Lönediskriminering. Är jämställdhetslagen ändamålsenlig för sitt syfte? Handelsrätt C Uppsats VT Författare: Anna Hebrand & Anna Wiklund

Transkript

1 Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Handelsrätt C Uppsats VT 2006 Lönediskriminering Är jämställdhetslagen ändamålsenlig för sitt syfte? Författare: Anna Hebrand & Anna Wiklund Handledare: Torsten Seth

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING BAKGRUND PROBLEMFORMULERING SYFTE AVGRÄNSNINGAR METOD KÄLLKRITIK DISPOSITION GÄLLANDE RÄTT JÄMSTÄLLDHETSLAGEN Samverkanskravet Likvärdigt arbete Kumlamålet Barnmorskemålet I Karlskogamålet Mjölbymålet Barnmorskemålet II Sammanfattande kommentar Lönekartläggning Sakliga och osakliga löneskillnader Handlingsplan Direkt och indirekt diskriminering LIKALÖNEPRINCIPEN Likalöneprincipens bakgrund EG-rätten och likalöneprincipen Likalönedirektivet 75/ AKTIVA ÅTGÄRDER JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN TEKNIKFÖRBUNDEN LANDSTINGET I UPPSALA LÄN FÖRSLAG PÅ ÅTGÄRDER/FÖRÄNDRINGAR TILL JÄMSTÄLLDHETSLAGEN LÖNEKARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN ARBETSVÄRDERING INDIVIDUELL LÖNESÄTTNING MARKNADSFUNKTIONELLA MÖNSTER SLUTDISKUSSION KÄLLFÖRTECKNING 37 BILAGA 39 1

3 Sammanfattning Syftet med vår uppsats är att undersöka i vilken utsträckning den nuvarande jämställdhetslagen är funktionell för sitt syfte samt att komma med eventuella förslag på ändringar som skulle kunna bidra till att de osakliga löneskillnaderna mellan könen minskade. Under uppsatsens gång har vi anknutit till en rad problem i jämställdhetslagen däribland samverkansproblemet och problematiken med likvärdigt arbete. Vi har även konstaterat att begreppet lika och likvärdigt arbete samt samverkansbegreppet är ett stort problem i dagens lagstiftning. Detta då arbetsmarknadsparterna inte vet hur de ska tolka begreppen vilket i sin tur leder till att det uppstår missförstånd och meningsskiljaktigheter mellan arbetsmarknadsparterna vad beträffar bedömningen av huruvida lönediskriminering förekommit eller inte. Inte ens Arbetsdomstolen verkar säkra i sin bedömning, något som vi förmodar beror på okunskap. Denna okunskap grundar sig enlig oss på att domstolen inte kan urskilja vilka arbeten som är att anses lika eller likvärdiga. Vår slutgiltiga bedömning är att jämställdhetslagen inte fungerar som det från början var tänkt. Anledningen till detta är enligt oss att det saknas klara riktlinjer för hur bl.a. handlingsplan och analys skall skapas samt hur begreppen samverkan och likvärdigt arbete skall tolkas. För att lösa problemen föreslår vi att begreppet arbetsvärdering återinförs i lagtext, med begränsningen att det finns plats för individuell lönesättning. Vi föreslår även att JämO i större utsträckning delar ut hårdare vite för att statuera exempel. Begreppet samverkan och likvärdigt arbete måste tydliggöras och vi anser att arbetsdomstolen måste ta en tydligare ståndpunkt. Att arbetsdomstolen kallar in sakkunniga för en bedömning av dessa begrepp vore enligt oss en lämplig åtgärd. Avslutningsvis vill vi påpeka att lönediskriminering är ett svårlöst problem. Det kommer alltid att finnas olika faktorer, såsom att marknaden i vissa fall styr löneutvecklingen, vilket påverkar lönesättningen. Förhoppningsvis är de faktorer som vi påvisat i denna uppsats ett av flera möjligt steg i rätt riktning. Vi hyser hopp om att arbetsmarknadens parter fortsätter att arbeta för en vidare löneutjämning. Enligt vår mening är det emellertid mycket viktigt att lönediskrimineringsproblematiken inte faller i glömska, utan ständigt är något som aktivt arbetas med. 2

4 Förkortningslista AD Arbetsdomstolen AML Arbetsmiljölag (1977:1160) Ds EG-domstolen Fi Departementspromemoria Europeiska Gemenskapernas Domstol Feministiskt initiativ JämL Jämställdhetslag (1991:433) JämO Landstinget LO MBL Prop Saco SAF SOU (v) Jämställdhetsombudsmannen Uppsala läns landsting Landsorganisationen i Sverige Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Proposition Sveriges akademikers centralorganisation Svenska Arbetsgivarföreningen (Numera Svenskt Näringsliv) Statens Offentliga Utredningar Vänsterpartiet 3

5 1. Inledning Svenska kvinnor befinner sig ibland dem som förvärvsarbetar mest i hela världen. 1 Detta är en av anledningarna till att Sverige har kommit att kännetecknas som ett av nutidens mest jämställda länder. Tyvärr så stämmer denna bild inte riktigt överens med hur det ser ut i dagens Sverige, vad beträffar jämställdhet angående lönediskriminering. Den höga frekvensen av förvärvsarbetande kvinnor har bidragit till att problematiken med lika lön för likvärdigt arbete har aktualiserats. Det rådande löneskillnaden mellan könen har lett till att debatten om lika lön för likvärdigt arbete har uppdagats. Det finns en rad anledningar till varför flertalet kvinnor generellt sett tjänar mindre än män. Enligt SACO kan man dela upp orsakerna till löneskillnader mellan könen i tre grupper. Först beskrivs de strukturella löneskillnader som innebär att det i kvinnodominerade yrken ges lägre löner än i mansdominerade yrken. Därefter beskrivs de befattningsskillnader som spelar roll i lönediskrimineringsproblematiken. Med detta menas att män och kvinnor vanligtvis befinner sig på olika befattningsnivåer, vilket i sin tur resulterar i stora löneskillnader. Direkta löneskillnader är en tredje bidragande faktor och är ett uttryck för att män och kvinnor ges olika lön trots liknande arbete. Med andra ord existerar löneskillnader som inte kan förklaras på annat sätt än att de beror på könet. 2 Vi har i en tidigare underökning även funnit två andra faktorer som kan leda till skillnader i lön mellan män och kvinnor. Undersökningen visade att kvinnor som regel inte är lika bra på att löneförhandla som männen, vilket beror på en rad olika faktorer. Det låga taket på föräldraförsäkringen leder dessutom till att kvinnor i större utsträckning stannar hemma med barnen. Även detta bidrar till att kvinnor kommer efter i löneutvecklingen. 3 I denna uppsats har vi valt att fokusera på de löneskillnader som i dagens samhälle existerar mellan män och kvinnor, trots likvärdigt arbete. Ämnet har vi valt då vi anser att lika lön för likvärdigt arbete är en självklarhet oberoende av kön. Vi finner det därför intressant att belysa problematiken mellan det som står skrivet i lag och hur denna tillämpas i verkligheten. 1.1 Bakgrund Syftet med den nya jämställdhetslagen (1991:433) är enligt 1 JämL att främja jämställdhet i arbetslivet, d.v.s. kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor. Avsikten med JämL är med andra ord att förbättra villkoren i arbetslivet för det kön som har det sämst. Lagen reglerar i dagsläget bl.a. förbud mot olika former av könsdiskriminering, däribland lönediskriminering. Utöver jämställdhetslagen finns en rad andra lagregler att användas som redskap i kampen mot lönediskriminering. Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har en rad olika mallar och metoder för hur arbetsvärdering 4 och lönekartläggning skall genomföras. Förutom detta tillkommer EGdirektiv om lönediskriminering som enligt internationell lagstiftning måste implementeras av medlemsländerna. Trots alla dessa bestämmelser och hjälpmedel har Sverige än idag inte lyckats komma till rätta med lönediskrimineringen mellan könen. 5 1 LO, Arbete och lika lön, 22/ (12/4 2006), 2 Ljunglöf & Pokarzhevskaya, Därför tjänar män mer än kvinnor, s Hebrand & Wiklund, Olika orsaker till löneskillnader mellan män och kvinnor. 4 Arbetsvärdering är ett instrument som arbetsgivare kan använda sig av för att genom olika poängtal värdera olika arbetsuppgifter. För vidare information se stycke JämO, Lönefrågor, , 4

