Att göra en lönekartläggning

Att göra en lönekartläggning Alla arbetsgivare, oavsett storlek på företaget, måste analysera skillnader i löner och anställningsvillkor utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Skillnader i villkor mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga ska kunna motiveras objektivt, med faktorer som inte har samband med personernas kön. Har företaget fler än 25 anställda över kalenderårsskiftet ska arbetsgivaren upprätta en handlingsplan. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och EN PRODUKT FRÅN ALMEGA KOMMUNIKATION 2013 grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 3 kap 10 diskrimineringslagen

Att sätta lön Paragraf 10 i Diskrimineringslagen utgör skyldigheten och är därmed utgångspunkten för lönekartläggningsarbetet. Att diskutera löner i allmänhet och att göra en lönekartläggning i synnerhet kan upplevas som känsligt för alla inblandade parter. Tanken med lönekartläggningsarbetet är att få en genomgång av lönestrukturen och eventuellt hitta och kunna rätta till skevheter i den befintliga strukturen. En korrekt lönestruktur kommer att visa om existerande löneskillnader inom och mellan grupper av anställda, som utför lika eller likvärdiga arbetsuppgifter är rimliga och önskvärda. Att arbeta med att få en korrekt lönestruktur öppnar också för en sakligt grundad lönesättning baserad på arbetsuppgifternas svårighetsgrad, krav på kompetens och prestation. Det primära målet med lönekartläggningsarbetet är att säkerställa att alla anställda oavsett kön behandlas sakligt från det att man börjar sin anställning och vidare till dess att den upphör hos arbetsgivaren. Enligt lag har arbetsgivare en skyldighet att vart tredje år göra en lönekartläggning och därmed kan det också ses som en skyldighet att du som arbetsgivare vet hur lönestrukturen på ditt företag ser ut och åtgärdar eventuella brister. Samhället präglas av invanda normer och värderingar vare sig vi vill eller inte. Vi färgas av och handlar ofta omedvetet utifrån dessa föreställningar om verkligheten. En del värderingar och föreställningar har också flutit in i arbetslivet och i lönesättningen. Normer och värderingar kan bli en av många fallgropar i strävan efter att göra en könsneutral bedömning av en medarbetares kvalifikationer. Att agera godtyckligt i lönesättningssammanhang är allvarligt och får långtgående konsekvenser. Dels för förtroendet för den som agerar godtyckligt och dels skapar agerandet en felaktig lönestruktur. Med vad tidigare sagts är syftet med lönekartläggningen att en arbetsgivare eller lönesättande chef ska få upp ögonen för på vilka grunder lönen sätts på företaget. En tanke med lönekartläggning är att uppmärksamma eventuella felaktiga normer och värderingar, att dessa inte omedvetet påverkar lönesättningen. Ett företag som arbetar aktivt med detta kommer även i framtiden motverka och förebygga risken för att hamna i lönetvister. Det är dock viktigt att komma ihåg att inte vara rädd för löneskillnader som sådana. Målet är inte att alla ska ha samma lön, utan att lönen ska vara baserad på prestation och sättas enligt företagets lönepolicy med innehållande lönesättningskriterier. Att hitta löneskillnader som inte kan förklaras ger också en möjlighet att rätta till skevheter i lönestrukturen. Kom ihåg! 1. Det finns många sätt att genomföra en lönekartläggning på och det kan mycket väl tänkas att det krävs olika lösningar beroende på bransch och företagets förutsättningar. 2. Första gången en lönekartläggning görs tar det längre tid. Det blir lättare med grunden gjord. Det viktiga är dock att den görs så att löneskillnader får en saklig förklaring utifrån principerna för lönesättningen och att en analys görs av företagets lönestruktur utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Inför lönekartläggningsavtalet Tänk igenom hur ni vill att arbetet ska gå till; om ni vill genomföra det på egen hand eller med extern hjälp. Gör en checklista där ni bockar av hur ni vill hantera momenten i en lönekartläggning och gör det inte svårare än det är. Kom ihåg syftet som innebär att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala kriterier. Det viktiga är att slutprodukten blir en analyserad och förklarad lönestruktur. Att förbereda Inför arbetet är det a och o att förbereda sig och ta fram material som kan vara till hjälp samt att ta fram ett förslag för hur man vill att arbetet ska gå till. Checklista Vilka förväntningar har vi på