TRYGG-HANSA FÖRSÄKRINGSAKTIEBOLAG (publ) ERSÄTTNING TILL ANSTÄLLDA 2010

TRYGG-HANSA FÖRSÄKRINGSAKTIEBOLAG (publ) ERSÄTTNING TILL ANSTÄLLDA 2010

REDOGÖRELSE FÖR ERSÄTTNINGAR INOM TRYGG-HANSA FÖRSÄKRINGSAKTIEBOLAG (publ) Regelverk för ersättningar Finansinspektionen ( FI ) har lämnat allmänna råd om ersättningspolicy i försäkringsföretag, fondbolag, börser, clearingorganisationer och institut för utgivning av elektroniska pengar (FFFS 2011:2). De allmänna råden som trädde i kraft den 1 mars 2011 ersätter tidigare allmänna råd (FFFS 2009:7) om ersättningspolicy i försäkringsföretag, börser, clearingorganisationer och institut för utgivning av elektroniska pengar. De allmänna råden ger vägledning till hur företag ska styra, utforma och redogöra för företagets ersättningar. För anställda som kan påverka företagets risknivå ( Risktagare ) bör minst 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under minst tre år. Bakgrund Trygg-Hansa Försäkrings AB (publ) ( Trygg-Hansa, Företaget ) är ett försäkringsföretag under tillsyn från FI. Trygg-Hansa med dotterbolag bedrev under 2010 skadeförsäkringsverksamhet främst i Sverige. Verksamheten bedrivs inom affärsområdena Privat och Företag och omfattar huvudsakligen försäljning av skadeförsäkring till privatpersoner, företag och offentlig verksamhet. Trygg-Hansa har genom sin koncerngemenskap med Codan Forsikring ( Codan ) inom RSA Scandinavia ( Koncernen ) en gemensam funktionsorganisation. RSA Scandinavia tillhör RSA Group plc ( RSA Group ) som är noterat på London Stock Exchange. Ersättningspolicy Styrelsen i Trygg-Hansa har antagit en ersättningspolicy ( Ersättningspolicyn, Policyn ) den 15 februari 2010 som gäller för Trygg-Hansa med dotterbolag. Syftet med Ersättningspolicyn är att skapa ett överordnat regelverk för hur ersättningsprogram inom Trygg-Hansa ska utformas. Policyn omfattar alla anställda inom Trygg-Hansa. Beslutsgång Ersättningspolicyn och ersättningsprogram som lyder under policyn beslutas av Trygg-Hansas styrelse. Trygg- Hansas styrelse fattar även beslut om ersättningar till anställda i ledande positioner. En av Trygg-Hansas styrelse särskilt utsedd ledamot ansvarar för att bereda väsentliga ersättningsbeslut samt beslut om åtgärder för att följa upp tillämpningen av Ersättningspolicyn. Principer för utformning av rörliga ersättningar Ersättningspolicyn anger att Trygg-Hansa ska ta i beaktande hur Företagets rörliga ersättningar påverkar Företagets resultat på lång sikt. När Trygg-Hansa bestämmer underlag för ersättningar uppmärksammas att resultatet i efterhand kan påverkas av nuvarande och framtida risker. Trygg-Hansa ska i sin resultatmätning ta hänsyn till de faktiska kostnaderna för att hålla kapital och likviditet som följer av den verksamhet som resultatmätningen avser. Program för rörliga ersättningar ska baseras på såväl de anställdas individuella prestationer som den berörda resultatenhetens resultat, Trygg-Hansas totala resultat och i vissa fall koncernens resultat. När Trygg-Hansa beslutar om ersättningen till en enskild anställd, ska hänsyn tas till kvalitativa kriterier, som att den anställde följer interna regler och förfaranden samt respekterar reglerna om uppförande mot kunder och investerare. Trygg-Hansa eftersträvar en lämplig balans mellan fasta och rörliga ersättningar. Trygg-Hansa ska även ta hänsyn till storleken av och kostnaden för det extra kapital som krävs för att täcka de risker som påverkat periodens resultat, storleken av och kostnaden för likviditetsrisken, och möjligheten till förväntningar om framtida intäkter inte realiseras. Den rörliga ersättningen kan bestämmas till noll.

