POLICY OCH HANDLINGSPLAN EN JÄMLIK HÖGSKOLA

Transkript

1 POLICY OCH HANDLINGSPLAN EN JÄMLIK HÖGSKOLA ÅTGÄRDER FÖR ATT MOTVERKA DISKRIMINERING på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identiteter och uttryck samt funktionshinder Gäller från och med

2 Policy för jämlikhet Mål Genom ett aktivt jämlikhetsarbete ska Mälardalens högskola skapa en miljö och en medvetenhet som stöder processen att se, förstå, värdesätta och tillvarata mångfalden bland medarbetare, studenter och i vår omvärld. Jämlikhet och mångfald för Mälardalens högskola innebär att alla medarbetare och studenter behandlas och möts med tolerans och respekt oavsett ålder, kön, social bakgrund, hudfärg, etniskt och kulturellt ursprung, trosbekännelse, funktionshinder, sexuell läggning eller könsöverskridande identitet/uttryck. Strategi Grunden för en framgångsrik process är engagemang, delaktighet och utbildning på alla nivåer. Mälardalens högskola arbetar därför med återkommande checklistor om trivsel och arbetsklimat i samband med arbetsmiljöronder. Likabehandlingsplanen följs upp varje år vid en jämlikhetsrond där samtliga mål och åtgärder inom diskrimineringsområdet utvärderas och revideras. Likabehandlingsplanen riktar sig till medarbetare och studenter och omfattar både fysisk och psykosocial arbets- och studiemiljö. Mångfald Mångfaldsarbetet bygger på demokratiska värderingar och mänskliga rättigheter. Rätten att vara olika är grunden för alla människors lika värde. Mälardalens högskola ska kännetecknas av respekt och tolerans vilket alla, oavsett bakgrund, ska vara delaktiga i och medansvariga för. Människor med samma bakgrund och erfarenheter tenderar ibland att ta sina egna värderingar och synsätt för givna. Detta kan slå över i stagnation och inskränkthet. Att möta och arbeta tillsammans med människor med olika bakgrund och livsstil ger nya perspektiv. Mångfald skapar förutsättningar för bättre problemlösningar och flexibilitet. En heterogen grupp främjar kreativitet och innovation eftersom den söker fler alternativ för att lösa problem och oftare ifrågasätter givna antaganden. Mångfald är att tillvarata alla mänskliga resurser i samhället men är också en rättvisefråga - alla ska ha samma möjligheter. Arbetsmiljö Mälardalens högskola ska ha en trygg och kreativ studie- och arbetsmiljö. I studiemiljön inkluderas verksamhetsförlagd utbildning. Det förutsätter bland annat att ingen student eller medarbetare utsätts för kränkande särbehandling i form av trakasserier eller diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller könsöverskridande identitet/uttryck. Med kränkande särbehandling avses sådana klandervärda beteenden som kränker en medarbetares eller students integritet. Kännedom Högskolans syn och aktiva arbete med jämlikhet ska vara välkänt. Likabehandlingsplanen och åtgärdsprogrammet vid förekomst av trakasserier och kränkande särbehandling/ diskriminering ska spridas till alla medarbetare och studenter. 1 Kunskap Varje medarbetare och student ska få kunskap om vad kränkande särbehandling är och hur det kan förebyggas och hanteras, särskilt relaterat till de olika diskrimineringsgrunderna. På högskolans chefer, som har det direkta ansvaret för god arbets- och studiemiljö, liksom de fackliga företrädarna och studentkårens styrelse, åligger ett utökat ansvar att tillägna sig kunskaper kring diskriminering. Högskolan genomför utbildning om likabehandling vid introduktion för chefer och för nyanställda. Ansvar Högskolans ledning har det yttersta ansvaret för en jämlik högskola och samtliga chefer har det direkta ansvaret för ett aktivt arbete mot trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering. Uppföljning - utvärdering Förekomsten av trakasserier och diskriminering kartläggs i psykosociala skyddsronder för såväl medarbetare som studenter vartannat år. Akademier, biblioteket, enheten för externa relationer och förvaltningen är skyldiga att ta fram en handlingsplan utifrån det resultat som kartläggningen visar. Utöver den psykosociala skyddsronden följs likabehandlingsarbetet upp genom en så kallad jämlikhetsrond