Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV

Relevanta dokument
Vi är Vision! Juni 2016

Likabehandlingsplan

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Med Tyresöborna i centrum

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation Ledarna 1

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

Linköpings personalpolitiska program

Tillsyn avseende Kramfors kommuns arbete med aktiva åtgärder

MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

jämställd arbetsmiljö!

Personalpolicy för Sollentuna kommun.

Personalpolitiskt program

Tillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder

Personalpolitiskt Program

Linköpings personalpolitiska program

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ramavtal om arbetsrelaterad stress

Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Polismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747

Riktlinjer för personalpolitik

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Personalpolicy. för Karlsborgs kommun

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Strategi Program Plan Policy >>Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för likabehandling

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap

Plan för lika rättigheter & möjligheter

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april Dnr KS 2010:231

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen

Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy

Likabehandlingsplan för Region Halland

Likabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Mullsjö kommun

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010

BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun

Personalpolitiskt program

Utgångspunkt Likabehandlingsarbetet i Kristianstads kommun har sin grundläggande utgångspunkt

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

Medarbetar- och ledarskapsprogram

Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering

Nya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)

Hållbar stad öppen för världen

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214

Medarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige , 20 SÄTERS KOMMUN

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Personalpolitiskt program

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Arbetsgivarpolitiskt

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf

Frågeformulär för arbetsmötet

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Policy för likabehandling

Likabehandlingsplan

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Diarienummer: 09LI6579 Version: 1. Handlingsplan för att främja mångfald 1(5)

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Jämställdhetsplan

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun Antagen av kommunstyrelsen

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Ronneby kommuns personalpolitik

Jämställdhets och mångfaldsplan

Ledarnas Chefsbarometer Chefen och mångfald

Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...

Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

PERSONALPOLITIKEN

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Stockholms stads personalpolicy

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Personalpolicy. Laholms kommun

Jämställdhets- och likabehandlingsplan

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

Transkript:

Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 1 2018-01-16 15:23:16

Bakgrund Som Sveriges chefsorganisation vill Ledarna att samhället ska präglas av jämställdhet, mångfald, inkludering och respekt för människors olikheter. Alla ska ges förutsättningar och möjligheter att utveckla sina talanger och färdigheter. Vi utgår från lagens sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Ledarnas uppfattning är att arbetsplatser inklusive chefer, ledningsgrupper och styrelser bör spegla det svenska samhällets mångfald i stort. Olika perspektiv, erfarenheter och kompetenser ger bättre verksamhet och resultat. Ett effektivt och framgångsrikt arbete för ökad mångfald och inkludering kräver kunskap, förmåga, vilja och delaktighet inom alla delar av verksamheten. Chefer ska ha möjlighet att jobba långsiktigt och uthålligt för inkludering på samtliga nivåer. Detta är en viktig arbetsmiljöfråga. För att Sverige ska få de bästa tänkbara cheferna måste rekryteringsunderlaget vara bredare. Näringsliv såväl som offentlig och idéburen sektor måste ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer. En viktig del i detta är ett medvetet förhållningssätt till ålder på arbetsmarknaden. Fler unga behöver identifieras som chefsämnen tidigare och vilja välja chefsyrket, samtidigt som de som redan är chefer ska kunna fortsätta utveckla sitt chefskap och underlätta genenerationsväxling. Ett hållbart arbetsliv förutsätter fortlöpande kompetensutveckling. Genom vår europeiska samarbetsorganisation CEC European Managers har Ledarna, som ett led i arbetet med den sociala dialogen inom EU, tillsammans med andra arbetsmarknadsparter på EU-nivå (den fackliga samorganisationen EFS, arbetsgivarparterna för privat näringsliv respektive små- och medelstora företag BusinessEurope och UEAPME, samt arbetsgivarparten för primärt offentlig sektor CEEP) förhandlat fram ett ramavtal om aktivt åldrande med ett generationsövergripande perspektiv. Avtalet undertecknades i mars 2017 och är de europeiska arbetsmarknadsparternas bidrag till EU:s fortsatta arbete med dessa frågor. I denna folder presenteras huvuddragen i avtalet och vilka verktyg, åtgärder och aktiviteter arbetsmarknadens parter och enskilda arbetsgivare kan använda för att arbetstagare i alla åldrar ska kunna arbeta under produktiva och sunda förhållanden fram till lagstadgad pensionsålder, bygga vidare på alla generationers respektive styrkor, förbättra förståelsen samt stödja samarbete och kunskapsöverföring mellan generationer på arbetsplatser. 2 3 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 2-3 2018-01-16 15:23:18