Redogörelse för rörliga ersättningsprogram 2010 Trygg-Hansa har ett antal rörliga ersättningsprogram som belönar på kort och lång sikt. Anställda i Trygg-Hansa omfattas sedan 2006 av ett kortsiktigt bonusprogram ( Bonusprogrammet ) som revideras årligen. Som huvudprincip omfattas samtliga medarbetare i Trygg-Hansa av Bonusprogrammet. Anställda i kontrollfunktioner omfattas inte av Bonusprogrammet. Syftet med Bonusprogrammet är att stödja Koncernens arbete med målstyrning, belöna en god arbetsinsats, samt attrahera och behålla duktiga medarbetare. Bonusutfallet för enskilda medarbetare är beroende av Koncernens finansiella prestation och prestation i förhållande till individuellt anpassade prestationsmål. Finansiell prestation är kopplad till COR 1 och nettopremieinkomster. De finansiella prestationsmålen har valts för att skapa koppling till Koncernens värdeskapande. Vid utvärdering av de individuellt anpassade prestationsmålen ska hänsyn tas till kvalitativa kriterier som intern regelefterföljnad samt hur medarbetaren arbetar enligt Koncernens värderingar. Viktningen i Bonusprogrammet mellan Koncernens finansiella prestation och den anställdes individuella prestationsmål är beroende av vilken befattning medarbetaren har i organisationen. Koncernledningen och chefer samt specialister på vissa nivåer har möjlighet att delta i RSA Group Long Term Incentive Plan ( LTIP ). Syftet med LTIP är att öka fokus och intresset för de långsiktiga målen för RSA Group. Programmets utformning ger möjlighet till olika typer av aktietilldelningar. Flertalet av dessa aktieelement har prestationskrav knutna till dem. LTIP innebär tilldelning i aktier i RSA Group med treårig inlåsning eller mätperiod för tilldelning. Tilldelning av aktier s.k. Deferred Shares sker årligen kopplat till Bonusprogrammet. Ersättningskommittén i RSA Group kan rekommendera aktietilldelning i form av Compulsory Deferred Shares och Voluntarily Deferred Shares. Tilldelning av Compulsory Deferred Shares är begränsad till 33 procent av utfallet i Bonusprogrammet och innebär tilldelning aktier. Compulsory Deferred Shares är kopplade till deltagarens anställning i RSA Group under inlåsningsperioden. Voluntarily Deferred Shares köps av deltagarna för den utbetalda nettobonusen med en begräsning till 33 procent av nettobonusbeloppet. Deferred Shares innebär tillskjutande av matchningsaktier om vissa finansiella prestationsmål för RSA Group uppfylls. De finansiella prestationsmålen består av avkastning på eget kapital samt relativ totalavkastning i förhållande till en jämförelsegrupp av andra europeiska försäkringsföretag över en treårsperiod. Övriga befattningshavare i chefsposition eller seniora specialister har möjlighet till tilldelning av aktier i form av Restricted Shares. Restricted Shares tilldelas mot bakgrund av individens prestation och potential. Restricted Shares är inte knutna till prestationsbaserade koncernmål. Medarbetare, som ansöker om att delta i respektive års Share save-program, kan via sparande få rätt till att köpa aktier i RSA Group till ett pris som uppgår till 80 procent av dagskursen vid tilldelningstidpunkten. Det antal aktier som var deltagare kan köpa enligt planen är begränsat till antal aktier som det samlade värdet på deltagarens sparande uppgår till vid aktieprogrammets slut. Som deltagare i programmet kan den anställde maximalt spara totalt (sammanlagt maximalt sparande för samtliga löpande Share save-program) 250 per månad. Samtliga Share save-program löper på antingen 3 eller 5 års tid, med möjlighet till köp upp till 6 månader efter löptidens slut. Ersättningssystemets riskpåverkan Den främsta risken i ersättningssystemets är kopplad till den rörliga ersättningen. Trygg-Hansa eftersträvar att den totala ersättningen ska vara balanserad avseende fasta och rörliga delar samt att den rörliga ersättningen inte kan leda till ett överdrivet risktagande. De rörliga ersättningarna är därför begränsade till ett i förväg kommunicerat bestämt belopp eller tilldelning i förhållande till baslön. Andelen rörlig ersättning i förhållande till fast ersättning ökar i regel med befattningsnivån inom organisationen. Den maximala rörliga ersättningen för Risktagare är 160 procent av den fasta ersättningen. Huvudprincipen är dock att den rörliga ersättningen inte ska överstiga 100 procent av den fast ersättningen för Risktagare. För att undvika intressekonflikter har anställda inom kontrollfunktioner undantagits från rörlig lön. För anställda som omfattas av rörlig ersättning är en förutsättning för utbetalning och/eller tilldelning av rörlig ersättning att de anställda inte överskridit de riskmandat som styrelsen fastslagit. 1 Combined operating ratio.

