EU-rättens påverkan på den svenska arbetsrättsliga modellen

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Tobias Jonsson Ulrik Karlsson EU-rättens påverkan på den svenska arbetsrättsliga modellen Ett konkurrensrättsligt perspektiv The impact of European Union law on the swedish labourmodel A European competitive perspective Rättsvetenskap C-uppsats Datum/Termin: HT-09 Handledare: Marie Karlsson Tuula Bihandledare: Andreas Prochazka Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax Information@kau.se

2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 4 Förkortningslista Inledning Syfte Problemformulering Avgränsningar Metod Disposition... 8 DEL I Den svenska arbetsrättens utveckling Tidigt 1900-tal talet Efter inträdet i EU Den moderna svenska arbetsrätten från år 2000 och framåt Arbetsrättens reglering Arbetstagare eller uppdragstagare Individuella avtal och kollektivavtal Arbetsrättens källor och Arbetsdomstolen Den svenska modellen DEL II EU och EU-rätten Enhetsakten och de olika fördragen Kol- och stålgemenskapen Europeiska ekonomiska gemenskapen Europeiska atomenergigemenskapen Europeiska enhetsakten Fördraget om Europeiska unionen (EU) Amsterdamfördraget Nicefördraget Lissabonfördraget Unionens domstolar EU:s rättskällor Primärrätten Allmänna rättsprinciper Avtal som unionen ingått med tredje land eller internationella organisationer Bindande och icke bindande sekundärrätt Förordning Direktiv Beslut EU-domstolens och tribunalens rättspraxis Rekommendationer och yttranden Förarbeten Grönbok Vitbok Generaladvokaternas förslag till avgöranden Doktrin Förhållandet mellan svensk rätt och EU-rätten Fördraget om Europeiska Unionen

3 13. EU:s konkurrenspolitik Den svenska konkurrensrättens historia Förhållandet mellan den Europeiska Unionens och den svenska konkurrensrätten Konkurrensbegränsande avtal Företag Relevant marknad Dominerande ställning Relationen mellan arbetsrätt och konkurrensrätt Lavalmålet AD 2005 nr 49 och C-341/ Ny statlig offentlig utredning på grund av Lavaldomen DEL III Analys Den svenska arbetsrätten och svenska modellens framväxt och utformning Rättskällorna och AD Kollektivavtalet Konsekvenser av Lavaldomen SLUTSATS Referenser

4 Sammanfattning Den svenska arbetsrättsliga modellens (i det följande benämnd den svenska modellen) utveckling under 1900-talet har präglats av ett politiskt klimat som tillåtit regleringen på arbetsmarknaden att ske mellan arbetsmarknadens parter. Maktbalansen har varit en nyckelfaktor för att samspelet mellan parterna kunnat utvecklas och skapat den svenska modellen. Under senare år har regleringarna mellan parterna även påverkats av anslutningen till EU. EU:s konkurrensrätt är grundläggande inom den Europeiska unionen i och med de fyra friheterna, vilka är fri rörlighet av varor, tjänster, personer och kapital. Den fria rörligheten för personer och tjänster ligger inom området för den arbetsrättsliga regleringen och får på så sätt konsekvenser för den svenska arbetsrätten. Lissabonfördragets ikraftträdande och Lavalmålets avgörande är två händelser som påverkar den svenska arbetsrätten och i slutändan den svenska modellen. Att samordna den nationella rätten med EU-rätten, på ett korrekt sätt, blir i framtiden ännu viktigare. Harmoniseringen av den svenska arbetsrätten och unionsrätten har inte fungerat smärtfritt. Sverige har kritiserats för att inte begära förhandsavgöranden tillräckligt ofta och att inte implementera EU-rätten på korrekt sätt. Kritik är inte den enda konsekvens som bristen på förhandsavgöranden i olika frågor kan innebära för Sverige. Det finns också risk att den svenska arbetsrätten påverkas negativt då EU i sina försök att harmonisera medlemsländernas rättssystem, inom vissa områden, inte fått tillfälle att stifta bekantskap med den svenska modellen genom förhandsavgöranden. Lavalmålet får påföljder, dels för användandet av stridsåtgärder för de fackliga organisationerna, och dels för samspelet mellan parterna på den svenska arbetsmarknaden. Lyckas inte parterna reglera unionsrätten i kollektivavtal, eller om dessa inte godtas för genomförandet av direktiv i framtiden, krävs lagstiftning för att implementera EU-rätten. Denna uppsats behandlar således den svenska modellens utveckling och ställning innan och efter införandet av den Europeiska unionens rättssystem. Problemområdet består av hur den svenska modellen harmoniserar med unionens konkurrensrätt och de konsekvenser EU-rätten fått för den svenska arbetsrätten. Utifrån lagtext, förarbeten, praxis och doktrin utreds problemområdet. EU:s konkurrensrätt innebär inte per automatik slutet för den svenska modellen. Modellen står dock inför stora utmaningar i framtiden. För det första krävs för att bibehålla maktbalansen mellan arbetsmarknadsparterna att medlemsantalet i fackförbunden inte minskar ytterligare. För det andra krävs att EU-rätten tas på större allvar och implementeras på rätt sätt. Det är nu upp till både den svenska lagstiftaren och arbetsmarknadens parter att vidta lämpliga åtgärder för att anpassa den svenska modellen till unionsrätten. Iakttar man dessa två faktorer har den svenska modellen en större möjlighet att överleva. 4

5 Förkortningslista AD AML ATL EEG EG EGF EKSG EMU EU Euratom FML FuL KBL KL LAS LO LRA MBL MD NJA Prop. SAF SOU SSNIP Arbetsdomstolen Arbetsmiljölagen Allmänna arbetstidslagen Europeiska ekonomiska gemenskapen Europeiska Gemenskapen EG-fördraget Europeiska Kol- och stålgemenskapen Europeiska monetära unionen Europeiska Unionen Europeiska atomenergigemenskapen Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen Lag om fullmaktsanställning Konkurrensbegränsningslagen Konkurrenslagen Lagen om anställningsskydd Landsorganisationen Lagen om rättegången i arbetstvister Lagen om medbestämmande i arbetslivet Marknadsdomstolen Nytt juridiskt arkiv Proposition Svenska arbetsgivareföreningen Statens offentliga utredningar Small but significant non-transitory increase in price 5

