Vem Šger det intellektuella kapitalet?

1 TillŠmpade studier, 20 pošng Juridiska Institutionen Handelshšgskolan vid Gšteborgs Universitet Vem Šger det intellektuella kapitalet? En studie av fšretagshemligheter och konkurrensklausuler i kunskapssamhšllet Hšsten 1999 Johan Renstršm, 710913-5033 Handledare: Susanne Fransson

2 InnehŒllsfšrteckning 1. Inledning...1 2. Arbetstagares lojalitetsplikt... 3 2.1 Historik... 3 2.2 AllmŠnt... 5 2.3 Tystnadsplikt... 6 2.3.1 Offentlig sektor... 6 2.3.2 Privat sektor...7 2.4 Konkurrensfšrbud... 10 2.4.1 AllmŠnt... 10 2.4.2 RŠttslig reglering... 10 2.4.3 RŠttspraxis...13 2.5 ArbetsrŠttsliga pœfšljder...14 2.5.1 UppsŠgning och avsked...14 2.5.2 SkadestŒnd... 15 2.5.3 Annan pœfšljd... 15 2.6 StraffrŠtt... 16 2.6.1 AllmŠnt... 16 2.6.2 Trolšshet mot huvudman... 17 2.6.3 Mutbrott... 18 2.6.4 Brott mot tystnadsplikt...18 3. Lag (1990:409) om skydd fšr fšretagshemligheter... 19 3.1 Historik... 19 3.2 InnehŒll... 20 3.2.1 AllmŠnt... 20 3.2.2 AvvŠgningar... 20 3.2.3 BestŠmmelser... 21 3.2.3.1 Legaldefinition...21 3.2.3.2 Straffansvar...24 3.2.3.3 SkadestŒnd...26 4. Konkurrensklausuler... 29 4.1 Inledning... 29 4.2 AllmŠnt... 32 4.3 RŠttslig reglering... 34 4.3.1 AvtalsrŠtt... 34 4.3.2 KonkurrensrŠtt... 35 4.3.3 1969 Œrs šverenskommelse...36 4.4 RŠttspraxis... 41 4.4.1 RŠttsfall enligt 38 AvtL Šldre lydelse... 41 4.4.2 RŠttsfall enligt 38 AvtL nuvarande lydelse... 42 4.4.3 Konkurrensklausuler mellan nšringsidkare... 45 4.4.4 Sammanfattning av ršttspraxis...46

3 4.5 EG-rŠtten... 47 4.6 Internationell jšmfšrelse... 48 4.6.1 USA... 48 4.6.2 Frankrike... 49 4.6.3 Norge... 50 4.7 TillŠmpning av konkurrensklausuler i praktiken... 50 4.7.1 Civilingenjšrer... 51 4.7.1.1 Intervju med Mikael Nelson samt Bjšrn Erik Bjšrck...51 4.7.1.2 Fšrbundsinformation...53 4.7.2 HandelstjŠnstemŠn... 54 4.7.3 SammanvŠgning... 55 5. Avslutande synpunkter... 57 6. Litteraturfšrteckning... 60 Fšrkortningar AD AvtL BrB EG EU FHL IKL JO Arbetsdomstolen Lag (1915:218) om avtal och andra ršttshandlingar pœ fšrmšgenhetsršttens omrœde Brottsbalken Europeiska Gemenskapen Europeiska Unionen Lag (1990:409) om skydd fšr vissa fšretagshemligheter Lagen (1931:152) med vissa bestšmmelser mot illojal konkurrens Justitieombudsmannen KL Konkurrenslagen (1993:20) LAS LOA MBL Prop Lag (1982:80) om anstšllningsskydd Lag (1994:260) om offentlig anstšllning Lag (1976:580) om medbestšmmande i arbetslivet Proposition RF Regeringsformen (1974:152) SCB Statistiska centralbyrœn SekrL Sekretesslagen (1980:100)

4 SFS Svensk fšrfattningssamling SkL SkadestŒndslagen (1972:207) SOU Statens offentliga utredningar TF Tryckfrihetsfšrordningen (1994:1476) YGL Yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) 1 Inledning I mœnga fšretag idag bestœr en stor del av tillgœngarna i personalens kunskap. Fšretagen Šgnar sig i allt stšrre utstršckning Œt tekniskt avancerad och kunskapsintensiv verksamhet. Utan kompetent och všlutbildad personal Šr chansen liten att lyckas i dagens hšgteknologiska och informationsinriktade samhšlle. Konkurrensen Šr dessutom mycket hœrd i den avreglerade všrldsekonomin i allmšnhet och i det gršnslšsa Europa i synnerhet. Kapital och personal Šr i dagens všrld mobila, vilket sštter press pœ arbetsgivare inom kunskaps- och kapitalintensiva branscher. I detta perspektiv Šr det av yttersta vikt fšr fšretagen att inte bara bevara humankapitalet utan Šven att skydda den kunskap om fšretaget som personalen besitter. En aspekt av arbetsrštten, arbetstagarens lojalitetsplikt, erbjuder hšr arbetsgivaren ett skydd bland andra. Arbetstagarens lojalitetsplikt Šr dock sprungen ur arbetsršttslig sedvšnja och erbjuder inte alltid arbetsgivaren ett fullgott skydd. ven om arbetstagaren kan avskedas, sšgas upp eller bli skadestœndsskyldig Šr skadan dœ redan skedd. Fšr att ytterligare fšrstšrka arbetsgivarens skydd mot att missbruk av fšretagsspecifikt kunnande eller tillverkningshemligheter Šger rum finns Lagen om fšretagshemligheter. Detta Šr en straffršttslig lag som innefattar fšngelse som pœfšljd vid fšretagsspioneri eller olovlig befattning med fšretagshemlighet. Dessa bestšmmelser har dock inte pršvats av domstol under de nio Œr lagen varit i kraft, men ett Šrende Šr anhšngiggjort vid Mšlndals tingsrštt vilket skall pršvas under hšsten. Slutligen finns Šven en mšjlighet fšr arbetsgivaren att skydda tillverkningshemligheter och fšretagsspecifik information efter det att arbetstagaren avslutat sin anstšllning. Detta sker genom tillšmpningen av konkurrensklausuler. Konkurrensklausulen kan beskrivas som ett avtal dšr arbetstagaren fšrbinder sig att inom en viss tid efter anstšllningens upphšrande avstœ frœn att konkurrera med arbetsgivaren i egen

