Niklas Bruun i Sverige En vänbok

Transkript

1 Niklas Bruun i Sverige En vänbok

2 Redaktörer Kerstin Ahlberg Petra Herzfeld Olsson Jonas Malmberg Festskriften är utgiven med ekonomiskt stöd av Emil Heijnes Stiftelse för rättsvetenskaplig forskning Författarna och Iustus Förlag AB, Uppsala 2017 Upplaga 1:1 ISBN Produktion: eddy.se ab, Visby 2017 Omslag: John Persson Foto: Kuva-ahti Förlagets adress: Box 1994, Uppsala Tfn: Webbadress: e-post: Printed by Interak, Poland 2017

3 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? Örjan Edström Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? 1 Inledning När medbestämmandelagen (MBL) antogs i mitten av 1970-talet gick debattens vågor höga. Från fackligt och politiskt håll var retoriken att det nu var dags för arbetstagarna att få inflytande i arbetslivet och att en demokratisering av arbetslivet var ett nytt steg mot målet att demokratisera samhällslivet i stort. Den nya lagstiftningen sågs från arbetsgivarhåll som ett angrepp på arbetsgivarens maktbefogenheter på arbetsplatsen. MBL fyllde 40 år hösten 2016 och detta ger anledning till en återblick med utgångspunkt i MBL:s inflytanderegler och särskilt metoden att utveckla ett medbestämmande genom förhandlingar och kollektivavtal. Här kommer från den utgångspunkten och mot bakgrund av lagens intentioner och regler om fackligt inflytande att diskuteras särskilt tillämpningsområdet för medbestämmande- eller samverkansavtal enligt MBL 32 och frågan vad som egentligen kännetecknar och kan utgöra ett sådant avtal som ger upphov till särskilda rättsverkningar. Problemet består i att tillämpningsområdet för regeln om medbestämmandeavtal är detsamma som området för arbetsgivarens rätt att själv fatta beslut såvida inte annat följer av lagstiftning eller kollektivavtal. 1 1 Jfr prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m., bil. 1, s

4 Örjan Edström Kan därmed kollektivavtal som rör detta område och ger arbetstagarna ett medinflytande, t.ex. ifråga om arbetstidens förläggning med flexibel arbetstid, betraktas som medbestämmandeavtal? Tillämpas särskilda kriterier för att särskilt definiera kollektivavtal som faller under 32 och därmed avgränsar sådana avtal från andra kollektivavtal? 2 MBL:s regler om inflytande, insyn och medbestämmandeavtal 2.1 Förstärkt förhandlingsrätt, information och tolkningsföreträde De rättsliga instrument som introducerades genom MBL var en förstärkt förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor där arbetsgivaren tidigare hade kunnat fatta beslut utan hörande av arbetstagarsidan (11 14 ). Därtill infördes regler om en skyldighet för arbetsgivaren att informera i frågor som mer allmänt rörde verksamheten och dess utveckling (19 ). Beträffande information infördes 1976 även vissa bestämmelser om tystnadsplikt i samband därmed (18 22 ). Senare har även införts en skyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal att informera de fackliga organisationerna (19a ). 2 Vidare infördes genom MBL regler om fackligt tolkningsföreträde i tvister om tolkningen av medbestämmandeavtal och kollektivavtal om påföljder för arbetstagare som begått avtalsbrott (33 ) samt i tvister rörande tolkningen av kollektivavtal om avtalad arbetsskyldighet (34 ) respektive under vissa förutsättningar i rättstvister om lön eller annan ersättning (35 ). En nyhet var också en särskild förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren inför anlitandet av entreprenörer (38 ) och en vetorätt för den fackliga organisationen som skulle kunna nyttjas för att hindra oseriös entreprenadverksamhet (39 ). I den nya lagen samsades de nya bestämmelserna om arbetstagarinflytande med regler om förenings- och förhandlingsrätt samt kollektivavtal, som i huvudsak överensstämde med äldre lagstiftning; 1928 år lag om kollektivavtal och 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt. MBL:s regler om stridsåtgärder och medling har i viktiga avseenden senare reformerats till följd av EU-rättens inflytande och dessförinnan i samband med Medlingsinstitutets inrättande. 3 2 Prop. 2004/05:148 Utvidgad rätt till information för arbetstagarorganisationer. 3 Proposition 2009/10:48 Åtgärder med anledning av Lavaldomen och prop. 2011/12:178 Lag om uthyrning av arbetstagare respektive prop. 1999/2000:32 Lönebildning för full sysselsättning (ang. Medlingsinstitutet). 72