Avtalet För att möjliggöra för de äldre som vill delta i arbetslivet fram till pensionen konstateras i avtalet att åtgärder behövs på såväl nationell som bransch- och arbetsplatsnivå. Då ungdomsarbetslösheten på många håll i Europa är hög är det viktigt att åtgärderna även underlättar generationsväxling. Åtgärderna ska stärka möjligheten att stanna kvar på arbetsmarknaden, förbli vid god hälsa och vara aktiv fram till lagstadgad pension. De ska också stärka en kultur av ansvarstagande, engagemang, respekt och värdighet, där arbetstagare värderas lika högt oavsett ålder, på alla arbetsplatser. I avtalet redogörs för verktyg och åtgärder som arbetsmarknadens parter och/eller chefer med personalansvar kan använda. Det betonas att även EU, nationella myndigheter och andra aktörer har ansvar för att uppmuntra och främja aktivt åldrande. Mål Öka medvetenheten och förståelsen hos arbetsgivare, arbetstagare och deras representanter om de utmaningar och möjligheter som demografisk förändring medför. Erbjuda praktiska strategier och/eller åtgärder för att effektivt kunna främja och hantera ett aktivt åldrandepå arbetsplatserna. Säkerställa och upprätthålla en sund, säker och produktiv arbetsmiljö. Främja innovativa strategier för hela livscykeln med produktiva arbeten av god kvalitet, så att människor kan fortsätta vara yrkesverksamma fram till lagstadgad pensionsålder. Underlätta utbyten, ömsesidigt samarbete och konkreta åtgärder för att överföra kunskap och erfarenhet mellan generationer på arbetsplatser. Strategiska bedömningar För att uppnå målen kan regelbundet uppdaterade strategiska bedömningar av arbetskraftens demografi göras, avseende bland annat: Nuvarande och förväntad ålderspyramid, inklusive genderaspekter. Färdigheter, kvalifikationer och erfarenhet. Arbetsförhållanden. Arbetsmiljöhänsyn. Utveckling kopplad till digitalisering och innovation. Dessa strategiska bedömningar kan utgöra underlag för arbetsgivare, arbetstagare och/eller deras representanter för att bedöma risker och möjligheter, samt vidta nödvändiga åtgärder, enligt vad som sägs i avtalet. Verktyg och åtgärder Arbetsmarknadsparterna på relevanta nivåer ska bland annat identifiera arbetsuppgifter som är särskilt fysiskt och/eller psykiskt krävande. Syftet är att förutse och förhindra arbetsmiljörisker, och kunna genomföra förändringar för att förebygga eller minska alltför stora fysiska eller psykiska belastningar. Exempel på verktyg och åtgärder: Justering av arbetsprocesser och arbetsplatser. Omfördelning av arbetsuppgifter bland arbetstagare. Förebyggande strategier och riskbedömning, inklusive utbildning om arbetsmiljöregler. Hälsofrämjande insatser. Ökad kunskap hos arbetsledning. Arbetsmiljöåtgärder som tar hänsyn till arbetstagarnas fysiska och psykiska hälsa. 4 5 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 4-5 2018-01-16 15:23:19

