Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut KF 148, 2004-11-01 1. Inledning Detta dokument består av två huvuddelar. Den ena delen är kortfattad och beskriver policyn. Den andra delen, som kallas lönesättningsprinciper, är en vidareutveckling av policyn där det beskrivs hur policyn i praktiken ska hanteras. Däremellan görs en historisk tillbakablick samt en beskrivning av koncernens kollektivavtal. 2. Syfte Syftet med lönepolicyn är att tydliggöra kommunkoncernens gemensamma lönesättningsprinciper, som utgör grunden för hur arbetet med lönesättningen ska bedrivas. 3. Mål Lönesättning uppfattas av de flesta medarbetare som en väsentlig del i personalpolitiken. Målet är därför att medarbetarna har rätt lön och också upplever att de har rätt lön med utgångspunkt från lönepolicyn och lönekartläggningen. En förutsättning för att uppnå detta är att lönepolitiken är känd av alla medarbetare och används av alla chefer med ansvar för lönesättning. Som definition av begreppet rätt lön används följande formulering: Lönen är rätt om den följer kommunens lönestruktur som anger de lönerelationer som finns mellan skilda yrken. Men för att upplevas som rätt måste den även kunna motiveras utifrån individuella prestationer.
4. Policy Personalpolitiskt förhållningssätt Varje kommun har fått ett större ansvar för lönebildningen och hela kommunkoncernen kan numera sätta individuell lön på samtliga medarbetare. En väldiskuterad och väldefinierad lönepolitik är därför en av förutsättningarna för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Avgörande för en framgångsrik organisation är att göra det möjligt för medarbetarna att prestera sitt bästa och ta tillvara deras kompetenser samt uppmärksamma prestationerna. Karlshamns kommunkoncern tillämpar individuell och differentierad lönesättning därför att våra arbetsplatser mer skall präglas av målstyrning och delaktighet än regel- och detaljstyrning. Genom den individuella lönesättningen vill vi uppmärksamma individen och dennes bidrag till helheten. Individuell lönesättning är en process som kräver tydlighet delaktighet uppföljning. Därför skall chef och medarbetare föra en regelbunden dialog, i individuella samtal och på arbetsplatsträffar, om mål, förväntningar, krav och uppnådda resultat. Lönesättningen blir därefter en naturlig bekräftelse på den dialogen. Lönesättningen utgår från de gemensamma bedömningskriterierna. Det är den närmsta chefens uppgift att bedöma varje medarbetares sätt att utföra sitt uppdrag utifrån kriterierna. Lönesättningsprinciperna skall vara kända och diskuterade med medarbetarna. Forum för sådana diskussioner är i första hand arbetsplatsträffarna. Vid dessa träffar skall kriteriernas innebörd för den enskilda arbetsplatsen/enheten diskuteras och fastställas. Särskilda kriterier för bedömning av chefers arbetsprestation ska finnas. Dessa skall vara väl kända och diskuterade i chefskollektivet. Mellan chef/arbetsledare/samordnare och övriga medarbetare skall finnas en lönespännvidd, som förutom engagemanget gör det motiverat att inneha en chefsbefattning eller arbetsledande funktion vid Karlshamns kommun. Detta skall inte hindra att specialistfunktion i vissa särskilda fall skall kunna lönesättas högre än chefen. Kommunkoncernen skall årligen kartlägga och analysera rådande löneskillnader mellan kvinnor och män. Resultatet av kartläggningarna och eventuella åtgärder som planeras skall redovisas i respektive handlingsplaner. Eventuella åtgärder görs i samverkan med de fackliga organisationerna i samband med de årliga löneöversynerna. 2