5 eller annans verksamhet. Mycket tyder pœ att konkurrensklausulerna Šr pœ stark frammarsch och eršvrar nya tillšmpningsomrœden i strid med den mycket restriktiva praxis AD antagit. Illustrativt kan lojalitetsplikten, fšretagshemlighetsskyddet och konkurrensklausulerna delas in i tre om varandra slutande cirklar. Den innersta cirkeln bestœr av fšretagets skydd mot missbruk av fšretagshemligheter, vilket regleras av fšretagshemlighetslagen. Anledningen till att denna cirkel Šr i mitten Šr att lagen enligt lagstiftaren skall sška beivra sšrskilt allvarliga fall av brott mot lojalitetsplikten, vilket kršver speciell straffršttslig reglering. Utanfšr denna kšrna befinner sig arbetstagarens allmšnt gšllande lojalitetsplikt bestœende av under anstšllningen gšllande tystnadsplikt och fšrbud mot konkurrerande verksamhet. Den yttersta cirkeln, konkurrensklausulerna, reglerar en avtalad lojalitetsplikt efter anstšllningens upphšrande. Tillsammans bildar dessa tre cirklar det skydd en arbetsgivare kommer i Œtnjutande av betršffande fšretagshemligheter, annan kšnslig information samt konkurrens frœn anstšllda eller tidigare anstšllda. Om dessa tre olika skydd och deras fšrhœllande till varandra handlar denna uppsats. Bakgrunden till uppsatsen kan sšgas vara den utveckling som pœgœr i samhšllet i allmšnhet och pœ arbetsmarknaden i synnerhet. Sverige har tagit steget frœn industrisamhšlle till ett mer kunskaps- och tjšnsteinriktat samhšlle. Detta har fšrt med sig att fšretagens tillgœngar i allt stšrre utstršckning bestœr av know-how, ofta i form av de anstšlldas kunskaper. Konkurrensen om bœde marknadsandelar, riskvilligt kapital och kvalificerad personal Šr mycket hœrd fšr fšretagen. Ett gršnslšst Europa har fšr svenska fšretags vidkommande inneburit en Šn tuffare konkurrens medan det šppnat mšjligheter fšr eftertraktad personal. Som en konsekvens av detta mœste fšretagen bygga upp skyddsmurar kring sitt lšttflyktiga kapital i form av information och kunskap. Arbetstagares generella lojalitetsplikt innebšr hšr ett skydd, liksom Šven fšretagshemlighetslagen. Problemet med dessa tvœ skydd Šr dock att de inriktar sig pœ situationen under rœdande anstšllningsfšrhœllanden. Fšr att skydda sig ytterligare, dvs efter anstšllningens upphšrande, begagnar sig arbetsgivare i en allt hšgre utstršckning av konkurrensklausuler gentemot sina anstšllda. Syftet med uppsatsen Šr att beskriva de olika ršttsliga alternativ en arbetsgivare har fšr att skydda sitt kunskapskapital och sin konkurrensposition. Vidare skall uppsatsen fšrsška illustrera hur arbetsgivarna anvšnder dessa alternativ. Slutligen Šr mœlet att utršna om arbetsgivarnas metoder šverensstšmmer med gšllande rštt. Uppsatsen Šr avgršnsad till att

6 behandla arbetstagarens allmšnna lojalitetsplikt, fšretagshemlighetslagens innehœll och konkurrensklausuler. AngrŠnsande ršttsomrœden beršrs endast šversiktligt. Uppsatsens innehœll pršglas av sedvanliga juridiska kšllor, sœsom fšrarbeten, lagstiftning, doktrin och ršttsfall. Jag anvšnder mig Šven av artiklar frœn bœde juridisk och annan press. Slutligen genomfšrs en mindre kvalitativ fšltundersškning, riktad mot tvœ arbetstagarorganisationer med avsikt att fšrsška illustrera konkurrensklausulers utbredning pœ arbetsmarknaden. 2 Arbetstagares lojalitetsplikt 2.1 Historik I ršttsligt hšnseende kan relationen mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren liknas vid de ršttslšgen som kallas ñstatusfšrhœllandenñ. Ett statusfšrhœllande kan till exempel vara det mellan fšršlder och barn, vilket kšnnetecknas av att till en stšllning kopplas ett komplext regelverk. 1 Skillnaden mellan relationen fšršlder och barn och den mellan arbetsgivare och arbetstagare Šr att endast den senare grundas pœ en avtalsrelation. Detta var dock inte fallet fšre 1800-talet, dœ anstšllningsrelationen betraktades som ett statusfšrhœllande reglerat av tjšnstehjonsstadgan som i sin tur ansœgs vara en del av familjerštten. 2 Anledningen till att tjšnstehjonsstadgan dœ hšnfšrdes till familjerštten var att husbonde och tjšnstehjon vanligtvis bodde tillsammans under samma tak och i det vardagliga livet levde nšra inpœ varandra. 3 FrŒn mitten av 1800-talet kom dock anstšllningsavtalet att ersštta statusfšrhœllandet, vilket kan fšrklaras med att lagstiftningens betydelse fšr den arbetsršttsliga regleringen minskade. 4 I efterkrigstidens Sverige har dock tendensen varit att statusfšrhœllandet vuxit sig starkare igen pœ bekostnad av det enskilda avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Anledningen till detta Šr att under framfšr allt 1970-talet škade den arbetsršttsliga lagstiftningens betydelse och omfattning samtidigt som det i ršttspraxis vuxit fram nya regler som fyller ut anstšllningsavtalet. Slutligen var det under 1970-talet fœ branscher som inte var knutna till 1 Schmidt, ñlšntagarršttñ, s.12 2 a.a, s.13 3 Fahlbeck, ñfšretagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet; en kommentarñ, s. 96 4 Schmidt, s. 13

7 rikstšckande kollektivavtal, vilka har som funktion att fylla ut det enskilda anstšllningsavtalet med tvingande regler. 5 Sammantaget innebar den utškade lagstiftningen, ršttspraxis utfyllande regler samt kollektivavtalets verkan att utrymmet fšr att fylla det enskilda anstšllningsavtalet med nœgot originellt innehœll var mycket smœ under denna tid. I ljuset av detta kan det ses som verklighetsnšra att beteckna fšrhœllandet mellan arbetsgivare och arbetstagare under 70-talet som Œterigen pršglat av ett statusfšrhœllande. 6 Under senare tid, fršmst slutet av 80-talet och nuvarande 90-tal, har dock en ny decentraliserings- och avregleringsvœg dragit šver landet. Denna har Šven haft verkningar pœ anstšllningsfronten, dšr successivt mer utrymme lšmnas till enskilda šverlšggningar mellan arbetsgivare och arbetstagare angœende anstšllningsavtalets innehœll. Avtalets betydelse skulle alltsœ Œterigen ha škat i betydelse. 7 OvanstŒende beskrivning av avtalet som grund fšr fšrhœllandet mellan arbetsgivare och arbetstagare delas inte av alla. Reinhold Fahlbeck anser att lagstiftaren, i bland annat SOU 1983:52, samt dessutom arbetsmarknadens parter och praxis har visat stort stšd fšr tanken att anstšllningsfšrhœllandet bygger pœ en avtalsrelation. Trots denna Œsikt anser Fahlbeck det helt orealistiskt att anstšllningsfšrhœllandet i huvudsak skulle kunna vara pršglat av en avtalsrelation. 8 Partsviljan Šr i en dylik relation, enligt Fahlbeck, ytterst otydlig eller rent fiktiv. Fšljaktligen menar Fahlbeck skall relationen istšllet i huvudsak betecknas som ett statusfšrhœllande med sin grund i det ovan nšmnda, enligt Šldre rštt gšllande, tjšnstehjonsfšrhœllandet. Som intškt fšr sin stœndpunkt klargšr Fahlbeck att en stor del av den Šldre regleringen lever kvar i det nutida fšrhœllandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som ett konkret och betydelsefullt exempel nšmner han arbetstagarens lojalitetsplikt. 9 Jag stšller mig tveksam till Fahlbecks ovanstœende resonemang. Jag anser att Šven om anstšllningsavtalet inte uttryckligen reglerar allt eller ens sšrskilt mycket av relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare, sœsom exempelvis lojalitetsplikten, Šr dessa principer Šndock underfšrstœdda delar av anstšllningsavtalet. StatusfšrhŒllandet blir dšrmed en innefattad del av sjšlva avtalet utan att Œtminstone arbetstagaren uttryckt nœgon tydlig partsvilja i denna riktning. Arbetstagaren Šr enligt min mening Œtminstone medveten om vad fšrhœllandet innebšr i form av exempelvis tystnadsplikt och konkurrensfšrbud, vilken gšr att en innefattad 5 ibid 6 ibid 7 Schmidt, s. 12-13 8 Fahlbeck, s. 95-96 9 ibid

