Katri Linna. Etnisk ligebehandling på arbejdspladsen
|
|
- Erik Andreasson
- för 9 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Katri Linna Etnisk ligebehandling på arbejdspladsen
2
3 Etnisk ligebehandling på arbejdspladsen Diskrimineringsombudsmannen Katri Linna, Sverige Min överordnade tes är att vägen till likabehandling i arbetslivet inte primärt är beroende av bevislättnader eller andra förändringar i diskrimineringslagens individskydd. EU:s likabehandlingsdirektiv ger en hygglig skyddsnivå. För diskrimineringslagstiftningens genomslag krävs dock att individer har tillgång till rättssystemet, att de har reella möjligheter att påtala lagens skydd. Det får till exempel inte vara för kostsamt eller för tidskrävande att kräva upprättelse. Diskrimineringsskyddet måste också kompletteras med krav som tvingar fram en översyn av rutiner som kan verka diskriminerande. Den svenska diskrimineringslagens krav på arbetsgivare att vidta förebyggande åtgärder mot diskriminering är i grunden bra. Regelverket måste dock bli effektivare. 1. Introduktion Jag har valt att lyfta fram några principiella frågor om diskrimineringslagstiftningens roll för att åstadkomma etnisk likabehandling i arbetslivet: Vilken betydelse har å ena sidan det individuella diskrimineringsskyddet och å andra sidan kravet på generella, förebyggande åtgärder mot diskriminerande strukturer? Min tes är att individskyddet mot diskriminering inte har några påtagliga brister. För att utmana den nationella rättstillämpningen måste dock flera fall lyftas till EGdomstolen. För ett brett genomslag måste man också garantera att det finns ett effektivt sätt för enskilda arbetssökanden och arbetstagare att söka upprättelse. Men oavsett vilket stöd individen kan få från facket, ombudsmannamyndigheten eller en advokat, kan det ofta vara svårt för en enskild arbetssökande att påvisa diskriminering. Arbetsgivare har trots diskrimineringslagstiftningen en långtgående rätt att besluta om anställningskriterierna. Det är också svårt att påvisa diskriminering när det gäller arbeten utan uttryckliga krav på viss utbildning eller yrkeserfarenhet. Det individuella diskrimineringsskyddet räcker därför inte till för att åstadkomma likabehandling i arbetslivet. För att komma åt arbetslivets diskriminerande strukturer behövs ett regelsystem som tvingar arbetsgivare att på förhand se över till exempel rekryteringskriterierna och deras tillämpning. Den svenska diskrimineringslagstiftningen ställer krav på arbetsgivare att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det handlar om ett långsiktigt utvecklingsarbete mot diskriminerande strukturer. Lagen är dock inte tillräckligt detaljerad för att tjäna som vägledning
4 284 Katri Linna i arbetet. Dessutom saknar lagen en effektiv tillsynsmodell. Det behövs en komplettering av lagkraven på dessa punkter. 2. Diskrimineringsskyddets effektivitet Lagens diskrimineringsbegrepp och bevisbörderegel har EG-rättslig grund. Den svenska praxisen är dock begränsad och det finns endast ett fåtal fällande domar om etnisk diskriminering. I flera fall har arbetsdomstolen avgjort ärendet till arbetstagarsidans nackdel genom att godta en formell invändning från arbetsgivarens sida. Till exempel att personen ifråga inte varit arbetssökande i formell mening eller att den som agerat i arbetsgivarens ställe saknat behörighet att företräda arbetsgivaren. 1 Jag utesluter inte att den nationella domstolen tolkat lagskyddets tillämpningsområde snävare än vad den bakomliggande EU-regleringen medger. För att få klarhet i direktivens innebörd bör flera fall lyftas till EG-domstolen. Tittar man däremot på svenska Diskrimineringsombudsmannens (DO:s) statistik över avslutade ärenden, är andelen anmälningar som inneburit positiv utgång för anmälaren relativt hög. De senaste åren har andelen fall med positiv utgång legat på ungefär 20 procent av alla avslutade ärenden 2. Antalsmässigt rör det sig för åren om drygt 200 förlikningar och ungefär lika många ärenden som, utan att de inneburit kompensation i form av pengar, kunnat avslutas med en godtagbar utgång för anmälaren. 3 Huvuddelen av förlikningarna har träffats av fackförbunden som enligt lagen ska ta sig an sina medlemmars ärenden innan DO har lov att agera. 