Förutsättningar och hinder för lärande

Studie- och yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 15 högskolepoäng Förutsättningar och hinder för lärande - En studie om uthyrd personals arbetssituation Prerequisites and obstacles to learning - A study about leased employees work situation Malin Friberg Jenny Nordström Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Examinator: Handledare: Anders Ange Lovén handledare Datum för slutseminarium 2010-12-06 Handledare: Frida Wikstrand

2

Sammanfattning Globalisering och ökad konkurrens ställer idag allt högre krav på företag. För att kunna möta dessa krav måste företagen vara flexibla, inte minst vad det gäller personalstyrkan. Många företag väljer därmed att hyra in tillfällig arbetskraft. För att kunna utvecklas är företagen även beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Det har tidigare konstaterats att det nu även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda så väl goda anställningsvillkor som kompetensutveckling för sin uthyrda personal. Detta både för att locka till sig ny personal och för att få personalen att stanna. Bemanningsföretagens möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka. Därmed blev vi intresserade av att undersöka hur uthyrd personals utvecklingsmöjligheter ser ut. Syftet med vår studie är därför att belysa vad uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande kommer vi sedan att analysera personalens beskrivna arbetssituation. Vår studie intar en abduktiv forskningsansats. För att besvara vårt syfte och för att få en djupare förståelse för målgruppen har vi utfört sex semistrukturerade kvalitativa intervjuer med personer som arbetar som uthyrd personal på ett utvalt bemanningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen till stor del saknar goda förutsättningar för den viktiga växelverkan mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning som behövs för att skapa en god lärmiljö. De arbeten som den uthyrda personalen ställs inför är rutinbaserade, med låga krav på deras förmåga och kompetens samt att det sker på en låg lärandenivå. De uthyrda är i behov av högre arbetskrav, högre egenkontroll samt högre socialt stöd i kombination för att de ska ges så goda förutsättningar för lärande som möjligt. Trots detta upplever ändå den uthyrda personalen att de utvecklas genom sitt arbete som uthyrd då de ställs inför nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. 3

Nyckelord: bemanningsbranschen, bemanningsföretag, inhyrda, kompetens, kompetensutveckling, lärande i arbete, personaluthyrning, uthyrda, uthyrd personal. 4

Innehållsförteckning Sammanfattning 1 Inledning 7 1.1 Bakgrund 8 1.1.1 Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare 9 1.1.2 Bemanningsföretagens skyldighet 9 1.2 Syfte 11 1.3 Frågeställning 12 1.4 Begreppsdefinitioner 12 2 Tidigare forskning 13 2.1 Flexibilitetens villkor och konsekvenser 13 2.2 Arbetstrivsel 14 2.3 Utvecklingsmöjligheter 14 2.4 Arbetsmiljöarbete 15 2.5 Framtidens arbetsmarknad 15 2.6 Kommentarer till tidigare forskning 16 3 Metod 17 3.1 Forskningsansats 17 3.2 Urval 18 3.3 Genomförande 19 3.3.1 Planering och förarbete 19 3.3.2. Genomförande av intervjuer 20 3.4 Kvalitet och etiska övervägande 21 3.5 Metoddiskussion 23 4 Teori 24 4.1 Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet 24 4.2 Krav/kontroll/stöd-modell 29 4.3 Kommentarer till teorier 30 5 Resultat 31 5.1 Den uthyrda personalen 31 5.2 Den uthyrda personalens syn på sitt lärande i arbetet 31 5.2.1 Arbetsuppgifter 31 5.2.2 Utformning av arbetet 32 5.2.3 Utveckling 33 5.2.4 Organisationskultur och socialt stöd 34 5.2.5 Arbetstrivsel och motivation 35 5.2.6 Förändringar mot ökat lärande i arbetet 36 5.3 Den uthyrda personalens syn på den egna kompetensutvecklingen 36 5.3.1 Erbjudna kompetensutvecklingsinsatser 36 5.3.2 Möjlighet att ta del av erbjudna kompetensutvecklingskurser 38 5.3.3 Ansvar för kompetensutveckling 39 5

