bland annat i AD 1930:52 i följande formulering: De rättigheter, som sålunda äro tillförsäkrade en part genom avtalet, kunna härflyta ur avtalets förutsättningar utan att behöva vara särskilt omnämnda i avtalet. Ett exempel på sådana rättigheter är, förutom okränkbarheten av parternas föreningsrätt, arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. 35 I AD 1932:100 fastslog Arbetsdomstolen att den ömsesidiga fria uppsägningsrätten utgör en allmän rättsgrundsats, med orden: Vad angår upphörande av arbetsavtal, som slutits för obestämd tid, råder dock icke någon tvekan därom, att i Sverige lika väl som i andra länder den allmänna rättsgrundsatsen gäller, att dylikt avtal kan å ömse sidor uppsägas till upphörande efter viss uppsägningstid [ ] 36 Ett år senare, i AD 1933:159 gav Arbetsdomstolen den fria uppsägningsrätten, som är en del av arbetsledningsrätten, en starkare ställning genom att göra den till en dold klausul i kollektivavtalet. Att arbetsledningsrätten utgör en dold klausul i kollektivavtal har konstaterats även i senare domar. Ett exempel är AD 1986:127 som gällde olovlig stridsåtgärd. I domen uttryckte Arbetsdomstolen att arbetsledningsrätten, då den anses vara en del av kollektivavtalet, är skyddad av [ ] den kollektivavtalet åtföljande fredsplikten utan hinder av att saken inte berördes i avtalets text. 37 I AD 1934:179 stärktes arbetsgivarens tolkningsföreträde i arbetstvister avsevärt, genom att domstolen fastslog att arbetstagarna är tvungna att lyda arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyldigheten till dess att rättslig prövning av frågan kunnat ske, såvida inte vad som krävs av arbetstagaren är orimligt eller i strid med intresse av högre ordning. 31 Adlercreutz, A., Kollektivavtalet, s. 346. 32 Glavå M., Arbetsrätt, s. 26. 33 Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 98. 34 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 188. 35 AD 1930:52. 36 AD 1932:100. 37 AD 1986:127. 13

Angående vad som ryms inom arbetsledningsrätten hänvisar Arbetsdomstolen i AD 1987:35 till jämställdhetslagens förarbeten, prop. 1978/79:175, inför ett avgörande om huruvida den aktuella tvisten rörde anställningsbeslut eller arbetsledning. I propositionen kan utläsas att till arbetsledningsområdet hör frågor där arbetsgivaren ensam har beslutanderätten, även om vissa restriktioner kan följa t.ex. av lag eller kollektivavtal. Hit hör till en början frågor kring arbetets organisation och genomförande, såsom arbetets utformning, fördelningen av arbetet inom en grupp, växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbetsförhållandena i övrigt m.m. Även frågor om t.ex. arbetstidens förläggning, arbetsstudiefrågor, personalutbildning och personalplanering hör hit. Ytterligare exempel är förläggning av semesterledighet, fördelning av arbetsplatser och tjänsterum, beslut om kontorsutrustning och liknande samt tilldelning av särskilda uppdrag och beslutsdelegering. 38 Vid beskrivning av vilka förändringar som arbetsgivaren rättsligt sett ensam får besluta om görs en åtskillnad mellan sådana förändringar som anses ligga inom respektive utom ramen för anställningen. Åtgärder som ligger inom ramen för anställningen har arbetsgivaren rätt att ensam besluta om. Sådana åtgärder betraktas vara ett arbetsledningsbeslut, vilka arbetstagaren är skyldig att följa. 39 Som huvudregel behöver en arbetsgivare inte motivera ett arbetsledningsbeslut och inte heller iaktta särskild uppsägningstid eller motsvarande innan åtgärden genomförs. 40 Ett arbetsledningsbeslut som innebär en varaktig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats benämns som en omplacering, medan mer tillfälliga förändringar betecknas omflyttning. 41 Arbetsgivarens befogenhet att besluta om omflyttning anses mer vidsträckt än vad gäller beslut om omplacering. Anledningen till detta är att omflyttning innebär en mindre ingripande förändring än omplacering. 42 I de fall en arbetsgivare beslutar om eller genomför en förändring som ligger utom ramen för anställningen betraktas åtgärden som ett skiljande från anställningen, såvida inte parterna är överens om förändringen och ingår ett nytt anställningsavtal. 43 Särskilt ingripande omplaceringar kan innebära sådana förändringar av anställningsförhållandet att arbetstagaren i realiteten skiljs från anställningen, även om denne samtidigt får en annan anställning. 44 Rättsligt kvalificeras sådan åtgärd som uppsägning eller avskedande. Därvid måste arbetsgivaren följa reglerna för uppsägning 38 Se AD 1987:35, AD 2004:37, AD 2008:28, AD 2010:2 och prop. 1978/79:175 s. 128. 39 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 247. 40 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 190. 41 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 247. 42 Se AD 1984:119. 43 Se ex. AD 1978:89, AD 1983:174, AD 1991:114, AD 1994:77, AD 1995:50, AD 2003:20, AD 2006:120, AD 2008:63 och AD 2010:51. 44 Se exempelvis AD 1983:174, AD 1985:6, AD 1995:50 och AD 2010:51. 14