4 Jämfört med de 15-tal domar om etnisk diskriminering (varav endast ett fåtal med positiv utgång för arbetstagarsidan) som kommit från Arbetsdomstolen under samma period är antalet upplösta fall betydande. Antalet förlikningar signalerar att endast en mycket liten andel av alla diskrimineringstvister kommer till domstolens prövning. Domstolsprövningen har signalef- 1 AD En muslimsk kvinna som bar huvudduk sökte per telefon arbete som demonstratris och fick beskedet att det fanns vissa lediga uppdrag. Vid ett personligt möte dagen därpå fällde bolagets representant vissa uttalanden om kvinnans religiösa kläder, vilket gjorde att kvinnan uppfattade att hon inte kunde få arbetet på grund av sim religion. AD godtog arbetsgivarens invändning att någon annan redan fått jobbet samt att det ändå kunde vara aktuellt för kvinnan att få annat arbete längre fram. AD En erfaren filmfotograf sökte arbete på ett filmbolag. Enligt ett brev från bolaget hade mannen språkliga brister i sina ansökningshandlingar och blev därför inte kallad till anställningsintervju. Filmbolaget vitsordade att språkbristerna inte skulle hindrat honom i arbetet, men att brevet hade skickats av en person som agerade utanför sitt uppdrag. AD fann att den berörda administratören hade agerat utanför sina instruktioner och uppdrag, varför arbetsgivaren inte kunde göras ansvarig för diskriminering. 2 Ärenden som inte kunnat utredas på grund av preskriptionstider är borträknade från underlaget. 3 Siffrorna finns tillgängliga i DO:s årsredovisningar, se För övriga nordiska länder saknas jämförbar statistik. Sett till de ärenden där DO konstaterat att det varit fråga om etnisk diskriminering är andelen med positiv utgång ännu högre, för 2007 nästan 50 procent. 4 Avser alltså förlikningar i ärenden som anmälts till DO. Motsvarande siffror hos facket totalt saknas.
5 Etnisk ligebehandling på arbejdspladsen 285 fekter men är inte avgörande för diskrimineringsskyddets praktiska effektivitet. Viktigare är hur man kan komma åt rättigheterna. En första viktig sak att fastställa är därför vem som är nyckelaktören i bevakningen av diskrimineringsskyddet - ombudsmannamyndigheten, facket eller den enskilde själv med stöd av advokatinsatser? I den nordiska arbetsmarknadsmodellen utgår man från att facket bär upp detta skydd. Facket har enligt svensk lag ett förstahandsansvar att ta sig an diskrimineringstvisterna för sina medlemmar. Men vad händer med dem som avstår från medlemskap eller som inte kan bli medlemmar beroende av hur medlemskapet villkorats? Parallellt med det skydd som bygger på medlemskap i fackförbund måste samhället erbjuda ett utvecklat rättshjälpssystem, t ex i form av resursstark ombudsmannainstitution. Även en sådan institution kan dock på sikt stöta på förhinder när anmälningarna överskrider en hanterbar nivå. Under förra året fick svenska DO in drygt 900 anmälningar från alla samhällsområden. Vid årsskiftet hade myndigheten 32 pågående rättsprocesser. DO börjar nu närma sig en gräns när den inte längre kan pröva varje enskilt fall. Men för att den allmänna rättshjälpen ska kunna vara ett reellt alternativ måste den förstärkas. Min första tes är att enskilda arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha blivit utsatta för diskriminering, måste få frågan prövad snabbt och utan risk för stora kostnader för att diskrimineringsskyddet ska kunna kallas effektivt. 3. Diskrimineringsskyddets otillräcklighet Som DO konfronteras jag med svårigheten att nå likabehandling i arbetslivet. Anmälningarna inom arbetslivet (drygt 300 årligen) och kontakterna med etniska och religiösa grupper ger en mångfacetterad bild av hindren. Gemensamt för dessa hinder är att de ofta är svåra att forcera med hjälp av lagens diskrimineringsskydd. Som exempel på en kedja av negativa händelser kan jag beskriva hur det kan se ut för en ung utlandsfödd akademiker. Han söker arbete i konkurrens med många andra nyutexaminerade akademiker. Han får inte arbetet men kan inte fastslå att det handlar om diskriminering då urvalet sker bland många sökanden med likvärdiga meriter. En ofta bidragande orsak är att han saknar de nödvändiga personliga kontakterna för första arbetet. Två färska utredningar bekräftar att nätverksanställningar tenderar ge fördel till svenskfödda. 5 Om vår exempelperson inte snabbt lyckas komma i yrket, sjunker värdet av hans utbildning och därmed också ytterligare hans möjligheter att få arbete som är relevant för utbildningen. Han kanske hänvisas till olika arbetsmarknadspolitiska åtgärdspro- 5 A Behtoui, Om de hade föräldrar födda på rätt plats om ungdomar med utländsk bakgrund i det svenska utbildningssystemet och på den svenska arbetsmarknaden. Expertbilaga till Integrationsverkets Rapport Integration 2005 samt Å.O. Segendorf, Job search strategies and wage effects for immigrants, SOFI 2005.
