Dnr /06. Institutionen för Pedagogik, didaktik och psykologi

Transkript

1

2 Dnr /06 Institutionen för Pedagogik, didaktik och psykologi Postadress: Gävle Besöksadress: Kungsbäcksvägen 47, Gävle. Telefon: (växel) Telefax: Hemsida: 3

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Verksamhetsidé... 6 INLEDNING... 6 Högskolans och Institutionens mål och kvalitetsutveckling... 6 Institutionens verksamhet... 6 ORGANISATION... 6 PERSONAL, PENSIONSAVGÅNGAR, KOMPETENSUTVECKLING OCH NY/OMREKRYTERING... 7 KALLELSE, MÖTEN OCH KONFERENSER... 8 REPRESENTATION... 9 HANDLEDNING VID INKÖP AV VAROR OCH TJÄNSTER... 9 INFORMATION... 9 ARBETSMILJÖ... 9 HANDLINGSPLAN FÖR PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ... 9 HANDLINGSPLAN FÖR P-INSTITUTIONENS BOLONGA-ARBETE UTVECKLING AV ORGANISATIONEN, STORA STUDENTGRUPPER OCH IT MILJÖ HANDLINGSPLAN FÖR MILJÖN PÅ INSTITUTIONEN RUTINER FÖR GRANSKNING AV MILJÖ I KURSER JÄMSTÄLLDHET FORSKNINGSKULTUR LÄRANDE VISION FÖR FLEXIBEL UTBILDNING PÅ DISTANS PROGRAM OCH KURSER MAGISTEREXAMEN FORSKARUTBILDNING UPPDRAGSUTBILDNING EXAMINA STUDENTMEDVERKAN OMVÄRLDSKONTAKTER KVALITETSSÄKRING OCH KVALITETSUPPFÖLJNING BEREDNINGSGRUPP FÖR KURSPLANER BEREDNINGSGRUPP FÖR KURSUTVÄRDERINGAR BEREDNINGSGRUPP FÖR IT-FRÅGOR BEREDNINGSGRUPP FÖR BUDGET INTERN KANDIDATSKOLA PÅ INSTITUTIONEN INTERN MAGISTERSKOLA PÅ HÖGSKOLAN I GÄVLE ÄMNESUTVECKLING Ämnesavdelningarnas verksamhetsplaner VERKSAMHETSPLAN 2006 FÖR ÄMNESAVDELNINGEN FÖR PEDAGOGIK PEDAGOGIK MED INRIKTNING MOT SPECIALPEDAGOGIK PEDAGOGIK MED INRIKTNING MOT HÄLSOPEDAGOGIK VERKSAMHETSPLAN FÖR ÄMNESAVDELNINGEN DIDAKTIK VERKSAMHETSPLAN 2006 FÖR ÄMNESAVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI VERKSAMHETSPLAN 2006 FÖR ÄMNESAVDELNINGEN FÖR SAMHÄLLSHÄLSA VERKSAMHETSPLAN 2006 FÖR KANSLIET

4 VERKSAMHETSPLAN 2006 FRÅN STUDENTREPRESENTANTERNA Budget Tabeller Tabell 1 Akademisk utveckling inom lärarpersonalgruppen under planerad utveckling 2004 till 2006 Tabell 2 Pensionsavgångar 2006 till 2010 Tabell 3 Yttre faktorers påverkan på den inre organisationen. Tabell 4 Miljömål 2006 till Tabell 5 Målsättning artiklar och citeringar/år Tabell 6 Utvecklingen av olika verksamhetsgrenar. Tabell 7 Undervisningsschablon över antal dagar till olika kurser (30 stud/5p). Tabell 8 Planerat antal C- och D-uppsatser och kandidat- och magisterexamen åren 2004 till Tabell 9 Ämnesavdelningarnas kostnader* Reguljär grundutbildning Tabell 10 Ekonomisk budget för ämnesavdelningarna för år Intäkter Tabell 11 Ekonomisk budget för ämnesavdelningarna för år Kostnader 5

