RIKTLINJERNA I ARBETSMARKNADSORGANISATIONERNAS AVTAL OM FÖRLÄNGNING AV TIDEN I ARBETSLIVET

Transkript

1 RIKTLINJERNA I ARBETSMARKNADSORGANISATIONERNAS AVTAL OM FÖRLÄNGNING AV TIDEN I ARBETSLIVET 1. Välfärd skapas av arbete Tryggandet av det finländska välfärdssamhället med en åldrande befolkning förutsätter konkurrenskraftiga företag, högre sysselsättningsgrad och längre yrkeskarriärer. En av de mest effektiva åtgärderna för att korrigera den offentliga ekonomins hållbarhetsunderskott är att förlänga tiden i arbetslivet. En förlängning av den genomsnittliga tiden i arbetslivet med ett år kunde enligt Finansministeriets preliminära uppskattning minska hållbarhetsunderskottet på cirka 5 procent av BNP med 1 procentenhet, dvs. drygt 2 miljarder euro. En i genomsnitt två år längre yrkeskarriär skulle alltså medföra ett nästan 5 miljarder mindre behov av att höja skatterna eller skära ned på de offentliga utgifterna. Ju högre sysselsättningsgrad och längre och mer sammanhängande yrkeskarriärer, desto mindre blir behovet av medel för åldersrelaterade utgifter. För individen innebär längre tid i arbetslivet bättre pensionsskydd. Arbetsmarknadens centralorganisationer förbinder sig till de nedan avtalade riktlinjerna för en förlängning av tiden i arbetslivet och fortsättning av pensionsreformen Förlängning av tiden i arbetslivet 2.1 Arbetslivsgruppens förslag till förlängning av tiden i arbetslivet Centralorganisationernas arbetslivsgrupp har i enlighet med sitt uppdrag utrett riktlinjerna för en förlängning av tiden i arbetslivet, med undantag av de pensionspolitiska linjerna. Arbetsgruppen har utgått från sin senaste rapport ( ) och de förslag i rapporten vilkas utfall utvärderats i gruppen. Som en allmän observation noterar arbetsgruppen att flera av gruppens förslag har gått framåt, dels till vidare beredning, dels till lagstiftningsnivå. En del av förslagen finns med i statsminister Jyrki Katainens regeringsprogram, där förlängningen av tiden i arbetslivet behandlas på bred basis. Regeringsprogrammet tar även upp arbetslivsgruppens mål att förlänga tiden i arbetslivet i början, i mitten och i slutet. Utifrån regeringsprogrammet har ministerierna redan startat ett flertal projekt kring utvecklingen av arbetslivet och förlängningen av tiden i arbetslivet. Dessutom har flera fortsatta projekt som förlänger tiden i arbetslivet slagits fast i ramavtalet, till exempel åldersprogram och olika projekt kring kompetensutveckling. Verkställandet av dessa projekt är under arbete.

2 2 Arbetsgruppen fäster även uppmärksamhet vid de förslag i den tidigare rapporten som ännu inte har genomförts, särskilt förslagen till utveckling av vuxenutbildningen och förslaget om deltidstillägg. Arbetslivsgruppen framhäver att de snabba förändringarna i omvärlden medför ett kraftigt tryck på kompetensutveckling bland befolkningen i arbetslivet. Utbudet inom vuxenutbildningen bör utvecklas så att det svarar mot arbetslivets kompetensbehov. Arbetsgruppen konstaterar att förslagen om säkerställande av tillgång till företagshälsovård och om företagshälsovårdsutbildning för läkare inte heller har realiserats. Något pilotprojekt med målet att snabba upp vårdkedjan har inte heller lanserats. Pensionsförhandlingsgruppen, ledd av verkställande direktör Jukka Rantala, har utrett de pensionspolitiska linjerna samt åtgärderna för att förlänga tiden i arbetslivet och höja den genomsnittliga pensionsåldern i enlighet med regeringsprogrammets mål. Arbetslivsgruppens förslag nedan syftar till att främja detta mål. Avsikten är att förslagen ska beredas för verkställande i två- eller trepartsförhandlingar beroende på projektkonceptet. Projekt som förutsätter trepartsberedning inleds omedelbart och samtidigt fastställs tidtabellerna