5 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? 2.2 Dispositivitet och krav på kollektivavtal Reglerna är dispositiva såtillvida att parterna i hög grad kan sluta kollektivavtal om bestämmelser som avviker från lagen (4 ). Möjligheten att sluta kollektivavtal är dock, enligt 4, försedd med en s.k. EU-spärr som med hänvisning till EU-rätten anger en lägsta nivå för medbestämmandeavtal i vissa frågor. Det betyder att kollektivavtal inbegripet medbestämmandeavtal ingångna med stöd av 32 inte får innebära mindre förmånliga bestämmelser för arbetstagarna än vad som följer av EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar respektive direktivet om företagsöverlåtelser. 4 MBL:s nya regler om inflytande och information var med vissa undantag förbehållna fackliga organisationer som stod i kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Rätten till förhandlingar enligt MBL är således enligt huvudregeln förbehållen fackliga organisationer som står i kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Från denna regel finns emellertid undantag i två situationer. Den första är när en fråga särskilt angår medlemmar i en organisation som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren. En arbetsgivare har då en förhandlingsskyldighet motsvarande gentemot denna organisation (13 ). Den andra situationen är om arbetsgivaren överhuvudtaget inte är bunden av kollektivavtal med någon facklig organisation. En arbetsgivare måste då, enligt 13 andra stycket, förhandla enligt 11 i frågor som rör uppsägningar pga. arbetsbrist eller vid en företagsöverlåtelse där LAS 6b är tilllämplig Medbestämmande genom kollektivavtal I stora drag innebar de nya reglerna 1976 inte att några egentliga maktbefogenheter överfördes från arbetsgivaren till de fackliga organisationerna genom lagstiftning. Avsikten var i stället att ett egentligt inflytande skulle åstadkommas avtalsvägen genom introducerandet av en ny form av kollek- 4 Rådets direktiv 92/56/EEG av den 24 juni 1992 om ändring av direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar och rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (tidigare direktiv 77/187/EEG). Här kan även med anknytning till MBL nämnas direktiv 2002/13/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. 5 Tillägget i 13 andra stycket var en följd av implementeringen av EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar respektive företagsöverlåtelser.; jfr MBL 4 andra stycket. Se prop. 1994/95:76 Förändring av vissa arbetsrättsliga regler och prop. 1994/95:102 Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar. 73

6 Örjan Edström tivavtal med nya rättsverkningar. Det var här fråga om särskilda avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna. Bestämmelsen om dessa avtal inplacerades fyndigt nog i MBL 32. Avtal om medbestämmande skulle nämligen begränsa de s.k. arbetsgivarprerogativen som uttrycktes i dåvarande 32 i Svenska arbetsgivareföreningens stadgar. Till stöd för sådana avtals ingående infördes även en regel om kvar dröjande stridsrätt (44 ). Den innebar ett begränsat undantag från fredsplikten när parterna slutit kollektivavtal om löner och anställningsvillkor om det hade framställts krav på medbestämmandeavtal som inte blivit reglerade. Den kvarlevande stridsrätten skulle inte ses som det huvudsakliga medlet för att främja ett medbestämmande utan var, som påpekats av Bergqvist m.fl., i första hand en teknik för att ändra det rättsläge som har följt av att man i praxis har tolkat in en arbetsgivarens exklusiva bestämmanderätt i kollektivavtalen. 6 3 Området för förstärkt förhandlingsrätt och medbestämmandeavtal 3.1 Allmänna utgångspunkter Av MBL 1 framgår för det första att lagens tillämpningsområde är begränsat till att avse förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förutsättningarna för att sluta ett medbestämmandeavtal skiljer sig, som beskrivs nedan, emellertid åt beroende på vilken del av arbetsmarknaden det är fråga om. Vidare undantas vissa beslut om verksamhetens mål och inriktning från MBL:s tillämpningsområde i verksamheter med bl.a. religiöst fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål (2 ). Ämnesområdet för medbestämmandeavtal är för det andra detsamma som tillämpningsområdet för MBL som reglerar arbetsgivarens skyldighet att förhandla inför vissa beslut. En närmare bestämning från historisk utgångspunkt är att den s.k. förstärkta förhandlingsrätten skulle gälla frågor där arbetsgivaren tidigare enligt lag inte varit skyldig att förhandla och avvakta med beslut oavsett om det i kollektivavtal kan ha funnits bestämmelser om förhandlingar, samråd och insyn i sådana frågor. En återkommande formulering i rättspraxis när arbetsdomstolen har fastställt förhandlingsskyldighetens omfattning enligt dessa regler, är att den omfattar frågor där ett beslut med beaktande av dess omfattning och verk- 6 Bergqvist, O., Lunning, L. & Toijer, G., Medbestämmandelagen, 2 uppl., Norstedts 1997, s. 344 f. 74