5 Verksamhetsidé Utbildning främjar hälsa, välstånd och jämställdhet. All utbildning skall vara av hög kvalitet, påbyggnadsbar, arbetslivsförankrad och arbetslivsförberedande, forskningsförankrad och forskningsförberedande. Alla skall ha lika möjligheter till utbildning och en likvärdig utbildning. Inledning På framtidskonventet den oktober 2005 behandlades de motioner som i förväg lämnats med förslag på ändringar i verksamhetsplanen. Framtidskonventet fungerar som ett rådgivande organ. Endast motioner vars förslag kan anses ligga inom institutionsstyrelsens mandat har medtagits i verksamhetsplanen. Institutionsstyrelsen beslutade att fastställa Verksamhetsplanen den 20 december Verksamhetsplanen har även diskuterats vid LSG möte (lokal samverkans grupp). Eventuella felaktigheter eller brister som upptäcks i verksamhetsplanen skickas vänligen per post till prefekten vid institutionen. På vårt framtidskonvent oktober 2005 behandlade de fyra arbetsgrupperna följande frågor. Personal, pensionsavgångar, kompetensutveckling och Ny/Omrekrytering Bolognaprocessen Utveckling av organisationen, Stora studentgrupper och IT Profilområden, Inriktning, Uppdrag och Forskning På framtidskonventet diskuterades även verksamhetsuppdraget för Högskolans och Institutionens mål och kvalitetsutveckling Kvalitetsarbetet utgår från visionen att högskolan utvecklas mot ett universitet. Kvalitetsarbetet inriktas både mot kvalitetsutveckling i institutionens dagliga verksamhet och mot de prioriterade områdena; forskningskultur, lärande, studentmedverkan och omvärldskontakter. 1 Institutionens mål och kvalitetsutveckling kommer till uttryck i föreliggande verksamhetsplans olika delar. Institutionens verksamhet Organisation Institutionen leds av en prefekt, Lennart S. Öhlund, samt en institutionsstyrelse. Högskolestyrelsen beslutar om institutionsstyrelsens storlek och sammansättning. Prefekten utses av rektor för en period av tre år och är även ordförande i institutionsstyrelsen. Ytterligare fyra representanter för lärarna samt en representant för TA-personalen utses genom val. Tre representanter för studenterna utses av studentkåren. Institutionen är indelad i ämnesavdelningarna: pedagogik, didaktik, psykologi och samhällshälsa samt en kansliavdelning. Varje ämnesavdelning har en ämnesföreträdare som leder arbetet och ansvarar för ämnets utveckling och forskningsanknytning. Ämnesföreträdarna utses av institutionsstyrelsen och deras uppgifter är delegerade av prefekten. Ansvaret för lärarnas tjänstefördelningar är av ämnesföreträdaren delegerat till studierektorer. Varje ämnesavdelning har en egen budget som är en del av institutionens övergripande budget. 1 Kvalitetsutvecklingsprogram för Högskolan i Gävle, fastställd av Högskolestyrelsen den 9 december

6 Personal, Pensionsavgångar, Kompetensutveckling och Ny/Omrekrytering Personal Institutionen har tagit fram ett informationsmaterial Välkommen till Institutionen för Pedagogik, didaktik och psykologi! som nyanställd personal får vid introduktionen. Informationen innehåller bland annat arbetsmoment, rutiner och praxis. Denna kommer att revideras år En gemensam introduktionsplan för nyanställda ska sammanställas. Detta för att alla ska få en likvärdig introduktion och därmed en kvalitetshöjning av introduktionen. Förslagsvis genom att upprätta checklistor med ansvariga för vissa rutiner. Detta innebär bl a: Att utse en introduktionsansvarig inom respektive ämnesgrupp, utbildning för detta uppdrag är önskvärt. En fadder/mentor bör utses innan den nye medarbetaren kommer till institutionen. En arbetsgrupp tar fram förslag till introduktionsmanual av nyanställd personal. Att vid ett uppföljningssamtal efter 2-3 månader mellan närmste chef och den nyanställde ska utvärderas hur den nyanställde uppfattat introduktionen. Respektive ämnesavdelning ansvarar för Introduktion av nyanställd personal, mentorskap etc. Till varje ledig befattning skall det finnas i genomsnitt minst två kompetenta sökande. Institutionen planerar att noggrant följa tjänstefördelningarna och göra en tydlig avstämning vid halvårsskiftet för att minimera undertid och övertidsuttag. Övertidsuttaget (antalet övertidsdagar exklusive mertid) skall minska till 100 dagar. Andelen lärare med minst fem veckors högskolepedagogisk utbildning skall under år 2006 öka. Miniminivån för lärare skall genom kompetensutveckling av befintlig personal och nyrekryteringar vara magisterexamen. Ämnesföreträdaren bör vara minst docent. Minst en professor bör finnas i varje ämnesavdelning och i varje ämne. Institutionens ambition är att adjunkter ska ges möjlighet att genomföra forskarutbildning som resulterar i licentiat- eller doktorsexamen. Kanslipersonalen skall på samma sätt ha minst en högskoleexamen senast Under 2006 fortsätter den påbörjade kompetensutvecklingen för kanslipersonalen med tio procent av arbetstiden avdelad till akademiska studier. En rimlig ambition är att varje person uppnår 5-10 akademiska poäng per år. Målet är att samtliga på kansliet, oberoende av genus, skall ha en generell examen (högskoleexamen, kandidatexamen, magisterexamen) senast