Lönepolicyn tydliggör kommunens gemensamma lönesättningsprinciper samt fördelar ansvarsområden. Principerna gäller för samtliga arbetsplatser inom kommunkoncernen, vilket bl. a. medför att olika verksamheter eller enheter inte ska konkurrera med varandra lönemässigt. Ansvar och befogenheter Kommunkoncernen Arbetsgivaren ansvarar för att det lönepolitiska arbetet beaktas i alla delar av verksamheten. Lönesättningsarbetet är en chefsuppgift. Förvaltningschefen/VD:n ansvarar för att organisera det lönepolitiska arbetet inom förvaltningen/bolaget. Kommunen har en decentraliserad organisation. Det är därför rimligt att lönesättningsarbetet i så stor utsträckning som möjligt kopplas till verksamhetsansvaret i övrigt. En tydlig delegation i lönesättningsfrågor är en förutsättning för detta. Lönen på individnivå ska inom givna ekonomiska ramar och utifrån den lönepolitik som gäller, avgöras av lönesättande chef. Det är kommunstyrelsen som är ytterst ansvarig för den kommunala lönebildningen och som ansvarar för genomförandet av löneöversynsförhandlingarna och den lönestruktur som ska gälla i kommunen. Detta arbete bedrivs genom personal- och organisationsutskottet (POU). För kommunala bolag är det styrelsen som har motsvarande ansvar. Vid tillämpningen av kommunkoncernens lönesättningsprinciper är det viktigt att samråd sker med Personalkontoret. De fackliga organisationerna har en viktig roll att tillsammans med arbetsgivaren fortlöpande utveckla lönepolicyn. Utvecklingsarbetet sker inom ramen för samverkanssystemet där arbetsgivaren tillsammans med respektive facklig organisation följer upp att lönesättningen följer kommunens lönepolicy och att lönepolitiken följer de centrala avtalen och dess intentioner. Central nivå Lönebildningen i kommunerna och de kommunala bolagen fungerar i ett system där de centrala parterna utarbetar ramar. De kommunala arbetsgivarna företräds av Svenska Kommunförbundet och de anställda av de centrala fackliga organisationerna. För bolagen finns särskilda arbetsgivarorganisationer som fungerar på motsvarande sätt som Svenska Kommunförbundet. För Karlshamns Energi AB (KEAB) heter arbetsgivarorganisationen KFS. För KABOs del är det Fastigo som har det centrala arbetsgivaransvaret och för Karlshamns Hamn AB heter den centrala arbetsgivarföreträdaren Sveriges Hamnar. 3
5. Bakgrund om lönesystem Under 50- och 60-talen var tim- och ackordsbaserade löner de vanligast förekommande löneformerna. 1970-talet innebar en förändring till löneplansystem med lönegrader och löneklasser. Trots försök med olika individualiserade lönesystem kom löneplansystemet att vara förhärskande fram till 1988. 1988 års löneavtal innebar att individuell och differentierad lönesättning infördes inom de flesta sektorer på tjänstemannaområdet. Avtalet underströk också vikten av att koppla begrepp som produktivitet, effektivitet och kvalitet till verksamheten samt att den lokala lönepolitiken skulle fokuseras på verksamhetsutveckling. I kommunerna medförde de centrala överenskommelserna med SACO och TCOorganisationerna i 1988-89 års avtalsrörelse bl.a. att de årliga automatiska löneuppflyttningarna togs bort. Lönen skulle i fortsättningen vara individuell och differentierad och bestämmas i kronor istället för lönegrader, vilket varit fallet hittills. Även Svenska Kommunalarbetareförbundets avtal kom att genomgå sådana förändringar att det blev möjligt att lokalt hantera lönefrågan. De flesta kommunalare omfattades fortfarande av centralt påverkade löner. Perioden 1991-1992 innebar en tillfällig återgång till centraliserade löner för hela arbetsmarknaden. Parentesen (Rehnbergkommissionen), som kom till av samhällsekonomiska skäl, kom att innebära att den kommunala utvecklingen mot en mer individuell lönesättning gjorde ett uppehåll. I 1993-1995 års avtalsrörelse tog den kommunala sektorns parter ett stort steg mot ett ökat ansvar för lönesättning på det lokala planet. Löneplanen övergavs även av Kommunal och floran av centrala specialbestämmelser avvecklades i det närmaste helt. De centrala överenskommelserna 1995-1996 innebar också att systemet med tarifflöner för lärare övergavs. Därmed försvann de sista resterna av den centralistiskt styrda löneformen, även om det fortfarande är så att förutsättningarna för löneavtalen kommer till på central nivå. Kommunerna kan numera sätta individuella löner för i princip alla anställda. En förutsättning för att så ska ske är en genomtänkt lönepolicy, som utvecklas utifrån den enskilda kommunens förutsättningar. Lönebildning Lönebildning kallas den process enligt vilken löneutökningsutrymmet bestäms. Lönebildningen omfattar alla de åtgärder och avtal som på något sätt påverkar hur löneutrymmet uppstår och hur det sedan fördelas. I detta inkluderas även värdet av andra avtalsförmåner än direkt lön, såsom t.ex. arbetstider, semesterförmåner, försäkringar och pensioner. Lönebildningens ramar och utrymme bestäms genom centrala kollektivavtal och avser hela den kommunala sektorn. Kostnaderna mellan kommunerna varierar något beroende på skillnader i befolkningsstrukturer, ålderssammansättningar m.m. 4