8 partsvilja finns. Mats GlavŒ uttrycker sin syn pœ avtalslagens tillšmplighet pœ anstšllningsavtal pœ fšljande sštt: ñdet rœder sœlunda intet tvivel om att anstšllningsavtalen, trots att de i všsentliga avseenden skiljer sig frœn andra fšrmšgenhetsršttsliga avtalstyper, Œtminstone vid lagens tillkomst, tillhšrde det omrœde som avtalslagen var avsedd att Šga tillšmpning pœ. Avtalslagens principiella tillšmplighet pœ anstšllning Šr klar...ñ Vidare skriver GlavŒ: ñfšr att ett anstšllningsavtal skall komma till stœnd torde sœledes endast kršvas att parterna Šr šverens om att arbetstagaren skall utfšra arbete mot ersšttning. Villkoren fšr anstšllningen behšver fšljaktligen icke specificeras pœ detta stadiumñ 10 Jag hœller med GlavŒ och menar att hans argument neutraliserar Fahlbecks resonemang om att en ñytterst otydlig eller rent fiktivñ partsvilja skulle minimera avtalsinslaget i anstšllningsfšrhœllandet. Hur det Šn Šr med Fahlbecks avfšrdande av avtalet som huvudsaklig grund fšr anstšllningsfšrhœllandet, stœr det dock klart att principen frœn statusfšrhœllandet om lojalitetsplikt fortlever. 2.2 AllmŠnt AnstŠllningsfšrhŒllandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan inte endast ses i ett fšrmšgenhetsršttsligt perspektiv, dšr arbetstagaren sšljer sitt arbete till ett pris som arbetsgivaren Šr beredd att betala. Relationen Šr mer mœngfacetterad Šn sœ, dœ den inbegriper en mšngd andra aspekter, vilka snarast Šr att betrakta som personliga, sœsom exempelvis arbetstagarens lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten Šr normalt inte en del av den rent kontraktsmšssiga aspekten av anstšllningen, utan kan snarare betraktas som en bifšrpliktelse fšr arbetstagaren som fšljer av sedvšnja och praxis. 11 Lojalitetsplikten, eller enligt tidigare sprœkbruk trohetsplikten, Šr inte allmšnt reglerad genom lag. Viss sšrlagstiftning sœsom LAS, MBL och FHL, som beskrivs senare, finns dock. Dessutom finns vissa bestšmmelser i BrB som angršnsar till lojalitetsplikten, sœsom exempelvis de om trolšshet mot huvudman, mutbrott och brott mot tystnadsplikten, vilka beskrivs nedan. OvanstŒende regler ger dock ingen heltšckande bild av vad lojalitetsplikten betyder i praktiken. Fšr att klargšra lojalitetspliktens innehœll kršvs att man tar hjšlp av andra kšllor Šn lagen, exempelvis kollektivavtal, enskilda anstšllningsavtal, tjšnstereglemente, sedvšnja och andra oskrivna 10 GlavŒ, ñavtalslagens tillšmplighet pœ anstšllningsavtalñ, s. 17-21 11 Schmidt, s. 257

9 lagar. 12 I huvudsak Šr dock arbetstagarens tystnadsplikt och fšrbud mot konkurrens med arbetsgivaren, lojalitetspliktens tvœ viktigaste inslag, inte lagstadgade i Sverige. Andra viktiga principer som inte heller Šr reglerade i lag Šr t ex arbetsskyldighet, arbetsledning, lydnadsplikt och rštten till arbetsresultatet. Detta innebšr att en stor del av fšrhœllandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Šr oreglerat i svensk lagstiftning. Vissa delar Šr dock mer eller mindre reglerade av praxis och kollektivavtal, men detta gšller i relativt liten utstršckning arbetstagarens tystnadsplikt och konkurrensfšrbud. 13 Kortfattat kan man sšga att lojalitetsplikten innebšr att arbetstagaren Šr skyldig ñatt sštta arbetsgivarens intressen framfšr sitt eget samt undvika situationer dšr han kan komma i pliktkollisionñ. 14 Annorlunda uttryckt innebšr detta att arbetstagaren i sin anstšllning inte medvetet fœr gšra nœgot som skadar arbetsgivaren, vilket innebšr att en arbetstagare som har tillgœng till hemliga uppgifter ej fœr lšmna dessa vidare om arbetsgivaren kan lida skada av detta. 15 Sammanfattningsvis innebšr lojalitetsplikten, som SvenssŠter uttrycker det, att arbetsgivaren helt enkelt har ñensamršttñ till arbetstagarens arbetskraft och kunnande. 16 2.3 Tystnadsplikt 2.3.1 Offentlig sektor 17 Avtalsfriheten som rœder pœ arbetsmarknaden omfattar inte endast arbetstagare i den privata sektorn utan numera ocksœ i en allt stšrre utstršckning arbetstagare inom den offentliga sektorn. Vad gšller arbetstagarens tystnadsplikt skiljer sig dšremot privat och offentlig sektor Œt. Inom den offentliga sektorn regleras inte tystnadsplikten via enskilda avtal, Šven om sœdana fšrekommer, utan istšllet genom offentligršttslig lagstiftning. Offentlighet, vilket stadgas i TF 2:1, Šr huvudregeln men denna har undantag genom reglerna om sekretess i bl a Sekretesslagen. BestŠmmelserna om sekretess Šr tvingande och kan alltsœ varken utvidgas eller inskršnkas genom avtal. Brott mot sekretess inom offentlig sektor bestraffas genom brottsbalkens regler om tystnadsplikt, vilka behandlas nedan i 2.6.4. Det finns emellertid 12 SOU 1983:52, ñfšretagshemligheterñ, s. 95 13 Fahlbeck, s. 93-94 14 Schmidt, s. 257-258 15 Fahlbeck, s. 95 16 SvensŠter, ñanstšllning och upphovsršttñ 17 Fahlbeck, s.96 och 144

10 anstšllda inom den offentliga sektorn som genom enskilda avtal bundit sig vid sekretessklausuler. Dessa avtal pœverkar dock inte dessa anstšlldas tystnadsplikt, men kan ha betydelse vid bedšmning av om en anstšlld gjort sig skyldig till brott mot tystnadsplikten enligt 20:3 BrB. Anledning dšrtill Šr att 20:3 BrB endast omfattar brott mot den lagstadgade tystnadsplikten. Brott mot sekretessklausuler i enskilda anstšllningavtal skall istšllet bedšmas enligt civilršttens regler. Sekretessklausulerna inom offentlig sektor utvidgar alltsœ fšltet inom vilket den anstšlldes tystnadsplikt rœder. Dessa klausuler har pœ senare tid blivit allt vanligare, vilket fšranlett kritik frœn bœde arbetstagare och media. I bl a GŠvle har kommunledningen fšrbjudit chefstjšnstmšnnen att offentligt uttrycka en frœn arbetsgivaren avvikande uppfattning, vilket kommunledningen anser utgšra ett brott mot chefstjšnstemšnnens lojalitetsplikt. Detta fšranledde Gefle Dagblad att JO-anmŠla kommunen, eftersom tidningen ansœg att chefstjšnstemšnnens yttrandefrihet inskršnktes genom fšrbudet. JO yttrade sig inte om huruvida lojalitetsplikten utgšr en begršnsning av yttrandefriheten, men myndigheten konstaterade att en anstšlld inom privat sektor mycket všl kan uttrycka en avvikande uppfattning offentligt utan att dšrfšr per automatik bryta mot sin lojalitetsplikt. 18 2.3.2 Privat sektor PŒ de privata arbetsplatserna Šr dšremot utgœngspunkten avtalsfrihet vad gšller arbetstagarens tystnadsplikt. Det finns fšrvisso en del lagstiftning som reglerar denna, exempelvis i MBL, men sammantaget Šr denna lagstiftning inriktad pœ sšrskilda yrkesgrupper, exempelvis privatpraktiserande advokater och lškare, och har alltsœ karaktšr av speciallagstiftning. Generellt finns alltsœ inte nœgra lagregler som reglerar arbetstagarens tystnadsplikt inom den privata sektorn. IstŠllet finns, som tidigare nšmnts, principen om arbetstagarens lojalitetsplikt, vilken Šven innefattar ett Œtagande om tystnadsplikt i vissa fall fšr arbetstagaren. Regler om tystnadsplikt finns inte bara i det enskilda anstšllningsavtalet utan Šven i kollektivavtal och ensidigt i av arbetsgivaren utfšrdade ordningsfšreskrifter. 19 Om anstšllningsavtalet inte uttryckligen innehœller regler om tystnadsplikt anses denna fšlja 18 (TT), Dagens Nyheter, ñkritik mot lojalitetskravñ, 24/9-1999 19 Fahlbeck, s. 96-98

