Tystnadsplikt för arbetstagare i offentliga företag som har privatiserats

JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Henrik Barrdahl Tystnadsplikt för arbetstagare i offentliga företag som har privatiserats Examensarbete 20 poäng Handledare: Professor Reinhold Fahlbeck Arbetsrätt Vårterminen 2002

Innehåll SAMMANFATTNING 1 FÖRKORTNINGAR 3 1. INLEDNING 4 1.1 Bakgrund och syfte 4 1.2 Metod 5 1.3 Material och avgränsningar 5 1.4 Disposition 6 2. FÖRETAGSHEMLIGHETER 8 2.1 Legaldefinitionen av begreppet företagshemligheter 8 2.2 Arbetstagare och företagshemligheter 11 2.3 Den konkurrensrättsliga aspekten 12 2.4 Immaterialrätts aspekten 15 2.5 Den straffrättsliga aspekten 16 2.6 Den skadeståndsrättsliga aspekten 18 3. TYSTNADSPLIKTEN FÖR PRIVATA ANSTÄLLDA ARBETSTAGARE 21 3.1 Föreningsfrihet och kollektivavtal 21 3.2 Anställningsavtalet 24 3.2.1 Arbetstagares lojalitetsplikt 26 3.2.1.1 Tystnadsplikt för privatanställda 29 4. TYSTNADSPLIKT FÖR OFFENTLIGT ANSTÄLLDA ARBETSTAGARE 32 4.1 Yttrandefriheten och grundlagarna 32 4.2 Tryckfrihet och yttrandefrihet 33 4.2.1 Tryckfrihet 33 4.2.1.1 TF och dess tillämpningsområde 33 4.2.1.2 Skyddet för personer som medverkar vid framställandet av tryckt skrift 35 4.2.2 Yttrandefrihet 37

4.3 Offentlighetsprincipen 38 4.3.1 Allmän handling 38 4.3.2 Myndigheter och offentlighetsprincipen 41 4.4 Sekretess i offentlig verksamhet 42 4.4.1 Företagshemligheter i offentlig verksamhet 44 5. SVERIGES ÅTAGANDEN ENLIGT EUROPA - KONVENTIONEN 49 5.1 Allmänt om Europakonventionen 49 5.2 Europadomstolen 51 5.3 Artikel 10 53 5.4 Sveriges åtaganden enligt Europakonventionen 56 6. REGLERINGEN AV TYSTNADSPLIKTEN VID EN PRIVATISERING 58 6.1 Privatiseringen 58 6.2 Reglering av yttrandefriheten i kollektivavtal 60 6.3 Lagreglering av yttrandefriheten 61 7. BIBEHÅLLS DEN GRUNDLAGSSKYDDADE YTTRANDEFRIHETEN VID EN PRIVATISERING? 64 7.1 Allmänt 64 7.2 Reglering via avtalsfrihet 64 7.3 Reglering via kollektivavtal 66 7.4 Lagstiftning 66 7.5 Sammanfattande slutsatser 68 8. AVSLUTANDE KOMMENTARER 70 LITTERATURFÖRTECKNING 73 RÄTTSFALLSFÖRTECKNING 75

Sammanfattning En omfattande privatisering av den offentliga verksamheten har medfört en ny situation för de före detta offentligt anställda, då det gäller reglerna om yttrandefrihet. Lag om företagshemligheter reglerar inte yttrandefriheten för arbetstagare, utan skyddet för hemlig information hos arbetsgivaren, s.k. företagshemlighet. Med företagshemlighet avses enligt 1 FHL information om affärs eller driftsförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. FHL är främst en lag med stark konkurrensaspekt, men även områdena arbetsrätt, immaterialrätt, straffrätt och skadeståndsrätt har anknytning till lagen. Privata arbetstagares skyldigheter gentemot arbetsgivaren regleras genom avtal, det kan vara genom kollektivavtal eller genom anställningsavtal. Genom praxis i Arbetsdomstolen har det utvecklats en lojalitetsplikt för privata arbetstagare, och denna är långtgående. Räckvidden för lojalitetsplikten begränsas genom kritikrätten, vilken också har utvecklats i praxis. Kritikrätten innebär att arbetstagare får avslöja information om företaget, om denna information består av missförhållanden. Men arbetstagare måste först ha försökt lösa problemet med arbetsgivaren. Inom den offentliga sektorn råder som huvudregel öppenhet, genom offentlighetsprincipen. Offentligt anställda arbetstagare har en yttrandefrihet som är stadgad i grundlag, genom Tryckfrihetsförordningen och Yttrandefrihetsgrundlagen. Den innebär bl.a. ett förbud mot efterforskning för arbetsgivaren, när arbetstagaren har varit i kontakt med media. Inskränkningar i offentlighetsprincipen sker i lag, främst genom Sekretesslagen. 1

Sverige är bunden av den europeiska konventionen (d. 4 nov. 1950) om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, som är implementerad genom SFS 1994:1219. Detta innebär också att Sverige är bundet av de domar och principer som fastställs av Europadomstolen. Enligt EK Art. 10, och Europadomstolens praxis, har en konventionsstat inte bara en skyldighet att se till att medborgares yttrandefrihet inte kränks genom myndighetsutövning, utan också en skyldighet att i vissa fall skydda medborgarnas yttrandefrihet från eventuella inskränkningar som privata rättssubjekt kan göra. Hur långt den senare skyldigheten sträcker sig är dock oklart. Vid en privatisering av offentlig verksamhet övergår regleringen av arbetstagares tystnadsplikt från offentliga till privata regler. Det finns då möjlighet att reglera yttrandefriheten via anställningsavtal, genom att ge riktlinjer i kollektivavtal, vilket Svenska Kyrkan valde att göra då den blev ett privat rättssubjekt år 2000. Ett tredje alternativ finns i Ds 2001:9 Yttrandefrihet för privatanställda, där förslaget är att en lag skall inrättas. Lagen föreslås ge en bibehållen yttrandefrihet med stöd av grundlag till arbetstagare i offentlig verksamhet som privatiserats. De föreligger en skillnad i yttrandefrihet, beroende på om arbetstagaren arbetar i privat eller i offentlig verksamhet. Den stora skillnaden utgörs av det förbud mot efterforskning som åligger offentliga arbetsgivare. Det finns inget som hindrar att parterna avtalar om en utsträckt yttrandefrihet, i anställningsavtalet eller i kollektivavtal. Det har dock endast skett vid ett fåtal tillfällen. En lagreglering av tystnadsplikten för arbetstagare i offentlig verksamhet som privatiserats, i enlighet med förslaget i Ds 2001:9 är ett tredje alternativ. Förslaget är ingen bra lösning. Det kommer att innebära en omfattande bevisbörda för den arbetstagare som har fått sin yttrandefrihet kränkt. 2