Kommunala särdrag De primära målen för kommunala verksamheter är att tillgodose medborgarnas behov enligt politiskt fattade beslut. Med detta följer att kommunerna inte har ett vinstmål med verksamheterna. Eftersom kommunernas verksamheter till största delen är avgiftsfinansierade och till mindredelen finansierade med avgifter och försäljningsintäkter innebär detta att beroendet av vad som händer i omvärlden är stort och kräver följsamhet mot övriga sektorer. Lönebildningen påverkas bl.a. av statsfinanserna (statsbidragen), samhällsekonomin (industrins utveckling), kommunernas ekonomi samt marknaden. Men också den egna produktiviteten (hur mycket verksamheten producerar och levererar i förhållande till insatsen), effektiviteten (uppfyllelse av planerat utfall) och kvaliteten är faktorer som påverkar lönebildningen och löneökningsutrymmet i kommunen. Särdrag för de kommunala bolagen De kommunala bolagen har delvis andra mål än kommunen i övrigt och är i de flesta fall mer konkurrensutsatta och marknadsanpassade efter sin sektor. Det finns ett tydligare samband mellan vinst och möjligt löneutrymme. Löne- och anställningsvillkor vilar delvis på andra grunder och är ofta anpassade till respektive bransch. Utvecklingen av lönesystem skiljer sig egentligen inte mellan bolagen eller kommunalförbunden och kommunerna. 6. Kollektivavtal inom löneområdet Kommunerna har ett antal centrala överenskommelser som styr lönefrågan. De viktigaste redovisas här. Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor (HÖK). Avtalet träffas med Svenska Kommunalarbetareförbundet. Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor (ÖLA). Avtalet träffas med respektive SKTF/Ledarna, SACO anslutna riksorganisationer, Vårdförbundet samt Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund (CÖA). För bolagen tecknas KFS (Energiavtalet), som gäller för KEAB, Fastigo, som gäller för KABO och Sveriges Hamnar som tecknar avtal med parterna (Stuveriavtalet, HTF-avtalet och Ledaravtalet) inom Karlshamns Hamn AB. Dessa avtal är beträffande lönebestämmelserna nästan identiska med HÖK och ÖLA förutom för Fastigo och Stuveriavtalet beträffande de kollektivanställda. HÖK respektive ÖLA är de egentliga centrala förhandlingsprotokollen. De omfattar flera bilagor av vilka Allmänna bestämmelser (AB) och Löneavtal är de viktigaste. KFS energiavtal liksom Fastigo och Sveriges Hamnars avtal innehåller motsvarande Löneavtal och Allmänna bestämmelser med vissa mindre avvikelser. 5
Löneöversynsförhandlingar De kommunala kollektivavtalen inom HÖK- respektive ÖLA-området samt KFS, Fastigo, Stuveriavtalet m.fl. avtal bygger på att det sker en översyn av lönerna varje år. I princip har varje arbetstagarorganisation ett löneutrymme beräknat på sina medlemmars lönesumma. Det innebär att löneöversynsförhandlingarna avser fördelning av respektive organisations löneutrymme. Övriga förhandlingar Förhandlingar om lön kan tas upp vid andra tillfällen än vid löneöversyn. Enligt kollektivavtalet kan förhandlingar om lön tas upp då part så begär. Det är också möjligt att överenskomma om lön mellan enskild och arbetsgivaren. Förhandlingsordning Den ordning för förhandlingar som finns intagen i löneavtalen gör det möjligt för central part att senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats föra frågor som avser fördelning av de centralt beslutade utrymmena till centrala förhandlingar. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd. 7. Lönesättningsprinciper De riktlinjer som skall gälla för de gemensamma lönesättningsprinciperna i kommunkoncernen beskrivs i 17 punkter. 