Nyheter arbetsrätt juni 2013

Nyheter arbetsrätt juni 2013 I detta nyhetsbrev kan du läsa om Företagshemligheter möjligheter till rättsligt skydd idag? Nya rättsfall och lagändringar Hamilton är en affärsjuridisk advokatbyrå som skiljer sig från andra liknande byråer. Vi har valt att satsa på att vara den byrå som är ledande inom alla våra verksamhetsområden. Med gedigen expertis, ett personligt bemötande och god branschkunskap ser vi till att leverera maximal affärsnytta till våra klienter. På arbetsrättens område är vi som advokatbyrå både ett komplement och ett alternativ till organisationerna på arbetsmarknaden. En tyngdpunkt i vår verksamhet är uppgiften att företräda klienter vid domstolar och i skiljeförfaranden. Vi biträder svenska och utländska företag, myndigheter och organisationer i frågor som; omorganisationer, överlåtelser och outsourcing rådgivning och förhandlingsstöd kring kollektivavtal anställningar, uppsägningar och HR-stöd i personalfrågor bonusplaner och andra incitamentsprogram skydd av företagshemligheter ansvarsfrågor kopplade till delegation och arbetsmiljö Våra arbetsrättsjurister har lång och bred erfarenhet av arbetsrättslig tvistelösning från domstolar, organisationer på arbetsmarknaden och advokatverksamhet. Arbetsrättsjuristerna är också flitigt anlitade föreläsare vid universitet, hos privata utbildningsaktörer och klienter. Med några av landets mest erfarna arbetsrättsjurister är vi väl rustade för att leverera effektiv, korrekt, snabb och personlig rådgivning av högsta kvalitet i den särskilda miljö som arbetsmarknaden utgör. Advokat Erik Danhard 08-505 501 50 Advokat Tom Johansson - 505 501 20 Advokat Fredrika Skoog 08-505 501 46 Advokat Johan Linder 08-505 501 51 Advokat Jennie Lööw 08-505 501 91 Advokat Julia DeMarinis Giddings 08-505 501 81 Jur kand Lisa Ericsson 08-505 501 70 Jur kand Frida Bogenkrans 08 505 501 43

nyheter arbetsrätt juni 2013. Rörligheten på arbetsmarknaden har ökat. Anställda byter allt oftare anställning. Företag anlitar alltmer konsulter och bemanningsföretag för att lösa sina personalbehov. Alltfler personer får därmed kännedom och kunskaper om företagens affärshemligheter. Kommer sådana hemligheter i händerna på konkurrenter eller andra kan stor skada uppkomma. Särskilt utsatta är forsknings- och utvecklingsintensiva verksamheter, men även försäljnings- och konsultverksamheter där kundförluster kan vara mycket kännbara. Behovet för företagen att hitta ett rättsligt skydd av sina hemligheter har kanske aldrig varit större. Grundskyddet är svagt Det grundskydd som företagen åtnjuter utan att vidta några som helst åtgärder följer av den anställdes lojalitetsplikt. Denna lojalitetsplikt innebär bl.a. att den anställde inte får avslöja företagets hemligheter och inte heller konkurrera med arbetsgivaren. Lojalitetsplikten gäller dock endast under anställningen. Detta innebär att företagen i princip står utan skydd efter anställningens slut. Det står alltså den anställde fritt att avslöja information om sin tidigare arbetsgivare och att engagera sig i konkurrerande verksamhet så snart uppsägningstiden gått till ända. Visst skydd finns i lagen om företagshemligheter. En del information kan även skyddas på immaterialrättslig väg, oavsett anställningens vara eller icke vara. Alltså, hemlig information saknar i princip skydd efter anställningens slut. De vanligaste problemen är att anställda engagerar sig i konkurrerande verksamhet, avslöjar/använder hemlig information från sin tidigare arbetsgivare eller kontaktar kunder som den anställde tidigare arbetat med. Förstärk skyddet För att förstärka skyddet för företagets hemliga information efter det att en anställd slutat kan olika åtgärder övervägas. Exempelvis kan avtal om tystnadsplikt (förbud att avslöja och använda viss information), konkurrensförbud (förbud att engagera sig i med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet) och värvningsförbud (förbud att locka med sig anställda) ingås med den anställde. Tystnadsplikt bör gälla för samtliga anställda i företaget, medan konkurrensförbud och värvningsförbud enbart bör riktas till vissa anställda. Generellt bör dessa regleringar inte vara alltför långtgående, eftersom de då kan förklaras ogiltiga av domstol. Dessutom har det utvecklats en omfattande praxis om konkurrensförbudets utformning och tillämpning som är viktig att känna till. De nämnda regleringarna kan inkluderas i anställningsavtalet eller utformas som ett separat avtal. Det är bra att kunna komplettera regleringarna med ett s k vite (förutbestämt skadestånd), eftersom det ofta är svårt för arbetsgivaren att bevisa den skada som den anställde har orsakat

och att dessutom uppskatta skadan i ekonomiska termer. En annan åtgärd som kan vidtas är att skapa en företagshemlighet av den kritiska informationen (såsom kundlistor, affärsplaner, forskningsresultat, reklamalster och ritningar) och på så sätt dra nytta av det skydd som lagen om skydd för företagshemligheter erbjuder. Viss information kan nämligen kvalificeras som företagshemlighet i lagens mening om den hålls hemlig. Exempelvis kan olika behörighetsnivåer/informationsklassningar användas, och popup-fönster med påminnelser vid hantering av kritisk information. Arbetsgivarens säkerhets- och IT-policy har stor betydelse för att skapa interna rutiner för hemlighållandet. Slutligen, information till de anställda. Många vet inte skillnaden mellan arbetsgivarens information och privat information. Avsätt därför tid på att informera anställda om hanteringen av hemlig information vid företaget, och se över rutinerna om informationshantering när anställda börjar och slutar sin anställning. Med hjälp av avtal, aktivt hemlighållande och information kan man som företag förstärka skyddet för sina hemligheter rejält. Men om olyckan ändå skulle vara framme så är det viktigt att agera snabbt och säkra bevis. Den anställdes felaktiga agerande kan under vissa förutsättningar stoppas och denne kan bli skadeståndsskyldig (och betalningsskyldig av eventuellt vite). Särskilt om konkurrensklausuler Med konkurrensklausuler menas alltså en klausul där en anställd förbinder sig att under en viss tid efter det att hans eller hennes anställning upphört ta befattning med verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens. Sådana klausuler kan användas för olika syften. Det kan vara för att skydda arbetsgivarens företagshemligheter och företagsspecifika kunnande, att förhindra att nyckelpersoner slutar, att förhindra marknadskonkurrens eller för att behålla sina kunder genom att förbjuda den anställde att arbeta för dem. Det är en omdiskuterad fråga om och i vilken omfattning konkurrensklausuler är juridiskt bindande. Rättsläget är dock tämligen klart om vad som gäller. Till att börja med finns det ett kollektivavtal som reglerar möjligheterna. Detta kollektivavtal träffades 1969 och gäller mellan arbetsgivarna och tjänstemännen inom privatindustrin. Avtalet begränsar möjligheterna för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att använda sig av konkurrensklausuler på så sätt att sådana bara kan användas om denne är beroende av självständig produkt- eller metodutveckling och som genom utredningsarbete skaffat sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande. Arbetsgivare som uppfyller dessa krav kan använda konkurrensklausuler bara på anställda som under sina anställningar fått kännedom om tillverkningshemligheterna och som har möjligheter att använda sin kännedom om dem efter det att anställningen upphört. Konkur-