för dem. Arbetslivsgruppen fortsätter sitt arbete med de nedan presenterade linjerna och eventuella andra förslag till förlängning av tiden i arbetslivet fram till Sysselsättning av unga (centralorganisationerna, förbunden, ANM, UKM) Centralorganisationerna är redo att söka nya metoder för att underlätta de ungas inträde i arbetslivet. Målet är att hitta arbets- och utbildningsmöjligheter för unga genom att kombinera utbildning med lärande på arbetsplatsen. Ökad läroavtalsutbildning för unga förutsätter att arbetsgivarnas utbildningsersättning graderas så att den är högre i det inledande skedet. Ur arbetsgivarnas synvinkel är det viktigt att läroinrättningarnas stöd och handledning vid lärande på arbetsplatsen effektiviseras. Arbetsgivarnas insatser i genomförandet av samhällsgarantin för unga kan ökas genom att man minskar det administrativa arbetet i anslutning till olika system. Lönesubventionen för unga (Sanssi-kortet) ska göras så lätt att använda för arbetsgivarna som möjligt. Detta är särskilt viktigt då man vill öka sysselsättningsmöjligheterna på små arbetsplatser. Centralorganisationerna bereder sina förslag i dessa frågor fram till Centralorganisationerna uppmanar sina medlemsförbund att branschvis granska hur de ungas inträde i arbetslivet kan underlättas. Målet är att få till stånd avtal om sysselsättning av unga senast Centralorganisationerna framhäver att tillräckliga resurser och utbildningar måste reserveras för unga under 30 år med utbildning på grundstadiet för att man ska kunna genomföra samhällsgarantin och öka utbildningsmöjligheterna.

3 3 I statsminister Jyrki Katainens regeringsprogram avtalades om att alla unga under 25 år och nyutexaminerade under 30 år fr.o.m. början av 2013 ska erbjudas en arbets-, praktik-, studie-, ungdomsverkstads- eller rehabiliteringsplats senast inom tre månader från det att arbetslösheten börjat. Dessutom ska alla elever som slutfört den grundläggande utbildningen garanteras en utbildningsplats, verkstadsplats eller annan motsvarande plats. I regeringsprogrammet fastslogs vidare att ett årligt tilläggsanslag på 60 miljoner euro reserveras för genomförandet av samhällsgarantin. Den arbetsgrupp som bereder reformen har lämnat sina första förslag till genomförandet av samhällsgarantin. Brist på utbildning är en central faktor i utslagningen från arbetslivet och hela samhället. Utöver de som slutför sin grundläggande utbildning finns det i Finland åringar som saknar examen efter grundstadiet. En svag yrkeskompetens förkortar avsevärt tiden i arbetslivet. Examen på andra stadiet ökar det förväntade antalet arbetsår med 6 för män och med 9 för kvinnor. Skillnaden mellan utbildning på grundstadiet och högre högskoleexamen är 13 år för män och 10 år för kvinnor. En viktig uppgift inom den grundläggande utbildningen är att väcka de ungas intresse för den egna framtiden och att stärka studiemotivationen. Vid övergången från grundläggande utbildning till andra stadiet och från utbildning till arbetsliv måste man sätta in effektiva handlednings- och rådgivningstjänster och eliminera inaktivitetsfällor. Centralorganisationerna poängterar att yrkesutbildningen och de förberedande utbildningarna måste granskas som helhet för att samhällsgarantin för unga ska kunna genomföras effektivt. Genom tätare samarbete mellan de olika yrkesutbildningsformerna kan man flexibelt skapa individuella utbildningsvägar. Läroavtalsutbildning är inte den främsta utbildningsformen för utslagningshotade. Däremot kan man genom en effektiv sammanjämkning av systemen för grundläggande utbildning, läroavtal och fristående examina förkorta utbildningstiderna och frigöra resurser inom den grundläggande yrkesutbildningen för studerande som behöver mer handledning och stöd. Det