Trivsel bland personal inom äldreomsorgen

Transkript

1 Höstterminen 2005 Handledare: Ingrid Runesson Författare: Robert Karlsson och Laila Stenfell Socionom med social omsorgsinriktning Hälsa och samhälle Enheten för socialt arbete Trivsel bland personal inom äldreomsorgen

2 Abstract Författare: Karlsson, Robert; Stenfell, Laila Titel: Trivsel bland personal inom äldreomsorgen, Work environment in elderly care Uppsats: Socialt arbete, C-nivå (10 poäng) Handledare: Ingrid Runesson Hälsa och samhälle, enheten för socialt arbete, höstterminen 2005 Uppsatsen bygger på sju enskilda intervjuer med vårdpersonal på ett större äldreboende i södra Sverige. Syftet är att belysa hur personalen trivs och vad som kan inverka på trivseln samt klargöra vad en bra respektive dålig arbetsmiljö kan vara. Därutöver diskuteras hur förhållandet kan se ut mellan sjukskrivningar, dålig arbetsmiljö och otrivsel. Frågeställningarna är: Hur trivs personalen på sin arbetsplats? Vad kan inverka på om man trivs eller inte trivs? Vad upplever personalen som en bra respektive dålig arbetsmiljö? När kan otrivsel och/eller dålig arbetsmiljö leda till sjukskrivningar? Metoden som använts är av kvalitativ karaktär i form av semistrukturerade intervjuer. För att analysera materialet har främst Karaseks modell om krav och kontroll använts. Studiens slutsatser är att arbetsledningen är en faktor som kan inverka på trivsel och arbetsmiljö och det verkar vara viktigt att arbetsledaren uppmärksammar personalens arbetssituation. Arbetskollegorna är en annan faktor som kan inverka på trivseln och det kan vara av värde att ha kollegor som både kan bistå med hjälp och emotionellt stöd. Värdefullt för trivseln kan även uppskattning från de äldre, chefer och arbetskamrater vara. Därutöver kan organisationen vara en bidragande faktor som inverkar på trivseln och det verkar vara av betydelse att arbetsmiljön möjliggör samvaro med såväl kolleger som chefer. Påverkansmöjligheter beträffande arbetssituationen förefaller även vara av vikt samt kompetensutveckling då det kan upplevas som stimulerande och utvecklande med olika utbildningar. För att arbetsmiljön skall vara bra tycks det vara viktigt med god samarbetsförmåga mellan samtliga yrkeskategorier. En dålig arbetsmiljö kan vara när det är stressigt, fysiskt tungt eller när påverkansmöjligheterna är små. Dålig fysisk arbetsmiljö med tunga lyft kan leda till sjukskrivningar. Det kan även otrivsel i kombination med dålig arbetsmiljö som när stora förändringar görs utan att personalen känner sig delaktig. Nyckelord: Arbetsmiljö, trivsel, krav och kontroll, äldreomsorg, vårdpersonal.

3 Förord Vi har valt att utföra följande studie inom äldreomsorgen eftersom vi har ett stort intresse för denna verksamhet och läser till socionomer med inriktning social omsorg. Tidigare har vi båda arbetat inom omsorgsverksamhet, varav en av oss har arbetat inom äldreomsorgen och en inom handikappomsorgen. Innan vi börjar presentera studien är det ett antal människor vi gärna vill tacka. Främst vill vi tacka personalen som ställde upp för intervju och på så vis möjliggjorde denna undersökning! Tack för er medverkan och för att ni så tålmodigt svarade på våra frågor. Tack också till verksamhetschefen och sektionscheferna för all vänlighet och hjälpsamhet i samband med studien. Slutligen vill vi tacka vår engagerade handledare för kritisk granskning och värdefulla kommentarer som nu utmynnat i denna uppsats.

4 Innehållsförteckning 1. Inledning S Problemformulering S Syfte och frågeställning S Disposition S Definition av begrepp S Metod S Semistrukturerade intervjuer S Urval S Intervjuguide S Intervjuerna på äldreboendet S Bearbetning och analys S Trovärdighet och tillförlitlighet S Etik S Äldreboendet och dess personal S Solsidan S Presentation av deltagarna i studien S Teori S Krav och kontroll S Egenkontroll/ handlingsfrihet S Socialt stöd S Tidigare forskning S talet arbetsmiljö i siffror S Studier om arbetsmiljön inom äldreomsorgen S Omsorg och social omsorg S Äldreomsorgens organisation S Resultat och analys S Arbetsledningen S Arbetskamrater S De äldre S Uppskattning S Organisation och samvaro S Påverkan och beslutsmöjligheter S Kompetensutveckling S Arbetsbelastning S Stress S Sjukskrining S Sammanfattning S Slutdiskussion S. 35 Referenser S. 38 Bilaga 1 S. 40

5 1. Inledning Under de närmaste åren växer andelen äldre personer i samhället påtagligt. Antalet personer över 65 år kommer att öka med mellan 1997 och 2010 (Näringsdepartementet, 1999). Åldersstrukturens förskjutning mot högre åldrar för inte endast med sig ett ökat tryck på äldreomsorg och sjukvård. De kommande pensionärernas krav kan också vara av annan karaktär än tidigare, exempelvis när det gäller synen på vård och omsorg. Jämfört med tidigare är de äldre även mer vårdkrävande och har hjälpbehov av en annan komplexitet i dag. Kraven på omsorgspersonal gällande kunskap och kompetens ökar således inte minst beträffande medicinska insatser och kvalificerad omvårdnad (Socialdepartementet, 1998). En rad brister har uppmärksammats av socialstyrelsen när det gäller utbildningsnivån hos personalen. Stora grupper bland kommunal omsorgspersonal saknar grundläggande vårdutbildning. Ytterligare ifrågasätter socialstyrelsen huruvida de befintliga grundutbildningarna motsvarar äldreomsorgens krav beträffande integreringen av medicinskt och socialt arbete (aa). När det gäller personalförsörjningen kommer det framtida behovet av äldreomsorgspersonal att öka fram till 2010 (Socialdepartementet, 1998). Svenska kommunförbundet menar att kommunerna främst måste bli bättre på att behålla den befintliga personalen. Personalomsättningen är idag hög och många som rekryteras slutar efter att endast har arbetat en kort tid (Näringsdepartementet, 1999). Vård och omsorgssektorn har också präglats av bantning och nedläggningar de senaste åren och idag förekommer ett ökat sjukskrivningstal bland dessa yrkesgrupper (aa). Vikten är således stor att rekrytera nya grupper till sektorn. Dålig arbetsmiljö, ökad sjukfrånvaro och hög personalomsättning hos personalen medverkar dock till att rekrytering av ny arbetskraft försvåras. Det är en stark könssegregering med mestadels kvinnor inom såväl vård som omsorgssektorn. Inom kommunens äldre- och handikappomsorg är 92 procent kvinnor (aa). Svårigheter gällande rekryteringen av ny personal märks inte minst i omvårdnadsprogrammets bristande popularitet (aa). Inställningen till vård- och omsorgsarbete skiljer sig mycket mellan könen. Bland unga män är de nämnda verksamheterna de som kommer på sista plats av elva alternativ, medan motsvarande siffra för unga kvinnor är tredje plats (aa). Det är således av betydelse att undersöka hur bland annat arbete inom äldreomsorgen skall göras mer attraktivt för ungdomar och inte minst män. Vad är det exempelvis som bidrar till omsorgsprogrammets låga status? Kan det vara så att den befintliga personalen inom vård- och omsorg inte trivs? För den framtida personalförsörjningen är det viktigt med insatser som syftar till att skapa en god och stimulerande arbetsmiljö. Men vad är då en god arbetsmiljö? Vi vill i denna studie undersöka vad som är viktigt att beakta, ur arbetsmiljösynpunkt, för att personalen skall trivas inom äldreomsorgen. 1.2 Problemformulering Arbetsförhållandena är under ständig förändring. De ekonomiska förutsättningarna ändras, ny teknik införs, arbetsorganisationen förnyas och personal slutar och nyanställs. Det är således viktigt att kontinuerligt hålla arbetsmiljöfrågorna aktuella då alla förändringar påverkar arbetsmiljön. Med tanke på den demografiska utvecklingen och svårigheten att rekrytera personal till bland annat äldreomsorgen kan det sannolikt finnas en risk att personalen inte kommer att räcka till i framtiden. Vikten är således stor att skapa en god arbetsmiljö för personal inom äldreomsorgen, vilken kan bidraga till att de trivs och därmed stannar inom denna verksamhet. Vi vill i denna undersökning analysera de faktorer i arbetsmiljön som inverkar på trivseln hos personal inom äldreomsorgen. Många larmrapporter har presenterats

6 om sjukskrivningar och dess kostnader (Dagens Industri, Vi anser därför att det är viktigt att även studera vad som kan orsaka sjukskrivningar. 1.3 Syfte och frågeställningar Studiens syfte är att belysa hur personalen på ett äldreboende trivs och vad som inverkar på trivseln. Syftet är också att klarlägga hur en god respektive dålig arbetsmiljö kan vara beskaffad. Därutöver ämnar vi diskutera hur förhållandet kan se ut mellan sjukskrivningar, otrivsel och dålig arbetsmiljö. Vi har avgränsat studien till att endast gälla personalens egna upplevelser. Våra frågeställningar är: Hur trivs personalen på sin arbetsplats? Vad kan inverka på om man trivs eller inte trivs? Vad upplever personalen som en bra respektive dålig arbetsmiljö? När kan otrivsel och/eller dålig arbetsmiljö leda till sjukskrivningar? 1.4 Disposition Uppsatsens vidare framställning inleds med en definiering av de begrepp som är centrala för vår uppsats. I styckena rörande vårt val av metod ges en närmare presentation av tillvägagångssättet för bearbetningen av vårt ämne. Därefter får läsaren stifta bekantskap med boendet där intervjuerna genomförts, samt intervjupersonerna som deltagit i studien. Detta tillsammans med vårt val av teori samt tidigare forskning inom området utgör första delen av arbetet som även avslutas med en presentation av äldreomsorgens organisering. Andra delen i arbetet tar sin början i kapitel sju. Här ger dels en presentation av vad som framkommit under intervjuerna och dels analyseras resultaten. Denna integrerade resultat- och analysdel är indelad tio teman. I temana diskuterar vi vad som framkommit angående trivsel och otrivsel, bra och dålig arbetsmiljö samt när otrivsel och dålig arbetsmiljö kan leda till sjukskrivningar. Därefter presenteras en sammanfattning av vad vi kommit fram till i arbetet och en slutdiskussion, som utvecklar tidigare förda resonemang. Arbetet avslutas med en referenslista samt en bilaga. 1.5 Definition av begrepp Under studiens gång kommer vi att använda en del begrepp vilka är i behov av att definieras för att förstås och uppfattas på ett enhetligt sätt. Ett av dessa begrepp är trivsel. Detta begrepp visade sig vara tämligen svårt att finna någon utförlig definition på. I många uppslagsverk saknas ordet helt, exempelvis i Bonniers lexikon från 1998, Bra böckers lexikon från 1996 och Prismas lexikon från I Nationalencyklopedin (1996) står det följande: trivsel- känsla av trevnad och välbefinnande. Natur och Kulturs svenska ordbok (2001) har definierat trivsel som en känsla av att man mår bra och trivs på en plats. Som synes är det synnerligen magra definitioner. När vi använder oss av trivsel syftar vi på huruvida personalen mår bra psykosocialt på sin arbetsplats och om de tycker om att vara där. Ett annat begrepp vi använder är arbetsmiljö. Det nämnda begreppet brukar definieras som: alla förhållanden som påverkar människan i hennes arbete (Wadell & Larsson, 1998, s.30). Denna definition anser vi är alltför otydlig och generell. I denna studie kommer vi att använda begreppet psykosocial arbetsmiljö, vilket innefattar sociala relationer samt arbetets organisering och dess innehåll. Psykosocial arbetsmiljö handlar sålunda om interaktionen

7 mellan individen och den omgivande arbetsmiljön (Eriksson, 1991). Vi kommer även att använda begreppet fysisk arbetsmiljö och menar då den fysiska arbetstyngden, hjälpmedel med mera. Under arbetets gång kommer vi också att alternera mellan olika begrepp som alla betyder samma sak. Intervjupersoner är ett ord som används frekvent i uppsatsen och för att få språklig variation används ibland respondenter. Respondenter syftar, som sagt, alltid på de personer som intervjuats. Ytterligare kommer vi att använda ordet arbetsledare och syftar då på sektionscheferna på det äldreboende där intervjuerna utförts. Vad gäller de äldre som bor på äldreboendet kommer vi här att alternera mellan att benämna dem som de äldre och boende, även här är anledningen att få större språklig variation. 2. Metod Vi vill studera personalens upplevelser och för att göra detta kommer vi att använda oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer. 2.1Semistrukturerade intervjuer Det är viktigt att den valda metoden passar för att belysa syftet. Kvalitativ metod ger goda resultat då man som forskare söker en subjektiv upplevelsevärld och förståelse. Vår studie kommer att vara av induktiv karaktär (Holme & Solvang, 1997). Med detta menas att vi kommer att utgå ifrån det material vi samlat och låter intervjuerna styra val av teoretiska begrepp. Kvalitativa intervjuer brukar delas in i ostrukturerade och semistrukturerade intervjuer, varav vi valt den senare. Med semistrukturerade intervjuer menas att vi utgår från olika teman, det vill säga ämnen som skall täckas, och att vi sedan har förslag på frågor inom ramen för det aktuella ämnet (Kvale, 1997). Vid denna typ av intervjuer kan forskaren ställa följdfrågor och få svar förtydligande, vilket underlättar den vidare tolkningen och analysen som ska göras med materialet. Dessutom kan något som kommer fram under den första intervjun återupptas i den andra intervjun (Bryman, 2002). Det finns även nackdelar med semistrukturerade intervjuer, bland annat gällande möjligheten att säga något om populationen i stort. Vi understryker härmed att vi inte gör anspråk på att generalisera utifrån vårt material. Att vid en intervju använda sig av teman kan vidare göra att man styr intervjun i en viss riktning och därför förhindrar att intressanta aspekter tas upp. Som forskare måste man tänka på att intervjuaren är medskapare till intervjun. Enligt Petitt Olson (1992) kallas detta 2:a ordningens cybernetik. Utifrån detta perspektiv är det omöjligt att som forskare ställa sig utanför det observerade. Vid studier innehållande observationer är det lättare att få med det som tas för givet och glöms bort vid intervjuer samt att forskaren kan se det avvikande och den dolda aktiviteten (Bryman, 2002). En ultimat datainsamling i vårt fall skulle vara att använda oss av både semistrukturerade intervjuer och observationer. På grund av tidsbrist begränsar vi oss emellertid till semistrukturerade intervjuer. 2.2 Urval För att nå potentiella respondenter kontaktade vi verksamhetschefen på ett större äldreboende i en mindre skånsk kommun. Boendet valdes slumpmässigt så till vida att ingen av oss hade någon kännedom om boendet förutom att det var ett äldreboende med flera olika enheter och ett hundratal anställda, vilket vi hade fått information om via verksamhetens hemsida.

