Handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter

Transkript

1 Malmö stad Gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen 1 (1) Datum Vår referens Eva Wetterdal HR-chef Eva.Wetterdal@malmo.se Tjänsteskrivelse Handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter GYVF Sammanfattning Tidigare år har nämnden behandlat en ren jämställdhetsplan som varit en framskrivning av känd statistik. I år har ett mer fördjupat arbete i en partsammansatt likabehandlingsgrupp genomförts för att följa Dískrimineringsombudsmannens rekommendationer och förvaltningens intention att förebygga och förhindra alla former av diskriminering och exkludering. Planen utgår från diskrimineringslagstiftningen och de kommungemensamma styrdokumenten inom området. Vidare omfattar planen tre år med årlig uppföljning och vid behov revidering. En skriftlig plan för det aktiva åtgärdsarbetet ska enligt diskrimineringslagen inbegripa aktiva åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap och förvärvsarbete, trakasserier, rekrytering, intern rörlighet och löner. Denna handlingsplan är upplagd utifrån dessa områden förutom trakasserier och löner då de senare hantera separat. De inledande punkterna under respektive område anger Malmö stads övergripande målsättning och intentioner med jämställdhet- och mångfaldsarbetet. Med utgångspunkt i utvärderingar, analyser och kartläggningar beskrivs sedan mål och åtgärder som planeras för perioden som handlingsplanen omfattar. Förslag till beslut Arbetsmarknads-, gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden föreslås besluta att godkänna handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter Beslutsunderlag Beslutsplanering Arbetsmarknads-, gymnasie och vuxenutbildningsnämndens arbetsutskott Arbetsmarknads-, gymnasie och vuxenutbildningsnämnden Ansvariga Eva Ahlgren, direktör SIGNERAD

2 plan för lika rättigheter och möjligheter Malmö stad Arbetsmarknads-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen Handlingsplan fö r lika ra ttigheter öch mö jligheter fö r en inkluderande arbetsplats ARBETSMARKNADS-, GYMNASIE- OCH VUXENUTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN Malmö Besöksadress: Storgatan 20 Tel Org.nr gyvux@malmo.se

3 2 Innehåll Inledning och syfte... 3 Bakgrund... 3 Personalredovisningen Samverkan... 4 Avgränsning... 5 Disposition... 5 Uppföljning... 5 Konkreta mål och åtgärder... 5 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Rekrytering... 7 Avslutande kommentar... 8

4 3 Inledning och syfte Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen ska vara en modern och inkluderande arbetsplats som har ett öppet klimat och värnar om allas lika värde och rättigheter i det personalpolitiska arbetet. Titel på planen är från föregående år ändrad, från Jämställdhet- och mångfaldsplan till Handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter- för en inkluderande arbetsplats. Denna förändring har skett med utgångspunkt från DO:s rekommendationer och förvaltningens intention att förebygga och förhindra alla former av diskriminering och exkludering. Formuleringen handlingsplan syftar till att tydliggöra planens fokus på konkreta åtgärder. Diskrimineringslagen reglerar att arbetsgivare ska vidta aktiva åtgärder i syfte att motverka diskriminering och syftar till att säkerställa människors lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen gällande diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Lagens krav på aktiva åtgärder omfattar i dagsläget inte de övrigt skyddande diskrimineringsgrunderna: könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Planen kommer dock, i den mån det är möjligt, att inkludera dessa i syfte att förebygga och förhindra alla former av diskriminering. Handlingsplanen gäller för åren med årliga uppföljningar och eventuella revideringar. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för planen, varför den fastställs av nämnden. Bakgrund Inom Malmö stad pågår ett aktivt arbete inom antidiskriminering och jämställdhetsintegrering. De kommungemensamma styrdokumenten som denna handlingsplan tar sin utgångspunkt i redovisas kortfattat nedan. Malmö stads värdegrund Värdegrunden fastslår att medarbetare i Malmö stad möter varje människa med förståelse och respekt och att de har engagemang och mod att påverka. Malmö stads personalpolicy Denna policy beskriver värderingar och förhållningssätt i relationer inom Malmö stad och relationerna medarbetarna har till de med människor de möter i sitt arbete. Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Denna plan syftar till att säkerställa att Malmö stads arbetsplatser blir jämställda och icke-diskriminerande. Strategisk utvecklingsplan för arbete mot diskriminering i Malmö stad