lönekartläggningsarbetet? Hur ska samverkan bedrivas? Tänkt tidplan/arbetsgång för arbetet Ta fram underlag till arbetet: lönebestämmelser och praxis förmåner på företaget kollektivavtal lönelistor företagsorganisation med mera Arbetsgivaren är ansvarig Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att lönekartläggning sker på företaget, men arbetet ska bedrivas i samverkan med arbetstagarna. Arbetstagarna representeras vanligtvis av den eller de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig representant eller om exempelvis samarbetet med det lokala facket är bristfälligt kan arbetsgivaren utse andra arbetstagarrepresentanter. Om berört fack eller andra arbetstagarrepresentanter inte vill samverka måste arbetsgivaren göra lönekartläggningen på egen hand. Det är således inte frågan om en förhandling. Råder oenighet i samverkansgruppen under arbetets gång och en gemensam lösning inte kan nås är det arbetsgivaren som bestämmer. Vill facklig part då inte fortsätta samverkan får arbetsgivaren avsluta arbetet på egen hand. Rutiner för samverkan Lönekartläggningsarbetet inleds lämpligen med att arbetsgivaren samråder med arbetstagarrepresentanterna om hur arbetet ska läggas upp. Det finns inga ingående regler för hur samverkan ska gå till, men arbetstagarnas företrädare ska få en möjlighet att delta vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader. Det är viktigt att de som ingår i samverkansgruppen får den information som behövs för att samverkan, vid kartläggning och analys samt upprättande av handlingsplan, ska kunna ske på ett meningsfullt sätt. När samverkansgruppen är utsedd bör den beläggas med tystnadsplikt enligt reglerna i Medbestämmandelagen (MBL). Initiativ till samverkan Ett bra sätt att inleda samverkansarbetet är att arbetsgivaren samlar de fackliga representanterna och talar om att en lönekartläggning ska göras. Redogör sedan för ett förslag på hur arbetet ska gå till, det vill säga i vilken form och ungefärlig tidsplan. Diskutera sedan utifrån detta som grund om det finns några andra önskemål eller justeringar som ska göras. Informationsskyldighet De fackliga företrädarna ska få nödvändig information för att kunna samverka på ett effektivt sätt. Informationsskyldigheten gäller endast för dem som deltar i samverkansarbetet med lönekartläggningen. Det finns ingen generell rätt för en facklig organisation att ta del av enskilda individers löner.

Lönekartläggningstrappan steg 1: Lönebestämmelser och praxis Då var det dags för själva lönekartläggningen! Arbetet med lönekartläggning kan delas upp i fyra olika steg. Arbetet kan ske när företaget finner det lämpligt, men att det sker vart tredje år är ett krav. Lönekartläggningsarbetet bör hållas åtskilt från lönerevisionen. Dock kan de eventuella åtgärderna som tas upp i handlingsplanen påverka lönerevisionen, eftersom det vid den tidpunkten kan finnas behov att vidta de åtgärder som man har kommit överens om. Det finns inget i lagen som säger att det är pengar utanför en eventuell lönepott som ska användas för att vidta justeringar på grund av lönekartläggningsarbetet. Emellertid kan ett enskilt kollektivavtal ha regler som påverkar hur en lönepott får disponeras, titta därför i det avtal som gäller för företaget om ni är bundna av kollektivavtal. Lönekartläggning bör göras systematiskt och så enkelt som möjligt. Inga krav ställs på att företaget inför avancerade externa befattningsvärderingssystem eller liknande. Lönekartläggningen ska omfatta en juridisk person, det vill säga ett bolag. Finns flera enheter på olika orter får en sammanställning för helheten göras ansvar kan läggas ut på att göra delkartläggningar på olika enheter om dessa verkar självständigt. Det bör dock finnas ett huvuddokument med riktlinjer och befattningar/gruppindelningar som respektive enhet kan använda sig av. Slutligen måste det göras en sammanställning och analys för hela företaget, det vill säga den juridiska personen. Alla anställda ska omfattas av arbetet, således ska såväl tillsvidare och visstidsanställda, vikarier samt heltids- och deltidsanställda tas med. Den enda som undantas är VD. På följande sidor görs en presentation över vad man bör tänka på vid en lönekartläggning, för att diskrimineringslagens krav ska vara uppfyllda. Den första delen i lönekartläggningsarbetet är att analysera och kartlägga de regler och den praxis som ligger till grund för lönesättningen. Detta är i princip den viktigaste delen, men oftast den del som glöms bort