6 286 Katri Linna gram som dock snabbt utvecklas till en meritmässig belastning snarare än en väg till anställning. Vår person söker kanske även mindre kvalificerade anställningar, men arbetsgivarna svarar att han bedöms vara överkvalificerad för dessa. Slutligen är det omöjligt för individen ifråga att göra gällande diskriminering i något fall, då en föråldrad utbildning utan relevant arbetslivserfarenhet generellt utgör ett godtagbart skäl till ett negativt anställningsbeslut. Inte i något av de ovan beskrivna fallen kan arbetsgivarens resonemang ifrågasättas med stöd av diskrimineringslagstiftningen. Men det kan inte uteslutas att diskrimineringen varit en bidragande orsak till att personen ifråga konsekvent sorterats bort. Diskrimineringen i en rekryteringsprocess kan nämligen ske ytterst subtilt. Den som är i färd att göra rekryteringen behöver inte ens själv vara medveten om hur han eller hon styrs av idéer om den grupp som den arbetssökande tillhör. Samma färdighet, erfarenhet eller kunskap kan värderas olika beroende av vem som är bärare av den. Om en afrikansk man med engelsk universitetsexamen söker arbete, kan arbetsgivaren se det som ett problem att han inte har svensk utbildning och ifrågasätta om han verkligen kommer att klara av svenska språket. Brytningen kan tas som intäkt för bristande kunskaper utan djupare analys av kunskaperna eller möjlighet att bevisa motsatsen. En svensk man med motsvarande examen kan istället möta beundran som företagsam och istället uppvärderas på grund av goda kunskaper i engelska, något som man i den afrikanska mannens fall inte ens tar någon notis om. Men vilka möjligheter har den enskilde att påvisa diskriminering? Knappast några över huvud taget. Dessa två personer sammanstrålar inte i en och samma rekryteringsprocess och därför förblir olikheten i behandlingen osynlig för alla parter. På senare tid har man börjat ta fram forskning om diskriminering genom s.k. praktikprövning. En arbetsgivare ställs inför en valsituation med två likvärdiga ansökningshandlingar, men med namn som skiljer sig åt. Ena sökanden har svenskt, den andra utländskt namn. Två intressanta studier under det senaste året har visat tydligt att man får ett negativt utslag för dem med utländska namn. Personer med arabiskt eller afrikanskt klingande namn måste söka nästan dubbelt så många jobb som personer med svenska namn för att få komma på en intervju, enligt en undersökning baserad på jobbansökningar, som gjorts av en doktorand vid Stockholms universitet. En liknande test har genomförts vid Högskolan i Kalmar. Den visade att personer med svenska namn har betydligt större chans att bli kallade till intervju än sökande med arabiskt klingande namn. 6 Trakasserier mellan anställda innebär en särskild problematik. Här återspeglas typiskt sett inte maktrelationen arbetsgivare - arbetstagare som den arbetsrättsliga modellen är byggd kring. Facket står ofta handfallet med medlemmar i båda läg- 6 Moa Bursell, Har Mohammed och Sabina samma chans att få jobb som Sven och Kerstin? Ett fältexperiment om etnisk diskriminering, Stockholms Universitet, Sociologiska institutionen resp rapport 2007:19 Etnicitet och övervikt: implicita arbetsrelaterade fördomar i Sverige, Jens Agerström, Lunds univ, Institution för psykologi, Rickard Carlsson och Dan-Olof Rooth, Handelshögskolan BBS
7 Etnisk ligebehandling på arbejdspladsen 287 ren. DO:s genomgång av anmälningar om etniska trakasserier från 2001 visar att en tredjedel av ärendena handlar om arbetskamrater som trakasserar, en tredjedel om arbetsledare som trakasserar och en tredjedel om både och. Ärendena handlar om allt från förtal, nedsättande tillmälen och hot till fysiska angrepp. Små händelser och subtil utfrysning kan trappas upp och så småningom leda till en händelse där det ursprungliga offret överreagerar, vilket kan leda till att offret ses som problembärare. Inte sällan vidtas arbetsrättsliga följder mot honom. Jag beskriver dessa situationer för att påvisa att individskyddet i diskrimineringslagstiftningen inte räcker för att bryta diskriminering i arbetslivet. En stor del av de strukturer som påverkar bedömningen av personer som med sitt namn eller utseende signalerar en icke-svensk bakgrund går inte att komma åt med lagens diskrimineringsskydd. Min andra tes är därför att diskrimineringslagstiftningens individskydd inte räcker för att garantera principen om likabehandling i arbetslivet. 