5 Denna plan syftar till att synliggöra och motverka diskriminering samt skapa förutsättningar för inkluderande och öppna arbetsplatser där alla medarbetare har samma rättigheter och möjligheter. 4 Plan för jämställd personalpolicy Denna plan uttrycker Malmö stads syn på jämställdhetsarbetet utifrån ovanstående styrdokument. Syftet med planen är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet. Personalredovisningen 2014 Varje år sker en kommunövergripande redovisning över personalåret. Personalredovisningen för 2014 blev klar i april En uppföljning och analys har så långt det är möjligt skett utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv, då med särskilt fokus på Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen. 1 Analysen visar att de fyra inriktningsmål som Kommunfullmäktige har antagit inom personalområdet är helt eller delvis uppfyllda inom förvaltningen och därför kommer inte ytterligare åtgärder att föreslås i denna handlingsplan. Fokus för åtgärderna kommer istället vara på en konkret och verksamhetsnära nivå, utifrån den likabehandlingsgruppens arbete som beskrivs nedan. Samverkan I enlighet med diskrimineringslagens avsikter har arbetet med att utarbeta planen skett i en samverkansgrupp. Som utgångspunkt har samverkansgruppen arbetat utifrån en analys av den tidigare planen, Jämställdhet- och mångfaldsplan Gruppen konstaterade redan inledningsvis att planen inte omfattade samtliga diskrimineringsgrunder utan främst fokuserade på diskrimineringsgrunden kön. Avsaknad av konkreta och mätbara åtgärder framgick också av analysen och intentionen blev därför att skapa en ny plan som syftar till att motverka alla former av diskriminering och som utmynnar i konkretiserade åtgärder. Avgörande för att planen ska bli ett konkret hjälpmedel i utvecklingsarbetet är god kännedom om organisationen. Samverkansgruppen har representerats av medarbetare som har alla har god kunskap om organisationen. Det fanns också ett behov inom gruppen av teoretisk och juridiska kunskap, vilket hämtas in genom sakkunniga. Gruppen har bestått av: Hanna Engberg (sammankallande) Monika Herstedt Ulrika Hedman Set Rooke Birgitta Drews Marina Glisokovic Rita Winberg Geanina Jonsson Birgitta Liljefjord Skolledarna Birgitta Jönsson SSR Mojtaba Ghafari Vision 1 Bilaga 1

6 Johan Bohman Grinneby Fritz Agger Johnny Funch Gazmend Isufi Anna W Gustafsson Filippa Swanstein Karin Henrikz Lärarnas riksförbund Lärarförbundet Jusek Kommunal Förstelärare Genus (sakkunnig) Verksamhetschef, Malmö mot diskriminering (sakkunnig) Jurist, Malmö mot diskriminering (sakkunnig) 5 Avgränsning - De kartläggningar och analyser som har genomförts framgår inte alltid av texten i handlingsplanen då ambitionen är att det ska vara ett lättillgängligt material. - Under 2014 beslutade kommunstyrelsens arbetsgivarutskott att anta riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier. Dessa riktlinjer samt rutiner för hantering av kränkande särbehandling och trakasserier är framtagen och implementerades under första kvartalet Därför omfattar inte planen aktiva åtgärder inom detta område. - Handlingsplan för jämställda löner hanteras i Arbetsmarknads-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningens lönekartläggning som sker i samband med den årliga löneöversynen och omfattas därför inte av denna handlingsplan. Disposition En skriftlig plan för det aktiva åtgärdsarbetet ska enligt diskrimineringslagen inbegripa aktiva åtgärder inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap och förvärvsarbete, trakasserier, rekrytering och löner. Denna handlingsplan är upplagd utifrån dessa områden förutom trakasserier och löner, enligt ovan. Uppföljning Handlingsplanen kommer att följas upp och vid behov revideras årligen i den likabehandlingsgruppen med rapportering till ledningsgrupp, förvaltningsråd och nämnd. Konkreta mål och åtgärder De inledande punkterna under respektive område anger Malmö stads övergripande målsättning och intentioner med jämställdhet- och mångfaldsarbetet. Med utgångspunkt i analyser och dialog inom den gruppen beskrivs sedan mål och åtgärder som planeras för perioden som handlingsplanen omfattar. Arbetsförhållanden Med arbetsförhållanden avses den fysiska arbetsmiljön, den psykosociala arbetsmiljön och hur arbetet organiserats. Den fysiska och psykiska

