Kort om anställningsskyddet

Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01 200

För dig som är medlem... Vi som arbetar fackligt upplever ofta att det saknas grundläggande kunskaper om vad anställningsskyddslagen egentligen innebär. Vår övertygelse är att om alla visste hur lagen fungerar så skulle mycket av den kritik som idag riktas mot den upphöra. Anställningsskyddslagen fungerar nämligen mycket bra. Den förenar på ett ganska fiffigt sätt arbetsgivarnas krav på effektivitet och flexibilitet med arbetstagarnas behov av skydd mot godtyckliga uppsägningar. Genom att det finns fasta spelregler är antalet domstolstvister kring uppsägningar och avskedanden få. De tvister som trots allt uppstår löser man nästan alltid på arbetsplatsen genom förhandlingar. Däremot skapar reglerna varken fler eller färre jobb. Lagens uppgift är att skapa rättssäkerhet, det vill säga att skydda de anställda mot godtycke. Arbetstillfällen skapas på annat sätt, framförallt genom att öka efterfrågan i ekonomin. Eftersom det ofta är en katastrof att bli av med jobbet är det viktigt att reglerna uppfattas som rättvisa och rimliga. Ett exempel är turordningsreglerna. Det är inte en lätt uppgift att skapa en regel om vem som ska bli uppsagd när ett företag behöver dra ned på antalet anställda. Även för arbetsgivaren kan det vara en mycket obehaglig uppgift. Men principen om att den som har kortast anställningstid får gå först upplevs som rättvis av nästan alla. Lagen innebär visserligen att den principen inte alltid behöver upprätthållas när verksamheten ställer andra krav. Men som grundregel är den bra och innebär att det nästan inte förekommer några domstolstvister kring uppsägningar på grund av arbetsbrist, trots att det skett hundratusentals sådana uppsägningar de senaste åren. Regeln fungerar i verkligheten, upplevs som rättvis och löser på så sätt en svår situation. Den innebär också att den som 3

sägs upp slipper att bli stämplad som mindre värdefull eller oönskad. En så bra regel borde det vara självklart att slå vakt om! För dig som vill veta mer om anställningsskyddet har vi tagit fram denna kortfattade beskrivning. Sprid gärna den bland alla du vet är intresserade. Som sagt, ju fler som kan reglerna desto fler tror vi kommer att sluta upp kring försvaret kring lagen. Lagens huvudprinciper Lagen är uppbyggd på fyra grundpelare. 1. En anställning gäller normalt tills vidare, det vill säga utan en i förväg bestämd slutdag. 2. En arbetsgivare måste ha saklig grund för att säga upp eller avskeda en anställd. 3. Om arbetsgivaren vill säga upp en anställd på grund av arbetsbrist ska det ske i turordning efter anställningstid, sist anställd sägs upp först. 4. Den arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning under en viss tid om arbetsgivaren behöver anställa på nytt. Om en av dessa grundpelare tas bort raseras anställningsskyddet. Det beror på att det är arbetsgivaren som bestämmer om det finns arbetsbrist. Arbetsbrist är med andra ord alltid saklig grund att säga upp en anställd. Om arbetsgivaren då fritt kunde välja vem han ska säga upp faller hela anställningsskyddet. Anställningsskyddet ligger i att arbetsgivaren måste följa turordningen och inte kan välja fritt. På samma sätt är det med företrädesrätten till återanställning. Eftersom arbetsgivaren är fri att säga upp på grund av arbetsbrist skulle hon eller han utan dessa regler kunna säga upp samtliga eller stora delar av personalen och sedan i efterhand välja ut och återanställa dem företaget vill ha kvar. 4

