arbetsrätt och pensioner ett nyhetsbrev från mannheimer swartling nummer 37 november 2014 Arbetsrätt och pensioner redaktör Sara Granlund sagr@msa.se ansvarig utgivare Advokat Henric Diefke / 031-355 16 99/08-595 062 98 diefke@msa.se kontaktpersoner Advokat Henric Diefke / 031-355 16 99/08-595 062 98 diefke@msa.se Advokat Anders Nordström 08-595 060 55 anders.nordstrom@msa.se Advokat Madeleine Rydberger Malmö 040-698 58 70 mry@msa.se www.mannheimerswartling.se I detta nummer av nyhetsbrevet behandlar vi ett antal intressanta avgöranden från Arbetsdomstolen rörande bland annat uppsägningsförbudet vid verksamhetsövergång, gränserna mellan olika kollektivavtalsområden och betydelsen av att arbetssökande uppger felaktig information i anställningsprocesser. Vi vill också passa på att informera om planerade lagändringar om företagshemligheter som aldrig blev av, och ett nytt lagförslag om ökat skydd för arbetstagare som slår larm. Lagförslag och lagändringar Lagändringar om ökat skydd för företagshemligheter blev inte av I förra numret av vårt nyhetsbrev redogjorde vi för ett planerat ökat skydd för företagshemligheter, där lagen om skydd för företagshemligheter bl.a. skulle kompletteras med en ny bestämmelse om straff för olovligt utnyttjande och röjande av företagshemlighet. Detta skulle bl.a. motverka att företagshemligheter sprids eller används av anställda eller andra som deltar i näringsidkares verksamhet. Lagändringarna skulle ha trätt i kraft 1 juli i år. Lagförslaget fick dock kritik av Lagrådet i lagrådsberedningen, och har hittills inte genomförts. Ärendet är numera vilande, och huruvida lagändringarna kommer att genomföras är i dagsläget oklart. nyhetsbrevet utges i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. nyhetsbrevet får citeras med angivande av källa.
Frågan om ett stärkt skydd för företagshemligheter utreds just nu på EU-nivå och efter att kommissionen lagt fram ett förslag till enhetligt skydd för företagshemligheter väntas nu ett EU-direktiv i frågan. Direktivet skulle bl.a. innebära att begreppet företagshemlighet definieras och att de civilrättsliga åtgärder som kan vidtas preciseras, bl.a. avseende beräkningen av skadestånd för utnyttjande av företagshemlighet. Ett sådant direktiv skulle i så fall kunna bli aktuellt inom ett år, med anpassade lagändringar i Sverige under de närmsta åren. jur kand sara granlund sagr@msa.se Förslag om ökat skydd för arbetstagare som slår larm I början av 2013 tillsatte regeringen en utredning för att se över skyddet för arbetstagare som slår larm om olika former av missförhållanden, oegentligheter eller brott på arbetsplatsen (s.k. visselblåsare). Utredningen, vars betänkande presenterades i maj i år (SOU 2014:31), konstaterar inledningsvis att så kallad vissel blåsning utgör ett viktigt samhällsintresse, men att många arbetstagare i såväl offentlig som privat sektor avstår från att rapportera missförhållanden av exempelvis rädsla för repressalier eller osäkerhet kring hur man ska gå tillväga och vem man kan rapportera till. För att stärka skyddet för visselblåsare samt göra regelverket tydligare, föreslår utredningen därför en helt ny arbetsrättslig lag som bland annat skulle ge arbetstagare som slår larm en rätt till skadestånd från arbetsgivaren om arbetstagaren drabbas av repressalier på grund av larmet. Rätten att slå larm i sig eller rätten att kritisera arbetsgivaren eller annars yttra sig kommer dock inte att påverkas, eftersom dessa rättigheter redan framgår av bl.a. Europakonventionen och svensk grundlag. Utredningen föreslår vidare en ny regel i arbetsmiljölagen som innebär en skyldighet för alla arbetsgivare att, i den utsträckning verksamheten kräver det, antingen se till att det finns rutiner för interna larm om allvarliga missförhållanden eller vidta andra åtgärder som underlättar sådana larm. Utredningen ligger ute på remiss till november 2014. jur kand carl brännberg cabr@msa.se Nytt från domstolarna Fråga om arbetstagare är anställda efter verksamhetsövergång, trots att arbetstagarna sagts upp och förlikning träffats