För att begränsa riskerna kopplade till ersättningssystemet ska minst 60 procent av den rörliga ersättningen till Risktagare skjutas upp under minst tre år. Den rörliga ersättningen vars utbetalning har skjutits upp kan falla bort helt eller delvis, om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller Trygg-Hansa inte uppfyllt resultatkriterierna. Trygg-Hansa ska också kunna avstå från att utbetala uppskjuten rörlig ersättning om dess ställning försämras väsentligt, särskilt om Trygg-Hansa inte längre antas kunna fortsätta sin verksamhet. Den uppskjutna ersättningen motsvarar av LTIP. För att säkerställa att Trygg-Hansa efterlever Ersättningspolicyn ska internkontrollfunktionen Enterprise Risk Control ( ERC ) årligen självständigt granska om Företagets ersättningar överensstämmer med Ersättningspolicyn. ERC ska rapportera resultatet av granskningen till styrelsen och i vart fall årligen senast i samband med att årsredovisningen fastställs. Identifiering av Risktagare Trygg-Hansa har utifrån Företagets risker 2 identifierat Företagets grupp av Risktagare. Risktagargruppen består av ledning, övriga risktagare och anställda i kontrollfunktioner. För gruppen övriga risktagare har Företaget genomfört en riskprövning av samtliga anställda för att identifiera anställda som utövar ett inte oväsentligt inflytande på Företagets risknivå. Endast anställda med chefsansvar har identifierats som Risktagare. Företaget har genom sin riskhanteringsprocess och fastställda limiter begränsat riskpåverkan för övriga anställda tillräckligt väl för att dessa på ett inte oväsentligt kan anses påverka Företagets risknivå. Gruppen övriga risktagare består av lokal chefsaktuarie. Chefsaktuarien för Trygg-Hansa har en central funktion för att prissätta och följa upp risker i verksamheten och anses därför utöva ett inte oväsentligt inflytande på risknivån i Företaget. Anställda med chefsansvar inom övriga områden anses inte ha en sådan riskpåverkan att de kan anses utöva ett inte oväsentligt inflytande på Företagets risknivå. Företagets kontrollfunktioner utgörs av internkontroll 3 och internrevision. Trygg-Hansa har genom sin koncerngemenskap ett antal ledande befattningshavare och övriga risktagare med anställning i Codan. Till dem hör Trygg-Hansas VD och övriga medlemmar i Koncernledningen samt investeringschef. Om någon medlem av Koncernledningen eller övriga risktagare med anställning i Codan skulle anställas i Trygg-Hansa ska denne/dessa anses som Risktagare i Företaget. Ersättningspolicyn som definierar Företagets Risktagare ses regelbundet över för att pröva risktagardefinitionen och fånga upp eventuellt nya Risktagare. Trygg-Hansa har följande Risktagare. Ledning Anställning i Anställning i Övriga risktagare Trygg-Hansa Trygg-Hansa Kontrollfunktioner CEO Lokal chefsaktuarie Internkontroll Risk Director Investeringschef Internrevision Kommunikationsdirektör Director Operations Affärsutvecklingsdirektör Director (Privat) CFO Chief Actuary Head of internal controll HR Director Director (Företag) Legal Director 2 För beskrivning av Företagets risker se årsredovisning 3 Enterprise Risk Control, RR&C och Financial Risk Control

