Utvärdering av de regionala jämställdhetsmålen 2011

Transkript

1 Länsstyrelsen Västernorrland avdelningen för Näringsliv och samhällsbyggnad 2011:11 Dnr Utvärdering av de regionala jämställdhetsmålen 2011

2 Utvärdering av de regionala jämställdhetsmålen 2011 Rapporten har tagits fram på uppdrag av Ledningsgruppen för jämställdhet i Västernorrland. Utvärderingen grundar sig i en dokumentstudie som efterföljts av intervjuer med nyckelpersoner inom de olika verksamheterna som varit med vid utformandet av de regionala jämställdhetsmålen. Rapporten är genomförd av Frida Jonsson och Jenny Sjödin, studerande vid Mittuniversitetet, som för tiden vid genomförandet praktiserade på Länsstyrelsen Västernorrland under 10 veckor med handledning av Maria Antonic, sakkunnig inom jämställdhet på sektionen för kultur och välfärd. Text: Frida Jonsson och Jenny Sjödin Bild på omslaget: Lena Ottebo Material: se referenslista

3 LÄNSSTYRELSEN VÄSTERNORRLAND ISSN X Innehållsförteckning Inledning... 4 Bakgrund... 4 Jämställdhet och jämställdhetsintegrering... 4 Länsstyrelsens och Ledningsgruppens roll... 5 Syfte... 6 Frågeställningar... 7 Tillvägagångssätt... 7 Dokumentstudie... 7 Intervjuer...7 Resultat... 8 De regionala jämställdhetsmålens förankring hos de deltagande organisationerna... 8 Arbetet med jämställdhet inom den egna verksamheten... 8 Former för fortsatt arbete med regionala jämställdhetsmål... 9 Avslutande diskussion Referenser Bilaga

4 Inledning Sveriges riksdag antog i maj 2006 propositionen Makt att forma samhället och sitt eget liv nya mål i jämställdhetspolitiken (Regeringens proposition, 2005). Propositionen syftade till att beskriva hur jämställdhetspolitiken skall bedrivas i landet samt föreslog att det övergripande målet kvinnor och män skall ha samma makt att forma samhället och sina egna liv skulle delas in i fyra delmål: En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män skall ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män skall ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män skall ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor skall upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, skall ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Utifrån propositionen har landets länsstyrelser fått i uppdrag att bryta ned de nationella jämställdhetsmålen till regionala mål, där hänsyn ska tas till de regionala förutsättningarna och förhållandena. Bakgrund Jämställdhet och jämställdhetsintegrering Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet (Nationalencyklopedin, 2011). Begreppet jämställdhet är närbesläktat med jämlikhet. Men medan jämlikhet rör alla människors lika värde, beskriver jämställdhet förhållandet mellan män och kvinnor. En skillnad görs även mellan kvantitativ och kvalitativ jämställdhet. Där kvantitativ jämställdhet innebär att det inte ska finnas några skillnader mellan könen i form av exempelvis lön, arbetsvillkor eller möjligheter till inflytande. En jämn könsfördelning anses råda då båda könen är representerade till minst 40 procent vardera. Kvalitativ jämställdhet innebär däremot att innehåll, villkor, regler, rutiner, organisation, värderingar och maktförhållanden är könsneutrala. Detta innebär att dessa inte ska präglas av tillskrivna könsbestämda kvalifikationer och kompetenser (Nationalencyklopedin, 2011). För att motverka att jämställdhetsfrågorna endast hamnar i olika projekt eller sidoordnas andra politiska verksamheter och frågor, används strategin jämställdhetsintegrering för att sprida och samordna arbetet med jämställdhet. Det är i de vardagliga rutinerna som förändringar ska ske, något som åstadkoms genom skärskådning av de egna rutinerna, resursfördelningen samt i kontakten med medborgarna (Regeringen, 2011). 4