under hösten varje år. Vid ronden träffar jämlikhetsstrategen alla ansvariga chefer samt jämlikhetsombuden och använder en checklista för att kvalitetssäkra verksamheten. Checklistan finns på högskolans webbplats: Organisation Vid högskolan kommer det att från och med 2012 finnas en kommitté för hållbar utveckling. Kommittén har i uppgift att främja mångfaldsarbete, arbetsmiljö, miljö och förebygga diskriminering. Högskolan har därutöver jämlikhetsombud som består av arbetstagarrepresentanter från samtliga akademier, biblioteket, enheten för externa relationer och inom förvaltningen. Kommittén för hållbar utveckling består av: arbetsgivarrepresentanter arbetstagarorganisationer akademirepresentanter studentrepresentant huvudskyddsombud doktorandrepresentant ämnesstrateger Samordnare är: Jämlikhetsstrateg och arbetsmiljöstrateg

3 Likabehandlingsplan Aktiva åtgärder som gäller för medarbetare och studenter till och med Grundtanken Grundtanken i allt jämställdhets- och jämlikhetsarbete är att det genomsyrar vardagslivet i högskolan. Var och en bidrar genom att integrera jämställdhets- och jämlikhetsaspekter i sitt arbete som lärare, teknisk/ administrativ personal, doktorand eller student och genom att bemöta varje medmänniska med respekt och omtanke. Ett särskilt ansvar vilar på varje chef att initiera, bevaka och aktivt arbeta med jämställdhet och jämlikhet samt avsätta tid för detta arbete. Det finns övergripande lagar och förordningar till exempel diskrimineringslagen (SFS 2008:567), högskolelagen (SFS 1992:1434) och högskoleförordningen (SFS 1993:100), som styr jämställdhets- och jämlikhetsarbetet. Utöver detta har högskolan egna integrerade mål i verksamhetsplaner och andra styrdokument. Akademierna, biblioteket, enheten för externa relationer och förvaltningen ska ha egna likabehandlingsplaner med nedbrutna mål och aktiviteter. Högskolans uppföljning av denna likabehandlingsplan och andra mål inom jämställdhets- och jämlikhetsarbetet sker i huvudsak vid den årliga Jämlikhetsronden där jämlikhetsstrategen besöker respektive akademi, biblioteket, enheten för externa relationer och förvaltningen. I årsredovisningen redovisas vidtagna åtgärder samt hur högskolan stimulerar och följer upp jämställdhets- och jämlikhetsarbetet. Den tidigare likabehandlingsplanens utvärdering ligger till grund för nuvarande plans mål och åtgärder. Mål Vid högskolan tillämpas nolltolerans mot trakasserier och diskriminering av medarbetare eller studenter på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller könsöverskridande identiteter. Högskolan arbetar aktivt för en jämn könsfördelning och en breddad rekrytering bland studenter inom olika områden på grund-, avancerad- och forskarutbildningsnivå. I högskolan verkar ledningen för att god kunskap finns inom lärosätet beträffande aktuell forskning och samhällsdebatt om genus- och mångfaldsfrågor. Jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv ska genomsyra hela lärosätet och prägla medarbetares och studenters arbets- och studieförhållanden. Högskolan strävar efter att öka representationen bland underrepresenterade grupper. Medarbetarna bör i stort spegla det omgivande samhället. Av de professorer som nyrekryteras under perioden ska eftersträvas att minst 50 procent är kvinnor. För att arbetet med jämlikhet och jämställdhet ska bli långsiktigt och hållbart krävs ett systematiskt arbete som integreras i högskolans ledningssystem. Arbetsgång planera, genomföra, följa upp och förbättra. 2