Ett bolag (ABL) bedrev enligt ett avtal med Malmö kommun ( Kommunen ) skolverksamhet vid en skola. Efter att Kommunen beslutat att återta verksamheten från ABL, sade ABL upp två lärare. Lärarna väckte talan mot ABL och yrkade att domstolen skulle ogiltigförklara uppsägningarna. Under tvistens gång ingick parterna ett förlikningsavtal innebärandes att deras respektive anställningar hos ABL skulle avslutas dagen innan Kommunen skulle överta verksamheten. Efter att Kommunen vägrat ta över de två lärarna, väckte deras fackförbund, Lärarförbundet, talan mot Kommunen och menade att Kommunen hade avskedat lärarna i strid mot LAS. Fråga uppkom dels om en verksamhetsövergång enligt 6b LAS hade skett, dels om lärarna, trots förlikningsavtalet, hade rätt att övergå till Kommunen. 2
Vad gällde frågan om en verksamhetsövergång skett, kom AD vid en helhetsbedömning fram till att en verksamhetsövergång var för handen. Detta bl.a. eftersom ABL och Kommunen bedrev samma skolverksamhet (vuxenutbildning för personer med romskt ursprung) med i stort sett samma kursutbud och pedagogisk inriktning, verksamheten bedrevs i samma lokaler, skolan behöll sitt namn innebärandes att goodwill övergick från ABL till Kommunen, Kommunen använde samma inventarier (skolbänkar) som ABL och majoriteten av de anställda (tre av fem), inkl. en central chef och rektorn, hade övertagits av Kommunen. Parterna var oense om Lärarförbundet vid en MBL-förhandling godtagit Kommunens bedömning att en verksamhetsövergång var förhanden. AD fastslog dock att bestämmelserna om verksamhetsövergång enligt LAS är tvingande och inte kan regleras mellan en arbetsgivare och ett fackförbund. Det var därför oviktigt för tvistens utgång om Lärarförbundet godtagit Kommunens bedömning. AD bedömde därefter huruvida förlikningsavtalet mellan lärarna och ABL innebar att deras anställning hos ABL skulle avslutas innan övergången och att de därmed inte skulle övergå till Kommunen. Efter en tolkning av avtalet bedömde AD att avsikten med avtalet var att avsluta den aktuella tvisten mellan lärarna och ABL och lärarnas anställning där. Enligt AD var avsikten inte att hindra lärarna från att övergå till Kommunen. Trots att ett förlikningsavtal ingåtts om avslutandet av anställning, ansågs lärarna ha rätt att övergå till Kommunen. Kommunens vägran att låta lärarna övergå till Kommunen likställdes med (olovliga) avskedanden som AD ogiltigförklarade. Kommunen ålades också att betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd till lärarna. Arbetsdomstolen bekräftade de allmänna riktlinjer som tidigare uppställts avseende frågan om till vilket avtalsområde en viss befattning tillhör. Gränsdragningen ska i första hand fastställas genom sedvanlig avtalstolkning utifrån parternas överenskommelse eller de gemensamma förutsättningar de utgått ifrån. Om sådan avtalstolkning inte är möjlig är utgångspunkten att avtalen vanligtvis är anpassade till varandra på så sätt att det normalt inte finns någon överlappning mellan arbetaravtalet och tjänstemannaavtalet. Om gränsfall ändå finns får bedömningen göras utifrån hur det omtvistade arbetet traditionellt har betraktats på avtalsområdet eller om det huvudsakliga arbetet är arbetar- eller tjänstemannabetonat. När detta inte ger någon klar ledning kan även beaktas om det omtvistade arbetet har utvecklats från det ena eller andra avtalsområdet. Arbetsdomstolen, som framhöll att arbetsgivarens avsikt att tillsätta en befattning till ett visst avtalsområde inte är avgörande för frågan, bedömde utifrån de nämnda allmänna riktlinjerna att befattningen teamledare tillhörde Unionens avtalsområde. Befattningen tillhörde därmed samma turordningskrets som den uppsagda tjänstemannen. Utifrån vad som framkommit om den uppsagda tjänstemannens erfarenheter och kunskaper ansåg Arbetsdomstolen vidare att arbets givaren inte hade visat att den uppsagda tjänstemannen saknade tillräckliga kvalifikationer för tjänsten som teamledare. Brott mot turordningsreglerna hade således begåtts. (AD 2014 nr 42) advokat maria bouvin mlm@msa.se Domen