4. Särskilda åtgärder positiv särbehandling? De flesta debattörerna är överens om att arbete är en väsentlig förutsättning för lyckad integration. Diskriminering är därför ett problem inte bara för de drabbade individerna, utan även ur ett samhälleligt perspektiv. Men vilka lösningar finns till hands, om nu lösningen inte finns i förbättring av lagens individskydd? Behövs det till exempel särskilda åtgärder riktade mot invandrare, som kompenserar bristen på egna kontakter inom arbetslivet? Eller borde man införa positiv särbehandling av utlandsfödda vid rekrytering? Positiv särbehandling i betydelsen att ge förtur till företrädare från vissa grupper, t ex kvinnor eller invandrare, används i många länder. I Sverige finns möjligheten att tillämpa positiv särbehandling p g a kön vid anställningar. Erfarenheten har dock visat att den praktiska betydelsen av denna möjlighet varit begränsad. I den mån den använts, har det främst varit för att få in män i kvinnodominerade yrken. Möjligheten är också begränsad till de fall där sökandena har närmast lika kvalifikationer. Jag menar att en sådan möjlighet inte kommer att fungera pådrivande för ökad etnisk likabehandling, snarare kan den leda till ett ifrågasättande av diskrimineringslagstiftningen. Därtill kommer den praktiskt och politiskt känsliga avvägningen mellan olika etniska gruppers behov av företräde. Det kan finnas vissa åtgärder som kan främja anställbarheten för vissa grupper, men åtgärder av det slag torde främst vara aktuella att ta till inom andra områden, t ex inom utbildningsväsendet. Min tredje tes är sålunda att främjandet av etnisk likabehandling i arbetslivet inte kräver positiv särbehandling av utlandsfödda.
8 288 Katri Linna 5. Krav på förebyggande åtgärder Hur ska man då komma åt den subtila form av diskriminering som kan sägas ha sin grund i till exempel icke genomtänkta rekryteringsrutiner? Jag menar att det måste ske genom att arbetsgivare förpliktas arbeta förebyggande mot diskriminerande strukturer. Nuvarande lagstiftningen måste skärpas och det måste till en effektiv tillsyn av lagen. Lagstiftaren har redan uppmärksammat att vägen till ett arbetsliv med lika rättigheter och möjligheter måste påskyndas genom riktade åtgärder som kan bryta diskriminerande strukturer för grupper av arbetssökande och anställda. Såväl jämställdhetslagen (mot könsdiskriminering) som lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet förutsätter att arbetsgivare driver ett aktivt arbete för att förebygga diskriminering. Enligt den sist nämnda lagen ska arbetsgivare arbeta målinriktat dels för att alla oavsett etnisk tillhörighet eller religion ges möjlighet att söka lediga anställningar, dels för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett etnicitet eller religion och dels för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier (krav på aktiva åtgärder). Kraven på förebyggande åtgärder kan sägas bana väg för att avskaffa de hinder som kan finnas på arbetsplatsen. De kan tänkas ligga steget före den prövning som individskyddet medger. I ett nyligen avgjort ärende vann JämO en tvist mot ett biltillverkningsföretag. 7 Företaget nekade en kvinna anställning med hänvisning till att hon inte uppfyllde arbetsgivarens krav på viss kroppslängd. Enligt arbetsgivaren utsattes korta personer för högre risk för belastningsskador än andra. Arbetsgivaren ansågs inte på ett övertygande sätt ha visat att det ifrågavarande längdkravet varit en lämplig och nödvändig åtgärd och hade således gjort sig skyldigt till indirekt könsdiskriminering. Domstolens ställningstagande väcker säkert blandade reaktioner. För somliga kan utgången vara närmast självklar, medan andra kan mena att den på ett otillbörligt sätt begränsar arbetsgivares rätt att leda och fördela arbetet. Jag är dock övertygad om att lagens krav på arbetsgivare att i förväg se