rensförbud får gälla endast för en begränsad period, som mest upp till två år. Kollektivavtalet tillåter användningen av s.k. vite upp till ett belopp motsvarande sex månadslöner. I varje enskilt fall ska ske en prövning där hänsyn ska tas å ena sidan till arbetsgivarens skyddsvärda intressen och arbetstagarens intresse att fritt kunna utnyttja sin arbetskraft. Ingår en kollektivavtalsbunden arbetsgivare avtal med en anställd om konkurrensförbud som sträcker sig längre än kollektivavtalets tillämpningsområde så blir klausulen ogiltig i dessa delar. Detta gäller om den anställde är medlem i någon av de fackliga organisationer som träffat kollektivavtalet (Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer), men också om den anställde tillhör någon annan organisation eller är oorganiserad. Enligt 38 avtalslagen gäller att en anställd inte är bunden av en konkurrensklausul om den sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Denna bestämmelse får betydelse framförallt utanför det kollektivavtalsreglerade området. Utgångspunkten är att 1969 års kollektivavtal även vid en tillämpning av denna paragraf i avtalslagen är vägledande. Tanken är alltså att det inte ska vara möjligt att försöka hindra anställda med särskilda kunskaper eller kvalifikationer att sluta för att använda sitt särskilda personliga kunnande hos en ny arbetsgivare. Det visar sig dock att Arbetsdomstolen tolkat paragrafen så att det ändå finns vissa möjligheter att ha klausuler som sträcker sig längre än 1969 års avtal. Om det finns särskilda omständigheter, framförallt ett berättigat betydande intresse för arbetsgivaren har domstolen godtagit klausuler som haft som syfte att skydda arbetsgivaren mot att sådana anställda som intagit en nyckelställning i förhållande till olika kunder ska kunna ta med sig kunder till en konkurrerande verksamhet. Däremot, att ha klausuler som är avsedd att skydda arbetsgivaren mot marknadskonkurrens mera allmänt, är inte möjligt. I en nyligen meddelad dom uttalade Arbetsdomstolen att en konkurrensklausuls skälighet ska prövas utifrån klausulens lydelse och innebörd vid anställningens upphörande (AD 2013 nr 24). Med det synsättet blir det inte möjligt för en arbetsgivare att senare begränsa en klausul till vad som är tillåtet, exempelvis en kundskyddsklausul. Särskilt om sekretessklausuler Sekretessklausuler, alltså klausuler som reglerar tystnadsplikt efter en anställning, är inte lika kontroversiella. Även sådana klausuler kan dock gå för långt och kan då jämkas med stöd av 36 avtalslagen (som anger att jämkning kan ske av oskäliga avtalsvillkor). Sekretessklausuler kan i princip endast användas för företagsspecifik information och inte längre än vad som är befogat med hänsyn till vilken information de avser att skydda. I regel torde det handla om samma tidsperioder som vid konkurrensklausuler.

Särskilt om non-solicitationklausuler Förbud mot non-solicitation, eller förbud mot värvning, avser att skydda arbetsgivaren mot att en anställd värvar andra anställda. Också en sådan klausul kan jämkas enligt 36 avtalslagen. Här torde paralleller kunna göras med vad som gäller om konkurrensklausuler. För att en non-solicitationklausul ska vara skälig torde sålunda gälla att den bara kan tillämpas på en nyckelperson i förhållande till vissa anställda. Om uppdragstagare eller anställda utnyttjar eller röjer en företagshemlighet man fått del av i förtroende, t.ex. i samband med en affärsuppgörelse eller i sin anställning, kan de enligt lagen bli skadeståndsskyldiga. Har den anställdes anställning upphört när det felaktiga utnyttjandet eller röjandet sker kan skadestånd bli aktuellt bara om det finns synnerliga skäl. Sådana skäl kan finnas t.ex. om den anställde under sin anställning planerat för en senare användning av arbetsgivarens hemligheter. Företagshemligheter 1990 års lag om skydd för företagshemligheter är också en viktig del av en arbetsgivares skydd mot anställdas illojala ageranden. Ett viktigt inslag i lagen är dess straffbestämmelser. Bereder man sig olovligen tillgång till en företagshemlighet, eller anskaffar man en sådan med vetskap om att någon annan dessförinnan olovligen berett sig tillgång till hemligheten kan man dömas för företagspioneri respektive