5 Jämställdhetsintegrering innebär att verksamheten bedrivs så att de tjänster och den service som erbjuds medborgarna är lika tillgänglig, av lika hög kvalitet och lika väl anpassad för alla, oavsett kön. Om jämställdhetsintegreringen ska kunna bli hållbar krävs såväl ett engagemang som ett långsiktigt arbete inom hela organisationen. Vad det handlar om är alltså inte att verksamheterna ska skriva pliktskyldiga målformuleringar, utan de ska konkret analysera hur kvinnors och mäns behov och villkor påverkas av vardagliga handlingar och beslut (SOU, 2007:15a). All offentlig verksamhet som vänder sig direkt till olika grupper av medborgare behöver både systematiskt och kontinuerligt analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Annars finns det en stor risk att det inte uppmärksammas att kvinnor och män behandlas efter olika måttstockar. Länsstyrelsens och Ledningsgruppens roll Sedan 1995 har det inom länsstyrelserna funnits en länsexpert på området jämställdhet. Syftet med denna funktion är att stimulera implementeringen av de nationella jämställdhetsmålen samt att främja arbetet med jämställdhet i de olika länen. År 2003 fick länsstyrelserna en mer tydlig roll i arbetet med jämställdhetsintegrering på regional nivå (SOU, 2007:15b). De fick då i uppgift att följa upp de nationella målen, utveckla metoder och modeller utifrån bestämmelserna att kvinnors och mäns villkor och behov ska analyseras i åtgärdsförslag, strategidokument samt i fördelningen av resurser. Västernorrland är mer jämställt än flertalet andra län i landet. Utifrån SCB:s mätningar 2006 befann sig länet på sjunde plats av 21 (Länsstyrelsen Västernorrland, 2009). Trots detta finns det flera områden där kvinnor och män fortfarande inte lever med samma förutsättningar. Exempelvis rapporterar kvinnorna i länet i högre utsträckning ohälsa än män, fördelningen av ledande poster inom näringslivets Ledningsgrupper och styrelser är mansdominerat, en högre andel av länets kvinnor än män arbetar deltid, polisanmälda våldsbrott mot kvinnor ökar, pojkar har generellt sämre betyg än flickor och har inte i samma utsträckning behörighet till gymnasium och fortsatta akademiska studier. Västernorrland har en relativt könssegregerad arbetsmarknad där kvinnor till stor del arbetar inom offentlig sektor och männen inom näringslivet. Samma mönster kan ses hos länets ungdomar, då de i stor utsträckning gör traditionella studieval. Majoriteten av tjejerna återfinns inom områden som omvårdnads- och handelsprogram, medan killarna väljer teknikinriktade utbildningar (Länsstyrelsen Västernorrland, 2006; Länsstyrelsen Västernorrland, 2009). Utifrån de rådande förhållandena mellan kvinnors och mäns livsvillkor och för att ytterligare stimulera till arbete med jämställdhet i Västernorrlands län inbjöd länsstyrelsen, representerade av länsrådet och den särskilt sakkunnige i jämställdhet, under våren 2006 olika lokala och regionala aktörer till att skapa en Ledningsgrupp i syfte att samverka kring jämställdhetsfrågor i regionen. Ledningsgruppen skulle ha en jämn fördelning av män och kvinnor samt att den skulle företrädas av ledande personer inom såväl myndigheter som organisationer och företag i länet. Ledningsgruppen kom sedermera att utgöras av representanter från TCO, SCA, Landstinget Västernorrland, LO, Kommunförbundet Västernorrland, Mittuniversitetet, SACO, Polismyndigheten i Västernorrland, Försäkringskassan, Länsarbetsnämnden och Länsstyrelsen. Ett inledande uppdrag för Ledningsgruppen var att under våren 2007 utarbeta regionalt anpassade jämställdhetsmål med utgångspunkt i de nationella målen. Sedan 1 januari 2008 och fram till den 31 december 2010 utgörs Västernorrlands regionala jämställdhetsmål av: 5