7 Tabell 1. Akademisk utveckling inom lärarpersonalgruppen under planerad utveckling 2005 till 2006 Doktorsexamen Forskarexamen Doktorander År Professorer Docenter Fo ass Totalt Lic Antal (ej professorer) Pensionsavgångar Tabell 2. Pensionsavgångar 2006 till 2010 Avdelning Professorer Lektor/Fo-ass Adjunkter Doktorander Adm.pers Kansli (2) Varav Didaktik (2) 1 15 (9) 0 - Varav 59+ (1) Pedagogik 1 (1) 4 (1) Varav Psykologi 1 3 (5) 4 (1) 1 - Varav Samhällshälsa Varar Totalt 3 (3) 9 (6) 36 ( (2) Varav (1) Inom parentes anges ej fast anställda Kallelse, möten och konferenser Dagordning till planlagda möten/konferenser på institutionen skall finnas på nätet senast 10 dagar före mötet/konferensen. Kallelse innebär obligatorisk närvaro där uteblivande beviljas av överordnad chef och tiden ingår i arbetstagarens tjänstgöringsdagar, medan vid inbjudan avgör arbetstagaren själv och tiden ligger utanför arbetstagarens tjänstgöringsdagar. Ämnesföreträdarna har ämnesföreträdarmöte med prefekt sex gånger per år. De olika ämnesavdelningarna har ämnesmöten minst en gång per månad och tillsammans med prefekt två gånger per år. Kansliet har 8

8 möten en gång i veckan och varannan vecka tillsammans med prefekt. Hela institutionen har institutionsmöten sex gånger per år, två av dessa med rektor, samt en institutionskongress en gång per år. Prefekten har möte med rektor två gånger per år. Under 2006 ska det initieras en diskussion om hur närvaron vid ämnesavdelningarnas möten kan ökas. Representation Representation medges endast inom eller i direkt anslutning till den ordinarie verksamhet som bedrivs vid Högskolan. All representation vid Högskolan i Gävle ska under 2006 minska med 10%. Riktlinjer för detta finns att hämta på följande adress: Handledning vid inköp av varor och tjänster Högskolestyrelsen har vid sitt sammanträde 8 oktober 1999 fastställt en upphandlingspolicy för högskolan i Gävle (se bilaga 1). Lagen om offentlig upphandling (LOU) utgör grunden för allt upphandlingsarbete inom den offentliga sektorn. Upphandlingspolicyn kompletterar lagstiftningen med en gemensam syn på upphandlingsfrågor inom vår högskola. Regelverket och policyn ger oss ramarna för hur upphandlingar skall ske. Denna handledning har utarbetats som en hjälp i det dagliga praktiska arbetet med att anskaffa varor och tjänster för högskolans behov. Denna policy gäller alla inköp av varor/tjänster som införskaffas till verksamhet vid Högskolan i Gävle. Upphandlingspolicyn finns att hämta på följande adress: Information Information kommer som tidigare att finnas i informationspärmen vid fikarummet på våning fyra i hus 31. Under år 2006 skall institutionen vidareutveckla den egna hemsidan. Målet är att så mycket information som möjligt skall finnas på hemsidan både för externa som för interna besökare. Det finns en skyldighet för alla på institutionen att bidra till att information ges. Alla som har uppdrag för institutionen har rapporteringsskyldighet. Arbetsmiljö Ambitionen är att verka för en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Arbetet med den psykosociala arbetsmiljön skall fortsätta under En viktig del i den psykosociala arbetsmiljön är medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar och information. Under den närmaste tvåårsperioden planeras lönesamtal till vårterminerna och utvecklingssamtal till höstterminerna. Brandövning skall under år 2006 anordnas vid ett tillfälle för nyanställda och för de som ej deltagit tidigare. Personalen får då ta del av information från Gästrike Räddningstjänst och göra släckningsövningar med hjälp av handbrandsläckare. Institutionens personal skall inom ramen för den normala kompetensutvecklingen under 2006 ges möjligheten till grundläggande utbildning i hälsofrämjande. Ambitionen är att de delar av kurser som ges inom ramen för folkhälsovetenskap skulle kunna anordnas åt oss själva. Handlingsplan för psykosocial arbetsmiljö Arbetet kring handlingsplan för den psykosociala arbetsmiljön har utarbetats av Bengt-Åke Lindblom, Ingegerd Gudmundsson, Ann Gerhartz-Fa samt Inger Hedman. Bakgrund Under våren 2003 skickade arbetsgruppen ut ett formulär för att kartlägga den psykosociala arbetsmiljön. Kartläggningen låg sedan till grund för utarbetande av handlingsplan. Formulärets utseende beslutades på LSG möte den 29 november Materialet besvarades först individuellt och behölls därefter gruppvis. En geografisk indelning av tvärgrupper gjordes utifrån rumsplacering. En person ansvarade för att alla på plan 1 vid ett tillfälle diskuterade och svarade på frågorna. En person ansvarade för plan 2. En person 9