11 av att arbetstagarens lojalitetsplikt Šr en underfšrstœdd del av anstšllningsavtalet. 20 Exakt vad denna i anstšllningsavtalet underfšrstœdda princip innebšr Šr inte klargjort, men viss všgledning finns. UtgŒngspunkten Šr att arbetstagaren inte fœr sprida uppgifter som i nœgot avseende Šr Šgnade att vœlla arbetsgivaren skada. Denna utgœngspunkt Šr ett utflšde av den allmšnna obligationsršttsliga principen om att parterna inte skall orsaka varandra skada, vilket kan framstœ som sjšlvklart. 21 Principer om yttrandefrihet och meddelarskydd komplicerar dock det avtalsršttsliga kravet pœ hederlighet. r det exempelvis skšligt att en arbetstagare som utnyttjar sin grundlagsskyddade yttrandeefrihet genom att yppa nœgot som skadar arbetsgivaren via publicering, vilket omfattas av skydd enligt TF 1:1 st.3, blir uppsagd eller avskedad? FrŒgan framstœr som retoriskt stšlld, men nœgot exakt svar pœ vilken vikt ovanstœende principer skall tillmštas i konkurrens med varandra finns inte. Fahlbeck hšvdar att opinionsfriheterna enligt Yttrandefrihetsgrundlagen och Tryckfrihetsfšrordningen fœr ge vika fšr avtalsreglerad tystnadsplikt. Som stšd hšnvisar han till bl a SOU 1983:60 gšllande yttrandefrihet och SOU 1990:12 gšllande meddelarskydd. Enligt Fahlbeck stœr det klart att opinionsfriheterna tar šver den lagfšsta tystnadsplikten, enligt FHL, pœ den privata sektorn. Den avtalsgrundade tystnadsplikten Šr dock en annan sak, eftersom reglerna i TF, RF och YGL alla behandlar fšrhœllandet mellan den enskilde och det allmšnna. Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare behandlar fšrhœllandet mellan enskilda ršttssubjekt, vilket enligt Fahlbeck utesluter opinionsfriheternas tillšmplighet. Fahlbeck avslutar genom att fastslœ fšljande: ñuttryckligen avtalad tystnadsplikt slœr sœlunda ut opinionsfriheterna. Detsamma torde gšlla nšr tystnadsplikten slœs fast i ordningsregler utfšrdade av arbetsgivaren...den centrala stšllning som AD tillmšter tystnadsplikten gšr det troligt att domstolen kommer att anse att Šven implicita tystnadsplikter har fšretršde framfšr opinionsfriheterna.ñ 22 Tystnadsplikten lšgger m a o en form av munkavel pœ arbetstagaren. Denna munkavel Šr ingalunda fullstšndigt tšt, eftersom vissa undantag finns i Lagen (1990:409) om skydd fšr fšretagshemligheter, vilken nedan behandlas i kapitel 4. I detta skede kan dock nšmnas lagens 20 Schmidt, s. 261 21 Fahlbeck, s. 97 22 a.a, s. 58-59

12 2, dšr arbetstagaren ges en mšjlighet att till myndighet eller behšrigt organ avslšja eller genom att offentliggšra uppgift ršja fšretagshemlighet om: 1) ett brott pœ vilket fšngelse kan fšlja skšligen kan antas ha begœtts, eller; 2) uppgiften avslšjar nœgot som kan antas utgšra ett allvarligt missfšrhœllande i nšringsidkarens ršrelse Arbetstagaren har dock en viss, av praxis faststšlld, kritikrštt. En mšngd faktorer har tillmštts betydelse vid AD:s bedšmning av arbetstagarens kritikrštt. Graden av publicitet, arbetstagarens stšllning, om kritiken Šr befogad eller inte, om offentliggšrandet skett i ond tro, om alternativa tillvšgagœngssštt varit tillgšngliga och om arbetsgivaren lidit skada Šr nœgra relevanta faktorer, vilka har behandlats i nedanstœende ršttsfall. I AD 1961 nr 27 konstaterade domstolen att fšr att ett brott mot tystnadsplikten skall anses fšreligga kršvs att tvœ rekvisit Šr uppfyllda. Fšr det fšrsta skall arbetstagarens offentliggšrande av uppgifter varit Šgnade att skada arbetsgivaren. Ett krav pœ ond tro eller uppsœt stšlls alltsœ. Fšr det andra kršvs att arbetsgivaren lidit skada genom offentliggšrandet eller att det Œtminstone fšrelegat en risk fšr skada. Bakgrunden i ršttsfallet var att en flygmaskinist hos SAS publicerat uppgifter i en schweizisk tidskrift om att SAS«underhŒllsrutiner var bristfšlliga. Kontentan var att dessa brister pœverkade SAS«flygsŠkerhet pœ ett negativt sštt. AD konstaterade att arbetstagarens offentliggšrande varit Šgnat att orsaka SAS skada och att sœ ocksœ, genom publiceringen, skett. Vidare ansœg domstolen att arbetstagaren borde ha všnt sig till ett fšr ŠndamŒlet mer lšmpligt forum, sœsom luftfartsmyndigheterna. Arbetstagarens onda tro, SAS«skada samt olšmpligt forum innebar att arbetstagaren pœ ett allvarligt sštt brustit i sin lojalitetsplikt och SAS hade dšrmed varit beršttigade till att meddela honom omedelbart avsked. I ett annat mœl, AD 1982 nr 110, hade en fšretagsledande platschef riktat mycket stark kritik mot fšretaget vid ett sammantršde med sšljarna. Vid sammantršdet hade chefen dessutom uppmanat sšljarna att byta jobb. AD slog fast att det generellt fšreligger en relativt lœngtgœende rštt fšr arbetstagare att kritisera sin arbetsgivare, vilket enligt AD fšljer av yttrandefrihetens grundvalar. Denna kritikrštt Šr emellertid begršnsad. En sœdan begršnsning Šr lojalitetsplikten som enligt domstolen stšller hšgre krav pœ hšgre befattningshavare.

13 Platschefens beteende var, enligt AD, ett klart brott mot dennes lojalitetsplikt. Att arbetstagaren i vissa fall har en passiv skyldighet att avstœ ifrœn att avslšja skadlig information stœr klart genom tystnadspliktens innehœll. Arbetstagaren kan dock Šven ha en aktiv skyldighet gentemot arbetsgivaren, vilket upplysningsplikten Šr ett exempel pœ. Upplysningsplikten innebšr att arbetstagaren Šr skyldig att pœ eget initiativ informera arbetsgivaren om angelšgenheter som arbetsgivaren Šr beroende av fšr att kunna tillvarata sina intressen. 23 InnehŒllet i den information som omfattas av skyldigheten kan vara exempelvis stšrningar i driftsprocesser, fel pœ varor eller verktyg men Šven uppgifter om brottslig verksamhet som fšrekommer pœ arbetsplatsen. Upplysningspliktens omfœng varierar beroende pœ anstšllningens natur. En person i arbets- eller fšretagsledande position skall inte bara rapportera om alla oegentligheter han upptšcker utan har Šven ett aktivt ansvar att ingripa fšr att hindra skada. Ett exempel pœ denna princip Šr AD 1981 nr 163, dšr en fšrbundsordfšrande enligt AD korrekt blivit uppsagd dœ han kšnt till oegentligheter inom fšrbundet, i form av skattefusk, utan att varken informera om detta eller ingripa mot det. ven vanliga arbetstagare har en upplysningsplikt i vissa fall. I AD 1981 nr 144 etablerade domstolen en skyldighet fšr vanliga arbetare att upplysa arbetsgivaren om begœngna stšlder avseende Šven obetydliga všrden. 24 2.4 Konkurrensfšrbud 2.4.1 AllmŠnt Enligt huvudregeln fœr arbetstagaren fritt fšrfoga šver sin egen fritid. Vill arbetstagaren, genom arbete hos annan Šn sin huvudsakliga arbetsgivare eller i egen verksamhet erhœlla extrainkomster Šr han alltsœ i princip inte fšrhindrad att gšra det. Huvudregeln har dock undantag. Arbetstagaren mœste undvika en situation dšr en pliktkollision uppstœr mellan hans eget och arbetsgivarens intresse. Arbetstagaren mœste undvika att fšrsštta sig i en situation dšr arbetsgivarens intressen kommer i andra hand. Exempel pœ detta Šr nšr arbetstagaren tvingas eftersštta sina ordinarie arbetsuppgifter eller situationen dšr arbetstagaren tvingas tacka nej till švertidsarbete pœ grund av ñextraknšcketñ. 25 23 Schmidt, ñtjšnsteavtaletñ, s. 135 24 Schmidt, ñlšntagarršttñ, s. 260-261 25 a.a, s. 265-266

