LINKÖPINGS UNIVERSITET BESLUT 2004-09-17 LiU 1056/04-37 Åtgärdsprogram mot trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Härmed fastställs Linköpings universitets åtgärdsprogram mot trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning där anställda är utsatta. Mille Millnert Rektor Åke Wasteson Vicerektor
Åtgärdsprogram mot trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning där anställda är utsatta Inom universitetet får inte någon form av diskriminering eller trakasserier förekomma vare sig i relationen anställd/anställd, anställd/student eller student/student. Detta åtgärdsprogram mot trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning gäller enbart trakasserier där anställda är utsatta. LiUs utredningsskyldighet enligt lagen om likabehandling av studenter (Dnr LiU 10/02-10) samt Det öppna universitetet Studentinriktad mångfaldsoch likabehandlingsplan vid Linköpings universitet 2004/2005 (Dnr LiU 999/04-10) beskriver Linköpings universitets arbete med likabehandlingsfrågorna ur ett studentperspektiv. Bakgrund Enligt Integrationsverket är det en markant skillnad vad gäller sysselsättningsgrad mellan inrikes födda och utrikes födda. Bland annat har endast 60 % av utrikes födda akademiker ett arbete som motsvarar deras utbildning, jämfört med 80% av inrikes födda akademiker. Det finns med andra ord en stor outnyttjad potential på arbetsmarknaden. 1 I artikeln Etnisk mångfald vid universitetet för Mohammad Fazlhashemi följande resonemang Slutbetänkandet av utredningen om social och etnisk mångfald i högskola SOU 2000:47 slår fast att den svenska högskolan har en internationell inriktning inom området forskning, men är i mindre grad mångkulturell. Det framgår också av utredningen att undervisningen är svensk och administrationen är påfallande svensk. För att komma åt denna obalans måste den etniska mångfalden således synliggöras på studentsidan, lärarsidan och tjänstemannanivå, i förtroendeuppdrag, representation vid nämnder och kommittéer etc. 2 De fakta att situationen på arbetsmarknaden missgynnar utrikes födda, att det finns en outnyttjad potential på arbetsmarknaden, att högskolor och universitet är i mindre grad mångkulturella samt att forskning och utbildning vinner på internationalisering, gör att det finns all anledning att arbeta för att främja etnisk mångfald inom Linköpings universitet. Ett minikrav för ett framgångsrikt arbete med att främja etnisk mångfald är att inga former av trakasserier eller diskriminering får förekomma inom Linköpings universitet. I Linköpings universitets Mångfalds- och likabehandlingsplan för 2004/2005 finns följande vision uttalad. Linköpings universitet ska ha höga ambitioner med sitt mångfaldsarbete och vara ett universitet präglat av öppenhet för samhällets skilda sociala och kulturella traditioner. Universitetet ska vara öppet för studenter och anställda, oavsett kön, ålder, sexuell läggning, etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder samt social bakgrund. Mångfald och öppenhet ska prägla universitetet som forsknings och 1 Integrationsverket Rapport Integration 2003 2 M. Fazlhashemi Etnisk mångfald vid universitet publicerad i konferensrapporten Universitetspedagogisk konferens i Umeå 15-16 februari 2001. 1(5)
undervisningsmiljö men också organisationen och platserna för mötet mellan människor. I forskning och undervisning ska olika vetenskapliga discipliner, perspektiv och traditioner mötas och samverka i en kreativ och kritiskt reflekterande process där idéer föds, prövas och ny kunskap utvecklas. I den processen ska studenter och anställda medverka med sina erfarenheter från olika miljöer och livssituationer. Linköpings universitet uppmuntrar och söker i sin verksamhet dra nytta av den dynamiska process som uppstår när människor med skilda erfarenheter och bakgrund möts. 3 Vad är trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning? Trakasserier behöver inte innebära systematisk mobbning eller fysiska övergrepp. Det kan också handla om mer subtila saker som utfrysning, anspelningar, undanhållande av information eller överdriven kontroll av medarbetare. Det som framförallt kännetecknar trakasserier är att de är oönskade hos den som utsätts för dem. Det är viktigt att