Men arbetsgivaren behöver aldrig säga upp en anställd som är absolut nödvändig för verksamheten. En anställd som har unika kunskaper eller färdigheter som företaget behöver och som ingen annan anställd klarar av, ens efter viss upplärning, kan arbetsgivaren alltid behålla. Anställningsskyddslagen är aldrig ett hinder för arbetstagaren Anställningsskyddslagen är tvingande till arbetstagarens fördel. Det innebär att det inte är tillåtet att avtala om sämre regler för den anställde, exempelvis att avtala bort anställningsskyddet eller förkorta uppsägningstiden. Reglerna är tvingande därför att arbetstagaren normalt är den svagare parten när ett anställningsavtal träffas. Arbetsgivaren kan annars sätta mycket stor press på den som söker ett arbete att acceptera oskäligt dåliga villkor för att få jobbet. Däremot är det alltid tillåtet att avtala om regler som är bättre för den anställde. Lagen är alltså aldrig något hinder för den anställde att kräva förbättringar. Den är bara ett skydd mot försämringar. Exempelvis bör en anställd som har längre uppsägningstid än en månad på det arbete hon eller han har, naturligtvis ställa krav på att få behålla sin längre uppsägningstid om man byter arbete. Vissa regler i lagen kan facket och arbetsgivaren förändra genom kollektivavtal. Det innebär att det är möjligt att anpassa lagens regler efter förhållandena i en viss bransch eller att arbetstagarna byter till sig bättre regler på någon punkt mot att man accepterar försämringar i något annat avseende. Genom att avtalet har träffats med facket har lagstiftaren ansett att det finns tillräckliga garantier för att arbetstagarna inte tvingas att avstå från sina rättigheter. 5

Facket anses så starkt att det är en jämbördig motpart till arbetsgivaren. Vissa regler kräver att kollektivavtalet har slutits eller godkänts av det centrala facket, förbundet. Facket kan också internt bestämma vilka regler som man tillåter sina lokala organisationer att avtala om. Sådana beslut fattas normalt av förbundsstyrelsen. Tillsvidareanställning är huvudregel En anställning gäller normalt tills vidare, det vill säga den har inte någon i förväg bestämd slutdag. Om inget annat uttryckligen sägs vid anställningen är man därför tillsvidareanställd. Det är arbetsgivaren som ska bevisa att anställningen är tidsbegränsad. Denna regel är viktig eftersom en tidsbegränsad anställning automatiskt upphör den dag man bestämt. Arbetsgivaren behöver då inte ha saklig grund för att avsluta anställningen. Har man en tidsbegränsad anställning har man alltså bara anställningsskydd under en begränsad tid. Man kan säga att tillsvidareanställning är nyckeln till anställningsskyddet. Att man är tillsvidareanställd innebär dock inte att anställningen skulle vara för evigt. Innebörden är bara att arbetsgivaren måste säga upp anställningsavtalet med viss uppsägningstid och att han då måste ha saklig grund för det. Som nämnts är arbetsbrist, det vill säga att arbetsgivaren vill dra ned på personalstyrkan, alltid saklig grund. Uppsägningstiden är mellan en och sex månader. De första två åren av anställningen är den en månad. Därefter ökar uppsägningstidens längd en månad vartannat år så att den efter tio års anställning är sex månader. Det innebär att den arbetsgivare som tillsvidareanställer en arbetstagare under de första två åren kan säga upp den anställde 6

med endast en månads uppsägningstid. Arbetsgivaren tar alltså ingen större risk om han tillsvidareanställer, även om han skulle vara osäker på om han har arbete åt den anställde i framtiden. Sakligt sett finns det därför inga starka skäl för arbetsgivaren att anställa tidsbegränsat bara för att hon eller han är osäker på exempelvis orderingången i framtiden. Skillnaden ligger huvudsakligen i att om den anställde är tillsvidareanställd så måste arbetsgivaren följa turordningsreglerna och kan inte välja fritt vem som ska sägas upp om hon eller han har anställt flera. Men den som är sist anställd kan alltid sägas upp med en månads uppsägningstid de första två åren. För den som är anställd före den 1 januari 1997 beräknas uppsägningstiden efter ålder, men är även då mellan en och sex månader. Kollektivavtalen kan också innehålla avvikelser från lagens regler. Den anställde kan enligt lagen säga upp sig med en månads uppsägningstid. Inte sällan har den tiden förlängts till exempelvis tre månader genom kollektivavtal. I lagen anges när en arbetsgivare får anställa på begränsad tid. De vanligaste situationerna när det är tillåtet med tidsbegränsade anställningar är vikariat eller tillfälliga arbetstoppar. Så kallade projektanställningar är däremot oftast otillåtna. För att dessa ska vara tillåtna krävs att arbetsuppgifterna är tidsbegränsade och att arbetsgivaren behöver en särskild kompetens som normalt inte finns på arbetsplatsen. Det går inte att kalla personal som utför sedvanligt arbete på arbetsplatsen för projektanställda. Tidsbegränsade anställningar får inte avbrytas i förväg om man inte kommit överens om det. Tidsbegränsade anställningar får inte heller pågå hur länge som helst. Olika former av tidsbegränsade anställningar har olika begränsningar för att inte kunna missbrukas. Avsikten är 7