9 ansvarade för plan 3 och så vidare, en person ansvarade för hus 51 samt ytterligare en person ansvarade för hus 96. På LSG möte den 25 april 2003 samt på institutionsmötet den 14 maj 2003 skedde en genomgång av svaren som skickats in. Svaren sammanställdes sedan i en handlingsplan som fastställdes av institutionsstyrelsen den 25 augusti 2003 samt av LSG den 29 september Syftet är att den skall vara kontinuerligt återkommande i framtiden. Arbetet med Handlingsplanen belastade objektet personalvård. Tidplan Handlingsplanen skall kontinuerligt följas upp och skall uppdateras i varje verksamhetsplan och år. Under våren 2005 har en utvärdering av den psykosociala arbetsmiljön gjorts. Detta arbete har resulterat i en broschyr som under 2006 skall delas ut till personalen på institutionen. Objekt som skall belastas är personalvård. Handlingsplan Den psykosociala arbetsmiljön skall kännetecknas av jämställdhet och respekt. Samtliga medarbetare skall känna trygghet på sin arbetsplats och ges möjligheter att påverka verksamheten och kunna utvecklas i sitt arbete. Under våren 2003 kartlades den psykosociala arbetsmiljön. Somliga av de framkomna bristerna och problemen kan inte primärt lösas från institutionens sida. Dessa, vilka bland annat är i form av dator- och kopieringsproblem samt lokalproblem, kommer att samlas ihop och översändas till berörd avdelning på högskolan. Nedanstående delar är att betrakta som institutionens handlingsplan för psykosocial arbetsmiljö. Uppföljning av handlingsplanen skall göras i varje verksamhetsberättelse. Följande frågor bör under året ägnas särskild uppmärksamhet: En person på varje ämnesavdelning utses för att tillgodose behovet av en god psykosocial arbetsmiljö och av en kontinuerlig kontakt med långtidsfrånvarande medarbetare i syfte att öka frisknärvaron. Kontakt måste upprätthållas med sjukskrivna medarbetare. Detta är både institutionens övergripande samt ämnesavdelningens ansvar Institutionens mål skall vara att förebygga och i förekommande fall förkorta långtidssjukskrivning. Anställd som riskerar långtidssjukskrivning eller redan blivit långtidssjukskriven skall erbjudas "rehabiliteringssamtal". Samtalet skall syfta till att finna lösningar och åtgärder för att undvika och/eller förkorta sjukskrivning. Om önskemål från anställd finns, biträds anställd av facklig företrädare eller annan, av den anställde vald, person vid samtalet. Vid nyanställning eller byte av arbetsuppgifter är det viktigt att rimlig tid och stöd ges för att en god introduktion skall kunna ges. Introduktionsprogram behöver kontinuerligt justeras, till exempel tillsammans med några av de senast anställda. Revidering av introduktionsbroschyren som är övergripande för institutionen bör göras vid jämna mellanrum. Ämnesavdelningarna bör vara den enhet som tar hand om nyanställd personal och utser mentor. Vid nyanställning och efter långtidssjukskrivningar (då den tidigare platsen tagits i anspråk av vikarie) skall en färdig arbetsplats finnas med bord och stol och tillgång till dator och telefon. Det är viktigt att en snabb återkoppling sker då redan anställd personal söker andra anställningar på högskolan. Detsamma gäller då anställningar upphör och förlängning inte sker. Anställda som slutar sin anställning skall erbjudas avslutningssamtal. Oklarheter kring organisation och beslutsvägar skapar stress. Organisationsplanen skall distribueras till samtliga nyanställda och hållas tillgänglig. Gränsdragningar bör klargöras då behov uppstår, lämpligen på institutionsmöten så att informationen blir enhetlig. 10