behövs olika flexibla modeller för sammanjämkning av den grundläggande yrkesutbildningen, verkstadsverksamheten och läroavtalen (t.ex. 2+1). Finansieringssystemet för den yrkesinriktade grund- och tilläggsutbildningen bör utvecklas som helhet och det ska sporra till snabbare övergång från utbildning till arbetsliv, tätare samarbete mellan olika utbildningsformer och utbildning av hela åldersklassen Utveckling av processer som främjar längre yrkeskarriärer Med tanke på upprätthållandet av arbetsförmågan och tiden i arbetslivet är det av största vikt att ha en välfungerande företagshälsovård. En effektiv företagshälsovårdsprocess omfattar smidigt samarbete mellan företagshälsovården och olika personalgrupper Åtgärder som gäller arbetspensionssystemet

4 Ökat samarbete mellan arbetspensionsbolagen och företagshälsovården (SHM, centralorganisationerna, arbetspensionsanstalterna) Arbetspensionsanstalternas möjligheter att effektivare än för närvarande stödja arbetsplatsens och företagshälsovårdens gemensamma åtgärder inom tidigt stöd ska utredas. Genom ökad interaktion mellan företagshälsovårdssamarbetet på arbetsplatsen och kompetensen inom arbetspensionssystemet strävar man efter att med hjälp av åtgärder på arbetsplatsen kunna ingripa tidigare än för närvarande vid risk för arbetsoförmåga. Företagshälsovårdens resultat och utvärderingen av den spelar en nyckelroll. I den fortsatta beredningen ska särskild uppmärksamhet fästas vid följande praktiska synvinklar: Företagshälsovården ska vara informerad om arbetsplatsen, riskerna i relation till hälsa och arbetsförmåga, sjukfrånvaron och orsakerna till arbetsoförmåga. Företagshälsovården och arbetsplatsen sörjer tillsammans för upprätthållandet av arbetsförmågan och förebyggandet av arbetsoförmåga och samordnar vården och rehabiliteringen när en anställd insjuknar. Arbetspensionsanstalten kan tillföra arbetsplatsen expertis i fråga om både utvärdering av arbetsförmågan och yrkesinriktad rehabilitering. Hos arbetspensionsanstalten finns samlad information och sakkunskap om arbetsplatsens invalidpensionsfall, som på lämpligt sätt ska göras tillgänglig för företagshälsovården och arbetsplatsen. I detta syfte utvecklas samarbetet mellan arbetsplatsen, företagshälsovården och arbetspensionsanstalterna genom att man för respektive arbetsplats utser en ansvarig som är insatt i arbetsplatsen och situationen där med avseende på de anställdas arbetsförmåga. Den ansvariga ska helst vara en yrkesperson inom företagshälsovården. Utgångspunkten ska vara att företagsläkarens utlåtande alltid ska bifogas en ansökan om invalidpension. Arbetspensionsanstalten ska vara i kontakt med företagshälsovården varje gång en pensionsansökan kommer in utan utlåtande av företagsläkaren. Man ska också säkerställa att pensionsansökan inkluderar arbetsgivarens beskrivning av sökandens arbete. Vid behov är företagshälsovården i kontakt med arbetspensionsförsäkraren redan i ett tidigt skede för att sätta in yrkesinriktad eller medicinsk rehabilitering då en anställd har drabbats av nedsatt arbetsförmåga eller riskerar att förlora arbetsförmågan helt. Det väsentliga är företagshälsovårdens möjlighet att utnyttja arbetspensionsförsäkringsanstaltens expertis både i fråga om prognosen och alternativa lösningar. Arbetspensionssystemet erbjuder företagshälsovården utbildning om utvärdering av arbetsförmågan och om yrkesinriktad rehabilitering. Det bör utredas hur till exempel Arbetshälsoinstitutet på arbetsplatsens begäran kunde göra en revision av företagshälsovårdens kvalitet, i synnerhet med avseende på arbetsplatsens företagshälsovårdssamarbete och förebyggandet och behandlingen av arbetsoförmåga. Kvalitetsutvärderingskriterierna ska grunda sig på god företagshälsovårdspraxis.