eller hanteras bristfälligt. Steg ett innebär att tydligt gå igenom/dokumentera vad företaget har för allmänna anställningsvillkor då det gäller lönebestämmelser. Vidare att försäkra sig om att företaget hanterar lönesättningen på ett enhetligt sätt i hela företaget och att denna samt övriga bestämmelser och praxis i företaget inte heller kan ses som indirekt diskriminerande. En rekommendation är att beskriva företagets viljeinriktning när det gäller lön i en lönepolicy. Förklara hur affärsidé och organisatoriska mål hänger ihop med krav på individuella prestationer. Om företaget är bundet av kollektivavtal, se avtalets principer för lönesättning. Är kriterierna för lönesättning väl formulerade samt innebörden klart och tydligt definierad, finns något konkret och könsneutralt att falla tillbaka på när förklaringar till löneskillnader ska analyseras. Checklista Vad anger kollektivavtalet för principer för lönesättning? Lönen bestäms i företaget, finns en lönepolicy som beskriver hur organisatoriska mål hänger ihop med krav på individen? Finns av företaget uppsatta kriterier för bedömning av individuell prestation? Hur hanteras dessa i lönesättningen? Är de könsneutrala? Finns bonussystem eller rörliga system? Hur ser dessa ut och hur tar de sig uttryck? Hur hanteras olika löneförmåner och lönekrav vid till exempel rekrytering?

steg 2: Lika arbete Förmåner Förmåner ska hanteras på samma sätt för alla som omfattas av förmånen för att undvika osakliga löneskillnader. Det bör klart och tydligt framgå när en förmån är aktuell och hur den förhåller sig till grundlönen. Är man inte på det klara med det, kan resultatet bli att förmåner följer med en individ men inte en annan vid exempelvis byte av tjänst inom företaget. Vid lika arbete kan det då uppstå skillnader i lön på grund av att en förmån felaktigt hänger kvar. Även om detta inte beror på kön blir det en skevhet i lönestrukturen. Förmåner bör således hanteras på samma sätt i hela företaget. Det kan också vara så att en förmån företrädesvis ges till personer som arbetar med typiskt sett mansdominerade arbetsuppgifter. Här får man således gå in och analysera om förmånen behövs för tjänsten och därmed bara ges till kvinnor och män som har dessa arbetsuppgifter eller om den kan vara indirekt diskriminerande. Viktigt att tänka på är alltså att allt som utgör lön ska tas med och beaktas, även sidoförmåner som tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonus och liknande. Även sådant som bortförhandlad övertidsersättning, extra semester och löneväxling ska tas i beaktande. Redogör för kriterier för att få dessa förmåner och vad som betraktas som arbetsredskap. Tanken med detta är att lönesättning ska vara genomskinlig och möjlig att förstå, att det går att bedöma efter vilka kriterier som lönen sätts, det vill säga lönen ska vara saklig och könsneutral. Om analysen visar att bestämmelser eller praxis leder till att kvinnor och män behandlas olika, av skäl som inte objektivt går att förklara, ska de åtgärdas. Steg två i lönekartläggningen är att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller i det närmaste lika arbete. Till grund för jämförelse av löner mellan kvinnor och män måste det finnas en gruppindelning. Medarbetarna ska grupperas så att de som utför lika arbeten förs till samma grupp. Det är arbetsuppgifterna som styr indelningen, inte avtals- eller organisationstillhörighet, hur uppgifterna utförs eller annat. För att hamna i samma grupp ska personerna ha samma arbetsuppgifter eller mycket lika arbetsuppgifter och mellan grupperna ska det vara något väsentligt hos arbetena som skiljer dem. Tillämpar företaget befattningsbeskrivningar alternativt något system för arbetsvärdering eller statistikuppdelning kan man utgå ifrån detta och sedan göra ytterligare indelningar om det behövs. Samtliga medarbetare omfattas, även chefer och arbetsledare. Anställningsformen har ingen betydelse, både tillsvidareanställda och visstidsanställda tas med. Inte heller har det någon betydelse om medarbetaren utför arbetet i hemmet eller i arbetsgivarens lokaler. Inom en kategori av arbetstagare kan det mycket väl förekomma stora variationer i arbetsuppgifterna. Även andra begrepp som projektledare, controller, forskare, säljare med mera kan behöva förklaras och kanske delas upp i flera grupper. Det kan bli många olika grupper på en arbetsplats och endast ett fåtal ingående personer i varje grupp. Notera att en enskild individ kan utgöra en grupp.