10 En väl avvägd balans mellan olika arbetsuppgifter skall finnas. Denna balans skall grundas på individuella förutsättningar och göras i dialog. En individuell realistisk plan skall upprättas för kompetensutveckling i dialog. Så långt det är möjligt skall ensamarbete inom en enskild kurs undvikas. Det ger ökad kvalitet och hälsa. Detta minskar sårbarheten om en lärare blir sjuk men främjar även utvecklingen av kursen. Administrativa uppgifter bör förenklas. Hanteringen av tjänstgöringsrapporter och andra formulär som skall lämnas in med en viss regelbundenhet skall vara så enkel som möjligt. Institutionens hemsidor skall vara uppdaterade och innehålla den information som medarbetare, studenter och andra efterfrågar så belastningen minskar både på den som efterfrågar informationen och på de som annars måste besvara frågor kring den. Institutionen skall ha en webb-ansvarig övergripande för institutionen samt att det skall finnas en webb-ansvarig för varje ämnesavdelning. Institutionen skall ha en IT-ansvarig i den omfattning som krävs för att hantera uppkomna problem och som kan förebygga att sådana uppkommer. Anställningar och finansiering av doktorander bör göras säkrare. Både formell och reell kompetens måste tillvaratas. Ett antal områden som berör tidsstress bör åtgärdas. Antalet disparata uppgifter bör minska och antalet kurser en anställd ingår i bör också minska. AU-kurserna skulle kunna ges två gånger varje termin och därigenom minska arbetsbelastning. Det krävs längre framförhållning i tjänstgöringsschemat och längre framförhållning i kursplaneringsarbetet. Påverkan, demokrati och inflytande Möjlighet till påverkan skall vara oberoende av akademisk position. Resultaten av arbeten i personalgrupper bör tas väl tillvara. Formerna för institutionskongressen, som är ett forum för inflytande, bör utvecklas. Utvecklingssamtalen kan utvecklas och bli längre. Möjligheterna att skilja på personal- och forskningsansvar bör diskuteras. Ämnesföreträdare bör utses för en bestämd period. När mandattiden för ämnesföreträdare går ut skall ämnesavdelningen höras. Institutionsmöten Endast övergripande institutionsgemensamma frågor bör tas upp. Underlag skall så långt det är möjligt sändas ut till alla eller hållas tillgängligt. Facklig och annan information från representanter i olika nämnder och styrelser skall bjudas in regelbundet. En halv dag per termin bör avsättas för diskussion av den psykosociala arbetsmiljön samt andra övergripande teman såsom investeringsprinciper. Tydligt riktad information inför beslut skall ges i så god tid som möjligt. Trivsel Varje anställd skall behandlas lika väl oberoende av anställning. Förtroendeskapande åtgärder bör till i syfte att uppnå ett bättre samtalsklimat och en känsla av ökad yttrandefrihet på institutionsnivå. Revirtänkande bör minska. Ledningen bör förhålla sig neutral. Bättre vardagsgemenskap behövs. Smågruppsmöten bör uppmuntras och fikamöjligheter för personal i andra lokaler än hus 31 har iordningsställts. Lunchmatsalen har fått bättre anpassat matbord. I framtiden bör den antingen byggas in eller flyttas; alternativt byggas om. Draperi, och en ytterligare soffa skall införskaffas, Tydligare respekt för varandras kompetens och professionalism i vardagen. Utbildningsbehov Grundläggande kunskaper om arbetsmiljölagen, bör ges till all personal och specifika insatser för ledning och skyddsombud samt fack. Ledningspersonal bör delta i relevant utbildning. Återkommande möjligheter till färdighetsträning för all personal bör ges i befintliga och nya datorprogram. 11