6 Analys 41 6.1 Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet 41 6.1.1 Utformning av arbetet 41 6.1.2 Lärandenivå 42 6.1.3 Krav/kontroll/socialt stöd 43 6.2 Förutsättningar och hinder för kompetensutveckling 44 6.2.1 Möjlighet att ta del av kompetensutvecklingsinsatserna 44 6.2.2 Ansvar för kompetensutveckling 45 7 Diskussion och slutsats 47 7.1 Formell utbildning och informellt lärande 47 7.2 Ansvar för utveckling 49 7.3 Lärande i en övergångsperiod 49 7.4 Vår framtida profession 50 7.5 Förslag på vidare utforskning 51 Källförteckning 52 Bilagor 55 Bilaga 1 55 Bilaga 2 60 6

1 Inledning Både i Sverige och internationellt har utbildning och lärande i arbetslivet som pedagogiskt forskningsfält växt de senaste årtiondena. Tidigare fokuserade forskning inom pedagogikområdet främst på formella utbildningar, urval och rekrytering. De senaste årtiondena har dock fokus förskjutits mer åt frågor som rör arbetsplatsen som lärandemiljö, informellt lärande samt de villkor för lärande som finns i dagens arbetsliv. Även intresset för arbetstagarens upplevelser av arbete och utbildning har ökat inom den pedagogiska forskningen. Det senaste kan jämföras med den betoning på vikten av att utgå från eleven som funnits inom den allmänna pedagogiken. Individens och gruppers förhållningssätt till och upplevelse av arbete, lärande och utbildning har kommit i fokus på grund av ett ökat beroende av arbetstagarens kompetens, lärande och utveckling i arbetet (Ellström, Löfberg & Svensson, 2005). Dagens arbetsmarknad ställer allt högre krav på företagen att vara flexibla, inte minst när det gäller deras personalstyrka. För att möta dessa krav väljer flertalet företag att hyra in tillfällig arbetskraft (Olofsdotter, 2008). I vår studie har vi därmed valt att belysa uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag. Forskning inom området beskriver en situation där den långtidsuthyrda personalen inom bemanningsbranschen ofta saknar möjligheter till utveckling och lärande i arbetet (Kantelius, 2010). Lindblom & Oudhius (2003) har kommit fram till att det är viktigt för bemanningsföretagen att erbjuda goda anställningsvillkor och kompetensutveckling. Detta för att både kunna behålla och locka till sig ny personal att erbjuda företagen. Vi tror, liksom Abrahamsson (2002) beskriver, att personalen är organisationers främsta resurs. Arbetsgivaren har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö för sin personal. För att arbetsmiljön ska anses som god ska det ges möjligheter till personlig utveckling hos de anställda (Arbetsmiljöverket, 2010). En god utvecklingsmiljö skapas då det finns en växelverkan mellan informellt och formellt lärande (Ellström, 1996). Vi ser därmed att det är av största vikt att det inom organisationer görs satsningar på att skapa en så god lärandemiljö som möjligt och att personalen erbjuds formella 7

kompetensutvecklingsinsatser. Förhoppningen är att vår studie kan vara ett tillskott vid utveckling av personalutvecklingsstrategin inom verksamheter. Efter avslutad studie- och yrkesvägledarutbildning kommer vi att gå ut i arbetslivet med kunskaper inom såväl beteendevetenskap, samhällsvetenskap och samtalsmetodik. Studie- och yrkesvägledare har traditionellt sett sökt sig mot arbete inom skolväsendet men idag ser bilden annorlunda ut och många väljer att lyfta blicken mot nya alternativa delar av arbetsmarknaden där en vägledares kunskaper anses relevanta och användbara. Studier har kommit fram till att studie- och yrkesvägledare är aktuella både profilmässigt och kunskapsmässigt för en intern anställning inom bemanningsbranschen (Andersson, 2007; Radeson Lindeberg, 2006). En studie- och yrkesvägledare har även med vissa kompletteringar i arbetsrätt, marknadsföring och ekonomi de kunskaper som efterfrågas vid arbete med kompetensutveckling för personal inom privata och offentliga organisationer (Tolstam & Ekhem Widén, 2007). Vi har därmed valt att lyfta blicken och undersöka, ett för oss, tänkbart framtida arbetsområde. Vi tror att vi genom denna studie kommer att få kunskaper som vi kommer att använda oss av i vårt framtida arbete inom rekrytering, personal och/eller vägledning. Att ha kunskaper och förståelse för personer som arbetar inom en starkt växande bransch anser vi vara av största vikt inom alla de tre arbetsområden vi nämnt ovan då man kommer att arbeta med utbildnings-, arbetsmarknads- och personalfrågor. Vi har båda en viss anknytning till bemanningsbranschen genom erfarenheter från korta perioder av arbete både internt och som uthyrd personal och/eller praktik internt på bemanningsföretag. Våra erfarenheter har gett oss både en viss inblick i hur bemanningsbranschen fungerar samt om vilka tankar, känslor och situationer som kan uppkomma i arbetet som uthyrd personal. Förutom egna erfarenheter har media förmedlat information om bemanningsbranschen som även den blir en del av vår förförståelse. 1.1 Bakgrund I detta avsnitt kommer vi att ge en bild av bemanningsbranschen och dess framväxt i Sverige. Vi kommer även att redogöra för bemanningsbranschens arbetsmiljöansvar med avseende på kompetensutveckling. 8

