Georg Frick. Lönesamtal. handbok för chefer. Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House
|
|
- Agneta Bergman
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Georg Frick Lönesamtal handbok för chefer Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House
2 Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal vägledning för medarbetare, 2005 Lönekriterier arbetsbok för chefer och medarbetare, 2007 Arbetsrätt handbok för chefer, 2007 Arbetsrätt för anställda, 2008 LÖNESAMTAL Handbok för chefer 2008 Författaren och Uppsala Publishing House AB Adress: Uppsala Publishing House, Box 2070, Uppsala Tfn: , Fax: E-post: Omslagsbild: James Thew/Solarseven/iStockphoto Omslag: Daniel Åberg Grafisk form: Daniel Åberg Redaktör: Kajsa Forsberg Lindroth Upplaga: 2:1 ISBN-13: Tryckeri: Bulls Graphics, Halmstad 2008 Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk. 2
3 Innehåll Förord...7 Förord till andra upplagan Bakgrund Lön och arbetsrätt Enskilda anställningsavtal Lokala kollektivavtal Centrala kollektivavtal Svensk lag EU-direktiv Sammanfattning Lönebildning...25 Centrala förhandlingar Lokala förhandlingar Sammanfattning Lönebegreppet...30 Anställningsförmåner Löneväxling Lönemodeller Att välja lönemodell Löneredovisning Sammanfattning Individuell lön...42 Löneutveckling Lönekriterier Lönesättning steg för steg Sammanfattning... 71
4 6. Samtalet...72 Boka tid för lönesamtal Lönesamtal och lönesättande samtal Lönesamtal och utvecklingssamtal Lönehöjning eller lön? Vad du inte ska säga Att ge konstruktiv återkoppling Sammanfattning Frågor och svar Till sist...91 Bilaga...94 Arbetsmetoder och checklistor Poängmetoden Den halvöppna metoden Den sammanvägda metoden Den öppna metoden Referensmetoden Vill/kan-metoden Handlingsplan för förändring
5 Förord Förr i tiden kunde en verksamhet komma långt med att varje medarbetare utförde sina arbetsuppgifter i enlighet med det som chefen bestämde. I dagens kunskapssamhälle med en decentraliserad syn på ledarskap och medarbetarskap räcker det inte. Det krävs också en hög grad av engagemang, delaktighet och initiativförmåga för att utveckla verksamhet och individ. Ett viktigt sätt att stödja denna process är lönen. Frågan om individuell lön är ständigt aktuell och viktig både i stora och små verksamheter, såväl offentliga som privata. Det som däremot varierar är avtalsstrukturen och relationerna till de fackliga organisationerna. När du läser denna handbok ska du ha den förhandlingsordning som gäller för din verksamhet i beaktande. Som jag kommer att redovisa i boken är individuell lön ofta något som regleras i lokala överenskommelser med facket. Det innebär att det finns många olika varianter på individuell lönesättning och genomförande av lönesamtal. Jag har från början av 1990-talet arbetat med lönefrågor i olika sammanhang och har saknat en praktisk bok som handlar om individuell lön och lönesamtal. Många av de chefer och medarbetare jag mött i olika utbildnings- och konsultsammanhang har också efterlyst en praktisk bok om individuell lön. Att arbeta med individuell lön handlar om att förena medarbetarens strävan att få hög lön mot så låg arbetsprestation som möjligt, med arbetsgivarens strävan att få ut hög arbetsprestation till så låg kostnad som möjligt. Denna bok belyser översiktligt de vanligaste lönemodellerna på den svenska arbetsmarknaden men gör inte anspråk på att vara uttömmande. 5
6 Den handlar inte om de företagsekonomiska och skattemässiga aspekterna av lön, vilket bara i sig skulle kunna utgöra en hel bok. Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till lönesättande chefer, men även andra chefer, personalavdelningar, högskolor och universitet har stor nytta av denna bok. Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator för att du som chef ska få mer råg i ryggen i ditt arbete med individuell lön. Då får medarbetarna en ökad insikt och förståelse för lönearbetet. Den ska också underlätta för dig när du gör en kvalitativ bedömning av medarbetarens prestation, som sedan omvandlas till ett kvantitativt resultat i form av lön. Boken är skriven utifrån mina högst personliga erfarenheter och synpunkter och ska därför inte ses som någon enhetligt vetenskaplig redovisning. Alla synpunkter och värderingar är mina egna. Jag vill tydliggöra och förklara de olika moment som ligger bakom ett lönesamtal. Genomförandet av ett lönesamtal kan liknas vid toppen av ett isberg där det krävs mycket förberedande arbete, ett arbete som inte alltid syns, men som är en viktig förutsättning. Tack till alla chefer, medarbetare, kursdeltagare, uppdragsgivare, arbetsgivare, förhandlingsmotparter och alla andra som jag har kommit i kontakt med i olika lönesammanhang. Ni har alla gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om lön och lönebildning. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra uppslag till denna bok. Tack också till min hustru Anneli, personalspecialist med stor kunskap och erfarenhet av lönefrågor, som med stort tålamod under skrivandeprocessen ständigt utmanat mig med nya tankar och konstruktivt ifrågasatt mina idéer. Ett stort tack till Kajsa Forsberg Lindroth på Uppsala Publishing House, som med stort engagemang och inlevelse har varit mitt stöd från det första manuset till denna bok. 6
7 Boken är en del i en process som det alltid handlar om i lönesammanhang och kommer naturligtvis att utvecklas och kompletteras framöver. Jag tar tacksamt emot dina synpunkter och kommentarer på innehåll och upplägg för att kunna utveckla boken på ett konstruktivt sätt. Kontakta mig gärna! Georg Frick Båstad, november 2003 Long & Partners AB Att: Georg Frick Box Båstad E-post: georg.frick@longandpartners.com Telefon: , Fax:
8 Förord till andra upplagan Arbetet med lönefrågor är en ständigt pågående process och det kommer hela tiden nya löneavtal på arbetsmarknaden. Kunskapen om lönesamtal och individuell lönesättning utvecklas ständigt och därför har jag nu kompletterat boken. Jag har arbetat igenom hela boken men framförallt har jag uppdaterat och bearbetat kapitlen Individuell lön och Samtalet. Det har också tillkommit ett nytt kapitel med frågor och svar om lönesättning. Boken innehåller dessutom en kortfattad genomgång av den nya Diskrimineringslagen som börjar gälla den 1 januari Georg Frick Båstad, juli
9 1. Bakgrund Varför har vi lön och varför är lön den fråga på arbetsmarknaden som engagerar chefer och medarbetare mest? I vardagligt tal brukar lönen uppfattas som något man får för utfört arbete. Det är förvisso en korrekt beskrivning men den har klara brister i sin definition. Att utföra ett arbete innebär inte med automatik att man ska få lön. I Sverige arbetar många människor ideellt i olika föreningar, samfälligheter och liknande utan att lönefrågan berörs. Då är drivkraften för att genomföra ett arbete något annat än lön. I debatten brukar även oavlönat hushållsarbete lyftas fram, inte minst som en jämställdhetsfråga. I den här boken diskuterar jag enbart lön utifrån att det finns ett anställningsavtal i juridisk mening. Allt annat arbete faller utanför resonemanget, utan att det för den sakens skull anses som mindre viktigt. Ur ett historiskt perspektiv är lön, på det sätt som vi är vana att betrakta den, en ny företeelse. Lön och diskussion om lön är en produkt av det som vi i vardagligt tal kallar för lönearbete, det vill säga att en medarbetare säljer sin arbetsprestation på en arbetsmarknad och som motprestation från arbetsgivaren betalas lön i form av pengar. Före industrialiseringen fanns i princip inte begreppet lönearbete så som vi uppfattar det idag. Tillvaron var inte strikt uppdelad i fritid och arbetstid. Man utförde de sysslor och arbetsuppgifter som behövdes för att få tak över huvudet och mat för dagen. I takt med industrialiseringen, tillkomsten av lönearbete, en allt tydligare samhällsuppdelning i arbetarklass (de som producerade) och kapi- 9
10 talägare (de som ägde produktionsmedlen), började krav ställas på bättre lön och bättre villkor. Mot slutet av 1800-talet bildades många av dagens fackföreningar för de kollektivanställda. Arbetsgivarna bildade sina organisationer vid ungefär samma tid. Vid 1900-talets början fanns två stora centrala organisationer på svensk arbetsmarknad, Landsorganisationen (LO) och Svenska arbetsgivarföreningen (SAF). Tjänstemännens fackföreningar bildades senare, en bit in på 1900-talet. Vid denna tid präglades arbetsmarknaden av många strejker med krav på bättre arbetsmiljö, högre lön och bättre arbetstider. Det fick bland annat till följd att osäkerheten var stor kring produktion, leverans och vinst. Alla inblandade parter var överens om att detta i längden var en ohållbar situation, eftersom villkoret för förbättringar av alla slag var att lönsamheten i företagen