8 Boendets storlek avgjorde valet då vi ansåg att vi nu kunde begränsa vårt material till att innefatta ett boende istället för två som vi tidigare tänkt. Verksamhetschefen är förvisso samma för hela boendet men vi anser ändå att vi får variationsbredd i materialet då det finns ett tiotal olika avdelningar av varierande karaktär. Boendet har också två sektionschefer, vilka vardera har ansvaret för hälften av enheterna. Vidare ansåg vi att det var att föredra att intervjua personer till vilka vi inte hade någon tidigare relation för att få så pålitlig information som möjligt. Holme & Solvang (1997) menar att om forskare och respondent kommer för nära varandra kan detta medföra att intervjupersonen utformar svaren efter vad han/hon tror att forskaren vill höra. Ytterligare kan det innebära svårigheter för forskaren att presentera materialet på ett opartiskt sätt, då det kan finnas en risk att vilja beskriva respondenternas svar på ett så fördelaktigt sätt som möjligt. Gällande kontakten togs den i inledningsskedet via e-post där vi kortfattat presenterade oss själva och vår studie. Efter cirka en vecka ringde vi sedan upp verksamhetschefen, vilket vi också skrivit i e-post meddelandet, för att förhöra oss huruvida intresse fanns för vår studie. Chefen var positiv till studien och framhöll att det var viktigt för dem också att få kännedom om trivselfaktorer. Vi kom överens om att chefen skulle berätta om vår studie på ett samverkansmöte, som hölls senare samma dag. Till henne framförde vi våra önskemål om att få största möjliga spridning bland personalen avseende exempelvis avdelning, ålder, kön och anställningstid. Anledningen till variationsbredden är att få så stort informationsinnehåll som möjligt (aa). Vi avgränsade dock potentiella intervjupersoner till att innefatta undersköterskor och sjukvårdsbiträden. Orsaken till denna avgränsning är att dessa kategorier är de största yrkesgrupperna inom äldreomsorgen och således har den största kunskapen gällande arbetsmiljön. De som var intresserade anmälde sedan sitt intresse till verksamhetschefen. Vi är medvetna om att detta urvalsförfarande inte är det ultimata då chefen följaktligen har kännedom om vilka samtliga respondenter är. Vi ansåg dock inte att vi kunde göra på något annat sätt eftersom verksamhetschefen måste ge sitt godkännande till studien och att det således hade varit en näst intill omöjlighet att bedriva intervjuer på äldreboendet utan att hon fick kännedom om vilka personerna var som deltog. Vi kunde inte heller begära att respondenterna skulle ställa upp på sin lediga tid när vi inte kunde ersätta dem för detta utan ansåg att det var att föredra att utföra intervjuerna på arbetsplatsen på arbetstid. En risk som föreligger med denna typ av respondenturval är att verksamhetschefen väljer de personer som hon vet är positiva och trivs på arbetsplatsen. Vetskapen om att verksamhetschefen har kännedom om vilka som intervjuas kan också påverka resultatet då de kanske inte vågar utrycka alltför negativa åsikter. Det finns dock alltid en risk vid genomförande av en intervjustudie att endast positiva personer deltar då man som forskare måste ta hänsyn till den etiska aspekten gällande frivillighet. 2.3 Intervjuguide När intervjupersonerna var bokade sammanställde vi de frågor vi ansåg relevanta för att belysa studiens syfte. En intervjuguide konstruerades och baserades på övergripande teman (se bilaga1), vilka sedan följdes av mer detaljerade frågor. Vi valde att inleda varje tema med öppna frågor för att sedan bli allt mer konkreta efter hand. Anledningen till detta var att vi ville ge respondenten fritt spelrum att berätta om sina upplevelser utan för mycket påverkan från oss. Fördelen med intervjuer är att det ges möjlighet till uppföljning av det som respondenten säger och att forskaren kan be honom/henne förklara oklarheter, samt uppmuntra underliggande attityder och uppfattningar. Intervjuguiden fungerade som en hjälp vid intervjutillfället och vid utformandet av intervjuguiden använde vi oss av råden som är

9 uppräknade i Samhällsvetenskapliga metoder (Bryman, 2002). Där kan bland annat läsas att ledande frågor bör undvikas. Dessutom bör man som intervjuare använda ett språk som passar respondenten och inte glömma att fråga efter bakgrundsinformation (se bilaga). Det är viktigt att i möjligaste mån ha ordning i de teman som kommer att beröras vid en intervju. Under intervjuerna försökte vi att ställa frågor med anknytning till temat vilket vi för tillfället berörde. Vi ansåg att det var viktigt att samtliga teman diskuterades, men följde inte intervjumanualen exakt varken vad gäller ordningsföljd eller innehåll. Metodvalet möjliggjorde således en viss flexibilitet under intervjuernas gång, vilket kan vara betydelsefullt då det kan komma fram åsikter som fördjupar de aktuella temana (Holme & Solvang, 1997). 2.4 Intervjuerna på äldreboendet Vid skrivandet av en C-uppsats är forskaren tämligen begränsad både gällande tid och utrymme varför vi valde att begränsa oss till sju intervjuer. Tiden för intervjuerna varierade mellan 45 och 50 minuter. Vi hade beräknat att de skulle pågå cirka en timme med reservation för ändringar då varje enskild intervju enligt Davies & Esseveld (1989) bör få den tid den behöver. Samtliga intervjuer, utom en utfördes på respondenternas arbetstid. Då en av intervjupersonerna hade nattjänstgöring hade vi följaktligen inte möjlighet att utföra denna intervju under personens arbetspass utan denna utfördes istället i anslutning till ett arbetsplatsmöte. Under alla sju intervjuerna kunde vi samtala lugnt och ostört i ett avskilt rum på arbetsplatsen. När det var behövligt ombesörjde verksamhetschefen att extra personal sattes in, vilket medförde att ingen av respondenterna upplevde stress under intervjusituationen. Intervjuerna utfördes under fyra dagar med som mest två intervjuer per dag. Då det krävs stor koncentration för intervjuaren under en intervjusituation kom vi fram till att det inte var lämpligt att utföra fler än två per dag. Alla intervjuerna bandades och transkriberades i sin helhet innan vi påbörjade bearbetning och analys. Detta gjordes för att underlätta den kommande analysen, men även för att ge en möjlighet att lyssna på respondenternas svar flera gånger (Bryman, 2002). 2.5 Bearbetning och analys När samtliga intervjuer transkriberats hade vi 51 sidor intervjumaterial som sedan grupperades i olika kategorier som respondenterna lyft fram. Dessa kategorier fick vi fram genom att bryta ner materialet i mindre delar och utifrån dessa delar fann vi följande 10 kategorier: arbetsledning, arbetskamrater, de äldre, uppskattning, organisation och samvaro, påverkan och beslutsmöjligheter, kompetensutveckling hos personalen, stress, arbetsbelastning samt sjukskrivningar. Därefter läste vi igenom vad de respektive intervjupersonerna sagt med utgångspunkt i kategorierna och sammanställde resultaten. En viktig del i bearbetningen är att utsätta sig för sitt material i så hög grad som möjligt (Rosengren & Arvidsson, 2002). Med detta menar författarna att man skall läsa igenom sitt material upprepade gånger för att få ut mesta möjliga av materialet. Detta gjorde vi genom att lägga ner mycket tid på bearbetningen vilket var det mest tidskrävande arbetet under uppsatsen. Det som intervjupersonerna sagt, det vill säga intervjucitaten, skrevs sedan om till enkelt skriftspråk då det är en tämligen stor skillnad mellan det skrivna och det talade språket. Det senare kan ibland vara svårt att förstå och få något sammanhang i när det transkriberas rakt av. Innehållet har vi självklart inte ändrat utan endast formen. Efter varje kategori diskuterar vi sen likheter och skillnader vi funnit och jämför resultaten vi fått fram gentemot tidigare forskning. Vi använder oss även av krav och kontroll modellen när

10 vi analyserar materialet. I kvalitativa studier är insamlingen och bearbetningen av data och analysen ofta svåra att separera (Rosengren & Arvidsson, 2002). Därför transkriberade vi intervjuerna direkt efter att de hade genomförts för att underliggande tolkningar som gjorts i samband med intervjun inte skulle glömmas bort. 2.6 Trovärdighet och tillförlitlighet I kvalitativ forskning brukar begreppen trovärdighet och tillförlitlighet användas istället för validitet och reliabilitet som är vanliga begrepp inom den kvantitativa forskningen. Trovärdighet i vår studie får vi genom att vi som forskare arbetar professionellt och hela tiden ifrågasätter vårt val av metod och urval. För att skapa trovärdighet vad det gäller vårt datainsamlande låter vi intervjuguiden vara med som bilaga till arbetet. Kvale (1997) menar att validering handlar om kontroll och trovärdighet. Han skiljer mellan kommunikativ och pragmatiskt validering. Kommunikativ validering innebär att forskarens tolkningar kommuniceras och förhandlas med personerna som är involverade i studien. Att låta våra intervjupersoner få ta del av materialet vi samlat in, för att kunna ge sina synpunkter på om det var något de vill ändra eller lägga till skulle vara ett utmärkt sätt på kommunikativ validering. Detta har vi tyvärr på grund av praktiska skäl (tidsbrist) inte kunnat göra, däremot avslutades varje intervju med frågan om det var något respondenten ville tillägga eller om han/hon tyckte att vi hade glömt något (aa). Enligt Kvale är trovärdighet också att forskaren har empiriska belägg för de tolkningarna som görs av det insamlande materialet. Vi kommer att jämföra vårt material med tidigare forskning som gjorts inom området för att på så viss skapa trovärdighet. Pragmatisk validitet innebär enligt Kvale att man övertyga läsaren om att studien är trovärdig och att resultaten är användbara (Svensson & Starrin, 1996). För att skapa så stor tydlighet som möjligt gällande intervjufrågorna utfördes en pilotstudie före påbörjandet av undersökningen. Personen som intervjuades för pilotstudien arbetar själv som undersköterska på ett äldreboende och gav värdefull kritik som ledde till en del omändringar beträffande utformningen av intervjuguiden. Det är även viktigt att man under intervjuns gång är uppmärksam på att man uppfattar svaren rätt. Detta gjorde vi genom att ge tillbakatolkning på hur vi uppfattade svaren och vi bad om förtydligande i de fall vi ansåg att det behövdes. Tillförlitligheten kan påverkas om man har en tidigare relation till respondenten. Därav valde vi att intervjua respondenter till vilka vi inte hade någon tidigare relation till. Trovärdighet och tillförlitlighet har vi försökt uppnå genom att göra rimliga tolkningar utifrån de intervjucitat som presenteras. Vi har även försökt visa bredden i intervjucitaten genom att aktivt välja olika ståndpunkter. Ett aktivt val har gjorts av vilka citat vi tycker bäst belyser de upplevelser vi valt att fokusera på i studien. Bredd i studien får vi genom ett aktivt val av undersköterskor och vårdbiträden. I kvalitativa studier är det viktigt med ett så brett urval som möjligt och därför har vi bland annat tagit hänsyn till kön, ålder, och yrkesverksamma år vid valet av respondenter (Rosengren & Arvidson, 2002). Av sju intervjupersoner är till exempel två män och vi har en spridning beträffande ålder mellan år.

11 2.7 Etik När studier av kvalitativ karaktär i form av intervjuer utförs är det av största vikt att etiska aspekter beaktas. Nedan beskriver vi hur vi resonerat och gått tillväga när det gäller de etiska frågor som växts i studien. Samtliga intervjupersoner samt verksamhetschefen skrev på Hälsa och samhälles obligatoriska samtyckesblankett och deltar självklart på frivillig basis. Riktlinjerna om skriftligt samtycke har utarbetats av etiska rådet på Malmö högskola och gäller alla undersökningar där människor ingår. Respondenterna informerades också, före intervjuns början, vilka vi är och examensarbetets syfte, vem som skulle ta del av den information de lämnar samt hur den skulle användas. Enligt Wallén (1996) är det av största vikt att de som deltar i studien har en känsla av att studien är meningsfull och viktigt. Vår förhoppning är att vi förmedlat detta genom vår presentation av studien. Respondenterna tillfrågades huruvida bandspelare fick användas under intervjusituationen, vilket samtliga gav sitt samtycke till. Vi berättade för dem att allt material kommer att behandlas konfidentiellt och att vi kommer att sträva efter största möjliga anonymisering för att minimera igenkänning. För att försöka anonymisera respondenterna i så stor utsträckning som möjligt använder vi fingerade namn och skriver inte ut detaljerad information gällande deras bakgrund. I de fall vi använt oss av information från intervjuerna, vilken vi bedömt som känslig har vi valt att inte ange det fingerade namnet. Det är givetvis lättare att hålla de intervjuade anonyma utåt sett, än inom gruppen. Vi ser en risk att personalen på boendet kan härleda en del svar till intervjupersonerna. Varje intervju inleddes med att vi berättade att respondenten när som helst kunde avbryta intervjun ifall han/hon kände för det. Under intervjuerna förekom det gånger då vi valde att byta ämne och gå vi vidare då vi märkte att vi kom i kontakt med något som var känsligt för respondenten. Vi ansåg att detta var det mest etiskt riktiga då vi har ett ansvar gentemot respondenten att inte pressa fram något som kan uppfattas som känsligt. För att anonymisera boendet utåt sett har vi valt att benämna det Solsidan, men heter egentligen något annat. Här bör även nämnas att vi som forskare är medvetna om den process som kan startas hos de intervjuade under undersökningen vilken kan vara både positiv och negativ. Holme & Solvang (1997) menar att forskaren måste vara medveten om det ansvar han eller hon tar på sig för de människor som blir indragna i studien. 3. Äldreboendet och dess personal Nedan görs en kort presentation av äldreboendet och de personer som intervjuats. 3.1 Solsidan Boendet vi gjort våra intervjuer på är större än flera likartade verksamheter och innefattar ungefär100 lägenheter. Lägenheterna är uppdelade i olika korridorer och en korridor utgör en avdelning. Varje avdelning har gemensamt kök för måltider för dem som önskar äta tillsammans. Vissa avdelningar är avsedda för en viss typ av boende exempelvis personer med demens. Medelåldern för de boende är runt 85 år. Lägenheterna är runt 25 kvadratmeter, innehållandes egen toalett med dusch samt pentry. För att få rätt till att bo på Solsidan krävs ett beviljande av kommunens biståndshandläggare. De olika insatserna är beroende av vad

12 bistångandläggaren beslutar i det enskilda fallet. De boende har hjälp med olika insatser. De flesta har ett relativt stort omvårdnadsbehov i form av hjälp med på- och avklädning, personlig hygien, dusch med mera. Personalen måste i sitt arbete rätta sig efter biståndhandläggarens beslut gällande vilka insatser den äldre beviljats. Varje boende har en kontaktperson i personalen. Kontaktpersonen sköter kontakten med den äldres anhöriga och är den som utför insatser som promenader eller inköp med den äldre. Varje boende betalar en hyresavgift. Utöver detta tillkommer avgifter för de hemtjänstinsatser som utförs hos dem. Boendet är organiserat enligt följande: Resultatenhets chef. Administrati on Sektionschef Sektionschef Enheter Enheter Som syns ovan har boendet en resultatenhetschef som under sig har två sektionschefer. Det finns även tre anställda i administrationen. Varje sektionschef har ansvar för hälften av enheterna vardera. 3.2 Presentation av deltagarna i studien Intervjupersonerna presenteras kortfattat nedan efter att de anonymiserats. Vi kommer att referera till vissa avdelningar som blandade, med detta menas att de äldre både kan ha fysiska och psykiska funktionshinder men att det inte finns någon som har en diagnostiserad demens. Nedanstående personer deltog i studien:

13 Sara, en kvinna i äldre medelåldern. Hon arbetar heltid på en avdelning för personer med demens. Sara har under hela sitt yrkesverksamma liv arbetat inom vården och har undersköterskeutbildning. Lena, en kvinna i medelåldern. Lena arbetar i resursteamet och arbetar på olika avdelningar. Lena arbetar 75 % och utbildade sig till undersköterska på senare år. Innan Lena utbildade sig till undersköterska hade hon testat att arbeta inom en rad andra yrken. Katarina är i 40 års åldern. Katarina har läst omvårdnadsprogrammet och arbetar på en blandad avdelning. Katarina arbetar 75 % och har hela sitt yrkesverksamma liv arbetat inom vården. Karin, en undersköterska i 30 års åldern. Karin arbetar 75 % och har arbetat inom vården sedan början av 90-talet. Tidigare har Karin provat några andra arbeten. Karin tjänstgör på en avdelning för personer med demens. Stefan, en kille i 20 års åldern som gått omvårdnadsprogrammet och nyligen börjat arbeta på Solsidan. Stefan arbetar 75 % på en blandad avdelning. Irene är i 45 års åldern och är utbildad undersköterska. Irene har tidigare arbetat på dagen men arbetar natt sedan ett par år tillbaka. Hon har under hela sitt yrkesverksamma liv arbetet inom vården. Hennes tjänstgöringsgrad är deltid. Då Irene arbetar natt är hon inte stationerad på en avdelning utan alternerar mellan olika. Per är en medelålders man som är utbildad mentalskötare och arbetar både administrativt och i resursteamet. Pers tjänstgöringsgrad är heltid med lika fördelning mellan de ovannämnda placeringarna. Genom åren har Per haft olika funktioner, men har alltid arbetat inom vård och omsorg. 4. Teori För att analysera materialet har vi valt att använda den teoretiska modellen om krav och kontroll (Karasek & Theorell, 1990). Anledningen till detta teorival är att vi ansåg att modellen innehöll teoretiska begrepp som var fruktbara för att belysa personalens upplevelser av sin arbetsmiljö. Som vi tidigare nämnt är undersökningens bearbetning av induktiv karaktär, vilket medfört att teorin valdes utifrån de resultat som framkom under intervjuerna. 4.1 Krav och kontroll Arbetsmiljöforskare har visat att arbetsmiljön ger olika förutsättningar för människors utveckling. Karasek och Theorell (1990) är upphovsmän till den så kallade krav/kontrollmodellen. Huvudvariablerna i modellen utgörs av arbetskrav (den ansträngning/insats som krävs för att ett arbete ska bli utfört) och egenkontroll (den handlingsfrihet som ges i arbetet).

14 ( Modellen syftar till att visa hur arbetstagarens psykiska status formas utifrån olika kombinationer av arbetskrav och handlingsfrihet. Störst risk för psykisk påfrestning återfinnes i arbeten där det ställs höga krav och där handlingsfrihet/egenkontroll är låg. För att en arbetstagare ska kunna bemästra det stresstillstånd som följer av högt ställda krav måste han/hon få tillräcklig stor handlingsfrihet/beslutsutrymme. Den optimala arbetssituationen är således arbeten som ställer höga krav, men som samtidigt ger arbetstagaren ett stort beslutsutrymme. Ett sådant arbetsklimat upplevs inte som stressfullt, utan snarare som stimulerande (Eriksson, 1991). Arbeten med låga krav och litet beslutsutrymme skapar en passiv arbetssituation och kan leda till att individen förlorar sin förmåga att själv fatta beslut och lösa problem. I Arbetets villkor diskuterar Nils Eriksson (1991) olika former av stimuli. Med fysikaliska stimuli menas sådant som finns i den direkta arbetsmiljön så som ljud och ljus. Utsätts någon för stora mängder av till exempel ljus kan detta leda till överstimulering. Fysikalisk överstimulering är inte vanligt inom äldreomsorgen, utan förekommer främst inom industrin (aa). Interaktionen med andra människor benämns av Nils Eriksson som social stimulering. Det finns till exempel bullriga arbetsplatser, där man inte kan kommunicera med sina arbetskamrater, vilket ger social understimulering. Inom äldreomsorgen anser vi det osannlikt att arbetstagarna inte får tillräckligt social stimulering på grund av yttre störningar, däremot kanske ett arbetsupplägg bestående av mycket ensamarbete under nattetid leder till att den sociala interaktionen med andra hamnar på ett minimum. Att vara verksam inom äldreomsorgen kanske istället kan leda till social överstimulering, då man ständigt är i kontakt med andra människor. Det är fullt möjligt att påverka någons tankeverksamhet genom stimulering. Det finns två dimensioner av kognitiv stimulering, nämligen kvantitativ och kvalitativ stimulering. Med kvantitativ stimulering avses mängden uppgifter i förhållande till den disponibla tiden medan kvalitativ stimulering behandlar uppgifternas svårighetsgrad. Bland arbetare finner vi en större mängd individer som utsätts för stressande och enformiga arbeten det vill säga en hög grad av kvantitativ stimulering, medan det på tjänstemannasidan är vanligare med psykiskt krävande arbetsuppgifter (Eriksson, 1991). Det gäller att den egna förmågan når upp till de krav som ställs på en på arbetsplatsen. Råder obalans mellan arbetstagarens upplevda krav och den egna förmågan uppstår stress. Råder det däremot balans mellan kraven och ens förmåga så är sannolikheten stor att arbetstagaren känner arbetstillfredsställelse. Människor hanterar krav olika, man brukar tala om coping. Coping är en process och definieras av konstant föränderliga, kognitiva och beteendemässiga

15 ansträngningar att hantera specifika externa och/eller interna krav som bedöms överstiga de personliga resurserna (Astvik, 2003). Vissa forskare till exempel Lazarus (1984) pratar om två övergripande copingfunktioner, nämligen problemfokuserad och emotionsfokuserad coping. Problemfokuserad coping syftar till att förändra någons handlingar för att denne skall kunna klara av/förändra de problem han/hon ställs inför ute i samhället (Lazarus, 1984). Emotionsfokuserad coping syftar till att reglera känslorna genom att ändra meningen i den sociala transaktionen. Exempel på emotionscoping kan vara att man för att minska emotionellt obehag undviker, avskärmar eller distanserar sig (Astvik, 2003). Genom emotionsfokuserad coping kan arbetstagaren erhålla den hjälp som behövs för att ändra förhållningssätt till en situation som upplevs som problematisk. Vi anser att coping begreppet är intressant för att förstå hur de krav som kan finnas i arbetsmiljön kan hanteras av personalen Egenkontroll/handlingsfrihet En arbetstagare som har stort inflytande och hög grad av handlingsfrihet i sitt arbete har stor chans att nå psykisk hälsa och välbefinnande. Eriksson (1991) diskuterar att de grundläggande behoven har lättare att tillgodoses ju större egenkontrollen är. Han diskuterar att egenkontrollen kan innebära möjligheter att påverka omvärldsbetingelser och på så sätt eliminera stressorer. Att anpassa sitt arbete efter stressexponeringen är ett annat sätt, att genom egenkontroll hantera stressfyllda situationer. Det kan till exempel handla om att man utför hemtjänstinsatsen dusch på eftermiddagen då man har mindre arbetsuppgifter att göra. Det sista han diskuterar angående egenkontroll är kognitiv kontroll. Med detta menar han möjligheten att påverka eller ändra sin situation. Ett exempel på detta kan vara att man känner sig attraktiv på arbetsmarknaden och vet om att man kan byta arbete. Vetenskapen om denna möjlighet påverka välbefinnandet (aa). Det finns även risker med att ha alltför stor egenkontroll. Alltför mycket egenkontroll och handlingsfrihet kan orsaka beslutsstress. Det finns studier som visat att kombinationen av hög egen kontroll och höga krav kan leda till en förhöjd risk för hjärt- och kärlsjukdomar (Eriksson, 1991). Det är oftast chefer som råkar ut för denna problematik och därför är det inte relevant för vår studie (aa) Socialt stöd Det finns enligt Eriksson (1991) olika sorters socialt stöd, i praktiken överlappar de dock varandra. Emotionellt stöd handlar om känslor, tilltro, omtanke med mera och är den viktigaste stödformen. Emotionellt stöd har stor betydelse för att arbetstagarna ska trivas med varandra och känna grupptillhörighet. Värderande stöd är en annan form av socialt stöd och med den menas att individer kan jämföra sig med andra, och på så vis bli bekräftad att man inte är sämre än någon annan. Informativt stöd innebär att man får råd och förslag ifrån sina arbetskamrater. Denna information kan man i sin tur använda för att klara av svåra situationer i arbetet. När man får hjälp till exempel med en svår vårdtagare eller när man känner sig trött och behöver avlastning så kallas detta för instrumentellt stöd och är alltså handgripligt stöd.

16 I och med att vi tillbringar en stor del av vår vakna tid på arbetet så är våra relationer med våra arbetskamrater väldigt betydelsefulla. Har man en stark samhörighet på arbetet och känner socialt stöd ifrån sina arbetskamrater hanterar man lättare krav från omgivningen. Jeff Johnson gjorde en studie angående arbetsförhållandenas betydelse för hjärt- och kärlsjukdomar och kom fram till att socialt stöd fungerar som en buffert, precis som egenkontroll, när individen utsätts för höga krav (Eriksson, 1991). 5. Tidigare forskning I detta avsnitt presenterar vi forskning rörande trivsel i arbetet. Vi har inte hittat någon aktuell forskning som är specifik för äldreomsorgen och trivsel. Däremot finns det ett stort urval av tidigare forskning angående arbetsmiljö och trivsel på arbetsplatser som inte direkt har någon anknytning till äldreomsorgen. Vi presenterar i detta avsnitt exempel på några studier som är relevanta för vår undersökning. I analysen förekommer även forskning som vi inte redogör för här. Utöver detta klargör vi vad begreppet omsorg innebär samt presenterar forskning om social omsorg för att skapa tydlighet för läsaren gällande intervjupersonernas arbete. Arbetsmiljön är på många sätt speciell för personal inom omsorgsverksamheter och kanske kan det vara svårt att förstå intervjupersonernas beskrivningar om man som läsare inte har kännedom om denna. Nedan ges först en statistisk beskrivning av arbetsmiljön under 1990-talet talets arbetsmiljö i siffror Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas av att kvinnor och män förvärvsarbetar i lika hög utsträckning, anledningen är den utbyggda offentliga sektorn i Sverige där en stor andel kvinnor arbetar. Ser man generellt på den fysiska och psykosociala arbetsmiljön under talet så blev den fysiska arbetsmiljön bättre medan den psykosociala arbetsmiljön blev sämre. Denna utveckling var extra tydlig för kvinnor där den psykosociala arbetsmiljön kraftigt försämrades (Bäckman & Edling, 2000). Då det är kommunerna som har ansvaret för äldreomsorgen har vi valt att fokusera på siffror från de statiska undersökningar vilka behandlar kvinnor som arbetar inom den kommunala sektorn. Mätningarna har gjorts mellan 1991 och Andelen som utsattes för tunga lyft i arbetet under 1990-talet var generellt sett oförändrat men andelen kommunalt anställda kvinnors exponering för tynga lyft ökade från 12,6 procent till 13,7 procent under 1990-talet. Andelen kommunalt anställda kvinnor som besväras av värk i form av ont i rygg, axlar, handleder eller höfter ökade under 1990-talet från 18,4 procent till 19,9 procent. Den psykosociala arbetsmiljön var den som påverkades mest negativt under 1990-talet, andelen kommunalt arbetande kvinnor med dålig psykosocial arbetsmiljö ökade från 17,1 procent till 22,8 procent. Oro och trötthet var två andra faktorer som ökade för de kommunalt arbetande kvinnorna under 1990-talet. De kommunalt anställda kvinnorna hade fått sämre arbetsförhållanden på samtliga studier som gjordes mellan förutom vid ergonomisk belastning där siffran var konstant (Bäckman & Edling, 2000). Under 1990-talet genomgick den offentliga sektorn stora strukturella förändringar, främst genom besparingar och nedskärningar. Det finns tydliga tecken på att offentligt anställdas försämrade psykosociala arbetsmiljö har inverkat negativt på deras hälsa (Hallsten, 1995).

17 5.2 Studier om arbetsmiljön inom äldreomsorgen Studier har visat att en förutsättning för att vårdbiträden skall må bra på arbetet är att de kan känna att de har möjlighet att utföra ett bra arbete (Eliasson, 1992). Det kan de göra exempelvis genom att få tillräcklig med tid och genom att ha hög personalkontinuitet (aa). I och med att det är den äldres behov som skall styra arbetet så är det en del av arbetets belöning att den äldre visar hängivenhet och tacksamhet (Runesson, 2000). En del vårdbiträden har förväntningar på ett känslomässigt utbyte i relationen med den äldre och ibland kan dessa förväntningar vara större än vad den äldre själv har (aa). Detta kan vara problematiskt då den äldre själv inte ska behöva ha någon relation till personal ifall han/hon inte själv vill. Det förekommer även att den äldre på grund av till exempel demenssjukdom inte kan ge något känslomässigt gensvar på hjälpen han/hon får. Att arbeta inom hemtjänsten är ett fysiskt påfrestande arbete, med bland annat tunga lyft. Arbetsställningar förbättras ofta med olika sorters hjälpmedel. Forskning har visat att personalbemanningen spelar en stor roll för arbetsmiljön för vårdbiträdena. En stor inverkan på arbetsmiljön har även det vårdbehov den äldre har. Vårdbehovet är givetvis skiftande från person till person och varierar med tiden. Forskning har visat att det räcker med en kombination av sjukfrånvaro och ett tillfälligt tungt vårdbehov för att arbetstyngden ska öka betydligt för personalen (Hedin, 1996). En studie av fysisk arbetsbelastning inom äldreomsorgen har visat att stående och gående bör kombineras med sittande. Detta kan göras genom att man ger vårdbiträdena mer administrativa arbetsuppgifter. Varierande arbetsuppgifter är alltså att föredra ur arbetsmiljö synpunkt (Torgén, 1994). Studier har även visat att vårdbiträden inom hemtjänsten löper en förhöjd risk att bli förtidspensionerade (Högg & Stattin, 1989). Personal som erbjuds fysisk träning i förebyggande syfte har mindre frånvaro än övrig personal och de har även mindre besvär med ländrygg (Henningsson, 1992). När man har gått ut i undersökningar och frågat personalen själva vad som behövs för att de ska få en bättre arbetsmiljö så har svaren varit nya arbetsuppgifter såsom promenader, fysiskträning, högläsning med mera (Evertsson & Johansson, 1995). Detta är sådana arbetsuppgifter som kommunerna har skurit ner på i besparingstider och detta kan kanske vara en av orsakerna till siffrorna som presenterades i början av kapitlet. Äldreomsorgen är följaktligen en omsorgsverksamhet som ställer stora krav på personalen då det både är en verksamhet där praktiska sysslor, vilka stundom kan vara fysiskt tunga utförs, men även en verksamhet som involverar mycket känslor. Nedan diskuteras vidare omsorgens innebörd och komplexitet. 5.3 Omsorg och social omsorg Kari Waerness är omsorgsforskare och definierar omsorgsarbete som omsorgen om de personer som enligt allmänt accepterade normer inte kan klara sig på egen hand (Szebehely, 1996, s.27). Som teoretiskt begrepp kan social omsorg definieras som ett mellanmänskligt fenomen och välfärdsverksamhet som väsentligen sker i relationer mellan omsorgsarbetare och omsorgstagare. För att ge och få omsorg krävs andra människor. Omsorg är en förutsättning för vår existens och kan ses som ett fundamentalt mönster i den mänskliga tillvaron (Blomdahl Frej, 1998). Utan andra människor klarar vi oss inte utan vi måste stå i relation till andra och det är i den mellanmänskliga relationen vi upplever och ger omsorg. Som teoretiskt begrepp har social omsorg vuxit fram ur ett reellt perspektiv, det vill säga från