De undertecknande parterna förbinder sig att stödja kompetensutveckling och livslångt lärande, vilket gynnar såväl arbetstagares anställningsbarhet som arbetsgivares humankapital. Arbetsmarknadsparterna ska underlätta möjligheten för arbetstagare, oavsett ålder, att erbjudas ett brett utbud av utbildning och uppmuntra alla arbetstagare att delta. Det uppnås bland annat genom: Ökad medvetenhet bland arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter om vilka färdigheter som behövs ur ett åldersperspektiv. Utbildning av arbetstagare i alla åldrar för att behålla och vidareutveckla den kunskap och kompetens som de behöver under hela sina karriärer för att kunna fortsätta arbeta fram till lagstadgad pensionsålder. Underlätta och stödja personlig karriärutveckling och rörlighet. Motivera och öka deltagandet i utbildning för att säkerställa uppdaterade färdigheter. Inkludera åldersfrågan som en del av den bredare kompetensutvecklingen. Identifiera formella och informella kompetenser som arbetstagarna har förvärvat under hela sina yrkesliv. Arbetsmarknadsparterna strävar efter att stödja och uppmuntra organisering av ett sunt och produktivt arbetsliv med ett livscykelperspektiv, utifrån såväl arbetsgivares som arbetstagares behov. Chefer har i detta en viktig roll i att identifiera möjliga förbättringar när det gäller fördelning av arbetsuppgifter och att upprätthålla och förbättra arbetsmiljön och produktiviteten hos sina medarbetare. Exempel på verktyg och åtgärder: Främja både unga och äldre arbetstagares möjligheter att bättre förutse och anpassa sig till förändringar i organiseringen av arbetet för att maximera potentialen hos personalen. Anpassningar på arbetsplatsen, även avseende arbetstid. Anpassad fördelning av arbetsuppgifter mellan arbetstagare. Förse chefer med nödvändiga resurser när det gäller åldersrelaterade frågor. Motverka åldersrelaterade stereotyper, till exempel genom åldersblandade grupper. Övergångsåtgärder för äldre arbetstagare i slutet av deras arbetsliv. Rekrytering av ny personal. Sammantaget kan dessa insatser bidra till att möjliggöra en arbetsmiljö där arbetstagare i alla åldrar kan arbeta tillsammans för att stärka samarbetet och solidariteten mellan generationerna. Målet är att alla arbetstagare ska värderas utifrån sin individuella förmåga, färdigheter och kunskap, oavsett ålder. Genomförande och uppföljning Detta ramavtal innehåller olika handlingsalternativ och tanken är att det ska utvärderas hur bra det gått att implementera avtalet i respektive land. Utvärderingen börjar stegvis, redan ett år efter undertecknandet i mars 2017. Parterna har tre år på sig att förverkliga det som står i avtalet. Sedan ska implementeringen av avtalet utvärderas i sin helhet, vilket beräknas ta ytterligare ett år. När helst fem år efter datumet för undertecknandet ska de undertecknande parterna utvärdera och se över avtalet om någon av dessa parter begär detta. 6 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 6-7 2018-01-16 15:23:21

Ledarna är Sveriges chefsorganisation med fler än 90 000 medlemmar chefer i alla branscher och på alla nivåer. Hos oss får medlemmarna utveckling, råd och stöd i uppdraget som chef och kring den egna anställningen. Alltid med utgångspunkt i chefens individuella behov. Alla vinner på ett bra ledarskap vi jobbar för att Sverige ska ha världens bästa chefer. Ledarna är Sveriges chefsorganisation med fler än 90 000 medlemmar chefer i alla branscher och på alla nivåer. Hos oss får medlemmarna utveckling, råd och stöd i uppdraget som chef och kring den egna anställningen. Alltid med utgångspunkt i chefens individuella behov. Alla vinner på ett bra ledarskap vi jobbar för att Sverige ska ha världens bästa chefer. BESÖKSADRESS: S:T ERIKSGATAN 26. POSTADRESS: BOX 12069, 102 22 STOCKHOLM. TELEFON: 08-598 99 000. FAX: 08-598 99 010. LEDARNAS CHEFSSERVICE: 0200-87 11 11. WWW.LEDARNA.SE Besöksadress: S:t Eriksgatan 26 Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm Ledarnas chefsrådgivning: 0200-87 11 11 Webb: ledarna.se 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 8 2018-01-16 15:23:22