14 2.4.2 RŠttslig reglering NŠr arbetstagaren utfšr annat arbete Šn fšr sin huvudprincipal skall han alltsœ sštta arbetsgivarens intresse fšrst och undvika en pliktkollision. I sjšmanslagens 51 1 st. anges bl a att en sjšman inte utan redarens samtycke fœr ta med varor fšr sin egen eller nœgon annans rškning. Tidigare fanns Šven en bestšmmelse i kommissionslagen 86a 2 st., vars innebšrd var att handelsresande under sina resor inte fick sluta avtal eller ta upp anbud fšr annans rškning. Denna regel fšrsvann dock vid infšrandet av 1991 Œrs lag om handelsagentur. ven lagen (1949:345) om rštten till arbetstagares uppfinningar 5 innehœller bestšmmelser som reglerar fšrbud mot konkurrens under anstšllningen. 26 Enligt gšllande industritjšnstemannaavtal Šr tjšnstemšn inom den privata sektorn fšrhindrade att ta pœ sig uppdrag eller bedriva verksamhet som pœ ett negativt sštt kan pœverka deras tjšnst. Innebšrden av detta Šr att tjšnstemannen inte fœr bedriva verksamhet, direkt eller indirekt, som pœ nœgot sštt konkurrerar med arbetsgivarens. Om arbetstagaren vill inneha en bisyssla av mer omfattande slag skall han rœdfrœga arbetsgivaren fšrst. 27 I avtalet fšr privata tjšnstemšn 3 2 mom stadgas fšljande: ñtjšnstemšn fœr ej utfšra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet fšr ett fšretag som konkurrerar med arbetsgivaren.ñ Vidare fšrbjuds tjšnstemšn att: ñœta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt pœ hans arbete i tjšnsten.ñ Kollektivavtal pœ arbetaromrœdet Šr dock sšllan inriktade pœ specifika regler om konkurrensfšrbud. 28 Inom den offentliga sektorn fšrekommer i mindre omfattning kollektivavtal som reglerar konkurrensfšrbud. Anledningen dšrtill Šr att avtal som syftar till att fœ arbetstagaren att respektera den offentliga sektorns integritet och opartiskhet, och dšrmed bevara dessa, Šr uteslutna eftersom detta regleras genom LOA:s tvingande lagregler 29. Vad gšller avtal vars syfte Šr att fšrhindra ren kommersiell konkurrens Šr saken dšremot en annan. HŠr rœder i princip avtalsfrihet, vilket bl a bekršftas av att sektoravtalen pœ den statliga sektorn innehœller en regel om bisysslor, vilken syftar till att eliminera konkurrens. ven kommunala avtal, 26 ibid 27 ibid 28 Fahlbeck, s. 102-103 och Schmidt, ñtjšnsteavtaletñ, s. 139 29 se 7 LOA

15 exempelvis 9 AB 89, innehœller regler i samma riktning. 30 NŠr det kommer till avtal som reglerar konkurrensfšrbud inom den privata sektorn kan dessa se mycket olika ut, vilket i viss mœn Šr betingat av arbetstagarens kompetens och professionella attraktionskraft. ven faktorer som arbetsgivarens verksamhetsomrœde och Šven dennes organisatoriska grundinstšllning bšr spela en roll fšr hur vidstršckta avtalen Šr. En extrem form av konkurrensfšrbud genom avtal Šr det dœ arbetstagaren fšrbinder sig att avstœ frœn varje form av konkurrens, dšr han endast utnyttjar sin egen personliga erfarenhet, kunskap och skicklighet. Om ett sœdant avtal stršcker sig fšr lœngt och dšrmed tangerar skšlighetens gršnser kan jšmkningsregeln i AvtL 36 aktualiseras. En annan form av extremt avtal Šr det omvšnda, dšr arbetsgivaren endast skyddas mot brott mot tystnadsplikt ršrande fšretagshemligheter. 31 ObligationsrŠttskommittŽn uttalade i fšrarbetena till avtalslagen 32, sšrskilt om dess 38, att en anstšlld normalt inte torde vara beršttigad att ñunder anstšllningstiden driva nœgon form av verksamhet som konkurrerar med principalensñ. ven om AvtL 38 Šndrats sedan dess mœste detta uttalande fortfarande antas vara giltigt. Yttrandet syftar nog dock fršmst pœ tjšnstemšn, eftersom det knappast kan stšllas lika hœrda krav pœ arbetare i detta avseende. 33 Vissa arbetare med sšrskilda kunskaper om produktionsprocesser och fabrikshemligheter omfattas dock sannolikt, trots det stršnga uttalande som obligationsršttskommittžn gjorde 1914. 34 Personligen anser jag att obligationsršttskommittžns uttalande mœste sšttas in i ett tids- och utvecklingsmšssigt sammanhang. Uttalandet gjordes som sagt 1914 dœ Sverige hšll pœ att gœ šver frœn bondesamhšlle till industrisamhšlle. Mšjligheten att kommunicera var ytterst begršnsad. Mšjligheten att byta jobb till en konkurrent i bruksorterna var fšrmodligen fšr Œtminstone arbetaren ytterst begršnsad. Den relativt okomplicerade basindustrin var fortfarande dominerande. Arbetaren var generellt lœgutbildad. Om man jšmfšr ovan beskrivna omstšndigheter med status quo idag finner man vissa skillnader. Sverige hœller idag pœ att gœ 30 Fahlbeck, s. 102-103 och Schmidt, ñtjšnsteavtaletñ, s. 139 31 Fahlbeck, s. 102 32 ñfšrslag till lag om avtal och andra ršttshandlingar pœ fšrmšgenhetsršttens omrœde. Lag om avbetalningskšp m.m., Stockholm 1914ñ 33 Schmidt, s. 138-139 34 SOU 1983:52, s. 97