4 Förebyggande åtgärder Lärosätet ska bedriva ett kontinuerligt jämställdhets- och jämlikhetsarbete. Arbetet ska vara systematiskt och de aktiva åtgärderna ska följas upp årligen. Lärosätet genomför vartannat år en psykosocial skyddsrond för studenter och medarbetare. Kartläggningarna innehåller en rad frågor om diskriminering/missgynnande/trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller könsöverskridande identitet/uttryck. Kartläggningen följs upp genom att respektive organisatorisk enhet tar fram en handlingsplan för att åtgärda eventuella missförhållanden. Lärosätet har ett obligatoriskt kursutvärderingsverktyg där frågor ställs om kursen har präglats av genus- och mångfaldsperspektiv vad gäller innehåll, form och bemötande. Åtgärdspunkter: - informera studenter och medarbetare om deras rättigheter och skyldigheter. Detta sker bland annat vid temadagar, i välkomstmaterial till studenter och vid introduktion av nyanställda., Kommittén för hållbar utveckling - kontinuerligt informera/utbilda alla medarbetare och studenter om gällande diskrimineringslagstiftning (exempelvis genom att bjuda in jämlikhetsstrategen). - Ansvar: Akademichefer, bibliotekschef, chef för enheten för - göra en kartläggning över studenternas psykosociala arbetsmiljö samt möjlighet att kombinera studier och föräldraskap. Kartläggningen ska visa förekomsten av upplevd diskriminering under samtliga sju diskrimineringsgrunder. - Kartlägga medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö och undersöka förekomsten av upplevd diskriminering under samtliga sju diskrimineringsgrunder. - Det ska finnas tydlig handläggningsordning vid trakasserier. Rutinen ska innehålla information om vem som ska kontaktas, hur ärendegången är och hur ärenden dokumenteras. - uppföljning av kursutvärderingar ur ett antidiskrimineringsperspektiv. - Ansvar: Akademichefer, avdelningschefer och dekan Diskriminering Högskolan har ett åtgärdsprogram mot trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering. Av detta framgår hur man ska gå tillväga om man är utsatt för trakasserier. Ärenden av denna art behandlas självklart med stor diskretion och respekt för individen. Handlingsprogram Åtgärder för att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder hittar du på: Inom samtliga sju diskrimineringsområden (kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller könsöverskridande identiteter) innebär det att: - akademier, biblioteket, enheten för externa relationer och förvaltningen årligen tar fram en egen jämställdhets- och mångfaldsplan, genomför planerade och beslutade åtgärder samt utvärderar planen. - Ansvar: Akademichefer, bibliotekschef, chef för enheten för - beakta mångfalds- och genusfrågor vid utveckling av utbildningsprogram och kursplaner. - Ansvar: Akademichefer och dekan - det ska ske en progression av genusperspektiv och intersektionella perspektiv i undervisningen. Andelen lärandemål, kurslitteratur och undervisningsmaterial med dessa perspektiv ska öka. - Ansvar: Akademichefer och dekan - anordna öppna föreläsningar för studenter, medarbetare och allmänhet. - Ansvar: Ordförande i kommittén för hållbar utveckling - ta fram nyckeltal/indikatorer för kön, etnicitet, ålder etcetera. - Finansiering: Personalsektionen - vidareutveckla konceptet med genusmedveten pedagogik och interkulturell pedagogik i de högskolepedagogiska kurserna. - Ansvar: Akademichef på akademin för utbildning, kultur och kommunikation Inom jämställdhetsområdet innebär det att: - fortsätta arbetet med att eftersträva jämställdhet vid akademisk meritering, befordran samt chefsrekrytering. - Ansvar: Rekryteringskommitténs ordförande, personalchef och dekan - bryta den könssegregerade arbetsmarknaden genom att: - locka flickor och pojkar att senare i livet göra otraditionella utbildningsval, genom att bland annat samarbeta med skolor och förskolor för att kunna intressera flickor att välja tekniska utbildningar, samt samarbeta med kommuner och landsting för att pojkar ska välja vårdyrken och lärarutbildningen. - inom ramen för Samhällskontraktet och skolsamverkan påverka ungdomars attityder till utbildningar samt att nå strategiskt viktiga grupper såsom studie- och yrkesvägledare. - Ansvar: Akademichefer, chef för studentcentrum och informationschef, chef för enheten för externa relationer - Finansiering: Respektive akademi och förvaltningen - aktivt söka underrepresenterat kön vid extern och intern personalrekrytering (diskrimineringslagen föreskriver att könsfördelningen ska vara inom spannet procent). - Ansvar: Akademichefer, bibliotekschef, chef för enheten för externa relationer, förvaltningschef och rekryteringskommitténs ordförande.