5 Snabbare tillgång till vård med arbetsoförmåga som grund (SHM, arbetspensionsanstalterna, FPA, FM) I sin föregående rapport föreslog arbetslivsgruppen att ett pilotprojekt för snabbare tillgång till vård ska genomföras av arbetspensionsanstalterna i samarbete med FPA och under styrning av SHM. Exakta kriterier ska tas fram för ersättningen för vård. Till denna del reviderar arbetslivsgruppen sitt förslag. Dessutom utreds frågan om rättvis skattebehandling av alla löntagare oberoende av hur vården genomförs. Syftet med pilotprojektet är att utreda om man genom snabbare tillgång till vård kan förkorta frånvaron på grund av arbetsoförmåga och minska sjukdagpenningsperioderna och pensionsutgifterna. Ersättning för vård förutsätter att de överenskomna kriterierna uppfylls och att möjligheterna att fortsätta i arbetet utvärderas på arbetsplatsen i samarbete med företagshälsovården Spelregler för arbetshälsoverksamheten inom arbetspensionssystemet (SHM, centralorganisationerna, arbetspensionsanstalterna) Centralorganisationerna anser att arbetshälsoverksamheten är en viktig del av arbetspensionssystemet. För arbetspensionslagstiftningen bör man utarbeta bestämmelser som definierar arbetshälsotjänsterna och som klargör både tjänsternas juridiska ställning och nyttjandet av tjänsterna som ett konkurrensmedel för bolagen. Målet med arbetshälsotjänsterna är att hjälpa kundföretagen att upprätthålla de anställdas arbetsförmåga och därmed förebygga arbetsoförmåga. Avsikten är inte att ersätta arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter i anslutning till arbetarskydd och företagshälsovård med arbetshälsotjänster eller att finansiera dem med medel avsedda för arbetshälsan. Meningen är att tjänsterna ska inriktas på ett effektivt sätt med hänsyn till upprätthållandet av arbetsförmågan samt risken för arbetsoförmåga och arbetspensionssystemet. Utgångspunkten är att arbetshälsotjänsterna ska vara tillgängliga för alla arbetsgivare. I fortsättningen ska effekterna av arbetspensionsanstalternas arbetshälsotjänster följas upp noggrannare, bl.a. ska arbetspensionsbolagets styrelse godkänna grundlinjerna för arbetshälsotjänsterna och följa upp verkställandet och resultatet av dem. Regleringen av arbetshälsotjänster ska genomföras med en snabb tidtabell Fungerande rehabiliteringsprocesser (SHM, centralorganisationerna, arbetspensionsanstalterna, FPA) Företagshälsovården tar övergripande ansvar för samordnandet av rehabiliteringen. Styrningen av rehabiliteringsprocesserna integreras i företagshälsovårdens kvalitetskontrollsystem som en central del av detta. På så sätt säkerställs att rehabiliteringen inleds i rätt tid och genomförs planmässigt.

6 6 Kännedomen om rehabiliteringsmöjligheterna och -alternativen samt sociallagstiftningen i anslutning till rehabilitering är bristfällig på arbetsplatserna, men också inom företagshälsovården. Rehabilitering sätts ofta in först då sedvanlig vård inte inom en rimlig tid har lett till att personen återfått sin funktionsförmåga och/eller arbetsförmåga. Denna praxis innebär att rehabilitering utan undantag sätts in alltför sent med tanke på den idealiska effekten. Rehabiliteringsplanen är inte alltid tillräckligt ingående och beaktar inte alltid arbetsplatsens möjligheter att främja verkställandet av planen. Dessutom är det övergripande samordnandet av rehabiliteringen bristfälligt både i fråga om vården och olika rehabiliteringsalternativ och instanser. Detta leder till att verksamheten inte löper friktionsfritt och att den till och med kan avbrytas helt och hållet. Rehabiliteringsprocesserna bör göras effektivare i enlighet med följande riktlinjer: Företagshälsovården