6 Mål 1 En jämn fördelning av makt och inflytande För att få en jämn fördelning av makt och inflytande ska aktörerna i länet arbeta med: Livsvillkor under uppväxttiden andelen flickor och pojkar som upplever sig ha god hälsa. Otraditionella vägval i livet (förskola, skola, yrke) andelen flickor och pojkar som gör otraditionella yrkesval. Inflytande och ledarskap andelen kvinnor och män på ledande poster i näringslivet, offentliga sektorn och politiska organisationer. Mål 2 - Ekonomisk jämställdhet För att få en ekonomisk jämställdhet ska aktörerna i länet: Arbeta med långsiktig attitydpåverkan jämställda löner mellan kvinnor och män. Underlätta för företagande andelen kvinnor och män som startar företag. Anpassa arbeten för kvinnor och män sysselsättningsgrad för kvinnor och män. Mål 3 En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet För att få en jämn fördelning av det hem- och omsorgsarbetet ska aktörerna i länet: Uppvärdera omsorgsarbetet andelen kvinnor och män som ger omsorg. Få en jämnare (jämn) fördelning av föräldraledighet andelen kvinnor och män som tar ut föräldraledighet. Arbeta för att förbättra hälsan hos kvinnor och män kvinnors och mäns ohälsotal. Mål 4 Mäns våld mot kvinnor ska upphöra För att hindra att män brukar våld mot kvinnor ska aktörerna i länet: Arbeta för en uppväxtmiljö fri från könsrelaterat våld kvinnors och mäns attityder till könsrelaterat våld. Bryta det könsrelaterade maktmönstret antalet polisanmälda fall av misshandelsbrott mot kvinnor. Arbeta för lika tillgänglighet till det offentliga rummet andelen kvinnor och mäns som inte avstår från att gå ut ensam, av rädsla för ofredande, överfall eller liknande. Syftet med dessa regionala jämställdhetsmål är att de ska integreras i de olika aktörernas verksamheter. Något som, om behovet finns, ska leda till förändrade och förbättrade arbetssätt i bemötandet av, beslutandet kring samt i det direkta arbetet gentemot medborgarna. Syfte Ovanstående mål gällde, som tidigare beskrivits, fram till den 31 december Denna utvärdering kommer således att ligga till grund för huruvida målen ska revideras eller bibehållas för vidare arbete. Syftet med utvärderingen är därför att studera hur samt om de regionala jämställdhetsmålen integrerats i den egna verksamheten i de organisationer som deltagit vid utformandet samt också diskutera det fortsatta arbetet med de regionala jämställdhetsmålen. 6

7 Frågeställningar Hur har de regionala jämställdhetsmålen förankrats hos de deltagande organisationerna? Hur verkar de olika organisationerna för jämställdhet inom den egna verksamheten? Hur skulle det fortsatta arbetet med de regionala jämställdhetsmålen kunna se ut? Tillvägagångssätt Utvärderingen utgår ifrån ett medborgarperspektiv vilket syftar till att tydliggöra hur jämställdhetsintegreringen i de olika verksamheterna är tänkt att påverka tillgängligheten, anpassningen och kvaliteten av den service och de tjänster som erbjuds medborgarna, oavsett kön. Ett genomgående medborgarperspektiv är dock svårt att genomföra då organisationerna, myndigheterna och företagen som ingår i Ledningsgruppen har olika typer av verksamheter och i olika hög grad erbjuder medborgarna tjänster och service. Men som tidigare nämnts krävs ett engagemang på alla nivåer och långsiktigt arbete inom organisationen för att jämställdhetsintegreringen ska bli hållbar och på så sätt nå medborgarna. Begreppet medborgare innefattar därför i denna utvärdering de anställda inom de olika verksamheterna. Samtliga parter som utgjorde Ledningsgruppen vid dess bildande år 2006, har blivit tillfrågade om medverkan i utvärderingen. Dåvarande Länsarbetsnämnden hade vid tidpunkten för utvärderingen upphört som organisationsform, varvid Arbetsförmedlingen istället blev tillfrågad om medverkan. Dokumentstudie Eftersom de regionala jämställdhetsmålen ska integreras i var och en av de berörda myndigheterna, organisationerna och företagen har de anpassats efter hur det ser ut i respektive verksamhet. Material i form av bland annat handlings- och aktivitetsplaner, policys med mera har därför samlats in för analys från samtliga aktörer i Ledningsgruppen. Detta för att utröna hur de regionala jämställdhetsmålen har integrerats i de olika verksamheterna. Analysen av de erhållna dokumenten syftar till att besvara den första frågeställningen - hur de regionala jämställdhetsmålen förankrats hos de deltagande organisationerna. Några av verksamheterna har inga regionala handlingsplaner gällande jämställdhetsarbetet. Därför har deras nationella handlingsplaner tagits emot och analyserats då verksamheterna istället använder sig av dessa Intervjuer För att få en klarare bild av hur de olika organisationerna, myndigheterna och företagen arbetat med jämställdhet inom länet samt för att kunna ta del av tankar och åsikter kring det fortsatta arbetet med de regionala jämställdhetsmålen, har intervjuer genomförts. Nio intervjuer genomfördes i första hand med representanter från Ledningsgruppen eller när så föredrogs, en av Ledningsrepresentanten utsedd ersättare. Varken Arbetsförmedlingen eller Försäkringskassan har medverkat i intervju. Intervjuerna har i möjligaste mån genomförts ansikte mot ansikte. Då detta inte har varit möjligt har intervjuer skett via telefon och e-post. Till intervjuerna har en gemensam intervjuguide använts med förberedda frågor, se Bilaga 1. Intervjuguiden var semistrukturerad för att möjliggöra följdfrågor anpassade till respektive intervju. 7

