En företagsnära lönebildning

En företagsnära lönebildning Effekter av en företagsnära lönebildning på företag och samhällsekonomi red. Fabian Wallen och Christina Ekdahl

Rapporten är skriven av Fabian Wallen och Christina Ekdahl. Fabian Wallen, är VD för det San Diego-baserade företaget Wallen Economics. Han har tidigare bland annat arbetat som nationalekonom på Svenskt Näringsliv och som chefekonom på Näringslivets Internationella Råd. Christina Ekdahl, är VD och lönebildningskonsult på Compenza Lönebildning AB i Stockholm. Hon har sin bakgrund inom HR och då bland annat som lönebildningskonsult på Almega samt som rekryterare.

Innehåll Förord... 4 1. Från centrala avtal till företagsnära lönebildning... 6 Saltsjöbadsavtalet... 6 Solidarisk lönepolitik och centrala avtal... 7. Branschvisa avtal med central samordning... 8 Omfattning av företagsnära lönebildning... 10 Svensk lönebildning ur ett internationellt perspektiv... 13 Trend mot en mer företagsnära lönebildning... 14 2. Företagsnära lönebildning i praktiken... 17. Tio exempel på företagsnära lönebildning... 17. SCA Ortviken... 17. Södra Cell Mörrum... 18 Bengt Dahlgren Göteborg... 21 Sweco Sverige AB... 23 Rejlerkoncernen... 24 ÅF... 24 IT-företag A... 28 HP Sverige AB... 29 Preem oljeraffinaderi (Preemraff)... 30 Nynas AB... 33 Drivkrafter bakom utvecklingen... 34 Styrkor och möjligheter i avtalskonstruktionerna... 35 Tydligare koppling mellan prestation och lön... 36 Företagsnära lönebildning är mer rättvis... 37. Gott samarbete med facket... 37. Utmaningar och risker i avtalskonstruktionerna... 38 Lönebildningen är inte tillräckligt företagsnära... 38 Risk för försämrad relation till facket... 39 Lönebildningens effektivitet påverkas av de lönesättande cheferna... 39 Andra utmaningar och risker eller brist på sådana... 40 3. Samhällsekonomiska effekter av en företagsnära lönebildning... 41 Centraliseringsgrad och samhällsekonomiskt utfall... 41 Stärkt produktivitet och lönsamhet... 42 Bättre matchning mellan lön och produktivitet... 44 En förbättrad anpassningsförmåga... 46 4. Slutsatser... 48 5. Referenser... 50

Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning ska ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar. I en företagsnära lönebildning kan företagen tydligt koppla lönesättningen till medarbetarens prestation och till verksamhetens resultat. Företags- och medarbetarnära lönebildning kan ske inom ramen för centrala löneavtal där frihetsgraden på företagsnivå är olika stor. Störst frihet finns i de avtal som inte har något centralt angivet utrymme och inte heller har någon reglering av hur lönerna ska sättas på individnivå. Dessa avtal kallas ibland för sifferlösa avtal. En annan konstruktion är de avtal som har så kallad stupstock, vilket innebär att om lokala parter inte enas om löneutrymme och/eller fördelning gäller istället en i avtalet angiven nivå. En variant på det är avtal med både stupstock och individgaranti vid oenighet. Ett tredje exempel är de centrala löneavtal som har angivet totalt löneutrymme men där lönesättningen inte styrs i avtalet, till exempel inte har individgarantier. Ju mindre styrande bestämmelser om nivå och fördelning, desto bättre är förutsättningarna för en välfungerande lönebildning. I en företags- och medarbetarnära lönebildning integreras lönesättningen med det övriga personalpolitiska arbetet i företaget. Ju större frihetsgrad avtalet ger, desto bättre blir förutsättningarna för välfungerande processer. Lönen blir tydligare en del av flera parametrar som företaget använder för att motivera och utveckla medarbetarna samt för att uppnå företagets verksamhetsmål. En tydlig koppling mellan lön, motivation och resultat utgör en drivkraft för medarbetaren och skapar engagemang i arbetet. En mer medarbetarnära lönesättning ger inte sällan en ökad lönedifferentiering mellan individer, då erfarenheter, kunskap och bidrag till företagets resultat skiljer sig åt mellan olika individer. 4 förord