16 šver frœn ett avancerat tillverkningsindustriellt samhšlle till ett Šn mer komplicerat kunskapsoch tjšnstesamhšlle. Information och kunnande Šr idag centrala bestœndsdelar i vœrt moderna samhšlle, vilket gšr gammaldags begreppsbildning sœsom arbetare och tjšnsteman nœgot grumliga. Utbildningskraven pœ personal, frœn golv till tak, Šr idag hšga och kraven hšjs kontinuerligt i takt med den snabba tekniska utvecklingen. Tillverkningsindustrins arbetare Šr idag relativt všl utbildade och besitter i mœnga fall viktig kunskap om fšretagens hemligheter. Urbanisering i allmšnhet men internationalisering i synnerhet har gjort att mšjligheten att byta jobb Šr god idag, Šven fšr arbetare. Min slutsats Šr att skillnaderna mellan arbetare och tjšnstemšn Šr betydligt mindre idag Šn fšr 85 Œr sedan, vilket enligt min mening innebšr att ett stšrre ansvar borde kunna stšllas pœ arbetaren. I takt med att arbetarens kunnande blir stšrre och allt mer avancerat, bšr Šven dennes ansvar vad gšller konkurrerande verksamhet nšrma sig tjšnstemannens. Denna utveckling kan ocksœ spœras i nedan beskrivna ršttsfall. 2.4.3 RŠttspraxis I AD 1977 nr 118 gav domstolen uttryck fšr samma syn som obligationsršttskommittžn tidigare redovisat, nšmligen att det ñšr oomtvistligt att en anstšlld i allmšnhet pœ ett allvarligt sštt bryter mot de lojalitetskrav som fšljer av anstšllningsavtalet, om han medan anstšllningen bestœr driver med arbetsgivaren konkurrerande verksamhetñ I fallet som ršrde tvœ arbetstagare hos en installationsfirma sade domstolen att man, sœsom i alla anstšllningstvister, mœste gšra en helhetsbedšmning. En relevant aspekt Šr dœ arbetstagarens stšllning i fšretaget, vilket fšllde avgšrandet i detta fall. En annan aspekt som tillmšts betydelse Šr den skada som arbetstagarens handlande orsakat arbetsgivaren. I AD 1980 nr 82 beskrev domstolen detta enligt fšljande: ñ..sœdan direkt konkurrens som mœste antas vara Šgnad att tillfoga arbetsgivaren mer pœtaglig skada...eller som eljest sker under sœdana omstšndigheter att den bšr uppfattas som illojalñ. Det skall alltsœ fšreligga en abstrakt fara fšr att arbetsgivaren tillfogas en pœtaglig skada, vilket Šr nœgot starkare Šn kravet pœ skada vid brott mot tystnadsplikten. En tredje aspekt, som framkom i AD 1988 nr 118, Šr vilken mšjlighet arbetstagaren har att utnyttja fšretagshemligheter och annat internt material i ett konkurrerande syfte och hur allvarligt detta pœverkar det drabbade fšretaget. AD 1993 nr 56 gšllde en verkstšllande direktšr, AD 1975 nr 67 gšllde en fšrsšljningschef

17 och AD 1993 nr 142 gšllde en gršvmaskinist, vilka alla enligt AD blivit korrekt avskedade p g a att de hade konkurrerat med sin arbetsgivare. Detta visar att konkurrensreglerna Šr tillšmpliga pœ alla i en organisation, Šven om det som ovan nšmnts skall gšras en helhetsbedšmning i varje enskilt fall, dšr arbetstagarens stšllning i fšretaget Šr en av de aspekter som beaktas. 2.5 ArbetsrŠttsliga pœfšljder 2.5.1 UppsŠgning och avsked Regler om uppsšgning finns i Lagen (1982:80) om anstšllningsskydd, tidigare SFS 1974:12, fšrkortad LAS. LAS omfattar bœde anstšllda inom enskild och allmšn tjšnst samt kollektivoch icke kollektivavtalsbundna parter. UppsŠgning innebšr att anstšllningen upphšr efter det att en viss tid, uppsšgningstiden, har lšpt ut. LAS 7 stadgar att en uppsšgning skall vara sakligt grundad. Normalt innebšr detta att uppsšgningen skall vara hšnfšrbar till endera arbetsbrist pœ arbetsplatsen eller till arbetstagarens personliga fšrhœllanden. Vad avser arbetstagarens personliga fšrhœllanden stadgas inte uttryckligen i propositionen till den tidigare LAS, SFS 1974:12, att brott mot lojalitetsplikten skulle vara ett ñpersonligtñ skšl till uppsšgning. Det talas dšremot om att arbetstagaren pœ nœgot sštt har visat bristande lšmplighet eller rent av misskštt sig. 35 I propositionen till den nya LAS, SFS 1982:80, klargšr det fšredragande statsrœdet att anstšllningen i huvudsak bygger pœ ett fšrtroendefšrhœllande mellan parterna. Det Šr dšrfšr, anser statsrœdet, viktigt att klart och tydligt anta en fast attityd mot dem som bryter detta fšrtroende genom att pœ olika sštt fšrfara illojalt mot arbetsgivaren. Vidare sšgs att man skall se sšrskilt allvarligt pœ illojalitet som leder till att arbetsgivaren lider eller har riskerat att lida skada. 36 Skaderekvisitet har ocksœ bekršftats vara relevant i ovan nšmnda AD 1980 nr 82, dšr AD inte ansœg att fšretaget lidit ñtillršckligñ skada fšr att en uppsšgning skulle vara motiverad. Praxis pœ omrœdet har Šven slagit fast att det normalt kršvs ett upprepat illojalt 35 Prop. 1973:129, s. 124

18 beteende fšr att uppsšgning skall aktualiseras. Till skillnad frœn uppsšgning innebšr ett avskedande att arbetstagaren skiljs frœn sitt arbete med omedelbar verkan, utan nœgon uppsšgningstid. Fšr att ett avskedande skall vara motiverat kršvs att arbetstagaren grovt har Œsidosatt sina Œligganden mot arbetsgivaren. LAS 18, vilken reglerar avsked, Šr sœledes endast tillšmplig vid flagranta, dolšsa eller Œtminstone grovt culpšsa fšrfaranden. Beteendet skall vara sœdant som inte accepteras i nœgot avtalsfšrhœllande, vilket innebšr att avskedet Šr att likna vid en vanlig obligationsršttslig hšvning. tgšrden Šr en absolut sista utvšg. Anbud i konkurrens med sin arbetsgivare 37 och publicering av negativa uppgifter om fšretaget 38 Šr tvœ exempel pœ handlingar frœn arbetstagarens sida som av AD bedšmts vara sœ allvarliga att omedelbart avsked varit beršttigat. 39 2.5.2 SkadestŒnd Vad gšller arbetstagarens skadestœndsskyldighet finns det i princip tvœ olika former, dels den som regleras i Lagen (SFS 1976:580) om medbestšmmande i arbetslivet, MBL, och dels den som regleras av vanliga inomobligatoriska skadestœndsregler i skadestœndslagen. Vad gšller det sistnšmnda innebšr det att skadestœnd utgœr fšr endast ren fšrmšgenhetsskada, orsakad av det illojala handlandet. Exempel pœ detta kan vara fšrlorade intškter eller kostnad fšr uteblivna kontrakt. Till skillnad mot vad som stadgas i SkadestŒndslagen (SkL) 2:4, intršder skadestœndsskyldighet Šven nšr skadan inte vœllats av brottslig gšrning utan endast genom arbetstagarens vœrdslšshet. 40 Vad som komplicerar saken Šr dock regeln i SkL 4:1, vars innebšrd Šr att arbetstagaren endast kan bli skadestœndsskyldig dœ det fšreligger synnerliga skšl. Vid bedšmningen skall bland annat tas hšnsyn till arbetstagarens stšllning, handlingens allvar och arbetsgivarens intresse. ñsynnerliga skšlñ innebšr inte bara semantiskt, utan Šven rent praktiskt juridiskt, att mycket hšga krav stšlls. Enligt denna paragraf Šr sœledes arbetstagarens skadestœndsskyldighet mycket begršnsad. Kravet pœ lojalitet kommer dock inte endast till uttryck i anstšllningsavtalet utan Šven i kollektivavtalet. Om arbetstagaren, genom att fšrfara illojalt, bryter mot bestšmmelser i kollektivavtalet aktualiseras MBL:s 54, 55 36 Prop. 1981/82:71, s. 72 37 AD 1977 nr 118 38 AD 1961 nr 27 39 SOU 1983:52, s. 100-102 40 Bengtsson, ñhšvningsrštt och uppsšgning vid kontraktsbrottñ, s. 376