8 Resultat De regionala jämställdhetsmålens förankring hos de deltagande organisationerna Majoriteten av de studerade organisationerna, myndigheterna och företagen har handlingsoch aktivitetsplaner vilka beskriver hur de ska arbeta med jämställdhet inom verksamheten. De studerade verksamheterna är olika till sin utformning och befinner sig inom olika sektorer. Detta innebär att de har varierande styrning och olika krav i prioriteringen av jämställdhetsarbetet. En av verksamheterna arbetar vid tillfället för utvärderingen fram en jämställdhetsplan för den egna organisationen. Tre av de elva verksamheterna arbetar med handlings- och aktivitetsplaner där målen specifikt riktar sig mot att främja jämställdheten. För de övriga sju verksamheterna inkluderas frågor om jämställdhet i arbetet med exempelvis lika villkor, mångfald, diskriminering, trakasserier och mänskliga rättigheter. Det som utlästs genom studerandet av dokumentationen är att de regionala jämställdhetsmålen inte konkret använts i upprättandet av handlings- och aktivitetsplanerna, något som även framkom vid intervjutillfällena. En del av de intervjuade menar att de regionala jämställdhetsmålen inte direkt anses beröra den egna verksamheten och att de därför är svåra att applicera. Trots detta kan dock kopplingar till de regionala jämställdhetsmålen urskiljas. Tre av verksamheterna belyser samtliga fyra regionala delmål i sina handlings- och aktivitetsplaner. Fyra verksamheter berör på något sätt de tre delmålen makt och inflytande, ekonomisk jämställdhet och hem- och omsorgsarbete. Fokus för arbetet med dessa delmål ligger främst på kvinnor och män på ledande poster, löneskillnader mellan könen samt en jämnare fördelning av föräldraledigheten. För resterande verksamheter finns en variation av vilka delmål som prioriteras. En verksamhet fokuserar på löneskillnader och föräldraledigheten medan en annan prioriterar kvinnor och män på ledande poster samt delad föräldraledighet. Det delmål som får minst uppmärksamhet är mäns våld mot kvinnor. Två verksamheter arbetar konsekvent ut mot medborgarna med detta delmål medan en tredje i liten utsträckning berör frågan internt. Den förankring som kan tydas utifrån handlings- och aktivitetsplaner för delmål ett - makt och inflytande - är att fokus ligger på arbetet för en jämn könsfördelning såväl inom arbetsgrupper som på ledande poster samt för att vid rekrytering beakta den rådande könsfördelningen om de sökande anses ha liknande kompetens. För det andra delmålet - ekonomisk jämställdhet - betonar nio verksamheter samma lön för lika arbete oavsett kön. Tre av dessa genomför konkreta lönekartläggningar i syfte att belysa om eventuella löneskillnader inom eller mellan arbeten som bedöms lika eller likvärdiga beror på kön. Det tredje delmålet - hem- och omsorgsarbete - berörs av nio verksamheter och sju av dessa ska enligt handlings- och aktivitetsplaner arbeta för att underlätta för att såväl kvinnor som män ska kunna förena arbete med familjeliv. Arbetet med jämställdhet inom den egna verksamheten Som tidigare beskrivits skiljer sig de olika organisationerna, myndigheterna och företagen åt i sina verksamheter och det finns även varierande förutsättningar för jämställdhetsarbete mellan dem. Skillnader mellan verksamheterna är bland annat omfattningen av handlings- och aktivitetsplanernas jämställdhetsfokus men en stor skillnad är även skiftande krav på prioritet från högre beslutsfattare inom den egna organisationen samt ett skiftande egenintresse hos de deltagande representanterna i länets Ledningsgrupp för jämställdhet. Samtliga organisationer ser sig dock arbeta med jämn könsfördelning inom den egna verksamheten. Polismyndigheten och SCA utmärker sig i detta avseende genom att vara högt mansdominerade arbetsplatser. Hos dessa fokuseras arbetet med en jämn könsfördelning mot rekrytering, utan att för den 8