6 1. Inledning Från tidigt 1900-tal utvecklades den svenska arbetsrätten till det som idag kallas den svenska arbetsrättsliga modellen (i det följande benämnd den svenska modellen). En relativt liten del av de regleringar som förekommer på arbetsmarknaden är tvingande lagar. Historiskt sett har Sverige utvecklat ett system som bygger på överenskommelser och förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Denna modell förlitar sig på hög organisationsgrad både för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna. Centrala och lokala organisationer som sköter förhandlingar och överenskommelser har präglat arbetsmarknaden. Skiftningar i maktbalansen parterna emellan skulle ändra förhållandet som byggts upp och innebära en förändring för den svenska modellen. De fackliga organisationerna har under senare tid fått problem med ett minskat medlemsantal vilket innebär mindre inflytande för arbetstagarorganisationerna. Det politiska klimatet i samhället har stor betydelse för utvecklingen av den svenska modellen och regleringen på den svenska arbetsmarknaden. Från en epok med fokus på uppbyggnad av det svenska välfärdssamhället har Sverige utvecklats till en del av den Europeiska unionen, vilket innebär att ett flertal nya målsättningar tillkommit. I och med Sveriges anslutning till Europeiska unionen förband vi oss att tillämpa dess regelverk. För den svenska modellen medför det en påtaglig förändring. De direktiv som EU lämnar över till medlemsländerna att implementera innebär att den svenska arbetsrätten till viss del måste anpassas till unionsrätten. Efter Lissabonfördragets ikraftträdande, 1 december 2009, har den Europeiska unionen, på vissa områden, fått ett ökat inflytande. Den tidigare gemenskapsrätten har ersatts av unionsrätten vilken täcker ett större område av rättssystemet. De fyra friheterna; fri rörlighet för varor, tjänster, personer och kapital är några av de viktigaste delarna i unionens samarbete. Alla hinder mot dessa friheter skall tas bort eller i vart fall begränsas, såvida de inte kan legitimeras med hänvisning till allmän hälsa, moral, ordning eller säkerhet i medlemsländerna. Detta på grund av att sådana hinder motverkar fri konkurrens på den gemensamma marknaden. Utifrån principen om fri rörlighet för personer och tjänster uppstår frågan om den svenska modellen är anpassad för de krav unionen lägger på medlemsländerna. Unionsrätten fordrar att medlemsländerna anpassar sin arbetsmarknadsreglering för att den skall harmonisera med de direktiv och förordningar som finns på området. Domen i det uppmärksammade Lavalmålet visar på betydelsen av EU-rätten för medlemsländernas arbetslagstiftning. Utifrån dessa utgångspunkter behandlar studien den svenska modellens utveckling från tidigt 1900-tal till nutid tillsammans med den Europeiska unionens utveckling och den ökade betydelsen av unionsrätten. Den svenska modellens ställning på arbetsmarknaden gentemot EU:s konkurrensrätt är huvudtemat som behandlas och analyseras. 1.1 Syfte Lissabonfördragets ikraftträdande samt Sveriges sätt att behandla EU-rätten ger oss utgångspunkten att granska om den fria rörligheten av arbetstagare samt unionens konkurrensrätt påverkar den svenska modellen. Då rättsläget är oklart på vissa områden undersöks hur den svenska arbetsrätten har samordnats med konkurrensrätten. Att fokus ligger på den svenska arbetsrätten beror på att den är uppbyggd utifrån den svenska modellens sätt att hantera frågor på arbetsmarknaden. Utgången av Lavalmålet är en företeelse som 6

7 påverkat den svenska arbetsrätten och kommer att påverka utvecklingen av den framtida svenska modellen. Resonemanget kring hur Sverige skall agera i framtiden för att implementera direktiv från EU anser vi ge studien aktualitet. Detta eftersom viktiga fakta från Lavalmålet rörande liknande frågor presenteras och analyseras. Omständigheterna och domen i målet ger oss underlag för att analysera gällande rätt. Utifrån dessa faktorer kan en bild av den svenska modellen och unionens konkurrensrätt ges för att senare utreda huruvida dessa två överensstämmer med varandra. Syftet är därför att undersöka och analysera överensstämmelse och eventuella avvikelser. 1.2 Problemformulering I studien behandlas två huvudområden. Dessa är den svenska modellen och EU-rätten och då främst unionens konkurrensregler. Om och i så fall hur områdena påverkar varandra behandlas i arbetet. Tre utgångspunkter ligger till grund för studiens uppbyggnad. Första utgångspunkten är en historisk aspekt av den svenska arbetsrätten samt EU-rätten. Andra utgångspunkten är att identifiera specifika händelser som påverkat de olika delarna och konsekvenserna av dessa. Tredje utgångspunkten är att analysera fakta och finna svar på framtida utveckling inom de båda områdena. Den gällande rätten leder till en analys och diskussion om ett möjligt de lege ferenda perspektiv. Vi har identifierat tre frågor som vi undersöker och presenterar svar på. Dessa tre frågor är: - Hur har utvecklingen av den Svenska modellen påverkats av EU:s konkurrensrätt? - Vilka konsekvenser för den svenska arbetsrättsliga regleringen har EU-rätten inneburit? - Har den svenska modellen en framtid efter Lavaldomen? 1.3 Avgränsningar Då området som undersöks är relativt stort har vi valt att göra vissa avgränsningar. Det som redovisas har relevans för att uppnå syftet med studien. För att begränsa omfattningen av information har vi valt att fokusera på de delar av det arbetsrättsliga och EU-rättsliga området som påverkar varandra och samtidigt är relevanta för frågeställningarna. Andra områden som även de kan verka relevanta har exkluderats med motivering att de faller utanför ramen för det vi vill undersöka. I del ett har vi valt att utgå från den privata arbetsrätten då det är mot denna unionens konkurrensrätt och regler om fri rörlighet för arbetstagare vänder sig, samt att offentlig arbetsrätt i vissa fall inte omfattas av EU-rättens regler om fri rörlighet, vilket stipuleras av artikel 45 i fördraget om EU:s funktionssätt. Ytterligare en orsak till denna avgränsning är att den offentliga regleringen är omfattande och inte skulle tillföra undersökningen någon aspekt som vi anser nödvändig. Vi har även valt att lägga fokus på arbetstagare och anställningsavtal. Begreppen uppdragstagare och uppdragsavtal nämns kort men fokus ligger på arbetstagare eftersom det är de som regleras i den svenska arbetslagstiftningen. Samma ingående 7