Förkortningar ABL Aktiebolagslag (1975:1385) AD Arbetsdomstolen EK Europeiska konventionen (d. 4 nov. 1950) om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. FHL Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter. JK Justitiekanslern. JO Justitieombudsmannen. NUTEK Närings- och teknikutvecklingsverket NäD Näringsdepartementet PL Patentlag (SFS 1967:837) RÅ Regeringsrättens Årsbok Råkl. Riksåklagaren 3

1. Inledning 1.1 Bakgrund och syfte I Sverige har vi en lång tradition av en grundlagsstadgad tryck- och yttrandefrihet. Sverige var det första landet i världen med att 1766 införa en tryckfrihetsförordning som en grundlag. Vi har också en lång tradition av arbetsrättslig lagstiftning, där skyddet för arbetstagaren har betonats. Under 1900- talet växte den offentliga sektorn i Sverige, ända fram till slutet av 1980 talet. En ny situation i omvärlden och i Sverige, dvs. slutet på det kalla kriget och Sveriges närmande till EU i kombination med en försvagning av den svenska ekonomin, gjorde det inte längre möjligt att låta staten driva all verksamhet i offentlig regi, och därför började vissa verksamheter privatiseras helt eller delvis. I framställningen avses med bolagisering verksamheter där staten är ensam ägare, och privatisering verksamheter där ägandet är privat. Syftet med uppsatsen är att utreda det gällande rättsläget angående tystnadsplikten för arbetstagare i privatiserad offentlig verksamhet, med avseende på dels svensk rätt, dels Sveriges åtaganden enligt Europeiska konventionen (d. 4 nov. 1950) om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (implementerad genom SFS 1994:1219). Med arbetstagare avses i framställningen de som är direkt anställda, och inte uppdragstagare eller motsvarande. Det finns idag ca. 240 000 anställda i den statligt privatiserade verksamheten. 1 De frågor jag skall försöka besvara är vad som händer med arbetstagarnas tystnadsplikt vid en privatisering? Är det någon skillnad i tystnadsplikt för 4

arbetstagare i ett privatiserat bolag i förhållande till tystnadsplikten för arbetstagare i ett helt privat bolag? Hur ser den svenska lagstiftningen inom det aktuella området ut i förhållande till EK Art. 10 och därmed tillhörande praxis? 1.2 Metod Jag har använt mig av en traditionell juridisk metod, dvs. att försöka fastställa gällande rätt genom att studera litteratur, praxis och lagförarbeten inom relevanta ämnen för uppsatsen. Uppsatsen utgörs av en deskriptiv del och en analyserande del. I den deskriptiva delen redogörs för begreppet företagshemlighet och olika aspekter av FHL. Vidare redogörs för arbetstagares tystnadsplikt i privat respektive offentlig anställning, samt hur EK påverkar dessa. Den analyserande delen beskriver övergången från privat till offentlig verksamhet, och olika tillvägagångssätt för att reglera tystnadsplikten i en sådan situation. 1.3 Material och avgränsningar Reinhold Fahlbecks bok Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet har varit utgångspunkten för uppsatsen. Som arbetsrättslig litteratur, för att beskriva anställningsförhållandet på den privata sektorn, har Folke Schmidts båda böcker Löntagarätt och Facklig arbetsrätt varit till stor hjälp, men jag har också använt mig av Axel Adlercreutz Arbetsrätten, och Lennart Svensäters Anställning och upphovsrätt. För att utreda situationen på den offentliga sektorn har jag använt mig av Håkan Strömbergs Tryckfrihetsrätt, Alf Bohlins Offentlighetsprincipen och kommentaren till Sekretesslagen av Corell m.fl. 1 NäD Skrivelse 2000/01:120 s. 9. 5

I avsnittet om EK har Mänskliga rättigheter i europeisk praxis av Hans Danelius, utgjort grunden. Då det har hänt en del sedan bokens tillkomst, främst beträffande domstolens sammansättning, har jag kompletterat avsnittet med information från Europadomstolens hemsida www.coe.echr.int. Genomgående i hela uppsatsen är också användningen av rättsfall från olika domstolar, som har haft en stor betydelse. Jag har främst fokuserat på nyare avgöranden från de olika domstolarna. I vissa fall är uttalanden i äldre avgöranden fortfarande gällande. Dessa har då tagits upp. Bolagisering av offentlig verksamhet har skett både inom kommunal och statlig verksamhet. Då jag ansåg att uppsatsen skulle bli alltför omfattande om jag tog upp båda, och då regleringen i kommunal verksamhet till viss del skiljer sig från den i statlig verksamhet, valde jag att endast ta upp den statliga verksamheten. Jag har också avstått ifrån att ta upp delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen, såsom reglering av tystnadsplikt för facklig ombudsman, Arbetsmiljölagen m.m. 1.4 Disposition Uppsatsen inleds i kap. 2 med en redogörelse för begreppet företagshemlighet och tillämpningen av FHL. I kap. 3 redogörs för den arbetsrättsliga lagstiftningen för privat anställda arbetstagare, och regleringen av tystnadsplikten. En motsvarande redogörelse för arbetstagare i offentlig verksamhet följer i kap. 4. Därefter följer i kap. 5 en redogörelse för EK och Europadomstolen. I detta avsnitt tas upp vad som gäller för tystnadsplikt enligt EK Art. 10 och Europadomstolens praxis, samt hur Sverige är bundet av Europadomstolens avgöranden. Kap. 6 behandlar bolagiseringen och hur tystnadsplikten kan regleras vid en sådan. Här tar jag också upp det förslag till en ny lag för sådana situationer, som framläggs i Justitiedepartements betänkande Ds 2001:9. Avslutningsvis görs en analys 6

av vilka effekter på arbetstagares tystnadsplikt de olika alternativen får, och en sammanfattning med egna åsikter om detta. 7

2. Företagshemligheter 2.1 Legaldefinitionen av begreppet företagshemlighet Definitionen av begreppet företagshemlighet är enligt 1 FHL sådan information om affärs- eller driftsförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. Denna definition kan delas in i tre olika kriterier. Det första kriteriet säger att företagshemligheter handlar om information om affärs- eller driftsförhållanden i näringsidkarens rörelse. 2 Företagshemligheter avser information i en väldigt vid bemärkelse, på samma sätt som ordet används i normalt språkbruk. Det fungerar som en neutral samlingsbeteckning för uppgifter, kunskaper och vetande av vad slag som helst. 3 Det finns inga särskilda formkrav för informationen, såsom att den skall nedtecknas eller vara uttryckt i en modell. Även idéer och tankar omfattas av begreppet. 4 Med näringsidkare avses den definition som finns i konsumenträtten (se Konsumenttjänstlagen). Det ger begreppet en ganska vid definition. Även offentlig näringsverksamhet inkluderas. Gränsdragningen för begreppet näringsidkare inom den offentliga verksamheten går utanför det som är naturligt att anse som offentlig förvaltning, och där det skulle vara främmande att tala om näringsverksamhet. Ideell verksamhet, även sådan som kan få ekonomiska konsekvenser, som t.ex. i fallet med facklig verksamhet, hamnar utanför begreppet näringsidkare. 5 I framställningen kommer begreppet företag att användas istället för begreppet näringsidkare. 2 Fahlbeck, s. 182 f. 3 Prop. 1987/88:155 s. 34. 4 Fahlbeck, s. 183. 5 Fahlbeck, s. 184 f. 8