Tänk på att ibland kanske det underlättar att dela upp grupper i undergrupper beroende på geografiskt läge, exempelvis konsult i storstad och konsult mindre stad. Det viktiga är att hela tiden ha syftet med lönekartläggningsarbetet för ögonen och om det blir snett med exempelvis endast kvinnor i ena gruppen och män i den andra gruppen, bör ändå en analys för gruppen som helhet göras. Löneskillnad inom gruppen kan bero på parametern var arbetet utförs och därmed förklara eventuell löneskillnad som då inte beror på kön. Jämförelse inom gruppen När gruppindelningen är klar ska det inom varje grupp jämföras löner och andra anställningsförmåner mellan kvinnor och män. Analysens ändamål är att undersöka om det kan konstateras löneskillnader som helt eller delvis, direkt eller indirekt, har samband med kön. Märk att jämställdhetslagen är könsneutral och skillnader för både kvinnor och män ska förklaras. Sätt ut antalet kvinnor respektive män och lönen i varje grupp, för att göra en första jämförelse. Namn på individerna behöver inte tas med. Tänk på att lönen ska vara jämförbar, deltidslöner räknas om till heltid, timlön till månadslön och så vidare. Övertidsersättning tas inte med men man bör observera de som har förhandlat bort övertiden och fått en högre lön då det kan göra skillnad i lönen. Finns det bara en individ eller ett kön inom en grupp behöver ingen jämförelse göras i den gruppen. Förslag på redovisning av grupper i Konsulta AB I Konsulta AB har man delat in befattningarna i fjorton grupper efter arbetsuppgifter. En av grupperna är utesäljare. För att kunna redovisa och analysera lönerna mellan kvinnor och män inom gruppen funderar Konsulta på vilket sätt som är bäst och tydligast. I sammanhanget är det viktigt att man från företagets sida kan visa på hur lönerna förhåller sig till kön för att en analys ska kunna utföras. Det finns olika sätt att gå tillväga. Några sätt redovisas på nästa sida. Exempel: Exempel: Det vanliga är att sätta ut kön och lön för att redovisa strukturen i respektive grupp. Det behöver således inte sättas ut något namn på individerna. Gruppen är benämnd utesäljare, men det går även att använda sig av en kod för benämning av en grupp. Utesäljare/yrkeskod 6 K 22 000 K 24 000 M 24 000 M 26 000 K 25 000 K 27 000 K 28 000 M 28 000 M 28 500 M 34 000 M 30 000 K 29 000 K 33 000 K 34 000 M 29 000 K 28 000 K 38 000 M 42 000 Företaget kan även redovisa i indexform, det vill säga; varje individs lön tas genom gruppens genomsnitt och redovisas i procent. Det skulle kunna se ut så här: Utesäljare/yrkeskod 6 K 75 % K 81 % M 81 % M 88 % K 85 % K 92 % K 95 % M 95 % M 97 % M 115 % M 102 % K 98 % K 112 % K 115 % M 98 % K 95 % K 129 % M 142 %

Exempel: Exempel: En tabellform som redovisningsförfarande för gruppers löner skulle se ut så här: Yrkesbenämning/ yrkeskod Könsfördelning Medellön K M K M K lön % av M Lönespridning utifrån medel K lägst K högst M lägst M högst Utesäljare/ kod 6 55% 45% 98% 103% 95% 22 000 38 000 24 000 42 000 (antal individer) (10) (8) Lönerna kan även redovisas i form av ett plottdiagram. I exemplet har vi redovisat utifrån lön och ålder. Månadslön 50 000 40 000 30 000 Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män inom likagrupp Nu finns underlag för analys av löneskillnader inom gruppen. Se om det finns individer som avviker. Jämför skillnaderna inom gruppen. Fortsätt sedan att analysera varför diagrammet ser ut som det gör. Exempelvis förklara eller fundera över de avvikande individerna. Sticker de ut eller ligger de inom ramen för företagets lönestruktur? Är lönen saklig och grundad utifrån företagets lönekriterier? Det är således först