18 olika praktiker, omsorgsverksamheter. Man konkretiserade då inte vad man gjorde utan det rörde sig om så kallad tyst kunskap och förtrogenhetskunskap som grundade sig på erfarenhet och praxis. Så småningom började teoretiker och forskare intressera sig för området och det konstruerades en teori om social omsorg. Begreppet social omsorg innebär att man hjälper människor med olika funktionsnedsättningar och/eller särskilda behov att klara sin vardag (Blomdahl Frej, 1998). Med social menas att det är samhälleliga yrkesverksamheter som avses. Omsorg innebär att sysslorna är praktiska till sin karaktär och att de utförs med omtanke och noggrannhet av en person som är känslomässigt engagerad (Szebehely, 1996). Begreppet omsorg säger således något om vad som görs, hur relationen är mellan de inblandade och om kvaliteten i det arbete som utförs. Ordet omsorg betyder sörja för, ge omtanke och sörja med. I omsorgsbegreppet finns både en praktisk och en känslomässig sida vilket vanligen uttrycks som caring for och caring about av engelska omsorgsforskare (aa). Caring for är, som vi förstått det, det faktiska arbete som utförs av omsorgsgivaren exempelvis trösta eller ge råd, medan caring about handlar om ett mer generellt och abstrakt förhållande. Som yrkesutövande innebär social omsorg att man ser efter och stödjer dem som behöver hjälp (funktionshindrade, äldre eller barn). Den som ger omsorg skall försöka att bevara, förändra och utveckla livsstrategier för och i olika situationer i livet. Social omsorg kan innebära att man tar hand om andras känslor (emotionellt arbete) och praktiska omsorgssysslor (fysiskt arbete). Man skall också försöka stärka förmågan till självhjälp så långt detta är möjligt. För att ge en god social omsorg krävs personlig kännedom och empatisk förmåga (Waeness, 1996). Ingvad (2003) diskuterar i sin studie att det, mellan den äldre och omsorgsgivaren (undersköterskan), finns en oavbruten process där båda parter påverkar varandras känslor och tankar. Författaren kallar denna process för känslomässigt samspel och menar att denna är central för all social interaktion mellan undersköterskan och den äldre. Att möta missnöjda och svåra boende upplevs inte sällan som problematiskt för undersköterskorna. Mötena innebär också ofta en stark påfrestning känslomässigt för undersköterskorna. Komplexiteten som föreligger i relationen mellan de äldre och undersköterskorna diskuteras i resultat och analysdelen. 6. Äldreomsorgens organisation Personerna som ingår i studien är, som nämnts, verksamma inom kommunens äldreomsorg. För att skapa en bild av vad det är för typ av verksamhet intervjupersonerna tjänstgör inom ges här en kort beskrivning av hur äldreomsorgen kan vara organiserad. Sedan socialtjänstlagens (SOL) tillkomst 1980 har kommunerna haft ansvar för att de äldre i samhället får god service och lämpliga bostäder. Genom den så kallade ädelreformen (1992) har kommunerna även tagit över mycket av ansvaret för hälso- och sjukvården av äldre människor som landstinget tidigare ansvarade för (Sverne, 2000). Ädelreformen kom vidare att innebära att kommunernas ansvar för hemtjänst och äldreboende vidgades till att även innefatta gruppbostäder, dagverksamheter samt landstingsdrivna sjukhem. Syftet med reformen var att medicinskt färdigbehandlade patienter inte skulle tvingas vistas i sluten sjukvård utan istället få den service och omvårdnad som bäst passade deras behov. För att uppnå målet; att de som väntade på kommunal service skulle få detta snarast, infördes obligatoriskt betalningsansvar på kommunerna. Innebörden blev att de kommuner som inte inom en viss tid arrangerade service och boende för de medicinskt färdigbehandlade fick betala den fortsatta sjukhusvistelsen (Lindqvist, 1998). Huvudmännens (kommuner och

19 landsting) möjlighet begränsades härmed också gällande möjligheten att skjuta över ansvaret på varandra. Äldreomsorgen kan ses utifrån olika nivåer. Detta synsätt påminner lite om hierarkisk pyramid. Nivå 1 består av de äldre själva. I nivå 2 finner vi vårdpersonalen, vårdbiträden och undersköterskor och det är inom denna nivå vi har samlat in material till vår studie. Nivån 3 består av biståndshandläggare som sysslar med myndighetsutövning, i denna nivå finner vi även sjuksköterskor som sköter den kommunala sjukvården. Över dessa finner vi i nivå 4, bestående av socialchefer och avdelningschefer. Högst upp, det vill säga på nivå 5 sitter socialnämndens politiker (Nordström, 2000) Alla kommuner är skyldiga att ha en medicinskt ansvarig sjuksköterska (MAS) som är ytterst ansvarig för de äldres hälsa. Många gånger tvingas sjuksköterskorna delegera vissa medicinska uppgifter till undersköterskor (Runesson, 2000). Genom att sluta avtal med landstinget kan kommunen överta ansvaret för hemsjukvården inom den egna kommunen och därigenom organisera hemtjänsten såväl som hemsjukvården efter rådande kommunala behov och förutsättningar. Det är således landstingen som avgör ifall de vill släppa ifrån sig ansvaret för hemsjukvården eller sköta detta i egen regi. 7. Resultat och analys I detta avsnitt presenteras de resultat som framkommit under intervjuerna samt att resultaten analyseras. Resultaten presenteras utifrån de faktorer som intervjupersonerna upplever inverkar på trivsel och arbetsmiljö. Faktorerna har grupperats i olika teman. Under varje tema framställer vi de svar vi erhållit från respondenterna. Varje presentation följs av en analys där vi diskuterar det vi kommit fram till. Samtliga intervjupersoner berättade att de idag trivs bra på sin arbetsplats. De delar med sig av sina åsikter om vad det kan vara som inverkar på trivsel och arbetsmiljö. Nedan presenteras intervjupersonernas beskrivningar med början med arbetsledningens betydelse. 7.1 Arbetsledningen Intervjupersonerna understryker att arbetsledningen har stor betydelse för att skapa en bra arbetsmiljö och trivsel. Flertalet av dem som deltog i studien beskriver en bra arbetsledare som en person som tar sig tid att lyssna på sin personal. Det är viktigt att arbetsledaren uppmärksammar sin personal och visar intresse för deras arbete. Personalen vill känna sig betydelsefull och för att trivas på en arbetsplats är det viktigt att man känner sig sedd av chefen. Något annat som framkommer vid intervjuerna är att det är viktigt att chefen är lyhörd samt förstående och inte säger nej direkt på förslag från de anställda. Att tänka över förslag som kommer från personalen och inte ge svar direkt verkar vara ett tecken på att chefen hyser respekt för personalen samt för deras åsikter. Alla de intervjuade tyckte att ledarskapet på arbetsplatsen idag fungerade bra. Samtliga som deltog i studien sa uttryckligen att

20 arbetsledaren spelar en viktig roll för trivseln på arbetsplatsen. Stefan uttrycker sig på följande vis gällande arbetsledningen: De visar god samarbetsförmåga, de vill att man syns, de glömmer inte bort en. Man känner sig delaktig. (Stefan) Stefan framhåller att det är viktigt att chefen uppmärksammar personalen och skapar en atomsfär som gör att man känner sig delaktig i arbetet. En av de intervjuade beskriver en situation som hände långt tillbaka där arbetsledaren inte uppmärksammade att personalen hade för hög arbetsbelastning, vilket ledde till en rad sjukskrivningar och otrivsel på arbetsplatsen. Nedan berättar en av intervjupersonerna om en omorganisation som ägde rum på Solsidan för några år sedan. Eftersom situationen är ett belysande exempel på arbetsledningens betydelse kan det vara av vikt att ta med den trots att den inte är helt aktuell. I sin beskrivning berättar respondenten att arbetsledningen bestämde att personalen skulle arbeta mer flexibelt och hjälpa varandra mellan de olika avdelningarna. Personalen upplevde detta som svårt och blev nervösa över beslutet: Nu är det så här att alla skall hjälpa alla och ni skall gå upp en våning och gå dit en våning. Folk blev helt nervösa. Det kan inte jag, det kvittar hur många år man jobbat i vården om någon säger så. Hade man varit mer skall vi inte försöka det här varit mer delaktig. Det är viktigt att man är med. Samma person som ovan fortsätter med att beskriva arbetsledningens betydelse för trivseln på följande sätt: Att lyssna på sin personal, inte säga nej direkt, utan tänka på saker och ting. För jag har mött chefer som säger nej direkt, jag är chef, du har inget att säga till om. Här känner jag att jag kan säga saker och ting och då säger hon: jag återkommer, jag skall ta reda på detta och inte nej direkt. Alltså tänka efter innan man säger nej, för det finns inget värre än en chef som bara säger: nej, nej, nej, alltså samarbete man skall lyssna på sin personal. Det är vi som är ute på golvet, man kan inte bara tänka på pengarna. Får man sjuk personal så kostar det också. Så jag tycker det fungerar bra här. Karin anser att en bra arbetsledare skall vara flexibel och uttryckte sig på följande sätt när hon definierade innebörden av flexibilitet: När man kan ge och ta, att de inte bara ger order utan kan kompromissa på halva vägen ibland. Det tycker jag är flexibelt och att det inte bara är de som styr utan att vi också kan. Det är vi som är med de boende hela tiden och det är inte cheferna på det sättet, så att mötas på halva vägen. (Karin) Gällande arbetsledningens betydelse för trivseln berättar Sara så här: Det är jätte viktigt att de kommer och visar sitt intresse, att de lyssnar på oss och att de vet vad vi gör och vad vi sysslar med. (Sara)

21 Analys Som framkommer ovan kan arbetsledaren ha en betydande inverkan på huruvida personalen trivs eller ej. Respondenterna framhåller att det är viktigt att arbetsledaren skapar en bra arbetsmiljö där personalen känner sig delaktig och får vara med och bestämma. För att trivas på arbetsplatsen är det av betydande värde att få vara med i besluten som fattas rörande exempelvis arbetets organisation inom verksamheten. Resultatet av detta kan förstås utifrån krav och kontrollmodellen, där inflytande och handlingsutrymme i arbetet har en betydande roll för välbefinnandet i arbetet (Eriksson, 1991). I de situationer personalen inte fick vara delaktiga i besluten som exempelvis när arbetsledningen bestämde att personalen skulle arbeta mer flexibelt mellan avdelningarna kände personalen sig missnöjd. Vidare understryker intervjupersonerna vikten av att bli sedd och uppmärksammad av sina chefer. Vikten av att bli sedd och uppmärksammad är också något som framkommer i tidigare studier. En känd undersökning är den så kallade Hawthornestudien (Håkansson, 1997) där kvinnliga fabriksarbetares arbetsprestation undersöktes. Tvärtemot vad forskarna förväntade sig ökade produktionen trots att fysikaliska stimulis i form av belysning försämrades. Detta förbryllade forskarna som hade sökt samband mellan belysning och produktivitet. Det visade sig dock att det som gjorde att produktiviteten ökade var att arbetstagarna uppmärksammades (aa). Vi ställer oss här frågan om betydelsen att bli sedd kan vara så viktig att den kan öka arbetsmotivationen och minska sjukfrånvaron. En av de intervjuade berättade hur det yttrade sig när arbetsledaren inte uppmärksammade personalens arbetsbelastning. Kanske hade sjukskrivningarna, som blev följden, kunnat förhindras om arbetsledaren uppmärksammat och sett att personalen var i behov av hjälp och stöd. Under intervjuerna beskriver personalen att det är viktigt att arbetsledaren lyssnar på vad de har att säga och tar deras förslag på allvar då det är de som spenderar mest tid med de boende. Respondenterna understryker till exempel vikten av att ha en arbetsledare som inte säger nej då personalen kommer med förslag utan att förslagen tas på allvar. Detta ligger nära de tankar som Ellström (2003) har. Ellström menar att det är viktigt att arbetsledaren främjar lärande och uppfattar personalen som en betydelsefull tillgång som tas till vara på och satsas på. Ett sätt att främja lärande är att skapa en miljö inom organisationen där medarbetarnas förslag ges gehör. Arbetsledaren skall vara tillåtande och understödja de anställdas experimentlusta. Ellström betonar vikten av att särskilt stödja de medarbetare som är mest förändringsbenägna (aa). 7.2 Arbetskamrater Intervjupersonerna framhåller vidare att en annan viktig faktor som inverkar på trivseln är arbetskamraterna. Samtliga respondenter anser att kollegerna har stor betydelse för trivseln och för en bra arbetsmiljö. De menar att förtroendet inom gruppen skall vara så stort att man öppet kan vädra sina åsikter. Arbetskamraterna skall visa varandra uppskattning och respektera varandras åsikter. Något annat som verkar vara av vikt för att trivas på sitt arbete är att man har roligt tillsammans med sina arbetskamrater: Arbetskamraterna är en stor del till att man vill gå till jobbet, att man har roligt tillsammans och att man kan ventilera utan att det blir några större problem. Man kan vända sig till varandra och få hjälp av varandra. (Irene)

22 Respondenterna som är stationära på avdelningarna beskriver vikten av att ha arbetskamrater som man känner väl i högre grad den rörliga personalen. Nedan tar Sara upp vikten av en sammansvetsad arbetsgrupp: Vi har en väldigt fin arbetsgrupp, med personal just på den avdelningen jag jobbar i alla fall, vi har jobbat ihop i många år. Vi känner varandra utan och innan, så det fungerar jättebra. Vi kan nästan läsa varandras tankar. Ingen tar inte illa upp om man säger någonting eller vill prova något nytt. Det är en väldigt bra arbetsgrupp, vi trivs jättebra ihop. (Sara) Ett flertal av respondenterna berättar att de anser att harmoni i arbetsgruppen är viktigt och att eventuell kritik skall våga framföras på ett rakt och öppet sätt. I de fall samarbetet inte fungerar bra med arbetskamraterna går detta ut över arbetsuppgifterna: Har man inte bra arbetskamrater blir det inte bra jobb utfört heller. Går man och är sur och tvär på varandra blir det inte roligt så det är jätte viktigt att man trivs inom gruppen. (Karin) Att få stöd från sina arbetskamrater när någon boende är svårt sjuk, eller ligger inför döden är också något som intervjupersonerna understryker. I arbetet kommer personalen ofta i kontakt med svåra situationer som ställer krav på både medkänsla och yrkeskunnighet. Under intervjuerna framkom också att det är bra att ha en blandning gällande personalens bakgrund för att skapa en så bra arbetsmiljö som möjligt. Respondenterna ansåg bland annat att det var för lite män inom äldreomsorgen och framhöll att det blev bättre stämning inom arbetsgruppen när det fanns både män och kvinnor. Analys I vår studie har vi genom intervjupersonernas beskrivningar funnit att det sociala stödet kan vara av betydelse för att trivas på arbetsplatsen. Flera tidigare studier understryker även betydelsen av det sociala stödet i arbetet (Wadell & Larsson, 1998, SCB, 2001:2, Eriksson, 1991). Enligt Rydén & Stenström (2000) har det sociala stödet bland annat gynnsamma fysiologiska effekter för hälsan. Författarna skriver att det sociala stödet har positiva effekter på exempelvis hjärt- och kärl systemet. Vidare framhåller författarna att socialt stöd kan fungera som en buffert vid stressituationer då det dämpar stressen. Socialt stöd är positivt för både självkänsla och välbefinnande då det skapar en trygghetskänsla och en känsla av att vara omtyckt och accepterad av andra människor (aa). Socialt stöd kan ge en ökad kontrollkänsla och förbättrade möjligheter att hantera stressfyllda situationer. Det är också av stor vikt att få ventilera problem och få ge utryck för sina tankar och känslor då detta skapar välbefinnande. I arbetet inom äldreomsorgen är personalen känslomässigt engagerad inte minst i de fall de möter svåra situationer som exempelvis döende äldre. Detta ställer således stora krav på personalen som behöver ha god personlig kännedom om den boende samtidigt som det ställer krav på den empatiska förmågan. Här kan en koppling göras till omsorgsbegreppet och caring for då personalen och de boende många gånger har skapat en nära kontakt sinsemellan (Szebehely, 1996). Det sociala stödets betydelse i form av förstående och hjälpsamma arbetskamrater i samband med exempelvis dödsfall är därför av stor vikt. Behovet av emotionellt stöd från arbetskollegerna är sannolikt viktigt för att lättare hantera ovanstående situationer. Enligt Eriksson (1991) är emotionellt stöd den stödform som är mest betydelsefull för att arbetstagarna skall trivas med varandra, vilket vi också funnit i intervjuerna.