Informationen skall vara hemlig, detta är det andra kriteriet. Med hemlig avses att informationen inte skall vara allmänt känd. Omfattningen av allmänt känd kan dock vara olika beroende på typ av företag. I ett litet företag kan informationen vara känd av samtliga yrkesverksamma, medan den i ett större företag kan vara känd endast av vissa personer med särskilda befattningar på olika avdelningar. Det viktiga är att informationen inte är tillgänglig för alla och känd av envar. 6 I anslutning till detta skall också nämnas att det föreligger en behovsprincip då det gäller företagshemligheter. Det är bara de anställda som har behov av kunskapen som skall få ta del av den, och då endast i den omfattning som är absolut nödvändig. 7 Det tredje kriteriet säger att röjande av informationen skall innebära en skada i konkurrenshänseende för näringsidkaren. 8 Skadekriteriet rymmer tre olika aspekter i sig. Den första aspekten är innebörden av att angreppet är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende, den andra är vilken näringsidkare som blir föremål för det ägnade skadeangreppet, och slutligen handlar det om den aspekt innebörden av skada i konkurrenshänseende har. 9 Endast de angrepp på företagshemligheter som sker utan behörighet omfattas av FHL, enligt 2 1 st. Obehörighetskravet är infört för att ett inte alltför långtgående skydd för företagshemligheter skall uppstå. Grundläggande rättigheter såsom yttrandefrihet och fri opinionsbildning måste väga tyngre än skyddet för företagshemligheter i vissa situationer. 10 För att närmare definiera begreppet obehörigt angrepp beskrivs i den resterande delen av 2 de typer av angrepp som inte är obehöriga. Av detta följer att behöriga angrepp är angrepp i situationer då någon har för avsikt att blottlägga missförhållanden, eller då den som ursprungligen angriper företagshemligheten gör detta i god tro, samt i andra fall då motstående rättsliga intressen väger tyngre. 6 Fahlbeck, s. 182 f. 7 Fahlbeck, s. 229 8 ibid. 9 Fahlbeck, s. 188 f. 9

Fahlbeck konstaterar således att det finns två typer av information som definitionsmässigt kan omfattas av lagen, men att det endast är information som hemlighålls ur konkurrenshänseende som är värd att skydda ur samhällelig synpunkt. 11 För att få offentliggöra en företagshemlighet i syfte att avslöja ett brott eller annat missförhållande i enlighet med 2 2 st måste tre förutsättningar vara uppfyllda. Förutsättning ett är att avslöjandet rör en bevisad brottslig verksamhet. Nummer två innebär att det är fråga om ett brott eller särskilt allvarliga missförhållanden. Dessutom så måste den som röjer företagshemligheten haft för avsikt att visa på att brott eller annat allvarligt missförhållande förelegat, och inte haft andra syften, såsom att skada näringsidkaren. 12 Angreppet skall slutligen ha skett uppsåtligen eller av oaktsamhet. Vad som krävs för att uppfylla dessa kriterier finns närmare beskrivet i 3 4 och 6 8 FHL. Det allvarligaste fallet i dessa situationer är när man i enlighet med 3 tillgriper en företagshemlighet i uppsåt att tillägna sig den, vilket klassas som företagsspioneri. 13 Högsta Domstolen har ansett att det krävs att informationen som gärningsmannen tillägnar sig är information som denne inte haft tillträde till. 14 Det föreligger ett ansvar hos mottagaren av en företagshemlighet. Denne måste tillse att nödvändiga åtgärder vidtagits så att den erhållna 10 Fahlbeck, s. 194 f. Jämför 1988/89:LU30 s. 107 11 Fahlbeck, s. 195 f. 12 Fahlbeck, s. 197. 13 Fahlbeck, s. 207. 14 NJA 2001 s. 362. En man som innehaft en provanställning på ett företag hade kopierat företagets kunddatabas till en diskett, och tagit med sig denna hem. Han hade dock inte lagt in informationen på sin egen dators hårddisk. I fallet friades den tilltalade efter att RÅ gjort en åtalsjustering i resningsansökan till HD, där RÅkl. yrkade ansvar enligt 3 FHL istället för olovligt förfogande enligt BrB 10:8, som den tilltalade tidigare dömts för i Hovrätten. Då det visade sig att den tilltalade haft lov att arbeta med informationen, en kunddatabas, så friades han av HD. 10

informationen inte missbrukas. 15 Dock föreligger det inget ansvar enligt 3 FHL om mottagaren genom analys (t.ex. reversible enginering, vilket innebär att man plockar isär en apparat för att se hur den är konstruerad) eller av en slump får tillgång till företagshemligheten. 16 2.2 Arbetstagare och företagshemligheter Begreppet företagshemlighet finns definierat i FHL. Enligt 1 är en företagshemlighet sådan information om affärs- eller driftsförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. I samma paragraf finns också ett undantag som säger att som företagshemlighet räknas inte sådant som kan klassas som personlig skicklighet, erfarenhet och kunskap hos någon som är anställd. Det är alltså näringsidkaren som själv bestämmer vad som är en företagshemlighet och därför skall hållas hemligt. Detta måste ske inom de ramar som anges i 1. Men begreppet företagshemlighet kan dock betraktas vidare än så. FHL angränsar ju till flera olika juridiska områden, främst konkurrensrätt, immaterialrätt, arbetsrätt, yttrandefriheten (reglerad genom grundlag) och straffrätt. Dessa områden regleras i separata lagar, speciallagstiftning, och ibland kan det uppstå konflikter om tillämplig lag. Men då FHL är en lag av mer allmän karaktär viker den för speciallagstiftning enligt lex superior principen. 17 Fahlbeck anser att vid tillämpning av FHL antar lagen karaktären av det rättsområde man har som utgångspunkt vid tillämpningen. 18 15 Fahlbeck, s. 229. 16 Fahlbeck, s. 93. 17 Fahlbeck, s. 67 f. 18 Fahlbeck, s. 26. 11