eller avsked i LAS. 45 Vid bedömningen av om åtgärden inneburit ett skiljande från anställningen är det avgörande huruvida de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. Denna bedömning skall göras på grundval av främst den berörde arbetstagarens enskilda anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. 46 2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt Arbetsgivarens omplaceringsrätt är ett centralt moment i arbetsledningsrätten. 47 Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att fritt disponera arbetskraften inom ramarna för arbetsskyldigheten, utan att rättsligt behöva stå till svars för de motiv som föranlett beslutet. 48 I exempelvis AD 1998:150 uttryckte domstolen att ett beslut om att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas rättsligt. Den enda generellt applicerbara rättsliga begränsningen utgörs av förhandlingsskyldigheten i MBL. Enligt reglerna i MBL är arbetsgivaren skyldig att påkalla förhandling inför beslut som innebär viktigare förändring av en anställds arbetsförhållanden. Beslut om permanent omplacering uppfattas som viktigare förändring. 49 Begreppet omplacering kan definieras som en varaktig och väsentlig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats. 50 Som nämnts skiljer sig omplacering från omflyttning som är av mer tillfällig karaktär och ses som mindre ingripande. 51 Begreppet omplacering kan även innefatta situationer där en arbetstagare fråntas arbetsuppgifter. I AD 1993:19 konstaterade Arbetsdomstolen att avgöranden i tidigare praxis främst handlat om att arbetstagare tilldelats nya arbetsuppgifter, till skillnad från detta fall då arbetstagaren fråntagits arbetsuppgifter. Enligt domstolen bör dock dessa situationer bedömas enligt samma grundläggande synsätt. Det vill säga att avgörande vid prövningen blir om det kan anses att arbetstagarens förhållanden har ändrats i en sådan utsträckning att denne kan sägas ha fått en annan anställning. 52 Värt att notera är att de omplaceringar som här huvudsakligen diskuteras är föranledda av arbetsledningsbeslut, vilket skiljer sig från omplaceringssituationer där arbetsgivaren som ett led i ett uppsägningsärende erbjuder en arbetstagare annat arbete i enlighet med 7 andra stycket LAS. 53 Det senare fallet rör arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, inte dennes omplaceringsrätt. 45 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s. 190. 46 Se AD 1985:6, AD 1991:114, AD 1993:160, AD 2002:134, AD 2003:76 och AD 2008:63. 47 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443. 48 För beskrivning av arbetsskyldighetens gränser se avsnittet Arbetstagarnas arbetsskyldighet. 49 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443. 50 Se exempelvis AD 1983:174 och AD 1995:50. 51 Se Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 216 samt AD 1978:89, AD 1994:119 och AD 2007:94. 52 Se även AD 1982:29, AD 1993:39, och AD 2003:76. 53 Se AD 1983:174. 15

Skillnaden däremellan gör att förutsättningarna för de olika omplaceringssituationerna i allmänhet inte kan anses jämförbara. 54 Genom praxis har ytterligare begränsningar av arbetsgivarens omplaceringsrätt införts, avseende vilka arbetsuppgifter som arbetstagare kan åläggas. 55 Viktiga principer som utvecklats i praxis är dels 29/29 principen, dels bastubadarprincipen. 29/29-principen begränsar arbetsgivarens möjlighet att omplacera arbetstagare, då den ger riktlinjer för vilket arbete arbetstagaren är skyldig att utföra. På så sätt visar 29/29-principen vilka omplaceringar som arbetstagaren är skyldig att acceptera. 56 Bastubadar-målet rörde en omplacering av en sulfitoperatör vid ett pappersbruk. 