1. Löneöversynen 2. Lönesättningsmodell 3. Bedömningskriterier 4. Nyanställning 5. Förutsättning för löneöversyn 6. Långtidsfrånvarande och löneutveckling 7. Lönejustering mellan översynerna 8. Kvarköp 9. Vikarier 10. Eget byte av anställning 11. Medarbetare som vidareutbildar sig 12. Inlöst övertid 13. Lön vid förflyttning 14. Anställningsavtalet 15. Lönetillägg 16. Byte av chef 17. Fackliga företrädare 7.1 Löneöversynen Löneöversyn ska genomföras i enlighet med centralt tecknade avtal och i så god tid att behov av retroaktiva löner normalt inte ska behöva uppstå. Löneöversyn är avslutad när den nya lönen för samtliga medlemmar i respektive facklig organisation är uppgjord och protokoll är justerat. 6
Ny lön utbetalas inom ramen för lönesystemet snarast efter det att löneöversynen avslutats. Eventuell retroaktivitet utbetalas månaden efter. 7.2 Lönesättningsmodell Olika modeller för översynerna kan komma att användas, som parterna träffar överenskommelse om. Nedanstående modell föredras av kommunen och kommer att tillämpas när parterna är överens om det. Tillgängligt löneutrymme grundar sig på politiska beslut, som utgår från de centrala löneavtalen. 1. Prioriteringar Parterna för en dialog om inriktningen på löneöversynen och de prioriteringar som skall göras mellan olika yrkeskategorier. Dialogen förs kommunövergripande. 2. Fördelning av förhandlingsutrymme per enhet Förvaltningscheferna för en dialog med sina chefer om fördelningen av utrymmet. De fackliga organisationerna inbjuds att medverka i dialogen. Vid fördelningen tas hänsyn till enheternas måluppfyllelse, lönestruktur mellan enheter och individer m.m. som enligt förvaltningschefen bör påverka förhandlingsutrymmet. Arbetslagens prestationer inom enheten skall ligga till grund för bedömningen av löneutrymmets storlek varefter chefen gör en fördelning av utrymmet per individ. 3. Löneförslag Enhetscheferna ansvarar för den individuella lönesättningen inom de ramar som tilldelats. Före det att de nya lönerna fastställs skall förslagen överlämnas till enheternas fackliga företrädare för synpunkter, om de så önskar. De fackliga organisationerna kan begära överläggning med arbetsgivaren (respektive förvaltningschef) omgående dock senast två veckor från det att den fackliga organisationen erhållit arbetsgivarens samlade förslag för hela den fackliga organisationens medlemmar. En förutsättning för överläggningen är att lämnade förslag sakligt sett strider mot bedömningskriterierna eller att ramen för det beräknade utfallet inte uppnåtts. 4. Lönesamtal Enhetschefen informerar varje medarbetare om den nya lönen och motiven för denna. Om informationen görs skriftligt ska varje medarbetare erbjudas samtal. En förutsättning för denna modell är att dialogen mellan chef och medarbetare hålls levande. 7.3 Bedömningskriterier För att den individuella lönesättningen ska vara accepterad hos medarbetarna måste arbetsgivaren ha en systematisk och förankrad lönepolitik, bl.a. väl kända bedömningskriterier, vilka tas fram i samverkan med de fackliga organisationerna. Strukturerade samtal mellan chef och medarbetare enligt de modeller som finns tillgängliga vid kommunen är en grundförutsättning för att nå acceptans i det lönepolitiska arbetet. 7
Chefen ansvarar för att bedömningskriterierna blir väl kända hos medarbetarna och att en dialog förs om innebörden av dessa för den enskilda arbetsplatsen/ enheten. Medarbetarna ska få en återkoppling av chefen där arbetsresultat och löneutveckling knyts samman utifrån tillämpningen av kriterierna. Medarbetarnas uppdrag är formulerade på grundval av de mål, som är uppsatta för verksamheten. För att målen för verksamheten ska uppnås förutsätts att varje medarbetare fullgör sitt uppdrag. Våra medarbetare förväntas ha ett professionellt förhållningssätt till sitt arbete. Med denna utgångspunkt skall den enskilde medarbetarens löneutveckling bedömas utifrån nedanstående kriterier. Bedömningskriterierna bygger på