11 Handlingsplan för P-institutionens Bolonga-arbete 2006 som bygger på enskildas förslag till sammankallande i gruppen Gruppen har sitt första möte den 19 december 2005, därav kommer verksamhetsplanen till styrelsen utan att vara förankrad till alla delar. Övergripande Institutionen bör inte avvakta direktiv från högskolans ledning, eller ledningensavvaktande av som händer "runt om i landet". Det är viktigt att institutionen startar sitt arbete för att kunna slutföra arbetet då reformen träder i kraft. Institutionen bör göra en "stor sak" av ämnes-, institutions-, lärosätes- och landsöverbryggande initiativ, tagna på institutionell nivå. Införandet av Bologna vid P-institutionen bör starta omedelbart Konkreta åtgärder för styrelsen 1. Uppdra åt Bologna gruppen att till kommande institutionsstyrelsemöten lämna förslag till reformens verkställande. 2. Införa Bologna betyg på samtliga kurser snarast möjligt. 3. Som stöd i denna del om betygen anordna några möten om "hur man gör". 4. Uppdra åt alla kursansvariga för vårens kurser att (mot dagsersättning) ha minst ett möte för att skissa på några väsentliga "learning outcomes" i respektive kurs. 6. Redan på vårens kurser försöka att koppla de skissade learning outcomes till examinationen. 7. Ta fram en skiss på hur institutionen ser på möjligheten att införa Bologna-lärarutbildning (t.ex. fil.kand. i utbildningsvetenskap som ett första steg (120p), med 140p utbildningar omvandlade till 160p ny magister där institutionen utvecklar omedelbart ett 40 p Masters/magister block innehållande de saker lärarutbildningsutvärderingen kommenterade på och som bygger på institutionellt överbryggande kurser (se nedan). Vidare utveckla ett förslag till en Masters utbildning, påbyggbar från 160p, eller som erbjuds som en "riktig" internationell Masters examen med vissa delkurser anordnade med partnerhögskolor i eller utanför landet. 8. Ta ett initiativ till (utifrån befintligt förslag till HS-nämnden) och bjuda in möjliga partners i ett förslag till uppbyggande av ett magister/mastersprogram som går ett steg längre (d.v.s. än ped., did., psyk.). Börja skissa på några masters/magister kurser som är tvärämnes och tvärinstitutionella. T.ex. om "skolans inomhusmiljö för lärare", "pedagogiska och didaktiska strategier vid miljöorsakade koncentrationssvårigheter", "pedagogiska och psykologiska strategier för förebyggande av skolvåld", "Ungdomars asociala beteende som hälsoproblem", "Nyandlighet, alternativ medicin och hälsoförebyggande" etc. 9. Uppmuntra till utvecklingsarbete och vara öppna för initiativ från kolleger på institutionen. Utveckling av organisationen, stora studentgrupper och IT. Stora delar är nu att betrakta som mer utvecklade idéer och tankar där dock struktur och ramar ännu ej är färdigdiskuterade. Utveckling av organisationen Denna rubrik kan täcka samtliga gruppers arbete. Sammantaget kan tyckas att framtidskonventets hela uppgift är att utveckla organisationen. Vi vet en hel del om organisationen idag. Vi har en verksamhetsberättelse som beskriver vad vi gjort och en verksamhetsplan som beskriver vad vi ska och vill göra närmsta året. I organisationsutvecklingsmodeller finner vi på flera håll idag tankar om kvalitetsarbete. Kvalitetsarbetet på Högskolan utgår från visionen om att högskolan utvecklas mot ett universitet. Detta kommer till uttryck i verksamhetsplanens olika delar. I gruppens arbete på båten strukturerades diskussionen upp i två rubriker: Extern påverkan och Intern påverkan. Nedan görs ett försök till sammanfattning av diskussionerna. 12