ANTAL OCH ERSÄTTNINGAR, LEDANDE BEFATTNINGSHAVARE 2010 2009 Medelantal ledande befattningshavare Styrelse* 7 6 VD och andra ledande befattningshavare** 4 4 Totalt 11 10 * - varav män 6 5 **- varav män 4 4 Med andra ledande befattningshavare avses koncernledningen exklusive verkställande direktören. Ersättningar till ledande befattningshavare, 2010 Grundlön och förmåner Bonus Övrig rörlig ersättning* Sociala avgifter Övriga pensionskostn ader Totalt Styrelse 0 - - 0-0 VD 5 4 3 3 2 17 Andra ledande 14 5 2 4 2 27 befattningshavare 19 9 5 7 4 44 *Övrig rörlig ersättning tilldelade aktierelaterade ersättningar Ersättningar till ledande befattningshavare, 2009 Grundlön och förmåner Bonus Övrig rörlig ersättning* Sociala avgifter Övriga pensionskostn ader Totalt Styrelse - - - - - - VD 5 3 6 2 1 17 Andra ledande befattningshavare 11 4 7 5 3 30 16 7 13 7 4 47 Med andra ledande befattningshavare avses koncernledningen exklusive verkställande direktören. I ovanstående tabell redovisas enbart de ledande befattningshavare som har sin anställning i Trygg-Hansa. Utöver dessa består den totala koncernledningen också av 3 (6) personer anställda i Codan A/S och Codan Forsikring A/S. För ledningen och vd föredras årligt förslag till lönejustering och rörliga ersättningar, inklusive bonus, inför RSAs ersättningskommitté. Lönejämförelse sker med motsvarande befattningshavare inom RSA likväl som extern lönejämförelse. RSAs ersättningskommitté föredrar vidare tillstyrkt förslag till förändring för styrelsens ordförande som fattar beslut om verkställande och utbetalning. Bonus för vd kan utgå med maximalt 100 procent av den fasta grundlönen och för övriga ledningen med maximalt 80 procent. Styrelseledamot som är anställd inom RSA-koncernen uppbär inget styrelsearvode. Till övriga styrelseledamöter utgår arvode enligt bolagsstämmans beslut. Under 2010 har styrelsearvode utgått 90 KSEK. Ersättning till verkställande direktören och andra ledande befattningshavare utgörs av grundlön, bonus, annan rörlig ersättning och förmåner inklusive pensionsförsäkring. Med andra ledande befattningshavare avses de tre personer i företagsledningen som tillsammans med verkställande direktören har sin anställning i Trygg-Hansa. Trygg-Hansa ingår i Codan-koncernen och organisationsstrukturen är Nordisk. Respektive medarbetares ersättningar belastar det företag i koncernen där tjänsterna är utförda. Ovanstående ersättningar till ledande befattningshavare avser bruttobelopp innan kostnadsfördelning har skett mot andra koncernbolag. Av ersättningar till ledande befattningshavare som totalt uppgick till 44 (47) har Trygg-Hansa kostnadsfört 42 (40). Därtill har i Trygg-Hansa kostnadsförts 5 (3) efter motsvarande kostnadsfördelning avseende ersättningar till medlemmar i koncernledningen anställda i Codan Forsikring AS och Codan AS. Redogörelse för dessa ledande befattningshavares totala ersättningar återfinns i respektive bolags årsredovisning som kan erhållas via www.codan.dk. Pensionsåldern för ledande befattningshavare är 65 år. Utöver förmåner enligt försäkringsbranschens pensionsplan utgår till koncernledningsmedlemmar anställda i Trygg Hansa en kompletterande pensionsförmån, som är premiebestämd. Pensionsplanen för VD är i sin helhet premiebestämd. Vd och ledningen har sex månaders uppsägningstid från arbetstagarens sida och 12 månaders uppsägningstid från arbetsgivarens sida. Under uppsägningstiden utgår lön och förmåner.