7 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? ningar för de anställda är av en sådan betydelse för arbetstagarsidan, att den fackliga organisationen typiskt sett måste antas vilja förhandla inför ett beslut (se t.ex. AD 1980 nr 72). I litteraturen brukar man göra en åtskillnad mellan två typer av fall som täcks av den förstärkta förhandlingsrätten enligt Det är för det första verksamhetsfall och för det andra arbetstagarfall. 7 Den förstnämnda kategorin rör mer övergripande frågor medan den andra typen av frågor är mer inriktad mot förändringar av enskildas eller gruppers arbetsförhållanden. I AD 1980 nr 72 yttrade domstolen vidare beträffande vilken typ av frågor som medbestämmandet skulle omfatta att det är fråga om ett sådant yttre, faktiskt eller mätbart ingrepp i organisationen som har större betydelse för de anställda. Man bör dock utgå från att denna formulering inte kan tas som intäkt för att beslut som inte direkt eller först senare kan komma att påverka verksamheten, t.ex. beslut om budget, som i sin tur förutsätter senare beslut i konkreta frågor, inte skulle omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten (se t.ex. AD 1979 nr 149). Från dessa utgångpunkter kan vi konstatera att beträffande medbestämmandeavtal enligt lagtextens 32, kan sådana avtal ingås i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt, dvs. frågor som faller inom området för arbetsgivarens ledningsrätt. 3.2 Lex specialis derogat legi generali I 32 andra stycket påpekas att kollektivavtal om medbestämmanderätt kan ingås men att 3 MBL måste beaktas i samband därmed, dvs. att om regler finns i annan lag som innebär begränsningar för inflytandet enligt MBL så gäller denna lagstiftning framför MBL. Begränsningen av området för medbestämmandeavtal följer av bl.a. associationsrättslig lagstiftning på den privata sektorn och de särskilda förhållandena på den offentliga sektorn. På den privata sektorn finns t.ex. bestämmelser i aktiebolagslagen (2005:551) om bolagsledningens ansvar som innebär begränsningar för i vilken utsträckning beslutanderätt kan överlåtas till fackliga företrädare med stöd av MBL. Till följd av vissa oklarheter ifråga om möjligheten att träffa kollektivavtal om medbestämmande i förhållande till bl.a. aktiebolagslagen infördes i 32 andra stycket en föreskrift om möjligheten att överföra beslutsrätt till 7 Se t.ex. Sigeman, T. & Sjödin, E., Arbetsrätten En översikt, 6 uppl., Norstedts 2013, s

8 Örjan Edström företrädare för arbetstagarna eller till särskilt inrättade partssammansatta organ Särskilt om offentlig sektor Samtidigt med MBL antogs också lagen om offentlig anställning (LOA) som gällde stat, kommuner och landsting med speciella regler som utgick från att verksamheten skulle styras politiskt och att centrala delar av verksamheten bestod i myndighetsutövning. 9 Dessa begränsningar av medbestämmandet på den offentliga sektorn konkretiseras i att förhandlingar och kollektivavtal i princip inte ska röra verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. 10 Detsamma gäller frågor om myndighetsutövning och beträffande information m.m. även frågor som regleras i sekretesslagstiftningen. 11 MBL:s regler om arbetstagarinflytande omfattar dock därutöver även den offentliga sektorn med vissa undantag. 12 Ett viktigt förtydligande gjordes av Arbetsdomstolen i AD 1980 nr 150, som gällde staten och skyldigheten att förhandla enligt MBL 10 om ett utkast till en regeringsproposition. Domstolen gjorde här en skillnad mellan beslut som staten fattar i egenskap av arbetsgivare eller i någon annan egenskap; förhandlingsrätten inom ramen för MBL är i princip endast till- 8 Prop. 1976/77:137 om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I samband därmed infördes en regel i MBL 57 som innebar att om företrädare för arbetstagarna i samband med utövandet av en sådan beslutsrätt skulle missbruka sin ställning eller förfara grovt vårdslöst, så ska arbetstagarorganisationen svara för den eventuella skada som tillfogas arbetsgivaren. Se prop. 1976/77:137, särskilt specialmotiveringen till Prop. 1975/76:105, bil. 2., Förslag till lag om offentlig anställning m.m. Ersattes senare av lag (1994:260) om offentlig anställning (prop. 1993/94:65 En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl.). 10 Prop. 1975/76:105, bil. 2, s Vidare finns i 7 kap. 2 kommunallagen (1991:900; KL) vissa restriktioner i kommunal och landstingskommunal verksamhet om formerna för medbestämmandet, närmare bestämt om partssammansatta organ och de anställdas närvarorätt i kommunala nämnder. Se även AD 1980 nr 150 om gränsdragningen mellan politiska ställningstaganden och beslut som rör förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare. För behandlingen av dylika gränsdragningsfrågor finns även en särskild nämnd som inrättats av parterna genom det särskilda huvudavtalet för den offentliga sektorn (SHA). 11 Frågor om tystnadsplikt på den offentliga sektorn regleras i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) och kan därmed inte bli föremål för fackliga förhandlingar (jfr MBL 21 ). 12 Se t.ex. LOA 23 ang. stridsåtgärder och LOA 42 andra stycket om bl.a. disciplinansvar och skiljande från arbetsuppgifter. Även i KL finns regler om kompetens och uppgifter som det åligger fullmäktige, styrelse och andra politiska organ i kommuner och landsting att sköta. 76

