SERVICE ARBETSGIVARE INOM GOLFEN
Innehållsförteckning Sid 1. ANSTÄLLNING... 3 1.1 Två anställningstyper...3 1.1.1 Tidsbegränsad anställning...4 1.1.2 Minderåriga... 4 1.2 Anställning av medborgare i EU-länder... 4 1.3 Anställning av medborgare i länder utanför EU...4 1.4 Informationsplikt... 4 1.5 Anställningsavtal...5 2. UPPSÄGNING OCH AVSKEDANDE...5 2.1 Den anställde säger upp sig själv...5 2.2 Uppsägningstider och uppsägningslön... 5 2.3 Arbetsgivaren säger upp avtalet p.g.a. arbetsbrist... 5 2.4 Arbetsgivaren säger upp p g a personliga förhållanden... 6 2.5 Arbetsgivaren avskedar... 6 3. SEMESTERBESTÄMMELSER ENLIGT SEMESTERLAGEN... 7 3.1 Semesteråret... 7 3.2 Intjänandeår... 7 3.3 Semesterförmåner... 7 3.4 Semesterledighet... 7 3.5 Semesterlön... 7 3.6 Semesterersättning när anställning upphör... 8 3.7 Nyanställdas semester... 8 3.8 Måste semesterledighet tas ut... 8 3.9 Att spara semester... 8 3.10 Semesterns förläggning... 8 3.11 Semesterlönegrundande frånvaro...8 3.12 Utbetalning av semesterlön... 8 3.13 Semesterintyg... 8 4. SJUKFRÅNVARO... 9 4.1 Sjuklöneperiodens längd... 9 4.2 Sjukperioder kan räknas samman...9 4.3 Sjuklönens storlek... 9 4.4 Första sjukdagen... 9 4.5 Hur räknar Du?... 9 4.6 Sjukanmälan... 10 4.7 Försäkran... 10 4.8 Sjukintyg...10 4.9 Arbetsgivarens anmälningsplikt... 11 1
5. SKADESTÅND ARBETSGIVAREN:S SKADESTÅNDSANSVAR...11 5.1 Skolelever...11 5.2 Anlita experter...11 5.3 Skadestånd vid brott mot lag och avtal...11 6. FÖRSÄKRINGAR...12 6.1 Avtalsförsäkringar...12 6.2 Var tecknas försäkringarna?...12 7. ARBETSMILJÖFRÅGOR...13 7.1 Grundreglerna... 13 7.2 Två typer av föreskrifter....13 7.3 Delegering av ansvaret för arbetsmiljön...14 7.4 Se upp med minderåriga... 14 7.5 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 14 7.6 Hur skaffar man aktuella föreskrifter... 15 7.7 Särskilt branschpaket... 15 7.8 Kurser... 15 Blanketter... 16 FAKTABLAD November 2004 2
Arbetsgivare inom Golfen Ca 350 golfanläggningar var i början av 2004 anslutna till arbetsgivarorganisationen SLA, Skogs- och Lantarbetsgivareförbundet, och dess golfbanegrupp. Huvudmotparter på arbetar- och tjänstemannasidan är Svenska Kommunalarbetareförbundet, Ledarna samt Tjänstemannaförbundet HTF. Dessutom förekommer Skogs- och Lantbrukstjänstemannaförbundet, SLF, som organiserar ett stort antal green-keepers. Det finns inget kollektivavtal för tränarna men ett visst samarbete mellan SLA och PGA, Professional Golfers Association. Mellan arbetsgivarparten och arbetstagarparterna har träffats kollektivavtal som är bindande för båda under giltighetstiden. Dessutom, vilket är viktigt, anses arbetsgivaren vara skyldig att tillämpa avtalen även på anställda som inte är organiserade. I den följande framställningen berörs några av de generella regler och lagar som gäller för arbetsgivare inom golfen. Obs, se till att alltid ha det senaste kollektivavtalet! Det här faktabladet är en sammanställning av ett urval av gällande lagar och förordningar. SGF förfogar inte över någon arbetsrättslig expertis. Förfrågningar inom ämnesområdet bör riktas till arbetsgivareorganisationen SLA tel. 08-762 72 30, eller fackförbunden Svenska Kommunalarbetareförbundet 08-728 28 00, HTF 08-737 80 00, Ledarna 08-598 99 000 samt SLF 08-583 584 75. 1. Anställning När arbetsgivare och anställd träffar avtal om anställning uppkommer en mängd arbetsrättsliga förpliktelser och därmed ett stort ansvar. Lagar som styr. Exempel på lagar som styr är Lagen om anställningsskydd, LAS, Medbestämmandelagen MBL, Arbetsmiljölagen, AmL och Semesterlagen, SemL. 1.1 Två anställningstyper LAS skiljer mellan två olika huvudtyper av anställning, nämligen tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Enligt LAS måste arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligt informera om vilka villkor som gäller för anställningen. 3