12 Extern påverkan vad Med extern påverkan menar vi yttre faktorer som påverkar oss. Vi talar här om en femårsperiod och skissar på en omvärldsbild som vi vet snabbt förändras. Stora förändringar kommer att ske i samband med bland annat Bolognaprocessen. Men man kan heller inte bortse från de stora förändringar som hela tiden sker i samhället utanför Högskolan; arbetslöshet och konjunkturläget, politiska beslut (val 2006), teknisk utveckling m.m. Den nya propositionen Den öppna högskolan som har som ett mål att 50% av alla gymnasieelever ska studera vid högskola/universitet. Intern påverkan vad Hur påverkar de externa faktorerna oss internt? Vilka mål och visioner för Högskolan i Gävle bör vi diskutera och formulera på institutionsnivå? Man skulle här kunna sammanfatta diskussionen i följande matris: Tabell 3. Yttre faktorers påverkan på den inre organisationen. Påverkan yttre Aktivitet/ämne Anmärkning När/hur Vad/vem/vilka Bologna, politisk styrning och förändrade studentgrupper Omvärldsbevakningen Tredje uppgiften och intern kontroll Profilering av ämnet pedagogik och allt som detta medför. Kommunikation Reell demokrati Arbetsformer Alla äger VP? Eller Alla har rätt till sin VP? Mål- och strategidokument mot ökad kvalitet Som strategiskt verktyg för utveckling Hur och om utveckla? Eller diskutera. Ska vi se över eller är det bra som det är? Hur införliva detta hos var och en, eller hur införliva var och en i VP? Både dokumenterandet av innehåll och form av vår verksamhet. KASAM- profiler på arbetet. Med start under 2006 I form av kursdag med kommunikatör Beslutsvägar, delegation och delaktighet Individuella former, gruppformer och institutionsöverskridande former. Nya strategier för VP inför 2007 Hälsa och hälsoprofilering både i lärande och agerande, för student och lärare. På längre sikt, kanske Mindre arbetsgrupper som arbetar fram förslag att diskutera på Institutionsmöten Samtliga men en grupp som genomför Kartlägga uppfattningar om handlings-, påverkans- och talutrymme. Utsedd person/er. Fånga idéer och organisera nya sätt att arbeta. Mindre arbetsgrupp som samlar in tyckanden och tankar. HPP-grupp initierar. Avslutande kommentarer I arbetsgruppen diskuterades kring institutionen som verksamhet och som arbetsplats. Ett steg framåt i utvecklingen behövs, både beträffande ämnet utåt och organisation och arbetsformer inåt. Mjuka ämnen som lyhördhet, synliggöranden, mötesplatser och tillit till varandra diskuterades parallellt med målidentifieringar och strategival. Då konventet som idé är ny och ger möjlighet för samtliga att uttrycka idéer, tankar, funderingar, reflektioner och även känslor kring arbetet. Vikten av delaktighet och demokrati i utvecklingsprocessen och de kvalitativa aspekterna på vår institution ges lika stort utrymme som de kvantitativa. Båda bidrar till en positiv utveckling där alla kan känna sig delaktiga och synliga. 13