FÖRETAGSNÄRA LÖNEBILDNING BÄTTRE MOTIVATION BÄTTRE RESULTAT FÖR FÖRETAGET BÄTTRE ARBETS- RESULTAT Under de senaste decennierna har den svenska lönebildningen gått från att vara starkt centraliserad till att inom allt fler branscher gradvis bli allt mer företagsnära. Även om lönebildningen fortfarande är förhållandevis centraliserad sker nu en stegvis utveckling mot mer företagsnära avtal, framför allt inom tjänstemanna- och akademikerområdena. I den här rapporten presenterar vi tio exempel på företag som utvecklar företagsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning. Vi redovisar dessutom vad den senaste forskningen säger om de samhällsekonomiska effekterna av en ökad grad av företagsnära lönebildning. Stockholm i december 2013 Christer Ågren vvd, Svenskt Näringsliv förord 5

1. Från centrala avtal till företagsnära lönebildning Den svenska lönebildningen har historiskt varit starkt centraliserad. Under de senaste decennierna har emellertid förutsättningarna för lönebildningen förändrats gradvis, vilket för många företag och medarbetare har resulterat i en mer företags- och medarbetarnära lönebildning. I det följande kapitlet ges en kort sammanställning av de senaste 75 årens institutionella förändringar på lönebildningsområdet. Saltsjöbadsavtalet Den 20 december 1938 möttes representanter från Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) för att underteckna Saltsjöbadsavtalet. Det nya huvudavtalet angav ramarna för kollektivavtalen mellan fackliga- och arbetsgivarorganisationer på lägre nivå. Bland annat fastslogs att frågor rörande löneutveckling, anställning och uppsägning av personal, ekonomiska stridsåtgärder och samhällsfarliga konflikter skulle regleras i förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Detta innebar i sin tur en princip om att statliga ingripanden inte skulle göras i löneavtalen. Saltsjöbadsavtalet blev en grundläggande institution i den svenska lönebildningsmodellen och utifrån detta avtal bestämdes under de följande SAF och LO undertecknar huvudavtalet i SAF:s styrelserum, som final på förhandlingarna ute i Saltsjöbaden. 6 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning

decennierna de årliga löneökningarna via avtal på central nivå mellan SAF och LO. Det samförstånd och den samarbetsvilja som kännetecknade den svenska arbetsmarknaden kom att beskrivas i termer av Saltsjöbadsandan och den svenska modellen. 1 Solidarisk lönepolitik och centrala avtal Under 1950- och 1960-talet kom den svenska lönebildningen att allt mer präglas av den så kallade solidariska lönepolitiken, som drevs fram av LO. I korthet handlade det om att hålla tillbaka löneutvecklingen inom branscher och företag med hög produktivitet, samtidigt som löneutvecklingen inom branscher och företag med låg produktivitet skulle få öka minst i takt med lönen för den genomsnittliga löntagaren. 2 I praktiken innebar det att fackföreningar och arbetsgivarorganisationer inom olika branscher gav mandat åt LO respektive SAF att samordna förhandlingarna om normavtal. Den höga centraliseringsgraden i lönebildningen var därför en grundläggande förutsättning för verkställandet av den solidariska lönepolitiken. Den svenska arbetsmarknaden dominerades under 1950- och 1960- talet av relativt enkla industrijobb, där en hög utbytbarhet och en kort upplärningstid innebar relativt låga upplärningskostnader. Samtidigt medförde omvärldens starka efterfrågan på svenska industriprodukter, inte minst till följd av uppbyggnaden i många europeiska länder efter andra världskriget, att det rådde stor arbetskraftsbrist i Sverige. De tidigare decenniernas lugna och ordningsamma lönebildning vändes emellertid tvärt under 1970-talet. Den svenska industrikonjunkturen vek nedåt i samband med oljeprischockerna, samtidigt som lönekraven eskalerade som en reaktion på de höga oljepriserna. Särskilt utsatt av den så kallade kostnadskrisen var den svenska exportindustrin, vilket bland annat illustrerades av snabbt fallande världsmarknadsandelar och stora lönsamhetsproblem. Regeringen försökte återställa konkurrenskraften med hjälp av en rad devalveringar av den svenska kronan under perioden 1976-1982. Även om det relativa kostnadsläget förbätt 1 Se exempelvis Ahlén (1989). 2 Den solidariska lönepolitiken utvecklades av de båda LO-ekonomerna Rudolf Meidner och Gösta Rehn och fastslogs i LO:s lönepolitiska program 1951. Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 7