6 De grundläggande principerna för lönesättning är inte och har aldrig varit reglerade i lag. Skillnaden mellan män och kvinnors lön fastställdes emellertid redan tidigt med hjälp av kollektivavtalen, genom olika lönenivåer som var direkt relaterade till kön. 6 Likalöneprincipen säger inte att män och kvinnor ska ha samma lön, vilket många tror. Likalönedirektiv 75/117/EEG tar istället upp att lön för män och kvinnor ska bestämmas utifrån en norm i förhållande till det utförda arbetet. Principen var från början inte tänkt att skapa allmän jämställdhet mellan könen den är istället utformad på ett könsneutralt sätt, samtidigt som likalöneprincipens historiska bakgrund ligger i de låga kvinnolönerna Problemformulering I dagens samhälle är det tyvärr fortfarande vanligt förekommande att kvinnor tjänar mindre än män. År 2000 uppgick löneskillnaden till ca 15 %. 8 Detta trots att män och kvinnor utför likvärdiga arbetsuppgifter. Faktorerna som bidrar till samhällets nutid utformning på lönediskrimineringsområdet är många och dessa kan diskuteras i oändlighet. Lagstiftarna har dock gett oss ett redskap i kampen mot lönediskriminering; jämställdhetslagen. Jämställdhetslagen finns bl.a. till för att motverka löneskillnader mellan könen. Med tanke på att det trots befintlig lagstiftning existerar löneskillnader mellan män och kvinnor, är det inte underligt att ställa sig frågan hur väl lagen faktiskt fungerar? Finns det problem i den nuvarande jämställdhetslagen? Vilka är i så fall dessa problem och vilka ändringar skulle kunna införas i lagen för att få lagstiftningen att fungera bättre än vad den gör idag? Går det på något sätt att komplettera jämställdhetslagens paragrafer beträffande lönediskriminering med arbetsredskap för att underlätta tillämpningen av den nuvarande lagtexten? 1.3 Syfte Syftet med uppsatsen är att undersöka huruvida den nuvarande jämställdhetslagens paragrafer gällande lönediskriminering, är ändamålsenliga för sitt syfte. Eventuella förslag på förändringar som skulle kunna leda till ytterligare minskning av de osakliga löneskillnaderna mellan könen kommer även behandlas. 1.4 Avgränsningar I och med att de orsaker som bidrar till varför det finns löneskillnader mellan könen inte har någon direkt anknytning till vårt syfte, har vi valt att inte gå djupare in på dessa. Därför berörs orsakerna endast kort i inledningen ovan. Detta för att visa på medvetenhet angående vilka faktorer som existerar samt att dessa även bidrar till den skeva lönefördelningen mellan könen. Vår avsikt är heller inte att undersöka andra diskrimineringsgrunder såsom etnisk tillhörighet samt funktionshinder, som kan tänkas påverka löneskillnader. Fokus har därför inte lagts på frågan varför det finns löneskillnader, utan istället på att finna lösningar på lönediskrimineringsproblemet i jämställdhetslagen. 6 Christensen, Perspektiv på likabehandling och diskriminering, s A.a., s Granqvist & Regnér, Löneskillnader mellan kvinnor och män - Vad kan vi lära oss av ekonomisk forskning?, s. 9. 5

7 2. Metod Som grund för vår uppsats används rättsdogmatisk metod. Relevanta lagrum och propositioner som behandlar ämnet har undersökts, allt för att få en djupare inblick i bakgrunden till varför jämställdhetslagens lönediskriminerings paragrafer ser ut som den gör. Vi har även använt oss av väsentliga rättsfall från Arbetsdomstolen, detta för att får en bild av den svenska tillämpningen av lönediskrimineringsproblematiken. Eftersom Landstinget nyligen genomförde en form av arbetsvärdering utfördes en intervju med Landstingsrådets Ordförande i Uppsala Län, Sören Bergqvist (v). Genom att ta del av denna arbetsvärdering, gavs möjlighet till en djupare inblick i hur jämställdhetslagen praktiskt tillämpas. Då vi inte var medvetna exakt om vad undersökningen behandlade, fanns därför inga förutbestämda intervjufrågor. Själva intervjun genomfördes därför snarare i form av en diskussion. Intervjun kan ses som en inspirationskälla för uppsatsen. Den kan även ses som en bidragande faktor till vår förståelse för hur jämställdhetslagen kan tillämpas i praktiken. Anledningen till att vi använde oss av Teknikförbunden, var att vi fick tillgång till deras lönekartläggningsbroschyr. Det är relativt ovanligt att branschorganisationer utformar så pass tydliga lönekartläggningsbroschyrer. Vi såg därför broschyren som ett bra exempel på hur arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer bör genomföra en lönekartläggning. Användningen av doktrin har givit oss en ökad kännedom i hur lönediskrimineringsproblematiken fungerar i realiteten. Undersökningar och källmaterial har hjälpt oss att skapa en bild av de olika problem som uppkommer i samband med jämställdhetslagens tillämpning. Likaså har elektroniska källor använts för att ge ytterligare insikt i problematiken. 2.1 Källkritik Vi är väl medvetna om att Susanne Franssons åsikter, vars litteratur vi har använt oss mycket av, inte behöver vara en generell uppfattning av problemet. Trots detta har vi valt att tillämpa hennes teorier för att få en bakgrund till problematiken, då de belyser ämnet på ett djupgående sätt. Något som lett till en konsekvent kritisk granskning av Franssons ställningstaganden. Även de politiska ståndpunkterna bör läsas med en viss kritisk inblick. Genom att belysa olika politiska värderingar, kan påvisas att det inte enbart finns ett sätt att lösa löneproblematiken på. Likaså statistik kan förväntas läsas med kritiska ögon. Detta eftersom statistik lätt formas efter skaparens eget tycke och därför inte alltid ger en rättvis bild av verkligheten. Dessutom kan statistik ändras och vad som är aktuellt i dag kanske inte är det om ett par månader. Vi är medvetna om att den statistik som används i uppsatsen har några år på nacken. Genom att titta på mer aktuell statistik har konstaterats att löneskillnaderna procentuellt inte har förändrats nämnvärt. Den källa vi nu använt oss av ansågs likväl mer tillförlitlig trots det något sena årtalet. 2.2 Disposition I kapitel 3 belyser vi gällande rätt. Under denna rubrik kommer relevanta lagrum i jämställdhetslagen samt rättsfall på området att behandlas. Även väsentliga delar inom EG- 6