ökade. I december 1906 tecknade SAF och LO en överenskommelse, Decemberkompromissen, vilken i korthet innebar att arbetsgivarna accepterade de fackliga organisationerna som företrädare för arbetarna. De fackliga organisationerna fick rätt att organisera sig, rätt att förhandla med arbetsgivarna samt rätt att strejka. Arbetsgivarna förbehöll sig rätten att leda och fördela arbetet samt rätten att fritt anställa och avskeda arbetstagare. I och med överenskommelsen grundlades fredsplikten på arbetsmarknaden. När kollektivavtal gällde var det fredsplikt. Detta innebar ett slut på de många konflikterna som tidigare drabbat arbetsmarknaden. Om en fackförening ville strejka var man först tvingad att säga upp kollektivavtalet, för att sedan ha rätt att strejka i ett avtalslöst tillstånd. På det här sättet blev det lättare att planera eftersom det ställdes krav på god framförhållning vid strejk. När arbetsmarknaden reglerades ställdes också höga krav på respektive organisation att förhandla om allmänna villkor och lön. Begreppet lika lön för lika arbete har sitt ursprung från denna tid. Lön sågs som en kollektiv fråga och var inget som den enskilde chefen eller arbetstagaren skulle befatta sig med. 10
11 Under 1900-talet utvecklades mängder av olika kollektivavtal och andra överenskommelser. Den arbetsrättsliga utvecklingen tog också fart, framförallt under 1970-talet, varifrån en stor del av dagens arbetsrättsliga lagar har sitt ursprung. Från 1970-talet fram till idag har det skett en successiv utveckling, från en kollektiv grundsyn till en individualiserad syn på arbetsmarknaden. Utvecklingen har kommit olika långt inom olika sektorer på arbetsmarknaden men alltfler arbetar efter en individuell grundsyn. För att arbeta effektivt med verksamhetsutveckling samt skapa lönsamhet och vinst i framtiden är ett väl förankrat, strukturerat och individuellt lönesystem en absolut förutsättning. I ett väl fungerande individuellt lönesystem är både verksamhet och individ vinnare! 11
12 2. Lön och arbetsrätt I ett anställningsförhållande har medarbetaren förbundit sig att utföra arbete och arbetsgivaren betalar lön som motprestation för detta. Anställningsförhållandet grundar sig på ett individuellt anställningsavtal. För ett anställningsavtal gäller Avtalslagen som reglerar hur ett avtal kommer till och under vilka förutsättningar ett avtal betraktas som giltigt eller ogiltigt. En del avtal, exempelvis kollektivavtal och avtal om köp och försäljning av fastighet, ska vara skriftliga för att vara giltiga. Ett anställningsavtal har inget sådant formkrav. Det kan alltså förekomma både skriftliga och muntliga anställningsavtal. Det finns också en gråzon mellan anställningsavtal och uppdragsavtal. Ett uppdragsavtal kan exempelvis omfatta konsulttjänster eller entreprenadtjänster där uppdragstagaren har en självständig ställning gentemot uppdragsgivaren. För att definiera skillnaden mellan dem används arbetstagarbegreppet, som enligt Arbetsdomstolen innebär att ett anställningsavtal uppkommer när en arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning. Den som vistas på en arbetsplats och utför arbete som arbetsgivaren utövar arbetsledning över betraktas som arbetstagare. Undantag är personer som genomgår någon form av arbetsmarknadspolitisk åtgärd, exempelvis arbetsträning, under förutsättning att personen inte utför arbete på samma sätt som övriga arbetstagare. Personen ska då enbart syssla med uppgifter som ligger inom ramen för åtgärden. Även om två avtals- 12
13 parter är överens om att avtalet inte ska betraktas som ett anställningsavtal, kan det likväl bedömas som ett sådant av en domstol i efterhand. Detta innebär att arbetstagarbegreppet är tvingande till arbetstagarens fördel. Ett anställningsavtal som ingåtts under tvång, svek, ocker eller är oskäligt kan betraktas som ogiltigt. Ett anställningsavtal kan alltså betraktas som ogiltigt om en arbetstagare lämnat oriktiga uppgifter, exempelvis förfalskade betyg eller ljugit om relevant utbildning. Ett anställningsavtal som exempelvis innebär att arbetsgivaren inte ska betala lön är att betrakta som oskäligt och därmed ogiltigt. Om ett anställningsavtal på grund av Avtalslagens regler anses som ogiltigt är inte de arbetsrättsliga reglerna tillämpliga, eftersom de förutsätter att det finns ett giltigt anställningsavtal. Då blir inte heller lönefrågan aktuell, eftersom även den förutsätter att det finns ett anställningsavtal. Genom historiens gång har lön och den arbetsrättsliga utvecklingen gått hand i hand. Trots det finns det ingen arbetsrättslig lag som enbart gäller lönefrågor. Regler om löneprinciper finns med i ett antal andra lagar men inte i form av någon lönelag eller liknande. Vid en snabb betraktelse framstår det arbetsrättsliga systemet som ett komplicerat system där det förekommer mängder av förkortningar, lagar och avtal. Det svenska arbetsrättssystemet är uppdelat på 3, 4 eller 5 olika nivåer beroende på om det finns kollektivavtal eller inte. Lön regleras i nivåerna 1, 2 och 3. 13