Figur 1. Nominell lön och konsumentprisindex, 1960-2012. Årlig procentuell förändring. 16 14 12 10 8 Källa: Medlingsinstitutet (2012) 6 4 2 0 2012 2010 2008 2006 2004 2002 2000 1998 1996 1994 1992 1990 1988 1986 1984 1982 1980 1978 1976 1974 1972 1970 1968 1966 1964 1962 1960 Nominell löneökning Inflation rades något, tenderade devalveringarna även att driva upp inflationen samtidigt som industrins omvandlingstryck minskade. 3 Förutsättningarna för lönebildningen påverkades såväl av de lagstadgade konfliktreglerna som av en rad nya arbetsmarknadsregleringar, som innebar ett uppbrott från Saltsjöbadsavtalets princip om att förhandlingar var att föredra framför lagstiftning. 4 Sammantaget medförde detta att balansen på arbetsmarknaden försköts till fackföreningsrörelsens fördel. Branschvisa avtal med central samordning Ett viktigt problem med den höga centraliseringsgrad som karakteriserade den solidariska lönepolitiken var att det inte gav särskilt stora möjligheter för arbetsmarknadens parter att anpassa löneutvecklingen efter specifika branschers, företags och individers förutsättningar. Den tilltagande strukturomvandlingen på arbetsmarknaden, där antalet sysselsatta inom tjänstesektorn växte samtidigt som industrisysselsättningen minskade, bidrog till att systemet med centrala förhandlingar blev allt mer ifrågasatt. Under avtalsrörelsen 1983 lämnade Verkstadsföreningen 3 Regeringen (1999). 4 Några exempel på det är lagen om anställningsskydd (1974), lagen om facklig förtroendeman (1974), lagen om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (1976), samt lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976). 8 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning

och Metall den centrala samordningen, vilket blev ett första steg i en decentraliseringsprocess som kulminerade med ett principbeslut från SAF 1990 att inte längre medverka vid samordnade förhandlingar. Sedan dess har löneförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter istället främst förts på branschnivå. 5 Det faktum att systemet med centrala förhandlingar har lagts ned innebär knappast en frånvaro av samarbete inom och mellan olika branscher vid förhandlingar. Det i särklass största samarbetsavtalet inom dagens lönebildning är Industriavtalet, som slöts mellan tolv arbetsgivarorganisationer och åtta fackförbund inom industrin i mars 1997. Avtalet, som förnyades i juli 2011, syftar till att främja industriell utveckling, lönsamhet och stärkt internationell konkurrenskraft och en grundläggande tanke är att det kostnadsmärke som etableras genom industrins förbundsavtal ska utgöra den norm inom vilken övriga parter på arbetsmarknaden håller sig. För att förhindra eventuella stridsåtgärder och konflikter på arbetsmarknaden ska parterna inleda förhandlingar senast tre månader innan det gamla avtalet löper ut. 6 Liknande avtal rörande förhandlingsordningen har även slutits på andra avtalsområden, inklusive offentlig sektor. Inrättandet av det statliga Medlingsinstitutet institutionaliserade systemet 2001. Utöver medling och framtagande av lönestatistik har Medlingsinstitutet i uppdrag att tillvarata och upprätthålla den samsyn som finns på arbetsmarknaden om den konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll. 7 5 Lundh (2006). 6 Byggnadsämnesförbundet et al (2011). 7 Se Medlingsinstitutets hemsida: http://www.mi.se/om-oss/ Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 9