att den arbetsgivare som behöver personal mer stadigvarande ska anställa tillsvidare. Tyvärr måste man dock konstatera att det går att låta personal arbeta på tidsbegränsade anställningar under mycket lång tid utan att bryta mot lagen. Denna brist i lagen har framförallt drabbat kvinnor inom den offentliga sektorn. LO har krävt att lagen ska förstärkas på den punkten. Så har också delvis skett. Ju större möjligheter arbetsgivaren får att anställa på begränsad tid, desto fler ställs utan anställningsskydd. Uppsägning eller avskedande? Juridiskt skiljer man på uppsägningar och avskedanden. Skillnaden är att vid en uppsägning så har arbetstagaren alltid rätt till en betald uppsägningstid på mellan en till sex månader. Uppsägning kan ske antingen med hänvisning till personliga skäl eller arbetsbrist. Vid ett avskedande får arbetstagaren sluta omedelbart och har ingen rätt till ytterligare lön. Avskedande får bara ske om arbetstagaren allvarligt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Avskedanden är ovanliga. Det vanligaste fallet är att arbetstagaren har gjort sig skyldig till något brott mot arbetsgivaren, exempelvis stulit. Om arbetsgivaren vill minska antalet anställda, det vill säga att säga upp på grund av arbetsbrist, är det alltid fråga om uppsägning med betald uppsägningstid. Saklig grund Enligt 7 ska en uppsägning från arbetsgivaren vara sakligt grundad. Vad det innebär anges inte närmare i lagtexten utan framgår av Arbetsdomstolens praxis. Domstolen har i ett mycket stort antal fall tagit ställning till den frågan. Det är alltid arbetsgivaren som ska bevisa att det finns saklig grund för uppsägning. 8

En uppsägning är inte sakligt grundad om arbetsgivaren kan lösa problemen genom att omplacera arbetstagaren. Arbetsgivaren måste alltid undersöka den möjligheten först. I praktiken innebär det att den som arbetar i ett stort företag med många olika typer av arbetsuppgifter har ett bättre anställningsskydd än den som arbetar i ett litet företag. Det finns två typer av uppsägningar, uppsägning på grund av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist. Uppsägning av personliga skäl innebär att arbetsgivaren menar att en anställd ska sägas upp på grund av någon omständighet som hänför sig till just den personen, exempelvis på grund av missskötsamhet. Arbetsbristuppsägningar är uppsägningar som beror på att arbetsgivaren vill minska personalstyrkan. Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning. Uppsägning på grund av personliga skäl Att ha ett arbete och kunna försörja sig och sin familj är bland det viktigaste i livet. När det gäller uppsägning på grund av personliga skäl väger Arbetsdomstolen därför arbetsgivarens intresse av en väl fungerande arbetsplats och en effektiv produktion mot arbetstagarens intresse av att få ha kvar sin anställning. Uppsägning är alltid en sista utväg som bara får tas till sedan man har försökt lösa problemen på annat sätt men inte lyckats. Kort kan man beskriva anställningsskyddet i dessa fall på följande sätt: Om arbetsgivaren menar att en arbetstagare missköter sig eller inte uppfyller de önskemål arbetsgivaren har ska det tydligt klargöras för arbetstagaren så att denne får en chans att ändra sitt beteende. Inte sällan missar arbetsgivaren det utan låter saker passera för att sedan plötsligt ta till en uppsägning som första åtgärd. Det är inte tillåtet. Arbetstagaren måste få 9