till att arbetsförhållandena och arbetsorganisationen i högsta möjliga mån lämpar sig för både kvinnor och män, också påverkar och förändrar synen på hur långt individskyddet mot indirekt diskriminering sträcker sig. Reglerna om aktiva åtgärder lämnar ett stort utrymme för arbetsgivare att i samråd med facket bestämma vilka åtgärder som kan vara lämpliga att vidta på arbetsplatsen. Lagstiftarens uttalade ambition var att sätta en ram som arbetsmarknadens parter skulle fylla med effektivt och praktiskt arbete. Men parterna har visat bristande engagemang för arbetet och reglerna om aktiva åtgärder har istället blivit alltmer detaljrika. 7 AD 2005 nr 87
9 Etnisk ligebehandling på arbejdspladsen 289 Tydligast syns detta i de krav som tar sikte på att komma åt osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Svenska jämställdhetslagen förpliktar arbetsgivare att undersöka osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor med hjälp av en lönekartläggningsmodell. Lönekartläggningskravet har kritiserats från arbetsgivarhåll såsom alltför betungande. Man har också fört ett principiellt resonemang där arbetsgivare menar att lönekartläggning strider mot individuell lönesättning. Jämställdhetsombudsmannen (JämO) menar dock att det inte finns belägg för detta. Det har snarare blivit tydligt att lönekartläggning och individuell lönesättning är två system som kompletterar varandra. JämO har nyligen genomfört en massgranskning som lett till stora lönejusteringar 8 för 3300 personer. 90 procent av dessa är kvinnor. Intressant nog har lagens krav också tagits med i det arbete som arbetsmarknadens parter driver avtalsvägen. Enligt Medlingsinstitutet 9 har ca ett femtiotal kollektivavtal slutits där lönekartläggning skrivits in att användas som underlag till lönerevision. Detta skedde i den senaste lönerörelsen (2007) och ska gälla tre år framåt. Tendensen är att fler skriver in lönekartläggning i kollektivavtalen. Även inom området etnicitet och religion finns det numera flera exempel på kollektivavtal, som bland annat medger flexibilitet för ledighet vid religiösa högtider. Avtal av denna typ visar också att principen om icke diskriminering kan gå hand i hand med affärsmässig effektivitet. Jag menar att den praktiska och effektiva tillsynen av lagens förebyggande del till stor del är beroende av att parterna tar sig an uppgiften. Parternas närvaro på arbetsplatsen och deras kunskap om de specifika förhållandena där ger goda förutsättningar för ett effektivt förändringsarbete för allas lika rättigheter och möjligheter. Ombudsmannamyndigheten kan aldrig nå samma bredd och djup inom sitt uppdrag och kan därför inte ha en heltäckande systemtillsyn över lagens krav. Däremot är det viktigt att ombudsmannamyndigheten har tillsyn över lagens krav för att t ex kunna identifiera problemområden. Det är dock dags för lagstiftaren att välja väg för att få lagens ambitioner uppfyllda. Om det är meningen att regelverket ska inrymmas i den i Sverige gängse modellen om partsgemensamt ansvar vilket jag gärna understryker är en vettig lösning bör lagens bestämmelser också insorteras i en sådan modell. Lagen saknar incitament för parterna att avtalsvägen hitta lösningar för att nå de önskade resultaten. Reglerna bör därför göras semidispositiva. Det finns nu ett förslag om att luckra upp kraven på arbetsgivaren genom att kravet på årliga jämställdhetsplaner och lönekartläggningar i stället ska redovisas vart tredje år och att kraven bara riktas mot arbetsplatser med fler än 25 anställda. Jag menar att de föreslagna ändringarna bör kopplas till ett krav att 8 Justeringarna uppgår till sammanlagt 40 milj kr på årsbasis, enligt vad arbetsgivarna själva har identifierat. Två tredjedel gällde lönejusteringar i lika arbete, en tredjedel gällde justeringar i likvärdigt arbete. Troligen är siffran högre än 40 miljoner då många justeringar sker direkt och inte förs in i handlingsplanen. 9 Svenska Medlingsinstitutet är en statlig myndighet som har uppdrag att verka för en väl fungerande lönebildning. I uppdraget ingår ansvar för medling i arbetstvister och för den officiella svenska lönestatistiken.