Såväl inför som under avtalsrörelser sker en betydande samordning på central nivå mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som representerar företag respektive arbetstagare inom olika branscher. Den internationellt konkurrensutsatta industrin har som en konsekvens av detta blivit det område som fått ansvar för att bedöma vilken lönekostnadsutveckling inte bara det egna området tål utan också arbetsmarknaden i stort. Det innebär att industrins arbetsmarknadsparter i regel är först med att ingå avtal och sätta det så kallade Märket som därefter får en starkt normerande effekt för övriga branscher på arbetsmarknaden. Under avtalsrörelsen 2013 uppgick löneökningarna enligt Märket till sammanlagt 6,8 procent under tre år. Omfattning av företagsnära lönebildning Trots den centraliserade samordningen för lönebildningen finns det såväl utrymme som intresse för en mer företagsnära lönebildning inom många branscher och avtalsområden. Redan 1992 slöt exempelvis arbetsgivarorganisationen Almega och arbetstagarorganisationen Ledarna (dåvarande Sveriges Arbetsledareförbund) ett så kallat sifferlöst avtal och sedan dess sker både lönesättning och individuella förhandlingar på lokal nivå. Omfattningen av lokal lönebildning har sedan dess ökat inom en rad andra avtalsområden. I vissa fall bestäms lönerna helt och hållet lokalt på arbetsplatsen mellan arbetsgivare och medarbetare. Många avtal innehåller emellertid krav om hur mycket det totala löneutrymmet ska öka (lönepott), varefter det centralt avtalade löneutrymmet fritt får fördelas på företagsnivå, eller bestämmelser om en garanterad minsta löneökning för varje enskild arbetstagare (individgaranti). I vissa avtal gäller den typen av centralt bestämda regler enbart om de lokala parterna inte kommer överens i förhandlingarna (stupstocksregler). 8 Svenskt Näringsliv har gjort en utvärdering av de centrala löneavtalen efter avtalsrörelsen 2013. Av diagrammet framgår hur stor andel av avtalen som är av en viss typ och hur många medarbetare som omfattas 8 Karlson (2011a). 10 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning

29,7% 6,3% 10,7% 117 301 199 348 253 690 555 375 122 800 218 510 404 324 13,6% 6,6% 11,7% 1. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) 2. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek 3. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och form av individgaranti 4. Lönepott utan individgaranti 5. Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti 6. Generell utläggning och lönepott 21,6% 7. Generell utläggning Figuren visar anställda som omfattas av respektive avtalstyp i antal och procent enligt Svenskt Näringslivs analys efter 2013 års avtalsrörelse av respektive avtalstyp. Utvärderingen visar att det skett en utveckling mot mer företagsnära lönebildning. Efter förhandlingarna omfattas 6,3 procent av arbetstagarna av den mest utvecklade formen av företagsnära lönebildning, så kallat sifferlöst avtal, en ökning från fyra procent under tidigare avtalsperiod. 14 procent av arbetstagarna omfattas av lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek. Det är en ökning från tio procent. Avtalen med lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och form av individgaranti, ökade med fem procentenheter från två till nästan sju procent. I Svenskt Näringslivs benämning av företags- och medarbetarnära lönebildning innefattas kategorierna ett till fyra. Innan avtalsförhandlingarna 2013 genomfördes omfattades 28 procent av alla anställda av dessa typer av avtal. Efter avtalsrörelsen har andelen ökat till 38 procent. Den största förskjutningen har skett från avtal med lönepott utan individgaranti till avtal med lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek, det vill säga från kategori fyra till två. I dessa avtal har generellt en avtalad förstärkt löneprocess tillkommit i syfte att säkerställa kvaliteten i löneprocessen. Avtal utan individgarantier har ökat markant och drygt 100 000 fler anställda omfattas nu av avtal utan generella höjningar och individgarantier. Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 11