19 och 60. Dessa regler erbjuder, till skillnad frœn dem i SkL, en mšjlighet att erhœlla Šven ideellt skadestœnd, 55 MBL. Arbetstagarens skadestœndsskyldighet enligt MBL skall dock enligt den s k 200-kronorsregeln vara mycket begršnsad och avse endast mœttliga belopp. 41 2.5.3 Annan pœfšljd Vid sidan av skadestœnd, avsked och uppsšgning kan andra pœfšljder, enligt 62 MBL, aktualiseras vid arbetstagarens brott mot lojalitetsplikten. Dessa pœfšljder har karaktšr av disciplinœtgšrder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Exempel, som nšmns i fšrarbetena till MBL, pœ annan pœfšljd Šr suspension, lšneavdrag och skriftlig varning. ven omplacering kan tšnkas utgšra en s k annan pœfšljd. 42 MBL:s 62 har dock den begršnsningen att den endast Šr tillšmplig pœ parter som lyder under kollektivavtal. Fšr att disciplinšra ŒtgŠrder i sœdana situationer skall vara legitima kršvs att det finns uttryckligt stšd fšr dem i kollektivavtalet, vilket fšr det mesta inte Šr fallet. Fšljaktligen har arbetsgivaren sšllan rštt att vidta disciplinšra ŒtgŠrder mot arbetstagare som brustit i sin lojalitetsplikt. MBL 62 Šr dock inte heltšckande och arbetsgivaren tycks anvšnda sig av disciplinšra ŒtgŠrder sœsom omplacering, varning och lšneavdrag, trots att uttryckligt stšd i lag och avtal saknas. Om stšd i kollektivavtal finns kan arbetsgivaren Šven vidta ŒtgŠrder mot icke-organiserade eller arbetstagare som Šr organiserade hos icke avtalsslutande part. 43 2.6 StraffrŠtt 2.6.1 AllmŠnt Generellt tycks det finnas en šnskan frœn lagstiftarens sida att undvika inblandning av straffršttsliga sanktioner inom arbetsršttens omrœde. I fšrarbetena till MBL uttrycks ocksœ den uppfattningen att det ligger i linje med arbetsfredslagstiftningens allmšnna inriktning att undvika straffsanktion. 44 Anledningen till denna stršvan Šr att det inom arbetsrštten stœr andra effektiva medel till buds, sœsom till exempel avsked och uppsšgning. I vissa fall torde dock straffsanktionen vara lšmplig. Fšretagschefer och teknisk personal med stor och fšretagskšnslig kunskap kan genom olika former av illojalt handlande Œsamka sin arbetsgivare 41 SOU 1983:52, s. 98 42 Prop. 1975/76:105, s. 425 43 Sandstršm, ñprivatjustis mot anstšlldañ, s. 128-129 och 278 f

20 mycket stor skada. Av detta skšl kan, anser lagstiftaren, ett kompletterande hot i form av straffršttslig sanktion vara beršttigat. 45 Straffbuden om trolšshet mot huvudman, mutbrott och brott mot tystnadsplikten Šr tre av de straffršttsliga sanktioner som kan aktualiseras vid arbetstagarens lojalitetsbrott. 2.6.2 Trolšshet mot huvudman BestŠmmelsen om trolšshet mot huvudman anknyter inte endast till de ovan beskrivna reglerna om arbetstagarens arbetsršttsliga lojalitetplikt, utan Šr Šven nšra beslšktad med FHL:s nedan beskrivna regler om fšretagshemligheter. Fram till 1986 ršrde brottsbeskrivningen fšr trolšshet mot huvudman endast brott av ekonomisk natur. Efter lagšndringen utvidgades paragrafens tršffyta, men paragrafen Šr fortfarande endast aktuell i ett ytterst fœtal fall. Det normala Šr att straffansvar inte kan utkršvas vid avtalsršttsliga brott. Anledningen till att detta undantag finns Šr att en arbetstagare i en kšnslig position kan Œsamka sin avtalspart, arbetsgivaren, en skada vars omfattning Šr ovanlig i avtalsrelationer. Paragrafen skall dock endast anvšndas i ñsšrskilt svœra fallñ. 46 De arbetstagare som Šr aktuella fšr ansvar Šr mycket fœ till antalet. Enligt BrB 10:5 lydelse skall det ršra sig om personer ñsom pœ grund av fšrtroendestšllning fœtt till uppgift att fšr nœgon annan skšta ekonomisk angelšgenhet eller sjšlvstšndigt handha kvalificerad teknisk uppgift eller švervaka skštseln av sœdan angelšgenhet eller uppgiftñ eller som ñfœtt till uppgift att skšta ršttslig angelšgenhet fšr nœgon annanñ. Vidare skall det vara frœga om ñpersoner som har en hšgre befattning...i sšrskilt kšnsliga positionerñ sœsom ñtekniska funktionšrer i ledande stšllning som t ex ledare av forsknings- eller utvecklingsprojekt, fšrestœndare fšr datacentraler och liknande tekniskt ansvariga personer i nyckelpositionerñ 47 Fšr att ansvar skall bli aktuellt kršvs att arbetstagarens fšrtroendestšllning missbrukas. Personen i frœga mœste alltsœ anvšnda sig av sin fšrtroendeposition nšr han fšretar den trolšsa handlingen. Handlingen skall alltsœ vara hšnfšrbar till fšrtroendestšllningen. Vidare kršvs att 44 SOU 1975:1, s. 483 f 45 SOU 1983:52, s. 316 f 46 Prop. 1985/86:65, s. 24

21 huvudmannen lider omedelbar eller medelbar ekonomisk skada av arbetstagarens trolšsa handling. FšrtroendestŠllning, missbruk och ekonomisk skada Šr sœledes de tre rekvisit som kršvs fšr att brottsbeskrivningen i BrB 10:5 skall vara uppfylld. Dessa tre rekvisit skall ocksœ vara tšckta av uppsœt fšr att brott skall kunna anses fšreligga. 48 2.6.3 Mutbrott Om en arbetstagare ñtar emot, lœter Œt sig utlova eller begšr muta eller annan otillbšrlig belšning fšr sin tjšnsteutšvningñ kan straff fšr mutbrott utkršvas. Mutbrottet och dess rekvisit hšnger ihop med bestšmmelsen om bestickning i BrB 17:7. Fšr bestickning kršvs att mutan och arbetstagarens tjšnsteutšvning har ett samband och dessutom mœste syftet vara att pœverka mottagaren av mutan i hans tjšnsteutšvning. Belšningen som utges skall dessutom vara otillbšrlig. Med detta menas att mutan objektivt sštt varit Šgnad att pœverka den mutade i hans tjšnsteutšvning. Straffstadgandet riktar sig mot korruption och gšller anstšllda inom sœvšl offentlig som privat sektor. I offentlig sektor tjšnar mutbrottsreglerna syftet att upprštthœlla integritet och objektivitet. I det privata nšringslivet har reglerna delvis annorlunda syften, sœsom till exempel tillvaratagande av konsument- och konkurrensintresset, men Šven att sškerstšlla lojalitet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 49 2.6.4 Brott mot tystnadsplikt Ansvar enligt BrB 20:3 kan endast utkršvas frœn dem som lyder under en lagstadgad tystnadsplikt. Avtalsgrundad tystnadsplikt regleras, som ovan beskrivits, civilršttsligt och inte straffršttsligt. Fšljaktligen Šr det i huvudsak de arbetstagare som jobbar inom offentlig sektor och vars yrkesutšvning Šr underkastad sekretesslagens bestšmmelser som kommer i frœga fšr ansvar. Vissa kategorier av privatanstšllda omfattas dock av bestšmmelsen, sœsom exempelvis privatpraktiserande advokater. Brottet enligt BrB 20:3 bestœr i att olovligen, muntligen eller genom utlšmnande av skriftlig handling, ršja eller utnyttja hemlig uppgift. SekrL 1:1 st.2 47 a.a, s. 26 och 46 48 Fahlbeck, s. 142-144 49 Schmidt, ñlšntagarršttñ, s. 259