23 Att det finns någon som kan ge stöd med tyngande arbetsuppgifter de dagar man är lite nere eller när man behöver hjälp med någon svår vårdtagare är också betydelsefullt enligt intervjupersonerna. Detta handgripliga stöd benämner Eriksson (1991) som instrumentellt stöd. Många av intervjupersonerna tar även upp att det är viktigt att kunna uttrycka sin mening utan att arbetskollegorna tar illa upp. Håkansson (1997) diskuterar att det i en grupp är viktigt att kritiskt få vädra sina åsikter. Han tar även upp vikten av att konfrontera spänningar i gruppen samt att eventuell kritik framförs på ett konstruktivt sätt. Många tycker det är obehagligt och jobbigt att ta upp något som stör oss eller som vi mår dåligt av. Det är inte ovanligt att man tror att det bli värre och därför undviker vi att säga något och tror därmed att vi klarat oss undan konflikten (aa). Det är därför viktigt med en bra och trygg arbetsgrupp som har ett tillåtande arbetsklimat som gör att man vågar framföra sina åsikter öppet. Under intervjuerna kom det fram att arbetsgrupperna har en stor inverkan på trivseln och att en förutsättning för ett gott samarbete är att man våga säga vad man tycker. Utifrån våra intervjuer framkommer också att de som är stationära på en avdelning framhåller arbetskamraterna som särskilt betydelsefulla för trivseln och arbetsmiljön. Detta kan förstås utifrån att personalen möter samma arbetskamrater kontinuerligt och att de därför har ett stort behov av en välfungerande personalgrupp. En annan förklaring kan vara att den stationära personalen har en större exponering av varandra och på så vis lär känna varandra på ett djupare plan. De medarbetare som däremot alternerar mellan olika avdelningar torde inte på samma sätt hinna lära känna sina arbetskamrater då de ofta arbetar med olika. Arbetskamraterna kanske således inte har samma betydelse, även om de fortfarande är viktiga. Det kan vara så att den rörliga personalen i stor utsträckning ser arbetskamraterna som ett instrumentellt stöd, vilka de kan vända sig till och få handgriplig hjälp av, till exempel avseende någon boende. Den stationära personalen kanske däremot har ett annat socialt utbyte av sina arbetskamrater då de träffas varje dag och således hinner få en annan relation. 7.3 De äldre Under intervjuerna framkom att de äldre inverkar på såväl arbetsmiljö som trivsel. Det visade sig att personalen uppskattar att få feedback från de äldre. Feedback i form av ett leende från en boende med demens kan ses som ett tecken på att personalen blir igenkänd och bekräftad, vilket ses som positivt. Nedan berättar Lena hur hon upplever de äldres betydelse för trivseln: Åh kommer du, de känner igen en och så, det är jätte roligt. Man får mycket tillbaka, man kan få på andra hållet också men det lär mig sig efter några år att det inte är personligt utan det är för de är sjuka. Tycker man det blir för jobbigt får man be någon annan går in. Nu pallar jag inte mer kan du gå in denna gång. (Lena) Personalen såg också att de kunde ta lärdom av de äldres erfarenheter och kunskaper och att interaktionen mellan människor kan bidra till ökad självkännedom. De äldres vårdbehov har också inverkan på relationen mellan dem och personalen. Det uppskattas när de äldre själva tar initiativ och kommer med förslag på aktiviteter. Det kan dock finnas tillfällen då det kan uppstå stress av de boendes krav: Ibland kan man tycka att de har lite dåligt tålamod mig först, mig först. De tänker inte på att det finns andra där också. De vill att alla andra skall åsidosättas och att just de skall

24 komma först, skynda dig nu, jag har minsann väntat fem minuter på kaffe. Då blir man lite stressad. Under intervjuerna framkom att kraven från de boende ibland varit så stora att det bidragit till otrivsel och sjukskrivning. En av respondenterna berättade att hon var på väg att gå in i väggen på grund av att hon inte trivdes med de boende. Hon berättade att hon trivdes bra med sina arbetskamrater men att de boendes krav blev en allt för stor påfrestning för att uppväga kollegornas betydelse. Analys Respondenterna framhöll det positiva med att arbeta med äldre människor då de fick mycket tillbaka och kände att de var betydelsefulla och viktiga. Uppskattning från de äldre är en bidragande faktor till att personalen trivs. Forskning har visat att känslomässig respons från de äldre är viktigt för personalen. Detta kan ges på olika sätt, till exempel genom att de äldre visar sin uppskattning (Ingvad, 2003). Lena beskriver att hon upplever det som betydelsefullt när hon får uppskattning från de äldre. Eliasson (1984) pekar på att en del vårdbiträden har förväntningar på ett känslomässigt utbyte i relation till den äldre. Lena visar att det finns två sidor, det vill säga att personalen kan få känslomässig respons från de äldre men att de inte kan förvänta sig att få det eftersom de äldre kan vara sjuka. Vidare berättar Lena hur situationer som upplevs som problematiska kan hanteras. Lena framhäver det sociala stödets betydelse då hon ber en kollega om handgriplig hjälp när hon känner att orken inte räcker till. Det tycks således vara av betydelse att både kunna inse sina begränsningar men också att stödet finns att tillgå i form av hjälpsamma arbetskamrater. Trivs personalen inte med de äldre tycks det sociala stödet dock inte kunna uppväga denna otrivsel. Detta vittnar intervjuerna om där en av de intervjuade berättade att hon fått byta avdelning på grund av problematiska boende. De boendes krav kan ibland leda till att personalen ställs inför högstress situationer. Då kraven är stora och handlingsutrymmet litet skapar detta högstressarbete vilka ger hög psykisk påfrestning för personalen (Eriksson, 1991). Högstress kan vara en möjlig anledning till att en av respondenterna var tvungen att byta avdelning för att inte bli utbränd. 7.4 Uppskattning I intervjuerna framkom att uppskattning är något som är värdefullt för trivseln på arbetsplatsen. Respondenterna beskriver att uppskattning kan visas på olika sätt. De berättar bland annat att uppskattning kan fås från de äldre, vilket vi nämnde i föregående avsnitt. Nedan berättar Irene att hon tycker att hon får uppskattning från de äldre och att detta är viktigast: Framför allt från de boende och det är det som betyder allra mest egentligen, även om det är viktigt att ens chef ser vad man gör. (Irene) Lena berättar att hon tycker att det har en positiv inverkan på trivseln att de boende blir glada över att det är just hon som kommer.

25 Uppskattning kan även fås från chefer genom beröm och lönesättning. Nedan berättar en av de intervjuade sin syn på uppskattning: Dels har jag hängt med rätt bra lönemässigt och jag får uppskattning från alla kategorier här så att det tycker jag, både från chefshåll och medarbetarhåll. Under intervjuerna kom det också fram att flertalet upplevde att de fick uppskattning från sina arbetskamrater. I de fall de boende inte visade uppskattning framhölls vikten av att ha arbetskamrater som gav feedback och uppskattning. Karin berättar att arbetskamraterna sinsemellan ger varandra uppskattning. Karin säger också att uppskattning kan fås genom att personalen får göra något utöver det vanliga, som att till exempel gå på utbildning och sedan föredra informationen för övriga kollegor. Karin berättar följande gällande huruvida hon får uppskattning: Ja, det tycker jag. Vi arbetskamrater brukar säga positiva saker och puffa på varandra och det hjälper. Cheferna också. Ibland får man lite belöningar. Jag skall på utbildning nu som inte de andra får gå på, det är lite kul att få gå och sen få informera alla andra. Det var egentligen tänkt att cheferna skulle gå. De ringde hem till mig och frågade om jag ville gå istället och det tycker jag är uppskattning, att få lova att göra något annorlunda, och det händer mellan varven. (Karin) Analys Eliasson (1984) visar i sin studie att en del av belöningen med att arbeta inom äldreomsorgen är att de äldre visar tacksamhet beträffande de insatser som utförs. Intervjupersonerna belyser att de äldres uppskattning har stor betydelse, bland annat nämner Irene att deras uppskattning är viktigast. Intervjuerna visar även att uppskattning från arbetskollegor är betydelsefull. Vi kan tänka oss att uppskattningen kan fungera som ett socialt stöd framförallt i svåra situationer då personalen inte får någon respons från de äldre till exempel på grund av demenssjukdom. Arbetskollegornas uppskattning i form av att säga positiva saker till varandra är sannolikt ett emotionellt stöd. Intervjuerna visar att både Irene och Lena belyser vikten av de äldres uppskattning. Då de båda alternerar mellan avdelningarna kanske det är extra viktigt för dem att få uppskattning från de äldre. Att de äldre känner igen den rörliga personalen trots att det kanske var länge sedan de var på just den avdelningen gör sannolikt att personalen och blir glada och känner sig speciella. Karin beskriver att hon uppskattade att få komma på en utbildning som inte hennes arbetskollegor fick gå. Då utbildningen från början var avsedd för cheferna, gjorde detta sannolikt att belöningen värderades än högre. Karin upplever att utbildningen är arbetsledningens sätt att visa uppskattning. Utbildningen torde kunna kopplas till det som Eriksson (1991) benämner som kognitiv stimulering. Karin får genom utbildning en så kallad kvalitativt arbetsuppgift som består av att först inhämta informationen från utbildningen och sedan föra den vidare till kollegorna. Karin upplever utbildningen som positiv vilket sannolikt beror på att hon har de rätta förutsättningar för att klara av uppgiften. De krav som här ställs på Karin känns stimulerande då det är en balans mellan det som Karin känner att hon klarar av och det hon skall utföra. Detta kan sålunda benämnas som ett aktivt arbete, vilket ur arbetsmiljösynpunkt är det bästa.

26 7.5 Organisation och samvaro Andra faktorer som kan bidraga till bra arbetsmiljö och trivsel är organisationsutformning och samvaron med kollegor och chefer. På Solsidan har det nyligen skett en utbyggnad där det har skapats en gemensam matsal för samtliga anställda, vilken ligger i direkt anslutning till administrationen. Sen en tid tillbaka har alla anställda gemensamma frukostar i matsalen vilka bekostas av Solsidan. Intervjupersonerna upplever detta som positivt för trivseln. Irene berättar hur hon upplever att personal från samtliga avdelningar och administration nu träffas i en gemensam lokal: Jag tycker att det blivit mycket bättre sen vi fick den här tillbyggnaden, det har blivit mer samlat (Irene). Alla de intervjuade var positiva till utbyggnaden och trivdes med den nya lokalen. Att få samlas och äta frukost tillsammans med de andra avdelningarna var något som uppskattades. Det framkom också att det var lättare att ha ett flexibelt arbetssätt när man träffade all personal. En annan fördel som lyftes fram var den fysiska närheten till cheferna: Det här med frukosten har gjort jätte mycket, att vi träffas inte bara vår avdelning, utan alla avdelningar, det gör mycket. Innan satt vi på var och ens avdelning så man träffade nästan inte varandra, så det här att de vill att man skall jobba över gränserna är mycket lättare när man träffas här och känner de flesta. Sen ser man ju cheferna här också så det är mycket lättare att prata med dem när de är här, när man ändå är här. De är mer lättillgängliga nu. De fanns innan också, men inte på det sättet. Cheferna satt där och dit gick man inte, inte mer än nödvändigt. (Karin) På Solsidan har det de senaste åren skett en halvering av personalstyrkan på natten. Tidigare arbetade en personal på varje avdelning, nu har nattpersonalen ett större ansvar då de har mer än en avdelning de ansvarar för. Irene som arbetar på natten beskriver att samvaron och samarbetet nattpersonalen emellan efter omorganisationen blivit större och bidragit till ökad trivsel. Irene berättar att hon nu har en större förståelse för hur arbetet är på de olika avdelningarna är, hon tycker också att det är positivt att de idag alltid arbetar två och två. Hon beskriver omorganiseringen såhär: Man är runt överallt, det är positivt, man har fler avdelningar som man ansvarar för. Man har koll överallt och man har förståelse på ett annat sätt idag. Vi städar inte heller längre på natten. När man var stationerad på en avdelning städade man på natten, och det kunde vara tufft, då man alltid var ensam. Vi hjälps nu åt två och två, det är bra. Jag tycker det blivit bättre idag. (Irene) Analys Frukosten bidrar till att alla lär känna alla och klyftan mellan avdelningarna minskar, vilket gör att personalen blir en enhetlig grupp och trivs bättre. Håkansson (1997) framhåller vikten av arbetsrotation och gruppmöten för att minska risken med att subgrupper bildas. All personal på Solsidan kan ses som en grupp och de olika avdelningarna bildar subgrupper. Genom att hela gruppen träffas återkommande skapas det säkert en vi-känsla vilket kan underlätta samarbete över avdelningsgränserna.