Det sker således en successiv förändring mot en mer företags- och medarbetarnära lönebildning. Trenden har förstärkts i avtalsrörelsen 2013, men nedanstående sammanställning som gjorts av forskningsinstitutet Ratio, med Medlingsinstitutets data som grund, visar att en liknande trend kan skönjas för hela arbetsmarknaden sedan 2001. Ratio använder en fyrgradig skala. I den första gruppen (lokal lönebildning utan individgaranti och stupstock) är lönebildningen företagsnära, med lokala förhandlingar om lönenivåer och ersättningsformer mellan arbetstagare och arbetsgivare. I grupp 2 (lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek) begränsas lokala förhandlingar av en centralt avtalad lönepott eller med en stupstock givet att de lokala parterna finner det svårt att komma överens om ett avtal. I grupp 3 (lönebildning med individgaranti, lönepott eller stupstock om utrymmets storlek) begränsas förhandlingsutrymmet av en centralt avtalad minsta löneökning för varje enskild arbetstagare. Slutligen, i grupp 4 (generell höjning och lönepott) bestäms såväl lönepotten som dess fördelning av centrala avtal, vilket innebär ett mycket begränsat utrymme för lokala förhandlingar mellan arbetstagare och arbetsgivare. En uppdelning av andelen arbetstagare inom näringslivet som omfattas av respektive avtalskonstruktion, under perioden 2001-2012, redovisas i figuren nedan. 9 Figur 2. Avtalskonstruktionernas fördelning inom näringslivet Andel av arbetstagare som omfattas av respektive avtalskonstruktion År 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Grupp* 1 7. 7. 7. 7. 10 10 7. 7. 7. 6 8 5 2 12 12 12 20 21 21 19 19 19 21 25 26 3 53 53 53 44 41 41 45 45 45 44 33 29 4 28 28 28 29 28 28 29 29 29 29 34 40 Totalt 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 * Desto lägre grupp, desto mer företagsnära lönebildnining. Källa: Karlson (2011b), Medlingsinstitutet (2011), Medlingsinstitutet (2012) 9 Kategoriseringen beskrivs mer utförligt i Karlson (2011b). Statistik avseende åren 2001-2010 kommer från Karlson (2011b). Statistik avseende åren 2011 och 2012 kommer från Medlingsinstitutet (2011) respektive Medlingsinstitutet (2012). 12 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning

Sammantaget framgår att avtalskonstruktionerna grupp 1 och grupp 2, vilka representerar en förhållandevis företagsnära lönebildning, har ökat från att omfatta 19 procent av arbetstagarna inom näringslivet 2001 till att omfatta 31 procent av arbetstagarna inom näringslivet 2012. Dock är det intressant att notera att grupp 1 har minskat något i omfattning fram till 2012, samtidigt som de mycket centraliserade avtalskonstruktionerna (grupp 4) har ökat från att omfatta 28 procent 2001 till att omfatta 40 procent 2012. 10 Vidare har 2013 års avtalsrörelse resulterat i flera stora s.k. sifferlösa avtal i den kommunala sektorn. Detta kommer att resultera i att andelen arbetstagare i grupp 1 kommer att öka betydligt då yrkesgrupper som lärare, läkare och kommunala tjänstemän omfattas. Svensk lönebildning ur ett internationellt perspektiv Sverige är inte ensamt om att ha varit med om institutionella förändringar på lönebildningsområdet under de senaste decennierna. Forskarna Nils Karlson och Henrik Lindberg visar exempelvis i en studie att den övergripande trenden bland OECD-länderna är att lönebildningen har decentraliserats, såväl vad gäller förhandlingsnivå som grad av statlig intervention. 11 Det kan därför vara intressant att jämföra den svenska lönebildningen samt ett antal relaterade arbetsmarknadsindikatorer med andra, företrädesvis europeiska, länder. I den medialt uppmärksammade undersökningen Global Competitiveness Report, som publiceras årligen av World Economic Forum, jämförs en rad viktiga indikatorer över konkurrenskraft för sammanlagt 148 länder. 12 En sådan indikator är den huvudsakliga lönebildningsnivån, det vill säga huruvida lönebildningsprocessen främst sker på nationell nivå eller om den snarare är företagsbaserad. En jämförelse av de 27 EUländerna visar att det finns ett stort spann i detta avseende (se Figur 3, nästa sida). 10 Det kan vara värt att påpeka att lönebildningen är avsevärt mer decentraliserad inom offentlig sektor, där i princip samtliga anställda 2012 omfattades av avtal som konstruerats i enlighet med grupp 1 eller grupp 2 ovan. Källa: Medlingsinstitutet (2012). 11 Karlson och Lindberg (2009). 12 World Economic Forum (2013). Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 13