Att en företagshemlighet är hemlig hindrar inte att den är känd av en bestämd krets, t.ex. arbetstagare. Ofta är det ju dessa som producerar företagshemligheten. 19 Det inbördes förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i arbetsrätten. I detta förhållande sker ett ingrepp när man tillämpar reglerna i FHL, vilka erbjuder arbetsgivaren skydd mot offentliggörande av viss information från arbetstagarens sida. 20 En arbetstagare åtar sig att vara lojal mot sin arbetsgivare genom en s.k. lojalitetsförpliktelse. Den innebär flera åtaganden för arbetstagaren, bl.a. en tystnadsplikt och ett förbud mot konkurrens. 21 Den arbetsrättsliga aspekten berörs mer uttömmande längre fram, bl.a. i kap. 3. 2.3 Den konkurrensrättsliga aspekten Det är fundamentalt i en marknadsekonomi att det råder näringsfrihet. Inskränkningar i denna får i Sverige enligt RF 2:20 endast göras för att skydda angelägna allmänna intressen. Det finns två slag av konkurrensbegränsningar, och dessa kan regleras av näringslivet exempelvis i form av avtal med konkurrensbegränsning, eller regleras offentligt, t.ex. genom lagar. 22 I den nationalekonomiska teorin talar man om två extremer. Den ena är fri konkurrens. Där krävs det att alla, dvs. tillräckligt många för att den enskilde individens beslut inte skall ha någon påverkan på marknaden i övrigt, har fullständig information om sina möjligheter till inköp och försäljning på en marknad där det inte finns några regleringar i form av konkurrensbegränsningar. Den andra extremen är motsatsen till fri 19 Fahlbeck, s. 26. 20 Fahlbeck, s. 93. 21 Fahlbeck, s. 94 f. 22 Bernitz, s. 11. 12

konkurrens. Det råder när ett företag har faktiskt monopol. Detta innebär att ett företag är den enda aktören på en marknad. I praktiken är monopolställning ovanligt. Istället anses ett företag med många marknadsandelar ha en dominerande ställning på en marknad. Det finns en del företag som har s.k. rättsligt monopol, dvs. de är genom stöd i lag de enda som har rätt att bedriva en viss verksamhet. I realiteten är det dock så att det normalt råder en hård konkurrens mellan ett fåtal aktörer på en marknad. En sådan situation kallas för effektiv konkurrens. Lagstiftningen syftar till att främja denna, och att förhindra betydande konkurrensbegränsningar. 23 De olika konkurrensbegränsningarna kan antingen ske i horisontella led, dvs. mellan parter som är jämbördiga, eller i vertikala led mellan icke jämlika parter, som t.ex. mellan leverantör och återförsäljare. Konkurrensbegränsningar i horisontella led utgörs ofta av kartellbildning. I det vertikala ledet kan det vara fråga om prisdiskriminering eller säljvägran. Även företagsförvärv och företag med dominerande ställning, dvs företaget har en så stor andel av marknaden att det kan agera fritt utan att ta hänsyn till andra aktörer på samma marknad, kan ha konkurrensbegränsande verkan. 24 Konkurrenslagen (SFS 1993:20) är tillämplig, med vissa undantag, på alla konkurrensbegränsande åtgärder och avtal inom hela näringslivet på den svenska marknaden. 25 Det innebär att inte bara privata näringsidkare berörs, utan även de statliga eller kommunala organ som bedriver ekonomisk verksamhet. 26 I 6 KL finns en lista som räknar upp exempel på konkurrensbegränsande avtal. Dessa är förbjudna enligt 7 KL. 23 Bernitz, s. 12 f. 24 Bernitz, s. 14 f. 25 På den gemensamma marknaden inom EU/EES gäller dock Art. 82 enligt Amsterdamfördraget. 13

Med utgångspunkt i EG-rätten finns det ett antal s.k. gruppundantag, som innebär att konkurrensbegränsande avtal är tillåtna i längre utsträckning och enligt särskild reglering inom vissa branscher. Exempel på sådana gruppundantag är avtal som rör ensamåterförsäljning, forskning och utveckling, franchising m.fl. 27 Vidare är immateriella ensamrätter, t.ex. i form av licensavtal och arbetsrättsliga avtal undantagna från konkurrenslagen. 28 Enligt 8 KL kan konkurrensverket bevilja undantag till andra avtal, om företagen ansöker om detta och de uppfyller de krav som ställs i paragrafen. Gruppundantagen anses uppfylla kriterierna i 8, och behöver således inte anmälas särskilt, enligt 17 KL. Det finns dock inget som hindrar att de anmäls. Konkurrensaspekten utgör en stor del av FHL. Den hade stor betydelse för lagens tillkomst överhuvudtaget. Denna aspekt kommer till uttryck redan i 1, eftersom det skall ha uppstått en skada för näringsidkaren i konkurrenshänseende till följd av arbetstagarens röjande av företagshemligheten. 29 Detta är ett uttryck för den konkurrensbegränsande delen, att den för näringsidkaren viktiga informationen inte röjs. Men samtidigt finns det en konkurrensbefrämjande tanke bakom detta, då en avsaknad av ett skydd för företagshemligheter skulle kunna leda till bristande investeringsvilja etc. 30 Överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare om tystnadsplikt eller om konkurrensförbud för arbetstagare är undantagna från KL. 31 26 Bernitz, s. 24 f. 27 Bernitz, s. 47 53. 28 Bernitz, s. 73 76. 29 Fahlbeck, s. 71 f. 30 Fahlbeck, s. 70. 31 Fahlbeck, s. 77. 14

2.4 Immaterialrättsaspekten Med immaterialrätt avses det rättsområde som erbjuder ett skydd och en ensamrätt för upphovsmakaren inom områden som konst, musik, litteratur, industridesign, teknik och vetenskap m.m. Skyddet finns i s.k. ensamrättslagar, t.ex. upphovsrättslag, patentlag (SFS 1967:837), mönsterskyddslagen m.fl. 32 För att erhålla ensamrätt måste vissa kriterier vara uppfyllda. Beträffande patent måste det vara fråga om en uppfinning med viss uppfinningshöjd, som är ny, och som kan utnyttjas industriellt, enligt 1 1 st. PL. Dessutom ställs det krav på reproducerbarhet. 33 Skyddet har en tidsmässig begränsning som varierar olika länge beroende på vilket skydd man talar om. För ett patent varar skyddet i upp till 20 år, medan det i upphovsrättsfallet varar under upphovsmakarens livstid, samt ytterligare 70 år efter dennes död. Skyddet för varumärkes- och firmarätter utgör dock ett undantag, och skyddet för dessa har ingen begränsing i tid. 34 Regleringen i lag innebär även vissa inskränkningar i ensamrätten, samt att vissa områden är undantagna såtillvida att det inte går att erhålla ett immaterialrättsligt skydd för dessa. Som exempel kan nämnas att man ej kan erhålla ensamrätt för offentliga handlingar, eller patenträtt på vissa sorters djur. 35 Det finns således vissa likheter mellan företagshemligheter och immaterialrätter. En immaterialrätt kan dock erhålla ett skydd, förutsatt att det uppfyller vissa rekvisit, som en företagshemlighet aldrig kan få. Problemet för den som besitter kunskapen kan dock vara, att om t.ex. en 32 Koktvedgaard / Levin s. 19. Se t.ex. 3 PL för en närmare beskrivning av vad ensamrätt för ett patent innebär. 33 För en utförlig redogörelse av patenterbarhetskraven, se Koktvedgaard / Levin s. 196 203, 219 224. 34 Koktvedgaard / Levin s. 29f. 35 Koktvedgaard / Levin s. 30. 15