framhålla att upplevda trakasserier alltid ska tas på allvar. Linköpings universitet definierar några centrala begrepp enligt nedan: Etnisk tillhörighet när någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. (Definition enligt Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 1999:130) Diskriminering när någon/några person/er eller myndighet behandlar andra människor annorlunda, orättvist eller kränkande på grund av kön, ålder, sexuell läggning, etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder samt social bakgrund. Trakasserier ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med kön, ålder, sexuell läggning, etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder samt social bakgrund. Förebyggande åtgärder 2004/2005 Projekt Utveckling av mångfaldsarbetet vid Linköpings universitet 4 Utveckling av mångfaldsarbetet vid Linköpings universitet startar hösten 2004. Syftet är att se över Linköpings universitets arbete med frågor som rör jämställdhet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning samt funktionshinder. Projektet ska utveckla organisationen och processen inom arbetet för likabehandling och mot diskriminering på 3 Det öppna universitetet - Studentinriktad mångfalds- och likabehandlingsplan vid Linköpings universitet 2004/2005, Dnr LiU 999/04-10 4 Bilaga 1 Projektdirektiv Utveckling av mångfaldsarbetet vid Linköpings universitet Dnr LiU 1055/04-10 2(5)
grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning samt funktionshinder. Alla diskrimineringsområden ska synliggöras ur såväl student- som arbetstagarperspektiv. Medarbetarundersökning I månadsskiftet september/oktober 2004 kommer en medarbetarundersökning att genomföras genom en enkät som skickas ut till alla anställda. I enkäten har alla svarande möjlighet att kryssa i om de har blivit utsatta för diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Enkäten är tänkt att återrapporteras före 2004 års utgång. Resultatet kommer att ligga till grund för det fortsatta arbetet med förebyggande åtgärder av diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Hantering av inträffade trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Informell handläggning rådgivning Trakasserier på en arbetsplats berör i största grad den personliga integriteten. Det är viktigt ur allas synvinkel den trakasserades, trakasserarens och universitetets att trakasserierna bringas att upphöra så snabbt och smidigt som möjligt. Ett ofta fungerande sätt att få trakasserierna att upphöra är att klart och tydligt säga till trakasseraren att dennes handlande upplevs som ovälkommet och kränkande. Om trakasserierna inte upphör eller den trakasserade inte själv vill eller vågar ta upp saken med trakasseraren kan den anställde vända sig till närmaste arbetsledare eller till prefekten eller chefen för sin arbetsenhet. Chefen bör då upplysa om hur en formell anmälan går till. En annan möjlighet, som bl.a. bör användas vid svårare former av trakasserier, är att vända sig till personalavdelningen eller företagshälsovården, som har att lämna stöd till den trakasserade, och om denna så önskar ta upp trakasserierna med trakasseraren. Det bör framhållas att en anställd som på angivet sätt tar upp en fråga om trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte därmed automatiskt ger in en formell anmälan mot trakasseraren. Såväl personalavdelningen som företagshälsovården har på detta stadium skyldighet att iaktta sekretess. Det är samtidigt önskvärt att trakasserier som upprepas, allvarligare former av trakasserier och trakasserier som riktas mot en grupp med samma etniska ursprung, religion eller annan trosuppfattning, blir föremål för aktiva motåtgärder. Rådgivningen till den trakasserade bör utöver psykologiskt stöd också innefatta en diskussion om sådana aktiva åtgärder. Den vanligaste åtgärden torde vara att den som den anställde vänt sig till tar upp problemet med trakasseraren. Om prefekten etc. inte känner till trakasserierna bör vederbörande informeras härom, såvida inte den trakasserade begär att så inte skall ske. Många gånger kan det vara nödvändigt att trakasseraren också bereds någon form av stöd för en beteendeförändring. Det framstår normalt i de fall trakasseraren är anställd vid universitetet, som en uppgift för företagshälsovårdens personal att närmare överväga behov och utformning av ett sådant stöd. 3(5)