5 - uppföljning av handlingsplanen Jämställda löner på Mälardalens högskola med fokus på kvinnors och mäns löner samt andra anställningsvillkor. - Finansiering: Personalsektionen - skärpa kraven vid upphandlingar. Lärosätet ska kontrollera att de företag man köper tjänster av följer gällande diskrimineringslagstiftning det vill säga har en jämställdhetsplan/ likabehandlingsplan. - Ansvar: Fastighetschef - Finansiering: Campussektionen - ansöka om extern finansiering för genus- och mångfaldsprojekt, samt stötta andra i jämställdhetsintegreringsdelarna i deras projektansökningar - Ansvar: Ordförande i kommittén för hållbar utveckling - Finansiering: Respektive akademi, biblioteket, enheten för externa relationer och förvaltningen Inom etnicitetsområdet innebär det att: - vid nästa lönejämförelse göra en analys kring eventuell lönediskriminering av medarbetare med utländsk bakgrund. en - Finansiering: Personalsektionen - arbeta med breddad rekrytering så att andelen studenter och madarbetare med utländsk bakgrund ökar. - Ansvar: Chef för studentcentrum - Finansiering: Studentcentrum Inom religionsområdet innebär det att: - alla studenter och medarbetare har rätt att utöva sin religion eller annan trosuppfattning, vilket innebär att högskolan i möjligaste mån bör undvika att förlägga tentor och andra viktiga aktiviteter i samband med religiösa högtider. - vid rekrytering verka för att personer oavsett religion eller annan trosuppfattning inte exkluderas på grund av sin tro och/eller religiösa symboler - studenter och anställda har möjlighet att besöka ett Andrum på campusorterna i Eskilstuna och Västerås. - Ansvarig: Chef för studentcentrum Inom området ålder innebär det att: - attrahera studenter från alla åldersgrupper. Informationsmaterial och studentrekrytering ska ske på ett sätt som inte exkluderar äldre studenter. - vid annonsering och rekrytering av medarbetare uppmuntra den livs- och yrkeserfarenhet som äldre sökande ofta har. Inom funktionshinderområdet innebär det att: - studenter med funktionshinder erbjuds stöd och service efter behov och i dialog med den centrala samordnaren. Motsvarande stöd för medarbetare sker i samverkan med chef och personalsektionen - Ansvar: Akademichefer, bibliotekschef, chef för enheten för - studenter och medarbetare med funktionshinder informeras om var de ska vända sig för att få stöd och service till exempel beträffande lokaler, anpassad studiegång och hjälpmedel - introduktion för nya medarbetare innehåller information om det stöd som högskolan erbjuder studenter och medarbetare med funktionshinder - Ansvarig: Personalchef - lärosätets lokaler och verksamheter, inklusive utbildning och undervisning samt informationsspridning, ska kontinuerligt undersökas i syfte att tillgängliggöra och underlätta för studenter och medarbetare med funktionshinder. En särskild arbetsgrupp har utsetts för detta och en särskild handlingsplan för tillgänglighet finns på hemsidan: Inom HBTQ*-området innebär det att: - delta i Stockholm Pride och Springpride i Eskilstuna - Ansvar: Chef för studentcentrum - Finansiering: Studentcentrum - anordna öppna föreläsningar och utbildning om HBTQ-frågor för medarbetare, studenter och allmänhet för att bättre integrera sexuellt likaberättigande i verksamheten, och informera om de förändringar som skett i diskrimineringslagen - Ansvar: Ordförande i kommittén för hållbar utveckling * Förkortningen HBTQ betyder homosexuell, bisexuell, transperson och queer. Transpersoner är ett paraplybegrepp för ett antal olika transidentiteter som exempelvis transvestiter, intersexuella (personer som fötts med oklar könstillhörighet) samt inter- och transgenderpersoner (definierar sig bortom kön eller inte inom de traditionella könsidentiteterna). Med kön avses i diskrimineringslagen att någon är kvinna eller man. Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses i diskrimineringslagen att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Queer kan dels vara en syn på samhället där (könsliga och sexuella) normer ifrågasätts och dels en identitet där personen försöker eftersträva att inga normer ska vara hindrande för deras liv. Detta är en syn på samhället och/eller ett sätt att leva. (Källa: Diskrimineringsombudsmannen) 4