Figur 3. Lönebildningsnivå, EU 1 = Centraliserad lönebildningsprocess 7 = företagsnära lönebildning 7 6 5 4 3 2 1 Källa: The Global Competitiveness Report 2013-2014 0 Österrike Finland Italien Tyskland Sverige Nederländerna Belgien Grekland Spanien Slovenien Cypern Irland Portugal Luxemburg Danmark Ungern Frankrike Rumänien Slovakien Tjeckien Bulgarien Malta Polen Lettland Storbritannien Litauen Estland Länder som Österrike, Finland och Italien tillhör den ena ytterligheten, i den bemärkelse att lönebildningen i dessa länder kan anses vara mycket centraliserad. Storbritannien, Litauen och Estland tillhör den andra ytterligheten, då lönebildningen i huvudsak sker på företagsnivå. Enligt denna undersökning har enbart fyra EU-länder en mer centraliserad lönebildning än Sverige, samtidigt som 22 EU-länder har en mer företagsnära lönebildning. Sammantaget kan man alltså konstatera att lönebildningen ur ett internationellt perspektiv fortfarande är relativt centraliserad i Sverige, trots 1980- och 1990-talets institutionella förändringar på området. Trend mot en mer företagsnära lönebildning Mycket talar för att lönebildningen framöver kan förväntas att bli mer företagsnära. För det första, finns det en allmän samhällsutveckling Bland förvärvsarbetande som är yngre än 35 år svarar åtta av tio (81 procent) att de vill att lönen sätts mellan dem och deras chef. 14 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning

Enbart åtta procent vill att lönen bestäms genom centrala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare. som går mot individualisering och ett växande krav från människor att vara synliga som individer och kunna påverka sin livssituation. En rad undersökningar pekar på att allt fler medarbetare föredrar löneförhandlingar på lokal nivå framför centrala avtal. Enligt en undersökning, utförd av Demoskop på uppdrag av Svenskt Näringsliv, vill tre av fyra förvärvsarbetande (76 procent) att lönen överenskoms mellan dem och deras chef, antingen utan facklig inblandning (45 procent) eller med stöd av facket (31 procent). Bland ungdomar är stödet för individuella löneavtal särskilt starkt; bland förvärvsarbetande som är yngre än 35 år svarar åtta av tio (81 procent) att de vill att lönen sätts mellan dem och deras chef. 13 Detta bekräftas dessutom av en liknande undersökning, utförd av Novus Opinion på uppdrag av Almega och Ledarna, över ungdomars syn på lönebildning. Tre av fyra förvärvsarbetande i åldern 25-30 år vill att lönen på deras arbetsplats antingen bestäms genom individuella samtal (33 procent) eller genom en kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal (43 procent). Enbart åtta procent vill att lönen bestäms genom centrala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare. 14 Denna utveckling påverkar de fackliga organisationernas ställningstagande. Bilden är dock fortfarande splittrad och skillnaden i synsätt mellan fackliga organisationer är tydlig. För det andra finns en växande insikt bland företag att mer företagsnära lönebildning påverkar produktiviteten positivt. Krav på en utveckling av avtalen kommer således från två håll. 13 Stenberg (2011). 14 Almega och Ledarna (2009). Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 15