tar ansvar för samordnandet av rehabiliteringen (medicinsk rehabilitering, yrkesinriktad rehabilitering) som en del av åtgärdandet av situationen som helhet. Ändringarna i sjukförsäkringslagen och lagen om företagshälsovård ger bättre möjligheter till detta än tidigare. Företagshälsovården har utöver baskompetens också expertis i fysioterapi, men parallellt med detta behövs även experter på socialförsäkring och rehabilitering samt arbets- och organisationspsykologi, vilka företagshälsovården måste kunna konsultera inom ramen för företagshälsovårdens ersättningssystem. Styrningen av rehabiliteringsprocesserna integreras i företagshälsovårdens kvalitetskontrollsystem som en central del av detta. För företagshälsovården ordnas möjlighet att begära en rehabiliteringsplan av specialsjukvården, om en sådan inte har uppgjorts i samband med vården. Företagshälsovården kan vidta avtalade rehabiliteringsåtgärder direkt genom eget beslut för en viss maximitid (t.ex. arbetsprövning på den egna arbetsplatsen). I planeringen av rehabiliteringsprocessen kan man anlita FPA:s kundrådgivare som är specialiserade på arbetsförmåga. Rehabiliteringsprocessen ska beakta klientens arbete och omständigheterna på arbetsplatsen. Under processens gång ska kontakten mellan arbetsplatsen och rehabiliteringsklienten inte brytas. Eventuella förslag till anpassning av arbetet uppgörs så att de kan verkställas i arbetsplatsens vardag. Företagshälsovården har till uppgift att vid behov med hjälp av experter öka kännedomen på arbetsplatserna om de stödformer som finns tillgängliga för sysselsättning av en person med nedsatt kondition. På de blanketter som används när rehabiliteringsplaner görs upp (bl.a. läkarutlåtande B) infogas punkter där man redogör för konsultationen av ändamålsenliga samarbetsinstanser i samband med uppgörandet av planen Utveckling av företagshälsovården (SHM, centralorganisationerna, Arbetshälsoinstitutet, UKM) Bättre tillgång till företagshälsovård Tillgången till företagshälsovård på små arbetsplatser förbättras med olika medel. Företagshälsovårdstjänsterna görs tillgängliga för alla

7 7 anställda, oberoende av bransch eller arbetsform. Möjligheten att sporra små arbetsplatser till arbetshälsofrämjande verksamhet via företagshälsovårdens ersättningspraxis eller försäkringsavgifterna utreds. SHM håller som bäst på att göra upp ett förslag till förbättring av tillgången till företagshälsovård på små arbetsplatser till exempel med hjälp av inköpspooler. Frågan kan också främjas utifrån goda exempel så att företagen av sina underleverantörer förutsätter att dessa sköter sin företagshälsovård korrekt. Denna princip tas in i lagen om beställaransvar. Det är också motiverat att överväga en utveckling av incitamenten för arbetshälsofrämjande verksamhet på små arbetsplatser till exempel med de medel som står till buds via företagshälsovårdens ersättningssystem eller pensionsförsäkringen. För att öka upphandlingskompetensen behövs också en guide för upphandling av företagshälsovård som beaktar såväl branschen som arbetsplatsens storlek. Möjligheterna att ta i bruk ett verktyg för uppföljning av anställdas hälsodata ( chipkort ) utreds. Ett sådant verktyg skulle underlätta ordnandet och uppföljningen av företagshälsovård i synnerhet för korttidsanställda. I förslagen från arbetsgruppens första skede var avsikten att utreda ibruktagandet av ett uppföljningsredskap med den anställdes hälsodata i anslutning till Nationella hälsoarkivet (KanTa). Det är motiverat att utreda övriga möjligheter att införa ett uppföljningsverktyg, till exempel i samarbete med Sitra Utveckling av företagshälsovårdens kompetens Arbetslivsgruppen