27 Närheten till cheferna och assistenterna blir även mer påtaglig då frukosten äger rum utanför deras kontor. Det verkar ha stor betydelse att ha närvarande chefer som är lätta att få tag i. Chefens dagliga närvarande i samband med frukosten bidrar till att skapa en öppen och bra arbetsmiljö som också har en positiv inverkan på trivseln. Chefen får en bättre överblick över stämningen hos personalen samtidigt som personalen får lättare att ta upp saker direkt med chefen. Detta torde minska risken för att konflikter inte uppmärksammas i tid och på så vis bli värre än vad de egentligen är. Irene beskriver en omorganisering som lett till halverad personalbemanning på natten. Detta upplevde hon som positivt då hon fått mer ansvar och bättre samvaro med sina arbetskamrater. Ökade krav i arbetet i takt med att handlingsutrymmet och det sociala stödet ökar skapar så kallade aktiva arbeten, vilket enligt krav och kontroll modellen är den optimala arbetssituationen. Denna typ av arbeten upplevs som stimulerande och inte stressfulla för den anställde. Upplevs däremot kraven överstiga ens förmåga uppstår stress (Eriksson, 1991). Irene upplever omorganisationen och det ökade ansvaret som positivt vilket visar att hon har de rätta förutsättningarna för att känna sig stimulerad av det nya utvidgade ansvaret. I normalfallet leder färre anställda till högre arbetsbelastning om inte hela verksamheten anpassas till den nya personalstrukturen (Näringsdepartementet, 1999). Solsidan har löst den minskade personalstyrkan på natten med ett bättre samarbete mellan personalen och minskade arbetsuppgifter. Således har hela organisationen anpassats till de nya förutsättningar vilket sannolikt är en bidragande orsak till att Irene idag trivs bättre. 7.6 Påverkan och beslutsmöjligheter Att kunna påverka sitt arbete framhölls också som betydelsefullt för intervjupersonerna. Delaktigheten i form av att själv få ta egna beslut och kunna styra sina uppgifter verkar vara av vikt för trivseln. Nedan berättar Lena om sin syn på påverkan: Eftersom jag är med i resursteamet så är man lite självgående, jag får planera lite själv, det gillar jag. Jag ville göra något annat, lära mig mer, och då var det ett sätt att gå omkring på alla avdelningarna och träffa olika. (Lena) Självständighet i arbetet är också något som Irene framhåller som viktigt för trivseln: Jag trivs mycket bra eftersom jag är kvar här. Jobbet är självständigt på ett annat vis nu när jag jobbar på natten, även om vi hjälps åt. Jag tycker det passar mig väldigt bra. Man får tänka själv och ta egna beslut och jag trivs med äldre, så det är inga problem att gå till jobbet. (Irene) Lena och Irene framhåller båda vikten av att själva få planera och ta egna beslut. Per som även har administrativa uppgifter framhåller variationen som betydelsefull. Han uttrycker sig på följande vis: Jag har ett väldigt varierande arbete så man hinner inte få någon långtråkighets känsla Jag trivs, det är omväxlande. Man har möjlighet att påverka, väldigt mycket påverka och lyhörda chefer. Man kan komma med egna idéer och genomföra dem också. Arbetstiden och påverkan ingår där också. Det finns gånger när jag inte kan påverka min arbetstid, utan det är behovet som styr, men till största del påverkar jag själv. (Per)

28 Sara beskriver hur personalen inte hade möjlighet att påverka omläggningen av schema och att detta upplevdes som negativt. Sara berättar att anledningen till missnöjet var att personalen oftare var två på morgonen efter schemaomläggningen, istället för tre som de tidigare varit. För hade vi individuella scheman, så vi själva gjorde våra scheman. Sen fick vi ifrån våra sektionsledare att vi skulle ha gemensamma scheman. Vi vill hemskt gärna ha kvar vårt tvättstugeschema som det heter. Men de gjorde ett schema till oss, men vi är inte nöjda med det. (Sara) De respondenter som är stationära diskuterar påverkan på ett annat sätt än den rörliga personalen. De stationära intervjupersonerna berättar om påverkan på ett sätt som är mer kopplad till de äldre: Jag kan påverka till viss del men allt kan jag inte påverka. Men känner jag inte för att gå in till en viss boende en dag kan jag be någon annan göra det. (Karin) Lena belyser skillnaden mellan när någon annan beslutar hur personalen skall arbeta och när de själv får bestämma. Lena berättar hur det var när hon tidigare var stationär på en avdelning och arbetsledningen beslutade att personalen skulle arbeta mer flexibelt. Då var Lena och många med henne negativt inställda till att arbeta på olika avdelningar. Idag är hon med i resursteamet och går således runt på olika avdelningar. Hon har nu själv valt att arbeta på detta vis och uttrycker sig enligt följande: Idag arbetar jag i resursteamet, konstigt nog, fast nu har jag själv valt det. Det är stor skillnad. (Lena) Analys När det gäller våra intervjupersoner ser vi att deras handlingsutrymme, i form av att kunna påverka sin arbetssituation, är något som tycks vara av betydande vikt för trivseln. Självständighet och beslutsmöjligheter upplevs som positiv för arbetet. De som arbetar på natten får i högre grad ta egna beslut då personalstyrkan är betydligt mindre nattetid. Detta ställer stora krav på nattpersonalen. Eriksson (1991) diskuterar att handlingsfrihet i arbetet skapar välbefinnande och psykisk hälsa. Den bästa arbetsmiljön fås genom en kombination av höga krav och stort handlingsutrymme. Håkansson (1997) understryker att det är viktigt att handlingsfriheten inte är större än individen klarar av då den istället kan upplevas som en börda. I det fall handlingsutrymmet upplevs som en belastning kan den ge upphov till stress i enlighet med resonemanget från Karaseks krav och kontrollmodell (aa). För Irene är detta inte fallet utan kraven och handlingsutrymmet stämmer överens och därmed skapas ett aktivt arbete. Intervjupersonerna upplever olika stor frihet i påverkan av arbetet. De i personalen som upplever självständighet och möjlighet till eget beslutsfattande är de som tycker att de har störst påverkansmöjligheter. Ellström (2003) menar att det upplevda handlingsutrymmet också varierar med vårdpersonalens inställning. Detta har dock inte fram kommit under de intervjuer vi utfört. Boendes krav kan också inverka på hur personalen ser på handlingsutrymmet, där uttalade krav från de boende gör handlingsutrymmet mindre (aa). Det kan vara så att den personal som är stationära upplever de boendes krav på ett annat sätt än de som alternerar då de senare inte lika frekvent utsätts för samma boendes krav.

29 Den rörliga personalen är de som främst beskriver möjligheten att själv kunna påverka sitt arbete medan den stationära istället berättar att de kan påverka de enskilda arbetsuppgifterna. Detta kan förstås utifrån att den personal som är på olika avdelningar kan ha större påverkansmöjligheter att bestämma på vilken avdelning de skall arbeta. Variationen av arbetsuppgifter kan säkert också bidra till en upplevelse av att kunna påverka sina arbetsuppgifter. Forskning har visat att varierande arbete är att föredra ur arbetsmiljöpunkt (Torgén, 1994). Per torde vara den som har mest varierande arbetsuppgifter då han både har administrativ tjänstgöring och arbetar i resursteamet. Detta verkar också vara en anledning till att han trivs. Ytterligare säger Per att han i stor utsträckning kan påverka sin arbetstid. Att kunna påverka sin arbetstid har visat sig vara gynnsamt för att man skall trivas på sitt arbete (Håkansson, 1997). Det ger en positiv effekt på den psykiska hälsan och leder till en bättre arbetsmiljö och en högre kvalité av vården (Näringsdepartementet, 1999). Sara berättar att hon och hennes arbetslag saknar det så kallade tvättstugeschemat. Denna typ av schema innebär att personalen själva planerar sin arbetstid tillsammans med sina arbetskamrater. Att Sara och hennes kollegor vill ha kvar tvättstugeschemat kan förstås utifrån att personalen, när de hade denna typ av schema hade större inflytande över den egna arbetssituationen. De kunde då påverka själva exempelvis vilka dagar och med vem de arbetade vilket torde ha en positiv effekt på arbetsmiljön och bidraga till ökad trivsel. Håkansson (1997) diskuterar att trivseln på en arbetsplats blir sämre ju mer kontrollerad man är. Behovet av att påverka spänner alltifrån frågor som har med arbetsorganisation att göra till det egna arbetets upplägg. Detta är Lenas beskrivning ett belysande exempel på då hon från början var negativt inställd till att arbeta på olika avdelningar när detta beslutades av arbetsledningen. När hon däremot själv beslutade sig för att arbeta i resursteamet såg hon fördelarna med att alternera mellan olika avdelningar. Det förefaller sålunda som att det är av vikt för trivseln att kunna påverka sin arbetssituation. 7.7 Kompetensutveckling hos personalen Samtliga intervjupersoner berättade att de kontinuerligt fick kompetensutveckling och ansåg att det var övervägande positivt för arbetsmiljön att få utbildningar i arbetet. Respondenterna upplevde kompetensutveckling som simulerande och utvecklande och som en bidragande faktor till ökad trivsel. Det var vanligt förekommande att Solsidans egen personalkompetens tillvaratogs genom att sjuksköterskorna höll i utbildningar för övrig personal: Utbildning har vi hela tiden, man står aldrig stilla och det känns bra. Vi har sjuksköterskor här som är jätte duktiga som har mycket erfarenhet från vård i livets slutskede och demens. Sen var vi med i ett EU-projekt där vi tog fram vilka grejer vi vill fördjupa oss med och då var det vård i livets slutskede och demens, jag vet inte riktigt. Men vi får det hela tiden. (Lena) Det förekom även att extern kompetens togs in i form av exempelvis psykologer då personalen till exempel hade problem inom arbetsgruppen eller med någon boende. Irene berättar så här angående kompetensutveckling: Vi får ofta kompetensutveckling tycker jag. Vi har ganska nyligen haft träffar med en psykolog där vi träffades både i små och stora grupper och diskuterade saker som rör vårt arbete och mål framförallt. Det har varit väldigt positivt. (Irene)

30 Kompetensutveckling i form av blodprovstagningar och diabetesutbildningar var andra utbildningar som förekom på Solsidan. Kompetensutveckling kan också vara ett sätt att bemöta bristande kunskapsförmågor. Under intervjuerna nämndes att de nyutexaminerade undersköterskorna i vissa fall hade otillräckliga kunskaper och att detta inverkar på arbetsmiljö och trivsel: Det har ju varit lite svårt att få tag i personal som varit kompetent på sistone. Jag vet inte de här utbildade undersköterskorna. De är inte riktigt i klass med de som utbildade sig tidigare. Det är en liten brist där på kompetensen. Det är precis som att nästan vem som helst kan bli godkänd nu så det är en liten brist att man inte får de här kompletta arbetsgrupperna som man skulle vilja ha som är välfungerande. Analys Genom kompetensutveckling kan personalen utvecklas och få bättre självförtroende vilket torde vara stimulerande och positivt. Det kan finnas en koppling mellan kompetensutveckling och delegeringar och det är således sannolikt att det läggs på mer arbetsuppgifter på undersköterskorna ju mer utbildningar de får. Att få mer komplexa arbetsuppgifter i form av exempelvis blodprovstagning, insulininjektioner etcetera kan leda till att kraven på personalen ökar. I de fall arbetskrav och handlingsutrymme ökar samtidigt leder detta till aktiva arbeten. Detta kan bli fallet om undersköterskorna upplever att de både behärskar de nya arbetsuppgifterna och känner att de är stimulerande. Om däremot den egna förmågan inte räcker till och uppgifterna upplevs som svåra leder detta till så kallade högstressarbeten som kännetecknas av höga krav och litet handlingsutrymme. Det är i de nämnda situationerna individerna kan uppleva stress eftersom kraven följaktligen är större än den egna förmågan (Eriksson, 1991). Lena beskriver hur hon utvecklas genom kompetensutvecklingen. Att utvecklas på sitt arbete torde vara viktigt för att man skall känna att man trivs och har ett stimulerande arbete. En del respondenter tog upp att de hade fått handledning vid olika tillfällen i arbetet. Handledningen bidrog till att lösa problem antingen med någon problematisk boende eller ifall det var dålig stämning i arbetsgruppen. Handledningens syfte är att skapa trivsel och god arbetsmiljö på arbetsplasten. Genom handledningen får personalen chansen att ventilera sådant som skapar otrivsel och på så sätt lösa problemen. Kompetensutveckling är sannolikt även viktigt för kvaliteten på vården. Till exempel kan utbildningar i bland annat demens bidraga till att förhållningssättet till personer med denna sjukdom blir bättre. Kompetensutveckling kan också vara ett sätt att komma till rätta med eventuella kunskapsbrister som kanske föreligger hos personalen. Här kan en tillbakakoppling göras till inledningen där vi refererade till socialstyrelsen (Socialdepartementet, 1998) som uppmärksammat brister i vårdpersonalens kompetens. Även vår undersökning visar tendenser på att den nyexaminerade vårdpersonalen kan vara i behov av kompletterande utbildning och kompetensutveckling kan då vara en möjlighet för att öka kunskaperna hos personalen.

31 7.8 Arbetsbelastning Under studien har vi inte funnit att någon av respondenterna idag inte trivs på sin arbetsplats. Det finns dock en del situationer eller företeelser som de trivs sämre med. Flertalet av respondenterna berättade bland annat att deras arbete är fysiskt tungt. Arbetsbelastningen i form av att tunga lyft och dåliga arbetsställningar kan ses som en bidragande faktor till dålig arbetsmiljö: Det är tungt, det är det! Man jobbar mycket med kroppen och lyfter och så, det är rätt tungt. Ibland kan man tycka att det kunde finnas bättre hjälpmedel som kunde bli beviljat till en viss boende. (Stefan) Sara har en liknande åsikt och framhåller betydelsen av fysisk aktivitet för att klara av den tunga arbetsbelastningen: Det är tungt alltså slitsamt, men det gäller att ta vara på sin kropp själv också från början. Man får försöka att hålla kroppen lite i trim, ja, att må bra själv överhuvudtaget tror jag är väldigt viktigt. (Sara) Sara berättar om vikten att ta vara på sin kropp då arbetet är fysiskt ansträngande. Personalen på Solsidan har subventionerade träningskort på olika sorters aktiviteter exempelvis bad och spinning. En av de intervjuade berättar att personalen ibland är ensamma på avdelningen. Nedan ges intervjupersonens upplevelse av detta: Att man skall vara ensam på avdelningen ibland med alla boenden och sköta en massa uppgifter själv, det kan jag tycka är lite väl orimligt. Det kan bli rätt tufft om man skall göra allting, dela mediciner, koka kaffe och duka fram kakor, allt sånt på en gång, sen är det någon som larmar och behöver gå på toa till exempel. Det är inte roligt. Schemat påverkar även arbetsbelastningen då personalen på Solsidan har mest att göra på morgonen. Nedan talar Sara om hur hon upplever arbetsbelastningen efter schemaändringen: Det klaffar inte riktigt med tider och vi är mycket oftare nu bara två på morgonen till exempel, det är väldigt tungt. (Sara) Arbetsbelastningen upplevs olika av intervjupersonerna beroende på om man är stationär eller rörlig : Jag tycker det är bättre nu. I och med att man är på olika avdelningar, det blir mer jämt på det viset. En del avdelningar är tyngre och hade jag då varit där alltid hade jag nog känt mer av axlar och rygg (Irene) Arbetsbelastningen varierar också beroende på vilken sorts avdelning man arbetar på. Nedan berättar Karin som arbetar på en demensavdelning sin syn på arbetsbelastningen: Den är faktiskt inte så betungande i och med att de flesta kan gå. Det kan vara tjatigt ibland, i och med att de är dementa så kommer samma frågor om och om igen. (Karin)