6 åtgärder för att motverka diskriminering Högskolans åtgärdsprogram för att motverka diskriminering Med en aktiv personalpolitik, öppenhet och omsorg om medarbetare och studenter minskar risken att trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering uppstår och utvecklas över tid. I högskolans utvecklingsarbete ska dessa frågeställningar ingå i medarbetarnas och studenternas kompetensutveckling och belysas på olika sätt till exempel genom inbjudan till öppna föreläsningar och debatter. Programmet för åtgärder mot diskriminering omfattar dels förebyggande åtgärder, dels åtgärder för hantering av inträffade trakasserier. Högskolan och studentkåren ska aktivt samverka för att förebygga och förhindra trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering i såväl undervisning som studentsociala sammanhang. I undervisning ingår arbetsplatsförlagd praktik. Åtgärdsprogram har tagits fram i jämlikhets- och jämställdhetskommittén i samverkan mellan fackliga organisationer och studentkårsrepresentanter. Information Medarbetare och studerande ska regelbundet informeras om högskolans arbete mot diskriminering och om sina rättigheter och skyldigheter. Samtliga organisatoriska enheter vid högskolan ska ha kunskap om innehållet i detta program. Information ska ges till nyanställda och studerande i samband med introduktionen. Utbildning Chefer har ett särskilt ansvar att förebygga och hantera trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering. Chefer är också skyldiga att initiera utredningar och delegera ansvaret i utredningsarbetet. Cheferna ges särskild utbildning om sina skyldigheter att förebygga respektive ta itu med diskrimineringar på den egna arbetsplatsen. Vad är trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering? Medarbetare och studenter vid högskolan ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, ålder eller funktionshinder. Åtgärdsprogrammet mot trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering i arbets-/studielivet gäller såväl sökande till Mälardalens högskola som medarbetare och antagna studenter. Med trakasserier avses sådant uppträdande som kränker en medarbetares eller students integritet och som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, ålder eller funktionshinder. Det viktigaste kännetecknet för trakasserier är att de är oönskade av den som utsätts för dem. Det är varje individs upplevelse som avgör vilket uppträdande som kan accepteras och vad som är kränkande. Högskolan får inte utsätta en medarbetare eller en student för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt diskrimineringslagen. 5 Varken direkt eller indirekt diskriminering får förekomma. Med direkt diskriminering avses att högskolan inte får missgynna någon genom att behandla denne mindre förmånligt på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, exuell läggning, könsöverskridande identitet, ålder eller funktionshinder. Med indirekt diskriminering avses att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar medarbetare eller studenter på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, ålder eller funktionshinder. Chefens ansvar Chefer vid högskolan som får vetskap om att en medarbetare eller student anser sig ha blivit utsatt för trakasserier ska utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Om du skulle bli trakasserad, kränkt och/eller särbehandlad/diskriminerad Säg ifrån! Det är inte ditt fel att du blir trakasserad. Du har rätt att säga ifrån om sådant du anser är kränkande eller obehagligt. Berätta för någon arbets-/studiekamrat, arbetsledare/lärare eller annan person som du har förtroende för. Skriv ned! Anteckna tid och plats, vad som hände och hur du reagerade. Detta kan utgöra viktig dokumentation om du anser dig tvingad att föra saken vidare. Så här gör du Om du upplever dig trakasserad, särbehandlad eller kränkt på grund av kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, ålder eller funktionshinder vänder du dig till närmaste chef. Har du inte förtroende för denna kan du konsultera jämlikhetsstrategen eller Studentombudsmannen. Beroende på frågans art kan du även vända dig till andra funktioner. Som student kan du till exempel ta kontakt med studenthälsan eller studentkåren. Som anställd kan du kontakta fackliga företrädare och företagshälsovården. Om du vill göra en formell anmälan ska du göra det skriftligt till rektor eller direkt till myndigheten Diskrimineringsombudsmannen. Handläggning av inträffade trakasserier och kränkande särbehandling/ diskriminering Högskolan är skyldig att starta utredningar vid varje fall av misstänkt diskriminering. Så snart högskolan har fått vetskap om misstänkt diskriminering påbörjas utredningen. Handläggning och rådgivning Då trakasserier är ett av de känsligaste problem som kan uppstå på en arbetsplats eller under en utbildning är det viktigt att denna typ av ärenden handläggs med känslighet, smidighet och respekt för individens integritet. Det är viktigt ur allas synvinkel (den trakasserades, trakasserarens och högskolans) att trakasserierna upphör så snart som möjligt. Medarbetare