8 rätten som är betydelsefulla för den svenska lagstiftningen, kommer att tas upp. En redogörelse av den praktiska tillämpningen av jämställdhetslagens relevanta paragrafer följer i kapitel 4. I detta avsnitt tas främst upp hur arbetsvärdering och löneanalyser används och tillämpas. Vi har likaså belyst olika politiska ståndpunkter samt företagsinställningar. Allt för att finna en så nyanserad bild som möjligt av lösningen på lönediskrimineringsproblemet. Slutligen, i kapitel 5, sammanfattas nuläget samt ges förslag på åtgärder och förändringar till hur vi anser att lönediskrimineringsproblemet bör lösas. Under kapitel 6 förs en sammanfattande slutdiskussion för att återkoppla till syftet. 7

9 3. Gällande rätt I följande stycke kommer det att redogöras för aktuella lagrum och bestämmelser, som berör osakliga löneskillnader mellan könen, med hjälp av b la. regeringens proposition. 3.1 Jämställdhetslagen 9 Den nya JämL tillkom år 1991 och syftet med lagen var att främja jämställdhet i arbetslivet 10, d.v.s. kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor. I samband med regeringens proposition 1999/00:143 gjordes en rad ändringar i 1991 års jämställdhetslag, som b la. krävde att arbetsgivaren skulle kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete. Arbetsgivaren var också tvungen att analysera resultatet och korrigera löneskillnader som påvisade samband med kön. 11 Ändringarna medförde också att kravet på en jämförelse med en faktisk person, av motsatt kön, inte längre var tvunget för att diskriminering skulle anses föreligga. Därmed avskaffades jämställdhetslagens presumtionsregel och likaså de bevisregler enligt vilka arbetsgivarens uppsåt hade betydelse för frågan om diskriminering existerade. Ansvaret att lägga fram omständigheter som pekade på att diskriminering skett, låg på den som ansåg sig blivit diskriminerad. Efter detta går bevisbördan över på arbetsgivaren som då måste bevisa att diskriminering inte har koppling till könstillhörigheten. 12 Förändringarna som nyss nämnts kommer att diskuteras mer ingående längre ner i uppsatsen. Nuvarande jämställdhetslagen består av tre delar som har inslag av såväl civilrättsliga- som offentligrättsliga stadganden. Första delen i 3-14 JämL består av aktiva åtgärder, över vars tillämpning Jämställdhetsombudsmannen vakar. De paragrafer som närmare behandlar lönediskriminering är 2, 10, 11, 12, 15 och 16 JämL. Dessa paragrafer berör bl.a. samverkan, lika och likvärdigt arbete, lönekartläggning, handlingsplan och informationsrätt. I lagens andra del återfinns förbudet mot könsdiskriminering, 15-22a JämL. I denna del kommer JämL, som behandlar direkt och indirekt diskriminering, att diskuteras. I lagens JämL finns tillsynen av lagens efterlevnad. JämO: s medel för att tvinga arbetsgivaren att vidta vissa åtgärder kallas vite. Om detta står att läsa om i JämL. I JämL står att läsa om skadestånd och om rättegången i diskrimineringstvister kan läsas i JämL. Då konkurrens inträffar mellan andra arbetsrättsliga lagar och jämställdhetslagen används tolkningsregler Samverkanskravet 14 Det som infördes i samband med propositionen 1999/00:143 i 2 1 st. JämL var en utökning av samverkanskravet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Problematiken med den nuvarande lagstiftningen är att den inte preciserar hur denna samverkan skall se ut. Enligt lagtexten innefattar samverkan ett gemensamt bekämpande av den rådande lönediskrimineringen 9 Se Bilaga för relevanta lagrum. 10 Fransson, Lönediskriminering, s Granqvist & Regnér, Löneskillnader mellan kvinnor och män - Vad kan vi lära oss av ekonomisk forskning?, s Prop 1999/00:143, s. 1f. 13 Fransson, Lönediskriminering, s. 291f. 14 Se 2 1 st. JämL, Bilaga. 8

10 mellan könen. Formerna för denna samverkan kan emellertid se olika ut beroende på vilken fråga som ska lösas. Exempel på olika tillvägagångssätt för detta är kompetensutveckling för det kön vars löneutveckling varit sämst samt omorganisering av arbetsuppgifter. 15 Begreppet samverkan innebär följaktligen att det är parterna själva som ska definiera hur formerna för denna samverkan skall gå till. Detta har flertalet gånger lett till förvirring och svårigheter då en lönekartläggning skall genomföras. 16 Samverkanskravet i 2 1 st JämL knyter an till 12 JämL. 12 JämL handlar om att arbetsgivaren skall förse arbetstagarorganisationen med den relevanta information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och vid upprättandet av en handlingsplan. 17 Enligt 12 JämL har den fackliga organisationen med andra ord rätt att få information om arbetstagarnas löner för att på ett meningsfullt sätt kunna bidra till att minska löneskillnaden. Arbetsgivarens informationsplikt gäller enbart i de fall där löneanalysen kräver det. Beslutet om huruvida arbetsgivaren är informationsskyldig eller inte tas av jämställdhetsnämnden. 18 Arbetsgivare och fackföreningar ska som sagt samverka vid kartläggning av löner och anställningsvillkor på arbetsplatsen, vilket görs för att kunna åtgärda osakliga löneskillnader. Parterna bör också upprätta en handlingsplan för att mer konkret uttrycka vilka åtgärder som bör vidtas. 19 Vid denna typ av samverkan krävs att fackförbunden lämnar sin invanda roll som representant för de fackligt organiserade. Fackförbunden ska istället jobba för att förhindra osakliga löneskillnader mellan könen för samtliga anställda, såväl organiserade som oorganiserade. Deras nya roll som samverkare har lett till att de fackliga representanterna många gånger känner en stor osäkerhet inför hur de skall agera. 20 JämO har vidare uppmärksammat att samverkan mellan parterna inte alltid fungerat korrekt. På många företag har arbetsgivaren valt att samverka med en extern lönekonsult istället för med de fackliga representanterna. 21 Det stundtals icke fungerande samspelet mellan lag och avtal, på lokal nivå, grundar sig oftast i att de inblandade parterna inte vet hur begreppet samverkan skall tolkas. Sammanfattningsvis föreslår JämO att lönekartläggningsarbetet, för att fungera, kräver att ramarna för samverkan redan på ett lokalt plan tydligare definieras av parterna. JämO anser med andra ord att ett förtydligande av syftet med samverkansgruppen bör införas. I och med detta är det viktigt att bestämma hur ofta och när parterna skall ses samt hur resultatet av samverkan dvs. handlingsplanen skall tolkas, i förhållande till de ordinarie löneförhandlingarna. 22 En lag som på ett tydligt och detaljerat sätt beskriver samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare är Arbetsmiljölagen (1977:1160). I AML:s 6 kap står beskrivet hur arbetstagarrepresentanter ska väljas och att skyddsombuden inte bara skall finnas där för de egna medlemmarna utan alla anställda. Om en ändring av samverkanskravet i JämL skulle genomföras, vore det enligt oss en god idé att ta lärdom av AML: s 6 kap. 15 Prop 1999/00:143, s. 105f. 16 JämO, Effekterna av 2001 års bestämmelser om lönekartläggning, s A.a., s Prop 1999/00:143, s. 108f. 19 Fransson & Stüber, Samverkan och lönekartläggning - en rättsutveckling, s JämO, Effekterna av 2001 års bestämmelser om lönekartläggning, s A.a., s A.a., s