10 290 Katri Linna parterna under mellanperioden reglerar frågorna mellan sig. Om man enbart luckrar upp kraven på årlig redovisning av arbetet, finns det risk att arbetet stannar av under mellantiden, utan att det sker någon utveckling av det partsgemensamma arbetet. Något som vi vittnat om under alltför lång tid. Arbetsgivarens lagreglerade förpliktelser måste samtidigt skärpas. Kraven på aktiva åtgärder måste också riktas på att sätta stopp för diskriminering under rekrytering. Jag kan se tre metoder som skulle kunna fångas upp i lagkrav: - Krav på öppen rekrytering - Krav på anonyma ansökningshandlingar - Krav på i förväg fastställda rekryteringskriterier utifrån utbildning, yrkeserfarenhet och personlig lämplighet Reglerna bör kunna ersättas av åtgärder som parterna kommer överens om inom sitt kollektivavtalssystem. Min fjärde tes är alltså att diskrimineringsskyddet måste kompletteras med krav på förebyggande arbete och att lagen måste innehålla ett incitament för arbetsmarknadens parter att reglera frågan mellan sig inom förhandlingssystemet. 6. Teser Tes 1: Det är avgörande för diskrimineringsskyddets effektivitet att de enskilda arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha blivit utsatta för diskriminering, får frågan prövad snabbt och utan risk för stora kostnader. Tes 2: Diskrimineringslagstiftningens individskydd räcker inte för att säkerställa principen om likabehandling i arbetslivet. Tes 3: Främjandet av etnisk likabehandling i arbetslivet kräver inte positiv särbehandling av utlandsfödda. Tes 4: Diskrimineringsskyddet måste kompletteras med krav på förebyggande arbete och lagen måste innehålla ett incitament för arbetsmarknadens parter att reglera frågan mellan sig inom förhandlingssystemet.
Tillsyn avseende arbetsgivares uniformspolicy samt arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2017-12-19 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/76 handling 16 Scandinavian Airlines System Dept: STOIZ-L 195 87 Stockholm Tillsyn avseende arbetsgivares uniformspolicy samt arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.
I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga
Kommittédirektiv. Bättre möjligheter att motverka diskriminering. Dir. 2014:10. Beslut vid regeringssammanträde den 30 januari 2014
Kommittédirektiv Bättre möjligheter att motverka diskriminering Dir. 2014:10 Beslut vid regeringssammanträde den 30 januari 2014 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur arbetet mot diskriminering
Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006
Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder Den 1 januari 2017 kommer nya regler i 3 kap. diskrimineringslagen gällande arbetet med aktiva åtgärder att träda i kraft. Förändringarna innebär i
Diskriminering Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning
Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande
Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,
Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015
Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 /Upphör att gälla U:2015-01-01/ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering
Vart vänder vi oss om vi upplever diskriminering?
38 Träff6. Vart vänder vi oss om vi upplever diskriminering? Mål för den sjätte träffen är att få kunskap om vart jag vänder mig om mina rättigheter kränkts få kunskap om hur jag kan anmäla diskriminering
FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område
Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag
Policy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna
Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Read Hilmarsdottir Avdelning: Avdelningen för arbetsgivarpolitik
Jämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Västra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Det förebyggande arbetet mot diskriminering handlar om fackliga kärnfrågor som: Lön Arbetsmiljö Trygg anställning Den här
Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare
Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Inledning Södertörns högskola ska vara inkluderande och tillvarata medarbetares engagemang och kompetens. Alla människors lika
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Statistik 2014. Främjande. 4 800 artiklar om DO 830 samtal från journalister 3 406 inlägg i sociala medier 7 debattartiklar och repliker.
Underlag 2015-02-19 Sida 1 (11) Statistik 2014 Främjande Rådgivning Typ Samtal 3 882 Brev 1 919 Totalt 5 801 Kurser och uppdragsutbildning Typ Deltagare Kurser 620 Uppdragsutbildning 520 Totalt 1 140 Media
Diskriminering Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning
Tillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2018-07-02 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/101 handling 5 Handläggare Caroline Mitt Härnösands kommun 871 80 Härnösand Tillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
Handlingsplan mot trakasserier. Beslutad av kommunstyrelsen 5 mars 2018, 54. Dnr KS
Handlingsplan mot trakasserier Beslutad av kommunstyrelsen 5 mars 2018, 54. Dnr KS2017.0143 Innehåll 1 Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier och diskriminering, pga kön, könsöverskridande identitet
Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan
06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 2018-09-28 Inledning Docksta Friskola ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, könsöverskridande
Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda
Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget
som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.
Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets
Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik]
SFS 1991:433 Källa: Rixlex Utfärdad: 1991-05-23 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2000:773 Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik] Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika
Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).
Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:477 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06
Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Västra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Facket har förstahandsrätt att företräda sina medlemmar i diskrimineringsärenden. Den här miniguiden är till för dig som är
Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle
Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande
Nya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)
Nya bestämmelser för arbetsgivare undersöka, analysera, åtgärda och följa upp Den 1 januari 2017 ändrades bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskriminerings lagen. Nu ska du som arbetsgivare förebygga
Jämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Tillsyn av åldersdiskriminering vid rekryteringsförfarande
Beslut 2019-03-20 Sida 1 (5) Ärende TIL 2018/203 handling 17 Handläggare Björn Olof Bräutigam Bolaget X AB Box xxx Tillsyn av åldersdiskriminering vid rekryteringsförfarande Diskrimineringsombudsmannen
Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Diskrimineringsombudsmannen DO
Diskrimineringsombudsmannen DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en myndighet som arbetar för ett samhälle fritt från diskriminering. Vi arbetar på uppdrag av Sveriges riksdag och regering. Vi bevakar
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Begreppet aktiva åtgärder ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på ett annat sätt verka för lika
Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås
Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och
2009-06-24 LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot diskriminering och trakasserier
2009-06-24 LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan mot diskriminering och trakasserier Innehåll: Inledning Duveholmsgymnasiets övergripande mål Definitioner Hur motverkar vi diskriminering och trakasserier Åtgärder
Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Arbetsgivarens aktiva åtgärder
Arbetsgivarens aktiva åtgärder Du som är arbetsgivare har ett ansvar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på jobbet oavsett diskrimineringsgrund. I diskrimineringslagen
Likabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet. Eva Nikell,
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet Eva Nikell, eva.nikell@do.se, 08-120 20 716 Lagens ändamål Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Fyll i blanketten noga det underlättar DO:s arbete med din anmälan.
Anmälningsblankett Sida 1 (8) Anmälan om diskriminering inom ett annat arbetslivsområde Har du eller någon annan blivit diskriminerad inom arbetslivsområdet men inte av en arbetsgivare? Diskrimineringsförbudet
Makt och kön en farlig kombination?
Makt och kön en farlig kombination? En föreläsning i #metoo-tider om lönediskriminering och sexuella trakasserier Lena Svenaeus Fil.dr. Rättssociologiska institutionen Lunds universitet Konsten att upprätthålla
Tillsyn avseende Kramfors kommuns arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2018-07-02 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/102 handling 5 Handläggare Caroline Mitt Kramfors kommun 872 30 Kramfors Tillsyn avseende Kramfors kommuns arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
DISKRIMINERING i arbetslivet. En handledning för arbetsgivare
DISKRIMINERING i arbetslivet En handledning för arbetsgivare Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagarna, introduktion... 4 Schematisk bild diskriminering... 5 Diskrimineringslagen... 6
Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning
Handläggare: Pär Wiktorsson Dnr: PM3-2/0506 2006-05-23 Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning har fått Diskrimineringskommitténs betänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning
Svensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433); SFS 2000:773 Utkom från trycket den 7 november 2000 utfärdad den 26 oktober 2000. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Svensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om
Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN
Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN 2009 Inledning Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbete finns i gällande lagstiftning, Jämställdhetslagen, Lagen om åtgärder mot etnisk
Anmälan om att en arbetsgivare brister i det förebyggande och främjande arbetet
Anmälningsblankett Sida 1 (5) Anmälan om att en arbetsgivare brister i det förebyggande och främjande arbetet Använd den här blanketten för att anmäla att en arbetsgivare brister i arbetet med så kallade
Diskriminering i spåren av #metoo. Arbetsgivardagen. Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin
Diskriminering i spåren av #metoo Arbetsgivardagen Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin Diskrimineringslagen Varför? Vem? Vad? Hur? Diskrimineringsgrunder Definitioner Kön: Att någon är man eller
Kommittédirektiv. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter. Dir. 2008:130. Beslut vid regeringssammanträde den 30 oktober 2008
Kommittédirektiv Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter Dir. 2008:130 Beslut vid regeringssammanträde den 30 oktober 2008 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska undersöka
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Yttrande över betänkandet Bättre skydd mot diskriminering (SOU 2016:87)
Yttrande över betänkandet Bättre skydd mot diskriminering (SOU 2016:87) Sammanfattning Sveriges Kvinnolobby tackar för möjligheten att yttra sig över betänkandet Bättre skydd mot diskriminering (SOU 2016:87).
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Jämställdhets- och Mångfaldsplan
1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer
Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Diskrimineringspolicy
Diskrimineringspolicy Inledning Vi anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är en avgörande faktor för att skapa en framgångsrik organisation. Vår grundprincip är att alla ska ha lika
med anledning av prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter
SD Kommittémotion Motion till riksdagen 2015/16:3388 av Paula Bieler och Sven-Olof Sällström (båda SD) med anledning av prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet
Till Statsrådet och chefen för Inrikesdepartementet
R 3791/1997 1998-03-10 Till Statsrådet och chefen för Inrikesdepartementet Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 4 december 1997 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Räkna med mångfald!