7 och studenter som har utsatts för trakasserier ska kunna få högskolans hjälp med att få trakasserierna åtgärdade och även få personligt stöd och rådgivning. Anställda kontaktar jämlikhetsstrategen direkt eller via sin chef, eller annan chefsperson på högskolan. Studenter kontaktar jämlikhetsstrategen som direkt går till läraren, dennes chef eller studenthälsan. Under handläggningen hörs parterna och de vittnen, som dessa åberopar. Såväl studenter som medarbetare uppmuntras att ta med sig ett ombud vid samtalen. Det kan vara en vän, studentkårsrepresentant, fackligt ombud eller kollega 1. Som konsekvenser av konstaterat trakasseri finns följande sanktioner: disciplinpåföljden varning eller löneavdrag (10 kap 1 och 2 LOA) omplacering alternativt uppsägning (7 LAS) åtalsanmälan (12 kap 1 LOA) avsked (11 kap 1 LOA) avstängning (13 kap 1 LOA) diskrimineringslagen ( 4 kap) Eftersom studenter inte omfattas av de arbetsrättsliga lagarna så vidtas andra former av disciplinåtgärder såsom varning eller avstängning. Disciplinnämnden ansvarar för ärenden som omfattar studenterna. Den utsatta kan också vända sig direkt till polisen. Om kränkningen varit mycket grov kan straff utdömas enligt brottsbalken. Lagtexter (utdrag) Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen omfattar såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön och utgör därför en viktig del av lagstiftningen som kan användas för att motverka trakasserier och kränkande särbehandling/diskriminering. Arbetsmiljöverket har utfärdat en föreskrift om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Den innebär bland annat att högskolan ska planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs och klargöra att det inte accepteras i verksamheten. Diskrimineringslagen 1 kap. 4 I denna lag avses med diskriminering: 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 1 I dokumentet Rutin då anställda anklagas för misstänkt diskriminering kan chefer och anställda läsa om hur handläggningen går till då en anställd utpekas för misstänkt diskriminering. 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Högskolelagen 1 kap. 5 I högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas. Högskoleförordningen 1 kap. 9 Högskolorna skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att studenter utsätts för sexuella trakasserier. 10 kap 1 Disciplinära åtgärder får vidtas mot studenter som /.../ utsätter någon annan student eller arbetstagare vid högskolan för sådana trakasserier eller sexuella trakasserier som avses i 1 kap. 4. diskrimineringslagen. Brottsbalken 4 kap 2 Den som handgripligen antastar eller medelst skottlossning, stenkastning, oljud eller annat hänsynslöst beteende eljest ofredar annan, döms för ofredande till böter eller fängelse i högst ett år. 6 kap 3 Den som förmår annan till sexuellt umgänge genom att allvarligt missbruka hans eller hennes beroendeställning döms för sexuellt utnyttjande till fängelse i högst två år. Detsamma gäller den som har sexuellt umgänge med annan genom att otillbörligt utnyttja att denne befinner sig i vanmakt eller annat hjälplöst tillstånd eller lider av en psykisk störning. Om den som har begått gärningen visat särskild hänsynslöshet eller om brottet annars är att anse som grovt, döms för grovt sexuellt utnyttjande till fängelse, lägst sex månader och högst fyra år. Föräldraledighetslagen Förbud mot missgynnande behandling: 16 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 6

8 För mer information Kontakta jämlikhetsstrategen vid Mälardalens högskola på Direktkontakt med Diskrimineringsombudsmannen: Mälardalens högskola driver ett målinriktat arbete för jämställdhet mellan kvinnor och män i enlighet med FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna: Diskrimineringslagen (2008:567), Högskolelagen (1992:1434), Högskoleförordningen (1999:30). Box 883, Västerås Tfn: Box 325, Eskilstuna Tfn: E-post: info@mdh.se Webb: Mälardalens högskola, informationssektionen Foto: Istockphoto.