57 Efter att ha badat bastu under arbetstid omplacerades sulfitoperatören till utomhusarbete vid ett renseri. I praktiken innebar omplaceringen att arbetstagaren fråntogs ansvarsfullt arbete och istället tilldelades mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Genom omplaceringen förlängdes även arbetstiden och lönen minskades, vilket väsentligen berodde på att tillägg för obekväm arbetstid föll bort. Tidigare ansågs en arbetsgivare ha rätt att fritt omplacera arbetstagare inom kollektivavtalets gränser, utan att rättsligt behöva stå till svars för skälen. I AD 1978:89 fastslog dock domstolen att särskilt ingripande omplaceringar ska kunna underkastas rättslig prövning, trots att de ligger inom ramen för anställningen. Bastubadarprincipen innebär således att omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt kräver objektivt godtagbara skäl. 58 I domen formulerades principen så att den tar sikte på omplaceringar på grund av skäl som är hänförliga till den enskilda arbetstagaren personligen. Enligt Glavå finns anledning att ställa sig frågande till vad syftet med denna precisering var, då även omplaceringar vars skäl är verksamhetsrelaterade likväl bör kunna vara särskilt ingripande. 59 Glavå menar att först när en omplacering bedömts vara särskilt ingripande finns det anledning att pröva skälen till omplaceringen. I AD 1993:34 var det tvistigt vad som var skälen till omplaceringen. Arbetsdomstolen bedömde dock att det i detta fall fanns godtagbara skäl även om det endast var personliga skäl som orsakat omplaceringen. Av den anledningen fann domstolen att det inte fanns skäl att närmare undersöka de verkliga motiven. 60 Som ovan nämndes anser Glavå att domstol bör kunna överpröva särskilt ingripande omplaceringar 54 Se exempelvis AD 1978:89. 55 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443. 56 En mer ingående beskrivning av principen finns under rubriken 29/29-principen. 57 AD 1978:89. 58 Se även AD 2003:76 samt AD 2010:52. 59 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 450 451. 60 Se även AD 2003:76. 16

oavsett om de föranletts av personliga eller verksamhetsrelaterade skäl. Glavå menar vidare att LAS i detta fall, liksom beträffande personliga förhållanden på det sätt som domstolen motiverade bastubadarprincipen, är argument för att arbetsgivaren bör följa turordningsreglerna även vid särskilt ingripande omplaceringar, även om de inte formellt sätt är tillämpliga. I AD 2009:50 behandlades hur omplaceringsskyldigheten i 7 LAS förhåller sig till turordningsreglerna i 22 i samma lag. Till skillnad från Glavås argumentation kom Arbetsdomstolen fram till att omplaceringserbjudanden inte måste lämnas i turordning. I domen fastslogs att arbetsgivaren är skyldig att först genomföra en omplacering till andra arbeten hos sig enligt 7 LAS, innan han är skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 i samma lag. 61 Domstolen fortsatte: Det kan inte anses föreligga någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 andra stycket anställningsskyddslagen fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning. Arbetsgivaren torde således kunna fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 anställningsskyddslagen med utgångspunkt från vad som, enligt hans bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren finner att en viss arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar "rätt man på rätt plats" såvida han inte agerar på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen. 62 I AD 2009:50 tar domstolen hänsyn till om det omplaceringserbjudande som givits varit konkret och seriöst, om arbetstagarna hade fått betänketid och kunde förutsättas ha varit fullt på det klara med att en arbetsbristsituation förelåg samt att omplaceringserbjudandena lämnades i syfte att undvika uppsägningar. Arbetsdomstolen diskuterar också om erbjudandena hade varit godtagbara med hänsyn till arbetstagarnas personliga förhållanden. Utifrån domen kan konstateras att det kan få betydelsefulla konsekvenser för en arbetstagare att tacka nej till ett omplaceringserbjudande, som i och för sig kan framstå som skäligt, i ett tidigt skede. Ur ett flexibiliseringperspetiv är domen positiv för arbetsgivaren, då det är upp till denne att avgöra var i verksamheten arbetsbrist uppkommer och när först därefter kommer reglerna om turordning in i bilden. Arbetsgivaren har därför viss frihet att i samband med omplaceringar påverka även ramförutsättningen, det vill säga huruvida en arbetsbristsituation föreligger. 63 Ann Numhauser-Henning och Mia Rönnmar menar att det inte är någon tvekan om att i den situationen att några uppsägningar aldrig behöver komma till stånd, har arbetsgivaren en i princip obegränsad frihet att företa omplaceringar i verksamheten, inom och utom arbetsskyldigheten. 64 Gränsen går först vid diskriminering och andra beslut i strid med god sed. Numhauser-Henning och Rönnmar drar slutsatsen att en arbetstagare, så snart arbetsgivaren identifierat en arbetsbrist- 61 Se även AD 2011:30. 62 AD 2009:50. 63 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 407. 64 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 408 410. 17