framförde i sin föregående rapport att kunskaperna om arbetsliv, utvärdering av arbetsförmågan och socialförsäkring ska utökas i all grundläggande utbildning av hälso- och sjukvårdspersonal i syfte att utveckla företagshälsovårdens kompetens. Dessutom föreslog gruppen att heltidsprofessurer i företagshälsovård ska inrättas vid alla universitet som tillhandahåller medicinsk utbildning. Arbetslivsgruppen reviderar sitt förslag till denna del. Därtill föreslås att yrkeshögskolorna ska upprätthålla en tillräcklig företagshälsovårdarutbildning. Arbetsmarknadsparternas ställningstagande i frågan sänds till universiteten och yrkeshögskolorna Företagshälsovårdssamarbete Genom företagshälsovårdssamarbete på arbetsplatsen kan man effektivt främja arbetsförmågan och förebygga arbetsoförmåga. Arbetshälsosamarbetet förutsätter att hela organisationen förbinder sig till verksamheten och att alla personalgrupper är med. För att arbetshälsosamarbetet ska ha större effekt måste man känna till behoven i olika arbetsuppgifter Arbetsplatsernas arbetshälsofrämjande åtgärder Åldersprogram och individuella karriärplaner (centralorganisationerna, förbunden)

8 8 Arbetsmarknadsparterna gör upp en gemensam modell för arbetsplatsernas åldersprogram i enlighet med ramavtalet. Tillämpningen av åldersprogrammen på det individuella planet, t.ex. i form av individuella karriärplaner, säkerställs på arbetsplatserna. Arbetsmarknadsparterna håller på att ta fram en gemensam modell för åldersprogram. Elementen i modellen är bl.a. gemensamma flexibla arbetstidsarrangemang, hälsokontrollprogram och utbildning för seniorer. Åldersprogrammet berör alla åldersgrupper. Vid sidan av åldersprogrammet förs individuella utvecklingssamtal med alla äldre (58 60 år fyllda) anställda för att avtala om åtgärder till stöd för en längre yrkeskarriär. Utifrån detta kan man göra upp en individuell modell för hur man ska gå vidare (t.ex. karriärplan). I planen beaktas till exempel behovet av att utveckla arbetet (arbetsarrangemang, arbetstider osv.), fortsatt tid i arbetslivet och eventuell överföring av kunskap. De branschvisa arbets- och tjänstekollektivavtalsparterna utreder på vilket sätt man kan främja tillämpandet av åldersprogrammen och uppgörandet av individuella karriärplaner Verktyg och åtgärdsmodeller för arbetshälsa (centralorganisationerna, förbunden) Centralorganisationerna rekommenderar att medlemsförbunden kartlägger nuläget inom arbetshälsoverksamheten branschvis och utifrån denna kartläggning gör upp ett gemensamt åtgärdsprogram. Centralorganisationerna gör upp en gemensam checklista på faktorer som ska beaktas. Till exempel teknologiindustrins arbetskollektivavtalsparter har vidtagit gemensamma åtgärder för att främja arbetshälsan hos personalen i branschens företag, upprätthållandet av arbetsförmågan hos anställda i olika åldrar och sjukfrånvarohanteringen. För detta ändamål har teknologiindustrins arbetsplatser som pilotprojekt tagit fram lämpliga verktyg och åtgärdsmodeller för kartläggningen av nuläget inom arbetshälsan på arbetsplatserna och identifieringen av de viktigaste utvecklingsobjekten Delinvalidpension och fortsatt tid i arbetslivet (centralorganisationerna, SHM, ANM, FPA) Möjligheterna att främja den anställdes fortsatta yrkeskarriär och sysselsättning på deltid genom följande åtgärder utreds: Åldersgränsen för tillämpning av delinvalidpension och arbetspensionsrehabilitering höjs för arbetspensionens del från 63 till 68 år. Delinvalidpension möjliggörs även för folkpensionens del. I arbetspensionssystemet kan invalidpension beviljas till fullt belopp eller som delpension beroende på den anställdes återstående arbetsförmåga.

9 9 I slutet av 2010 erhöll personer delinvalidpension, dvs. 10 procent av alla invalidpensionstagare. Av delinvalidpensionstagarna är cirka 60 procent i arbetslivet. Sysselsättningsmöjligheterna för delinvalidpensionstagare främjas. För närvarande kan delinvalidpension beviljas endast för arbetspensionens del fram till 63 års ålder. Genom ändringar i delinvalidpensionen strävar man efter att sporra till längre yrkeskarriärer i enlighet med flexibel pensionsålder. Möjligheten till delinvalidpension från FPA uppskattas även öka sysselsättningsmöjligheterna i synnerhet för unga som är invalidpensionerade på grund av psykiska störningar eller utvecklingsstörningar. Eventuella detaljer i anslutning till hur pensionerna bestäms behandlas separat i pensionsarbetsgruppen Fortsatta åtgärder inom ramen för projektet Masto (centralorganisationerna, Arbetarskyddscentralen, SHM) Social- och hälsovårdsministeriet lanserade projektet Masto för arbetshälsofrämjande praxis i arbetslivet, förebyggande av depression, god vård och rehabilitering, längre tid i arbetslivet, återgång till arbetet i samband med depression och minskad arbetsoförmåga på grund av depression. Verkställandet av Masto-projektets förslag säkerställs och verkställandet av de rekommenderade åtgärderna bör följas upp regelbundet varje år. På basis av uppföljningen ska verkställandet av åtgärder stödjas om planerna inte fortskrider som de ska. Arbetsmarknadsparterna vidtar praktiska åtgärder vid Arbetarskyddscentralen (Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka) i syfte att säkerställa verkställandet av följande Masto-förslag: Spelregler för stödåtgärderna inom arbetshälsa till arbetsplatserna åtgärdsmodeller för tidigt stöd och återgång till arbetet införs och förankras på arbetsplatserna, tillämpningen och användbarheten följs upp (Arbetshälsoinstitutets uppföljningsundersökningar, Kevas och arbetspensionsbolagens uppföljning) Coachning för chefer och arbetarskyddspersonal det utbildningsmaterial som tagits fram i projektet Masto utnyttjas nätverk för ledarskapsutveckling, arbetshälsokort Arbetarskyddet som stöd för utvecklandet av arbetsförhållanden som främjar mental hälsa de psykosociala arbetsfaktorerna utreds inom alla branscher som en del av arbetsplatsens riskutvärdering och företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar

10 Arbetsmarknadens centralorganisationers huvudlinjer för fortsatt pensionsreform Arbetsmarknadsparterna förbinder sig vid följande förhandlingspraxis i fråga om den långsiktiga pensionspolitiken och reformen av arbetspensionssystemet. Katainens regeringsprogram slår fast målet att den förväntade pensionsåldern ska höjas till minst 62,4 år före Arbetsmarknadsorganisationerna godkände detta mål redan våren Detta för regeringen och organisationerna gemensamma mål är den centrala utgångspunkten i reformen av arbetspensionssystemet. I samband med reformen är det viktigt att sörja för finansieringen av arbetspensionssystemet, ett tillräckligt pensionsskydd och jämlikheten mellan generationerna. EU-kommissionen har uppmanat Finland att se över sitt arbetspensionssystem och pensionsåldern utifrån den högre förväntade livslängden. Denna har beaktats i pensionsreformen 2005 med hjälp av en livslängdskoefficient, som tillsvidare fungerat på förväntat sätt En utredning på hög nivå görs före utgången av 2013 som grundval för reformen av arbetspensionssystemet. I denna utredning utvärderas bl.a. effekten av pensionsreformen 2005 och behovet av ytterligare åtgärder för att säkerställa ett ekonomiskt och socialt hållbart pensionssystem även då den förväntade livslängden ökar. Organisationerna kallar överdirektör Jukka Pekkarinen på FM till ordförande för utredningsarbetet. Vid reformen av arbetspensionssystemet med grund i nämnda utredningsarbete bestäms hur ökningen av den förväntade livslängden ska beaktas i utvecklingen av systemet. Utgångspunkten ska vara den förväntade livslängden för 62-åringar om inget annat avtalas. Som grund för lagstiftningen förhandlar arbetsmarknadsparterna fram en reform av pensionssystemet där förhandlingarna gäller pensionssystemets åldersgränser, systemen för förtidspension, återstående tid med invalidpension, familjepension, avdrag av löntagaravgiften från pensionslönen, intjänande av pension och när den börjar intjänas, index och avgiftsutveckling som tryggar pensionsförmånerna. Förhandlingarna fortsätter omedelbart. Pensionsreformen träder i kraft senast Arbetspensionsavgiften höjs 2015 och 2016 med 0,4 procentenheter, som fördelas jämnt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Beslut om betalningsutvecklingen under de följande åren fattas samtidigt med beslutet om förmånerna enligt punkt och de relaterade åldersgränserna. Arbetspensionsavgiften etableras långsiktigt på en stabil nivå med hjälp av en så jämn avgiftsutveckling som möjligt och gällande avgiftsfördelning. Målet är att läget ska vara stabilt Arbetsmarknadens centralorganisationer omvärderar tidtabellen för höjningen om den ekonomiska utvecklingen så förutsätter.