patentansökan avslås, är informationen tillgänglig för alla och envar. 36 En företagshemlighet, å andra sidan, behöver inte offentliggöras genom ansökningar, men den har heller inget skydd för det fall att den kommer till allmän kännedom. 37 Fahlbeck belyser också situationen då en arbetstagare erhåller ett upphovsrättsligt skydd för något som samtidigt är en företagshemlighet, t.ex. ett mönster. I en sådan situation är det inga problem att erhålla båda skydden, trots att det i praktiken inte går att göra upphovsrätten gällande så länge som skyddet för företagshemligheten består. Skyddet för företagshemligheter är starkare i en sådan situation. 38 2.5 Den straffrättsliga aspekten Det har funnits en strävan i modern lagstiftning att samla alla regler rörande straffrätt i Brottsbalken. Samtidigt har bestämmelserna om företagshemligheter i FHL både en straffrättslig och en civilrättslig karaktär. Att det ändå finns straffrättsliga regler i FHL motiverades i propositionen i sex punkter. 39 Motiveringen var att företagshemligheter nästan kan kallas för en immateriell tillgång, skyddet för företagshemligheter har en varierande reglering, alla straffvärda angrepp omfattades inte av de dåvarande reglerna. Vidare motiverades de straffrättsliga reglerna med att företagshemligheter är ett särpräglat objekt när den brottsliga handlingen begås, ur brottsbekämpnings- och informationssynpunkt finns det ett egenvärde i den särskilda straffbestämmelsen och slutligen så vägde man in att det finns en särskild straffbestämmelse i de övriga nordiska ländernas motsvarande lagstiftning. 40 36 Fahlbeck, s. 92. 37 Fahlbeck, s. 89 f. 38 Fahlbeck, s. 91, not 41. 39 Fahlbeck, s. 132 f. 40 Prop. 1987/88:155 s. 10, 14, 24. Se även Fahlbeck s. 133 f. 16

Ansvar enligt 3, företagsspioneri, eller 4, olovlig befattning med företagshemlighet, inträder endast för den som olovligen erhåller kunskap om en företagshemlighet. Den som lovligen får tillgång till en uppgift som utgör företagshemlighet kan inte ställas till svars. 41 Dessa två paragrafer utgör de straffrättsliga regler som finns i FHL. Att det finns en straffrättslig reglering i FHL innebär att det kan uppstå en lagvalskonkurrens mellan FHL och brottsbalkens bestämmelser. För att lösa detta har regler införts i 3 och 4 paragrafernas andra stycken. Dessa regler innebär att FHL skall tillämpas, om brottet är belagt med en strängare straffpåföljd i BrB. 42 Det kan också finnas situationer då en gärning är belagd med en annan sanktion än straff i FHL, t.ex. skadestånd, eller att handlingen inte är belagd med straff överhuvudtaget enligt FHL. Detta behöver dock inte innebära att handlingen inte är belagd med straff enligt BrB. 43 Personer som befinner sig i en särskild ställning med hög befattning inom ett företag, såsom ansvarig för ekonomi, forskningsprojekt, men även självständiga uppdragstagare som t.ex. konsulter, omfattas av reglerna om trolöshet mot huvudman i BrB 10:5. Det krävs inte bara att personen intar en särskild ställning. Utöver det måste denne måste också missbruka sin position så att huvudmannen lider en ekonomisk skada. Endast då kan ansvar utdömas. 44 Enligt Fahlbeck torde inte någon konkurrens med FHL kunna uppkomma, eftersom personen i så fall måste ha kommit över hemlig information olovligen. För att kunna dömas enligt BrB 10:5 måste man ha fått lov att få tillgång till informationen. 45 Den som bryter en avtalad tystnadsplikt kan ej bli straffad enligt BrB, då detta ej utgör en straffbelagd gärning. Brott mot lagstadgad tystnadsplikt 41 Fahlbeck, s. 134. 42 Fahlbeck, s. 136. 43 Fahlbeck, s. 139 141. 44 Se NJA 1984 s. 665. 17

regleras i BrB 20:3 och omfattar privatperson eller offentlig funktionär. Lagstadgad tystnadsplikt åligger inom den privata sektorn t.ex. advokater. Inom den offentliga sektorn omfattas enligt SekrL 1:6 offentligt anställda, men även övriga som tillfälligt utför uppdrag åt myndighet kan omfattas. 46 Sekretess enligt SekrL får ej vara längre gående än vad som kan anses nödvändigt. Av detta följer att sekretess föreligger endast om ett röjande av informationen skulle medföra skada. Enligt Fahlbeck torde detta innebära att röjande av hemlig information för att avslöja brottslig handling och liknande, skall följa reglerna i FHL och därför inte medföra straffansvar. 47 2.6 Den skadeståndsrättsliga aspekten De flesta situationer där det kan bli aktuellt med att skadestånd utgår p.g.a. röjande av företagshemligheter, täcks av FHL:s regler, 5 10. Dessa är dispositiva. I vissa situationer kan det dock uppkomma konkurrens med SkL och MBL, och även vissa allmänna kontraktsrättsliga regler för skadestånd. Situationer där FHL konkurrerar med SkL torde vara ovanliga enligt Fahlbeck, och troligast att SkL får företräde framför FHL är i de fall där två eller flera personer anses vara skadevållare. 48 För privatanställda arbetstagare ser situationen för utdömande av skadestånd p.g.a. angrepp mot företagshemligheter olika ut beroende på om det sker under pågående anställning eller efter det att anställningen upphört. Dessutom beror det på huruvida tystnadsplikten finns reglerad i kollektivavtal eller inte. 49 Vid utdömande av skadestånd under pågående anställning och då reglering av tystnadsplikt i kollektivavtal saknas, är huvudregeln att arbetstagaren 45 Fahlbeck, s. 142 144. 46 Fahlbeck, s. 144 f. 47 Fahlbeck, s. 150. 48 Fahlbeck, s. 155. 18

skall ersätta arbetsgivaren till fullo. Detta kan verka hårt då arbetsgivaren är den ekonomiskt starkare, men har motiverats med det övertag som arbetstagaren har gentemot arbetsgivaren i fråga om företagshemligheter. Det finns dock en möjlighet för arbetstagaren att begära jämkning av skadeståndet enligt FHL 6 2 st. 50 Om tystnadsplikten är reglerad genom ett kollektivavtal, så tar MBL över skadeståndsregleringen före SkL. Detta sker under förutsättning att det är fråga om ett brott mot ett kollektivavtal. Är det inte det skall reglerna i FHL tillämpas, och 5 FHL skall tillämpas när det är fråga om ett uppsåtligt brott. 51 Risken för missbruk av företagshemligheter torde vara stor när arbetstagare slutar sin anställning, eftersom de tar med sig den kunskap de besitter. I dessa fall är det en skillnad i om skadestånd utgår beroende på om det finns en i kollektivtal reglerad tystnadsplikt eller ej. Finns det en sådan reglering, är det skadeståndsreglerna i MBL som gäller, och i så fall innebär ett brott mot tystnadsplikt strikt ansvar. Finns det inte någon sådan reglering, blir FHL 7 2 st. tillämplig. Handlandet måste i så fall framstå som klandervärd, stötande eller otillbörlig för att arbetstagare skall anses ansvarig. 52 För arbetstagare inom den offentliga sektorn gäller i princip samma skadeståndsregler för de som arbetar i den privatiserade delen, som för helt privatanställda arbetstagare. För de arbetstagare inom offentlig sektor, vars arbetsgivare i verksamheten sysslar med myndighetsutövning, gäller skadeståndslagen. Inom den övriga delen av den offentliga sektorn är det FHL eller SkL som gäller. MBL blir inte tillämplig, då tystnadsplikten regleras i SekrL och inte kan regleras i kollektivavtal. 49 Fahlbeck, s 158. 50 Fahlbeck, s. 158. 51 Fahlbeck, s. 159 f. 52 Fahlbeck, s. 161. 19

FHL skall ur skadeståndshänseende endast tillämpas i de fall då SekrL är tillämplig, vilket innebär situationer då informationen faller både under 6:1 SekrL och 1 FHL. Att notera är dock att i fall som rör skada p.g.a. myndighetsutövning och skada till följd av brott mot SekrL, även om det inte är ett röjande enligt 2 FHL, så är reglerna i SkL tillämpliga. 53 53 Fahlbeck, s. 166 f. 20

3. Tystnadsplikten för privat anställda arbetstagare 3.1 Föreningsfrihet och kollektivavtal RF 2:1 stadgar den enskildes rätt att tillsammans med andra enskilda ansluta sig i en förening, och att göra detta utan inblandning från det allmänna. Denna rätt finns också stadgad i EK art. 11. Föreningsrätten som den uttrycks i MBL 7 9, syftar till att trygga organisationernas rätt att förhandla, men föreningsrätten är trots det en rätt som tillkommer den enskilde. Med organisationer avses både de som representerar arbetsgivare och arbetstagare. 54 Kollektivavtal upprättas enligt 23 MBL. Kollektivavtalets syfte är att reglera anställningsvillkoren för de arbetstagare som omfattas av det, och det upprättas mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation. Kollektivavtalet kan tecknas i olika plan; centralt, regionalt eller lokalt. Enskild arbetstagare kan således inte teckna kollektivavtal. 55 Man brukar säga att kollektivavtalet har en normerande funktion, vilket innebär att de som berörs av kollektivavtalet vid en viss tidpunkt återfinner sina anställnings- och lönevillkor reglerade i det. 56 Kollektivavtalet avser normalt ett flertal arbetstagare (kollektivet), men kan även rikta sig till den enskilde individen. 57 För att vara giltigt måste kollektivavtalet vara upprättat i skriftlig form. Det kan dock vara upptaget i ett justerat protokoll. Även om kollektivavtalet inte 54 Schmidt, Facklig arbetsrätt, s. 109. 55 Schmidt, a.a., s. 177 f. 56 Schmidt, Löntagarrätt, s. 107. 21

behöver tolkas bokstavligt, har AD i sin praxis menat att tolkningen av kollektivavtal skall ligga nära bokstavstolkning, och att starka skäl måste föreligga för att man skall acceptera andra villkor. 58 Vidare skall man vid tolkning av kollektivavtal ta hänsyn till den gemensamma partsavsikten, vilken man kan komma fram till genom att använda särskilda tolkningsregler som AD fastställt. 59 De regler som används, försöker dels utröna kollektivavtalets klara ordalydelse, dels lägga en upplysningsplikt på den part som lagt fram förslaget. Utöver det syftar reglerna till att försöka utröna den praxis som förekommit dels i tidigare kollektivavtal, dels mellan parterna. 60 Den avtalsslutande organisationens medlemmar är bundna av kollektivavtalet, enligt 26 MBL. Bundenheten kvarstår under hela avtalsperioden, oavsett om medlemmarna tillträder efter kollektivavtalets ikraftträdande, eller om de utträder ur en kollektivavtalsbunden organisation. Ett undantag är om arbetstagaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal, då denne binds av detta kollektivavtal. 61 Den avtalsslutande organisationen kan dock inte genom kollektivavtal binda en medlem i situationer då kollektivavtalet strider mot den enskildes rättigheter enligt tvingande lag, eller om det strider mot arbetstagarens privata avtal. 62 I det senare fallet gäller dock att det privata avtalet skall upprättats före det att kollektivavtalet upprättades, då kollektivavtalet ju blir tvingande för både arbetsgivare och arbetstagare. Dessa kan inte träffa avtal med giltig verkan som strider mot kollektivavtalet, under förutsättning att de är bundna av kollektivavtalet, enligt 27 MBL. Det som parterna har åsyftat gemensamt vid tecknandet av kollektivavtalet, är det som gäller vid bestämmandet av kollektivavtalets innehåll. Denna 57 Schmidt, Facklig arbetsrätt, s. 179. 58 Se t.ex. AD 1965:6, 1995:73. Schmidt, a.a., s. 180 182. 59 Schmidt, a.a., s. 189. 60 Schmidt, a.a., s. 190 192, 194 f. 61 26 1 st. MBL, Se även AD 1983:73. 62 Schmidt, a.a., s. 196 f. 22

princip gäller vid all tolkning av avtal, och AD:s tolkning av kollektivavtal är inget undantag. 63 Hänsyn tas vidare till allmänt språkbruk genom en bedömning av ordalydelsen i handlingen. Betydelsen i allmänt språkbruk är sedan ledande när en bedömning görs av hur avtalet skall tolkas, men även andra faktorer har betydelse för bedömningen. 64 Oklarhet från den ena partens sida vid nedtecknandet av avtalet, kan vara till nackdel för denne när avtalet tolkas i en senare tvist. Undantag görs för de fall där motparten, trots en bristande förklaring från motparten vid dennes presentation av formuleringen, borde ha insett vad motparten avsåg. 65 En bestämmelse eller klausul som hämtas ifrån ett annat avtal ges vid tolkning samma innebörd som innebörden i det ursprungliga avtalet, om inte parterna överenskommit något annat. 66 Sedvana och partsbruk tas också hänsyn till, 67 liksom hur part uppträtt i tidigare förhandlingar. 68 Dessa olika delar tillmäts dock olika tyngd, och enligt Schmidt så är det i första hand partsavsikten med kollektivavtalet, och i andra hand den faktiska ordalydelsen, som är det vägledande när AD skall tolka. 69 63 Schmidt, a.a., s. 187. 64 Schmidt, a.a., s. 190. 65 Schmidt, a.a., s. 190 f. 66 Schmidt, a.a., s. 191. 67 Jämför AD 1993:191. 68 Schmidt, a.a., s. 192. 69 Schmidt, a.a., s. 193 f. 23