14 1 2 Enskilda anställningsavtal Lokala kollektivavtal 3 Centrala kollektivavtal 4 5 Svensk lag EU-direktiv Figur 1. Arbetsrättssystemets nivåer. Enskilda anställningsavtal Kollektivavtalet (se nedan) berör fördelning och lönesättningsprinciper men oftast inte den exakta lönen, om det inte är fråga om fasta löneklasser (tarifflön). Den översta nivån i pyramiden är den som omfattar det enskilda anställningsavtalet som ingås mellan arbetsgivaren och medarbetaren. Det är här som den individuella lönen regleras. Ett anställningsavtal innehåller också vissa regler som oftast inte står inskrivna i avtalet. Det är reglerna om medarbetarens skyldigheter eller de fem underförstådda åtagandena. Dessa åtaganden hittar vi inte i någon lagtext eller kollektivavtal (vissa kollektivavtal har mer eller mindre uttryckliga krav på allmänna skyldigheter men variationen på denna punkt är stor). Åtagandena har sin grund i Arbetsdomstolens (AD) praxis. Om en medarbetare inte uppfyller åtagandena kan det vara grund för varning, uppsägning av personliga skäl och i värsta fall avsked. De fem åtagandena innebär att en medarbetare ska: utföra arbete följa ordningsregler som gäller för verksamheten 14
15 följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten samverka och samarbeta vara lojal mot arbetsgivaren. Utföra arbete Att vara skyldig att utföra arbete kan tyckas som en naturlig konsekvens av att ett anställningsavtal har tecknats och därför onödigt att påtala. Det finns dock fog för att förtydliga att detta åtagande innebär en skyldighet att utföra en viss mängd arbete (kvantitet) med ett visst resultat (kvalitet). En viss mängd kan handla om att tillverka ett visst antal produkter, skriva ett visst antal dokument eller på annat sätt åstadkomma ett kvantitativt resultat. Det kvalitativa kravet är ofta svårare att definiera, men bör behandlas som om det handlar om normal kvalitet. Det är naturligtvis i ditt intresse som chef att så tydligt som möjligt klargöra innebörden av det kvalitativa kravet. Ytterst är det arbetsgivaren, det vill säga du som chef (under förutsättning att du har tillräckliga befogenheter), som bestämmer kvantitet och kvalitet på ett arbete som medarbetaren är skyldig att utföra. Mängden arbete kan dock bli så betungande att det kan resultera i sjukdom och sjukskrivning. Då förs resonemanget ur ett arbetsmiljöperspektiv av medarbetaren och då har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar och rehabiliteringsansvar. Följa ordningsregler som gäller för verksamheten Att följa ordningsregler innebär att exempelvis passa arbetstider, rapportera arbete, lämna besked om sjukfrånvaro på rätt sätt, ansöka om ledighet på rätt sätt med mera. En del ordningsregler kan upplevas som underförstådda och de är bra så länge alla accepterar och följer dem. I 15
16 samma stund som någon bryter mot en underförstådd ordningsregel blir det dock problem. Finns regeln eller inte? Vad innebär den egentligen och hur ska den tolkas? Som chef ska du tydliggöra de ordningsregler som finns, gärna i en personalhandbok. Då kan ingen medarbetare i efterhand hävda att han eller hon inte kände till en viss ordningsregel och då är det också lättare att ställa krav på att reglerna efterlevs. Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten Skyldigheten att följa arbetsmiljöregler och säkerhetsföreskrifter samt använda skyddsutrustning är alltid underförstådd. Arbetsmiljölagen (3 kap. 4 1 st.) säger följande: Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Samverka och samarbeta Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. Anställningsavtalet medför inte bara en skyldighet att utföra arbetet och att följa ordningsregler, det innebär också att medarbetaren ska samverka och samarbeta på bästa möjliga sätt med arbetskamrater, underställda medarbetare, chefer, klienter, patienter, kunder och alla andra man kommer i kontakt med i arbetet. Vad denna skyldighet innebär måste du som chef närmare beskriva och precisera. Vara lojal mot arbetsgivaren Anställningsförhållandet förutsätter lojalitet på en rad olika områden. Medarbetaren får inte bedriva bisyssla som konkurrerar med verksam- 16