om en grupp ser märklig eller sned ut som det kan bli aktuellt att gå in på individnivå. Skillnader inom en grupp ska finnas men skillnaderna ska vara sakligt och objektivt motiverade. De förklaringar ett företag kan ha till löneskillnader inom en och samma grupp bör hänga samman med de kriterier företaget har för lönesättningen. Även om ålder och anställningstid inte alltid hör till dessa kriterier, kan de ha betydelse i sammanhanget då detta ofta har en inverkan på hur många lönerevisioner vederbörande har varit med om. Det vi nu har beskrivit är hur likagrupperna kan delas in av arbetsgivaren och sedan redovisas i samverkansgruppen. Viktigt är att det går att förklara eventuella diagram och lönespridningar. 20 000 10 000 0 0 10 20 30 40 50 60 År Män Kvinnor

steg 3: Likvärdiga arbeten I nästa steg ska bedömning av löneskillnader mellan grupper med likvärdigt arbete göras. Syftet med denna regel är att undersöka om typiskt sett kvinnliga arbeten lönemässigt värderas lägre än andra arbeten, trots att arbetena i sig är likvärdiga när det gäller krav och ansvar m.m., så kallad strukturell undervärdering. Det handlar om att jämföra hur olika arbeten i sig värderas. Utgångspunkt för jämförelsen är de grupper som konstruerats vid tidigare indelning i grupper med lika arbete. Titta på dessa grupper och se om: Någon av grupperna är så kallat kvinnodominerat arbete. (Det vill säga ett arbete som traditionellt har utförts av kvinnor eller huvudsakligen utförs av kvinnor.) Kvinnor ska utgöra minst 60 % av gruppen. Finns det någon adekvat jämförelsegrupp som är icke-kvinnodominerad, som kan anses vara likvärdig med någon kvinnodominerad grupp. För att kunna bedöma om två arbeten är likvärdiga anger Diskrimineringslagen att en jämförelse ska göras utifrån de krav arbetet ställer på individen och arbetets natur. Kriterier för att fånga upp dessa krav och arbetets natur är: kunskap och färdigheter ansträngning ansvar arbetsförhållanden Kunskaper och färdigheter Utbildning grundutbildning, kompletterande utbildning, underhåll av kunskap med mera Erfarenhet yrkeserfarenhet, annan relevant erfarenhet Fysiska färdigheter motoriska, sensoriska och fysiska Kommunikationsfärdigheter läsa, skriva, muntlig kommunikation Ansvar För personal och arbetsledning För ekonomi För planering För materiella resurser För information För liv och hälsa För miljö Krav på koncentration Stress/bristande tid Andel av arbetstid med hög belastning Fysisk belastning Känslomässig ansträngning/inlevelse Omfattning av övertid Frekvens av oplanerade avbrott i arbete Krav på prioritering Risker i arbetet Fysiska skador skär-, kross- och brännskador Risk för övergrepp och våld Risk för smitta Ansträngning/ arbetsbelastning Risk för belastnings- eller förslitningsskador Psykisk skada Arbetsförhållanden Arbetsmiljö Ljud, ljus, luft, temperatur Observera att dessa kriterier bara avser att bedöma arbetet, personerna som utför arbetet ska inte blandas in i denna del. Det är således enbart kraven i arbetet som ska bedömas. Med utgångspunkt från dessa kriterier får varje arbetsgivare försöka hitta en egen modell för att kategorisera de olika arbetsuppgifterna. Kriterierna är inte uttömmande utan kan kompletteras för att passa bättre till det enskilda företaget. Det som görs inledningsvis är att titta på om vissa kvinnodominerade grupper har några likvärdiga grupper att jämföras med. Kan exempelvis projektledargruppen vara likvärdig med Teknikkonsultgrupp 1? Är marknadgruppen likvärdig med innesäljarna? När man tittar på en grupp och inte helt klart kan säga nej, får man gå djupare och göra en jämförelse med hjälp av ovanstående kriterier.