32 Analys Intervjupersonerna framhåller att de har en fysiskt tung arbetsmiljö där många tunga lyft ingår. Enligt Bäcklund & Edling (2000) har andelen tunga lyft ökat under 1990-talet, vilket är ett tecken på att den fysiska arbetsbelastningen blivit högre. Den upplevda arbetsbelastningen skiljer sig dock beroende på avdelningens karaktär samt huruvida personalen är stationär eller rörlig. Den rörliga personalen upplever arbetsbelastningen på ett annat sätt än den stationära personalen, i och med att de byter avdelning ofta. Irene berättar att arbetsbelastningen blir jämnt fördelad när man alternerar mellan olika avdelningar. Den psykologiska aspekten av att veta att man byter avdelning, kanske redan nästa dag, torde göra att man finner mer energi, även om arbetet på just den avdelningen är tungt för tillfället. Karin som arbetar på en demensavdelning upplever inte att den fysiska arbetsbelastningen är särskilt stor då de flesta av de äldre är vid fysikiskt god vigör. Hon säger att det emellanåt kan vara psykiskt påfrestande då frågor ofta upprepas från personer med demens. Utifrån intervjupersonerna kan vi se att dålig arbetsmiljö är när den fysiska arbetsbelastningen blir för tung och när personalbemanningen inte räcker till. Sara beskriver till exempel att arbetsbelastningen ökat då de nu oftare är mindre personal på morgonen i jämförelse med tidigare. En av respondenterna diskuterar att det är orimligt med ensamarbete då arbetsbelastningen och kraven blir allt för höga för en person. Det som intervjupersonen säger kan förstås utifrån att hon dels är ensam och följaktligen inte har samma tillgång till socialt stöd (Eriksson, 1991) i form av handgriplig hjälp. Dels kan det förstås utifrån oförutsägbarheten när man arbetar med människor då det till exempel inte går att ha kännedom i förväg om vad som komma skall. Oförutsägbarheten ger intervjupersonen exempel på när hon berättar om att de äldre bland annat kan larma medan hon är upptagen med någon annan uppgift. Intervjupersonen upplever således att situationen inte är hanterbar då hon inte har möjlighet att kontrollera den. Om arbetet innebär liten egenkontroll och höga krav kan ändå den enskildes möjligheter att hantera situationen underlättas av ett gott socialt stöd (SCB, 2001:2). I intervjupersonens fall saknar hon möjligheter till socialt stöd då hon är ensam. Respondenten har dessutom en pressad arbetssituation som ställer höga krav på henne. Arbetsmiljön torde således var mycket dålig i ovanstående situation. I intervjuerna framkommer att respondenterna upplever arbetsbelastningen på olika sätt. De hanterar också arbetsbelastningen olika vilket skulle kunna förstås utifrån att deras respektive copingförmåga. Coping innebär enligt Astvik (2003) förmågan att hantera krav som överstiger de personliga resurserna. Vi har alla olika förmågor och strategier för att bemöta och hantera svårigheter. Sara beskriver att hon ser det som viktigt att ta väl hand om sin kropp för att klara av den fysiskt tunga arbetsbelastningen som arbetet inom äldreomsorgen innebär. Genom att vara fysiskt aktiv på fritiden klarar hon bättre de påfrestningar som arbetslivet ställer på henne och detta skulle således kunna sägas vara en form av copingatrategi. 7.9 Stress Ur intervjuerna framkom att de flesta i personalen upplever stress någon gång i sitt arbete. Stress är också något som de flesta benämner som en dålig arbetsmiljö. En del av de intervjuade med mångårig erfarenhet berättar att det lagts mer och mer arbetsuppgifter på undersköterskorna och att arbetsbelastningen således blivit högre. Något annat som framkom var att stressen inte var konstant utan kom i perioder. En aspekt som diskuteras gällande vad

33 som orsakar stress i arbetet är när någon ur personalstyrkan är sjuk eller har semester och det kommer in ovana vikarier. Respondenterna understryker att ansvaret som då läggs på den ordinarie personalen är alltför stort. Karin berättade att en dålig arbetsmiljö för henne var: Stress, stress, stress. När man blir för lite folk, när det är utbildningar eller något annat då kan det bli jobbigt. (Karin) Karins åsikter om att det blir stressigt när folk är iväg på utbildningar delades av flertalet av intervjupersonerna eftersom det då blir mindre personal kvar på avdelningen. Irene understryker svårigheterna med att prioritera när tiden är knapp: Ibland räcker man inte till oavsett och det är svårt att välja vem man skall hjälpa ibland, det är ju människor. (Irene) Stefan berättar att man inte kan utföra sitt arbete på ett tillfredställande sätt när det blir stressigt: När det är för lite personal då känner man att det blir mer halvdana jobb, man skyndar på. Det tycker jag inte om när det är för lite personal. (Stefan) Analys Stress uppstår när kraven överstiger ens egen förmåga (Eriksson, 1991). Reaktionen på stress påverkas både av faktorer i miljön och hur individen uppfattar dessa. I de fall som beskrivs av respondenterna är den yttre faktorn underbemanning. Det är upplevelsen som bestämmer reaktionen och vid underbemanning upplever de flesta respondenterna stress. Att utsättas för långvarig stress kan leda till sjukskrivningar då det i längden skapar en ohållbar arbetssituation. Eriksson (1991) framhåller att stress också kan leda till bristande arbetstillfredställelse. Omsorg innebär bland annat att sysslorna utförs med omtanke och noggrannhet (Szebehely, 1996). Stefan beskriver att arbetet bara blir halvdant när tiden inte räcker till och han känner sig stressad. Detta går således stick i stäv med hur omsorg skall utföras. Då det är äldre människor som intervjupersonerna arbetar med torde det vara av yttersta vikt att inte behöva stressa. Många äldre kan ha problem med att till exempel ge uttryck för vad de vill ha hjälp med då de kanske har någon sjukdom som inverkar på tal och tankeförmåga. I det fall den äldre med kommunikationssvårigheter möter personal som är stressad kan detta föra med sig att den äldre inte får den hjälp han eller hon behöver för tillfället, eftersom personalen sannolikt inte har tid att lyssna i tillräckligt stor utsträckning. Eliasson (1992) har visat att vårdpersonal som inte känner att de utför ett bra arbete inte mår bra. För att känna sig nöjd med sin arbetsinsats är det sannolikt av vikt att man får möjlighet att utföra arbetet på ett sätt som stämmer överens med ens ambitioner. Att stressa igenom arbetsuppgifter är således inte bra vare sig för de äldre eller för personalen.

34 7.10 Sjukskrivning De flesta vi intervjuade hade någon gång varit sjukskrivna på grund den fysiska eller psykosociala arbetsmiljön. Det är ofta rygg, axlar och armbågar som belastas för hårt och detta gör att man tvingas vara hemma ifrån arbetet. Ur intervjuerna har vi fått fram att arbete med människor kräver flexibilitet och det är inte alltid man hinner eller kan använda sig av hjälpmedel. Detta gör att man många gånger får överbelastningar i till exempel rygg. Nedan berättar Irene om sin sjukskrivning: Jag har varit sjukskriven för både rygg, nacke, axlar, fast inga längre perioder. Jag har också haft ganska ont i min kropp efter stressymtom. (Irene) Anledningen till sjukskrivningarna var av varierande karaktär. Nedan lyfter Lena fram att förändringar kan vara en bidragande orsak till att personalen mår dåligt. Hon berättar att hon varit sjukskriven på grund av den psykosociala arbetsmiljön: Ja, det har jag. Det är längesen, det var en annan ledning. Nej det var det inte föresten det var i samband med en omorganisation, det här med att vi skulle jobba över gränser och så. (Lena) Ytterligare kommer det fram att en pressad arbetssituation där många ordinarie personal är borta kan leda till otrivsel och sjukskrivning. En av respondenterna berättade att hon var på väg att gå in i väggen på grund av detta. Hon blev sjukskriven en längre period av en annan anledning, men säger så här: Hade jag inte blivit sjukskriven på grund av ( ) hade jag nog blivit sjukskriven på grund av att det var så stressigt. Det blir jobbigt när det bara är 2 ordinarie kvar och resten är vikarier. Skall man då hålla på och lära upp hela tiden när det inte blir någon kontinuerlig vikarie så blir det jobbigt. En av intervjupersonerna berättar om en situation då hela arbetsgruppen var mycket stressad och slog larm till arbetsledningen. Då de inte fick någon respons från ledningen ledde detta till en ohållbar arbetssituation som utmynnade i en rad sjukskrivningar. Det hela skedde för ett par år sedan men intervjupersonen som berättar detta säger att det fortfarande väcker starka känslor när hon pratar om det. Per berättar att han haft ett och annat ryggskott men att han inte kan avgöra huruvida de varit arbetsmiljörelaterade eller av privata orsaker. Angående medarbetares sjukskrivningar framhåller han att det kan vara svårt att veta vad som är orsak och verkan: Det finns personer som gått in i väggen och blivit längre sjukskrivna här. Det är väldigt lätt att säga att man är sjukskriven på grund av arbetsmiljö. Men tittar man sen kanske man märker att personen har tre blöjbarn hemma, ligger i skilsmässa med mera. Vad är då orsaken, är det privat eller arbetet? Jag har inte grävt så mycket i vad det berott på men det är lätt att säga att det är arbetet. (Per) Flera av de intervjuade berättar att de vet att arbetskamrater varit sjukskrivna på grund av arbetsmiljö. Det framkommer att det främst är den fysiska arbetsmiljön som orsakat sjukskrivningarna och att besvären varit kopplade till rörelseorgan som nacke, axlar och rygg.

35 Analys De flesta intervjupersoner hade någon varit sjukskrivna på grund av värk i rygg, nacke eller axlar. Enligt tidigare studier har den fysiska arbetsmiljön har under 1990-talet blivit sämre och andelen kommunalt arbetande kvinnor med värk ökade under denna tidsperiod (Bäckman och Edling 2000). Det är vanligt att vårdpersonal arbetar deltid för att orka arbeta fram till pensionen, trots detta löper vårdpersonal inom hemtjänsten förhöjd risk att bli sjukpensionärer (Högg & Stattin, 1989). Flertalet av intervjupersonerna arbetar deltid, och tyckte också att deltidsarbete var lagom. Detta kan säkert vara kopplat till att arbetsbelastningen är så pass hög. Som vi tidigare tagit upp i arbetet under avsnittet om arbetskamrater framhöll flertalet av respondenterna också vikten av att få in män inom äldreomsorgen. Respondenterna diskuterade att det blev bättre stämning i arbetsgruppen då det var en blandning av både män och kvinnor. Tidigare undersökningar har visat att sjukligheten är mindre i könsintegrerade yrken i jämförelse med arbeten där könen är segregerade (Alexanderson & Östlin, 2000). Det senare förhållandet råder inom äldreomsorgen där 92 procent är kvinnor. Håkansson (1997) diskuterar att organisationsförändringar som kommer uppifrån kan leda till mycket otrivsel eftersom de anställda känner sig utlämnade och maktlösa. Är det dessutom så att ledningen inte kan ge ett tydligt motiv till förändringen leder detta till att de anställda känner sig än mer maktlösa (aa). Detta har även vi funnit i intervjuerna då det kom fram att organisationsförändringar, där personalen inte fick vara delaktiga, kan leda till otrivsel och sjukskrivningar. Respondenterna framhåller vikten av att ha kunniga och erfarna vikarier. Forskning har visat att hög arbetsbelastning i samband med någon sjukskrivning av ordinarie personal kan leda till en ohållbar arbetssituation (Hedin, 1996). Detta är också något som våra respondenter framhåller. När det kommer in ny personal tar det på både krafterna och tiden för den ordinarie personalen då de måste lära upp vikarierna. Kommer det sen inte samma vikarier under hela sjukskrivningen måste mönstret upprepas och detta är något som framställs av respondenterna som problematiskt Sammanfattning Intervjuerna kan sammanfattas med att samtliga intervjupersoner idag trivs bra på Solsidan. Respondenterna berättade att det finns en del företeelser och situationer de inte trivs med, men att dessa inte inverkar på trivseln i stort. Utifrån intervjuerna framkom vad som kan inverka på trivseln. En viktig faktor för trivseln kan arbetsledaren vara som skall lyssna på personalens åsikter, uppmärksamma deras arbetssituation och finnas lättillgänglig på arbetsplatsen. Arbetskollegorna kan vara en annan bidragande faktor till trivseln. Kollegorna är av stor betydelse för medarbetarna då de fungerar som ett socialt stöd, såväl instrumentellt som emotionellt. Respondenterna diskuterade även de äldre och lyfte fram att feedback i form av uppskattning från de äldre är värdefullt för trivseln. Uppskattning kan även fås från chefer och arbetskamrater och kan ges i olika form som till exempel genom utbildning, lönesättning eller positiv feedback och kan alla inverka på trivseln. Verksamhetens organisation framhölls också som viktig då organisationen kan inverka på huruvida medarbetarna känner samvaro med chefer och övrig personal från olika avdelningar. Genom att personalen bland annat samlas i ett gemensamt rastrum för måltider skapas en vi-känsla, vilken är positiv för trivseln. Utöver detta kan även påverkansmöjligheter inverka. De intervjuade som upplevde att de hade

36 stora möjligheter till påverkan och eget beslutsfattande framhöll fördelarna med detta och att det var en anledning till att de trivdes. Kompetensutveckling kan också inverka positivt på trivseln. Personalen upplevde att det var stimulerande och utvecklande att kontinuerligt få olika utbildningar och handledning och framhöll att kompetensutveckling också var av värde för att trivas. Enligt respondenterna karaktäriseras en bra arbetsmiljö av delaktighet, samvaro och ett gott samarbete mellan såväl medarbetare som chefer. Utöver detta framhölls att ett tillåtande arbetsklimat där alla åsikter värderas lika högt är viktigt för att arbetsmiljön skall vara bra. Det finns även situationer där personalen inte trivs som när arbetsbelastningen blir allt för hög och detta inte uppmärksammas och åtgärdas av arbetsledningen. En annan faktor som kan inverka på att man inte trivs kan vara när kraven från de äldre blir för stora samt när tiden är knapp och det kan vara svårt att prioritera vem som skall hjälpas först. Ytterligare kan schemat inverka negativt på trivseln om man inte själv får vara med och påverka detta. En dålig arbetsmiljö är för respondenterna när de inte får gehör för sina åsikter inte känner sig delaktiga och har små påverkansmöjligheter. Personalen upplever också att en dålig arbetsmiljö är när det är stressigt och de inte kan utföra sitt arbete på ett tillfredsställande sätt. En dålig arbetsmiljö kan även vara den fysiskt tunga arbetsbelastningen som kan ge sig i uttryck i form av värk i rörelseorganen. Dålig fysisk arbetsmiljö i form av till exempel tunga lyft kan också utmynna i sjukskrivningar. Vidare kan otrivsel i kombination med dålig arbetsmiljö leda till sjukskrivningar. Ett exempel på detta är när stora förändringar görs utan att personalen känner sig delaktig. En dålig arbetsmiljö kan också vara när personal upplever svårigheter med de äldre, även detta kan resultera i otrivsel och sjukskrivning. Långvarig stress är ytterligare ett exempel på dålig arbetsmiljö där otrivsel och sjukskrivningar kan bli följden. 8. Slutdiskussion Den genomförda studien har väckt en del reflektioner vilka vi diskuterar i detta avsnitt. Vi har delat upp slutdiskussionen i olika rubriker där vi diskuterar tankar och nya frågor som väckts under arbetets gång. Metod och teoridiskussion En tanke vi haft är huruvida resultatet blivit annorlunda om vi intervjuat personal på flera boenden. Om detta kan vi endast spekulera men sannolikt speglas resultaten till viss del av hur det förhåller sig på just detta boende. Det kan även vara så att det satsas olika mycket på äldreomsorgen beroende på vilken kommun man är i och att detta avspeglar sig hur personalen trivs. För att få en optimal studie skulle vi därför ha haft ett flertal äldreboenden i olika kommuner och på så sätt fått en större bredd och bättre representativitet. Kanske skulle resultatet ha blivit annorlunda då. Något som förvånade oss var att alla intervjupersonerna trivdes så bra på sin arbetsplats. Vi hade förväntat oss att det även skulle finnas personal som inte trivdes. Vi har reflekterat över att det kan finnas personal som inte trivs på Solsidan men att de valde att inte ställa upp på intervju. Vi har även funderat på vårt val av teori. Som bekant har vi använt oss av ett induktivt förhållningssätt och det föll sig naturligt att använda krav och kontroll modellen. Kanske hade resultatet blivit annorlunda om vi använt en annan teori eller modell. Före studiens påbörjan hade vi tänkt använda oss av Antonovskys (1991) teori om KASAM (känsla av sammanhang), men då denna inte visade sig vara fruktbar för att analysera intervjuerna valde