innehållet i SPIVA och skall underlätta och tydliggöra lönesättningen. Kriterierna beskriver dels ett önskvärt förhållningssätt från medarbetarnas sida dels ett motsatt förhållningssätt, som är mindre önskvärt. Däremellan finns en gråskala. Det är chefens uppgift att i dialog med medarbetarna komma fram till var på skalan man befinner sig. Prestation utifrån verksamhetens mål Varje medarbetare har ett antal uppdrag som skall utföras. Genomförandet av uppdragen skall präglas av professionalitet. Ett professionellt arbetssätt känns bl. a. igen av saklighet och objektivitet i utförandet av arbetets alla faser, hög och aktuell kunskapsnivå inom yrket, helhetsperspektiv och integritet samt inlevelseförmåga i andras situation. Motsatsen är medarbetare som visar föga intresse för verksamhetens mål och som inte utvecklar sin kunskapsnivå eller sitt arbetssätt. Arbetar med den egna kompetensutvecklingen Medarbetare som engagerar sig i den egna personliga kompetensutvecklingen utifrån uppdraget ökar förutsättningarna för ett professionellt arbetssätt och uppfyllelse av verksamhetsmålen. Kompetensutveckling bedrivs såväl på den egna arbetsplatsen som externt. Motsatsen är medarbetare som inte tar till sig kompetensutveckling, som inte kan anpassa sitt arbetssätt till situationen eller omsätta kunskaper i praktiken. Social kompetens Den sociala kompetensen beskrivs av medarbetarnas förmåga och intresse av att samarbeta och bemöta vårdtagare, elever, allmänhet etc. samt bidrag till att vidareutveckla den goda arbetsplatsen tillsammans med arbetsgruppen. Motsatsen är medarbetare som undviker att arbeta tillsammans med arbetskamrater eller söker skapa en positiv anda i gruppen, bemöter tredje man på ett mindre bra sätt. Tar ansvar och känner engagemang för verksamheten Medarbetare som delar med sig av kunskaper och erfarenheter och arbetar aktivt för en positiv utveckling av hela verksamheten, visar ett särskilt ansvar och engagemang i arbetet. Motsatsen är medarbetare som sköter sitt och ogärna delar med sig av kunskap och erfarenhet och deltar passivt i gemensamma träffar. 8
Ett kreativt förhållningssätt som leder till förbättringar och inte enbart förändringar. Den kreative medarbetaren utmärker sig genom en vilja och förmåga att hantera problem och lösa dem på ett sätt som gagnar arbetsgruppens och verksamhetens utveckling samt sprider idéer och inspirerar till förnyelse, som leder till förbättringar. Motsatsen är medarbetare som deltar i förändringsprocesser men inte har viljan eller förmågan att se möjligheter till förbättringar utan endast förändringar för ändringarnas egen skull. Omvärldskonkurrens Arbetsmarknadsläget är inget bedömningskriterium som kan påverkas av den enskilde medarbetaren. Däremot påverkar tillgång och efterfrågan på personal inom skilda yrken löneutvecklingen för redan anställda medarbetare. Arbetsgivaren avgör när kriteriet skall användas, som en variabel i löneöversynen. Vid bedömning av arbetsinsatser och arbetsresultat ska samtliga delar av bedömningskriterierna utgöra grund. Slutresultatet är en sammanvägning av varje ingående bedömningsparameter. För bedömning av chefer finns särskilda kriterier. 7.4 Nyanställning Adekvat utbildning, allmän arbetslivserfarenhet, yrkeserfarenhet och befattningens allmänna löneläge är avgörande faktorer för lönenivån vid nyanställningstillfället. Föräldraledighet och värnpliktstjänstgöring ingår som delar i den allmänna arbetslivserfarenheten. Vid nyrekryteringar förekommer det att nya medarbetare erhåller ett högre löneläge än redan anställd, mer meriterad personal. Detta förhållande är inte ovanligt på arbetsmarknaden och måste accepteras. Arbetsgivarens ambition är att över tiden rätta till sådana effekter. 7.5 Förutsättning för löneöversyn En förutsättning för att omfattas av löneöversyn är att medarbetaren vid förhandlingstillfället innehar en anställning vid kommunen. 7.6 Långtidsfrånvarande och löneutveckling Medarbetarnas löneutveckling bygger på uppnådda resultat. Som en konsekvens av detta kan långtidsfrånvarandes löneutveckling bli föremål för diskussion i särskild ordning mellan parterna. 7.7 Lönejustering mellan översynerna Lönejustering görs vid ordinarie löneöversyner. I undantagsfall kan löneförändringar förekomma mellan översynerna. Detta görs om medarbetaren erhållit (ska erhålla) och utfört (ska utföra) betydligt mer kvalificerade arbetsuppgifter, som kan jämföras med en högre, helt eller delvis, ny tjänst. Det skall således vara uppenbart att förändringen ligger utanför den naturliga utvecklingen av anställningen. 9