9 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? lämplig i det förstnämnda fallet även om gränsdragningsfrågor uppkommer när beslut övergår från att vara politiska till att de ska verkställas Medbestämmandeavtalens inriktning Några år efter MBL:s ikraftträdande tecknades flera centrala samverkanseller medbestämmandeavtal på i första hand på den offentliga sektorn. På den privata sektorn blev senare 1982 års Utvecklingsavtal (UVA) det övergripande och mönsterbildande avtalet för lokala samverkansavtal. Medan samverkansavtalen på den offentliga sektorn har förnyats i olika omgångar så gäller UVA fortfarande på större delen av den privata sektorn. 4.1 Utvecklingsavtalet Utvecklingsavtalet slöts 1982 mellan dåvarande Svenska arbetsgivareföreningen (SAF; numera Svenskt Näringsliv) och LO/PTK. Överenskommelsen är ett ramavtal för anpassningen av medbestämmandet till avtalsområdet och har karaktären av en central överenskommelse som ska antas på förbundsnivå för att bli tillämplig i respektive bransch. I ett inledande avsnitt i UVA, gemensamma värderingar, slår parterna fast att utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. Enligt avtalet förutsätter effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft en ständig utveckling inom alla funktioner och på alla nivåer i företagen samt en aktiv medverkan från alla som arbetar i företagen. Denna medverkan är enligt parterna av stor betydelse för sysselsättning och anställningstrygghet. I UVA betonas gemensamma mål som skall eftersträvas i företaget och medbestämmandet koncentreras till tre utvecklingsområden som rör arbetsorganisationen, teknisk utveckling samt företagets ekonomi och resursfrågor. Formerna för medbestämmandet ska anpassas genom lokala kollektivavtal. Enligt UVA är de former som ska användas lokalt förhandlingar mellan arbetsgivaren och facket enligt MBL, förhandling i företagets linjeorganisation, partssammansatta organ och projektmedverkan. När medbestämmandet utövats på det sätt som parterna lokalt har avtalat om är kravet på förhandlings- och informationsskyldighet enligt MBL uppfyllt. En facklig representant i ett partssammansatt organ, en projekt- 13 Beträffande gränsdragningen mellan det politiska området för beslutsfattande och andra frågor, se även prop. 1975/76:105, bil. 2, s För en redogörelse för central rättspraxis i dylika frågor på den offentliga sektorn, se Bergqvist m.fl., i not 6 a.a., s

10 Örjan Edström grupp etc. har dock alltid rätt att hänskjuta en fråga till förhandling enligt MBL 11. Vidare ska frågor om personalinskränkningar, enligt UVA, handläggas enligt MBL:s regler dvs i förhandlingar om inte parterna lokalt har avtalat annat. 4.2 FAS 05 kommuner och landsting På det kommunala området sades det första medbestämmandeavtalet för sektorn (MBA-KL 80) upp 1990 samtidigt med arbetsmiljöavtalet Miljö 81. Det nya avtalet Utveckling 92 innebar en integrering av medbestämmandeoch arbetsmiljöfrågorna. 14 Mot bakgrund av att bindande kollektivavtal måste ingås på kommunal respektive landstingskommunal nivå, var ett syfte med Utveckling 92 att tjäna som centralt antagna riktlinjer i syfte att stimulera parterna på lokal nivå att utveckla och sluta kollektivavtal i linje med vad man på central nivå kommit fram till. Den nu gällande överenskommelsen som ersatt Utveckling 92 är samverkansavtalet FAS 05 (Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan). Det ingicks våren 2005 mellan Sveriges kommuner och landsting (SKL) och de fackliga organisationerna på den kommunala sektorn och är ett centralt avtal utan lokal verkan. 15 Ett syfte med avtalet är i likhet med Utveckling 92 att stimulera de lokala parterna i kommuner och landsting att sluta samverkansavtal med utgångspunkt i de lokala behoven. De modeller för samverkan som återfinns i FAS 05 är i huvudsak samma som fanns i Utveckling 92 men med vissa smärre förändringar som inte ska behandlas närmare här. 16 En avsikt är att parterna lokalt ska kunna fortsätta samverka utifrån de lokala avtal som redan tidigare hade träffats. I likhet med Utveckling 92 sätter FAS 05 följaktligen individen i fokus och formerna för medbestämmandet ska vara bl.a. arbetsplatsträffar och samverkansgrupper. Samråd i en samverkansgrupp ersätter information och förhandling i enlighet med MBL:s regler. Facket kan emellertid vid oenighet begära förhandling enligt MBL. 14 I anslutning till det ingicks också Kompetens 93 Överenskommelse om kompetens inom arbetsmiljö och rehabiliteringsområdet. 15 Se Redogörelsetext till Överenskommelse om förnyelse arbetsmiljö samverkan i kommuner, landsting och regioner FAS 05. < pdf> hämtad 10 januari Se Redogörelsetext (fotnot 15) ang. bl.a. förändringar i FAS 05 jämfört med Utveckling 92. Exempelvis har begreppet medarbetare ersatt det tidigare begreppet arbetstagare. 78

11 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? 4.3 Samverkan för utveckling och nytt ramavtal På den statliga sektorn ersattes det första samverkansavtalet som hade slutits 1978 mellan Arbetsgivarverket och de fackliga organisationerna, MBA-S, av 1997 års avtal Samverkan för utveckling. Det upphörde emellertid att gälla vid utgången av 2016 och ersattes då av Ramavtal om samverkan för framtiden. Syftet var i likhet med tidigare avtal att skapa en plattform för lokala överenskommelser om samverkan. I jämförelse med tidigare avtal är det nya avtalet mer kortfattat men har en nära koppling till tidigare avtal och lösningar på området. Det nya ramavtalet tar primärt sikte på frågor relaterade till MBL, men i avtalet nämns förutom att åstadkomma en effektivare och bättre verksamhet för arbetsgivare och anställda även en god arbetsmiljö. Redan i 1 i ramavtalet sägs att lokala samverkansavtal som slutits med stöd av Samverkan för utveckling, ska fortsätta att gälla och anses som ingångna med stöd av det nya avtalet och det finns därför anledning att kort kommentera detta. I Samverkan för utveckling framhölls den statliga sektorns effektivitet och flexibilitet samt medborgarnas krav på rättssäkerhet och kvalitet i samband med medbestämmandet. Det betonades att verksamhetens mål ska vara tydliga för alla anställda liksom ansvarsfördelningen. Andra frågor som betonas är arbetsorganisationen och ett ledarskap som arbetar med delegering, samordning och motivering samt utveckling av medarbetarna. Avtalet öppnar för lokala lösningar för hur parterna lokalt skall kunna samverka på ett sätt som passar på den lokala nivån. Ett viktigt mål är att lokalt integrera de olika formerna för inflytande enligt MBL och arbetsmiljöregleringen. Exempel ges på samverkan på olika nivåer: planerings- och utvecklingssamtal på individnivå, arbetsplatsträffar och olika samverkansgrupper. De lokala parterna får sluta lokala kollektivavtal i olika personalpolitiska frågor och om andra former för förhandlingar och information än de som regleras i bl.a. MBL. Särskilt framhålls att sådana avtal inte får kränka den politiska demokratin eller innebära en inskränkning av myndighetens befogenheter att fatta beslut. 4.4 Kommentar När MBL antogs innebar lagstiftningen en modell för medbestämmandet som byggde på förhandlingar. Den utveckling som skett om vi utgår från medbestämmandeavtalen innebär en förskjutning eller komplettering av 79

12 Örjan Edström denna modell med olika partsgemensamma former för samverkan. Sådana integrerade former för samverkan kan också ersätta förhandlingar enligt lagstiftningen även om sådana alltid kan påkallas. På de olika sektorerna är en utgångspunkt att parterna uttalar en enighet om olika värderingar och mål för verksamheten. På den offentliga sektorn tar detta sig mer modesta uttryck genom hänvisningar i avtalen till allmänna mål (med hänsyn till att dessa politiska frågor inte är avtalbara) och värden som exempelvis rättssäkerhet. En annan tendens som är tydlig på den offentliga sektorn är en integrering av inflytande- och arbetsmiljöfrågorna. På den privata sektorn ska dessa frågor i frånvaro av avtalsreglering i princip behandlas både enligt MBL respektive arbetsmiljölagstiftningen. Slutligen är en reflektion att de övergripande medbestämmandeavtalen inte direkt ingriper i arbetsgivarens ledningsrätt. De behandlar i stället främst i vilka former de lokala parterna ska eller kan samverka och diskutera mot bakgrund av gemensamt formulerade värden och målsättningar för verksamheten. 5 Medbestämmandeavtal i Arbetsdomstolens praxis I arbetsdomstolens praxis har frågan om vad som utgör ett medbestämmandeavtal avgjorts i några mål som konkretiserar under vilka förutsättningar medbestämmandeavtal föreligger som kan medföra rättsverkningar i form av bl.a. rätt till tolkningsföreträde med stöd av MBL 33 eller kvardröjande stridsrätt enligt 44. Inledningsvis bör påpekas att frågeställningen anknyter till en omfattande praxis och mer generella frågor kring tolkning av avtal och frågan när ett kollektivavtal överhuvudtaget föreligger. 17 Avsikten här är dock att enbart lyfta fram ett fåtal fall där domstolen explicit har berört avtal med hänvisning till 32 och vissa rättsfrågor särskilt knutna till denna paragraf. 5.1 Avvägning mot andra intressen och synnerliga skäl I AD 2009 nr 36 hade en arbetsgivare installerat ett s.k. alkoskåp för utandningsprov för chaufförer. Installationen innebar enligt arbetstagarsidan ett brott mot ett medbestämmandeavtal om hantering och rutiner för alkolås i företagets fordon. Tvisten aktualiserades med anledning av att den fackliga 17 Se förutom Bergqvist m.fl. i not 6 a.a., t.ex. Holke, D. & Olausson, E., Medbestämmandelagen med kommentar, 6 uppl., Studentlitteratur

13 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? organisationen inlagt tolkningsföreträden enligt 33 och 34 MBL (målet rörde även tvist om bl.a. arbetsskyldighet). I målet var parterna eniga om att avtalet om alkolås var ett medbestämmandeavtal i enlighet med 32 och av avtalet framgick även att vid en tolkningstvist gällde bestämmelserna i 33. Den fackliga organisationen menade att avtalet om alkoholtest var exklusivavtal i den meningen att alkoholkontrollen skulle genomföras enligt den metod som var omnämnd i kollektivavtalet. Användningen av alkoskåp var inte den metod som stod i avtalet och arbetsgivaren hade brutit mot avtalet genom att byta metod. Domstolen instämde trots avtalets ordalydelse inte i fackets ståndpunkt att avtalet uteslöt andra kontrollmetoder och konstaterade att arbetsgivaren haft ett berättigat intresse av provtagningen, att provtagningen utgjorde en viktig säkerhetsföreskrift och att den var en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift. Här ställdes arbetsgivarens ledningsrätt och det säkerhetsmotiverade intresset av att kontrollera de anställda mot de ingrepp i den personliga integriteten som mätmetoden ansågs innebära. Det senare utgjorde dessutom motiv för några arbetstagares vägran underkasta sig metoden. Med hänsyn till att den ändrade metoden tillämpats nästan ett år innan tolkningsföreträdet meddelats och att arbetsgivaren dessutom hade informerat om bytet av metod, kom domstolen till slutsatsen att det med hänsyn till bl.a. även dessa omständigheter förelåg synnerliga skäl enligt undantagsregeln i 33 tredje stycket. Arbetsgivaren hade därmed inte varit skyldig att följa det fackliga tolkningsföreträdet. Domstolens bedömning påverkades även av tidpunkten för när det fackliga tolkningsföreträdet meddelats. Med hänvisning till AD 2008 nr 110 tillade domstolen att ett tolkningsföreträde dessutom inte kan utövas med avseende på förfluten tid. I AD 2009 nr 36 var det således av avgörande betydelse för utfallet beträffande tolkningsföreträdet enligt 33, att kontrollåtgärden vidtagits av arbetsgivaren, hade säkerhetsmotiverade skäl och att lång tid förflutit sedan arbetsgivaren informerat om åtgärden. 5.2 Partsavsikt och uttalande om tillämpningsområdet för 33 I AD 2008 nr 9 hade enligt pilotfacken i Sverige, Norge och Danmark arbetsgivaren ingått ett avtal som innebar att arbetsgivaren Scandinavian Airlines System i Stockholm givit uttryck för vissa bindande intentioner. De fackliga motparterna hävdade att dessa intentioner tillsammans med ett förhandlingsprotokoll utgjorde ett medbestämmandeavtal. 81

14 Örjan Edström De fackliga organisationerna hade utifrån detta med hänvisning till MBL 33 meddelat tolkningsföreträde i en tvistefråga som uppkommit inför en omstrukturering av SAS. Enligt Arbetsdomstolen var formkravet på ett kollektivavtal uppfyllt i och med att skrivningen återfanns i ett förhandlingsprotokoll från en förhandling (i enlighet med MBL 11 ). Domstolen fann dock i linje med tidigare omfattande praxis att det inte förelegat någon partsavsikt från arbetsgivarens sida att ingå kollektivavtal. 18 Inte heller hade de facken haft anledning att anta att någon sådan avsikt förelegat. Då något kollektivavtal således inte förelåg fanns följaktligen heller ingen bestämmelse om medbestämmanderätt som kunde aktualisera ett tolkningsföreträde. Domstolen var dock inte enig i den delen. I domen påpekas vidare, med hänvisning till lagens förarbeten, att tilllämpningsområdet för 33 inte omfattar tvister där parterna är oeniga om huruvida ett avtal överhuvudtaget utgör eller har karaktären av ett medbestämmandeavtal Anställningsrätt och kvardröjande stridsrätt I AD 1996 nr 147, som rörde grunderna för rätten till kvardröjande stridsrätt enligt 44 MBL, hade parterna i försäkringsbranschen i en protokollsanteckning till ett kollektivavtal från 1981 gjort vissa skrivningar som gällde fackligt inflytande vid anställning av tjänstemän med en arbetstid understigande 50 procent av ordinarie anställningstid. Inför sådana anställningar krävdes, enligt anteckningen, en lokal överenskommelse med den fackliga organisationen, något som innebar en begränsning av arbetsgivarens anställningsrätt och en möjlighet till fackligt inflytande i frågan. När ett nytt kollektivavtal, kontorsavtalet, hade ersatt 1981 års avtal och börjat tillämpas 1994, uppkom i AD 1996 nr 147 frågan om även det nya avtalet skulle tolkas som att arbetsgivaren inte hade rätt att anställa försäkringstjänstemän på deltid understigande 50 procent utan lokal överenskommelse. Detta mot bakgrund av den protokollsanteckning som intagits i 1981 års avtal. Frågan om protokollsanteckningen hade emellertid inte berörts inför tecknandet av det nya kollektivavtalet. Arbetstagarsidan borde, enligt dom- 18 Även i AD 1986 nr 56 var en fråga om facket utnyttjat tolkningsföreträde enligt 33 men domstolen konstaterade att arbetsgivaren saknat avsikt att ingå kollektivavtal i den aktuella frågan. 19 Se prop. 1975/76:105, bil. 1, s

15 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? stolen, i vart fall ha aktualiserat frågan om man haft för avsikt att den skulle ingå i det nya avtalet. Efter att ha hört arbetsgivarsidan fann domstolen heller inte att det förelegat någon gemensam partsavsikt innebärande att protokollsanteckningen skulle följa med vid det nya avtalets ingående. I andra hand hade facket menat att organisationen skulle ha rätt till stridsåtgärder med stöd av 44 i syfte att införa regler i kollektivavtalet med den innebörden att tjänstemän med kortare arbetstid än 50 procent skulle få anställas först efter överenskommelse med den lokala fackliga organisationen. Grunden för detta yrkande var, enligt förbundets mening, att det nya kollektivavtalet inte omfattade denna kategori anställda och att den tidigare protokollsanteckningen därmed fortfarande gällde mellan parterna. Arbetsdomstolen menade dock med hänvisning till tidigare praxis om tyst reglering i kollektivavtal att arbetsgivarens ledningsrätt (här i form av en rätt att fritt anställa inom den aktuella personalkategorin) även skulle ligga till grund för avgörandet om tillämpningen av reglerna i 33 och 44 om tolkningsföreträde respektive kvardröjande stridsrätt. En annan tolkning skulle ha begränsat arbetsgivarens anställningsrätt och förutsatte en uttrycklig skrivning därom i kollektivavtalet. Sammanfattningsvis avvisade domstolen i AD 1996 nr 147 den fackliga organisationens yrkanden med hänvisning till att något kollektivavtal med den innebörd som facket hävdade inte förelåg. Facket kunde därmed inte heller åberopa en rätt till tolkningsföreträde enligt 33 och heller inte en rätt att tillgripa stridsåtgärder med stöd i 44 om kvardröjande stridsrätt då frågan överhuvudtaget inte aktualiserats; kvardröjande stridsrätt bygger på att en part begär avtalsreglering enligt 32 innan parterna sluter ett fredspliktsgrundande löneavtal. Domstolen underströk i sammanhanget också vikten av att parterna i förhandlingar och kollektivavtal tydligt klargör sina avsikter och kollektivavtalets funktion för att trygga arbetsfreden. Den vände sig också mot den bakgrunden mot möjligheten att i ett kollektivavtal intolka en kvardröjande stridsrätt i en fråga som överhuvudtaget inte hade diskuterats mellan parterna. 5.4 Kommentar De tre rättsfallen från Arbetsdomstolen med rättsfrågor som knyter an till medbestämmandeavtal enligt 32 innebär på vissa punkter preciseringar samtidigt som de bekräftar domstolens praxis i vissa mer generella frågor. Domstolen konkretiserar innebörden av undantagsregeln grundad på synnerliga skäl i samband med fackligt tolkningsföreträde med stöd av MBL 83

16 Örjan Edström 33. Säkerhetsskäl kan legitimera arbetsgivarens beslut att åsidosätta avtalet även när åtgärden kan anses kränka den personliga integriteten. Därmed kan medbestämmandeavtalets rättsverkningar begränsas och arbetsgivarens ledningsrätt upprätthållas. Tolkningsföreträde kan heller inte meddelas i efterhand när ett beslut har blivit fattat, i vart fall inte sedan en avsevärd tid förflutet och åtgärden varit känd av den fackliga organisationen. (AD 2009 nr 36.) I likhet med vad som gäller slutandet av kollektivavtal i andra sammanhang betonar domstolen betydelsen av att en part har för avsikt att ingå avtal som en förutsättning för att ett medbestämmandeavtal enligt 32 ska föreligga. (AD 1996 nr 147 och 2008 nr 9.) En förutsättning för att ett medbestämmandeavtal ska föreligga är vidare att det i samband med förhandlingar tydligt har framförts ett sådant krav som kan medföra en rätt till kvardröjande stridsrätt för att få till stånd ett avtal om medbestämmande innan parterna slutit ett avtal som aktiverar regeln om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden. Denna ståndpunkt förstärks av den centrala funktion som ett kollektivavtal fyller för arbetsfreden. 6 Avslutning Den avtalsutveckling ifråga om medbestämmandet som vi sett på den övergripande nivån i spåren av MBL och särskilt 32 präglas mer av ett samförstånd än av att makten i olika verksamheter har delats mellan arbetsgivare och arbetstagarna företrädda av de fackliga organisationerna. Medbestämmandeavtalen ger i princip ingen rätt att direkt påverka genom ett formellt beslutsfattande. Detta oavsett de justeringar beträffande möjligheten att överlåta beslutsrätt till partssammansatta organ som gjordes något år efter MBL trätt i kraft. En svaghet i lagens konstruktion för att hävda ett medbestämmande med stöd av MBL, är att det förutsätter att arbetsgivaren genom att sluta kollektivavtal med en sådan innebörd frivilligt och tydligt visar på en avsikt att vilja avstå från sina befogenheter. Det viktigaste kriteriet för att ett kollektivavtal ska betraktas som ett medbestämmandeavtal med en sådan innebörd är således att det explicit ska framgå att avsikten med en avtalsskrivning är att ge arbetstagarna medbestämmanderätt I det tidigare nämnda målet AD 2009 nr 36 var i och för sig parterna eniga om att ett avtal om medbestämmande förelåg, men här bidrog i stället andra faktorer till att det fackliga tolkningsföreträdet inte kunde göras gällande. 84

17 Medbestämmandeavtal en särskild typ av avtal? Vid en bedömning i tvister om kollektivavtal ger de anställda och deras fackliga organisationer medbestämmanderätt tillämpas således de allmänna principer för kollektivavtals ingående som arbetsdomstolen utformat, t.ex. att det förelegat en partsavsikt att avtalet ska ha en sådan innebörd. Det kan dessutom tilläggas att avtalet ska vara inriktat mot frågor som rör arbetsgivarens ledningsrätt. Frågor om arbetets ledning och fördelning är emellertid ofta föremål för reglering i de allmänna kollektivavtalen, t.ex. i arbetstidsfrågor. I princip skulle sådana delar i ett kollektivavtal som innebär ett inflytande för arbetstagarna därigenom kunna tas som intäkt för att avtalet i dessa delar utgör ett medbestämmandeavtal som bygger på att det finns en tydlig avsikt från arbetsgivarens sida att medge en begränsning av sina befogenheter. Betraktas ett sådant kollektivavtal som ett avtal om medbestämmande innebär detta att ett tolkningsföreträde i en tolkningstvist om avtalets innebörd i dessa delar kan grundas på MBL 33. Den har ett betydligt vidare tillämpningsområde än ett tolkningsföreträde enligt 34 som är begränsad till frågor om arbetsskyldighet enligt avtal. Så frågan om vad som kännetecknar ett medbestämmandeavtal och därmed under vilka förutsättningar de rättsverkningar framför allt rätten till tolkningsföreträde som är knutna till sådana avtal kan nyttjas är viktig. Här finns ett utrymme för den fackliga sidan att flytta fram sina positioner när det gäller arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Likaså skulle rätten till kvardröjande stridsrätt enligt 44 i ökad utsträckning kunna aktiveras genom att facket som tanken med lagstiftningen var mera medvetet i avtalsförhandlingarna strategiskt framställer krav på medbestämmande. Ett sådant krav måste artikuleras i förhandlingarna och det måste framgå att facket begärt en reglering och att frågan inte blivit reglerad för att den kvardröjande stridsrätten ska kunna göras gällande. 85