1.1.1 Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare Bemanningsbranschen har funnits länge i Sverige men det är först de senaste drygt 15 åren som branschen tagit fart. Förklaringen ligger i att bemanningsföretag dessförinnan var förbjudna eller starkt styrda. I början av 1990-talet avreglerades dock många av de tidigare reglerna (Andersson Joona & Wadensjö, 2010) samtidigt som många organisationer då fick en allt mer pressad ekonomi och därför fick svårt att tillsvidareanställa arbetstagare. Ett sätt att öppna dörren till arbetsmarknaden blev då genom bemanningsföretag. Att branschen fortsätter att växa än idag beror på att det från ett organisationsperspektiv finns ett behov av flera olika anställningsformer. Företagen vill främst kunna hyra in personal för korttidsanställningar för att dessa vid behov ska utgöra ett komplement till deras fasta personal. Genom att hyra in personal genom bemanningsföretag anser många företag att de får en större flexibilitet samt en snabbare anställningsprocess (Lindblom & Oudhius, 2003). I Sverige har branschens ökning medfört en uthyrning av personal till fler delar av arbetsmarknaden och en spridning av branschen till stora delar av landet. Hos den uthyrda personalen har utvecklingen gått mot en jämnare könsfördelning och en ökad utbildningsnivå. Tidigare fanns bemanningsföretag främst i storstäderna och de anställda var främst kvinnor (Andersson Joona & Wadensjö, 2010). I jämförelse med övriga sysselsatta är unga (16-34 år), ogifta, personer med ickevästlig invandrarbakgrund och boende i Stockholms län överrepresenterade i bemanningsbranschen. I förhållande till branschens storlek är flödet av uthyrd personal som kommer till och som slutar i branschen hög. En delvis förklarande faktor är att många arbetstagare är unga och att de ofta skiftar arbete oavsett bransch (ibid.). 1.1.2 Bemanningsföretagens skyldighet Regeringen har utfärdat arbetsmiljölagen i syfte att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet samt för att främja en god arbetsmiljö. För att en god arbetsmiljö ska uppnås eftersträvas att arbetsmiljön ska ge ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling (Arbetsmiljöverket, 2010, s.14). Vissa regler kompletteras även i regeringens arbetsmiljöförordning. I lagen slås bland annat fast att 9