3.2 Anställningsavtalet I arbetsrätten talas om två typer av enskilda arbetsavtal, anställningsavtal och uppdragsavtal. I anställningsavtalet kallas den presterande parten arbetstagare, medan motparten kallas arbetsgivare. På motsvarande sätt talas om uppdragstagare respektive uppdragsgivare. Den stora skillnaden mellan uppdragstagare och arbetstagare är att den förra inte har samma skydd för trygghet i anställning och semesterförmåner. 70 Endast de parter som berörs av anställningsavtalet kommer att behandlas i fortsättningen. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller för arbetstagare anställda i både privat och offentlig regi. Det finns dock vissa undantag, t.ex. då det gäller arbetstagare i företagsledande ställning, familjemedlemmar till arbetsgivaren, hemhjälp och arbetstagare i skyddat arbete eller beredskapsarbete, enligt 1 LAS. Det vanligaste är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, i enlighet med 4 1 st. LAS. Ett anställningsavtal kan i vissa fall också gälla för en begränsad tid som t.ex. vid en provanställning eller under ett vikariat, under förutsättning att vissa kriterier är uppfyllda. 71 Vidare så är anställningsavtalet bestående och inte ens en så speciell situation som en strejk upphäver det. 72 Det är inte bara anställningsavtalet som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det finns även utfyllnadsregler i lagar, praxis, kollektivavtal och tjänstereglemente, dvs. det som ger anställningsavtalet dess innehåll. Vissa menar att förhållandet hellre skall ses som ett 70 Schmidt, Löntagarrätt, s. 11. 71 Se 5 6 LAS för närmare beskrivning. 72 Schmidt, a.a., s. 12. 24

statusförhållande än som ett avtalsförhållande, men att avtalsförhållandet ändå överväger i de fall man ser på enskilda rättsfrågor. 73 Till skillnad från övriga civilrätten där reglerna oftast är dispositiva, dvs. parterna har möjlighet att avtala bort dem om de så önskar, är de flesta regler om anställningsförhållandet tvingande regler, i vart fall då det gäller att fastställa en miniminivå. Dessa tvingande regler är dock dispositiva på det sättet att de kan bli ersatta av reglering i kollektivavtal. Inget hindrar heller att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren en anställning som är förmånligare än vad LAS stadgar. 74 Då arbetstagare ofta är de som producerar företagshemligheter och det därför råder ett nära förhållande mellan arbetstagare och arbetsgivare, följer att FHL har en nära anknytning till arbetsrätten där förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras. FHL innehåller dock nästan inga regler om tystnadsplikt, utan dessa finns i avtal eller annan lagstiftning. 75 Exempel på sådan lagstiftning är LAS (SFS 1982:80), MBL (SFS 1976:580) och arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160). Även kollektivavtal kan reglera tystnadsplikt. 76 Det vanligaste vid en anställning i den privata sektorn är att tystnadsplikten regleras i anställningsavtalet, tillsammans med allmänna rättsprinciper som pacta sunt servanda och god sed på arbetsmarknaden. 77 Detta begrepp innebär att ett ingånget avtal skall hållas, men inte i vilken omfattning som helst. I de fall då parterna inte är jämbördiga, förhållanden har ändrats etc., så finns det möjlighet att jämka avtalet i enlighet med 36 Avtalslagen. 78 Ett anställningsförhållande kan enligt terminologin i LAS upphöra på tre sätt; genom uppsägning, frånträde eller avskedande. Uppsägning sker på 73 Schmidt, a.a., s. 13, 15. 74 Schmidt, a.a., s. 19. 75 Fahlbeck, s. 93. 76 Se AD 1981:124, AD 1997:57. 77 Fahlbeck, s. 56, 94. 78 Adlercreutz, Avtalsrätt I, s. 21, 286 f. 25

någon av parternas initiativ, och normalt föreligger det en viss uppsägningstid innan anställningen upphör, enligt 11 LAS. Ett frånträde är en uppsägning från arbetstagarens sida, som sker med omedelbar verkan, p.g.a. att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina åtaganden. 79 Avskedande sker på arbetsgivarens initiativ. Det måste föreligga vissa villkor för att denna form av uppsägning skall vara giltig. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, enligt 7 LAS. Saklig grund föreligger om uppsägningen sker p.g.a. arbetsbrist eller arbetstagarens personliga förhållanden, men inte om arbetsgivaren kan omplacera arbetstagaren utan att vidtaga alltför omfattande åtgärder. 80 3.2.1 Arbetstagarens lojalitetsförpliktelse Det förhållande som uppstår mellan arbetsgivaren och arbetstagaren genom anställningen, anses vara speciellt. Parternas förpliktelser sträcker sig längre än vad som är normalt för t.ex. ett ordinärt avtal inom förmögenhetsrättens område. Det specifika är kravet på lojalitet gentemot arbetsgivaren från arbetstagarens sida, dvs. att arbetstagaren skall vara arbetsgivaren trogen. 81 För att kunna utföra arbete åt arbetsgivaren måste arbetstagaren besitta vissa kunskaper om arbetsgivarens verksamhet. Dessa kunskaper kan bli ganska omfattande, i synnerhet i företag där arbetsgivarens roll är av en mer administrativ karaktär. Detta ger arbetstagaren ett övertag gentemot arbetsgivaren. För att skydda arbetsgivaren mot att arbetstagaren utnyttjar sitt kunskapsövertag mot arbetsgivaren till nackdel för produktionssystemet, är kravet på arbetstagarens lojalitet gentemot arbetsgivaren nödvändigt. 82 79 4 3 st. 1 meningen LAS. Schmidt, Löntagarrätt, s. 182. 80 Schmidt, a.a., s. 188. 81 Schmidt, a.a., s. 257 f. 82 Svensäter, s. 112. 26

Schmidt sammanfattar begreppet lojalitetsförpliktelse kort genom att säga att den är en skyldighet för arbetstagaren att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget, samt att undvika lägen, där han kan komma i pliktkollision. 83 Typiskt illojalt beteende från arbetstagarens sida är brottslig handling begången gentemot arbetsgivaren i fall rörande exempelvis förskingring, tagande av muta enligt Brottsbalken 20 kap. 2 och bestickning i enlighet med Brottsbalken 17 kap. 7. 84 Att arbetstagaren under pågående anställning börjar konkurrera med arbetsgivaren, antingen genom att starta egen verksamhet eller att påbörja anställning i verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren, anses också vara illojalt beteende. 85 För att det skall anses vara ett brott mot anställningsavtalet krävs att arbetstagaren haft för avsikt att skada arbetsgivaren påtagligt. 86 Skada kan ju även uppkomma efter det att arbetstagaren avlutat sin anställning, om denne påbörjar en ny anställning hos en annan arbetsgivare som bedriver konkurrerande verksamhet med den förre arbetsgivaren. För att skydda sig mot dessa situationer under och efter anställningen, har arbetsgivaren möjlighet att föra in en s.k. konkurrensklausul, som innebär att arbetstagaren inte får avslöja hemlig information såsom företagshemligheter, och inte heller konkurrera med arbetsgivaren. 87 Förutom att finnas i anställningsavtalet, kan riktlinjer för konkurrensklausuler också finnas införda i kollektivavtal. 88 Konkurrensklausuler gäller inte i alla situationer då anställningsförhållandet upphör. Om arbetstagaren sägs upp p.g.a. arbetsbrist, bör enligt Schmidt 83 Schmidt, Löntagarrätt s. 257 f. Se även AD 1993:18, AD 1994:79. 84 Schmidt, a.a., s. 258 260. 85 Se AD 1977:18. 86 Se AD 1980:82. 87 Schmidt, a.a., s. 267 f. 88 Se t.ex. 1969 års överenskommelse angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan SAF och SIF, SALF och CF. Schmidt, a.a., s. 269. 27

konkurrensklausulen inte kunna göras gällande. 89 Sak samma gäller i de förhållanden då konkurrensförbudet framstår som oskäligt i förhållandet mellan den skada som kan uppstå för arbetsgivaren och arbetstagarens uppgift och förmåner. 90 Upplysningsplikten för arbetstagaren innebär att denne har att rapportera information till arbetsgivaren rörande bl.a. fel och brister som skulle kunna leda till driftsstörningar i produktionen eller t.o.m. skador, arbetskamraters stöld av gods etc. 91 Den som tillhör företags- eller arbetsledning skall rapportera alla oegentligheter samt vara redo att ingripa för att avvärja alla skador, enligt Schmidt. 92 Om arbetsförhållandena på arbetsplatsen är dåliga, så skall en arbetstagare, utan att bryta mot sin lojalitetsplikt, kunna påtala detta för sin arbetsgivare. En förutsättning för att arbetstagaren skall kunna utnyttja denna sin kritikrätt, är att kritiken skall vara befogad. Grundlösa eller falska påståenden faller utanför kritikrätten. 93 Arbetstagarens position i företaget har betydelse. En högre ställning medför att arbetsgivaren kan ställa högre krav på lojalitet. 94 I vilken grad spridandet av kritiken har skett har också betydelse vid bedömningen av huruvida den framförda kritiken faller in under arbetstagarens kritikrätt. En anmälan till en myndighet som en arbetstagare gör utan att först kontakta arbetsgivaren, kan utgöra illojalt beteende. Graden av missförhållande har betydelse vid bedömningen, liksom storleken på de ansträngningar arbetstagarna gjort för att tillsammans med 89 Schmidt, a.a., s. 271. 90 Se t.ex. AD 2001:91. 91 Se t.ex. AD 1981:144. 92 Schmidt, a.a., s. 260 f. 93 Se AD 1986:95, AD 1988:67. 94 Fahlbeck, s. 100. Se även AD 1982:110. 28

arbetsgivaren försöka lösa problemen. 95 Ett liknande resonemang förs då arbetstagare kritiserar arbetsgivaren i massmedia; kritiken skall vara befogad, man skall ha försökt att lösa problemet på arbetsplatsen, och det skall ha skett innan man kontaktar massmedia. En arbetstagare skall dock ha möjlighet att kunna framföra en mot arbetsgivaren avvikande uppfattning i form av kritik i en debatt i radio eller tidning, där arbetsgivaren har möjlighet att försvara sig och föra fram sin åsikt. Det viktiga är att kritiken från arbetsgivaren inte utgör för företaget hemlig information. 96 3.2.1.1. Tystnadsplikt för privatanställda Flertalet av de som är privatanställda omfattas inte av någon lagreglerad tystnadsplikt. De omfattas däremot av lojalitetsplikten, där tystnadsplikten är en del. Tystnadsplikten kan i likhet med konkurrensförbud regleras genom avtal för arbetstagare i den privata sektorn, antingen i kollektivavtal eller i anställningsavtalet. För arbetstagare anställda inom den offentliga sektorn regleras tystnadsplikten genom sekretesslagen (SFS 1980:100), vilket behandlas längre fram (se nedan kap. 4). 97 Det råder i stort sett avtalsfrihet för arbetsmarknadens parter på den privata sektorn när det gäller regleringen av tystnadsplikt. Det är dock oklart hur långt denna tystnadsplikt, som utgör en del av lojalitetsplikten, sträcker sig. En utgångspunkt kan dock vara att en arbetstagare, även om det inte uttryckligen finns någon avtalad tystnadsplikt, inte får lämna ut information som kan skada arbetsgivaren. 98 Inskränkningar i detta stadgande kan sedan göras. Villkor i anställningsavtalet som är oskäliga, kan jämkas eller helt förbises med stöd av AvtL 36. Ett anställningsavtal som skulle innebära att en arbetstagare även har tystnadsplikt för allvarliga missförhållanden, såsom brott, är utan verkan i enlighet med FHL. Allmänna rättsprinciper på 95 Se AD 1986:95, AD 1997:57. 96 Se AD 1994:79, AD 1997:57. 97 Schmidt, Löntagarrätt, s. 261. 98 Fahlbeck, s. 96 f. 29

arbetsrättens område och opinionsfriheterna kan också påverka omfattningen av tystnadsplikten i anställningsavtalet. Om opinionsfriheterna skall dock sägas att förpliktelser i anställningsavtalet för privata arbetstagare anses gå längre än det skydd som opinionsfriheterna erbjuder, även om de sistnämnda ger ett grundläggande skydd. 99 Tystnadsplikten kan också vara reglerad via kollektivavtal. 100 Exempel på detta är Allmänna Anställningsvillkor tjänstemän som gäller för företag som är medlemmar i ALMEGA Industri och Kemiföretag under perioden den 1 april 2001 31 mars 2004. I punkten 3.1 i kollektivavtalet föreskrivs att Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman ska iaktta diskretion när det gäller företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt. 101 Tystnadsplikt i kollektivavtal har mycket sällan varit föremål för prövning i domstol. AD 1961:27 gällde huruvida en pilot som i en artikel i en personaltidning hos ett till arbetsgivaren konkurrerande bolag påtalat brister som fanns i arbetsgivarens system för underhåll av flygmaskiner, brutit mot tystnadsplikten i kollektivavtalet och därmed givit arbetsgivaren saklig grund för uppsägning. AD fann att så var fallet, men avgörandet kom dock före tillkomsten av LAS. Som tidigare nämnts innebär lojalitetsplikten även en skyldighet för arbetstagaren att iaktta tystnadsplikt, även om det inte uttryckligen står någonstans. Man säger att det i kollektivavtalet kan finnas tysta klausuler om arbetstagarens skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Det ställs dock 99 Fahlbeck, s. 99. 100 Fahlbeck, s.97, Svensäter s. 134. 101 I Avtal om allmänna anställningsvillkor mellan Biltrafikens Arbetsgivarförbund och Ledarna 1998 anges också datasystem utöver de tidigare uppräknade områden. 30