situation, har anledning att acceptera omplaceringserbjudanden och att ett avböjande av ett skäligt sådant erbjudande leder till att arbetstagaren går miste om anställningsskyddet (i form av en viss turordning och sin plats i turordningen). På detta sätt underordnas anställningsskyddet och turordningsreglerna verksamhets- och arbetsledningsrätten så länge inga faktiska uppsägningar blir av. Domen stärker således arbetsgivarprerogativet. 65 Felaktiga omplaceringar kan angripas på främst två olika sätt. Vanligtvis gör arbetstagarsidan i första hand gällande att omplaceringen varit så pass ingripande att arbetstagaren i realiteten skiljts från sin tjänst. I andra hand gör man normalt gällande att arbetsgivaren saknar objektivt godtagbara skäl, för den särskilt ingripande omplaceringen. 66 Vid bedömningen av huruvida omplaceringen varit särskilt ingripande tittar domstolen på vilka verkningar omplaceringen haft för den enskilde arbetstagaren, genom att granska hur anställningsvillkor och arbetsuppgifter förändrats. Arbetsdomstolens bedömning utgår bland annat från om beslutet om förändrade arbetsuppgifter innebär någon geografisk omplacering. Domstolen lägger även vikt vid om omplaceringen leder till förändrade lönevillkor, genom minskad lön eller om omplaceringen innebär en risk för sämre löneutveckling. Om omplaceringen leder till att arbetstiden förändras kan det innebära att arbetstagaren går miste om övertidsersättning och tillägg för obekväm arbetstid. En omplacering kan på så sätt resultera i en försämring av lönevillkoren. Utöver det granskar Arbetsdomstolen om och hur arbetsuppgifterna förändrats. Av betydelse blir då om omplaceringen innebär att arbetstagaren fått mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Här intresserar sig domstolen exempelvis för om det nya arbetet är mindre omväxlande, mindre ansvarsfullt, mer rutinmässigt och om möjligheten till utveckling är mindre. 67 I flera domar har Arbetsdomstolen påtalat att en avvägning skall göras mellan arbetsgivarens intresse av att inom ramen för sin arbetsledningsrätt organisera arbetskraften på ett för honom lämpligt sätt och arbetstagarens intresse av att inte behöva förflyttas mot sin vilja. Domstolen har konstaterat att en förflyttning mot arbetstagarens vilja är en ingripande åtgärd, särskilt om förflyttningen medför en försämring av anställningsvillkoren eller att arbetstagaren tvingas lämna en arbetsgemenskap. I exempelvis AD 2003:76 tog Arbetsdomstolen upp arbetstagarens negativa inställning till omplaceringen, men påtalade att bedömningen av huruvida omplaceringen varit särskilt ingripande måste ske på objektiva grunder, det vill säga inte främst med utgångspunkt i den enskildes intressen. 68 65 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 408 410. Se även AD 2005:57. 66 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 450. 67 AD 1978:89, AD 1982:29, AD 1993:34, AD 1995:101, AD 2002:134, AD 2003:76, AD 2006:12, AD 2008:63, AD 2010:52. 68 Se även AD 1978:89, AD 1982:29, AD 2003:76, AD 2008:63 och AD 2011:15. 18

Av praxis kan utläsas att Arbetsdomstolen tar viss hänsyn till om arbetstagaren förflyttas från sina arbetskamrater. 69 I AD 1993:34 påtalas att kamratanda kan vara nog så betydande för en människas välbefinnande och trivsel i arbetet. Domstolen tar även viss hänsyn till förändringar avseende arbetstid och vilken betydelse det får i det enskilda fallet. 70 Om omplaceringen bedöms ha haft särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren krävs, utöver att arbetsgivaren har godtagbara skäl, att arbetsgivaren först försökt uppnå sitt syfte med mindre ingripande åtgärder än förflyttning. 71 Om domstolen bedömer att en omplacering varit särskilt ingripande, krävs att arbetsgivaren enligt bastubadarprincipen har haft objektivt godtagbara själv för omplaceringen. I det fall Arbetsdomstolen bedömer att arbetsgivaren saknat godtagbara skäl, är arbetstagaren berättigad att återfå sina tidigare arbetsuppgifter. I AD 1983:174 uttrycktes att en formlig ogiltigförklaring av omplaceringsbeslutet i princip inte torde vara möjlig. Istället kan domstolen, åtminstone i vissa fall, få anledning att uttala sig om beslutets verkningar för arbetstagaren. I domen tillade domstolen att ett icke rättsenligt omplaceringsbeslut naturligtvis också kan utgöra kollektivavtalsbrott. 