belyser vikten av att upphörandeavtal som träffas inför en verksamhetsövergång inte bara reglerar anställningens upphörande hos överlåtaren utan även uttryckligen anger att den anställde inte har rätt att övergå i anställning till förvärvaren. (AD 2014 nr 46) advokat sam seddigh sms@msa.se Fråga om tjänst tillhört arbetareeller tjänstemannaavtal, och brott mot turordningsreglerna därför skett En arbetstagare med medlemskap i Unionen blev på grund av arbets brist uppsagd från sin tjänst som tjänsteman på ett företag med verksamhet inom bl.a. industrin. Tvist uppstod huruvida uppsägningen stred mot turordningsreglerna i 22 LAS. Det var ostridigt att tjänstemannen hade längre anställningstid än bl.a. en arbetstagare med befattningen teamledare och som inte hade blivit uppsagd. Däremot tvistade Unionen och arbetsgivarsidan om frågan om det arbete som teamledaren utförde tillhörde IF Metalls eller Unionens avtalsområde, d.v.s. om arbetet låg inom arbetaravtalet eller tjänstemannaavtalet (och om teamledaren därmed tillhörde samma turordningskrets som den uppsagda tjänstemannen). Tvisten avsåg även huruvida den uppsagda tjänstemannen hade tillräckliga kvalifikationer att utföra arbetet som teamledare. 3
Fråga om anställning varit ogiltig då den anställde uppgett felaktig behörighet i anställningsförfarandet En kommun hävde anställningsavtalet med en lärare sedan det framkommit att hon saknade behörighet att undervisa i svenska på högstadiet. Läraren hade på en skriftlig fråga under rekryteringsprocessen svarat att hon hade sådan behörighet. Kommunen ansåg att läraren därigenom svikligen hade förlett kommunen att ingå anställningsavtalet, alternativt att avtalet skulle anses ogiltigt enligt den s.k. förutsättningsläran. Arbetsdomstolen framhöll att kommunen hade utgått från att läraren hade efterfrågad behörighet och att det hade varit av väsentlig betydelse för beslutet att anställa henne. Läraren hävdade dock att hon inte hade förstått att hon saknade behörighet, vilket arbetsdomstolen ansåg var rimligt med tanke på de många ändringar som skollagen hade genomgått under de senaste åren. Dessutom hade läraren korrekt redogjort för sin utbildning i meritförteckningen och domstolen menade att det borde ha föranlett kommunen att kontrollera lärarens uppgift om behörigheten. Sammantaget ansågs inte svek föreligga och avtalet ansågs inte heller vara ogiltigt enligt förutsättningsläran. Parterna var ense om att hävningen i sådana fall skulle utgöra ett ogrundat avsked, och någon prövning av huruvida den felaktigt lämnade uppgiften i och för sig skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning gjordes därför inte. (AD 2014 nr 39) jur kand kajsa johansson kjho@msa.se Fråga om anställd tillbringat övervägande del av sin arbetstid till privat verksamhet och därför kunde avskedas En kyrkoherde hade avskedats i juni 2012. Kyrkoherden hade direkt och indirekt ägarintresse i diverse bolag och innehade även styrelseuppdrag i ett par av bolagen. Församlingen gjorde gällande att kyrkoherden undanhållit viktig information om sitt ägande och engagemang i flera av bolagen samt att han ägnat en övervägande del av sin arbetstid till den privat verksamheten och att han därmed inte till fullo hade utfört sina arbetsuppgifter som kyrkoherde. Församlingen gjorde också gällande att kyrkoherdens anställning inte skulle omfattas av anställningsskyddslagen (LAS) eftersom han i sin egenskap av kyrkoherde haft en företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Arbetsdomstolen gjorde bedömningen att kyrkoherden inte kunde anses ha haft en företagsledande eller därmed jämförlig ställning eftersom han dels inte hade arbetsuppgifter eller befogenheter som talade för att han kunde anses ha haft en företagsledande funktion, dels inte var tillförsäkrad löneförmåner och andra anställningsvillkor som normalt tillkommer företagsledare. Domstolen konstaterade att kyrkoherden inte hade haft en längre uppsägningstid än andra tillsvidareanställda och varken haft något avtalat avgångsvederlag eller några förmånliga pensionsvillkor. Frågorna om avskedandet bedömdes därför enligt LAS. Vid en genomgång av de samtal som kyrkoherden hade gjort från sin arbetstelefon, från vilken han också hade tillåtelse att ringa privata samtal, konstaterade domstolen att ca två timmar samtalstid per dygn kunde hänföras till de bolag där han hade privata intressen. Kyrkoherden hade oreglerad arbetstid. Domstolen fann därmed inte stöd för att han hade ägnat större delen, eller ens stor del, av just sin arbetstid åt privat verksamhet varför avskedandet underkändes. (AD 2014 nr 62) jur kand johannes eklund joek@msa.se 4
Fråga om semesterlön ska grundas på provisionslön EU-domstolen har i ett förhandsavgörande slagit fast den i Sverige sedan länge gällande regeln att en arbetstagares semesterlön ska grundas både på grundlön och på eventuell provisionslön. Utgångspunkten är direktiv 2003/88/EG där rätten till årlig semester och rätten att få betalt för denna behandlas. Direktivets syfte är att arbetstagaren, under sin semester, ska befinna sig i en motsvarande situation som under de perioder denne arbetar. Arbetstagaren i det aktuella målet var anställd som intern konsult på ett företag i Storbritannien och lönen bestod av en fast del och en provisionsdel, medan arbetstagarens semesterlön endast beräknades på den fasta grundlönen. Domstolen fastställde att direktivet 2003/88/EG utgör ett hinder för nationella bestämmelser och nationell praxis enligt vilka en arbetstagare, under sin årliga betalda semester, endast ska ha rätt till lön som uteslutande består av grundlönen. När det gäller beräkningen av den lön som utbetalas för den årliga semestern, menade domstolen att den istället ska beräknas på ett sådant sätt att den överensstämmer med arbetstagarens normala lön. Dock behövs en särskild analys för att fastställa den normala lön som arbetstagaren har rätt till om vederbörandes lön består av flera delar. Rättsfallet bekräftar den regel i 16 semesterlagen som stadgar att lön som regelbundet består av en fast och en rörlig del ska beräknas såsom semestergrundande i sin helhet. (C-539/12) AD begär förhandsavgörande beträffande kollektivavtalsbestämmelses förenlighet med överlåtelsedirektivet Frågan i målet är om arbetstagare, vars anställningar övergått till en ny arbetsgivare men senare avslutats pga. arbetsbrist, ska få tillgodoräkna sig arbetstid hos överlåtaren enligt en regel i gällande kollektivavtal som ger rätt till förlängd uppsägningstid. AD noterar att EU-domstolen i praxis har slagit fast att övertagna arbetstagares sammanlagda tjänstgöringsår ska beaktas vid beräkningen av rättigheter av ekonomisk natur t.ex. avgångsvederlag eller löneförhöjningar om dessa rättigheter följde av det tidigare anställningsförhållandet. Efter att AD kommit fram till att det gällande kollektivavtalet inte påbjuder ett beaktande av arbetstagarnas anställningstid hos överlåtaren, har fråga uppkommit om kollektivavtalsbestämmelsen är förenlig med överlåtelsedirektivet. Eftersom det enligt AD:s mening kan ifrågasättas om så är fallet, har domstolen begärt förhandsavgörande från EU-domstolen. Den genomsnittliga handläggningstiden för förhandsavgöranden är drygt 16 månader och besked kan således väntas i början av 2016. (AD 2014 nr 69) jur kand carl brännberg cabr@msa.se jur kand tobias normann tono@msa.se 5
kontaktpersoner henric diefke Delägare henric.diefke@msa.se anders nordström Delägare anders.nordstrom@msa.se madeleine rydberger Delägare Malmö madeleine.rydberger@msa.se sam seddigh Advokat sms@msa.se maria bouvin Advokat mlm@msa.se tobias normann tono@msa.se sara granlund sagr@msa.se johannes eklund joek@msa.se kajsa johansson Malmö kjho@msa.se carl brännberg cabr@msa.se Mannheimer Swartling är Sveriges ledande affärsjuridiska advokat byrå. Genom att kombinera juridisk spetskompetens med bransch kunskap erbjuder vi våra klienter kvalificerad affärs juridisk rådgivning med stort mervärde. Vi är en fullservicebyrå med omfattande internationell verksamhet och uppdrag över hela världen. Byrån omsätter 1,2 miljarder kronor och har ca 600 anställda.