11 Finansieringen av de offentliga branschernas arbetspensioner säkerställs på basis av utredningar om finansieringsalternativen. Linjebesluten fattas i samband med granskningen av statens budgetramar. 3. Reformer som träder i kraft Den förtida ålderspensionen slopas. Samtidigt utreds situationen för dem som omfattas av arbetslöshetsskyddets tilläggsdagar med avseende på förtida ålderspension. 3.2 Deltidspension Åldersgränsen för deltidspension höjs till 61 år för personer födda 1954 eller senare. 3.3 Arbetspensionssystemet görs effektivare, bl.a. utreds den bolagsvisa omkostnadsdelen, fonderingsåldersintervallet för ålderspensionsavgiftsdelen, soliditetsnormerna och placeringsavkastningarna. 3.4 Utkomstskyddet för arbetslösa görs mer sporrande och förenklas strukturellt Utkomstskyddet för arbetslösa utvecklas i en aktivitetsstödjande riktning. Ersättningsnivåerna inom utkomstskyddet minskas till två: grundnivån (6 kap. 2 1 mom. i lagen om utkomstskydd för arbetslösa) och nivån under aktivåtgärder. Dagpenningen för tiden med aktivåtgärder bestäms i enlighet med det gällande omställningsskyddets förtjänstdel (6 kap. 2 3 mom. i lagen om utkomstskydd för arbetslösa). Med aktivåtgärder avses sysselsättningsfrämjande tjänster i enlighet med lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Omställningsskyddets förtjänstdel betalas i början av arbetslösheten för högst 90 dagar till en arbetssökande som varit minst 20 år i arbete innan han eller hon blivit arbetslös (6 kap. 3a i lagen om utkomstskydd för arbetslösa). Om en arbetslös arbetssökande inte under de 250 första dagarna med arbetslöshetsdagpenning inlett aktivåtgärden på minst 40 dagar i enlighet med sysselsättningsplanen och detta beror på den arbetssökande själv, förkortas arbetslöshetsdagpenningens maximitid med 100 dagar. Maximitiden för den inkomstrelaterade dagpenningen beror på hur lång arbetshistorien är. Maximitiden är 400 dagar för personer med en arbetshistoria på under 3 år. Maximitiden med 3 års arbetshistoria är 500 dagar. Om den arbetssökande nekar till erbjudna aktivåtgärder minskar maximitiden i bägge fallen. Arbetsvillkoret är detsamma för alla, 6 månader. Ändringarna genomförs som en del av den totalreform av utkomstskyddet för arbetslösa som slagits fast i ramavtalet. De träder i kraft och tillämpas på arbetslöshetsperioder som börjar efter att lagen trätt i kraft. Dagpenningen för tiden med aktivåtgärder bestäms enligt de nya bestämmelserna i fråga om åtgärder som inleds eller därefter. Ändringarna bereds i trepartsförhandlingar inom SHM:s arbetsgrupp.

12 För att reformerna ska leda till förväntat resultat höjs åldersgränsen för rätten till tilläggsdagar med ett år för personer födda 1957 och senare. Ändringen träder i kraft I lagen om offentlig arbetskraftsservice tas en bestämmelse in som i sak lyder: Arbetslösa arbetssökande som fyllt 60 år har rätt att innan maximitiden för inkomstrelaterad dagpenning går ut få stödarbete eller någon annan aktivåtgärd som ordnas av arbetskraftsmyndigheten för så lång tid att arbetsvillkoret uppfylls på nytt. Dagpenningen bestäms i dessa fall på basis av lönen under den tidigare anställningen. Beslutet förutsätter att lagen ändras och att man avtalar om statens andelar i kostnaderna för arrangemanget. Framställningens detaljer avgörs separat. För äldre arbetssökande görs vid behov en uppskattning av arbetsförmågan i samband med sysselsättningsplanen. För personer födda 1957 garanteras inkomstrelaterad dagpenning för 600 dagar under övergångsperioden. Arbetsgivarens självrisk för tilläggsdagar ändras så att dess maximiandel höjs från 80 till 90 procent. Höjningen av självriskandelen i fråga om utkomstskyddets tilläggsdagar gäller fall där arbetsgivaren säger upp en person född 1957 eller senare.