personlig och yrkesmässig utveckling samt självbestämmande och yrkesmässigt ansvar ska eftersträvas. Likaså ska det eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt, samarbete samt ett sammanhang mellan olika arbetsuppgifter (ibid.). Arbetsgivaren bär alltid det största ansvaret för arbetstagarnas arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är särskilt viktigt att arbetsgivaren planerar och följer upp arbetet vid exempelvis personaluthyrning då arbetstagaren utför sitt arbete på annan plats än hos arbetsgivaren. Det är dock inte alltid arbetsgivaren, bemanningsföretaget, kan påverka och vidta åtgärder för den uthyrda personalen då dessa arbetstagare även påverkas av en annan arbetsgivare. Arbetsmiljölagen har därför utökats genom att ha infört plikter även för andra, exempelvis för kundföretaget som hyr in arbetskraft. Det är viktigt att bemanningsföretaget och kundföretaget kommer överens om vem som ska ansvara för vilka delar vad det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet. Risken är annars att det systematiska arbetsmiljöarbetet faller mellan stolarna. Kundföretaget ska ansvara för det som är i direkt anslutning till det aktuella arbetet medan bemanningsföretaget ska ansvara för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet. Under uthyrningen förväntas det att bemanningsföretaget vid upprepade tillfällen har kontakt med den uthyrde för att bland annat ge det stöd som behövs. Bemanningsföretaget ska se till att den uthyrde får möjlighet att delta i möten som bland annat kan röra rutiner för kompetensutveckling. Den uthyrde ska inte behöva avsätta sin fritid utan de ska få gå ifrån arbetet på kundföretaget (Arbetsmiljöverket, 2008). Kundföretaget ansvarar för den inhyrdes arbete i deras verksamhet. Den inhyrde kan därför inte förvänta sig att få delta i utbildningar på kundföretaget som inte rör den inhyrdes arbetsuppgifter. Det är däremot viktigt att den inhyrde får delta i möten tillsammans med den interna personalen för att främja individens hälsa, säkerhet och trivsel (ibid.). Bemanningsbranschen har kollektivavtal 1 med samtliga LO-förbund för uthyrd personal som är anställda som arbetare. För den uthyrda personalen som är anställda som tjänstemän har bemanningsbranschen kollektivavtal med Unionen och Akademikerförbunden (www.bemanningsforetagen.se, 2010-11-01). Vi har fokuserat på överenskommelser runt den uthyrda personalens kompetensutveckling. I kollektivantalet för arbetarna slås fast att all uthyrd personal ska få möjlighet att utveckla behövlig kompetens för nya eller förändrade arbetsuppgifter. Arbetstagarens 1 Vid tiden för denna studie har avtalen omförhandlats och de nya är inte publicerade. Vi har därmed utgått från de kollektivavtal som gällde från sista halvåret år 2007 till och med första halvåret 2010. 10

egna idéer om egna och företagets utvecklingsbehov bör uppmärksammas. Bemanningsföretaget bär ansvaret för att genomföra utvecklingsinsatser för de uthyrda arbetarna. Det ligger dock hos den uthyrda arbetaren att ta initiativ till och ansvar för sin kompetensutveckling. Dialogen, till exempel planerings- och utvecklingssamtal, mellan konsultchefen och den uthyrda arbetaren är viktig både för utvecklingen av den anställdes och för företagets samlade kompetens. Genomförandet av kompetensutveckling och samtalen bör rättas efter varje bemanningsföretags situation, affärsidé och långsiktiga visioner (Bemanningsföretagen & samtliga LO-förbund, 2007). I tjänstemännens kollektivavtal framgår det att en fortlöpande och väl planerad kompetensutveckling av arbetstagarna ger tryggare anställningar samtidigt som det även är viktigt för god lönsamhet och utveckling av företaget. Vid en blandning av teori och praktik kan personalens utveckling förekomma direkt på arbetsplatsen. Utöver den kompetensutveckling som förekommer i samband med kunduppdrag ska det förekomma en planerad kompetensutveckling. Bemanningsföretaget ska skapa förutsättningar för att sina medarbetare kan utvecklas i arbetet. All uthyrd personal har rätt att utvecklas fortlöpande i arbetet men det är även deras eget ansvar att utvecklas. Utvecklingsbehov och planering av lämpliga åtgärder för varje enskild individ ska ske genom samverkan mellan bemanningsföretaget och den uthyrde. Planläggningen av den uthyrdes kompetensutveckling ska ske genom utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar. Kostnaden för kommenderad eller genom utvecklingssamtalen överrenskommen kompetensutveckling ska betraktas och ersättas som arbete. Kompetensutvecklingen måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. (s.60) (Bemanningsföretagen, Tjänstemannaförbundet HTF & Akademikerförbunden, 2007) 1.2 Syfte Studiens syfte är att belysa vad den uthyrda personalen på ett bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande i arbete kommer vi att analysera intervjupersonernas beskrivna arbetssituation. 11