8 beskrivning av de svenska rättskällorna som vi ger till EU:s rättskällor kommer inte ges då vi förutsätter att läsaren är insatt i den svenska rätten. Även i del två har vissa avgränsningar gjorts. I beskrivningen av den Europeiska unionens uppbyggnad har vi valt att beskriva EU-domstolen och kommissionen som enda institutioner. Övriga institutioner, som till exempel Rådet och Europaparlamentet, beskrivs inte då de syftar mer till det politiska arbetet och kräver en alltför omfattande genomgång med tanke på det begränsade utrymme studien har. Det urval av EU-rätten vi valt rör konkurrensrätten samt reglerna om fri rörlighet för arbetstagare som båda har relevans för syftet med studien. 1.4 Metod Eftersom studiens syfte är att undersöka den svenska modellen och att koppla den till EU:s konkurrensrätt blir metoden som används en klassisk rättsdogmatisk metod. Den rättsdogmatiska metoden tar utgångspunkt i att finna gällande rätt. Användandet av relevanta rättskällor i förhållande till unionsrätten är av vikt för att kunna fastställa och analysera gällande rätt. Då uppsatsen innehåller en jämförelse mellan den svenska modellen och EU:s konkurrensrätt förekommer det också ett komparativt moment i studien. Materialet som används är valt för att lämna en bred och omfattande bild av den svenska modellen och EU. Fakta från relevant doktrin stärks av lagtext, förarbeten samt praxis från svenska, utländska och unionens domstolar. Genom att använda den rättsdogmatiska metoden förklaras utvecklingen av de båda områdena. Fokus ligger på att undersöka den historiska utvecklingen inom den svenska arbetsrätten samt förklara framväxten av den svenska modellen. Utifrån denna historiska analys kommer en bild av dagens svenska arbetsrätt växa fram och vilka faktorer som bidragit till utvecklingen. Efter att den svenska modellen skildrats beskrivs bildandet av den Europeiska gemenskapen och dess historik. Historiken hjälper till att skapa en förståelse för utvecklingen av EG-rätten och de konkurrensregler som gäller för EU:s medlemsstater. Utifrån genomgången av dessa områden görs en bedömning om den fria rörligheten av arbetstagare samt konkurrensrätten påverkat den svenska modellen och hur en framtida utveckling på det arbetsrättsliga området kan bli. Genom primärrätt, sekundärrätt, förarbeten, doktrin samt praxis åskådliggörs den påverkan som konkurrensreglerna haft och har på den svenska modellen ur ett komparativt perspektiv. 1.5 Disposition Den första delen i studien behandlar den svenska arbetsrätten och den svenska modellen. Kapitel 2 i del ett beskriver arbetsrättens utveckling. Ett historiskt perspektiv är utgångspunkten. Den historiska genomgången delas in i fyra perioder för den svenska arbetsrättens utveckling. Kapitel 3 ger en genomgång över vad som regleras av arbetsrätten. Kapitel 4 och 5 redogör för skillnaden mellan de olika begreppen arbetstagare och uppdragstagare samt även för skillnaderna mellan individuella och kollektiva avtal. Arbetsrättens rättskällor och Arbetsdomstolen (AD) behandlas i kapitel 6 som avslutar beskrivningen av den svenska arbetsrätten. 7:e kapitlet beskriver den svenska modellens utveckling och särart. 8

9 Del två behandlar den Europeiska unionen och EU-rätten. Fokus inom unionsrätten läggs på konkurrensrätten. En historik över unionen inleder kapitel 8. En genomgång görs av de olika fördrag som format EU till vad det är idag. Unionens domstolar, kommissionen och EU:s rättskällor behandlas i kapitel 9, 10 och 11. Dessa kapitel behandlar och beskriver de olika rättskällorna och dess betydelse för dels unionsrätten och dels förhållandet till den svenska rätten. Kapitel 12 behandlar EU:s konkurrenspolitik. Kapitel 13 beskriver den svenska konkurrensrättens historia. Kapitel 14 redovisar förhållandet mellan unionens och den svenska konkurrensrätten. Del två avslutas med kapitel 15 som behandlar vilken påverkan unionens konkurrensrätt haft på den svenska arbetsrätten. I den avslutande delen beskrivs bakgrund och dom i Lavalmålet, även SOU 2008:123, vilken är en konsekvens av dåvarande EGdomstolens förhandsavgörande i Lavalmålet nämns i det avslutande kapitlet. Den tredje och avslutande delen av studien inleds med kapitel 16 i vilket en analys sker av de fakta vi presenterat. Konsekvenser av utvecklingen av den svenska arbetsrätten politiskt och fackligt analyseras. I denna del utforskas vilken betydelse arbetsrättens utveckling fått för den svenska arbetsmarknaden och vad som påverkar den svenska modellen. Den fackliga utvecklingen och införandet av unionsrätten som svensk rättskälla behandlas. En analys av EU:s utveckling och vilka konsekvenser den får för den svenska arbetsrätten behandlas också. Den tredje delen i studien avslutas med kapitel 17 i vilken en slutsats baserad på dels fakta och dels analys presenteras. 9

10 DEL I 2. Den svenska arbetsrättens utveckling Utvecklingen inom det arbetsrättsliga området har formats av dels reglering från staten och dels genom samverkan mellan arbetsmarknadens parter. För att belysa utvecklingen redovisas en sammanställning av viktiga årtal för arbetsrätten Decemberkompromissen 1920 Lagen om medling i arbetstvister 1928 Lagen om kollektivavtal Lagen om arbetsdomstol 1938 Saltsjöbadsavtalet 1970 Allmänna arbetstidslagen (ATL) 1974 Lagen om anställningsskydd (LAS) Lagen om rättegången i arbetstvister (LRA) Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) 1976 Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 1977 Arbetsmiljölagen (AML) 1979 Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet 1982 Ny lag om anställningsskydd (LAS) 1986 Lagen mot etnisk diskriminering 1991 Ny jämställdhetslag 1994 Lag om fullmaktsanställning (FuL) 1995 Föräldraledighetslagen 1997 Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet 1999 Ny lag om etnisk diskriminering Lag om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder Lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning 2009 Diskrimineringslag 1 Nedanstående sammanställning baserad på Bengt Garpes kompendium Arbetsrätt en introduktion s. 5f 10