Grundregeln är att varje anställning gäller tillsvidare om inte annat avtalats. Tillsvidareanställning upphör normalt genom uppsägning från någondera parten. (se avsnittet Anställning upphör) 1.1.1 Tidsbegränsad anställning medges endast under vissa förutsättningar. Tidsbegränsad anställning upphör om inte annat avtalats utan uppsägning, när arbetet slutförts eller den avtalade säsongen eller tiden löpt ut. Se dock viktiga undantag nedan. Situationer då det kan bli aktuellt för arbetsgivaren att använda tidsbegränsad anställning. Vikariat. Skall som regel vara knutet till viss ledig arbetstagares anställning eller bestämd ledig befattning i avvaktan på att tjänsten tillsätts. Arbetsgivaren måste upplysa vikarien om detta, liksom om tiden för vikariatet! Vikariat är normalt tidsbegränsat till 3 år. Tillfällig arbetstopp En och samma person får dock inte anlitas längre tid än sammanlagt sex månader under två år. Provanställning får avtalas för högst sex månader. Praktikarbete är en form av visstidsanställning, som är tillåten. 1.1.2 Minderåriga För anställning av minderåriga (under 18 år) gäller särskilda regler: Se vidare i Arbetsmiljöverkets författningssamling: Minderåriga (AFS 1996:1). 1.2 Anställning av medborgare i EU-länder Uppehållstillstånd krävs men beviljas automatiskt för den som erbjudes arbete. Vid arbete mindre än 3 mån behövs inte uppehållstillstånd. Familjemedlem får automatiskt uppehållstillstånd även om han/hon är från icke EU-land. EU-medborgare får inte diskrimineras. Medborgare i återstående EES-länder behandlas som EU-medborgare. 1.3 Anställning av medborgare i länder utanför EU Arbetstillstånd erfordras. När arbete erhållits söks arbetstillståndet på svensk ambassad eller konsulat i bosättningslandet Visum krävs från vissa länder Liksom under 1.2 ovan krävs uppehållstillstånd i 3 månader 1.4 Informationsplikt Till fackförening Generellt måste arbetsgivaren informera avtalsbunden fackförening om alla tidsbegränsade anställningar som är längre än en månad. Observera också vad som sagts ovan om kollektivavtal, som kan ha andra regler för anställning under begränsad tid. Till arbetsförmedlingen 4
Innan arbetsgivaren anställer någon, måste den lediga platsen anmälas till arbetsförmedlingen. 1.5 Anställningsavtal Överenskommelse om anställning längre än en månad måste vara skriftlig. Kontakta SLA för blanketter för att undvika fel. 2. Uppsägning och avskedande Lagrum: LAS (Lagen om anställningsskydd) Som ovan nämnts kan en anställning principiellt vara av två olika slag: tidsbegränsad tills vidare En tidsbegränsad anställning upphör utan någon uppsägning när den avtalade tiden gått ut. Vid provanställning måste dock arbetsgivaren varsla 14 dagar före provanställningens slut, för tjänstemän 1 månad, för att förhindra att provanställningen övergår i tillsvidareanställning.) En tillsvidareanställning kan brytas genom uppsägning från endera hållet eller genom avskedande. Uppsägning: Anställningen upphör på den anställdes eller arbetsgivarens initiativ efter viss uppsägningstid Avskedande: Den anställde får sluta utan uppsägningstid. 2.1. Den anställde säger upp sig själv. Den som är tillsvidareanställd kan säga upp sig när han/hon själv önskar och utan att ange något skäl. Under uppsägningstiden gäller arbetsskyldighet, rätt till lön och andra förmåner, under förutsättning att den anställde utför anvisat arbete. 