olovlig befattning med företagshemlighet. Däremot är det inte brottsligt för en uppdragstagare eller en anställd som i förtroende fått del av en företagshemlighet att utnyttja eller röja den. Med företagshemlighet menar man i lagen i princip all information med anknytning till ett företags verksamhet som företaget håller hemlig, eller som är hemlig till sin natur, t.ex. ett kundregister, och som kan skada företaget om en konkurrent får del av den. Även den anställdes nye arbetsgivare kan bli skadeståndsskyldig om denne förstår, eller bör förstå, att den anställde olovligen avslöjar den tidigare arbetsgivarens hemligheter. Den nämnda domen från Arbetsdomstolen 2013 nr 24 är intressant för denna fråga. Domstolen ansåg nämligen att den nye arbetsgivaren var skadeståndsskyldig för den anställdes utnyttjande av den tidigare arbetsgivarens företagshemligheter om den anställde utnyttjat dem i tjänsten och till den nye arbetsgivarens vinning. Den nye arbetsgivaren har alltså ett s.k. principalansvar för arbetstagaren. Vid en rekrytering är det alltså viktigt att se upp så att den nyanställde inte använder sig av sin tidigare arbetsgivares företagshemligheter, kanske för att visa sig duglig i sin nya anställning. Inhyrd arbetskraft och konsulter kan få del av uppdragsgivarens företagshemligheter. Avslöjar de då sådana hemligheter kan uppdragsgivaren inte kräva dem på skadestånd. Det finns ju inget avtalsförhållande med dem. Däremot kan han

kräva skadestånd av den inhyrda arbetskraftens och konsulternas arbetsgivare. Arbetsdomstolens nämnda dom ger ökade möjligheter till det. Frågan kan ställas om det kanske räcker att lita på det skydd man har i lagen om företagshemligheter och att konkurrensklausuler etc inte är behövliga. Man göra skyddet vidare i en konkurrensklausul än det som lagen ger. Lagen är ju begränsad till vad som enligt definition är en företagshemlighet. Som framgått kan man dessutom i vissa fall använda sig av s.k. kundklausuler. Det är inte möjligt på samma sätt enligt lagen. Den förutsätter i så fall att en anställd tagit med sig ett kundregister och använder eller röjer innehållet i det hos en ny arbetsgivare. I klausulerna kan med använda sig av viten, vilket givetvis underlättar. Lagen förutsätter att man kan bevisa vilka förluster man lidit. För fem år sedan presenterade en utredning förslag på ändringar i lagen om företagshemligheter (SOU 2008:63). Denna utredning har ännu inte lett till någon ny lagstiftning. Det kanske mest uppmärksammade som utredningen föreslog var att information i ett företag som gäller brott eller missförhållanden av olika slag aldrig kan vara att bedöma som företagshemligheter. Detta betyder att anställda som avslöjar sådan information (whistleblowers) inte kan ådömas något ansvar enligt lagen. Hur man ska se på denna företeelse är en svår och viktig fråga och för närvarande finns det två utredningar som utreder frågor som hör ihop med denna, dels Utredningen om meddelarskydd i offentligt finansierad verksamhet (dir 2012:76), dels Utredningen om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm (dir 2013:16). Den första utredningen beräknas komma med sina förslag vid månadsskiftet november/december 2013. Därefter kanske det kan komma ett lagförslag om ändringar i företagshemlighetslagen. Nyheter på arbetsrättens område AD 2013 nr 22 Sammanfattning Målet gällde villkoren för att erbjuda en anställd som återvänder från föräldraledighet en annan tjänst än den som den anställde hade innan föräldraledigheten. Föräldraledighetslagen (1995:584), som bygger på EU-direktiv 2006/54/EC, ger en anställd rätt till samma eller en likvärdig anställning vid återkomsten från föräldraledigheten som den anställd innehade före ledigheten. I domen klargör Arbetsdomstolen att denna rätt är långtgående och kan medföra en begränsning av dels arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen, dels den anställdes arbetsskyldighet.