Jämställdhets- och mångfaldsplan för år 2019
Styrelsemöte 2018-12-11 Styrelsehandling nr 8 Handläggare Jane Kobusingye Jämställdhets- och mångfaldsplan för år 2019 Bakgrund Enligt Diskrimineringslagen (DL) skall alla arbetsgivare med 25 anställda
Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås
Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...
Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.
Fastställd av kommunfullmäktige
Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013-2015 Vårt mångfalds- och jämställdhetsarbete ska grunda sig i en gemensam syn bland medarbetare och ledare på människors lika värde. Vår kommun ska förknippas med
Yttrande över betänkandet Bättre skydd mot diskriminering
1(7) 2017-09-18 Kulturdepartementet Enheten för diskrimineringsfrågor 103 33 Stockholm Lise Donovan 070-2856210 Lise.Donovan@tco.se Yttrande över betänkandet Bättre skydd mot diskriminering Ku2016/02814/DISK
Riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier
Riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier Beslutad av Kommunstyrelsen 10 december 2018, 292. Dnr KS2018.0441-2 Innehåll 1 Riktlinje för Skövde kommun...
Likabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Diarienummer: 09LI6579 Version: 1. Handlingsplan för att främja mångfald 1(5)
Handlingsplan för att främja mångfald 1(5) Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Syfte... 3 3. Ansvar... 4 4. Arbetsförhållande... 4 4.1 Aktivitet... 4 5. Rekrytering... 4 5.1 Aktivitet... 4 6. Anmälan...
LÖNEKARTLÄGGNING. Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser. Steg 2 Lika arbeten. Steg 3 Likvärdiga arbeten
Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser Steg 2 Lika arbeten Steg 3 Likvärdiga arbeten Analys Steg 4 Handlingsplan LÖNEKARTLÄGGNING Stockholm, september 2011 Tryck: Tryckeri
Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017
Styrelsehandling 7 Dnr 0919/16 2016-10-28 Patrik Stoppert Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Förslag till beslut Styrelsen godkänner Jämställdhetsplan 2017 enligt underlag redovisat i Bilaga 1 till Styrelsehandling
Aktiva åtgärder. Guide för dig som förtroendevald
Aktiva åtgärder Guide för dig som förtroendevald 1 Fackets roll i aktiva åtgärder Diskrimineringslagen ställer krav på alla arbetsgivare att arbeta med aktiva åtgärder och att arbetet ska ske i samverkan
Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla
Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt
Personalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering
Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna
Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen
Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning
REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227
Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald
Jämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling
RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana
2 Diskrimineringsförbudet
2 Diskrimineringsförbudet 2.1 Sammanfattning Inom de flesta samhällsområden är det förbjudet att diskriminera någon på grund av sin etnicitet. Även trakasserier på grund etnicitet är förbjudet, liksom
Jämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering
Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller
Etnisk diskriminering
i sverige kom den första lagen om etnisk diskriminering 1986. Genom lagen inrättades ett särskilt myndighetsorgan ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, med uppgift att verka för att diskriminering
Anmälan av en utbildningsanordnare för diskriminering eller trakasserier
Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en utbildningsanordnare för diskriminering eller trakasserier Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
Om du inte har möjlighet att använda DO:s anmälningsblanketter kan du göra en anmälan per brev, e-post, muntligen eller på annat sätt.
Anmälningsblankett Sida 1 (7) Anmälan om diskriminering inom ett annat arbetslivsområde Har du eller någon annan blivit diskriminerad inom arbetslivsområdet men inte av en arbetsgivare? Diskrimineringsförbudet
10 steg till jämställda löner
10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens
Beslutsärende Jämställdhetsplan 2018
Styrelsehandling 8 Älvstranden Utveckling AB Norra Älvstranden Utveckling AB Södra Älvstranden Utveckling AB Dnr 0815/17 2017-10-27 Lena Andersson Beslutsärende Jämställdhetsplan 2018 Förslag till beslut
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen
Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering
Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering Lars Lindberg - en introduktion Kort historik Påverkan 3 1992 Handikapp- utredningen 2006 Diskriminerings kommittén 2010 Hans Ytterberg- Bortom fagert
REMISSVAR Rnr 34.06. Till Justitiedepartementet. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ju2006/1926/IM
Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-09-21 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post inger.skogh@saco.se REMISSVAR Rnr 34.06 Till Justitiedepartementet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning
Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
PERSONLHNDBOK FGERST KOMMUN DISKRIMINERINGSLG 2009-0-20 vsnitt 1(5) DISKRIMINERINGSLGEN Den 1 januari 2009 trädde den nya diskrimineringslagen i kraft. Samtidigt upphörde följande lagar att gälla: Jämställdhetslagen