1.3 Frågeställning o Hur ser uthyrd personal på sitt lärande i arbetet? o Hur ser uthyrd personal på den egna kompetensutvecklingen? o Vilka förutsättningar och hinder för lärande i arbetet möts den uthyrda personalen i studien av? o Vilka förutsättningar och hinder för den egna kompetensutvecklingen möts den uthyrda personalen i studien av? 1.4 Begreppsdefinitioner Uthyrning av arbetskraft - Ett rättsförhållande mellan en beställare och en arbetsgivare som innebär att arbetsgivaren mot ersättning ställer arbetstagare till beställarens förfogande för att utföra arbete som hör till beställarens verksamhet / / Den uthyrde är anställd hos uthyraren och har inget avtal med beställaren (Nationalencyklopedin, 2010-11-01). Vi har i denna uppsats valt att benämna den uthyrda arbetskraften för uthyrd personal alternativt inhyrd personal och beställaren för kundföretag. Den uthyrda personalens arbetsgivare benämnas bemanningsföretaget. När den uthyrda personalen är uthyrd på ett kundföretag är de på ett uppdrag alternativt kunduppdrag. Den uthyrda personalens närmsta chef på bemanningsföretaget benämns även konsultchef. En arbetare i vår studie är en person som har ett uppdrag inom logistik och/eller industri. En tjänsteman i studien tillhör tjänstesektorn och har uppdrag inom ekonomi och/eller kontor. Ellström (1994) definierar begreppet kompetens som en individs potentiella förmåga att handla i en viss situation, kontext eller uppgift. Kompetens kan förvärvas både genom formella utbildningsformer och genom informella lärsituationer. Då vi i vår studie talar om lärande i arbete menar vi det informella lärandet som ofta sker omedvetet och oavsiktligt i det dagliga arbetet (Ellström, 1994). När vi använder begreppet kompetensutveckling avser vi den höjning av kompetens som uthyrd personal i vår studie kan förvärva genom planerad formell utbildning. När vi skriver utvecklingsmöjlighet eller personlig utveckling avser vi både lärande i arbete och kompetensutveckling. I viss tidigare forskning och teori innefattar ordet kompetensutveckling även lärande i arbete och tvärtom att lärande i arbete kan innefatta kompetensutveckling. 12

2 Tidigare forskning I detta kapitel kommer vi att redogöra för ett urval av tidigare forskning inom ämnet. Avsikten är att ge en bild av den uthyrda personalens arbetssituation. 2.1 Flexibilitetens villkor och konsekvenser Genom ett sociologiskt perspektiv har Olofsdotter (2008) studerat den uthyrda personalens situation. Syftet var att studera bemanningsföretagens organisering av sin uthyrningsverksamhet med fokus på flexibilitetens villkor och konsekvenser. Hon ville undersöka både hur intern personal på bemanningsföretaget, deras uthyrda personal samt anställda hos kundföretaget upplever sin arbetssituation med tanke på arbetsförhållande, sammanhållning och arbetsvillkor. Enligt Olofsdotter (2008) befinner sig den uthyrda personalen i en komplex situation då de pendlar mellan tillhörighet och utanförskap i relation till arbetsgivare, uppdragsgivare och interna kollegor på kundföretaget. På kundföretaget bildas ofta två sociala grupper, de internt anställda och de inhyrda som har utvecklats genom motsättningar i anställningsförhållandena. De sociala interaktionerna med den interna personalen på kundföretaget blir därmed avgörande för den inhyrda personalens upplevelser av sin situation. Den inhyrda personalen är en del av kundföretagets organisation men de har samtidigt inte en självklar och naturlig del i kundföretagets arbetsledning och arbetslag. Olofsdotter (2008) belyste bemanningsföretagens stora behov av flexibilitet. Att den uthyrda personalen är flexibel och prestigelös blir därmed av stor vikt. Har inte bemanningsföretaget fått in några uppdrag som matchar deras kompetens så måste de acceptera i princip vilket arbete som helst som de kan klara av. De uthyrda i hennes studie kände en maktlöshet och upplevde svårigheter i att påverka sin arbetssituation. 13