13 Då tiden var knapp vid vår sammankomst sammanfattades IT ett ord Outsourcing. En radikal tanke som kan diskuteras vidare. Miljö Detaljerade miljömål för åren och HiGs samlade miljömål för åren Övergripande miljömål gäller Detaljerade miljömål slutar att gälla och ersätts med nya mål för år Övergripande miljömål 1-4 och motsvarande detaljerade miljömål riktar sig mot HiGs indirekta miljöpåverkan Övergripande miljömål 5 och 6 och motsvarande detaljerade miljömål riktar sig mot HiGs direkta miljöpåverkan. Där resursbehovet inte är specificerad i handlingsplanen ingår aktiviteten som en mindre del i den löpande verksamheten. (t.ex. information i möten och via olika media, reguljär granskning av kursplaner etc.) Uppföljning av enheternas miljöarbete sker i samband med interna miljörevisioner årligen och verksamhetsuppföljningar minst två gånger per år, samt i externa miljörevisioner. Inrapportering av det läget i Miljöenheternas miljöarbete sker minst två gånger per år i Miljörådet, i dess mars- och septembermöten, och det årliga resultatet till den ansvarige för miljöledningssystemet före 10 januari varje år. Rapporteringen till rektor och ev. revideringen av miljömål görs vid Ledningens genomgång årligen före den 31 januari. Resultaten sammanställs till HiGs årsredovisning samt till en miljörapport till Utbildningsdepartementet och Naturvårdsverket årligen. De övergripande målen ska konkretiseras årligen i detaljerade miljömål och handlingsplaner. Inrapportering av resultat från enheternas miljöarbete sker i samband med övrig inrapportering till HIG:s årsredovisning och (miljöredovisning). Högskolans övergripande miljömål är följande Personal och studenter skall minst ha grundläggande miljökompetens Alla nya program- och internationella studenter ska få grundläggande info om HiGs miljöarbete Miljöaspekter skall integreras i relevant undervisning och forskning Miljöaspekter skall beaktas vid upphandling av varor och tjänster Användning av material och energi samt transporter till och från högskolan skall effektiviseras Miljöaspekter skall lyftas fram vid all samverkan med det omgivande samhället Mängden osorterat avfall ska minskas 14

14 Tabell 4. Miljömål 2006 till Detaljerade mål Indikator Färdig datum Ansvarig Rapporterar Budget/Resursåtgång till Rektor 1. Samtliga nyanställda ½ kompetensutv.dag Efter 1 år Prefekt Miljöenhetschef ska genomgå Blackboardutbildningen om miljö inom ett 2.Synliggöra miljöinslag i Inom ramen för April varje år Prefekt Miljöenhetschef undervisning och forskning miljösamordnaransvar genom att redovisa dessa i verksamhetsberättelsen 3. Anlita inköp Pågående Ekonom Miljöenhetschef 4. Informationsmaterial där Sparad information Följs upp varje Kansli Miljöenhetschef så är lämpligt skall det stå halvår att vi är miljöcertifierade 5. Minska förhyrningen av bil Hyrkostnad April 2007 och Ekonom Miljöenhetschef med 3 % Använda avfallssorterare Rätt sorterat Kontroll 1 gång Miljösam- Miljöenhetschef runt den 15:e ordnaren varje månad Ansvarig vid institutionen är prefekt Lennart S. Öhlund. Medlem i miljörådet är Mona MA Johansson som miljösamordnare. Ersättare i miljörådet är Helena Fors. Utbildning sker på Blackboard, där kursen finns utlagd. Handlingsplan för miljön på institutionen Vi kommer under fortsätta arbetet med att förbättra vårt miljöarbete på institutionen genom att släcka ljuset efter oss, stänga av datorn, ta trapporna, använda kaffemugg, minska utskrifter, kopiera dubbelsidigt, kartong med pappersinsamling på rummet. Vi har en miljöstation i personalmatsalen där vi sorterar plast, glas, hårdplast mm. Samtliga nyanställda på institutionen skall genomgå miljöutbildningen på Blackboard. På institutionens möten skall miljöinformation vara en fast punkt på dagordningen. Miljöorganisation på Miljöenhetsnivå skall ses över för att dels underlätta förankringen i ordinarie verksamhet och dels för att klargöra ansvars- och befogenhetsfördelning internt. Ansvariga enligt miljölagar och andra krav skall få uppdatering av förändringar så att de är medvetna om sitt ansvar. Under 2006 skall alla nya kurser granskas enligt den mall som finns framtagen på högskolan för granskning av kursplaner med miljöinnehåll. Kursansvarig fyller i mallen för granskning av miljöinnehåll i kursplanen. Alla granskade kursplaner finns i en pärm på institutionens kansli som bevakas av miljösamordnaren. Alla skall kopiera och skriva ut dubbelsidigt i så stor utsträckning det är möjligt. Användning av material och energi samt transporter till och från högskolan skall effektiviseras. Institutionen skall minska andelen tjänsteresor med bil där det är motiverat. Andelen miljörelaterade uppsatser och examensarbeten för 2006 skall kartläggas enligt mallen för kursgranskning. Befintlig rutin för studenternas kursutvärderingar skall kompletteras med rutin för granskning av miljöinslag. 15