klart för sig att hon eller han riskerar att sägas upp om man inte ändrar sig. Domstolen tittar inte bara på vad som redan har hänt utan det viktiga är vilka slutsatser man kan dra för framtiden. Tror man att arbetstagaren i fortsättningen kommer att klara av arbetet och sköta sig finns oftast inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren får normalt inte heller enbart åberopa händelser som han känt till i mer än två månader utan att vidta någon åtgärd. Vissa saker ser Arbetsdomstolen mycket allvarligt på. Om arbets-tagaren har gjort sig skyldig till ett brott mot arbetsgivaren är det ofta saklig grund för uppsägning eller till och med avskedande. Det behöver inte vara ett allvarligt brott utan det räcker att man exempelvis stulit för några tior. Arbetstagaren har en långtgående lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. En anställd får absolut inte själv bedriva verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren. Innan en anställd går till myndigheter eller tidningar med något missförhållande måste man normalt ta upp eventuella problem med sin arbetsgivare och på så sätt försöka få rättelse. En anställd hos stat, kommun och landsting har dock ett meddelarskydd som innebär att man kan tipsa tidningar och andra massmedier om missförhållanden i verksamheten utan att arbetsgivaren får efterforska källan till uppgifterna. Under de senaste åren har det blivit allt vanligare att arbetstagare sägs upp med hänvisning till sjukdom. Inte sällan har sjukdomen orsakats av arbetet. I dessa fall ställs det stora krav på arbetsgivaren att försöka lösa situationen utan att säga upp den anställde. Det kan gälla att anpassa arbetsplatsen eller arbetsuppgifterna så att den anställde kan arbeta kvar eller att organisera om arbetet. Det kan också vara frågan om att genom utbildning skapa förutsättningar för att omplacera den anställde. Det ställs också krav på arbetstagaren att verkligen 10

bjuda till och delta i utbildning eller försöka klara det arbete som arbetsgivaren erbjuder. Sammanfattningsvis kan man säga att sjukdom inte är saklig grund att säga upp en arbetstagare. Men om sjukdomen inte går att bota och den innebär att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan det i slutänden vara saklig grund för uppsägning När Arbetsdomstolen gör sin slutliga bedömning av om saklig grund föreligger väger man också in hur länge den uppsagde varit anställd hos arbetsgivaren, om arbetstagaren tidigare skött sig väl och vilka möjligheter arbetsgivaren har att bemästra situationen. Det ställs större krav på ett stort företag med stora resurser än på ett litet. Ett litet företag kan exempelvis ha mycket svårare att hantera oplanerad och ofta återkommande frånvaro på grund av alkoholism än vad ett stort företag har. Uppsägning på grund av arbetsbrist Alla uppsägningar som inte beror på en viss anställds personliga egenskaper kallas juridiskt arbetsbristuppsägningar. Det är egentligen inte en särskilt lyckad beteckning eftersom det inte behöver vara brist på arbetsuppgifter som ligger bakom. Arbetsgivaren bestämmer helt enkelt själv hur många anställda det ska finnas i företaget. Även om personalen arbetar dag och natt kan arbetsgivaren bestämma att hon eller han vill höja lönsamheten genom att dra ned på personalstyrkan. Det brukar framstå som obegripligt för många. Vid så kallade MBL-förhandlingar kan facket försöka övertyga arbetsgivaren om att inte dra ned på antalet anställda, men det är arbetsgivaren som bestämmer och frågan kan därför inte prövas av domstol. Huvudregeln vid arbetsbristuppsägningar är att de anställda sägs upp i turordning efter anställningstid. Den med kortast anställningstid sägs upp först. Men lagen innebär också 11

att arbetsgivaren får göra undantag från huvudregeln om den innebär att en anställd som är helt nödvändig för företagets verksamhet skulle sägas upp. Med andra ord, det finns ingen annan på företaget som efter rimlig upplärningstid kan utföra den personens arbetsuppgifter. Sådana personer behöver aldrig sägas upp. Det är alltså inte fråga om ett undantag från lagen, utan det följer direkt av lagens regler. Men en anställd som har längre anställningstid än en person som med stöd av den regeln får vara kvar kan naturligtvis ifrågasätta arbetsgivarens beslut att säga upp henne eller honom. Det blir då i sista hand domstol som får ta ställning till om arbetsgivaren gjort en riktig bedömning. Sådana tvister är mycket ovanliga. Dessutom kan arbetsgivaren och facket komma överens om avsteg från huvudregeln. Om arbetsgivaren kan övertyga facket om att det är nödvändigt att behålla vissa personer kan man träffa ett avtal om det. Eftersom inga är så angelägna om att företaget ska leva vidare som de anställda, det vill säga det lokala facket, innebär även den regeln en garanti för att företagen kan behålla den personal som är nödvändig för företagets framtid. Men då måste parterna vara överens, arbetsgivaren kan inte bestämma godtyckligt. En skriftlig turordningsöverenskommelse mellan facket och arbetsgivaren kan normalt inte angripas av en enskild anställd som exempelvis tycker att parterna missbedömt dennes kvalifikationer. En arbetstagare som behöver omplaceras i samband med arbetsbristuppsägningar måste ha tillräckliga kvalifikationer för sina nya arbetsuppgifter. Det innebär kortfattat att den anställde måste ha sådana allmänna kvalifikationer som arbetsgivaren normalt kräver av en nyanställd på det jobbet. En viss upplärningstid och kompletterande utbildning får arbetsgivaren räkna med. 12