2.2 Arbetstrivsel Isaksson & Bellaagh (1999) har gjort en kvantitativ fallstudie av uthyrd personal i syfte att finna faktorer som kan förklara arbetstrivsel, önskan att sluta samt ohälsosymptom. Forskarna menade att känslan av att frivilligt eller ofrivilligt ha sökt sig till uthyrningsbranschen har stor betydelse vad gäller upplevelsen av arbetet samt känslan av att vilja lämna branschen. Även personalens utvecklingsmöjligheter visade sig vara en viktig faktor för trivseln och indirekt för önskan att sluta. Utvecklingsmöjligheterna visade sig däremot inte ha någon betydelse för ohälsosymptom. Vidare kom forskarna fram till att även utbildningsnivå, lön och trygghet var faktorer som både påverkar trivseln och om den uthyrda personalen har planer på att sluta. Vissa faktorer skilde sig åt, till exempel var stöd från personalansvariga viktigt för trivseln men inte lika viktigt för avsikten att vilja lämna uthyrningsföretaget. Vad det gäller personlighet visade sig denna ha en direkt effekt på arbetstrivseln men hade en mer svårtolkad indirekt verkan på avsikten att sluta. 2.3 Utvecklingsmöjligheter Kantelius (2010) har skrivit en artikel som innefattar en jämförande studie kring utvecklingsmöjligheter mellan långtidsinhyrda montörer respektive internt anställda på tre industriföretag. Hans syfte var även att undersöka hur den inhyrda personalens utvecklingsmöjligheter påverkade deras upplevda anställningsbarhet. Resultatet visade att de långtidsinhyrda som var tillsvidareanställda enbart hade tillfälliga kontakter med sina bemanningsföretag. Han visade även att det fanns en avsaknad av utvecklingssamtal, utvecklingsplan samt erbjudna utbildningsmöjligheter. Hans slutsats var därför att långtidsinhyrda montörer saknade möjligheter för utveckling och lärande i arbetet. Det resulterade i att den inhyrda personalen fick en upplevelse av lägre anställningsbarhet och att de tillhörde periferin på arbetsmarknaden. Han utgick från arbetsmiljölagen och menade att en förklaring till detta delvis låg i ett bristande långsiktigt arbete kring arbetsmiljö hos bemanningsföretagen. Trots dessa problem och osäkerheten rörande hur länge de fick stanna hos uppdragsgivaren ansåg de inhyrda att de hade en god daglig arbetsmiljö. 14

2.4 Arbetsmiljöarbete IVL Svenska Miljöinstitutet (2002) har utfört en rapport vars syfte var att undersöka hur arbetmiljöarbetet fungerade för uthyrd personal i bemanningsföretag. Resultatet visade att den uthyrda personalen i studien upplevde att de utvecklat nya färdigheter då de fick lära sig nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Genomgående för den uthyrda personalen i studien var dock ett missnöje kring den egna kompetensutvecklingen. Det bottnade både i ett missnöjde kring utbudet av de erbjudna kurserna samt att de upplevde en förväntan från bemanningsföretagen att de skulle utbilda sig på obetald arbetstid/fritid. En av slutsatserna i rapporten var att det borde genomföras regelbundna utvecklingssamtal med den uthyrda personalen. I rapporten beskrivs det att bemanningsbranschen karakteriseras av en stor personalomsättning, vilket kan problematisera det långsiktiga och hållbara arbetmiljöarbetet. Författarna betonar att dessa omständigheter dock inte får hindra den uthyrda personalens utveckling. 2.5 Framtidens arbetsmarknad Lindblom & Oudhius (2003) har skrivit en rapport där de beskriver och problematiserar framtidens arbetsmarknad. De menade att företag i stort får allt tuffare krav på sig på grund av ökad globalisering och konkurrens. För att kunna möta dessa krav och kunna utveckla företaget är de beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Författarna ansåg att det även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda goda anställningsvillkor liksom kompetensutveckling. Bemanningsföretagen skulle då både kunna locka till sig ny personal och få personalen att stanna. Deras möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka. 15

2.6 Kommentarer till tidigare forskning Vår genomgång av tidigare forskning har visat att flera studier gjorts rörande bemanningsbranschen, främst ur sociologiskt eller psykologiskt perspektiv. Det har även gjorts en rapport kring arbetsmiljöarbetet i bemanningsföretag. Rapporten utgick då framförallt från lagar, bestämmelser och tidigare rapporter kring arbetsmiljön. En annan forskare vars huvudsyfte bland annat var att undersöka den uthyrda personalens utvecklingsmöjligheter var Kantelius (2010). Hans urval berör, till skillnad från vårt bredare urval, dock endast långtidsuthyrda montörer. För att ge ett nytt kunskapstillskott till forskningen inom bemanningsbranschen har vi, till skillnad från tidigare forskning, valt att studera den uthyrda personalen arbetssituation ur ett pedagogiskt perspektiv med fokus på deras syn på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen. 16