Kommer företaget, efter en jämförelse fram till, att exempelvis marknadsgruppen och säljgruppen inte var likvärdiga krävs ingen vidare bedömning. Om arbetsgivaren däremot kommer fram till att de två grupperna var likvärdiga, ska en fortsatt jämförelse göras. Kom ihåg att det är grupperna och inte individerna inom grupperna/arbetena som är aktuella för jämförelsen i detta skede. Det är genomsnittslön och eventuell lönspridning om det är relevant, som ska jämföras. Finner arbetsgivaren skillnader mellan grupper som denne anser är likvärdiga, ska dessa skillnader gå att förklara med objektiva och sakliga argument. Dessa förklaringar kan till exempel vara: eventuella kollektivavtal företagets konkurrensläge Kom ihåg! Titta så att ingen felaktigt sticker ut, exempelvis en tidigare chef som fått behålla sin lön eller dylikt. I så fall plockas dessa individer ur gruppen för att en adekvat jämförelse ska göras. marknadskrafter, utbud/efterfrågan åldersstruktur marknadsförutsättningar arbetsplatsens geografiska läge med mera Det som nu har gjorts är en analys och jämförelse mellan grupper som har likvärdigt arbete, det vill säga arbetsuppgifterna som utförs utifrån kraven, kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden jämförs och värderas.

steg 4: Handlingsplan -för arbetsgivaren med 25 anställda eller fler Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än 25 arbetstagare. I Diskrimineringslagens 3 kap 11 anges det att:... arbetsgivare skall vart tredje år upprätthålla en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av lönekartläggningen och analysen enligt 10. När de tre första stegen är genomförda i lönekartläggningsarbetet återstå resultatet, det vill säga att se om det finns några löneskillnader som inte går att förklara. Om dessa finns ska det i en plan anges vilka åtgärder som ska vidtas. Vidare säger laget att: Åtgärder som kan komma ifråga för att komma tillrätta med löneskillnader som inte går att förklara är till exempel att: justera upp en lön. hålla tillbaka löneutvecklingen för den eller de som ligger för högt. vidta kompetenshöjande åtgärder. se över principerna för lönesättning eller hur förmåner hanteras. Syftet med lönekartläggning är inte att den ska vara lönedrivande. Ligger en eller flera individer för högt i förhållande till arbetsuppgifter och prestation kan det innebära att löneutvecklingen hålls tillbaka för dessa personer.... planen ska innehålla en kostadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Kom ihåg! En redovisning och en utvärdering om hur de planerade återgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handeledningsplan. Tänk på att även en liten procentuell löneskillnad kan behöva förklaras.

Dokumentation/ sammanställning Hela lönekartläggningsarbetet bör sammanställas så att det går att visa vad arbetsgivaren har gjort. I denna sammanställning ska det framgå att samverkan har skett och i vilken form, eller om samverkan påbörjats men avbrutits på grund av oenighet. Sammanställ informationen på ett överskådligt sätt. Det bör finnas skrivningar som visar att bestämmelser och praxis för löner och andra anställningsvillkor har granskats och analyserats. Ta gärna utdrag ur kollektivavtalet, lönepolicyn med mera med en kort kommentar, eller förklara kortfattat hur den individuella lönesättningen tillämpas. En notering bör också göras dels om genomgången visat att någonting i företagets lönesättningsprinciper kräver ytterligare analys eller eventuella åtgärder för att stärka jämställdheten, dels om analysen visar att lönepolitiken fungerar väl ur jämställdhetssynpunkt. I dokumentation för momentet lika arbeten bör det framgå vilka grupper som företaget har och hur dessa är sammansatta med till exempel hur många kvinnor respektive män och genomsnittslön. Det bör också göras en notering om resultatet av analysen av jämförelsen inom de olika grupperna. Om någon grupp inte har analyserats ska det göras en anmärkning och förklaring. I dokumentation för momentet likvärdiga arbeten bör det framgå vilka arbeten/grupper som är kvinnodominerade. Vidare, vilka som kan anses vara likvärdiga och vilka som anses likvärdiga efter analys av hjälpkriterierna. Om två grupper inte anses likvärdiga, skriv då kort om hur ni kom fram till detta. Om en vidare jämförelse behövde göras, redogör då om denna jämförelse har mynnat ut i att grupperna har legat i nivå till varandra alternativt att det finns skäl att vidta åtgärder mellan grupper. Viktigt är att visa att alla delar är genomgångna och att en analys av verksamheten är gjord ur ett jämställdhetsperspektiv.