9 delen diskriminera det överrepresenterade könet. Majoriteten av de intervjuade upplever att förankringen i den egna verksamheten är bristfällig. Beskrivningar har i intervjuerna lyfts kring att det fortfarande finns mycket att förbättra inom området samt att det många gånger blir mycket snack men lite verkstad. En del av de intervjuade efterlyser tydligare lagstiftning med efterföljande konsekvenser vid misskötsel samt ett mer systematiskt arbete med jämställdhet. Majoriteten av de intervjuade anser också att det inte finns några formella hinder för arbetet med jämställdhet inom den egna verksamheten. Snarare upplevs det finnas informella hinder så som medarbetares individuella motstånd mot samt fördomar om jämställdhet och upplevd tidsbrist. Några av de intervjuade beskriver också en upplevd skillnad mellan hur medarbetarna i den egna organisationen definierar jämställdhetsbegreppet samt skillnader i kunskaper kring jämställdhet och ojämställdhetens konsekvenser, vilket anses skapa problem vid arbetet med jämställdhet. Vad gäller förankringen av jämställdhetsarbetet i den egna verksamheten menar majoriteten av de intervjuade att jämställdhetsintegreringen inte genomsyrar alla led och all verksamhet. I vilket led jämställdhetsintegreringen anses stanna av skiljer sig mellan verksamheterna En del av de intervjuade beskriver att jämställdhetsarbetet anses självklart i de lägre positionerna i organisationen, medan andra intervjuade beskriver att det är de högre cheferna som arbetar med jämställdhet som har svårt att föra arbetet vidare längre ned i organisationen Ett antal av de representerade organisationerna arbetar främst med att uppfylla målsättningarna i de skrivna handlings- och aktivitetsplanerna medan andra fokuserar på den process som jämställdhetsarbetet utgör. Former för fortsatt arbete med regionala jämställdhetsmål De olika representanterna i Ledningsgruppen för jämställdhet har angett likartade skäl till varför man deltar i gruppen, där förfrågan om deltagande samt att jämställdhetsarbetet anses vara viktigt, är framträdande. Somliga representanter anser sig vilja lyfta arbetet med samt diskussionen kring jämställdhet till en högre nivå. Detta anses dock vara svårt då dessa representanter upplever att Ledningsgruppen har skiftande kunskaper i ämnet jämställdhet. Under intervjuerna fick respondenterna beskriva Ledningsgruppens roll samt det fortsatta arbetet med jämställdhet i regionen. Majoriteten av de tillfrågade anser att det är bra att Ledningsgruppen finns men att det är av vikt att fundera kring huruvida de personer och samhällsaktörer som finns representerade i gruppen, är de rätta. Någon hävdade att gruppen bör bestå av eldsjälar som brinner för ämnet och som kan föra ut budskapet samt att näringslivet bör uppmärksammas mer i jämställdhetsarbetet. Gällande Ledningsgruppens roll uppdagades önskningar om ett tydligare syfte med Ledningsgruppens arbete. Trots att syftet anses oklart kan några genomgående exempel urskiljas på Ledningsgruppens roll samt hur det fortsatta arbetet med de regionala jämställdhetsmålen kan se ut. Presentation av goda exempel i form av hur andra regioner och aktörer arbetar samt hur de olika organisationerna representerade i Ledningsgruppen arbetar med jämställdhet, var något som efterfrågades av de intervjuade. Även en önskan om att tydligare gå i fronten för jämställdhetsfrågorna i regionen samt synas i media uttalades. Vissa hävdade att presentation av relevant och aktuell statistik av läget i länet är väsentligt för Ledningsgruppens arbete medan andra menar att det fortsatta arbetet även bör fokusera på mekanismerna bakom den rådande ojämställdheten som statistiken påvisar. Detta arbete bör innefatta ett utforskande av de förutfattade meningar och normer som styr. Ett konkret exempel på det fortsatta arbetet med de regionala jämställdhetsmålen är att fokusera på ett 9