3 Metod I detta kapitel kommer vi att gå igenom hur vi har gått till väga för att besvara vårt syfte. Vi kommer att redogöra för studiens forskningsansats, urval, genomförande och kvalitet. Avslutningsvis för vi en diskussion kring valet av metod. 3.1 Forskningsansats Det finns i grunden två olika typer av forskningsmetodiska strategier, kvantitativ och kvalitativ forskning. Dessa två strategier skiljer sig åt. Den tydligaste skillnaden är att kvantitativ forskning brukar vara mer inriktad på siffror och ett förklarande medan kvalitativ forskning vanligtvis brukar vara inriktad på en förståelse av det empiriska materialet. Den kvalitativa forskningsstrategin har oftast en tolkande kunskapssyn, ett induktivt tillvägagångssätt och ett konstruktionistiskt synsätt på verkligheten (Bryman, 2002). Då vi vill skapa en förståelse för den uthyrda personalens syn på sin personliga utveckling är vi intresserade av hur de tolkar och skapar sin verklighet i interaktion med sin omgivning. Vi har därför valt att använda oss av en kvalitativ metod. Studien utgår från ett abduktivt angreppssätt där man hittar drag av både ett induktivt och deduktivt angreppssätt (Alvesson & Sköldberg, 2008; Sköldberg, 1991). Det innebär att vi under studiens gång har arbetat i en växelverkan mellan insamlat empiriskt material, befintliga teorier och tidigare forskning. Fördelen med ett abduktivt angreppssätt är att det ger en möjlighet till förståelse av det studerade fenomenet vilket gör angreppssättet lämpligast utifrån vårt syfte. Vi valde att använda oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Våra intervjuguider (bilaga 1) har därmed bestått av i förväg bestämda temaområden med underliggande huvudfrågor. Huvudfrågorna ställdes öppet till intervjupersonerna och gav dem möjlighet att tala fritt. De underliggande punkterna till frågorna användes 17

därefter enbart som ett stöd för att säkerställa att vi under intervjuerna behandlade alla för oss väsentliga frågor. Intervjuformen gav oss även möjlighet att ställa frågorna i en varierad ordningsföljd och följdfrågor (Bryman, 2002). 3.2 Urval Utifrån vårt syfte valde vi att genomföra individuella intervjuer med sex personer som arbetar som uthyrd personal vid bemanningsföretaget. Avgränsningen avseende urvalets storlek har vi gjort med tanke på flertalet faktorer såsom tidsåtgång och kostnader. Vi ansåg liksom Trost (2005) att färre väl genomarbetade intervjuer är att föredra framför ett större antal intervjuer som är mindre väl genomarbetade. Ett kriterium var även att den uthyrda personalen skulle ha arbetat inom bemanningsföretaget under minst sex månaders tid. Detta eftersom vi tror att det tar ett tag innan man kommer in i arbetet som uthyrd och kan börja reflektera över sin personliga utveckling. Vi valde att genomföra undersökningen på ett utvalt bemanningsföretag då vår avsikt inte var att jämföra flera olika bemanningsföretag. Valet av bemanningsföretag gjordes med tanke på redan befintliga kontakter samt att det var ett större auktoriserat bemanningsföretag vilket säkerställer en viss grad av professionalism (www.tryggbemanning.se, 2010-11-01). I vår uppsats valde vi att utgå från ett icke-sannolikhetsurval. Vår undersökning är därför inte generaliserbar och resultatet är inte nödvändigtvis giltigt för alla personer som arbetar som uthyrd personal på bemanningsföretaget eller vid annat bemanningsföretag, utan enbart för de personer som deltog i vår undersökning (Bryman, 2002). Vi tror ändå att vårt resultat kan säga något om ämnet som kan vara av relevans för annan uthyrd personal. Vi eftersträvade inledningsvis ett varierat urval med avseende på kön, ålder, utbildningsbakgrund samt arbetsområde. Det skulle kunna ge oss flertalet faktorer att analysera. Vid den första kontakten med bemanningsföretaget blev vi tilldelade två kontaktpersoner, en för arbetare och en för tjänstemän. Kontaktpersonerna gav oss därefter möjlighet att kontakta utvalda personer. Vid urvalet kunde inte ett varierat urval 18