Stina Danielsson, SCA Ortviken 16 Kapitlets namn

2. Företagsnära lönebildning i praktiken Vi visade i föregående kapitel att nästan fyra av tio arbetstagare inom näringslivet omfattas av någon form av företagsnära lönebildning. Det kan därför vara intressant att undersöka vad som i praktiken kännetecknar avtal och lönebildningsprocesser där förhandlingar i huvudsak har skett på lokal nivå, samt vilka styrkor/möjligheter och utmaningar/ risker som förekommer i dylika avtalskonstruktioner. Tio exempel på företagsnära lönebildning I följande kapitel utgår vi från lönebildningen inom tio olika företag, som har det gemensamt att lönebildningen över tid har utvecklats mot att bli mer företagsnära. Informationen bygger i huvudsak på intervjuer med HR-chefer och lönesättande chefer på företagen. Sammantaget omfattas medarbetarna i dessa exempel av sex olika avtal, som har förhandlats fram mellan följande parter: Skogsindustrierna/Pappers Almega Tjänsteförbunden/Unionen Almega Tjänsteförbunden/Sveriges Ingenjörer IT & Telekomföretagen/Unionen IT & Telekomföretagen/Sveriges Ingenjörer IKEM/IF Metall Intervjuerna genomfördes under 2012, innan avtalsförändringar hade skett i samband med avtalsrörelsen 2013. Det innebär att vissa kommentarer i den följande texten bygger på tidigare förutsättningar. SCA Ortviken SCA Ortviken, som bland annat tillverkar tidnings- och tryckpapper, påbörjade förändringar i lönebildningsprocessen för arbetare i samarbete med fackförbundet Pappers vid början av 2000-talet, bland annat med syfte att bättre premiera medarbetares prestation och bidrag till verksamheten. Lönebildningsprocessen har sedermera flyttats ned i verksamheten, med regelbundna lönesamtal mellan chef och medarbetare. Företagsnära lönebildning i praktiken 17

Lönemodellen är uppbyggd på den centrala lönepott som avtalats fram mellan Skogsindustrierna och Pappers, där en viss del läggs ut som generellt lönepåslag och en annan del förhandlas lokalt. Utifrån den uppdelning av avtalskonstruktioner som redovisades i föregående kapitel kan SCA Ortvikens och Pappers avtal kategoriseras i grupp 2 (lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek) i Ratios indelning och i grupp 4 i den gruppering som Svenskt Näringsliv gör. Rent praktiskt används ett kompetensbaserat lönesystem som bygger på ett bedömningsverktyg, där medarbetarens kompetensnivå och kompetensutveckling mäts utifrån ett antal på förhand uppställda kriterier. Medarbetaren erhåller poäng över året i takt med att de olika kriterierna i bedömningsverktyget uppfylls, varefter poängerna resulterar i löneökning. Sammantaget har SCA Ortvikens lönemodell givit ökade möjligheter för lönedifferentiering baserat på enskilda prestationer, vilket innebär att medarbetarna ser en direkt koppling mellan utveckling, resultat och lön. Med syfte att undvika godtycklighet och subjektiva bedömningar får även övriga medarbetare i skiftet vara med och lämna synpunkter på en medarbetares kompetensutveckling. Enligt SCA Ortvikens HR-chef, Stina Danielsson, är medarbetarna nöjda med hur lönebildningsprocessen fungerar då det ger goda förutsättningar för delaktighet samt möjlighet till utvecklande samtal: Själva bedömningen har de med sin närmaste chef. Det är klart att där har de till viss del delade uppfattningar, men det är inte heller fel. Har man delade uppfattningar så går man igenom vari dessa består. Man kan exempelvis sätta ihop ett utbildningsprogram eller man kan se på vilket sätt man löser det. Om man har en annorlunda uppfattning är huvudsaken att de kommer framåt. Utan dessa samtal pratar man kanske inte om det. Södra Cell Mörrum Även vid massabruket Södra Cell Mörrum initierades en förändring i lönebildningsprocessen vid början av 2000-talet, med syfte att stärka kopplingen mellan medarbetarnas resultat och löner. 2007 infördes ett bedömningsverktyg, där faktorer som arbetsresultat, initiativförmåga, 18 Företagsnära lönebildning i praktiken