Formell anmälan av trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Om den ovan beskrivna informella hanteringen innefattande också rådgivning och andra former av stöd inte leder till någon förändring av situationen eller om inträffade trakasserier är av allvarlig natur ska mera formella åtgärder tillgripas mot den som gjort sig skyldig till trakasserierna. Dessa åtgärder ska grundas på en formell anmälan som handläggs inom den gemensamma förvaltningen. Då situationen rör en anställd som upplever sig trakasserad av en annan anställd, utgörs de rättsliga åtgärder som kan komma i fråga av en disciplinpåföljd (varning eller löneavdrag), omplacering, uppsägning, åtalsanmälan, avstängning och avskedande. I fall som bedöms vara mindre allvarliga kan den åtgärd som vidtas inskränkas till att rektor eller tjänsteman i den gemensamma förvaltningen genomför ett samtal med trakasseraren och klargör situationens allvar för vederbörande. Innan fråga väcks om uppsägning eller avskedande måste prövas om det föreligger någon möjlighet till omplacering. Strävan bör i dessa sammanhang vara att det är trakasseraren som omplaceras, inte den trakasserade (om vederbörande själva inte uttryckligen önskar det). I vissa fall kan det visserligen visa sig synnerligen olämpligt att omplacera trakasseraren till annan institution eller arbetsenhet, med det kan fortfarande vara möjligt att rikta organisatoriska åtgärder mot trakasseraren i stället för mot den trakasserade. Om omplacering inte är möjlig, kan uppsägning aktualiseras. Enligt 7 lagen om anställningsskydd (LAS) får en anställd sägas upp från sin anställning om det finns saklig grund för detta. Enligt rektors mening kan allvarligare eller upprepade etniska trakasserier efter bedömning från fall till fall utgöra saklig grund för uppsägning. Oftast torde dock andra former av åtgärder komma prövas först, t.ex. disciplinstraff. En anställd som efter ådömd disciplinpåföljd inom två år gör sig skyldig till ny förseelse av så allvarlig natur att ny sådan påföljd skulle kunna utdömas får avskedas. I avvaktan på beslut om avskedande kan den anställde avstängas från sitt arbete. Rektor kommer inte att tveka att inleda rättsliga processer av här nämnt slag mot det som trots upprepade anmaningar bryter mot förbudet mot etniska trakasserier. Beslut om omplacering av anställd till följd av trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning fattas inom den gemensamma förvaltningen, såvida inte frågan kan lösas inom den enskilda institutionen eller arbetsenheten. Beslut om disciplinpåföljd, uppsägning, åtalsanmälan, avstängning och avskedande fattas av universitetets personalansvarsnämnd. För innehavare av professorstjänst och enstaka andra högre tjänster fattas motsvarande beslut av statens ansvarsnämnd efter anmälan dit av universitetsstyrelsen. Även då situationen rör en anställd som upplever sig trakasserad av en student, utgörs de rättsliga åtgärder som kan komma i fråga av disciplinpåföljd, dvs. varning respektive tillfällig avstängning av studenten från universitetets verksamhet. Om en student utsätter en arbetstagare vid universitetet för trakasserier kan han eller hon bli föremål för disciplinära åtgärder enligt vad som följer av 10 kap. 1 första stycket, fjärde punkten, högskoleförordningen (1993:100) 4(5)
En formell anmälan om trakasserier i de fall en anställd upplever sig trakasserad av en student skall lämnas till rektor som låter utreda ärendet, varvid studenten i fråga skall få tillfälle att yttra sig över anmälan. Rektor avgör sedan, efter i förekommande fall samråd med den lagfarna ledamoten av disciplinnämnden, huruvida ärendet skall lämnas utan åtgärd, föranleda varning av rektor eller hänskjutas till disciplinnämnden för prövning. Varning utfärdad av rektor får underställas disciplinnämnden för prövning. Rektor kan även i avvaktan på prövning i disciplinnämnden omedelbart meddela en tillfällig avstängning av studenten. En sådan tillfällig avstängning gäller till dess ärendet prövats av disciplinnämnden, dock längst under en månad. Prövning i disciplinnämnden handläggs i särskild ordning. 5(5)