7 arbetsmiljön ska anpassas så att medarbetare, oavsett funktion, kan utföra sitt arbete utan hinder. Vid behov av stöd kan Malmö stads tillgänglighetskonsulter anlitas. Det övergripande målet är att Malmö stad ska vara en arbetsplats fri från diskriminerande strukturer. 2 6 Mål Åtgärder Ansvarig Tidplan Uppföljning De medarbetare som har önskemål att vara lediga för andra högtider än enligt den svenska kalendern ska, om möjligt, kunna vara det Närmsta chef Löpande Årlig uppföljning april 2016 och 2017 av den likabehandlingsgruppen. 1. Chefer ska i möjligaste mån planera verksamheten så att den medarbetare som önskar vara ledig för att fira högtider enligt sin religion eller andra kulturella traditioner kan vara det. 2. Nya chefer ska informeras om riktlinjerna. 3. Informationen ska publiceras på Intranätet. HR- avd. Kommunikationsavd. Löpande Augusti 2015 Samtliga personaltoaletter i förvaltingens lokaler ska vara könsneutrala Samtliga toaletter ska ses över och åtgärdas vid behov. Rektorer, enhetschef och avdelningschefer Senast mars 2016 Uppföljning april 2016 av den likabehandlingsgruppen Ökad insikt och utvecklat förhållningssätt hos alla medarbetare inom området antidiskrimineri ng och normkritik Obligatorisk utbildningsinsats i antidiskriminering och normkritik riktad till samtliga medarbetare HR-avd Uppföljning nov 2017 av den likabehandlingsgruppen 2 Ur Strategisk utvecklingsplan för arbetet mot diskriminering i Malmö stad

8 Kompetens och förmåga hos chefer att ta fram verksamhetsspecifika mål och att kunna följa upp verksamheten utifrån normkritiska perspektiv Obligatorisk utbildningsinsats i antidiskriminering och normkritik riktad till samtliga chefer med fokus på konkreta verktyg för att analysera och följa verksamheterna utifrån normkritiska perspektiv HR-avd Uppföljning nov 2017 av den likabehandlingsgruppen 7 Förvärvsarbete och föräldraskap En förutsättning för en jämställd organisation är att arbetsgivaren underlättar för alla arbetstagare, oavsett kön, att kombinera sitt arbete med ansvar för barn. Det övergripande målet är att det ska vara lätt för både män och kvinnor anställda i Malmö stad att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 3 Mål Åtgärder Ansvarig Tidsplan Uppföljning Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetare att förena arbete med ansvar för barn Säkerställa att stadens intentioner följs när det gäller medarbetares möjlighet att kombinera sitt arbete med ansvar för barn Möten ska huvudsakligen förläggas mellan kl och Frågeställningar som rör området ska ställas i medarbetarenkäten 2016 för att kunna möjliggöra en fördjupad analys. Närmaste chef. HR-avd. Löpande Uppföljning i april 2016 och 2017 av den likabehandlingsgruppen för att stämma av hur intentionen följs. Dec 2016 Den likabehandlingsgruppen ska anlysera resultatet i medarbetarenkäten och vid behov ta fram flera åtgärder. Rekrytering Det övergripande målet är att Malmö stads rekryteringar ska vara fria från diskriminering. 4 Detta gäller såväl intern som extern rekrytering. Kandidater ska bedömas utifrån de kompetenskrav som ställs för respektive tjänst. I budget för 3 Ur Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering 4 Ur Plan för jämställd personalpolitik