11 I SOU 1999:91 diskuteras om det är rimligt att enbart hota den ena parten med vite då samverkan inte sker, trots att kravet på samverkan ställs på båda parterna. 23 Med hjälp av samverkanskravet kan fackliga organisationer som tecknar kollektivavtal lättare efterleva lagen. Följer en arbetsgivare inte JämL 4-13 kan det centrala fackförbundet idag på egen hand enligt 35 JämL ansöka om vitesföreläggande. 24 Om en jämförelse mellan JämL och MBL skulle genomföras, är det tydligt att JämL till skillnad från MBL i stort sätt saknar procedurregler i samband med samverkan Likvärdigt arbete 26 I propositionen 1999/00:143 föreslogs att lönediskriminering skall kunna fastsällas utan att en jämförelseperson behövdes. Detta innebar att bedömningen var tvungen att relatera till något annat. Bakgrunden till ändringen var rätten till lika lön oavsett kön och inte förbudet mot diskriminering. 27 Hur avgörs då om två arbeten är likvärdiga? Fransson anser att genom att ta bort kravet på en jämförelseperson, så ses diskriminering som en nygjord och mer normerade typ av struktur. Genom att män och kvinnor vill upprätthålla eller bryta ner rådande könsstrukturer i samhället, skapas en konflikt mellan könen kallad genuskonflikt. En sådan konflikt uppstår i samband med lönediskrimineringen mellan könen. Detta eftersom männen vill upprätthålla sin överordnade makt gentemot kvinnan. Fransson menar att detta är faran med att ta bort jämförelseperson i lagrummen. 28 Tas en faktisk jämförelseperson bort kan antas att männen får ännu mer makt då det blir mödosammare att bevisa att lönediskriminering förekommit. I JämL 2 2 st finns en definition av likvärdigt arbete. Denna definition anger inte exakt vilka kriterier som skall användas i det enskilda fallet för de fall då arbeten är likvärdiga. Det som definitionen vill poängtera är att det är arbetet i sig, dess krav och hur det är utformat som är det väsentliga i begreppet likvärdigt arbete. Med andra ord är det inte könet på den som utför arbetet som har betydelse. 29 För att ett arbete ska anses vara lika eller likvärdigt krävs inte att arbetena är identiska. Är skillnaderna däremot betydliga är arbetet troligtvis inte lika eller likvärdigt. 30 För att kunna göra en bedömning av om två eller flera arbeten är att betraktas som likvärdiga, måste någon form av mätning ske. Mätmetoden ska enligt förarbetena till jämställdhetslagen vara könsneutral. Idag finns ett brett utbud av arbetsvärderingsmetoder. Exempelvis BNT vilken vanligtvis används av tjänstemän, Hay-metoden och IDA 31. Svårigheten i samtliga metoder ligger i att behålla dess könsneutralitet. 32 Även genom att utgå från tolkningen av EG-fördragets Artikel 141 samt EG: s likalönedirektiv 75/117/EEG kan avgöras ifall två arbeten är likvärdiga eller inte. Att använda sig av en metod för arbetsvärdering som har sitt ursprung i en överenskommelse, som arbetsgivaren och fackföreningen på en arbetsplats är bundna av, är också ett sätt. Hur går du då tillväga om du vill se om ett arbete är likvärdigt? 23 SOU1999:91, s Fransson & Stüber, Samverkan och lönekartläggning - en rättsutveckling, s A.a., s Se 2 2 st. JämL, Bilaga. 27 Prop 1999/00:143, s Fransson, Lönediskriminering, s Prop 1999/00:143, s Fransson, Lönediskriminering, s. 328f. 31 Icke diskriminerande arbetsvärdering, Fransson, Lönediskriminering, s Fransson, Lönediskriminering, s. 332f. 10

12 Enligt JämL 2 är ett alternativ att utgå från kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. 33 Vad beträffar kunskap och färdigheter tas b l.a. hänsyn till arbetstagarens utbildning, möjlighet att analysera samt lösa problem och personens stresstålighet. När det gäller ansvar läggs stor vikt vid om den arbetssökande har möjligheter att fatta självständiga beslut. Här tas även hänsyn till om personen har ansvar för pengar samt människors liv och hälsa. Med ansträngning avses den fysiska och psykiska press som krävs för att arbetet ska bli utfört. Arbetstagarens arbetsförhållanden gäller främst dennes arbetsmiljö. Här syftas på faktorer som oregelbundna arbetstider, arbete under jord, vibrationer och damm. Viktigt är dock att inte endast ta hänsyn till dessa fyra faktorer vid fastställandet om två arbeten är att anses som likvärdiga. Avsikten är att förtydliga att det är själva arbetet och inte den individ som utför det som är det centrala i begreppet likvärdigt arbete. 34 Sedan den svenska jämställdhetslagen trädde ikraft år 1980, har endast ett fåtal mål beträffande lönediskriminering prövats i Svensk domstol. 35 Samtliga mål dömdes efter den numera upphävda 18 JämL. 36 Enligt 18 JämL skulle otillåten könsdiskriminering anses föreligga när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Som rättsläget föreföll då 18 JämL var tillämplig ansågs ett arbete betraktats som likvärdigt då det, på arbetsplatsen, fanns en jämförelse person av motsatt kön att relatera till. Begreppet likvärdigt arbete har inte exakt samma betydelse i den nuvarande JämL 2 2 st. Till skillnad från dåtidens 18 JämL kräver nutida lagstiftning, som tidigare nämnts, inte längre en jämförelseperson. Numera står att läsa i 15 JämL att en arbetsgivare inte får missgynna arbetssökanden i en jämförbar situation. Vi presumerar att Arbetsdomstolen idag skulle ha dömt nedannämnda fall annorlunda, detta pga. att rättsläget har förändrats. Vidare diskussion inom ämnet kommer att föras i analysen. De senaste lönediskrimineringsmålen som prövats av Arbetsdomstolen är: Kumlamålet-AD 1995 nr 118, Barnmorskemålet I-AD 1996 nr 41, Barnmorskemålet II-AD 2001 nr 13, Karlskogamålet-AD 1996 nr 79 och Mjölbymålet-AD 1997 nr 68. Dessa fall är en tolkning och en tillämpning av nuvarande lag och EG-rätt Kumlamålet Kumlamålet (AD 1995 nr 158) behandlade en kvinnlig förvaltningsekonom som arbetade i Kumla kommuns statsbyggnadsförvaltning. Kvinnan var medlem i akademikerförbundet SSR och hade lägre lön än en manlig förvaltningsekonom som arbetade för samma kommuns socialförvaltning. Huvudfrågan i målet gällde ifall det ansågs förekomma lönediskriminering eller inte enligt dåvarande 18 JämL. JämO fann den kvinnliga och manliga 33 Göransson & Karlsson, Diskrimineringslagarna, s A.a., s Fransson, Lönediskriminering, s. 294f. 36 Se 18 JämL, Bilaga. 11