22 definition av sekretess lyder: ñfšrbud att ršja uppgift, vare sig det sker muntligen eller genom att allmšn handling lšmnas ut eller det sker pœ annat sštt (sekretess)ñ. Ršjandet av uppgift behšver inte innebšra skada eller innefatta nœgon form av avslšjande. TillrŠckligt Šr att uppgiften ršjs. ven om inget skadesrekvisit uppstšlls, torde det ligga i sakens natur att information Šr hemlig av den anledningen att dess offentlighet skulle innebšra skada eller risk fšr skada fšr nœgot skyddsvšrt intresse. 50 3 Lag (1990:409) om skydd fšr fšretagshemligheter 3.1 Historik 51 I bšrjan av seklet fanns inga direkta regler som sšrskilt syftade till att skapa ett skydd fšr fšretagshemligheter. 1919 skapades dock ett fšrsta skydd genom lagen (1919:446) med vissa bestšmmelser mot illojal konkurrens. Lagens syfte var att skydda yrkeshemligheter. Lagens innehœll šverfšrdes sœ smœningom i ofšršndrat skick till lagen (1931:152) med vissa bestšmmelser mot illojal konkurrens, IKL. Sedan skedde ingenting fšrršn 1966, dœ SOU 1966:71 lades fram. Kortfattat ville utredarna med detta fšrslag všsentligen stšrka skyddet fšr yrkeshemligheter. Fšrslaget styckades dock upp och ledde istšllet 1970 till en lagstiftning om otillbšrlig konkurrens. Av detta skšl, samt det faktum att arbetsmarknadens parter 1969 slšt ett avtal ršrande regler fšr konkurrensklausuler, kom ingen lagstiftning angœende fšretagshemligheter till stœnd. SŒ smœningom lades dock SOU 1983:52 om fšretagshemligher fram. Utredningen fšreslog att en helt ny lagstiftning om fšretagshemligheter skulle ersštta IKL, vilket skedde 1990 genom stiftandet av lag (SFS 1990:409) om skydd fšr fšretagshemligheter. Lagens ikrafttršdande fšregicks dock av ett lœngt utdraget fšrfarande dšr riksdagen, lagrœdet, lagutskottet och konstitutionsutskottet var inblandade. Lagfšrslagen fick bl a vila i 12 mœnader i riksdagen, dœ en minoritet ansœg att lagfšrslaget begršnsade den grundlagsskyddade yttrande-och informationsfriheten. Lagfšrslaget kallades av mœnga i riksdagsdebatterna fšr en ñmunkavlelagñ. TvŒ andra faktorer bidrog ocksœ till att komplicera lagfšrslagets behandling. Det pœgick 50 Fahlbeck, s. 145-146

23 parallellt en uppmšrksammad debatt om den svenska vapenexporten. Anledningen dšrtill var att en anstšlld vid Bofors AB, Ingvar Bratt, genom olika avslšjanden hade uppdagat otillœtna vapenaffšrer som svenska staten Šgnade sig Œt genom Bofors AB. Det gjordes bl a av vissa felaktigt gšllande att Bratt med flera skulle ha kunnat gjorts ansvariga enligt den fšreslagna lagen om fšretagshemligheter. Lagfšrslaget kom till och med i folkmun att kallas fšr ñlex Brattñ. Vidare fanns det under 80-talet tydliga indikationer pœ att Sveriges industri utsattes fšr ett systematiskt industrispionage frœn šststatsblockets sida. Sammantaget innebar BoforsaffŠren och industrispionaget att behovet av ett starkare skydd fšr fšretagshemligheter blottlades, samtidigt som dessa tvœ faktorer bidrog till att infektera lagstiftningsproceduren. 3.2 InnehŒll 3.2.1 AllmŠnt Lag (1990:409) om skydd fšr fšretagshemligheter innehœller 14 paragrafer, vilka Šr indelade i 5 kategorier; 1-2 innehœller inledande bestšmmelser och definitioner, 3-4 Šr straffršttsliga bestšmmelser, 5-10 handlar om skadestœnd, 11-13 ršr vitesfšrbud och slutligen 14 som stadgar bestšmmelser om inlšsen m m. 3.2.2 AvvŠgningar I direktiven till den utredning som tillsattes 1979 om fšretagshemligheter beskrev departementschefen de ršttspolitiska utgœngspunkterna enligt fšljande: ñett gott ršttsligt skydd fšr fšretagshemligheter o.d kan otvivelaktigt vara av betydelse fšr fšretagen. VŠrdet av ett unikt s.k. know-how torde inte sšllan vara stšrre Šn všrdet av patenterade uppfinningar. Att utveckla eller pœ annat sštt skaffa sig en speciell kunskap pœ ett omrœde Šr ofta fšrenat med betydande kostnader, som fšretaget sjšlvfallet šnskar fœ tšckning fšr genom att behœlla det fšrsteg i konkurrensen som kunskapen kan ge. Kan fšretagen inte i rimlig mœn fœ detta intresse tillgodosett, finns det risk fšr att viljan att investera i tekniskt och ekonomiskt utvecklingsarbete mattas. Utan ett tillršckligt utbyggt skydd fšr fšretagshemligheter o.d kan svenska fšretag ocksœ fœ svœrt att fšrvšrva betydelsefullt know- 51 Denna del bygger pœ Fahlbeck, s. 15-18

24 how frœn utlšndska fšretag. Ytterst kan det uppstœ negativa fšljder fšr samhšllsekonomin.ñ 52 I departementschefens redogšrelse framtršder det makroekonomiska perspektivet som všsentligt vid beaktande av fšretagshemlighetsskyddets omfœng. Det finns dock Šven andra intressen, ibland motstridiga, som har beaktats vid lagens tillkomst. Det kanske fršmsta av dessa Šr den grundlagsskyddade yttrandefriheten, vars innehœll syftar till att motverka sekretess och hemlighetsmakeri kring information. Vidare finns Šven ett intresse av att upprštthœlla fungerande och ršttvisa marknader genom konkurrensršttslig reglering. Dessutom har arbetstagarna ett givet intresse av att kunna anvšnda den kunskap de besitter enligt eget šnskemœl. Slutligen finns ocksœ det rent mikroekonomiska intresset att fšretagen skall kunna disponera šver sin ŠganderŠtt enligt fritt skšn, vilket inkluderar ŠganderŠtten till information. OvanstŒende intressen Šr inte alltid fšrenliga, varfšr lagstiftaren tvingats till avvšgningar dem emellan. 53 3.2.3 BestŠmmelser 3.2.3.1 Legaldefinition I 1 FHL stadgas fšljande: ñmed fšretagshemlighet avses i denna lag sœdan information om affšrs- eller driftfšrhœllanden i en nšringsidkares ršrelse som nšringsidkaren hœller hemlig och vars ršjande Šr Šgnat att medfšra skada fšr honom i konkurrenshšnseende. Med information avses bœde sœdana uppgifter som har dokumenterats i nœgon form, inbegripet ritningar, modeller och andra liknande tekniska fšrebilder, och enskilda personers kšnnedom om ett visst fšrhœllande, Šven om det inte har dokumenterats pœ nœgot sšrskilt sštt.ñ Enligt lagens mening Œtnjuter sœlunda endast information hos nšringsidkare skydd. Det inkluderar varje fysisk eller juridisk person som yrkesmšssigt bedriver ekonomisk verksamhet, men det exkluderar samtidigt ideella fšreningar och andra typer av verksamheter som visserligen kan ha ekonomiska konsekvenser men som inte Šr ekonomisk till sin art, 52 Dir. 1979:118 53 Fahlbeck, s. 19