9 Malmö stad 2014 framhålls att kvaliteten i servicen till Malmöborna ökar om medarbetarna i Malmö stad har en bred språklig kompetens. I de tjänster där flerspråkighet bedöms utgöra ett mervärde i servicen till Malmöborna, ska relevanta krav om språkkompetens formuleras vid rekryteringar. 8 Mål Åtgärder Ansvarig Tidsplan Uppföljning Rekryteringsprocessen ska vara kompetensba serad och normkritisk 1. Annonser ska granskas ur ett normkritiskt perspektiv HR-avd. i samarbete med den partsamman satta likabehandlin gsgruppen Aug Dec 2015 Uppföljning i april 2016, av den likabehandlingsgruppen. 2. HRavdelningen ska vara pilot förvaltning i Aditro nya system, KBR kompetensbas erad rekrytering HR-avd. Från juni 2015 Uppföljning i april 2016 av den likabehandlingsgruppen. 3. Anonymt första urval vid rekryteringar HR-avd. Uppföljning i april 2016 av den likabehandlingsgruppen. Normkritisk kompetens bland chefer Vid nyanställning till chefspositioner inom förvaltningen ska normkritisk kompetens prövas Rekryterande chef i samråd med HRkonsult Löpande Uppföljning i april 2017 av den likabehandlingsgruppen. Avslutande kommentar Förvaltningen har, i likhet med Malmö stad, kommit en bra bit på väg när det gäller jämställdhet - och mångfaldsfrågor. Uppföljningen av personalredovisningen 2014 är ett mått på detta. Utvecklingsarbetet bör dock ses som en ständigt pågående process, ett arbete som ständigt är aktuellt och aldrig färdigt. Avgörande för att planen ska bli ett konkret hjälpmedel i utvecklingsarbetet är att den kommuniceras ut till samtliga medarbetare. En mer lättillgänglig version av planen kommer därför att arbetas fram av HRavdelningen i samråd med Kommunikationsavdelningen.

10 Malmö stad Arbetsmarknads-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen Bilaga 1 Uppföljning och analys av personalredovisningen 2014 Inledning Varje år sker en kommunövergripande redovisning över personalåret. Personalredovisningen för 2014 blev klar i april Syftet med redovisningen är att ge en övergripande bild av personalåret i Malmö stad och syftar till att fungera som ett verktyg för att identifiera styrkor och utvecklingsbehov samt ligga till grund för kommande mål och satsningar. Uppföljningen i personalredovisningen bygger i huvudsak på uppgifter från Malmö stads HRsystem och beslutstödssystemet Koll HR. En uppföljning utifrån kommunfullmäktiges fyra inriktningsmål inom personalområdet samt av sjukfrånvaro med fokus på Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen presenteras kortfattat nedan. Uppföljning av Kommunfullmäktiges fyra inriktningsmål inom personalområdet Kommunfullmäktige har antagit fyra inriktningsmål inom personalområdet som syftar till att Malmö stad ska vara ett föredöme som arbetsgivare. Andelen med utländsk bakgrund av kommunens medarbetare på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen (inriktningsmål 17) I Malmö talas hundratals olika språk. Språklig kompetens hos personalen är därför viktig för att öka servicen till medborgarna. Vid rekrytering av personal är flerspråkighet meriterande, och Malmö stad vill att personalsammansättningen i verksamheter ska spegla befolkningen i stort. Andelen medarbetare i Malmö stad med utländsk bakgrund har stadigt ökat sedan Den totala ökningen är cirka 6,5 procentenheter och uppgick till 31,9 % den 31 december Under 2014 ökade andelen med 1,3 procentenheter jämfört med föregående år. Ökningen har skett i ungefär samma takt som andelen malmöbor med utländsk bakgrund har ökat. Målet är inriktat på att differensen mellan medarbetare med utländsk bakgrund och bilaga 1 ARBETSMARKNADS-, GYMNASIE- OCH VUXENUTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN Malmö Besöksadress: Storgatan 20 Tel Org.nr gyvux@malmo.se