Normalt ska medarbetaren ha utfört de nya uppgifterna under en tid för att en bedömning av prestation skall kunna göras. En högre lön ska således kopplas både till de mer kvalificerade arbetsuppgifterna och medarbetarens sätt att utföra sina nya uppgifter. Därigenom kan lönejusteringen på grund av de nya uppgifterna komma att ske successivt i takt med att utförandet av uppgifterna utvecklas. När en medarbetare erhåller ny lön på grund av betydligt mer kvalificerade uppgifter skall uppräkningen inte avräknas löneutrymmet i den ordinarie löneöversynen. Överenskommelse enligt denna punkt träffas med den enskilde medarbetaren. 7.8 Kvarköp Genom s.k. kvarköp kompenseras medarbetare som fått ett ekonomiskt bättre erbjudande av annan arbetsgivare. Detta sätt att agera ska göras med stor urskillning och undantagsvis. I princip kan det handla om att behålla medarbetare som befinner sig i ett svårrekryterat yrke eller när kompetensen hos medarbetaren anses särskilt viktig att behålla. Kostnader som sätts i samband med kvarköp avräknas inte löneutrymme. 7.9 Vikarier Löneöversyn genomförs enligt centralt tecknade avtal. Översynen omfattar normalt också vikarier som har en fast kontant månadslön (minst tre månaders anställning och 40 % sysselsättningsgrad). För vikarier som omfattats av löneöversyn och därefter erhåller motsvarande tillsvidareanställning eller förlängd vikariatsanställning, ska lönen vara oförändrad till nästa löneöversyn om inte särskilda skäl föreligger. Ersättningen till timanställda vikarier ska räknas upp från samma datum som för övriga anställda, om inte annan överenskommelse träffas. 7.10 Eget byte av anställning Medarbetare som själv söker och därefter erhåller annan anställning vid kommunen, ska lönesättas utifrån de förutsättningar som gäller för den nya anställningen. Om arbetena är likvärdigt lönesatta hos kommunen, får inte lönen förändras enbart på grund av bytet. Vid rekrytering får inte lönen vara ett konkurrensmedel mellan enheter/bolag. 7.11 Medarbetare som vidareutbildar sig Det är viktigt att arbetsgivaren tillser att medarbetarna vidareutvecklas i yrket. Sådan vidareutveckling eller fortbildning sker i tjänsten. Vidareutveckling som sker i tjänsten eller på fritiden och som inte leder till mer kvalificerade arbetsuppgifter än vad som kan anses som normalt för yrket, medför inte högre lön enbart av den anledningen. Fortfarande är det medarbetarens prestationer som ska bedömas. 10
Genomgår medarbetaren grundutbildning för yrket under anställningstiden ska lönen normalt justeras, om det vid lönesättningen tagits hänsyn till att medarbetaren saknat grundutbildning och att medarbetaren därmed blivit lägre lönesatt. En vidareutbildning som leder till att medarbetaren erhåller en befattning som är högre lönesatt leder naturligt till att lönen anpassas till de förändrade förhållandena. 7.12 Inlöst övertid Förvaltningschef (motsvarande) har enligt Allmänna bestämmelser inte rätt till kompensation för övertidsarbete. Arbetsgivaren (personal- och organisationsutskottet) och arbetstagarorganisation får träffa kollektivavtal om undantag från rätt till kompensation för övertidsarbete. Med medarbetare kan arbetsgivaren (se delegationsordning) träffa överenskommelse om att medarbetaren inte har rätt till kompensation för övertidsarbete. Av anställningsavtalet ska framgå om övertiden är inlöst. Inlöst övertid kompenseras ekonomiskt genom högre lön. Av bilaga till förhandlingsprotokoll ÖLA framgår följande beträffande övertidsarbete: Om sådan heltidsanställd arbetstagare som enligt bestämmelserna inte har rätt till kompensation för övertidsarbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid. Avtalets andemening är, att kompensationen skall ske i nära anslutning till intjänandetillfället. Kommunens policy är den, att om sådan tid som beskrivs i ovanstående stycke skall kompenseras måste detta göras senast månaden efter det att den tjänades in. Tid som inte kompenserats genom ledighet får inte sparas. Vid särskilda omständigheter får den intjänade tiden kompenseras vid senare tillfälle. Särskild omständighet är när arbetsförhållandena omöjliggör kompensation inom månadsfristen. Som särskild omständighet anses inte enbart att det allmänt sett skulle vara lämpligare att förlägga ledigheten vid senare tillfälle. Oavsett sådan tid som nämns i föregående stycke skall åtminstone 4 veckors semester läggas ut under semesteråret, förutsatt att tiden är intjänad. 11
7.13 Lön vid förflyttning Förflyttas medarbetare av organisatoriska skäl eller till följd av sjukdom till annan anställning, ska lönefrågan lösas i enlighet med vad som sägs i de centrala avtalen. Sker förflyttningen med bibehållen lön till en yrkeskategori som är lägre lönesatt, ska lönen i princip frysas till dess att en rimlig lönenivå jämfört med övriga medarbetare uppnåtts. Arbetsgivaren skall i dessa fall göra en rimlighetsbedömning av hur lång tid frysningen skall pågå med beaktande av dels löneskillnadens storlek dels att löneutveckling är ett medel för uppmuntran. 7.14 Anställningsavtalet Av anställningsavtalet ska framgå överenskommen lön och per vilket år lönenivån anges i samt avtalsområde (HÖK eller ÖLA). 7.15 Lönetillägg Lönetillägg kan användas i de fall medarbetaren erhåller ett tidsbegränsat uppdrag för vilket, enligt arbetsgivarens bedömning, särskild ersättning ska utgå. Sådana tillägg ska utnyttjas undantagsvis och vid längre vikariat. I stället för tillfälliga lönetillägg bör medarbetaren erhålla en lönenivå som motiverar att vederbörande kan användas i olika situationer utan att utöver grundlönen erhålla särskild ersättning för detta. Sådant regleras i de ordinarie löneöversynerna. 7.16 Byte av chef Förändring av medarbetarnas löner förutsätter att närmsta chef har en god uppfattning om medarbetarnas prestationer och måluppfyllelse över tiden. Byte av chef medför att kunskaper förvärvade om varje medarbetare, ofta under lång tid, går helt förlorade om ingen form av överföring till den nya chefen sker. Den dokumentation som förts i samband med medarbetarsamtal får överlämnas till den nye chefen under förutsättning att medarbetaren lämnar sitt medgivande. 7.17 Fackliga företrädare Medarbetare som utsetts till fackliga företrädare/skyddsombud, har åtagit sig ett förtroendeuppdrag, som innebär att uppgifter också ska utföras som ligger vid sidan av den direkta anställningen. Särskilda kunskaper krävs för att kunna genomföra det fackliga arbetet på ett tillfredsställande sätt. 12
Arbetsgivaren ser fackliga förtroendemän som en resurs i arbetet med bl.a. det lokala samverkansavtalet. Arbetsgivaren ska bedöma varje medarbetares prestationer i arbetet, som grund för löneutvecklingen. Arbetsgivaren ska inte, och kan inte, bedöma sättet att utföra det fackliga uppdraget. Däremot är det viktigt att löneutvecklingen inte påverkas negativt av det fackliga engagemanget. 8. Förankring Innehållet i detta dokument ska vara väl känt av samtliga chefer och fackliga förtroendemän med förhandlingsuppdrag. Övriga medarbetare ska ha kännedom om innehållet efter information från cheferna. Det är särskilt angeläget att medarbetarna har kännedom om arbetsgivarens policy i de delar som berör den egna personen. Policyn är ett rättesnöre vid förhandlingar/diskussioner om lönejustering. Avvikelser från huvudinriktningen kan komma att göras om särskilda omständigheter föreligger. Denna bedömning görs centralt hos arbetsgivaren. Utvärdering av lönepolicy och lönesättningsprinciper Lönepolicyn och lönesättningsprinciperna skall utvärderas och eventuellt revideras senast 2008-12-31. Personalchefen ansvarar för detta. 13