Arbetsdomstolens bedömning En anställd var tillsvidareanställd vid en restaurang, till en början som servitris och senare som kock. Hon hade ett arbetstidsmått om 30 timmar per vecka och arbetstiden var förlagd till dagtid på vardagar. Efter den anställdes föräldraledighet, erbjöd arbetsgivaren henne en tjänst som servitris där hon endast skulle arbeta helgkvällar i restaurangens nyöppnade pub. Den anställde avböjde erbjudandet. Den anställde väckte talan mot restaurangen och hävdade att hon hade skiljts från sin anställning utan laga grund. Tingsrätten ogillade hennes talan, varpå hon överklagade till Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen fann att den tjänst som den anställde erbjöds efter dennas återkomst från föräldraledigheten sammantaget hade klart mindre gynnsamma villkor än den tjänst hon innehade innan föräldraledigheten. Denna bedömning grundades främst på att hon skulle arbeta kvällstid på helger istället för dagtid på vardagar. Dessutom innebar erbjudandet ett lägre arbetstidsmått, vilket en arbetsgivare normalt inte kan ensidigt kan fatta beslut om. Arbetsdomstolen fann därmed att den erbjudna tjänsten var i strid med 16 föräldraledighetslagen. Den anställde hade således rätt att avböja den erbjudna tjänsten utan att dennas rätt till fortsatt anställning äventyrades. Vidare fann Arbetsdomstolen att den omständigheten att arbetsgivaren gav den anställde ett ultimatum att acceptera den erbjudna tjänsten eller stå utan ytterligare sysselsättning, innebar att hon skildes från sin anställning utan laga grund. Arbetsgivaren förpliktades därför att ersätta den anställde med ett allmänt skadestånd om 120 000 kronor och ett ekonomiskt skadestånd om ca. 80 000 kronor. AD 2012 nr 26 Sammanfattning Vid fackliga förhandlingar enligt 11 och 38 medbestämmandelagen om ett bolags framtida nyttjande av inhyrda arbetstagare redogjorde bolaget för hur det avsåg att arbeta med bemanningsflexibiliteten framöver. Bolaget hade ett påtagligt behov av anpassbarhet i personalantalet till följd av stora svängningar i produktionen. Industrifacket Metall ansåg att bolaget inte hade uppfyllt sin förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen eftersom bolaget inte hade tillhandahållit tillräckligt detaljerad information om inhyrningen. Arbetsdomstolen fann att bolaget hade uppfyllt sin förhandlingsskyldighet enligt 11 och 38 medbestämmandelagen. Arbetsdomstolens bedömning Mellan parterna hade tidigare funnits ett lokalt kollektivavtal där bemanning reglerades. Den information som presenterades för förbundet vid förevarande förhandlingar var det maximala antalet inhyrda som bolaget avsåg att anlita för respektive kvartal och information om aktuella bemanningsföretag som skulle anlitas. Enligt Arbetsdomstolen kunde det inte anses visat att bolaget inför förhand-

lingarna hade tillgång till de mer detaljerade uppgifterna som förbundet efterfrågade. Vidare kunde det inte krävas att bolaget skulle presentera information på en sådan detaljnivå som förbundet efterfrågat för att uppfylla förhandlingsskyldigheten i 11 medbestämmandelagen. Tidshorisonten för bolagets exakta planering av bemanningen var synnerligen kort, endast ett par veckor. Detta innebär att om bolaget skulle behöva ge detaljerad information om varje inhyrning skulle förhandlingsskyldigheten i praktiken riskera att hindra bolaget från att använda sig av inhyrd personal på det sätt som bolaget ansåg vara effektivt och rationellt. Förhandlingarna ansågs således ha uppfyllt kraven på primärförhandlingar enligt 11 medbestämmandelagen. Vidare fann Arbetsdomstolen att den information som lämnades var tillräcklig för att förbundet skulle ha möjlighet att bedöma om det funnits förutsättningar för att utöva vetorätten enligt 38 medbestämmandelagen. Detta i synnerhet då bemanningsföretaget som skulle nyttjas hade ett kollektivavtal med Metall och hade nyttjats av bolaget tidigare. Arbetsdomstolen konstaterade att förhandlingsskyldigheten inte får innebära att ett bolag inte kan bedriva sin verksamhet på ett godtagbart sätt enbart på grund av att information inte finns tillgänglig i sådan tid före inhyrningen att förhandlingar hinner föras. Bolaget hade därför även uppfyllt sin förhandlingsskyldighet enligt 38 medbestämmandelagen. AD 2013 nr 6 Sammanfattning Vid en verksamhetsövergång var såväl överlåtare som förvärvare bundna av samma centrala kollektivavtal. Det överlåtande bolaget hade dock även ett lokalt kollektivavtal. Arbetsdomstolen fann att det förvärvande bolaget inte var bundet av det lokala kollektivavtalet efter den ettåriga övergångsperioden enligt 28 tredje stycket medbestämmandelagen. Detta eftersom bolaget redan var bundet av ett centralt kollektivavtal enligt 28 första stycket medbestämmandelagen. Arbetsdomstolens bedömning Ett företag övertog en verksamhet från ett annat företag. Bägge bolagen var bundna av samma centrala kollektivavtal. Säljarens lokala kollektivavtal för den överlåtna verksamheten innehöll vissa avvikande regler i förhållande till det centrala kollektivavtalet. Förvärvaren fortsatte att tilllämpa villkoren i det lokala avtalet på de övertagna arbetstagarna i drygt ett och ett halvt års tid efter förvärvet. Förbundet väckte talan och yrkade att Arbetsdomstolen skulle fastställa att bolaget inte fick tillämpa de lokala villkoren längre än den ettåriga övergångstiden, i enlighet med 28 tredje stycket medbestämmandelagen. Bolaget bestred käromålet och anförde att 28 medbestämmandelagen ska tolkas i ljuset av överlåtelsedirektivet (2001/23/EEG) som stadgar att förvärvaren ska vara bunden av kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren.

Arbetsdomstolen konstaterade att överlåtelsedirektivet tillåter avsteg från denna huvudregel genom att en förvärvare under en övergångsperiod om ett år från förvärvet måste tillämpa de villkor som gällt för den övertagna verksamheten. Därefter ska dock en förvärvare som redan är bundet av ett kollektivavtal tilllämpa detta på den övertagna verksamheten. I enlighet med ordalydelsen i 28 första stycket medbestämmandelagen fann Arbetsdomstolen att verksamhetsövergången inte innebar att förvärvaren blev bundet av det lokala kollektivavtalet, då förvärvaren redan var bunden av ett tilllämpbart centralt kollektivavtal. Villkoren i det lokala kollektivavtalet skulle dock tillämpas under en övergångsperiod om högst ett år i enlighet med 28 tredje stycket medbestämmandelagen. Proposition 2012/13:143 Effektivare sanktioner för arbetsmiljö- och arbetstidsregler I propositionen föreslås beträffande arbetsmiljölagen och ett flertal arbetstidslagar att sanktionsavgifter i stor utsträckning ska ersätta straffsanktioner för att åstadkomma ett effektivare sanktionssystem. Straffsanktioner behålls emellertid för vissa överträdelser, bl.a. brott mot föreläggande eller förbud som inte förenats med vite och allvarligare överträdelser. En sanktionsavgift ska tas ut även om överträdelsen inte har skett med uppsåt eller av oaktsamhet. Högsta beloppet för avgiften höjs från 100 000 kronor till 1 000 000 kronor. Förfarandet för uttag av sanktionsavgift föreslås i huvudsak vara densamma som enligt idag gällande regler. Regeln om jämkning av sanktionsavgift förtydligas på så sätt att det anges i lagtexten i vilka fall en sanktionsavgift kan sättas ned helt eller delvis. Beräkningsgrunden för sanktionsavgifterna i arbetstidslagarna anges direkt i respektive lag. En konfliktlösningsregel införs för att undvika att någon drabbas av både vite och sanktionsavgift alternativt straff. Sanktionsavgift ska därvid inte tas ut och det ska inte dömas ut straff om gärningen omfattas av ett föreläggande eller förbud med vite som utfärdats av tillsynsmyndigheten. Ändringarna i arbetsmiljö- och arbetstidslagarna föreslås träda i kraft den 1 juli 2014. Proposition 2012/13:71 - Anmälningsskyldighet vid utstationering Regeringen har den 14 februari 2013 fattat beslut om en proposition med förslag om anmälningsskyldighet vid utstationering. Regleringen innebär bland annat att utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige i mer än fem dagar ska anmäla detta till Arbetsmiljöverket. Dessutom ska företaget utse en kontaktperson i Sverige som ska kunna ta emot delgivningar och tillhandahålla handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Anmälan om denna person ska göras till Arbetsmiljöverket.

Arbetsmiljöverket ska utöva tillsyn över att reglerna följs. En arbetsgivare som inte anmäler förändringar av verksamheten eller som gör en oriktig eller bristfällig anmälan eller har en kontaktperson som inte uppfyller sina skyldigheter, kan vid vite föreläggas att vidta rättelse. Bestämmelserna ska införas i utstationeringslagen och börja gälla den 1 juli 2013.