11 2 (3) malmöbor med utländsk bakgrund ska minska. Skillnaden mellan andelen medarbetare med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har minskat med 2,2 procentenheter jämfört med Inom Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen har 24,7 % av förvaltningens medarbetare utländsk bakgrund. Av dessa är 24, 9 % män 24,6 % kvinnor. Det är en ökning med 3,5 procentenheter från föregående år. Analysen visar att ökningen till stor del beror på att JobbMalmös verksamhet flyttade från Serviceförvaltningen till oss. Bland yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är mindre än 15 % återfinns flera yrken inom förvaltningen; skolsköterskor, rektorer, speciallärare, yrkeslärare och studie- och yrkesvägledare. Utvecklingen är dock positivt då samtliga av dessa yrkesgrupper har ökat andelen medarbetare med utländsk bakgrund under Malmö stads medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad (inriktningsmål 18) Andelen heltidsanställda medarbetare i Malmö stad under 2014 var 82,4 %, vilket var samma som under Inom Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen var motsvarande andelen heltidsanställda 86, 8 %, en ökning med 1,2 procentenheter från föregående år. Andelen ofrivilligt deltidsanställda minskar i staden. Andelen medarbetare som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader den 31 december 2014 motsvarade 0,9 % av samtliga deltidsanställda medarbetare. Inom Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen var det ingen medarbetare 2014 som var ofrivilligt deltidsanställd i mer än sex månader. År 2013 var det en medarbetare. Andelen timavlönade timmar, utförda av medarbetare som önskar längre vikariat eller tillsvidareanställning, ska minska till förmån för tillsvidareanställningar (inriktningsmål 19) Kommunfullmäktigemålet att halvera andelen timavlönade i staden är fortfarande inte uppnått. Målet i riktlinjerna för 2014 en minskning med minst 20 % är i stort sett uppnått för Malmö stad som helhet. Det har skett en förändring när det gäller antalet unika timavlönade medarbetare till förmån för månadsavlönade med tidsbegränsade anställningar, sett över alla yrkesgrupper. När det gäller de timavlönade medarbetarna återfanns de flesta inom fyra yrkeskategorier som inte finns inom Arbetsmarknads-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen, vilket innebär att någon djupare analys eller åtgärd inte är nödvändig.

12 3 (3) Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader i Malmö stad (inriktningsmål 20) Ett av kommunfullmäktiges inriktningsmål är att det inte ska finnas några osakliga löneskillnader. Målet återfinns också i Plan för jämställd personalpolitik med målindikatorn att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i likvärdiga yrken ska minska jämfört med föregående år. I enlighet med planen ska lönekartläggning och löneanalys göras på stadsövergripande nivå vartannat år och varje förvaltning ska årligen analysera och åtgärda osakliga löneskillnader inom förvaltningen. I Malmö stads lönekartläggning redovisas målindikatorn med ett indextal i arbetsvärderingsintervall som anger avståndet mellan det yrke som har lägst medellön och medellönen för medianyrket. I Lönekartläggning 2014 konstateras att det inte föreligger några osakliga löneskillnader vad avser yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga. I förekommande fall där mansdominerade eller jämnt könsfördelade yrken har en högre medellön än kvinnodominerade, har detta sin grund i andra faktorer såsom marknad/kompetensförsörjning, individuell påverkan, liten grupp och åldersstruktur. En redovisning och dialog om löneöversynens utfall kopplat till kön kommer ske i den likabehandlingsgruppen under hösten Sjukfrånvaro Sjukfrånvaron inom hela Malmö stad 2014 uppgick till 6,12 %, vilket var en ökning motsvarande 0,45 procentenheter i förhållande till föregående år. Inom Arbetsmarknad-, gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen var motsvarande siffra 4,38 %, vilket var en ökning med 0.83 procentenheter i förhållande till I likhet med riket i övrigt var sjukfrånvaron i Malmö stad högre för kvinnor än för män och ökade med högre ålder. Vid en jämförelse med den senaste tioårsperioden framgår att sjukfrånvaron har ökat sedan 2011 men är inte uppe på de nivåer som Malmö stad hade för tio år sedan, vilket följer trenden i offentliga organisationer. Värt att notera är att korttidsfrånvaron minskar samtidigt som långtidsfrånvaron ökar, både bland män och kvinnor. Sjukfrånvaron bör följas upp inom ramen för arbetsmiljöarbetet och inte betraktas endast ur ett könsperspektiv.