Maria Nilsson Magnesjö, Södra Cell Mörrum Kapitlets namn 19

samverkansförmåga och viljan att utvecklas utgjorde kriterier för respektive medarbetares del av den lönepott som förhandlats fram i centrala avtal. Ett avgörande beslut i sammanhanget togs dock vid ett arbetsgruppsmöte 2008 på central organisationsnivå mellan Skogsindustrierna, de fackliga parterna samt företaget, då man kom överens om att det fanns goda förutsättningar för att testa på en helt företagsnära lönebildning. Sedan 2010 utgår lönebildningen från ett helt sifferlöst avtal utan stupstock, vilket i praktiken innebär att det totala löneutrymmet beslutas genom förhandlingar mellan representanter från Unionen-klubben och företagsledningen. Normalt inleds lönebildningsprocessen med att företaget och facket noggrant diskuterar företagets resultat, marknadsläge, konkurrenssituation och framtidsutsikter, vilket senare ligger till grund för förhandlingen om löneutrymmet. HR-chefen på Södra Cell Mörrum, Maria Nilsson Magnesjö, beskriver betydelsen av relationen med facket på följande sätt: Goda relationer och dialog med facket är det viktigaste. Är företag och fack inte överens i lönebildningsfrågan vet jag inte hur det skulle gå. Facket inser att om de i dåliga tider ska ställa upp och bidra till företagets resultat genom att inte kräva så stora löneökningar, så ska de få igen det i goda tider. Det handlar om företagets trovärdighet. Det är ett förtroende som inte får missbrukas. Parallellt med förhandlingen om löneutrymmet startar processen med chefernas bedömning av medarbetarnas prestationer som sedan finjusteras. Vid utvecklings- och lönesamtal mellan chef och medarbetare diskuteras styrkor och utvecklingsområden utifrån det ovan nämnda bedömningsverktyget, som idag utgörs av en matris med steg mellan 1-5. Värdena i matrisen viktas därefter så att ett medelvärde genereras, vilket ligger till grund för löneutvecklingen. Målsättningen är att engagemang och goda arbetsinsatser ska ge de anställda en del av produktivitetstillväxten i företaget. Enligt HR-chefen ger den företagsnära lönebildningen en tydlig effekt på verksamheten då lönen på ett bättre sätt påverkar medarbetarens 20 Företagsnära lönebildning i praktiken

prestation, vilket i sin tur innebär att företaget har möjlighet att växa och att medarbetare kan utvecklas och belönas: Med vår modell kan vi påverka löneökningsutrymmet. Ser vi att företaget går bra och att medarbetarna presterar bra då är vi beredda att betala lite mer. Bengt Dahlgren Göteborg Lönebildningsprocessen inom teknikkonsultföretaget Bengt Dahlgren Göteborg har förändrats på en rad områden under de senaste åren. Sedan den nuvarande HR-chefen, Agneta Lundén-Hjält, tillträdde 2009 har struktur och ramar för lönesättningen tydliggjorts, något som hade efterfrågats från fackligt håll. Bland annat har en ny lönepolicy med olika bedömningsparametrar tagits fram, samtidigt som en fortlöpande diskussion förs kring vad det är som ska belönas med lönen. Fram till för bara några år sedan bestämdes löneutrymmet utifrån förhandlingar mellan arbetsgivarorganisationer och fack på central nivå, men i samband med avtalsförhandlingarna 2010 slöts för första gången ett sifferlöst avtal med Sveriges Ingenjörer. 15 Det sifferlösa avtalet, som även har förankrats med Unionen-klubben på företaget, kompletterade på ett bra sätt företagets tidigare arbete med lönebildningsprocessen och individuell lönesättning. Majoriteten av medarbetarna förhandlar sin lön direkt med den lönesättande chefen, samtidigt som facket används som ett stöd i processen. Det finns emellertid även möjlighet att låta det fackliga ombudet sköta lönesamtalet. Löneutvecklingen har dock visat sig vara bättre för de som förhandlar på egen hand, vilket kan förklaras av att mål och måluppfyllelse diskuteras med den lönesättande chefen. Agneta Lundén-Hjält betonar företagets starka behov av att komma överens med sina medarbetare, samt att skapa en gemensam plattform att stå på: Man måste bryta något gammalt för att skapa något nytt. Det finns ingen inom vår bransch som inte bryr sig om sin personal. Vi lever på 15 Avtalen förhandlas mellan Almega Tjänsteförbunden och Unionen samt Sveriges Ingenjörer. Företagsnära lönebildning i praktiken 21