10 mål i taget samt att genomföra fler frekventa uppföljningar av dessa. Förslaget om fler återkommande uppföljningar kan ställas i relation till det förslag som framkommit att högre krav på jämställdhetsarbete från Ledningsgruppens sida krävs för att arbetet ska kunna fortskrida hos representanternas hemorganisationer. Avslutande diskussion Den avslutande diskussionen utgår från våra egna reflektioner kring de framträdande problem som uppdagats i utvärderingen i relation till Ledningsgruppens arbete och integreringen av de regionala jämställdhetsmålen. Vad som framgår i utvärderingen är att så gott som alla medverkande organisationer i Ledningsgruppen för jämställdhet, har någon form av policy eller handlings- och aktivitetsplan som beskriver verksamhetens arbete med jämställdhet inom den egna organisationen. Vad som visat sig under utvärderingen är dock att de regionala jämställdhetsmålen endast haft ringa och ibland ingen betydelse för verksamheterna i upprättandet av dessa planer och således påverkar målen inte arbetet inom organisationen. Utvärderingen visar att verksamheterna endast tagit till sig vissa delar av de regionala jämställdhetsmålen samt att de gjort lokala tolkningar av dessa. Vilka delmål som prioriteras skiljer sig också åt mellan verksamheterna. Det kan tyckas frustrerande att de regionala jämställdhetsmålen inte har någon betydelse för verksamheternas arbete och att dessa endast väljer att arbeta med de delar som passar den egna verksamheten, då samtliga fyra delmål uppenbarligen har stor betydelse för jämställdheten i länet. Dock är det något av en utopi att tro att alla verksamheter ska jobba mot samtliga fyra delmål. Detta dels för att verksamheterna har olika styrning och därmed olika direktiv för hur jämställdhetsarbetet ska bedrivas och dels då en förutsättning för förändring är att verksamheten får göra egna bearbetningar och justeringar av det som de förväntas ta till sig. Varje lokal verksamhet kommer således göra sin egen tolkning av hur jämställdhetsarbetet samt arbetet med de regionala jämställdhetsmålen ska genomföras. I det fortsatta arbetet måste detta faktum antingen accepteras eller så måste tydligare överenskommelser inom Ledningsgruppen genomföras, så att samtliga verksamheter utgår från de regionala jämställdhetsmålen i sitt arbete. Denna slutsats utgår från att det i intervjuerna påvisats en saknad av tydligare direktiv och uppföljning från Ledningsgruppen kring användandet av målen. Detta skulle kunna grunda sig i den upplevda avsaknaden av ett tydligt syfte med Ledningsgruppens arbete samt ett tydligt syfte med de regionala jämställdhetsmålen och arbetet med dessa. För att komma tillrätta med detta bör Ledningsgruppen fundera kring vad syftet med gruppens arbete är samt vilka mål arbetet ämnar uppnå. Samtliga representanter i Ledningsgruppen har egna personliga mål och kunskaper kopplade till deltagandet i gruppen, vilket även samtliga organisationer har. Genom att tydliggöra dessa mål kan en ökad förståelse för respektive organisations arbete med jämställdhet skapas samt även en gemensam kunskapsgrund för samtliga deltagande representanter. Vi upplever det alltså vara av vikt att samtliga aktörer funderar kring sitt incitament till deltagande i Ledningsgruppen för jämställdhet, då ett uppnått mål med efterföljande bock i handlings- eller aktivitetsplan många gånger kan vara en symbol för organisationens legitimitet stället för en jämställdhetsintegrerad verksamhet. Sammanfattningsvis har Ledningsgruppen för jämställdhet ett bra utgångsläge för att kunna påverka jämställdhetsarbetet i länet då samtliga deltagare i gruppen finner att arbetet med jämställdhet är viktigt. Under tidsperioden har Ledningsgruppen utarbetat de 10