17 heten, som kan vara arbetshindrande eller förtroendeskadlig. Medarbetaren ska följa de sekretessregler som gäller för arbetsplatsen samt lojalt verka för fattade beslut (affärsmässig lojalitet). Det är inte heller lojalt att tala illa om arbetsgivaren, varken internt eller externt (social lojalitet). Medarbetaren får däremot framföra konstruktiv kritik och försöka påverka olika beslut, men det ska hanteras internt inom verksamheten. Inom den offentliga verksamheten finns det naturligtvis gränsdragningar mellan den anställdes roll som anställd och som medborgare. Lojaliteten innebär inte att medarbetarens demokratiska rättigheter åsidosätts. Lokala kollektivavtal I vissa organisationer har man valt att komplettera det centrala kollektivavtalet (se nedan) med ett lokalt kollektivavtal som då ofta är mer anpassat till de egna förutsättningarna. Det är på den här nivån som arbetsgivaren tecknar avtal om hur de lokala förhandlingarna ska genomföras det vill säga verksamhetens förhandlingsordning. Centrala kollektivavtal Det är i den centrala kollektivavtalsnivån som avtal upprättas mellan de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna. Det är här vi hittar de kollektiva löneavtalen. Arbetsmarknadens parter har stor frihet att själva komma överens om lönemodeller och löneutrymme så länge de inte strider mot de arbetsrättsliga regler som finns om lön i svensk lag. Det är i de centrala kollektivavtalen som det kan anges vad som är lägsta löneutrymme. Exempelvis kan ett centralt kollektivavtal ange att lägsta utrymmet för löneöversyn är 2,4 %. Observera att detta är en 17
18 utrymmesgaranti och inget som varje medarbetare är garanterad (se mer på sidan 27). Att omfattas av kollektivavtal eller inte faller inom ramen för avtalsfrihet, det är alltså upp till varje organisation att själv välja. Inom den privata sektorn kan en arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation teckna kollektivavtal, ett så kallat hängavtal, med en facklig organisation. Hängavtalet och kollektivavtalet har samma innehåll och innebär att företaget följer reglerna i kollektivavtalet. Svensk lag Den svenska arbetsrätten gäller för samtliga verksamheter på den svenska arbetsmarknaden och är i relation till kollektivavtal och enskilda anställningsavtal minimibestämmelser. Lagstiftningen gör ingen skillnad mellan tjänstemän och kollektivanställda. Nivå 4 är på samma sätt som nivå 5 i pyramiden inte fokuserad på lönenivå. Däremot grundläggs en rad principer som utgör ett fundament för varje verksamhets lönepolitik. De lagar (Diskrimineringslagen gäller från och med 1 januari 2009) som berör lönefrågan i någon form är: Diskrimineringslagen Lagen ska motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder 18
19 sexuell läggning ålder Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera: Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan: kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika grupp av medarbetare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp av medarbetare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen. I denna plan ska det anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 19
Arbetsrätt för anställda
Georg Frick Arbetsrätt för anställda Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal handbok för chefer om individuell
Läs merARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011
ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning
Läs merReomti Bygg AB Jämställdhetsplan
06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merLÖNEKARTLÄGGNING. Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser. Steg 2 Lika arbeten. Steg 3 Likvärdiga arbeten
Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser Steg 2 Lika arbeten Steg 3 Likvärdiga arbeten Analys Steg 4 Handlingsplan LÖNEKARTLÄGGNING Stockholm, september 2011 Tryck: Tryckeri
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merDet var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg.
Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Emilie! Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg. Hoppas att du har anmält dig till steg 2 och 3, om inte så är det
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merHandlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier
1 (7) Handlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2019-05-22
Läs merRiktlinjer. Diskriminering och likabehandling
Arvidsjaurs kommun / Ärviesjavrien kommuvdna 1 (6) Riktlinjer Diskriminering och likabehandling Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Styrande dokument Riktlinjer Ks 2018-05-08 Kommunstyrelsen
Läs merPersonalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun
Personalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun Antagen av kommunfullmäktige den 23 mars 2016 83, 2015KS/0502 1 Innehåll 1.0 Personalpolitisk vision... 3 2.0 Kommunens
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merStöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR
Stöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR 2019-02-11 Lönesättning i ett historiskt perspektiv Tidigare hade vi ett lönegradssystem som gjorde att medarbetaren med automatik flyttades upp både vad
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merLÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och
Läs merLönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten
Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merJämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Läs merPolicy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merPersonalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern
Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:
Läs merPersonalpolicy. för Stockholms stad
Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik
Läs merFörhandlingsprotokoll
,ra...~. ~~~.# ~;~ ~I~~ Förhandlingsprotokoll UFV-PA 2018/2473 Förhandlingsprotokoll Parter Arbetsgivare: Personalorganisation: Ärende: Uppsala universitet Seko, Service- och kommunikationsfacket Förhandling
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige
Läs merRiktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE
Riktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE Typ av styrdokument Riktlinje Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd 2019-01-09, 3 Diarienummer KS 2018/426 Giltighetstid Fr.o.m. 2019-02-01 och tills vidare
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merPolisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN
Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merVad är arbetsmiljö? Fysisk arbetsmiljö Psykisk och social arbetsmiljö
Vad är arbetsmiljö? Arbetsmiljö handlar om att må bra på jobbet, såväl som fysiskt, psykiskt och socialt. Vi tillbringar en stor del av vårt liv på jobbet. Hur vi mår på jobbet är väldigt viktigt och påverkar
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merPersonalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande
NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad
Läs merNya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder Den 1 januari 2017 kommer nya regler i 3 kap. diskrimineringslagen gällande arbetet med aktiva åtgärder att träda i kraft. Förändringarna innebär i
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merPolisförbundets LÖNEPOLITISKA PROGRAM LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN > lönepolitiskt program
Polisförbundets LÖNEPOLITISKA PROGRAM LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN > 1 nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet börjar alltid med en idé om vad som
Läs merUpplands Väsby kommuns policy för likabehandling
Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merLöneprinciperna och bestämmelsen om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader
Löneprinciperna och bestämmelsen om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader Tekoavtalets respektive Tjänstemannaavtalets löneprinciper och bestämmelsen om diskriminerande eller sakligt
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merVästra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Det förebyggande arbetet mot diskriminering handlar om fackliga kärnfrågor som: Lön Arbetsmiljö Trygg anställning Den här
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merLÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF
Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna
Läs merLönepolicy för Orust kommun
Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet
Läs merLikabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merLöneavtal Fastigo - Unionen, AiF
Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merLöneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn
Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets
Läs merKOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merLÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog Syfte Denna träff är en del av Visions stöd till er medlemmar för att ni ska få tips och råd inför era lönesamtal. Så att du är förberedd inför ditt lönesamtal.
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merHR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.
I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga
Läs merRiktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet
UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merYttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna
YTTRANDE Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna Ledarna Sveriges chefsorganisation är en facklig organisation
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merDiskriminering i spåren av #metoo. Arbetsgivardagen. Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin
Diskriminering i spåren av #metoo Arbetsgivardagen Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin Diskrimineringslagen Varför? Vem? Vad? Hur? Diskrimineringsgrunder Definitioner Kön: Att någon är man eller
Läs mersom säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.
Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merRiktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som
Läs merJämställdhets- och Mångfaldsplan
1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer
Läs merDen goda arbetsplatsen. Program
Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma
Läs merPersonalpolicy för Hällefors kommun
Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs merRiktlinje till Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy för Göteborgs Stad
Riktlinje till Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy för Göteborgs Stad 1. Inledning Denna riktlinje syftar till att konkretisera policyn. 2. Omfattning Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt riktlinje är
Läs merLönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25
Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merPharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13
Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs mer