Varje kollektivavtalsområde på arbetsplatsen bildar en turordningskrets. Det innebär normalt att arbetarna tillhör en krets och tjänstemännen en annan. Ibland finns det ytterligare kretsar. Varje turordningskrets omfattar bara den egna driftsenheten, arbetsplatsen. Facket kan dock begära att alla driftsenheter på orten ska räknas samman. Arbetsgivarens familj omfattas inte av anställningsskyddslagen och går därför helt utanför turordningen. Företrädesrätten till återanställning Som nämnts ovan är företrädesrätten till återanställning helt avgörande för att anställningsskyddet ska fungera. För att ha företrädesrätt ska man ha varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren. När anställningstiden beräknas får all tid räknas med från alla typer av anställningar, även tidsbegränsade anställningar. Den anställde måste ha anmält till arbetsgivaren att hon eller han är intresserad av att bli återanställd. Företrädesrätten gäller från det man blivit uppsagd eller underrättats om att den tidsbegränsade anställning man har inte kommer att förlängas. Den gäller sedan nio månader efter den sista anställningsdagen. Om man under niomånadersperioden går in och arbetar börjar en ny niomånadersperiod att löpa när den anställningen slutar. Företrädesrätten gäller inom den driftsenhet, exempelvis den affär eller daghem, där man tidigare arbetat. Har arbetsgivaren flera driftsenheter på samma ort kan facket begära att företrädesrätten ska gälla till alla driftsenheterna på orten. Om arbetsgivaren har flera kollektivavtalsområden gäller företrädesrätten det kollektivavtalsområde där man senast arbetat. Den som haft en tillsvidareanställning har företrädesrätt till tidsbegränsade anställningar och tvärtom. 13

Men för att företrädesrätten ska gälla måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Det innebär att arbetstagaren måste vara lika kvalificerad som andra som skulle kunna komma ifråga för jobbet. Om återanställningen gäller samma arbete som arbetstagaren tidigare haft är det kravet naturligtvis alltid uppfyllt. Men om det är ett annat arbete som är ledigt gäller bara företrädesrätten om man efter viss kortare upplärningstid kan klara det nya arbetet. Några korta råd till dig som blir uppsagd eller avskedad Om du blir uppsagd eller avskedad och tycker det är fel ska du omedelbart kontakta facket. Det är mycket viktigt att du gör det direkt och inte väntar. Enligt lagen gäller nämligen mycket korta tidsfrister för att angripa en uppsägning eller avskedande. Om den anställde vill ogiltigförklara ett sådant beslut måste det i normalfallet ske inom 14 dagar från det man blev uppsagd eller avskedad. Även för att kräva skadestånd gäller korta frister. Den som är med i facket kan sedan räkna med att få hjälp att förhandla med arbetsgivaren. Det finns också möjlighet att beviljas facklig rättshjälp. Det innebär att man helt kostnadsfritt får hjälp av en arbetsrättsjurist att driva sitt ärende. Facket gör dock en bedömning av om det finns några chanser att vinna ärendet innan man beviljar rättshjälp. Om man får rättshjälp betalar facket alla kostnader även om man i slutänden förlorar tvisten. Det är en mycket värdefull medlemsförmån som kan vara värd 100 000 200 000 kr. Den som driver sitt ärende själv bör känna till att det även finns mycket korta frister för att stämma arbetsgivaren inför domstol. Den som gör det och förlorar får betala alla rättegångskostnader själv, både de egna och arbetsgivarens. 14

Kort om anställningsskyddet Vi som arbetar fackligt upplever ofta att det saknas grundläggande kunskaper om vad anställningsskyddslagen egentligen innebär. Vår övertygelse är att om alla visste hur lagen fungerar så skulle mycket av den kritik som idag riktas mot den upphöra. Hur fungerar turordningsregeln? På vilka grunder har en arbetsgivare rätt att frångå regeln? När har arbetstagaren företrädesrätt till annan anställning efter uppsägning? Vad är skälig orsak till uppsägning? I skriften har vi tagit fram en kortare beskrivning om hur de svenska anställningsvillkoren ser ut. www.lo.se art.nr 999-1359