72 2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utövas i princip fritt och ensidigt, dock begränsas den på olika sätt av lagar, kollektivavtal och personliga avtal. Succesivt har arbetsledningsrätten inskränkts materiellt på en rad områden. Den fria uppsägningsrätten har exempelvis helt avskaffats genom 7 LAS och kravet på saklig grund för uppsägning samt turordningsreglerna i 22 LAS. 73 Med reglerna om återanställning har den fria anställningsrätten begränsats. 74 Diskrimineringslagstiftningen är ett annat exempel där en lag inskränker arbetsledningsrätten, genom förbud mot arbetsledningsbeslut som otillåtet missgynnar arbetstagare på grund av kön, etniskt ursprung, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, etc. 75 Även arbetsmiljölagen begränsar arbetsgivarens fria och ensidiga arbetsledningsrätt genom att arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att utföra arbete som innebär fara för liv och hälsa. Ett exempel är skyddsombuds rätt att stoppa arbete. 76 Annan lagstiftning som arbetsledningsbeslut kan stå i strid med är förtroendemannalagen, studieledighetslagen och föräldraledighetslagen. 77 På områden där arbetsledningsrätten inte begränsats spelar medbestämmanderegleringen en väsentlig roll, då arbetsgivaren i många fall är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationer inför sitt beslutsfattande, enligt 10-13 MBL. Innebörden i 69 AD 1991:106, AD 1993:34. 70 Se AD 1978:89, AD 1991:106, AD 2002:134, AD 2006:12 och AD 2008:63. 71 AD 1995:101. 72 Se även AD 1978:89. 73 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 284. Se även exempelvis AD 2011:5. 74 Se 25-27 LAS. Se även AD 2009:9. 75 Se exempelvis AD 2006:123. 76 6 kap 7 AML och AD 2000:92. Se vidare avsnittet nedan om Arbetstagarnas lydnadsplikt. 77 Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s.190 191. 19

förhandlingsskyldigheten är att arbetsgivaren ska presentera de skäl som ligger till grund för beslutet. I dessa situationer är förhandlingsskyldigheten ägnad att stävja osakliga beslut samt ge arbetstagarna möjlighet till inflytande, även om arbetsgivarens skäl till dessa beslut inte kan prövas rättsligt. 78 Värt att nämna är att kollektivavtal kan träffas om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen av arbetet samt verksamhetens bedrivande i övrigt. Enligt 32 MBL bör sådant avtal ingås om kollektivavtal gäller på arbetsplatsen samt om arbetstagarparten begär det. 79 Ytterligare en begränsning i arbetsledningsrätten utgörs av att arbetsgivaren inte får handla eller ta beslut i strid med god sed på arbetsmarknaden. Med detta menas att arbetsgivaren handlar i strid med god sed om han fattar otillbörliga beslut, handlar utifrån ovidkommande eller slumpmässiga syften eller på ett sätt som är rättsstridigt eller strider mot allmän moral. 80 Redan i AD 1932:100, där domstolen fastställde den fria uppsägningsrätten, förbehöll sig AD rätten att pröva uppsägningar som skett i strid med god sed. I AD 1983:46 fastslogs att en arbetsgivare använt sin arbetsledningsrätt i strid med god sed när denne omplacerat en arbetstagare som polisanmält en kollega för misshandel av patient och även uttalat sig i media om den aktuella händelsen. Vidare menade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren dessutom åsidosatt sin skyldighet att stödja arbetstagaren då hon i syfte att slå vakt om patienternas personliga säkerhet och integritet gjorde en polisanmälan. I en annan dom som också rörde omplacering, AD 1991:106, ansågs arbetsgivaren ha handlat i strid med lag och god sed då denne omplacerat en arbetstagare efter att personen i fråga nyttjat sin grundlagsskyddade förenings- och yttrandefrihet genom att ha uttalat sig i media. 81 Rönnmar menar att det är viktigt att observera att huvudregeln ännu är en fri och ensidig arbetsledningsrätt. De begränsningar och inskränkningar av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som här presenterats är främst punktvisa och avgränsade och förändrar, enligt Rönnmar, inte denna grundläggande utgångspunkt. 82 78 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 442. 79 Se exempelvis AD 1986:127. 80 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286. Se även exempelvis AD 1985:6 och AD 2005:24. 81 Se även AD 2011:15. 82 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286. 20