2.2. Uppsägningstider och uppsägningslön När den anställde säger upp sig gäller huvudregeln en månads uppsägningstid om ej annat förhandlats. Se dock alltid i gällande kollektivavtal! Om det är arbetsgivaren som säger upp kan uppsägningstiden bero på anställningstid och/eller ålder. Den anställde har alltid rätt till minst en månads uppsägningstid. Den anställde har rätt till lön under uppsägningstiden. 2.3 Arbetsgivaren säger upp på grund av arbetsbrist Om arbetsgivaren vill säga upp ett anställning som gäller tills vidare måste det alltid finnas saklig grund till uppsägningen. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har alltid rätt att av detta skäl bryta en anställning. Den anställde har rätt till uppsägningstid och lön under uppsägningstiden. 5
I lagstiftningen finns ett antal formella krav på hur själva uppsägningsförfarandet skall genomföras och turordningsregler, som vid en arbetsbrist anger i vilken ordning de anställda skall lämna företaget. Dessutom måste arbetsgivaren ha prövat alla möjligheter till omplacering. Särskilda företrädesregler ger ofta också förtur till återanställning. 2.4. Arbetsgivaren säger upp på grund av den anställdes personliga förhållanden. En uppsägning av personliga skäl riktar sig mot en anställd som inte skött sina åligganden i arbetet på det sätt arbetsgivaren har rätt att kräva. En uppsägning av personliga skäl måste först och främst vara sakligt grundad. Den arbetsgivare som anser sig ha problem med en anställd bör löpande anteckna de prov på misskötsel som den anställde visat. Detta kan tjäna som underlag i eventuellt kommande diskussioner med arbetstagaren och ifall en framtida tvist om uppförandet uppkommer. Skriftlig tillrättavisning. Om arbetsgivaren anser att en anställd missköter sig bör det första steget vara att genom ett allvarligt samtal få den anställde att ändra sitt beteende. Om misskötseln ändå fortsätter är det vanligaste att arbetsgivaren ger den felande en skriftlig tillrättavisning. En tillrättavisning skall ses som en sista chans för den anställde att bättra sig. Om tillrättavisningen inte ger verkan återstår i regel endast att ta till uppsägning av personliga skäl. Underrättelse om uppsägning När arbetsgivaren bestämt sig för att säga upp den anställde av personliga skäl måste denne underrättas minst två veckor innan den skriftliga uppsägningen överlämnas. Om den anställde är fackligt ansluten måste också den fackliga organisationen underrättas. Om den anställde inte är fackligt organiserad behöver inte facket underrättas, även om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Förutom uppsägningstid och uppsägningslön har den uppsagde också rätt att veta vilka tidsfrister som gäller och hur han skall överklaga beslutet. Någon förtursrätt till återanställning finns inte vid uppsägning av personliga skäl. 2.5. Arbetsgivaren avskedar Avskedande innebär att arbetsgivaren avbryter anställningen utan uppsägningstid. För avskedande krävs mycket allvarliga förseelser. De vanligaste skälen är våld och misshandel på arbetsplatsen, missbrukande av förtroendeställning såsom stöld, förskingring eller grov illojal verksamhet. 6
3. Semesterbestämmelser enligt Semesterlagen Grundreglerna kring semestern finns i Semesterlagen. Det skall dock understrykas att många kollektivavtal delvis kan innehålla andra bestämmelser. 3.1 Semesteråret börjar 1 april Ett centralt begrepp i semesterlagen är semesterår. Semesteråret är den tolvmånadersperiod då semesterledigheten kan tas ut av den anställde. Med semesterår menas tiden från 1 april till den 31 mars året därpå. 3.2 Intjänandeår Anställningstiden under intjänandeåret avgör vilken betald semesterledighet den anställde har rätt till under semesteråret. Intjänandeåret är den tolvmånadersperiod som löper från 1 april till 31 mars och som ligger direkt före semesteråret. 3.3 Semesterförmåner enligt semesterlagen. Enligt huvudregeln i semesterlagen har alla anställda rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Gällande avtal kan stadga annat. Semester kan vara med eller utan lön. Semesterförmånerna delas upp i: semesterledighet semesterlön semesterersättning semestertillägg 3.4 Semesterledighet De som börjat sin anställning efter 31 augusti har inte rätt till mer än 5 semesterdagar De som anställs för ett arbete som beräknas omfatta högst 60 timmar totalt och pågå högst tre månader har inte rätt till semesterledighet. Däremot rätt till semesterersättning Semestern räknas i hela dagar. Lördagar och söndagar räknas normalt inte som semesterdagar. Detsamma gäller helgdagar när dessa är arbetsfria. 3.5 Semesterlön Semesterlön är lön under semesterledighet. Enligt semesterlagen skall semesterlönen för de 25 semesterdagarna uppgå till 12 procent av lönen under intjänandeåret. De flesta avtal har dock andra regler. Tjänstemän och också oftast anställda banarbetare med månadslön får sin vanliga lön plus ett semestertillägg som utgör 0,8 procent av månadslönen per betald semesterdag. 7
3.6 Semesterersättning (när anställning upphör) Semesterersättning betalas ut när en anställning upphör. Det är sådan semesterlön som tjänats in men inte tagits ut. 3.7 Måste semesterledighet tas ut? Betald semester skall läggas ut. Däremot har en anställd rätt att avstå från att ta ut obetald semester. 3.8 Att spara semester En anställd har rätt att spara semester, om han/hon under ett semesterår har rätt till mera än 20 semesterdagar med lön. Enligt lagen kan högst 5 semesterdagar sparas varje år. De sparade semesterdagarna skall tas ut inom fem år. Den extra ledigheten måste ha sparats i samma företag som den tas ut. 3.9 Semesterns förläggning Huvudregeln är att arbetsgivaren bestämmer tiden för huvudsemestern efter förhandlingar med den anställdes organisation. Normalt skall också den anställde underrättas senast 2 månader före ledighetens början. Semestern får inte förläggas till uppsägningstid, om inte arbetsgivaren och den anställde kommit överens om detta. 3.10 Semesterlönegrundande frånvaro I vissa fall är frånvaro semesterlönegrundande, t.ex vid sjukdom. 3.11 Utbetalning av semesterlön Om inget annat har avtalats, skall semesterlönen betalas ut i samband med ledigheten. Om anställd slutar sin anställning innan han/hon fått den semesterlön som är intjänad skall innestående semesterersättning betalas ut så snart som möjligt och senast en månad efter det att anställningen upphört. 3.13 Semesterintyg När en anställning upphör, har den som slutar rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tagits ut under pågående semesterår. Likaså har arbetsgivaren rätt att begära motsvarande intyg av den som nyanställs. 8
4. Sjukfrånvaro Tillämplig lag: Lagen om sjuklön Det finns inga speciella lagbestämmelser som i detalj reglerar hur en arbetsgivare skall beräkna sjukavdrag på utgående lön. I kollektivavtal regleras det vanligtvis i detalj hur löneavdrag vid sjukdom skall beräknas. Om arbetsgivaren inte tecknat kollektivavtal får löneavdrag beräknas enligt de allmänna reglerna i sjuklönelagen. I praktiken är det enklast att tillämpa de regler som gäller på det avtalsområde den anställde tillhör eller de regler som är vanligast förekommande på arbetsmarknaden och som beskrivs nedan. 4.1 Sjuklöneperiodens längd Anställda har under de 21 första kalenderdagarna av en sjukperiod lagstadgad rätt till sjuklön från arbetsgivaren. Från och med dag 22 betalar försäkringskassan sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring. Någon laglig skyldighet för arbetsgivaren att betala någon ersättning till den anställde efter den tjugoförsta sjukdagen finns inte. Enligt de flesta kollektivavtal för tjänstemän gäller att arbetsgivaren inte skall göra avdrag med mer än 90 procent av lönen från tjugoandra till nittionde kalenderdagen i ett sjukfall. För arbetare görs sjukavdrag med hela lönen. Har arbetsgivaren tecknat alla AMFförsäkringar får arbetare ersättning från AGS under sjukdagarna 22-90, en summa som brukar motsvara 12.5 procent av Försäkringskassans sjukpenning. Undantag: Om anställningen omfattar högst en månad inträder den lagliga rätten till sjuklön först efter 14 kalenderdagars anställning. 4.2 Sjukperioder kan räknas samman Om en ny sjukperiod börjar inom fem dagar från det en tidigare sjukperiod avslutats, skall de båda sjuklöneperioderna räknas samman och sjuklön totalt enbart utgå högst 21 kalenderdagar. 4.3 Sjuklönens storlek Den vanligaste metoden, som beskrivs nedan, för beräkning av sjuklön är istället att beräkna sjukavdraget från inkomsten på olika sätt beroende på vilken sjukdag under en sjukperiod, som avdraget gäller. 4.4 Första sjukdagen För den första sjukdagen karensdagen utgår ingen sjuklön 4.5 Hur räknar du? Timlöneanställda arbetare Sjukavdrag enligt de flesta avtal sker normal med avdrag motsvarande timlönen för de timmar arbetstagaren inte arbetat. 9
Månadslöneanställda tjänstemän På de flesta avtalsområden görs sjukavdrag för varje frånvarotimma enligt följande formel: Månadslönen x 12,2/52 x veckoarbetstiden Sjuk ofta slipper karensdag Om den anställde under de senaste tolv månaderna gått miste om lön för sammanlagt tio olika karensdagar får han i fortsättningen sjuklön motsvarande 75 procent även för karensdag Andra till och med tjugoförsta sjukdagen Under andra t o m tjugoförsta sjukdagarna skall sjuklön utgå med 80 procent av inkomsten. Från tjugoandra till nittionde sjukdagen Beräkningarna av sjukavdraget rör endast tjänstemän, om ej annat avtalats. Sjukavdraget görs på de flesta avtalsområden för varje kalenderdag under sjukperioden enligt följande formel: 0,90 x månadslönen x 12,2/365. Enligt lagen har arbetsgivaren rätt att beräkna sjukavdraget annorlunda när tjänstemannens lön överstiger en viss nivå. Från nittioförsta dagen Om arbetsgivaren betalar ut sjuklön från den nittioförsta kalenderdagen minskas försäkringskassans sjukpenning med motsvarande belopp. Det finns därför ingen som helst anledning för arbetsgivaren att betala för denna delen av sjukperioden. 4.6 Sjukanmälan För att arbetsgivaren skall vara skyldig att betala ut sjuklön krävs det att den anställde sjukanmält sig. Vid frånvaro görs annars avdrag med hela lönen för frånvaron. 4.7 Försäkran Arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklön innan den anställde lämnat in en skriftlig försäkran att han/hon varit sjuk och i vilken omfattning, som arbetsförmågan varit nedsatt. Ingen uppgift om sjukdomens art behöver lämnas. 4.8 Sjukintyg Om den anställdes sjukperiod pågår mer än sju kalenderdagar utöver dagen då sjukanmälan gjordes skall den anställde lämna ett sjukintyg till arbetsgivaren utan anmodan. I annat fall är denne inte skyldig att betala sjuklön from den åttonde dagen. Sjukintyget skall vara utfärdat av läkare. 10
4.9 Arbetsgivarens anmälningsplikt Arbetsgivaren skall anmäla alla sjukdomsfall, som fortsätter efter den 21:a kalenderdagen (sjuklöneperiod) till Försäkringskassan. Anmälan skall göras inom sju kalenderdagar efter sjuklöneperiodens slut. Anmälan kan göras per telefon eller skriftligt. Arbetsgivaren är också skyldig att rapportera sjukdomsfall som varat högst 14 dagar till Försäkringskassan. Observera att detta också gäller karensdagen i de fall då sjukfrånvaron inte varit längre än en dag och Arbetsgivaren inte betalat ut någon sjuklön. Uppgiften skall lämnas senast vid utgången av kalendermånaden efter att sjukdomsfallet avslutats. Försäkringskassan har blankett. 5. Skadestånd Arbetsgivarens skadeståndsansvar Arbetsgivaren har enligt skadeståndslagen ett skadeståndsansvar som innebär en skyldighet att betala skador som vållas av anställda, s.k. principalansvar. Det är bara i undantagsfall, som den anställde själv kan ställas till ansvar. Då gäller att skadan åstadkommits avsiktligt eller genom grov vårdslöshet. Arbetsgivarens ansvar gäller även utanför arbetsplatsen, t ex under transporter, om skadan vållats i tjänsten. 5.1 Skolelever Kommunerna har en ansvarighetsförsäkring för skolelever i grund- och gymnasieskolan. Arbetsgivare som sysselsätter skolungdom bör kontakta kommunens skolkontor och kontrollera att det finns en sådan försäkring. 5.2 Anlita experter Frågor om skadestånd är komplicerade. Gör därför inga förhastade medgivanden. Expert bör anlitas i alla skadeståndsfall. Ta kontakt med försäkringsbolaget om det finns en försäkring som täcker skadan. 5.3 Skadestånd vid brott mot lag och avtal Arbetsgivare, som inte följer arbetsrättsliga regler i lagar och kollektivavtal riskerar kännbara skadestånd. Detta gäller även organisationer och anställda. 11
6. Försäkringar Genom TFA, d v s trygghetsförsäkringen vid arbetsskada, är arbetsgivaren skyddad mot skadeståndsanspråk från den som drabbats av arbetsskada. De flesta arbetsgivare har också en ansvarighetsförsäkring, som täcker skador som anställda vållat i tjänsten. 6.1 Avtalsförsäkringar Avtalsförsäkringar kallas de försäkringar, som har tillkommit genom kollektivavtal mellan SAF/LO och SAF/PTK. Syftet är att ge de anställda ett kompletterande skydd till de lagstadgade socialförsäkringarna. Arbetsgivare, som är bundna vid kollektivavtal, är skyldiga att teckna och betala avtalsförsäkringar. Arbetare och tjänstemän har skilda system: Arbetare AGB - avgångsbidrag AGS - avtalsgruppsjukförsäkring TGL - tjänstegrupplivförsäkring TFA - trygghetsförsäkring vid arbetsskada STP - särskild tilläggspension Tjänstemän ITP - industrins och handelns tilläggspension TGL - tjänstegrupplivförsäkring TFA - trygghetsförsäkring vid arbetsskada LFU läkekostnadsförsäkring AGE avgångsersättning TRR - Trygghetsrådet 6.2 Var tecknas försäkringarna? Arbetarnas försäkringar tecknas hos FORA, arbetsmarknadsförsäkringar och går under samlingsnamnet AMF - försäkringar. Tjänstemännens ITP tecknas hos försäkringsbolaget Collectum. TFA är identisk för arbetare och tjänstemän och tecknas därför gemensamt hos FORA. 12
7. Arbetsmiljöfrågor Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetsmiljön på golfanläggningen inte kan förorsaka skador eller ohälsa hos de anställda. Dessa skyldigheter anges i Arbetsmiljölagen, AmL, och i de föreskrifter som kontinuerligt utfärdas av Arbetsmiljöverket, www.av.se. 7.1 Grundreglerna Riskerna för skador och ohälsa är normalt väsentligt mycket större på bansidan än på kansliet. Arbetsgivaren är skyldigt att: Följa de föreskrifter som Arbetsmiljöverket utfärdat Uppfylla eventuella förelägganden från arbetsmiljöinspektionen Bedriva eget arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen. 7.2 Två typer av föreskrifter Generellt kan man skilja på två typer av föreskrifter 1. Föreskrifter där straff kan utgå om den ansvarige för arbetsmiljön på arbetsplatsen bryter mot föreskriften oavsett om det uppkommer skada eller kan befaras 2. Föreskrifter där straff för den ansvarige för arbetsmiljön på arbetsplatsen kan utgå om brott mot bestämmelserna leder till en skada eller någon anställd utsätts för fara för skada eller ohälsa. Under punkt 1 är det oftast fråga om föreskrifter som rör hur ett visst farligt ämne skall hanteras, hur besiktning och kontroll av farliga anläggningar skall gå till. Dessutom vilka uppgifter den som inte fyllt 18 år (minderårig) får utföra på en arbetsplats. Under punkt 2 nämns ofta vad som kan hända om en anställd inte använder föreskriven skyddsutrustning t ex öronskydd, föreskrina skydd vid motorsågsarbete e t c. I sådana fall riskerar den ansvarige på golfklubben straff om han har kännedom om att inte skyddsutrustningen används men underlåter att påtala det för den anställde. Att underlåta att använda skyddsutrustning, trots upprepade påpekanden, kan också utgöra saklig grund för uppsägning. Underlåter den ansvarige/arbetsgivaren att göra erinringar, både muntliga och skriftliga och ge varsel om uppsägning om den anställde fortsätter att strunta i de föreskrifter som utfärdats, riskerar han att straffas om en olycka inträffar. Samma straffansvar gäller för den person som arbetsgivaren eventuellt delegerat ansvaret till. 13
7.3 Delegering av ansvaret för arbetsmiljön Ordförande/Vd, som har det s k principalansvaret för de anställda, kan delegera ansvaret för arbetsmiljöfrågorna till en eller flera anställda. Detta förutsätter dock att dessa fått uppdraget och befogenheten samt har kompetensen att som ordförandens/vds företrädare vidta åtgärder för att följa utfärdade arbetsmiljöföreskrifter. Den arbetsgivare, som delegerar uppdraget att ansvara för arbetsmiljön på arbetsplatsen bör göra en sådan delegering skriftligt, så att ingen oklarhet finns var ansvaret ligger om något brott mot arbetsmiljöreglerna skulle inträffa. Se exempel på delegation nedan, bil 1. Delegering är avgörande för var arbetsmiljöansvaret ligger. Det bör dock betonas att ansvaret inte går att delegera utan det som man kan delegera är arbetsuppgifterna och därmed arbetsmiljöarbetsuppgifterna. Det är endast fysiska personer som kan få straff. Arbetsplatsen som juridisk person kan inte ställas till ansvar för brott enligt arbetsmiljölagen. 7.4 Se upp med minderåriga Som minderårig betraktas enligt arbetsmiljölagen generellt den som inte fyllt 18 år. Ungdomar som inte fyllt 18 år kan dock anställas under vissa förutsättningar. Den som överväger att anlita en minderårig för arbete bör först läsa de föreskrifter om minderårig arbetskraft som utfärdats av Arbetsmiljöverket. 7.5 Systematiskt arbetsmiljöarbete. För att säkerställa en arbetsmiljö som inte utsätter anställda för olycksfall eller ohälsa är det ett krav på arbetsgivarna att bedriva Systematiskt arbetsmiljöarbete enligt Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS) 1992:6. Kravet gäller också att arbetsgivare och anställda skall samverka för att på bästa sätt åstadkomma en bättre arbetsmiljö. Huvudpunkter i det Systematiska arbetsmiljöarbetet En kartläggning skall göras av hela arbetsplatsen för att uppmärksamma eventuella risker eller brister. En handlingsplan för förbättringar av arbetsmiljön skall upprättas. Delegering - fördelning av arbetsuppgifter och befogenheter. En fortlöpande arbetsmiljöinformation skall ges de anställda. Ohälsa och olycksfall skall noteras och sammanställas. Rutiner skall tillskapas för det systematiske arbetsmiljöarbetet (årlig översyn/revidering). Arbetsplatsens arbetsmiljöarbete skall dokumenteras. 14
7.6 Hur skaffar man aktuella föreskrifter? Informationen finns i första hand att hämta hos Yrkesinspektionen och hos Arbetsmiljöverket. Från endera myndigheten kan du gratis rekvirera en katalog över gällande föreskrifter och anvisningar. Du kan beställa hos Publikationsservice Box 1300, 171 25 Solna tel. 08-730 97 00 eller genom:www.av.se. 7.7 Särskilt branschpaket Arbetarskyddsstyrelsen har i samråd med SGF sammanställt ett branschpaket för golfen som kan köpas hos Publikationsservice (se ovan). Det består av en samling lagar och föreskrifter som rör banarbetet. För den administrativa delen finns också ett särskilt Kontorspaket. Paketen kostar några hundralappar. Det bör framhållas att enligt arbetsmiljöförordningen skall arbetsmiljölagen, förordningar och de författningar som gäller på arbetsstället, finnas tillgängliga på arbetsplatsen. 7.8 Kurser SLA anordnar kurser i arbetsrätt och arbetsmiljö för arbetsgivare. Arbetsmiljö på golfklubben ingår i de yrkesinriktade och administrativa utbildningarna anordnade av SGF i samarbete med intresseorganisationerna GAF, SGA och PGA. 15
Bil. 1. Ansvarsfördelning och delegering. Jag... har i egenskap av ordförande/vd för... arbetsgivaransvaret för arbetsmiljön. Nedan delegerar jag delar av ansvaret till följande personer. Dessa är arbetsledare, som har ansvaret för många beslut som i stor utsträckning påverkar arbetet och arbetsmiljön. I den mån befogenheter inte räcker till skall vederbörande hänskjuta frågan tillbaka till mig, som då återtar det fulla ansvaret för den aktuella frågan. Vi har kommit överens om vad som i detalj ingår i ansvaret och vad som krävs för att arbetsmiljöarbetet skall fungera väl. Bifogade blad anger vad som ingår i delegeringen och förutsättningar för den. Datum.../... 200......... Namn som delegerat ansvaret Namnunderskrift...... Namn som ansvaret delegerats till: Kansli Namnunderskrift...... Namn som ansvaret delegerats till: Bana Namnunderskrift...... Namn som ansvaret delegerats till: Kök Namnunderskrift Kopiera gärna detta blad för eget bruk innan det fylls i. 16
Exempel Upphörande av delegering När jag nu som arbetsledare uttömt mina handlingsbefogenheter är min sista befogenhet att returnera ansvaret. Anledning till returnering..................den.../... 200......... Befattningshavare Mottagare av returnerad delegering Kopiera gärna detta blad för eget bruk innan det fylls i. 17
Exempel Vem ansvarar för vad på arbetsplatsen? Om det är flera personer som ansvara för olika delar av det systematiska arbetsmiljöarbetet kan det vara praktiskt att ange vem som svarar för vad. Fyll i det som passar Er arbetsplats. Komplettera gärna. 1.01 Ansvarig för att det finns en samlad dokumentation av internkontrollen för hela arbetysplatsen är... för varje verksamhetsområde är:... för kansli... för bana... för kök 1.02 Ansvarig för långsiktig målsättning och policy i arbetsmiljöfrågor är:... Ordförande/Vd 1.03 Ansvarig för att beslutad delegering fungerar och är aktuell är:... Ordförande/Vd 1.04 Ansvarig för att följa upp vilka föreskrifter (AFS) från Arbetarsmiljöverket som rör arbetsplatsen, beställa dem och dela ut till berörda är:... 18
1.05 Ansvarig för upprättande och uppföljning av handlingsplaner är:...... för hela arbetsplatsen... för kansli... för bana... för kök 1.06 Ansvarig för årlig uppföljning och sammanställning av olycksfall/svårare tillbud/sjukdomar/personalomsättning/arbetsskador med mera är:... 1.07 Ansvarig för introduktion av nyanställd personal som görs enligt plan är:... 1.08 Ansvarig för planering av utbildning för arbetsplatsens personal är:... 1.09 Ansvarig för inköpsrutiner är:... 1.10 Ansvarig för att kontakter med myndigheter följs upp är:... Kopiera listan när den, eller delar av den, är ifylld och dela ut till dem som har ansvar för någon del. Informera övrig personal, t ex genom att anslå listan på anslagstavlan, eller att dela ut den till personalen. Kopiera gärna detta blad för eget bruk innan det fylls i. 19