37 vi istället krav och kontroll. Vi menar att krav och kontrollmodellen varit ett bra analysredskap när det gäller att förstå hur personalen upplever att olika faktorer inverkar på trivsel och arbetsmiljö. De gånger som personalen har möjlighet att påverka och således har stort handlingsutrymme är de gånger som personalen trivs bäst enligt vår studie. Ett belysande exempel på detta är diskussionen om individuella scheman, där en av respondenterna inte var tillfredställd med att mist sin möjlighet till påverkan när det gäller arbetstiden. Något som förvånande oss var att interaktionen med de äldre kan vara så pass viktig att socialt stöd från arbetskamraterna inte kan uppväga eventuell otrivsel med de boende utan kan leda till att man blir tvungen att byta avdelning. Arbetet med äldre tycks vara tämligen komplext, med mycket känslor inblandade. Eriksson (1991) pekar på vikten av socialt stöd och menar att denna typ av stöd kan göra att omgivningens krav hanteras lättare. I vår studie har det dock kommit fram att det finns situationer som är så komplexa att det sociala stödet inte räcker till för att man skall hantera problematiska situationer med exempelvis svåra boende. Detta har förvånat oss, vi har inte heller hittat någon forskning som visat liknande resultat. Innan vi började skrivandet av denna uppsats hade vi föreställningen att man kan hantera de äldres krav bara man har ett bra stöd från sina arbetskamrater. Vi har nu lärt oss att så inte alltid är fallet. Då vårt urval inte är tillräckligt omfattande kan vi emellertid inte dra några generella slutsatser om populationen i stort. Solsidan är bara ett av många boenden och kan således inte representera äldreomsorgens personal. Däremot kan vi säga att materialet uppvisar vissa tendenser som kan vara viktiga att belysa. Nedskärningar och personalkontinuitet Då vi går socionominriktning mot äldre och handikappade har vi läst flertalet kurser om äldre och deras livsvillkor. Mycket av det vi har läst har handlat om en äldreomsorg i förändring där nerskärningar har satt sina spår i form av minskad personaltäthet och mindre tid för den enskilde. Vi har tidigare själva haft tron att nedskärningar i personalstyrkan automatiskt leder till att arbetsmiljön blir sämre. Nu har vi dock fått erfara att nedskärningar av denna typ inte nödvändigtvis behöver betyda att arbetsmiljön försämras och arbetsbelastningen ökar. I de fall organisationen anpassas efter de nya arbetsförhållandena kan det till och med i slutändan bli bättre för personalen. Därmed inte sagt att vi anser att nedskärningar är av godo utan snarare att det är viktigt att alltid ta med alla aspekter vid en förändring. Under intervjuerna framkom till exempel att trots att nattpersonalen halverats i antal hade ändå arbetsmiljön förbättrats och trivseln ökat enligt en del av respondenterna. Minskade arbetsuppgifter i kombination med en ökad social samvaro kan vara faktorer som är viktiga att beakta då eventuella nedskärningar planeras. Personalen diskuterar att det är positivt när de får tänka själva och ta egna beslut. Att ha varierande arbetsuppgifter är ytterligare något som personalen framhåller som betydelsefullt för att uppnå en god arbetsmiljö. Genom att nattpersonalen blivit färre torde personalkontinuiteten gentemot de äldre dock ha blivit lägre eftersom personalen nu inte längre är stationära på en avdelning utan alternerar. Sannolikt är det bra med variation i arbetet för personalen men är det alltid bra för de äldre? Vikten av personalkontinuitet är säkert betydelsefull för de äldre och i de fall personalen skiftar avdelningar och på så sätt byter arbetsuppgifter torde detta leda till att de äldre möter fler ur personalen. Kanske ökar otryggheten för den äldre då han/hon inte alltid har kännedom om vem som skall komma. Personalkontinuitet är dock inte något vi diskuterat i studien, men det är en ny frågeställning som väckts under arbetets gång. Vad är att föredra; kontinuitet för den äldre eller variation för

38 personalen? Går de att förena? Hur skall man i så fall gå till väga? Detta är nya frågeställningar som vi menar att det skulle behövas vidare kunskap och forskning om. Avslutande reflektioner Som vi nämnde i inledningen kommer rekryteringsbehovet att vara stort i framtiden, då de äldre blir allt fler. Det behövs således komma in mer personal till äldreomsorgen, inte minst behövs andra grupper. I intervjuerna framkom att det var önskvärt med fler män inom verksamheten då stämningen i arbetsgruppen då enligt respondenterna blir bättre. Som vi tidigare skrivit är sjukfrånvaron också mindre på könsintegrerade arbetsplatser. Sålunda kan det vara en vinst (Alexandersson & Östlin, 2000) både för personalen och för kommunerna att män kommer in inom äldreomsorgen eftersom sjukfrånvaron är en stor kostnad både för den enskilde och för samhället. En reflektion vi haft gällande männens frånvaro i denna verksamhet är att det kanske inte är så lätt att vara banbrytande och således först in i en verksamhet som övervägande består av kvinnor. En annan tanke är att det säkert fortfarande råder en samhällelig norm om kvinnligt och manligt och där omvårdnad tillhör den kvinnliga delen. För att förändra dessa mer djupgående mönster behövs nog bland annat politisk vilja som skapar förutsättningar för att även manlig arbetskraft skall finna arbetet attraktivt. Kanske skulle detta kunna bidra till att höja arbetets status och samtidigt locka in fler män. För att få in fler män kan det också vara viktigt att lyfta fram det positiva med yrket. Att visa det positiva med att arbeta med människor har framkommit i vårt arbete. Personalen framhöll att genom arbetet med andra människor växer man och utvecklas som människa. Något vi reflekterat över är att kunskapen om vad arbetet verkligen innebär nog är liten och gör sannolikt inte arbetet rättvisa då allmänheten tycks ha en negativ bild av äldreomsorgen. Inte minst syns detta i omvårdnadsprogrammets bristande popularitet, som nämndes i inledningen. Ett sätt att ändra ungdomarnas attityder till arbetet inom äldreomsorgen kan vara att sprida kunskap om hur mångfacetterat arbetet är. En tanke som slagit oss är att personal inom äldreomsorgen skulle kunna åka ut till högstadieskolor och informera om sitt arbete för att öka kunskapen och skapa en mer rättvis bild av arbetet. Slutligen har vi reflekterat över att det även kan vara en vinst om cheferna uppmärksammar och lyssnar på sin personal. Personalen diskuterar att detta är ytterst viktigt för trivseln. Genom att cheferna uppmärksammar sin personal kan detta leda till effektivare arbete och bättre stämning på arbetsplatsen. I slutändan torde detta leda till att pengar sparas för kommunerna då personalen sannolikt blir effektivare och mår bättre då de blir sedda i sitt arbete. Att ha en personal som mår bra och trivs på sin arbetsplats torde vara viktigt inte bara för att det ger ekonomiska vinster genom mindre sjukskrivningar, utan även för att äldreomsorgen skall kunna klara av den framtida personalförsörjningen. Då våra framtida yrkesroller kan komma att innefatta arbetsledning har vi reflekterat över arbetsledarens roll för att skapa en bra arbetsmiljö och trivsel. Vi anser att respondenterna bidragit med många värdefulla synpunkter angående hur en bra arbetsledare skall vara. Bland annat har vi uppmärksammat vikten av att alltid ta sig tid och lyssna på sin personal. För att skapa en bra arbetsmiljö och en äldreomsorg som utvecklas och går framåt gäller det sannolikt att ta till vara på medarbetarnas kompetens. Därför ser vi att det är av största vikt att arbetsledaren skapar ett klimat som bidrar till att de anställda känner sig motiverade att bidra till verksamhetens utveckling.

39 Referenser Alexandersson, K; Östlin, P (2000) Kvinnors och mäns arbete och hälsa i Marklund, S (red) Arbetsliv och hälsa. Solna: Arbetslivsinstitutet & författarna. Antonovsky, A (1991) Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur. Astvik, W. Relationer som arbete. (2003) Elanders Gotab: Stockholm. Blomdahl Frej, G (1998) social omsorg och socialpedagogik i Blomdahl Frej, G; Eriksson, B (red) Social omsorg och social pedagogik. Filosofi-teori-praktik. Lund: Studentlitteratur. Bryman, A (2002) Samhällsvetenskapliga metoder. Första upplagan. Malmö: Liber. Bäckman, O; Edling, C (2000) Arbetsmiljö och arbetsrelaterade besvär under 1990-talet i Marklund, S (red) Arbetsliv och hälsa. Solna: Arbetslivsinstitutet & författarna. Davies, K; Esseveld, J (1989) Kvalitativ kvinnoforskning. Stockholm: Arbetslivscentrum. Eliasson, R m fl (1984) Att arbeta inom äldreomsorgen, att vara pensionär och att möta andra. FoU-rapport nr 3. Stockholm: socialförvaltningen. Eliasson, R, (1992) (red) Egenheter och allmänheter. En antologi om omsorgen och omsorgens villkor. Lund: Studentlitteratur. Ellström, E; Ekholm, B; Ellström, P (2003) Verksamhetskultur och lärande. Om äldreomsorgen som lärandemiljö. Lund: Studentlitteratur. Eriksson, N (1991) Arbetskrav, egenkontroll och socialt stöd- komponenter i den psykosociala arbetsmiljön i Furåker, B (red) Arbetetsvillkor Studentlitteratur: Lund Evertsson, L; Johansson, S (1995) Hemtjänst och hemsjukvård. En kunskapsöversikt. Stockholm: Arbetsmiljöfonden. Hallsten, L (1995) Psykisk ohälsa vid arbetslöshet: Orsak eller effekt? Välbefinnande bland anställda vid skolöverstyrelsen och länsskolnämnderna före, under och efter avvecklingen. Arbete och Hälsa 1995:15 Solna: Arbetslivsinstitutet. Hedin, A (1996) Huset med den trasiga hissen. Tre olika perspektiv på Ädelreformen. Stockholm: Kommentus. Henningsson, L (1992) Fysisk träning av vårdbiträden i öppen vård och dess effekter på belastningsrelaterade besvär och sjukfrånvaro. Norsjö Kommun. Holme, Magne; I; Solvang, Krohn, B (1997) Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur. Håkansson, C (1997) Psykosocial arbetsmiljö i Zanderin, L Arbetsmiljö. Lund: Studentlitteratur. Höög, J; Stattin, M (1989) Förtidspensionärers yrkesbakgrund. Bilaga del A till huvudrapporten: Arbeten utsatta för hälsorisker, Arbetsmiljökommissionens kartläggningsgrupp. Stockholm: Allmänna förlaget. Ingvad, B (2003) Omsorg och relationer. Om det känslomässiga samspelet i hemtjänsten. Lund: Socialhögskolan, Lunds universitet. Karasek, R; Theorell, T (1990) Healthy work- stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Kvale, S (1997) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. Lazarus, R (1984) Stress, appraisal and coping. New York: Springer. Lindqvist, R (1998) Organisation och välfärdsstat. Lund: Studentlitteratur. Petitt, B; Olson, H (1992) Om svar anhålles. En bok om interaktionellt förändringsarbete. Teori och analys. Stockholm: Mareld. Rosengren, KE; Arvidson, P (2002) Sociologisk metodik. Malmö: Liber. Runesson, I; Eliasson-Lappalainen, R (2000) Att sörja för äldre. Stockholm: Svenska kommun förbundet. Rydén, O; Stenström, U (2000) Hälsopsykologi. Stockholm: Bonnier Utbildning AB.

40 Svensson, P-G; Starrin, B (1996) Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur. Sverne Arvill, E; Sverne, T (2000) Patientens rätt. Fjärde upplagan. Stockholm: Nordstedts Juridik AB. Szebehely, M (1996) Om omsorg och omsorgsforskning i Eliasson, R (red) Omsorgens skiftningar. Begreppet, vardagen, politiken, forskningen. Lund: Studentlitteratur. Torgén M; Nygård, C-H; Kilbom, Å (1994) Fysisk arbetsbelastning och dess relation till arbetskrav, fysisk funktionsförmåga och hälsa hos äldre vårdbiträden i hemtjänsten i Wadell, B; Larsson, B (1998) Arbetsmiljö en dold resurs. Lund: Studentlitteratur. Waerness, K (1996) omsorgsrationalitet i Eliasson, R (red) Omsorgens skiftningar. Begreppet, vardagen, politiken, forskningen. Lund: Studentlitteratur. Wallén, G (1996) Vetenskapsteori och forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur. Offentligt tryck Näringsdepartementet (1999:44) Den ljusnande framtid är vård. Om vård och omsorg- en arbetsmarknad i utveckling. Stockholm: Regeringskansliet. SCB (2001:2) Information om utbildning och arbetsmarknad negativ stress och ohälsa. Socialdepartementet (1998) Nationell handlingsplan för äldrepolitiken. Mål, inriktning och förslag till åtgärder. Stockholm: Regeringskansliet. Uppslagsverk Nationalencyklopedin tredje bandet (1996) Göteborg: Bokförlaget Bra böcker. Natur och Kulturs svenska ordbok (2001) Stockholm: Bokförlaget Natur och Kultur. Internetportaler icleid%3d2003%5c10%5c21%5c

41 Intervjuguide Bakgrund Kan du berätta om: Utbildning, Tidigare yrke Ålder Typ av avdelning Nuvarande anställning, tjänstgöringsgrad, schema? Flextid? Anställningstid Yrkesdrömmar under ungdomen Hur kom det sig att du började inom äldreomsorgen? Har du någon gång funderat på att byta yrke? Om ja, vad är det som fått dig att fundera på detta? Trivsel/Delaktighet Kan du berätta om hur du trivs på din arbetsplats? Vad är det som gör att du trivs/inte trivs? Kan du ge exempel på en situation/händelse där du trivs/inte trivs på din arbetsplats? Vad är en bra/dålig arbetsmiljö för dig? Diskuterar ni målen beträffande vården på din arbetsplats? Känner du dig delaktig/eller utanför målet med vården? Ge exempel. Psykosocial arbetsmiljö Hur uppfattar du din arbetstid? Kan du påverka ditt schema? Hur ser du på din arbetsledares roll för trivseln? Arbetskamraternas roll? Tycker du att du får uppskattning i ditt arbete? Om ja, från vem, vilka? Hur får du handledning eller kompetensutveckling? Kan du berätta om exempel på detta. Känner du yrkesstolthet? Hur ser du på statusen på ditt yrke? Vad upplever du som positivt/negativt med yrket? Upplever du att din arbetsinsats behövs? Hur känns det att gå till respektive från jobbet? Har du någon gång varit sjukskriven p.g.a. arbetsmiljö? Tror du dina arbetskamrater varit det? Fysisk arbetsmiljö Kan du berätta om din fysiska arbetsmiljö? Exempelvis: Utrymme, tillgång på hjälpmedel, omgivning (ex. tavlor, möbler) rastrum, ljud, ventilation Arbetsuppgifter Hur upplever du dina arbetsuppgifter? Vilka uppgifter trivs du bättre/sämre med? Hur ser du på variationen av uppgifter? Hur upplever du arbetsbelastningen? Kan du påverka dina arbetsuppgifter? Tycker du att det ställs rimliga eller orimliga krav på dig? Ge exempel Vem ställer kraven?

42