tillgodoses med hänseende till utbildningsbakgrund, ålder och kön. Det berodde på en bristande tillgänglighet. Vi har därmed utgått från ett bekvämlighetsurval, en form av icke-sannolikhetsurval (ibid.). Valet av bekvämlighetsurval har gjorts på grund av att vi varit beroende av en förmedling av kontaktuppgifter till bemanningsföretagets uthyrda personal. 3.3 Genomförande Genom studiens gång har ett samarbete oss författare emellan skett kring såväl planering, förarbete, utförande av intervjuer, transkribering samt under analys och skrivprocessen. 3.3.1 Planering och förarbete Genom vår abduktiva forskningsansats började vi att studera teorier och tidigare forskning som utifrån vårt syfte var aktuella. Vid telefonkontakt med bemanningsföretaget gav vi information om vår studies syfte, arbetsprocess och etiskt övervägande. Utifrån vårt syfte, teorier och tidigare forskning utformades en intervjuguide till den uthyrda personalens närmaste chefer på bemanningsföretaget. Dessa intervjuer var endast en del av förarbetet med avsikten att skapa en större förståelse och kunskap om den uthyrda personalens situation. Resultatet från intervjuerna med konsultcheferna kommer således inte att presenteras i studien. Utifrån det insamlande materialet, vårt syfte och litteratur utformades därefter en intervjuguide till den uthyrda personalen (bilaga 1). För att undersöka hur den uthyrda personalen såg på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen utformades bland annat frågor kring deras dagliga arbete samt tankar kring den personliga utvecklingen och de erbjudna kompetensutvecklingsinsatserna. Genom att skapa påståenden kring det dagliga arbetet ville vi uppmana till djupare reflektion hos den uthyrda personalen. Ytterligare en avsikt med påståendena var att det skulle bli en variation under intervjutillfället. Det insamlade empiriska materialet skulle ligga till grund för kommande analys då vi utifrån ett teorietiskt perspektiv ville belysa vilka 19

förutsättningar och hinder för lärande i arbetet och för den egna kompetensutvecklingen som den uthyrda personalen i studien möttes av. Vid vår initiala kontakt med de tilltänkta intervjupersonerna informerade vi via brev (bilaga 2) och telefonkontakt om uppsatsens syfte och intervjugenomförande samt om de etiska övervägandena som beskrivs i senare avsnitt (se s.16). För oss var det viktigt att intervjuerna skulle ske på en plats där vi hade möjlighet att vara ensamma, inte blev störda och där intervjupersonerna kunde känna sig trygga (Trost, 2005). Utöver dessa krav gavs intervjupersonerna möjlighet att själva bestämma var och när de ville träffas. Inför användandet av intervjuguiderna genomfördes provintervjuer (Dalen, 2008) i syfte att testa oss själva som intervjuare samt för att säkerställa att frågorna uppfattades korrekt. Efter utförda provintervjuer tog vi bort och lade till frågor samt formulerade om en del av de befintliga frågorna som vi ansåg var otydliga eller komplicerade. 3.3.2 Genomförande av intervjuer Trost (2005) menar att en fördel med att vara två intervjuare i stället för en är att intervjuarna kan vara ett stöd för varandra och att intervjuarna då de är samspelta kan få ut mer av intervjun som en större informationsmängd och djupare förståelse för intervjupersonen. Därmed har vi båda varit närvarande vid utförandet av samtliga intervjuer med den uthyrda personalen. Det var även en fördel med tanke på att tolkning och analysarbetet tar sin början redan vid intervjutillfället. En risk med att vara två intervjuare kan däremot vara att intervjupersonerna upplever att intervjuarna har en viss makt över dem och kan då uppfatta sig själva i underläge (Trost, 2005). För att motverka det försökte vi att bygga upp ett förtroende till intervjupersonerna och vi försökte få dem att känna att de var experter på intervjuämnet. Vi tyckte därför att fördelen med att vara två intervjuare övervägde den möjliga nackdelen. Trost (2005) anser att fördelen med ljudinspelning och efterföljande transkribering vid intervjuer är att man slipper anteckna, blir mer koncentrerad och minskar risken att gå miste om något väsentligt. Nackdelen med tillvägagångssättet är att det är en tidskrävande process, att intervjupersonerna kanske inte vill bli inspelade eller att de under intervjun kan bli störda av inspelningen (ibid.). Vi var därför noga med att fråga intervjupersonerna om deras tillåtelse att spela in intervjuerna. Alla intervjupersoner var bekväma med inspelning under intervjun och vi upplever heller inte att inspelningen 20