11 2.1 Tidigt 1900-tal I och med industrialismens framväxt i Sverige på 1800-talet förändrades förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagare som slöt avtal med arbetsgivarna angående sin egen arbetskraft befann sig i en position där de var i en påtaglig beroendeställning till arbetsgivarna. Den utsatta situation som arbetstagarna befann sig i lade grunden till att de började organisera sig. På detta sätt växte de första fackliga organisationerna fram. Syftet med organiseringen var att kunna förhandla fram fördelaktigare kollektiva regler med arbetsgivaren, vilket skulle innefatta samtliga anställda och skapa enhetliga regler på arbetsmarknaden. En stark organisation skulle även stärka arbetstagarnas ställning gentemot arbetsgivaren och skapa en balans i maktförhållandet dem emellan. Landsorganisationen (LO), vilken var den första arbetstagarorganisationen, växte fram år Som svar på organiseringen av arbetstagare bildade arbetsgivarna Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) Konsekvensen av att både arbetsgivare och arbetstagare organiserade sig var att många arbetskonflikter förekom i början av 1900-talet. Arbetstagarorganisationen använde sig bland annat av arbetsnedläggelse för att tvinga arbetsgivarna att gå med på villkor som de ville driva igenom. 3 Antalet konflikter blev så många att parterna insåg att någon sorts reglering och även vissa samarbetsregler krävdes för att båda sidor på ett konstruktivt sätt skulle kunna samarbeta och utveckla samspelet på arbetsmarknaden. En överenskommelse träffades 1906 mellan LO och SAF i den så kallade decemberkompromissen. Avtalet innebar att fackföreningen gav arbetsgivarna rätt att leda och fördela arbetet samt ha friheten att själva bestämma vilka som skulle anställas och avskedas. Motprestationen från arbetsgivarsidan var att de erkände fackföreningarnas existens och gav dem rätten att teckna kollektivavtal med arbetsgivare. 4 I och med att arbetsmarknaden inte var reglerad i lag rörande frågor om arbetstagarnas inflytande i förhandlingar, innebar uppgörelsen ökat inflytande för arbetstagarorganisationerna gentemot arbetsgivarna blossade en ny konflikt upp mellan parterna vilket i slutändan innebar en storstrejk. Arbetsgivarsidan kan sägas ha gått vinnande ur striden då LO försvagades kraftigt efter tvisten. Riksdagen påbörjade en utredning om lagstiftning på området krävdes. Utredningsarbetet blev en långdragen process som mynnade ut i en lag om medling i arbetstvister Även skiljedomare och skiljenämnd infördes. Det dröjde ytterligare åtta år tills en lag skapades gällande kollektivavtal. I och med lagregleringen för kollektivavtal reglerades rätten att använda sig av stridsåtgärder i förhandlingssammanhang. För arbetarna fanns redan decemberkompromissen, vilken innehöll en överenskommelse om kollektivavtal. Skillnaden var att lagen omfattade även tjänstemän som även de började organisera sig efter denna lagreglering. Samma år som lagen om kollektivavtal tillkom infördes även Arbetsdomstolen som ersatte de tidigare skiljedomarna och skiljenämnden. Tvister skulle nu avgöras av AD istället för som tidigare av skiljedomare skapades ytterligare ett avtal vilket förhandlats fram av parterna på arbetsmarknaden, det så kallade Saltsjöbadsavtalet. Avtalet tillkom under påtryckningar från staten och skulle reglera bland annat hur förhandlingar, uppsägningar, konflikter och stridsåtgärder skulle skötas. Utifrån överenskommelserna mellan den fackliga och arbetsgivarorganisationen 2 Garpe, B. Arbetsrätt en introduktion. 2008, s. 5 3 Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s Ibid. 11

12 skapades förutsättningar för framväxten av en svensk modell, rörande lösningar för att reglera arbetsmarknadsförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna modell kom att bli uppmärksammad i andra länder och fungerade som en förebild för hur arbetsmarknaden regleras i samförstånd mellan parterna. 5 Utförligare beskrivning av den svenska modellen presenteras i kapitel 7. Perioden från Saltsjöbadsavtalet fram till 1970-talet var relativt oförändrad på arbetsmarknaden, frånsett ett fåtal konflikter mellan parterna. Detta leder oss till 1970-talet då många nyheter och förändringar tillkom på arbetsmarknadsområdet talet Efter en relativt oförändrad period mellan parterna på arbetsmarknaden genomgick samhället under senare delen av 1960-talet förändringar som även påverkade förhållandet mellan arbetsmarknadens parter. Förändringarna innebar en stor omvälvning och många nya lagar och regleringar tillkom på 1970-talet. En orsak till att det blossade upp konflikter i Sverige var omvärldssituationen, som även påverkade arbetsmarknaden. Internationellt började ett nytt synsätt på medbestämmande för arbetstagare växa fram. Missnöjet med inflytandet mynnade ut i protester från arbetstagarsidan. Detta missnöje spred sig till Sverige med konflikter mellan parterna som följd. 6 Regeringen som tidigare hade behandlat arbetsmarknadsfrågor passivt och överlåtit beslutsfattandet till arbetsmarknadens parter blev nu mer aktiv. Utmärkande för de lagar som stiftades under 1970-talet var att de var ämnade att stärka arbetstagarnas inflytande gentemot arbetsgivarna. 7 Redan 1970 infördes den allmänna arbetstidslagen. 8 Därefter tillkom 1974 ett flertal betydelsefulla lagar som ytterligare stärkte arbetstagarnas ställning gentemot arbetsgivarna. Tre av dessa var anställningsskyddslagen. 9 Lagen om rättegången i arbetstvister 10 och förtroendemannalagen. 11 Genom tillkomsten av anställningsskyddslagen infördes en ökad trygghet för de anställda. Arbetsgivaren kunde inte längre godtyckligt säga upp anställda. Det krävdes nu att saklig grund förelåg för att uppsägningen skulle anses giltig. 12 Införandet av de nya lagarna 1974 innebar även att de fackliga organisationernas makt stärktes. Genom att de fackliga företrädarna gavs rätt att på arbetstid arbeta med fackliga uppdrag och även ge de förtroendevalda ökad insyn i företagen innebar det ett ökat lokalt inflytande på arbetsplatserna. De fackliga ombuden på arbetsplatserna gavs möjlighet att i högre utsträckning engagera sig i och påverka arbetstagarnas situation samt tillvarata deras intressen. Tillkomsten av lagarna under 1970-talet var en produkt av de konflikter som uppkommit i slutet av 1960-talet. För att förhindra att arbetsmarknaden i framtiden skulle förlamas av 5 Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s Sigeman, T. Arbetsrätten en översikt. 2006, s. 17f 7 Kungliga Majestäts proposition nr 129 år 1973 s Allmänna arbetstidslagen (1970:103;ATL) 9 Lag (1974:12;LAS) om anställningsskydd 10 Lag (1974:371;LRA) om rättegången i arbetstvister 11 Lag (1974:358;FML) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 12 Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s

13 konflikter beslutades från lagstiftarens sida att även reglera hur framtida tvister skulle behandlas. Genom att anta LRA reglerade lagstiftaren förfarandet för när en konflikt uppkommer. I och med de nya lagarna behövde också en processmässig reglering ske när AD skulle behandla dessa konflikter. 13 Medbestämmandelagen (MBL) tillkom Lagen gav arbetstagarorganisationerna ytterligare inflytande. Efter införandet av MBL gavs de fackliga organisationerna en större möjlighet att påverka beslutsfattandet inom företagen. Företagens förhandlingsskyldighet vid viktigare förändringar tillsammans med plikten att förse de fackliga organisationerna med löpande information öppnade för ökad insyn i det strategiska arbetet. Medbestämmandelagen gav även fackförbunden tolkningsföreträde vid vissa tillfällen när en tvist förelåg. 15 Även andra skyddslagar för de enskilda anställda tillkom på 1970-talet, bland annat arbetsmiljölagen (AML) och jämställdhetslagen Utredning om den fysiska och psykiska arbetsmiljön hade pågått under en längre period och mynnade ut i AML. 18 Jämställdhetslagen tillkom 1979 och finns reglerad i 1979 års FN-konvention där artikel 11 beskriver avskaffandet av könsdiskriminering på arbetsmarknaden. 19 Efter den massiva lagstiftningsinsatsen under 1970-talet tillkom inte många nya lagar mellan 1980-talet och 1990-talets första hälft. De lagar som dock tillkom var lagen mot etnisk diskriminering och lag om fullmaktsanställning 21 (FuL) Det förekom även omarbetningar av vissa redan befintliga lagar som till exempel nya anställningslagen och den nya jämställdhetslagen 23 från Lagarna ersatte de tidigare från 1974 och Efter inträdet i EU Från att parterna på arbetsmarknaden och staten tidigare kunnat reglera den svenska arbetsmarknaden självständigt kom 1995 detta att delvis inskränkas genom anslutningen till den Europeiska unionen. Medlemskapet innebar att Sverige förband sig att tillämpa unionens regelsystem, vilka även påverkar den svenska arbetsmarknaden. AD och tingsrätten har numer ansvar för att i tvister se till att de EU-rättsliga reglerna följs innan dom avkunnas i ett mål. EU-rätten har varit relativt oreglerad på det arbetsrättsliga området eftersom att detta skall beslutas om på nationell nivå. I Romfördraget stadgas den fria rörligheten för arbetstagare, men det var genom införandet av enhetsakten 1986 som EG-rätten fick betydelse på det arbetsrättsliga området. 24 Direktiven från EU är det som har störst inverkan på det arbetsrättsliga området. Dessa är i allmänhet utformade som minimikrav, vilket innebär att direktiven fastställer en nedre gräns för vad som skall gälla inom det aktuella området för 13 Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s Lag (1976:580;MBL) om medbestämmande i arbetslivet 15 Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s Arbetsmiljölagen (1977:1160;AML) 17 Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. 18 Prop. 1976/77:149 s Göransson Gabinus, H. Arbetsrätten en introduktion. 2007, s Lag (1986:442) mot etnisk diskriminering 21 Lag (1994:261;FuL) om fullmaktsanställning 22 Lag (1982:80;LAS) om anställningsskydd 23 Jämställdhetslag (1991:433) 24 Adlercreutz, A. Svensk arbetsrätt. 2003, s

14 medlemsländerna. 25 Exempel på direktiv är Arbetstidsdirektivet och Arbetsmiljödirektivet. Medlemsstaterna skall sedan implementera dem i den nationella rätten på det sätt de bedömer lämpligt, det är vanligtvis upp till länderna att välja att tillämpa en reglering som är gynnsammare för arbetstagarna så länge minimikraven uppfylls. En mer ingående beskrivning av EU-rättens tillkomst, uppbyggnad och tillämpning beskrivs i del två av studien. Det var inte bara inträdet i EU som påverkade den svenska arbetsrätten under den senare hälften av 1990-talet. Ett regeringsskifte 1994 hade också betydelse för utvecklingen inom det arbetsrättsliga området. Efter att den borgerliga regeringen gjort förändringar i LAS 1994 meddelade socialdemokraterna att de hade för avsikt att vid en eventuell valseger återinföra de tidigare reglerna genom vad de kallade återställarpropositionen. 26 Socialdemokraterna vann valet senare samma år och ändringar gjordes återigen i LAS. Ett resultat av dessa lagändringar först från den borgerliga och senare från den socialdemokratiska regeringen var att arbetsrättskommissionen skapades som ersatte den tidigare arbetsrättskommittén. Den tidigare arbetsrättskommittén bestod av riksdagsmän medan den nya arbetsrättskommissionen bestod av företrädare från de olika parterna på arbetsmarknaden. Syftet med förändringen var att de arbetsrättsliga lagarna inte skulle ändras varje gång ett regeringsskifte inträffade, vilket var fallet med LAS under 1990-talet. Förändringen var avsedd att skapa stabilitet med minskad påverkan av de olika politiska ideologierna. 27 Ytterligare lagar som tillkom under 1990-talet var föräldraledighetslagen 28 som trädde i kraft 1995, samt en ledighetslag 29, som gav anställda rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, vilken infördes En bearbetning av den befintliga lagen om etnisk diskriminering skapade en ny lag om diskriminering på arbetsplatsen, 30 med den infördes två nya diskrimineringsgrunder, funktionshinder och sexuell läggning. 2.4 Den moderna svenska arbetsrätten från år 2000 och framåt Det har nu gått 15 år sedan Sverige anslöt sig till EU. Under denna tid har det ägt rum ett flertal förändringar av den svenska arbetsrätten vilka påverkats av EU:s regelverk. En företeelse som är grundläggande för unionens samarbete är den fria konkurrensen på den inre marknaden. Arbetsmarknaden och arbetsrätten var i fokus hos regeringen under 2000-talet. Många utredningar genomfördes, det var dock få av de slutliga resultaten som antogs i lag. Vissa ändringar i MBL och LAS genomfördes emellertid. Exempel på dessa ändringar är medling i MBL och de nya reglerna i LAS om tidsbegränsade anställningar. Ändringen gällande möjligheten att tidsbegränsa anställningar är en av de stora förändringarna som genomförts på 2000-talet. De nuvarande reglerna, att företag kan anställa personer med en allmän visstidsanställning i maximalt två år under en fem års period, ersatte många av de tidigare modellerna som användes för visstidsanställningar Nyström, B. EU och arbetsrätten. 2002, s Garpe, B. Arbetsrätt en introduktion. 2008, s Ibid., s Föräldraledighetslag (1995:584) 29 Lag (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet 30 Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 31 Garpe, B. Arbetsrätt en introduktion s. 11f 14

15 I LAS gjordes ytterligare förändringar i turordningsreglerna. De nya reglerna innebar att arbetsgivare som vill avveckla personal på grund av arbetsbrist kan undanta två personer från turordningslistan. Ett krav för att denna regel skall kunna tillämpas är att personerna skall vara av särskild betydelse för organisationens fortsatta verksamhet. 32 Att EU-rätten fått betydelse för den svenska arbetsrätten visar sig mer tydligt under talet. En ny diskrimineringsgrund infördes 2007 utifrån ett direktiv från EU. Detta direktiv fick konsekvenser för LAS. Det blev inte längre tillåtet att tillgodoräkna extra anställningsmånader för personer över 45 år. De nyinförda komplementen till diskrimineringslagstiftningen under 2000-talet mynnade 2009 ut i en helt ny lag 33. Denna lag kom att ersätta ett flertal tidigare diskrimineringslagar. Även hanteringen av diskrimineringsärenden påverkades av detta. Istället för flera olika ombudsmän infördes en diskrimineringsombudsman som hanterar alla ärenden. 3. Arbetsrättens reglering En stor del av den svenska arbetsrätten är uppbyggd kring den höga organisationsgraden till fackföreningarna. Även arbetsgivare väljer i hög grad att vara anslutna till arbetsgivarorganisationer. I och med denna organiseringsgrad har arbetsmarknaden byggts upp genom samarbete mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Kollektivavtal mellan parterna som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är en central del på arbetsmarknaden. Många av de lagar som stiftats inom arbetsrätten har varit inriktade mot att utjämna obalansen mellan parterna och främja samarbete och överenskommelser. 34 En stor del av lagstiftningen inom arbetsrätten ger arbetstagaren skydd mot arbetsgivaren. Många områden regleras i lagar, det finns dock områden som inte gör det. Minimilöner är ett exempel som inte regleras i den svenska lagstiftningen. Detta regleras av lagar i många andra europeiska länder. 35 Istället regleras i Sverige dessa frågor i kollektivavtal, vilket ger de kollektiva lösningarna extra betydelse och visar på viljan från staten att ge utrymme till arbetsmarknadens parter att lösa denna fråga. Detta är dock inte helt oproblematiskt vilket går att utläsa av det uppmärksammade Lavalmålet. En omfattande genomgång av detta mål och dess konsekvenser presenteras i kapitel Arbetstagare eller uppdragstagare Arbetstagare är ett centralt begrepp inom den svenska arbetsrätten. Vad som skiljer arbetstagare och uppdragstagare åt och varför det är viktigt att hålla isär dessa begrepp behöver därför förklaras. Det finns flera olika definitioner på begreppet arbetstagare. Inom sociologin och inom juridiken används och förklaras de på olika sätt. I detta sammanhang är den juridiska definitionen den relevanta då studien utgår från ett juridiskt perspektiv. Utgångspunkten är det avtal som föreligger mellan två parter, den som vill få arbete utfört och den som utför arbetet. Att utskilja vilket förhållande som föreligger är nödvändigt för att kunna avgöra vilka regler som den som utför arbetet omfattas av, vilka rättigheter denne har och vilka skyldigheter som 32 Garpe, B. Arbetsrätt en introduktion s. 11f 33 Diskrimineringslag (2008:567) 34 Sigeman, T. Arbetsrätten en översikt. 2006, 21f 35 Ibid., s

16 tillfaller den som får arbetet utfört. Det är endast arbetstagare som omfattas av det stora skyddet som finns i lagstiftningen. Kriterier har framtagits för att bestämma vem som är att anse som arbetstagare. Det finns flera faktorer som undersöks när man skall utreda om någon är att anse som arbetstagare. Tre viktiga kriterier är: 36 - Avtal om personlig arbetsskyldighet mot vederlag - Arbete utförs för annans räkning och under dennes ledning och kontroll - Råvaror, maskiner och redskap tillhandahålls av huvudmannen Uppfyller ett avtal något av dessa kriterier ligger det nära till hands att anse att det är ett anställningsförhållande mellan parterna och inte ett uppdragsavtal. Dessa kriterier är inte uteslutande utan helheten skall beaktas, det är riktlinjer som används som hjälp för att utröna huruvida förhållandet mellan parterna är att anse som ett anställningsförhållande. 37 Utifrån kriterierna skapas en helhetsbild av situationen. De första två kriterierna har inte enbart fått genomslag nationellt för hur man skall utreda om ett anställningsförhållande föreligger, det har även fått spridning inom EU. 38 EU har valt att använda sig av tre villkor som skall vara uppfyllda för att en person skall vara att anses som arbetstagare: 39 - Utför arbete åt eller för någon annan - Är under dennes arbetsledning - Arbetet sker mot betalning Dessa faktorer är viktiga för att bestämma om ett anställningsförhållande föreligger eller om det är fråga om ett uppdragsavtal. Arbetsgivaren kan inte kringgå att en person är arbetstagare och på så sätt undslippa den arbetsrättsliga lagstiftningen. Det finns även ett antal faktorer som talar för att en person som utför arbete åt annan är att betrakta som uppdragstagare. Några av dessa faktorer är 40 : - Personen är inte personligt arbetsskyldig utan kan låta någon annan utföra arbetet för hans räkning - Arbetsåtagandet är begränsat till vissa uppgifter - Avtalsförhållandet är av mer tillfällig natur Uppfyller en person dessa kriterier kan personen istället, för att anses vara anställd, betraktas som uppdragstagare. Exempel på fall där begreppet arbetstagare behandlas är AD 1982 nr 105 och AD 2005 nr 33. I AD 1982 nr 105 beslutade AD att föräldrar som deltog i daghemsaktiviteter var att anse som arbetstagare och skulle därför omfattas av reglerna som gäller för 36 Kriterier hämtade från sammanställning i Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet, 2009, s Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet. 2009, s Ibid. 39 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken. 2006, s Kriterier hämtade från sammanställning i Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken. 2006, s. 42f 16

17 arbetstagare. 41 Det andra fallet är AD 2005 nr 33 där en skorstensfejarmästare som utfört sotning för kommunens räkning inte var att anse som arbetstagare utan istället som uppdragstagare. 42 Omständigheterna i de båda fallen blev avgörande för att bestämma om en person är att betraktas som anställd eller som uppdragstagare. I det första fallet ansåg AD att personens arbetsförhållanden uppfyllde kriterierna tillräckligt väl för att det skulle anses handla om ett anställningsförhållande. I det andra fallet ansåg domstolen att det förhållande som fanns mellan företaget och personen som utförde arbetet var av den karaktär att förhållandet var att betrakta som ett uppdragsförhållande. Kriterierna som ställs för att anses vara anställd av företaget ansåg domstolen inte vara uppfyllda. Dessa två avgöranden visar att det kan finnas svårigheter att på förhand veta vilket sorts förhållande som gäller mellan parterna. 5. Individuella avtal och kollektivavtal De avtal som binder en arbetsgivare och en arbetstagare kan anta karaktären av individuella avtal samt kollektiva avtal. Möjligheterna och skyldigheterna som tillkommer arbetsgivare respektive arbetstagare bundna av de olika avtalen skiljer sig åt. Anställningsavtalet som ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan vara både muntligt och skriftligt. Det ställs inga formkrav på hur det ingås. Det kan även anses att ett avtal tillkommit genom konkludent handlande, det vill säga att en part utför uppgifter för den andre som uppfattas som uppgifter som utförs av en arbetstagare. 43 Det finns domar från AD där domstolen fastslagit att ett anställningsförhållande tillkommit genom konkludent handlande och att arbetsgivaren borde ha förstått att så var fallet. 44 Denna sorts förhållande kan man finna i AD 1981 nr 131. I detta fall ansåg AD att ett anställningsavtal uppkommit på grund av arbetsgivarens uppträdande vid anställningsintervju. Domstolen ansåg att även om inget avtal skrivits under så hade anställning ingåtts genom konkludent handlande. 45 Eftersom det inte finns reglerat i lag hur det individuella avtalet skall utformas och formuleras gäller avtalslagen om tvist om dess innehåll uppkommer. Det finns dock vissa regler som styr innehållet i anställningsavtalet. Dessa regler återfinner man i 6c i LAS. Man kan avvika från de skyddsregler som finns för arbetstagarna endast om det är mer gynnsamma regler som tillämpas för arbetstagaren. Exempel på skyddsregel som finns för arbetstagare är uppsägningstid som återfinns i 11 i LAS. Utöver det individuella anställningsavtalet regleras parternas åtaganden gentemot varandra i många fall av kollektivavtal. Dessa är tecknade mellan centrala arbetsgivarorganisationer och centrala arbetstagarorganisationer. Kollektivavtal kan även ingås på lokal nivå mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Kollektivavtalet spelar en betydande roll för samspelet och regleringen av villkor på arbetsmarknaden i Sverige. Kollektivavtalen skiljer sig från de individuella anställningsavtalen formmässigt. För att vara giltiga krävs det att kollektivavtalen är skriftliga. Även tillämpningen och påverkan av kollektivavtalen skiljer sig från de individuella. Medan det individuella reglerar förhållanden mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren, reglerar kollektivavtalet och påverkar 41 AD 1982 nr AD 2005 nr Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s. 79f 44 Ibid., s AD 1981 nr

18 förhållandet mellan arbetsgivaren och fackföreningen på arbetsplatsen. De anställda påverkas av kollektivavtalet och är bundna av det oavsett om de är medlemmar i den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen eller ej. 46 Ett kännetecken är att kollektivavtalen binder tredje man. Kollektivavtalen kan ha flera olika sorters innehåll. De kan till exempel reglera allmänna anställningsvillkor och lönesättning. Formen för ett kollektivavtal beskrivs i 23 i MBL. Kollektivavtalens innebörd för arbetsmarknaden är att de fungerar som regleringar av villkor mellan arbetsgivare och arbetstagare. Kollektivavtalen kompletterar därför lagregler eller ersätter de dispositiva lagarna inom arbetsrätten. Kollektivavtalen kan även reglera sådana förhållanden som inte finns upptagna i lagstiftning. 47 Med överenskommelsen av ett kollektivavtal följer även ett antal förpliktelser som skall följas av parterna och som ger kollektivavtalet olika rättsverkningar. Ett undertecknat kollektivavtal gäller under bestämd tid eller tillsvidare. Vill en part säga upp ett avtal som gäller tillsvidare sker detta skriftligt och innefattar en viss uppsägningstid. Ett tecknat kollektivavtal innebär också att fredsplikt gäller mellan de parter som tecknat avtalet. Under gällande avtal får inte stridsåtgärder vidtas för att försöka påverka den andra parten och driva sin vilja igenom. Följs inte detta kan den part som bryter mot reglerna bli skadeståndsskyldig gentemot motparten. 48 Förekommer tvister om tolkning av kollektivavtalets innebörd kan AD lämna ett avgörande i frågan. 6. Arbetsrättens källor och Arbetsdomstolen De rättskällor som traditionellt använts inom den svenska arbetsrätten är: 49 - Lagar och andra författningar - Förarbeten - Rättspraxis - Handelsbruk och annan sedvana - Juridisk doktrin Rättskällorna inom arbetsrätten kan delas upp i rättsregler som skall följas, bör följas och får följas. Lagar och andra författningar tillhör kategorin regler som skall följas. De har därför högst ställning av rättskällorna. Förarbeten och rättspraxis anses tillhöra kategorin källor som bör följas. Slutligen kategorierna handelsbruk och sedvana samt doktrin som tillhör kategorin som får följas. 50 Vid avgörande av tvister eller tolkningar av avtalsvillkor ger dessa riktlinjer en vägledning om hur en tvist kan lösas. 46 Andersson, A., Edström, Ö. & Zanderin, L. Arbetsrätt. 2006, s. 46f 47 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken. 2006, s Ibid., s. 30f 49 Sammanställning hämtad ur beskrivning av rättskällor i Bernitz, U. Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. 2008, s. 28f 50 Peczenik, A. Juridikens teori och metod: en introduktion till allmän rättslära. 1995, s

19 Rättskällorna ligger till grund för AD:s bedömning av tvister. AD är en specialdomstol och den högsta nationella instans som löser arbetsrättsliga tvister. Det finns två vägar att få tvister prövade i AD. Den första, som gäller bland annat för oorganiserad arbetstagare, är att väcka talan vid tingsrätt och att sedan tappande part överklagar till AD. 51 Den andra vägen är anpassad för de fackliga organisationerna. Först förhandlar den fackliga organisationen på lokal nivå med arbetsgivaren. Därefter lyfts frågan till förhandling på centralnivå. Kommer inte parterna överens efter en central förhandling kan frågan drivas vidare till AD, domstolen blir då sista instans. 52 AD:s sammansättning kan variera beroende på mål som skall avgöras. Det som är specifikt är att arbetsgivarorganisation och fackliga organisationer rekommenderar ledamöter som skall sitta i domstolen. 53 Domstolens uppgift är att döma i arbetsrättsliga tvister. De partrekommenderade ledamöterna i domstolen bidrar med kompetens från arbetsmarknadsområdet. 7. Den svenska modellen Det råder oenighet om när den svenska arbetsrättsliga modellen uppstod. Forskarna är dock eniga om att den svenska modellens utveckling är starkt påverkad av krisuppgörelsen 1933 mellan socialdemokraterna och bondeförbundet och Saltsjöbadsavtalets tecknande Det råder också enighet om att 1950-talet och 1960-talet var årtionden då den svenska modellen hade ett stort genomslag i samhället. 54 Ett annat begrepp som används för att beskriva den svenska modellen är Rehn-Meidnermodellen. Detta begrepp beskriver målsättningen för att skapa full sysselsättning i samhället, en låg inflationsnivå, tillväxt och även rättvisa. 55 Den svenska modellen bygger som tidigare nämnts på att Sverige har en hög organiseringsgrad. Både arbetsgivare och arbetstagare organiserar sig för att skapa starka organisationer som samspelar med varandra. Det är dock inte endast den höga organisationsgraden som byggt upp den svenska modellen. För att sammanfatta den svenska modellen övergripligt kan enligt Thullberg och Östberg tre delar urskiljas. 56 Dessa tre är: - Den svenska välfärdsstaten - Saltsjöbadsandan - Formerna för det politiska beslutsfattandet Den socialdemokratiska politiken var tongivande i utvecklingen av den svenska modellen. Politiken som fördes avseende reglering av arbetsmarknaden innefattade en strategi som ansåg att kompromisser och samförstånd mellan de berörda parterna på arbetsmarknaden var den bästa lösningen. 57 Den svenska välfärdsstaten blev därför ett uttryck för hur fördelningen i samhället skulle se ut. Ett annat begrepp som även används för att beskriva dessa 51 Eklund, R. (red). Rättegången i arbetstvister. 2005, s Ibid., s. 86ff 53 Ibid., s. 128f 54 Thullberg, P. & Östberg, K. (red.). Den svenska modellen. 1994, s Agoras årsbok 2005, Olofsson, J. (red.). Den tredje arbetslinjen. Bortom den svenska modellen och marknadsliberalismen., 2005, s Thullberg, P. & Östberg, K. (red.). Den svenska modellen. 1994, s Ibid. 19

20 förhållanden är det svenska folkhemmet. 58 Det var en beskrivning av vad som ansågs vara typiskt för det svenska samhället. Den så kallade Saltsjöbadsandan var tongivande för utvecklingen mellan arbetsmarknadsparterna och är det även idag. Saltsjöbadsavtalet fick betydelse för förhållandet och samspelet mellan de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna, men även för hur staten förhöll sig till regleringar inom arbetsrätten. Genom att ett avtal slöts som innebar regleringar av stridsåtgärder och en klar rollfördelning mellan parterna kunde staten inta en passiv roll som regelskapare. Omfattande lagstiftning på området krävdes inte då parterna tagit på sig att reglera förhållandena på egen hand. Denna fördelning har dock inte fungerat felfritt. Det märktes tydligt under 1970-talet då konflikter förekom som innebar att staten var tvungen att lagstifta på vissa områden, dock överlevde den svenska modellen. Den svenska modellen bygger, som tidigare nämnts, även på ett samspel mellan arbetsmarknadens parter. För att detta samspel skall fungera krävs att parterna är jämlika i styrka och att staten behåller en passiv roll. Kollektivavtalet mellan parterna fyller en viktig funktion och utgör ett medel för att reglera förhållandet både på central och på lokal nivå. På senare tid har dock statens inblandning ökat och fler lagar har stiftats. Kollektivavtalet har trots detta bibehållit en stark ställning. 59 En stor förändring för den svenska lagstiftningen är medlemskapet i EU, vilket inneburit att Sverige förbundit sig att anpassa sitt regelverk efter de EU-rättsliga reglerna. Konsekvensen av detta är att vissa förhållanden som tidigare styrts av kollektivavtal nu regleras i svensk lag. En annan faktor som påverkar den svenska modellen är den förändring som skett i det politiska klimatet i Sverige. I och med en ökad globalisering har förutsättningarna på arbetsmarknaden förändrats. Inhemska företag som tidigare i hög grad varit ensamma att på den svenska marknaden har i det globaliserade samhället fått nya konkurrenter. En starkt bidragande faktor är internet. Varor som tidigare köptes lokalt kan nu även nås via internet. Även EU:s tullunion har påverkat villkoren för de svenska företagen. De fyra friheterna inom unionen har öppnat upp en större marknad för företagen. Den fria rörligheten av arbetstagare uttrycktes redan 1968 genom en förordning från gemenskapen. 60 Förordningen stipulerar att medlemsstaterna har en skyldighet att erbjuda migrerande arbetstagare de förmåner som tillkommer de inhemska arbetarna. Enligt artikel 7.2 i nämnda förordning skall de inflyttade arbetstagarna från första stund vara berättigade till bland annat samma anställnings, sociala och skattemässiga förmåner som värdlandets medborgare, det som uttrycks i artikeln är den så kallade likabehandlingsprincipen. Enligt artikel 12 skall den migrerande löntagarens barn ha samma tillgång till skolgång och lärlingsutbildning som invånarna i värdlandet. 61 Arbetstagare är den kategori av de fria rörligheterna som gynnas mest, likabehandlingsprincipen som förbjuder all diskriminering på 58 Thullberg, P. & Östberg, K. (red.). Den svenska modellen. 1994, s Sigeman, T. Arbetsrätten en översikt. 2006, s Rådets förordning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fria rörlighet, EGT, specialutgåva 1994, område 5, volym 1, s Norberg, P. Arbetsrätt och konkurrensrätt en normativ studie av motsättningen mellan marknadsrättsliga värden och sociala värden. 2002, s