Redovisning av ersättningar och förmåner Grundlön och förmåner, Antal med utbetald rörlig ersättning 2010 Genomsnittligt antal anställda Alla anställda fast respektive rörlig ersättning 1 981 924 1 954 varav ledande positioner 4 41 4 varav övriga anställda med påverkan på risknivå 19 13 9 Rörlig ersättning i procent av lön och förmåner Rörlig ersättning andel kontant Rörlig ersättning andel aktierelaterade 2010 Rörlig ersättning, Alla anställdas fast respektive rörlig ersättning 84 9 % 79 % 21 % varav ledande positioner 17 varav övriga anställda med påverkan på risknivå 1 Grundlön och förmåner, Antal med utbetald rörlig ersättning 2009 Genomsnittligt antal anställda Alla anställda fast respektive rörlig ersättning 2 111 766 2 008 varav ledande positioner 4 16 4 varav övriga anställda med påverkan på risknivå 14 6 8 2009 Rörlig ersättning, Rörlig ersättning i procent av lön och förmåner Rörlig ersättning andel kontant Rörlig ersättning andel aktierelaterade Alla anställdas fast respektive rörlig ersättning 76 15 % 86 % 14 % varav ledande positioner 23 varav övriga anställda med påverkan på risknivå 0 Med rörlig ersättning avses bonus, provisioner och aktierelaterade ersättningar. Aktierelaterade ersättningar är tilldelade redovisningsåret. Bolaget har valt att inte dela upp informationen per affärsområde. Ref punkt FFFS 2011:2 Enhet Ledande Befattningshavare Anställda som kan påverka företagets risknivå Övriga anställda (alla anställda) 7 Total ersättning 2010 Kostnadsförda belopp (SEK) 41 14 1 216 7 fördelat på antal anställda Antal anställda 4 19 1 981 7 Fast ersättning 2010 Kostnadsförda belopp (SEK) 15 14 1 104 7 fördelat på antal anställda Antal anställda 4 19 1 981 7 Rörlig ersättning intjänad 2010 Kostnadsförda belopp (SEK) 22 0 112 7 fördelat på antal anställda Antal anställda 4 1 1 981 Ref punkt FFFS 2011:2 Enhet Totalt 2010 8 a Andel av rörlig ersättning intjänad: kontanter Procentuell fördelning 79% 8 b Andel av rörlig ersättning intjänad: aktier/finansiella instrument Procentuell fördelning 21% 8 c Andel av rörlig ersättning intjänad: övrigt Procentuell fördelning 0 9 Ersättning intjänad 1 192 9 Ersättning intjänad 2010 (2009), utbetald 2010 (2009) 1 112 9 Ersättning intjänad 2009 (2008) eller tidigare räkenskapsår, utbetald 2010 94 9 Ersättning intjänad 2010 eller tidigare räkenskapsår, justerad ej utbetald 0 10 Ackumulerade utestående uppskjutna ersättningar för 2010 (1) 17 11 Avgångsvederlag 2010 (2) Kostnadsförda belopp (SEK) 10 11 totalt antal anställda som omfattas Antal anställda 11

Ref punkt Enhet Totalt 2010 11 Garanterade rörliga ersättningar 2010 (2) Kostnadsförda belopp (SEK) 1 11 totalt antal anställda som omfattas Antal anställda 2 12 Avgångsvederlag 2010 (2) Ackumulerat belopp (SEK) 8 12 totalt antal anställda som omfattas Antal anställda 11 12 högsta enskilda utfästa belopp 2 12 Garanterade rörliga ersättningar 2010 (2) Ackumulerat belopp (SEK) 0 12 totalt antal anställda som omfattas Antal anställda 0 12 högsta enskilda utfästa belopp 1 13 Avgångsvederlag 2010 Utbetalt belopp (SEK) 7 13 Garanterade rörliga ersättningar 2010 Utbetalt belopp (SEK) 1 (1) Uppdelat på utnyttjade eller outnyttjade rättigheter (2) Inkluderar garanterad rörlig ersättning i form av sign on bonus INCENTIVE PROGRAM Trygg-Hansa har ett antal Incentive program som belönar på kort respektive lång sikt. Ledningens deltagande i incitamentsprogrammen per 31 december: Executive Share Option Long Term Incentive Share Saving Option Plan Share Matching Plan Plan Plan Aktier Kurs (a) Aktier Kurs (a) Aktier Kurs (a) Aktier Kurs (a) Utestående 1 januari 2 253 85 1 126 461 34 326 107 Ändring i förvaltning 125 633 15 658 Tilldelat under räkenskapsåret 358 645 0 97 Utnyttjat under räkenskapsåret 278 293 11 774 Förlust under räkenskapsåret 471 148 Förfallet under räkenskapsåret Utestående 31 december 2 253 85 610 032 6 894 117 Möjlig tilldelning av Matching Shares 681 208 160 162 Optioner som kan utnyttjas vid årets slut (a) Kurs hänvisar till vägd genomsnittlig utnyttjandekurs i GBP.