13 förvaltningsekonomernas arbeten som lika eller likvärdigt och ansåg att kvinnan var utsatt för lönediskriminering. Kommunen menade dock att det inte förelåg lönediskriminering. De hävdade istället att kvinnans lägre lön grundade sig i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för jobbet. Det faktum att kvinnan erhöll sämre lön hade enligt kommunen inget att göra med hennes könstillhörighet. Arbetsdomstolens slutsats var att en otillåten könsdiskriminering hade förekommit enligt första och andra stycket i dåvarande 18 JämL. Kommunen blev skyldig att betala den kvinnliga ekonomen skadestånd Barnmorskemålet I Följande mål (AD 1996 nr 41) handlade om en kvinnlig barnmorska, anställd av Örebro läns landsting, hade sämre lön än två manliga klinikingenjörer anställda av samma landsting. Talan i målet fördes av JämO, som menade att barnmorskans lön stod i strid med den dåvarande 18 JämL, EG-fördragets artikel 141 samt likalönedirektivet 75/117. JämO lät göra en arbetsvärdering av de tre parterna som målet berörde. JämO ansåg att barnmorskans arbete var likvärdigt med de två maskinteknikernas. Landstinget däremot hävdade att arbetena inte kunde ses som likvärdiga samt att barnmorskans lägre lön inte hade något med hennes könstillhörighet att göra. Detta hävdades då barnmorskans lön pga. olika tillägg i form av OB och rotationstillägg inte kunde anses vara sämre. Arbetsdomstolen ansåg inte att JämO kunnat bevisa att barnmorskans arbete var likvärdigt, då de fann den använda arbetsvärderingen osaklig och subjektiv. 38 Därmed avslogs JämO:s yrkande om allmänt och ekonomiskt skadestånd Karlskogamålet Karlskogamålet (AD 1996 nr 79) behandlade en kvinnlig avdelningschef, anställd av Karlskoga kommun, som under en viss tid haft lägre lön än en manlig avdelningschef anställd av samma kommun. Mellan den 1 april 1992 och den 31 december 1994 arbetade de båda först som distriktschefer och sedan som avdelningschefer. Under hela den nyssnämnda tiden hade den kvinnliga avdelningschefen en betydligt mer oansenligare lön än sin manliga kollega. Frågan i målet avsåg om den kvinnliga avdelningschefen blivit utsatt för lönediskriminering enligt dåvarande 18 JämL. Parterna var överens om att tjänsterna i de flesta fall kunde ses som lika eller likvärdiga, dock inte i alla avseenden. Arbetsdomstolen fann p.g.a. kvinnans lägre lön att kommunen gjort sig skyldig till otillåten lönediskriminering och dömde kommunen att betala skadestånd till kvinnan Mjölbymålet Målet (AD 1997 nr 68) behandlade huruvida två kvinnliga civilingenjörer blivit utsatta för lönediskriminering i samband med deras anställning som gymnasielärare, år 1983, vid Kungshögaskolan i Mjölby kommun. År 1994 blev en man anställd som gymnasielärare på samma skola. Han fick då en högre lön än vad de båda kvinnorna hade fått då de anställdes. Tvistens huvudfråga behandlade huruvida de två kvinnorna varit utsatta för 37 AD 1995 nr Fransson, Lönediskriminering, s AD 1996 nr AD 1996 nr 79 12

14 lönediskriminering enligt 18 JämL. 41 De båda kvinnornas talan lades ner efter det bevisats att lönediskriminering inte förelåg. Anledningen till detta ansåg Arbetsdomstolen låg i de sakliga skälen. Mannen hade enligt AD den spetskompetens som kommunen just vid tillfället eftersökte. Detta får anses vara grunden till att mannen erhöll en högre lön än de båda kvinnorna, trots det likvärdiga yrket Barnmorskemålet II Detta mål (AD 2001 nr 13) bygger på en gammal tvist mellan JämO och Örebro läns landsting (Barnmorskemålet I-AD 1996 nr 41) (se ovan). Målet handlade om otillåten lönediskriminering förekommit eller inte. Två barnmorskor som båda var anställda av Örebro landsting hade sämre lön än en manlig klinikingenjör anställd av samma landsting. Barnmorskornas och klinikingenjörens löner var bestämda utifrån kollektivavtal. Dessa var slutna mellan landstinget och lokala fackliga organisationer, till vilka arbetstagarna var bundna. Efter en bedömning av de tre arbetena kom Arbetsdomstolen fram till att barnmorskornas och teknikingenjörernas arbeten skulle anses likvärdiga. Med hänsyn till åldersskillnaden mellan klinikingenjören och de båda barnmorskorna samt till arbetsmarknaden och deras kollektivavtalsbakgrund, hävdade landstinget att lönediskriminering inte förekommit. AD fann landstingets argument skäliga och ansåg därmed inte att någon diskriminering vad beträffar lön hade ägt rum, oavsett tidigare ställningstaganden. Därmed avslogs talan om allmänt och ekonomiskt skadestånd Sammanfattande kommentar Första gången som jämställdhetslagens förbud mot lönediskriminering testades, var i samband med Kumlamålet AD 1995 nr 158. I Kumlamålet gjordes en systematisk jämförelse av arbetsuppgifterna mellan dem båda arbetstagarna. Med andra ord gjordes en form av arbetsvärdering för att utreda i vilken utsträckning arbetena var likvärdiga eller inte. Eftersom kommunen i målet dömdes till otillåten lönediskriminering, menar vi att detta bevisar att arbetsvärdering i praktiken kan fungera samt fylla en ändamålsenlig funktion. I målet fanns inga olikheter vad beträffar de sakliga utgångspunkterna som kunde motivera de existerande löneskillnaderna. 43 Lönesättningen som kommunen använde sig av stred därmed både mot EG-rätten samt dåvarande jämställdhetslagens (1991:433) I målet godtog Arbetsdomstolen den metod som JämO använt sig av för att bevisa att det var frågan om likvärdigt arbete. 45 Vi anser att arbetsgivare bör fortsätta tillämpa arbetsvärdering som ett redskap för att kunna bedöma om två arbeten är likvärdiga. Skillnaden i dagens lagstiftning, vad beträffar bedömningen av likvärdigt arbete, ligger i att en jämförelseperson av det motsatta könet inte längre behövs för att göra en värdering. Detta ser vi både för och nackdelar med vilket kommer behandlas mer ingående senare i uppsatsen. Konflikten mellan EG-domstolen och den svenska rätten blev tydlig i fall som Kumlamålet (AD 1995 nr 158) och Barnmorskemålet I (AD 1996 nr 41). De svenska domarna stödde sig på svenska jämställdhetslagens gamla förarbeten, samtidigt som de försökte tillämpa EG- 41 AD 1997 nr AD 2001 nr Fransson, Lönediskriminering, s. 336f. 44 A.a., s A.a., s. 336f. 13

15 direktivens krav på objektivitet, proportionalitet och effektivitet. 46 Vi inser svårigheten i att tillämpa EG-rättens regler på området när de inte överensstämmer med nationell lagstiftning. Kanske behöver EG: s regler bli ännu tydligare på området, något som kommer diskuteras vidare i vår slutgiltiga analys. I svensk rätt är Barnmorskemålet I, det enda fallet där talan bygger på en jämförelse mellan arbetstagare som vid tidpunkten för målet hade olika typer av arbetsuppgifter samt där lönerna var bestämda enligt lokala kollektivavtal. Det som kom att utredas under fallets gång var huruvida arbetena kunde anses likvärdiga eller inte. 47 Problematiken med att avgöra om två arbeten är lika eller likvärdiga anser vi vara en konflikt av normerande karaktär, där mannen som norm får styra. Barnmorskemålet I är ett exempel på hur dåtidens lagstiftning tolkades så att männens överordnande position bevarades. Detta tror vi oss kunna uttolka då domstolen tycktes blunda för den intressekonflikt som fanns mellan barnmorskan och klinikingenjören. Istället för att tillämpa lagen lyssnade arbetsdomstolen mer till den rådande normen i samhället. Detta kan enligt oss vara en följd av att arbetsdomstolen inte tordes ingripa i normsättningen på arbetsmarknaden. I Karlskogamålet (AD 1996 nr 79) ansåg arbetsgivaren att löneskillnaden var berättigad eftersom de två avdelningschefernas arbete inte var att anses som likvärdiga. Som bevisning antog kommunen Anita Harrimans 48 arbetsvärdering, som visade på vissa skillnader i de båda avdelningschefernas arbete. Arbetsvärderingsmetoden godtogs men ansågs likväl inte kunna utgöra den enda grunden för bevisning. Anledningen till detta ansågs vara att en arbetsvärdering aldrig kan bli helt objektiv. 49 Vi håller med om att en arbetsvärdering aldrig kan bli helt objektiv, men frågan är om den verkligen behöver vara det för att kunna användas som grund för bevisning. Är arbetsvärderingen utförd på ett korrekt sätt med syfte att så objektivt som möjligt finna skillnader i lön, bör metoden enligt oss godtas som bevisning i liknande mål. Arbetsdomstolen erkänner indirekt att skillnader i avdelningschefernas jobb faktiskt fanns, trots detta ansåg de inte att lönediskriminering kunde bevisas enbart genom den utförda arbetsvärderingen. Istället ville AD ha starkare bevis på att lönediskriminering skulle anses föreligga. Vi ställer oss därför frågande till hur stark bevisningen, för att lönediskriminering föreligger, faktiskt bör vara. Anses det inte vara en tillräckligt god grund, att det genom en väl genomförd arbetsvärdering framkommer, att arbetena är likvärdiga? Trots att Arbetsdomstolen i vissa fall kom fram till att två arbeten är likvärdiga, kan andra faktorer såsom marknadsfunktionella mönster styra utfallet i målet. Enligt oss förefaller det rimligt att en person med bredare kompetens ska kunna ges en högre lön. I Mjölbymålet AD (1997 nr 68) hade mannen i fråga en hög lön sen tidigare sysselsättning då han varit verksam inom den privata sektorn. Följande medförde att lönen vidhölls när anställning som gymnasielärare för kommunen togs. Det är fullständigt förståeligt att kommunen genom att erbjuda mannen en högre lön, på så sätt kunde locka till sig en man med hans kompetens. Detta får anses vara ett rimligt förfarande för arbetsgivaren då denna måste kunna konkurrera, med den övriga arbetsmarknaden, om den arbetskraft som söks. Hänsyn måste i och med detta därmed tas till det marknadsmässiga läget. Vad som enligt oss dock borde ha gjorts, är en bedömning som grundar sig på bådas kompetens som dugliga lärare. Kvinnorna var i grunden civilingenjörer vilket får oss att tro att även deras kompetens borde ha legat relativt högt. Vi ställer oss även kritiska till hur stor roll det marknadsmässiga läget får spela. Möjligtvis kan 46 Fransson, Lönediskriminering, s A.a., s Anita Harriman jobbar för JämO med att utforma olika arbetsvärderingsverktyg, JämO, 49 Fransson, Lönediskriminering, s

16 det marknadsfunktionella läget vara ytterligare en sak att skylla på, för att kunna bevara den rådande normen i samhället. I Barnmorskemålet II hade tre ledamöter avvikande åsikter angående domen. De hävdade att landstinget i samband med fastställandet av klinikingenjörernas lön inte kunnat bevisa betydelsen av marknadssituationen. Istället påstods att löneskillnaden kopplats till arbetstagarnas könstillhörighet. 50 Förnyad kritik har riktats mot Arbetsdomstolen sedan dom föll i Barnmorskemålet II (AD 2001 nr 13). Den kritik som riktats inriktade sig på tolkningen av EG-rätten. Kritiken handlade om eventuella egenintressen i domslutet dvs. jävsituation samt omständigheter som resulterade att domslutet inte gick att överklaga. 51 Det faktum att Arbetsdomstolen bedömde de båda arbetena som likvärdiga borde enligt oss ha spelat en större roll deras sammantagna bedömning. En barnmorskas breda kompetens och ansvar borde, enligt vår mening, fått större utrymme i bedömningen. Det kan tyckas att AD i vissa fall försöker undvika att ta ställning till vad som räknas till likvärdigt arbete i lönediskrimineringsfall. För att bedöma om lönediskriminering förekommit var det nödvändigt att fastställa vad som räknades till lön, detta för att göra en så rättvis bedömning som möjligt. Efter flertalet prövningar kom EG-domstolen fram till vilka former av ersättning som borde omfattas av artikel 141. Det framkom vid prövningen av Defrenne II 52 att artikeln inte kunde tillämpas i frågan om några andra anställningsvillkor än lön. Frågan var då hur begreppet lön borde definieras. Vanligtvis knyts begreppet lön till den relation mellan arbetsgivare och arbetstagare som finns vid utbyte av prestationer. Huruvida förmåner ska räknas som lön eller inte är inte helt klart. Arbetsdomstolen har vid ett tillfälle emellertid klargjort att förmåner vid avsked bör betraktas som lön. 53 Vi kan därmed dra slutsatsen att även andra förmåner förmodligen borde räknas till begreppet lön. Varken AD eller förarbetena till lagen har tolkat begreppet lön. Lön kan genom muntlig eller skriftlig uppgörelse därmed vara antingen individuellt eller kollektivt styrd och löneformen variera. Det är dock inte fastställt hur liknelsen mellan två arbetstagare som uppbär olika typer av löneförmåner bör avgöras. I Barnmorskemålet II (AD 1998 nr 66) fastställdes efter inväntat förhandsbesked från EGdomstolen, att varje lönedel skulle beräknas var för sig Lönekartläggning 55 Som en följd av att parterna på arbetsmarknaden inte tillämpat jämställdhetslagens regler angående lönekartläggning på ett korrekt sätt, införde regeringen i samband med propositionen 1999/00:143 en rad ändringar. Dessa förändringar resulterade bl.a. i att den då befintliga JämL 9a ersattes med dagens 10 JämL. Det övergripande målet med införandet av en regel om lönekartläggning var att införa ett verktyg, för att komma åt de osakliga löneskillnaderna mellan könen. Regeringen ville också att kartläggningen skulle användas 50 Roth, Nya jämställdhetsboken - Från teori till praktik, s A.a., s Mål 43/75, Domstolens dom den 8 april 1976, Gabrielle Defrenne mot Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena. 53 Fransson, Lönediskriminering, s. 218f. 54 A.a., s. 316f. 55 Se 10 JämL, Bilaga. 15

17 som bevis i samband med löneförhandlingar. Vidare skulle även frågor om kompetensutveckling beröras i samband med den nya lagtexten. 56 Lagen säger att alla arbetsgivare ansvarar för att det varje år, i samarbete med arbetstagarna, sker en kartläggning samt en analys av de anställdas löner och anställningsvillkor. Arbetsgivarna skall i första hand samarbeta med den fackliga organisationen om en sådan finns på arbetsplatsen. Syftet med den nya lagen är, som framgår av JämL 10, att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen ska dels bestå av en undersökning av själva lönesystemet och dels en omfattande analys av de anställdas individuella löner. Tanken är att på detta sätt få fram så mycket information som möjligt som kan tänkas ligga till grund för lönesättningen. Anställningsförmåner, såsom tjänstebil, är ett exempel på information som ska inkluderas i kartläggningen. Den framtagna informationen skall sedan sammanställas i olika system. Dessa kan därefter preciseras utifrån den anställdes kvalifikationer, prestationer och arbetets svårighetsgrad. 57 Om lönekartläggningen skall fungera krävs att det i lagtexten ges tydliga anvisningar på hur denna och analysen skall genomföras samt hur det framkomna resultatet av en sådan skall användas. Kartläggningsarbetet bör även innefatta hur individens prestationer värderas, detta eftersom det har blivit allt vanligare med individuell lönesättning. De nya reglerna tillkom också för att komma åt de arbetsgivare som inte fäst avseende vid att göra någon kartläggning. 58 När den ovannämnda kartläggningen är gjord skall arbetsgivaren, tillsammans med företrädare för de anställda, analysera det framtagna materialet utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Analysen visar om löneskillnader som upptäcks har direkt eller indirekt samband med kön. För att det ska bli möjligt att fastställa om löneskillnaderna är sakliga, måste arbetstagarna delas in i grupper utifrån huruvida deras arbete kan betraktas som lika eller likvärdigt. Arbetstagarnas arbetsuppgifter är det som bör ligga till grund för gruppkonstellationen. Bedömningen skall enligt lagtexten särskilt granska anledningar till löneskillnader i två situationer. Den första situation är arbete som betraktas som lika och den andra är vid arbete som kan definieras som likvärdigt. Då lika arbete bedöms skall arbetsgivaren analysera skillnader i lön mellan könen inom de grupperingar som gjorts. Lönedifferensen skall sedan vara möjlig att förklara på ett objektivt sätt. Vid de tillfällen då lönen sätts individuellt är det vanligtvis bäst att göra bedömningen på individnivå. I de fall som handlar om när arbeten ses som likvärdiga skall jämförelserna göras på gruppnivå med andra arbeten som betraktas som likvärdiga. Här tas hänsyn till bl.a. lönenivåer och lönespridning, detta för att komma åt de strukturella undervärderingar som typiska kvinnoyrken oftast är associerade med. Ett yrke där 60 procent eller mer av andelen anställda är kvinnor anses som kvinnodominerat. 59 Samtliga arbetstagarorganisationer var mycket positiva till det nya förslaget om lönekartläggning, medan flertalet arbetsgivarorganisationer var negativt inställda. De sistnämnda ansåg att tillvägagångssättet motverkade individuell lönesättning och innebar en återgång till centrala löner samt att lagändringen förstörde samarbetet mellan parterna. Vidare ansåg de att regeringens förslag skulle medföra onödiga kostnader för flertalet företag. 56 Prop 1999/00:143, s A.a., s A.a., s A.a., s

18 Arbetsgivarverket hävdade det likväl onödigt med en ny lag, då kartläggningsarbetet enligt dem redan fungerade bra. 60 Vi anser inte att nya lagregleringar vore omotiverat, då statistik och undersökningar visar på fortsatt stora löneskillnader. Det är enligt oss däremot viktigt att skilja mellan individuell- och sytematisk lönesättning. Den ena lönesättningen behöver emellertid inte utesluta den andra. Tydligare lagar för hur lönesättning ska gå till skulle enligt oss heller inte skada Sakliga och osakliga löneskillnader Sakliga och osakliga löneskillnader är ett begrepp som används i samband med lönekartläggning och analys. Att en lön är sakligt grundad betyder att den sätts utifrån samma norm oavsett om du är man eller kvinna. Kriterierna för lönesättningen måste vara tydliga och tillämpas på ett enhetligt sätt. Analysen av lönesättningsresultatet blir specifikt för varje enskild arbetsgivare och därför kan argumentet osakliga löneskillnader inte användas för att ändra lönen mellan olika branscher eller företag. 61 Enligt lag är det accepterat att sakliga skäl för löneskillnader, som är oberoende av kön, existerar. Sådana skäl kan bestå av prestation, marknadslönesituationen samt olikheter i arbetsinnehållet. Med prestation refereras till saker som: skicklighet, erfarenhet, utbildning, mångkunnighet och flexibilitet. Dessa varierar från person till person oavsett könstillhörighet. Även bristen på efterfrågad kompetens kan leda till att den som rekryteras kräver en högre lön än resterande personer inom samma yrke. Att två arbetstagare har samma befattning behöver inte nödvändigtvis betyda att de bör ha lika lön. En av dessa personer kan ha ett mer övergripande ansvar och bör således ha en högre lön. 62 Även aspekten såsom att en arbetstagare blivit omplacerad till ett mindre krävande jobb, men ändå får behålla samma lön, kan vara exempel på sakliga skäl för löneskillnader. Det faktum att vissa arbetstagare har längre anställningstid och därmed en bredare erfarenhet är också ett godtagbart skäl till löneskillnader. Föräldraledighet kan i vissa fall leda till att en diskussion om huruvida löneskillnader, i samband med föräldraledigheten, skall anses skäliga eller inte. I dag ska den som varit föräldraledig ha rätt till lägsta löneökningen enligt löneavtalet. Normalt sett räknas frånvaro dock inte som skäl för löneökning. Huruvida löneökning vid föräldraledighet då kan ses som rättvist eller inte, kan diskuteras. Därför kan en arbetstagare som varit föräldraledig i de flesta fall inte räkna med samma löneökning, som de som har arbetat under perioden. Istället granskas de framsteg som den föräldralediga gjort innan ledigheten. Även om företagen inte behöver justera löneskillnader direkt efter föräldraledigheten är det inte ett godtagbart skäl att ha kvar löneskillnader som pga. föräldraledigheten ligger långt tillbaka i tiden. 63 Arbeten får anses likvärdiga, enligt jämställdhetslagen, om de har utgångspunkt i den summerade granskningen av de krav som ställs och om deras natur kan anses ha lika värde. De viktigaste kriterierna som granskas är kunskap, färdighet, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Enligt lag krävs dock en grundlig genomgång och metod för att fastställa 60 Prop 1999/00:143, s JämO, Effekterna av 2001 års bestämmelser om lönekartläggning, s Teknikförbunden, Lönekartläggning hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt jämställdhetslagen kan genomföras på företaget, s A.a., s. 10f. 17

19 att två arbeten är likvärdiga. Vad som dock inte är ett krav är den systematiska arbetsvärderingen som kan genomföras Handlingsplan JämL är en ny regel som infördes efter prop 1999/00:143. Regeln uppger att en arbetsgivare med mer än tio arbetstagare varje år skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner. I handlingsplanen skall arbetsgivaren redovisa resultatet av den kartläggning och analys som han/hon är skyldig att genomföra enligt 10 JämL. Planen skall också innefatta vilka ingrepp arbetsgivaren planerar att göra för att åtgärda eventuellt rådande, osakliga löneskillnaderna. Det framgår inte av lagen att krav på handlingsplanen måste överensstämma med det aktuella kalenderåret, utan enbart att det varje år skall fastställas en sådan. För att arbetsgivaren och arbetstagarna skall få någon behållning av handlingsplanen, måste det finnas ett tydligt och konkret mål med den. Målet med en handlingsplan för jämställda löner, ska vara att fastställa när löneskillnaderna skall ändras och vad som skall åstadkommas med denna förändring. I lagen finns krav på att planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering. Detta skall genomföras så snart som möjligt och får max ta tre år. På arbetsplatser med kvinnodominerande yrken, exempelvis vid landstinget, är det rimligt att lönejusteringen beräknas ta mer än ett år. Det stora antalet kvinnor med för låga löner på arbetsplatsen kan tänkas vara en av anledningarna till att det tar längre tid att genomföra lönejusteringarna. Arbetsgivaren upprättar tillsammans med de fackliga organisationerna en plan om när och i vilken ordning lönejusteringarna ska ske. Denna årliga handlingsplan är mycket betydelsefull för arbetsgivaren då han/hon genom den kan kontrollera att planeringen följs. Handlingsplanen skall även främja andra sätt att komma åt problemet med osakliga löneskillnader. Exempel på en sådan åtgärd kan vara kompetensutveckling för arbetstagare vars löneutveckling inte är vad den borde vara Direkt och indirekt diskriminering 67 Med direkt diskriminering menas enligt 15 JämL att: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med kön. Direkt diskriminering är konstruerat kring begreppen missgynnande, likartad situation och orsakssamband samt undantag. Med begreppet menas att en arbetstagare hamnar i en situation som medför diskriminering. Det som är avgörande för ifall detta kan anses aktuellt, är vilken effekt handlingen får. För att avgöra om missgynnande föreligger görs en jämförelse mellan två personer som befinner sig i likartade situationer. 68 Arbetstagare som utför arbetsuppgifter som kan uppfattas som lika eller likvärdiga befinner sig i en jämförlig situation oavsett om liknelsen görs med en faktisk eller hypotetisk 64 Teknikförbunden, Lönekartläggning hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt jämställdhetslagen kan genomföras på företaget, s Se 11 JämL, Bilaga. 66 Prop 1999/00:143, s. 107f. 67 Se JämL, Bilaga. 68 Prop 1999/00:143, s

20 jämförelseperson. Därutöver finns inga krav på att arbetssituationen eller de omständigheter som arbetet utförs under, skall vara av likartad karaktär. 69 Vad beträffar lönevillkor fanns det, i den numera upphävda 18 JämL, ett krav på en jämförelseperson då lönediskriminering skulle anses föreligga. Anta att en kvinna pga. sitt kön får sämre lön än sin manliga kollega. Detta går emellertid inte bevisa då det inte finns någon jämförelseperson på arbetet att jämför med. Enligt äldre lagstiftning (18 JämL) hade i detta fall lönediskriminering inte kunnat utdömas då jämförelseperson saknades. Enligt nuvarande JämL hade lönediskriminering dock kunnat utdömas, trots att jämförelseperson saknades, då lönediskriminering numera bygger på andra faktorer. 70 Trots den nya lagstiftningen på området händer det fortfarande att lönediskrimineringsutredningar använder sig av en faktisk jämförelse person, för att undersöka om ett arbete är lika eller likvärdigt. Detta är emellertid inte samma sak som att påstå att det alltid måste ske en liknelse mellan två faktiska personer av olika kön. I de situationer numera då det inte finns en jämförelseperson att jämföra med, måste arbetsgivaren ställa sig frågan hur det hade sett ut om en jämförelseperson funnits på arbetsplatsen. I vissa av dessa fall kan arbetsgivaren använda sig av branschpraxis som jämförelsemall för att avgöra om lönediskriminering förekommit. 71 För att direkt diskriminering ska föreligga måste det finnas ett samband mellan missgynnandet och könstillhörigheten. Diskrimineringen behöver med andra ord inte grundas i ett missgynnande pga. könstillhörigheten, utan enbart ett samband är tillräckligt. Det finns dock undantag från anti diskrimineringsreglerna. En arbetsgivare får emellertid särbehandla om syftet är att öka jämställdheten mellan könen. 72 Med indirekt diskriminering menas enligt 16 JämL att: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Indirekt diskriminering är i huvudsak uppbyggt kring begreppen missgynnande, jämförelse och intresseavvägning. Missgynnande blir aktuellt när arbetsgivaren handlar på ett sätt som verkar neutralt men som i själva verket diskriminerar personer av det ena könet. Detta beror på att de personer som blir missgynnade har svårare att nå upp till de krav som ställs. För att kunna bevisa att missgynnande av ena könet förekommit, måste en jämförelse göras mellan könen. I fall då arbetsgivaren har speciella skäl behöver hänsyn till indirekt diskriminering inte tas. Exempel på detta kan vara specifika företagsbehov eller röra sig om angelägna mål uppställda av samhället. Dessa refereras ofta till som intresseavvägningar Prop 1999/00:143, s A.a., s A.a., s A.a., s A.a., s. 44f. 19