11 regionala jämställdhetsmålen. Syftet med dessa mål samt de deltagande organisationernas fortsatta arbete med dem, har dock försvunnit längs vägen. Därav borde det fortsatta arbetet inledas med en diskussion om vad som är intentionen med gruppen samt hur det fortsatta arbetet ska fokuseras. Utifrån denna diskussion bör även Ledningsgruppen fundera kring om dess deltagare är de rätta i relation till det syfte och mål som gruppen ämnar utgå från. Kan de deltagande samhällsaktörerna arbeta med samt påverka det regionala jämställdhetsarbete som utförs i länet? Är länet geografiskt representerat i Ledningsgruppen och vilka fördelar och nackdelar skulle en sådan geografisk representation kunna innebära? 11

12 Referenser Länsstyrelsen Västernorrland (2008:10). Hur jämställt är Västernorrland? jämställdhetsbokslut Härnösand: Länsstyrelsen Västernorrland. Länsstyrelsen Västernorrland (2009). Hur jämställt är Västernorrland?. Härnösand: Länsstyrelsen Västernorrland. Nationalencyklopedin (4 mars, 2011). Jämställdhet. Hämtad från Regeringens proposition 2005/06:155. Makt att forma samhället och sitt eget liv nya mål i jämställdhetspolitiken. Stockholm: Näringsdepartementet. Regeringen, (10 januari, 2011). Jämställdhetsintegrering som strategi. Hämtad från SOU (2007:15a). Jämställd medborgarservice - Goda råd om jämställdhetsintegrering. Stockholm: Statens offentliga utredningar. SOU (2007:15b). Stöd för framtiden om förutsättningar för jämställdhetsintegrering. Stockholm: Statens offentliga utredningar. 12

13 Bilaga 1 1. Hur kommer det sig att Er organisation har en representant i ledningsgruppen? 2. Hur arbetar Ni med de regionala jämställdhetsmålen? 3. Varför arbetar Er organisation med jämställdhet? 4. Har ni någon specifik målgrupp Ni riktar ert arbete mot? 5. Hur prioriteras jämställdhetsarbetet inom organisationen? 6. Vad prioriteras i jämställdhetsarbetet? 7. Upplever Du att jämställdhetsarbetet är väl förankrat i Din organisation? 8. Vilka hinder upplever Du för att integrera jämställdhetsarbetet i Din verksamhet? 9. Vad upplever Du skulle kunna underlätta arbetet med jämställdhetsintegreringen? 10. Hur skulle det fortsatta arbetet med de regionala jämställdhetsmålen kunna se ut? 11. Vilken roll anser Du att ledningsgruppen skall ha i det fortsatta arbetet med jämställdhet i regionen? 13

14 HÄRNÖSAND Telefon: