REMISSVAR Rnr Till Justitiedepartementet. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ju2006/1926/IM

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "REMISSVAR Rnr 34.06. Till Justitiedepartementet. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ju2006/1926/IM"

Transkript

1 Lilla Nygatan 14 Box STOCKHOLM tel 08/ fax 08/ e-post REMISSVAR Rnr Till Justitiedepartementet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ju2006/1926/IM Diskrimineringskommitténs uppdrag har varit att göra en översyn av diskrimineringslagstiftningen. Slutbetänkandet är omfattande och innehåller en lång rad förslag. SACO har valt att yttra sig i ett antal principiellt viktiga frågor som i första hand rör arbetslivet, arbetsmarknaden och arbetstagarorganisationernas verksamhet. Inkomna remissvar från medlemsförbunden Akademikerförbundet SSR, CivilingenjörsFörbundet, Lärarnas Riksförbund, SRAT och Sveriges Läkarförbund bilägges. Ett effektivt skydd mot diskriminering i arbetslivet Diskrimineringskommitténs utgångspunkter har i stor utsträckning styrts av tre perspektiv: ett individuellt, ett legalistiskt respektive ett EG-rättsligt perspektiv. SACO tar inte avstånd från dessa perspektiv, men anser att dessa perspektiv måste sättas in i den helhet som vår arbetsmarknadsmodell utgör. Först då finns det förutsättningar att inte bara i teorin, utan också i praktiken utforma ett effektivt skydd mot diskriminering i arbetslivet. Det har varit diskrimineringskommitténs uppdrag att föreslå en ändrad diskrimineringslagstiftning. Uppdraget har inte gällt att analysera hur skyddet mot diskriminering, godtycke och kränkande särbehandling ser ut totalt sett på dagens arbetsmarknad, vilket varit en genomgående svaghet i utredningens arbete. Arbetet mot diskriminering i arbetslivet är en facklig kärnfråga. I arbetslivet finns sedan lång tid strukturer och normer som i sig motverkar diskriminering, bl a kollektivavtal, hög facklig närvaro på arbetsplatserna, etablerad partssamverkan och

2 2 tvistelösningsmekanismer. Den arbetsrättsliga skyddslagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen motverkar också kränkande särbehandling i arbetslivet. Det tvistelösningssystem som finns i arbetslivet har som sitt primära syfte att lösa problem, snarare än att beivra arbetsgivares lagbrott. En ultimat tvistelösning innebär att individen får upprättelse samtidigt som den anställde, om det rör sig om diskriminering av en arbetstagare, kan stanna kvar på arbetsplatsen. Systemet fungerar också i bästa fall framåtsyftande och systemrättande ute på arbetsplatserna. Ett effektivt diskrimineringsskydd garanteras i stor utsträckning genom de fackliga organisationernas inflytande och det arbetsrättsliga regelverket, i varje fall när det handlar om personer som redan är anställda. Däremot är detta skydd svagare för arbetssökande. Samspelet mellan lag och avtal stärker skyddet, liksom samverkan mellan fack och statliga ombudsmän. Det aktivt förebyggande arbetet på arbetsplatsen är grundläggande och den viktigaste beståndsdelen i arbetet mot diskriminering. Vi är när vi ser på kommitténs förslag i sin helhet oroliga över att fokus förflyttas från det arbetsplatsnära förebyggande arbetet mot diskriminering till en domstolsprövning av redan inträffad diskriminering. Grundläggande för en diskrimineringslagstiftning är att ge individen ett effektivt skydd mot diskriminering, men därmed inte givet att det individuella lagstiftade lagskyddet allena ger det effektivaste skyddet. Vår övertygelse är att om det generella skyddet eller kollektivavtalsmodellen försvagas kommer diskrimineringen öka även om diskrimineringslagarna stärks. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning Kommittén föreslår en ny sammanhållen lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering, som omfattar alla diskrimineringsgrunder och samhällsområden. Arbetslivet regleras i ett eget kapitel. SACO avstryker förslaget och förordar istället två diskrimineringslagar, en för arbetslivet och en för övriga samhällsområden. I dag är diskrimineringslagstiftningen uppsplittrad och återfinns i flera olika lagar. På arbetslivets område återfinns reglerna också i ett antal olika arbetsrättsliga lagar som är uppdelade på de olika diskrimineringsgrunderna. I kommitténs uppdrag har ingått att överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden. SACO anser att ett effektivt skydd mot diskriminering på arbetslivets område uppnås bäst genom en särskilt arbetsrättslig lag. En sådan lag bör omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Vi förespråkar med andra ord två diskrimineringslagar, en för arbetslivet och en för övriga samhällsområden. SACO menar att all lagstiftning bör utgå från dem som i praktiken ska tillämpa den. Med det menar vi att reglerna måste vara lättillgängliga och lagen överskådlig för de som ska tillämpa lagen, på arbetslivets område i första hand fackliga företrädare och arbetsgivare. Det är dessa aktörer som ska motverka att den enskilde drabbas av diskriminering. Vi anser att kommittén, trots goda ambitioner, inte lyckas underlätta användandet av lagstiftningen. Istället har det föreslagna arbetslivskapitlet blivit svåröverskådligt och de enskilda bestämmelserna innehåller i vis-

3 3 sa fall så mycket information att det är svårt att urskilja de separata skyldigheter som följer av lagen. Dessa problem skulle kunna lösas genom en separat arbetsrättslig diskrimineringslag, bl a genom att behovet att skriva samman olika bestämmelser i syfte att hålla nere antalet paragrafer då inte skulle göra sig påmint på samma sätt. Mot samma bakgrund anser SACO att det är lämpligt att samtliga diskrimineringsgrunder förs samman till en enda arbetsrättslig lag. Fackliga företrädare och arbetsgivare behöver då endast konsultera en diskrimineringslag. Det är inte heller ovanligt att en diskriminerande handling kan hänföras till flera diskrimineringsgrunder. Vi är medvetna om att det finns och fortsatt kommer att finnas skillnader i reglerna beroende på diskrimineringsgrund. Ett exempel på det är krav på lönekartläggning, som endast gäller på jämställdhetsområdet. Dessa skillnader skulle lätt gå att lösa i en egen arbetsrättslig lag, där de olika diskrimineringsgrunderna kan regleras i separata kapitel. Utöver dessa skäl vill SACO peka på följande. Relationen arbetsgivare och arbetstagare är speciell, på ett sätt som inte visar på samma sätt på andra samhällsområden. Den arbetsrättsliga regleringen består av regler i både lag och avtal. Diskrimineringsskyddet bygger på ett samspel mellan dessa olika regler. Ett sådant samspel främjas bäst genom en arbetsrättslig diskrimineringslag. Diskrimineringstvister i arbetslivet är också arbetstvister som prövas i Arbetsdomstolen (AD), till skillnad från diskrimineringstvister på andra samhällsområden som prövas i allmän domstol. Utöver de mer praktiska aspekter som vi lyfter fram, är det viktigt att vara medveten om den signalverkan som diskrimineringslagstiftningen och uppdelningen av densamma kan ha. En fördel med en särskild arbetsrättslig lag är att det ger en viktig signal om att arbetet mot diskriminering är en facklig kärnfråga. Att ytterligare dela upp den arbetsrättsliga lagstiftningen är dock olyckligt, eftersom det då finns en risk att det kan uppfattas som att det finns en rangordning mellan de olika diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsgrunder Kön och könsidentitet Kommittén föreslår att en ny diskrimineringsgrund könsidentitet införs. Den nya diskrimineringsgrunden avser att skydda s k transpersoner. Kön ska fortsatt finnas kvar som en egen diskrimineringsgrund. I lagen införs en definition av båda diskrimineringsgrunderna. SACO tillstyrker förslaget. Det är svårt att fastställa hur utbredd diskrimineringen av transpersoner är. Transpersoner är i stor utsträckning en osynlig grupp i samhället, vilket delvis beror på att de inte vågar vara öppna p g a rädsla för fördomar, trakasserier och diskriminering. Det är därför viktigt att de får ett skydd mot diskriminering. Termen ras Kommittén föreslår att termen ras fortsatt ska behållas i definitionen etnisk tillhörighet och inte utmönstras ur de författningar där den förekommer.

4 4 SACO tillstyrker förslaget. SACO delar kommitténs uppfattning att det inte finns någon vetenskaplig grund att dela in människor i skilda raser och att det mot den bakgrunden inte är önskvärt att använda ordet ras om människor. Trots detta kvarstår det faktum att det förekommer diskriminerande handlingar som utifrån den diskriminerande personens subjektiva uppfattning kan förklaras med hänvisning till en persons ras. Om termen ras skulle utmönstras i den lagstiftning som avser att motverka etnisk diskriminering finns det därför en risk för att skyddet mot diskriminering försämras. Ålder Kommittén föreslår att ålder införs som ny diskrimineringsgrund på bl a arbetslivets område. Följande undantag till förbudet föreslås: - ifråga om åldersgränser för rätt till pensions- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, - om hänsyn till en arbetstagares ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel arbetsgivaren valt för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga, samt - verkliga och avgörande yrkeskrav. SACO tillstyrker förslaget till undantag för befogad särbehandling. Genom EUs arbetslivsdirektiv kommer ett åldersdiskrimineringsförbud på arbetslivets område att införas i svensk rätt. Vi vet också att många arbetstagare p g a sin ålder i dag har svårt att hålla sig kvar på arbetsmarknaden, vilket är olyckligt för både individen och samhället i stort. Begreppet ålder är dock komplext. EUs arbetslivsdirektiv liksom kommitténs överväganden innehåller inte någon definition av begreppet. Alla åldrar omfattas, vilket gör denna diskrimineringsgrund oöverskådlig. Mot den bakgrunden hade det varit önskvärt med en mer noggrann utredning av begreppet och dess konsekvenser. För att ett åldersdiskrimineringsförbud inte ska få negativa effekter på arbetsmarknaden och i arbetslivet behövs undantag. I dag finns både i lagstiftning och i kollektivavtal särregler som hänför sig till ålder. Syftet med dessa regler är inte att diskriminera eller kränka de personer som särbehandlas. Istället handlar det främst om regler som ska främja eller skydda olika åldersgrupper. Det bör även fortsättningsvis finnas ett sådant utrymme. Att förbjuda främjande eller skyddande åtgärder kan i värsta fall ge ett sämre resultat för den grupp man vill främja eller skydda, än om åldersdiskriminering inte förbjuds. Det behövs därför ett undantag som är generellt utformat och tillåter särbehandling som har ett legitimt syfte. Vi anser att kommitténs förslag till undantag är väl avvägt. Diskrimineringsförbuden Skydd mot diskriminering avseende annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet Kommittén föreslår att diskrimineringsförbudet i arbetslivet också ska skydda för annat bemötande på arbetsplatsen än de typsituationer som i dag listas i förbudet.

5 5 SACO tillstyrker förslaget. Kommittén har utvidgat de situationer i arbetslivet som ska omfattas av skyddet mot diskriminering genom att lägga till en punkt för annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet. Vi vet att det i dag förekommer arbetsplatsrelaterade trakasserier och sexuella trakasserier som inte alltid kan inordnas i de olika typfall som nu listas i diskrimineringsförbuden, exempelvis trakasserier som utspelar sig i fikarummet. Detta är också en brist som SACO tidigare pekat på, varför vi särskilt välkomnar förslaget. Utvidgning av den skyddade personkretsen Kommittén föreslår att diskrimineringsförbudet vad avser yrkespraktik, arbetsledning och annat bemötande på arbetsplatsen utvidgas till att även gälla yrkespraktik, inhyrd eller inlånad arbetskraft. SACO tillstyrker förslaget. Vi har tidigare pekat på de brister som finns i skyddet för framför allt inhyrd personal och välkomnar därför förslaget. Vi instämmer i kommitténs bedömning att det framför allt är i samband med arbetsledningsbeslut samt annat bemötande på arbetsplatsen som ett skydd behövs. De andra situationer som listas i diskrimineringsförbudet avser istället arbetsgivarens ansvar inom ramen för ett anställningsförhållande och kan inte utvidgas till att gälla kundföretagets relation med den inhyrde personen. Arbetsmarknadspolitisk verksamhet Kommittén föreslår att det befintliga förbudet mot diskriminering i den arbetsmarknadspolitiska verksamheten förs över till den nya lagen. Förbud mot diskriminering p g a könsidentitet och ålder införs. Från förbudet mot åldersdiskriminering införs dock undantag för bestämmelser som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete oavsett ålder. Vidare kvarstår dagens undantag för positiv särbehandling p g a kön respektive etnisk tillhörighet. Vidare införs ett skydd för juridiska personer, dvs arbetsgivare. SACO avstyrker förslaget att utvidga skyddet till juridiska personer. Vidare anser SACO att undantaget från åldersdiskrimineringsförbudet bör omformuleras. SACO vill i detta sammanhang kommentera det skydd för juridiska personer som kommittén föreslår. Vi är av principiella skäl över huvud taget tveksamma till ett diskrimineringsskydd för juridiska personer, ett skydd som vi anser bör vara förbehållet fysiska personer. Beträffande arbetsmarknadspolitisk verksamhet anser vi att det är särskilt olämpligt. Diskrimineringsförbudet på detta område är i dag så utformat att det är arbetssökande och arbetstagare som skyddas. Kommitténs resonemang om skydd för juridiska personer däremot avser en helt annan personkrets, nämligen arbetsgivare som vill anställa någon med lönebidrag, anställningsstöd eller någon liknande form av anställning med statlig lönesubvention. Den förmedling och de andra insatser som bedrivs inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten riktar sig till arbetssökande och arbetstagare. Verksamhetens syfte och uppgift är inte primärt att iaktta arbetsgivares intressen att erhålla statliga lönesubventioner.

6 6 SACO är vidare tveksamma till utformningen av det undantag till åldersdiskrimineringsförbudet som kommittén föreslår. Formuleringen av undantaget har hämtats från förordning (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program. Ålder är en ny diskrimineringsgrund som kommer att genomföras i svensk rätt. På de andra samhällsområdena där det genomförs införs ett undantag för befogad särbehandling. Sistnämnda undantag kommer att innebära en intresseavvägning i det enskilda fallet. Dess innehåll kommer att utkristalliseras genom rättstillämpningen. Att i nuläget införa ett undantag som är utformat på ett annat sätt just beträffande arbetsmarknadspolitisk verksamhet kommer att leda till osäkerhet och tillämpningssvårigheter. Vi anser att detta är omotiverat och olämpligt. Vi anser att undantaget istället bör utformas på samma sätt som i arbetslivet. Medlemskap mm Kommittén föreslår att det befintliga förbudet mot diskriminering i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer förs över till den nya lagen. Därtill införs ett skydd mot diskriminering p g a könsidentitet respektive ålder. Skyddet föreslås även omfatta juridiska personer. Från åldersdiskrimineringsförbudet föreslås inte något undantag för befogad särbehandling. SACO avstyrker förslaget. Om förslaget ändå skulle genomföras bör det generella undantag från åldersdiskrimineringsförbudet för befogad särbehandling, som i övrigt föreslås gälla på i arbetslivet, införas även här. Kommittén föreslår att diskrimineringsförbudet avseende arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer som i dag gäller för etnicitet, sexuell läggning, funktionshinder och kön utökas till att även gälla könsidentitet och ålder. SACO har i tidigare sammanhang vänt sig mot att ideella föreningars inre angelägenheter lagregleras, senast i vårt yttrande över SOU 2004:55 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering. Vi hänvisar till de skäl som där anges. Om ett åldersdiskrimineringsförbud likväl skulle införas kan vi inte se något skäl som talar för att det generella undantag för befogad särbehandling som föreslås gälla på arbetslivets område inte skulle gälla även här. Tvärtom måste det också finnas utrymme för fackförbund att vidta åtgärder som syftar till att exempelvis främja yngre medlemmars inträde på arbetsmarknaden eller äldre medlemmars möjligheter att behålla sin plats på arbetsmarknaden. Trakasserier mellan arbetstagare Kommittén finner inte skäl att utvidga förbudet mot trakasserier till att gälla trakasserier arbetstagare emellan. SACO anser till skillnad från kommittén att det finns skäl att utvidga förbudet mot trakasserier också till trakasserier mellan arbetstagare. Ett sådant förbud skulle leda till att den enskilde individen görs ansvarig för sina handlingar, vilket ökar tydligheten; det får inte råda några tvivel om att det är vars och ens ansvar att inte diskriminera eller trakassera. Arbetsgivaren har givetvis ett mycket stort ansvar för att förebygga diskriminering samt att reagera då denne får kännedom om att trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Vi instämmer dock inte i de farhågor som lyfts fram om att arbetsgivarens skyldigheter med en sådan

7 7 ordning riskerar att urholkas i praktiken. Det är viktigt att understryka att en lagstiftning som möjliggör tvister mellan anställda inte på något vis får innebära att arbetsgivarens i dag gällande skyldighet enligt lag att utreda och vidta åtgärder upphör eller begränsas. När det sedan gäller den praktiska tillämpning framstår det som en naturlig uppgift för de fackliga företrädarna att bevaka att dessa farhågor inte besannas. Med hänsyn till att kommittén inte funnit skäl att införa ett ansvar för arbetstagare har den inte heller övervägt hur ett sådant förbud skulle se ut, hur en sådan tvist skulle hanteras och i vilken ordning den skulle prövas. Om ett förbud mot trakasserier mellan arbetstagare skulle införas måste dessa frågor ses över närmare. Positiv etnisk särbehandling Positiv etnisk särbehandling i arbetslivet Kommittén föreslår att ett undantag från förbudet mot diskriminering p g a etnisk tillhörighet införs för positiv särbehandling i arbetslivet. Undantaget omfattar anställning och åtgärder under anställningsförfarandet, befordran, utbildning för befordran eller annan utbildning. Med positiv särbehandling ska avses särskilda åtgärder - som utgör undantag från likabehandlingsprincipen, - som innebär företräde, fördelar eller förmåner åt en grupp som är underrepresenterad eller eftersatt på ett område, - vars syfte är att uppnå reell jämställdhet eller jämlikhet i praktiken för personer i den gruppen, och - som är tillfälliga i den meningen att de tillämpas endast så länge det finns behov av dem. SACO avstyrker förslaget. Integrationen i arbetslivet går för långsamt. Det aktiva arbetet mot diskriminering och för integration är angeläget och bör stärkas ute på arbetsplatserna. En likabehandlingsprincip konsekvent genomförd kräver mycket av många samhällsaktörer. Vi tror inte att metoden positiv särbehandling avseende etnicitet är lösningen på problemen i arbetslivet. Att införa regler om positiv särbehandling p g a etnicitet får inte bli en förevändning att slippa ta i de verkliga problemen. Vi menar även att metoden positiv särbehandling avseende etnicitet är förknippat med flera allvarliga problem. Om positiv särbehandling införs beträffande etnicitet kommer detta att medföra avgränsningsproblem. Personer med utländsk bakgrund utgör inte en homogen grupp. Vilka grupper ska omfattas av positiv särbehandling? Ska alla personer med utländsk bakgrund omfattas eller endast de grupper som är mest missgynnade? Om åtgärderna ska bli effektiva och tillämpas på ett legitimt sätt bedömer vi att etniska avgränsningar kan behöva göras. Förutom svårigheter i tillämpningen, riskerar denna metod att leda till en stigmatisering och ett befästande av den syn och de fördomar som finns om olika etniska grupper. Positiv särbehandling förutsätter enligt vår bedömning sannolikt registrering på nationell nivå och under alla förhållanden kartläggning på lokal arbetsplatsnivå. I det enskilda fallet kan det komma att handla om en tvist där en individ anser sig diskriminerad i relation till en annan person som positivt särbehandlats. Det är helt enkelt inte sannolikt att en arbetsgivare i det enskilda fallet alltid kan motivera

8 8 positiv särbehandling med hänvisning till integrationen på nationell nivå. Arbetsgivaren behöver visa hur integrationen ökar på den berörda arbetsplatsen. Följande jämförelse på jämställdhetsområdet, där positiv särbehandling är tillåten, illustrerar detta. Kvinnor har lägre sysselsättningsgrad än män i hela samhället. Det är likväl inte sannolikt att arbetsgivaren på en arbetsplats med 90 % kvinnor får ge företräde för kvinnliga arbetssökande. Vi ser mycket negativt på dessa problem, eftersom registrering och kartläggning av de anställdas etniska bakgrund på en arbetsplats av många upplevs som djupt kränkande. Vi menar sammanfattningsvis att de problem vi pekat på inte kan lösas på ett tillräckligt rättssäkert och förutsägbart sätt, vilket leder till vår slutsats att ett undantag från diskrimineringsförbudet för positiv särbehandling inte kan motiveras. Aktiva åtgärder Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt information till arbetstagarorganisationer Kommittén föreslår att samverkansbestämmelsen bibehålls och utvidgas till att gälla samtliga diskrimineringsgrunder. Likaså bibehålls informationsrätten i förhållande till arbetstagarorganisationer i samband med lönekarläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. SACO tillstyrker att samverkansskyldigheten ska gälla alla diskrimineringsgrunder. Våra förbund vittnar dock om att det tyvärr finns arbetsgivare som inte samverkar eller som inte ger den information som de fackliga företrädarna på arbetsplatsen behöver för att kunna samverka. I och med att bestämmelsen inte preciserar vad som ligger i denna skyldighet och då den inte heller är sanktionerad är det svårt för de fackliga företrädarna på en arbetsplats att kräva reell samverkan. Detta problem har SACO påtalat, men dessvärre har kommittén inte sett över denna fråga närmare. Det är naturligtvis särskilt olyckligt med hänsyn till att vi tror att det aktiva arbetet mellan arbetstagare och arbetsgivare ute på arbetsplatserna är grundläggande för att motverka diskriminering. SACO menar att det finns ett behov av att se över samverkansskyldigheten, dess innebörd och behovet av eventuella sanktioner. Aktiva åtgärder och obligatoriska likabehandlingsplaner Kommittén föreslår en utvidgning av de aktiva åtgärderna som, i olika utsträckning, ska omfatta alla diskrimineringsgrund. Vidare föreslås en obligatorisk årlig likabehandlingsplan som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder. SACO avstyrker förslaget till tvingande likabehandlingsplaner. Reglerna om aktiva åtgärder bör göras semidispositiva. Det aktivt förebyggande arbetet på arbetsplatsen är grundläggande och den viktigaste beståndsdelen i arbetet mot diskriminering. För att detta ska kunna upprätthållas krävs att arbetet resulterar i handlingsplaner med ett reellt innehåll som kan följas upp. Vi anser dock att det planmässiga aktiva arbetet för att förebygga och motverka diskriminering i första hand bör utvecklas inom ramen för det arbets-

9 9 platsanknutna partsarbetet i kollektivavtal inte genom de lagstadgade planer som utredningen nu föreslår. Reglerna om aktiva åtgärder bör därför göras semidispositiva. Med diskrimineringskommitténs förslag kommer de lagstadgade kraven på aktiva åtgärder att öka avsevärt. Krav på aktiva åtgärder kommer att finnas avseende alla diskrimineringsgrunder och ytterst genom krav på obligatoriska likabehandlingsplaner som ska omfatta alla grunder. Om dessa regler görs tvingande på så sätt att kollektivavtalslösningar inte möjliggörs eller allvarligt försvåras riskerar de att leda till ett mindre effektivt förebyggande arbete mot diskriminering ute på arbetsplatserna. Genom kollektivavtal kan en ändamålsenlig anpassning ske till den aktuella arbetsplatsen, de lokala fackliga förtroendevalda får en tydligare roll i relation till arbetsgivaren och möjligheterna att kontrollera efterlevnaden stärks väsentligt. Med kommitténs förslag kan de fackliga företrädarna endast luta sig mot en oprecis och osanktionerad samverkansbestämmelse. Det är redan i dag möjligt att komplettera lagens bestämmelser genom kollektivavtal. Det är dock inte möjligt att ersätta lagbestämmelserna genom kollektivavtal. En negativ konsekvens av det är att arbetsgivare, som kan bli bundna av både ett lagstadgat och ett avtalat system, kanske i än större utsträckning kommer att vara ointresserade av att sluta kollektivavtal kring de aktiva åtgärderna. Det finns fackförbund som redan i dag känner av denna problematik. Om de lagstadgade aktiva åtgärderna ökar så ökar sannolikt också detta problem. Om krav på lagstadgade planer likväl skulle införas är det viktigt att sådana planer inte kränker integriteten genom att förutsätta registrering/kartläggning av individer på arbetsplatsen, t ex avseende etnicitet. De aktiva åtgärder som kan bli aktuella bör alltså vara kvalitativa och inte kvantitativa, med undantag för åtgärder som rör kön. Vi är mot den bakgrunden tveksamma till förslaget att införa en bestämmelse med innebörden att arbetsgivare ska söka se till att det på arbetsplatsen finns arbetstagare med olika etnisk tillhörighet. (2 kap 10 i lagtextförslaget). Vi ser att de risker vi påtalat under avsnittet om positiv etnisk särbehandling gör sig gällande även här. Bestämmelsen ställer i och för sig inte något strikt krav på kartläggning av den etniska tillhörigheten, men det ligger i farans riktning att en arbetsgivare för att uppfylla kravet på särskilda ansträngningar väljer att göra en sådan. Vidare är det en given koppling mellan denna bestämmelse och undantaget för positiv etnisk särbehandling. Mot samma bakgrund anser vi att det är bra att kommittén inte föreslår lönekartläggning avseende etnicitet. Ett sådant krav skulle medföra att en arbetsgivare skulle bli tvungen att kartlägga de anställdas etniska tillhörighet. Vidare skulle ett sådant krav innebära en mycket stor arbetsbörda för arbetsgivaren. Däremot instämmer vi inte i kommitténs problembeskrivning. Undersökningar har visat att de förekommer löneskillnader mellan arbetstagare som är födda i Sverige respektive utomlands. Exempelvis har Civilingenjörsförbundet (CF) i två rapporter redovisat att ingenjörer med utländsk bakgrund har lägre löner än sina svenskfödda kollegor. Detta är ett problem som inte kan negligeras. Vi tror dock inte på lönekartläggning som metod för att lösa problemet. Skadestånd

10 10 Ekonomiskt skadestånd till arbetssökande Kommittén föreslår att ekonomiskt skadestånd till arbetssökande ska kunna utgå. SACO avstyrker förslaget. Kommittén föreslår att ett ekonomiskt skadestånd, det vill säga för ekonomisk förlust, ska kunna utgå till arbetssökande vid sidan av det allmänna skadestånd som avser själva kränkningen. Detta trots att ingen kan åberopa rätten till en viss anställning; en arbetssökande som diskriminerats kan alltså inte göra gällande att han eller hon skulle ha fått arbetet om någon diskriminering inte förekommit. I och med att det inte finns någon rätt till en anställning blir det svårt att beräkna den ekonomiska förlusten, som snarast blir hypotetisk. Exempelvis är det svårt att precisera en löneförlust utan att någon förhandling om ingångslön hållits, särskilt inom ramen för ett system med individuell lönesättning. En sådan ordning är inte önskvärd. Det är heller inte självklart att högre skadeståndsbelopp därmed kommer att utgå, med tanke på svårigheterna att fastställa en hypotetisk ekonomisk förlust. Vi anser dock att det bör vara möjligt att ta hänsyn till att det i det enskilda fallet saknas möjligheter att få ekonomiskt skadestånd vid fastställandet av storleken på det allmänna skadeståndet, i syfte att kompensera en arbetssökande. Det förhöjda skadeståndet kan då bli tillämpligt när det går att göra antagligt att arbetsgivarens handlande styrts av en önskan att undvika anställning av viss person, ett handlande som i sin tur styrts av ett diskriminerande syfte grundad på kön, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Tak för ekonomiskt skadestånd (LAS) Kommittén föreslår inte i slutbetänkandet att hänvisningen till takregeln i 38 och 39 LAS tas bort. SACO menar att reglerna för ekonomiskt skadestånd inte bör skilja sig åt beroende på grund för uppsägning eller avskedande. Kommittén har övervägt om hänvisningen i diskrimineringslagarna till LASs skadeståndsregler vid uppsägning eller avskedande, och därmed det tak som där finns, bör tas bort. Därmed skulle en skillnad i påföljd uppstå beroende på om en arbetsgivare behandlar en anställd osakligt på grund av kön, etnicitet etc å ena sidan eller på andra grunder å andra sidan. Kommittén föreslog i sitt delbetänkande (SOU 2004:55) att hänvisningen skulle tas bort. Riksdagen och regeringen valde dock att inte införa en sådan ändring. Regeringen menade att detta borde analyseras ytterligare. Kommittén väljer nu att inte upprepa detta förslag, men förutsätter att regeringen i sin fortsatta beredning av frågan beaktar kommitténs överväganden i saken. Vi vänder oss emot tanken på en "särskild taxa, dvs att ett högre skadestånd ska utgå per automatik enbart för att det är fråga om ett brott mot en diskrimineringslag. Vi menar att brott mot annan arbetsrättslig lagstiftning kan vara av lika allvarliga karaktär. Vi anser mot den bakgrunden att eventuella förändringar i skadeståndsreglerna bör avse alla uppsägningar och avskedanden som sker utan laglig grund, så att dessa fall behandlas lika.

11 11 Tillsynen En ny sammanslagen ombudsmannamyndighet Kommittén föreslår att JämO, DO, HomO och HO slås samman till en ny samlad ombudsmannamyndighet. SACO tillstyrker en sammanslagning av ombudsmännen. Vi tror att en sammanslagning kan medverka till ett effektivare skydd mot diskriminering liksom en effektivare och bättre samordnad tillsyn över det aktiva åtgärdsarbetet ute på arbetsplatserna. En sammanslagning underlättar för den som utsatts för diskriminering, särskilt om en diskriminerande handling kan hänföras till mer än en diskrimineringsgrund. En sammanslagning underlättar även för den som lagstiftningen riktar sig mot, på arbetslivets område i första hand arbetsgivare men också fackliga företrädare. En samlad ombudsman mot diskriminering markerar vidare, på samma sätt som en sammanhållen arbetsrättslig diskrimineringslag, att all diskriminering är oacceptabel oavsett grund. För att en sammanslagning verkligen ska leda till ett effektivare skydd mot diskriminering måste behovet av specialistkunskap tillgodoses. Det är också så att bestämmelserna, trots att de genom kommitténs förslag kommer att bli mer enhetliga, skiljer sig åt mellan diskrimineringsgrund respektive samhällsområde. Exempelvis kommer det aktiva arbetet mot löneskillnader alltjämt endast att röra kön, ett arbete som för både arbetsgivarnas och fackförbundens vidkommande är omfattande. Kommittén finner att det ingår i dess uppdrag att dra upp riktlinjer för hur en samlad myndighet bör vara organiserad. Ombudsmannen bör enligt kommittén organiseras efter funktioner och inte efter diskrimineringsgrunder eller samhällsområden. Vi är tveksamma till att man i förarbetena, på sätt som görs i slutbetänkandet, binder sig för en särskild organisation av verksamheten. Framför allt måste en myndighet, för att effektivt kunna utföra sina uppgifter och uppnå sina mål, efter hand kunna utvärdera den befintliga organisationen och omorganisera verksamheten om det befinns lämpligt. En ny sammanslagen nämnd mot diskriminering Kommittén föreslår att Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering slås samman till en ny samlad ombudsmannamyndighet. SACO tillstyrker förslaget. Vid en sammanslagning av ombudsmännen till en ombudsmannamyndighet är det även lämpligt att slå samman Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Det finns skäl att anta att den nya nämnden kommer att få betydligt flera ärenden än vad som i dag är fallet för Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Jämfört med i dag kommer dels fler samhällsområden än arbetslivet att omfattas av verksamheten, dels kommer utökade skyldigheter att vidta aktiva åtgärder att utökas på arbetslivets område. Mot den bakgrunden anser vi att det är angeläget att den nya nämnden mot diskriminering ges utökade resurser.

12 12 Kommittén har inte övervägt hur sammansättningen ska se ut i den nya nämnden. I och med att nämndens verksamhet kommer att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder, inklusive de nya grunderna ålder och könsidentitet, samt att den även kommer att omfatta fler samhällsområden behöver sammansättningen ses över. Exempelvis är det inte självklart att arbetsmarknadens parter ska delta i beslut som rör andra samhällsområden än arbetslivet. Talerätt inför nämnden mot diskriminering SACO anser att fackförbund med kollektivavtal bör få primär talerätt inför den nya nämnden mot diskriminering. I dag har facket endast en subsidiär talerätt i relation till ombudsmännen. När det planmässiga aktiva arbetet för att förebygga och motverka diskriminering fungerar som det är tänkt sker det inom ramen för det arbetsplatsanknutna partsarbetet. I fall där det aktiva arbetet inte fungerar och arbetsgivaren inte lever upp till sina skyldigheter anser vi att det är naturligt och lämpligt att facket har en primär talerätt inför nämnden. Det är i dessa fall också facket som bäst känner till förhållandena och verksamheten på den berörda arbetsplatsen. Diskrimineringstvister i arbetslivet och AD AD eller allmän domstol? Kommittén föreslår att diskrimineringsmål som rör arbetslivet även fortsättningsvis ska prövas i AD. SACO tillstyrker förslaget. Diskriminering i arbetslivet rör relationen arbetsgivare och arbetstagare/arbetssökande. ADs ledamöter besitter särskild kunskap om just arbetslivet. Det är mot den bakgrunden naturligt att tvister på området också prövas i AD. Den domstol som ska pröva diskrimineringsmål som rör arbetslivet måste kunna pröva alla typer av diskrimineringsmål oavsett om den åberopade rättsliga grunden återfinns i kollektivavtal, LAS eller i diskrimineringslag. Prövningen bör även ske på samma sätt oavsett om den benämns diskrimineringstvist eller till exempel anställningsskyddstvist. Mot den bakgrunden välkomnar vi kommitténs förslag att låta diskrimineringsmålen ligga kvar hos AD. Ändrad instansordning Kommittén föreslår att talan i diskrimineringsmål som förs av ombudsmannen ska väckas vid tingsrätt. AD ska vara överinstans och sista instans i dessa mål. Kommittén föreslår ingen ändring i instansordningen i diskrimineringsmål där en arbetstagarorganisation för talan. SACO välkomnar att kommittén inte föreslår någon ändring i instansordningen i diskrimineringsmål som drivs av ett fackförbund. Bör ordförandena vara ordinarie domare? Kommittén föreslår att ordförandena i AD, som idag förordnas på tre år, ska vara ordinarie domare i AD.

13 13 SACO tillstyrker förslaget. Vi anser att det är bra att juristdomare i AD, som i dag har anställningsförordnanden på tre år, ges ett anställningsskydd motsvarande det som gäller ordinarie domare i allmän domstol. Denna ändring får inte endast genomslag i diskrimineringsmål, utan alla arbetstvister. Vi välkomnar en sådan stärkning av AD och av domarnas självständighet. Ändrad sammansättning i diskrimineringsmål Kommittén föreslår att ADs sammansättning i diskrimineringsmål ändras på så sätt att endast fem ledamöter deltar. De som deltar är ordförande, en vice ordförande, en tredje man, en arbetsgivarledamot och en arbetstagarledamot. SACO avstyrker förslaget. Kommittén finner att AD är en oavhängig och opartisk domstol i den mening som avses i Europakonventionen. SACO delar den slutsatsen. Rent rättsligt saknas alltså skäl till att ändra ADs sammansättning. Kommittén anser dock att det trots detta är lämpligt att ändra sammansättningen i diskrimineringstvister, en bedömning vi inte delar. AD spelar en viktig roll för en väl fungerande arbetsmarknad där domar får ett snabbt och effektivt genomslag i arbetslivet. Vi anser därför att det måste föreligga mycket starka skäl för att ändra dagens sammansättningsregler. Att ändra en väl inarbetad arbetsordning och balans i domstolen kan få oönskade och svåröverblickbara effekter. Kommitténs förslag öppnar för parterna att genom utformningen av sin talan påverka domstolens sammansättning. Om AD i diskrimineringstvister ska döma med fem ledamöter mot normalt sju ledamöter och endast med två av ledamöterna som är föreslagna av arbetsmarknadens organisationer mot dagens fyra så uppstår också en rad frågor. Hur påverkar en sådan ändring förtroendet för domstolen? Vilka ledamöter ska strykas när det gäller mål av principiellt intresse för hela arbetsmarknaden - ledamöterna från den offentliga/privata sektorn eller från organisationer från arbetar- eller tjänstemannasidan? Vilka mål av blandad karaktär ska räknas som diskrimineringsmål? Till vilken kategori ska ett mål hänföras som handlar om diskriminering, men där den åberopade grunden är god sed på arbetsmarknaden (jfr AD 1983 nr 107)? Kommittén har inte på ett tillfredsställande sätt besvarat dessa frågor. Slutligen vill vi peka på att vi inte tror att frågan om sammansättningen kan isoleras till och enbart få effekter för diskrimineringsmål frågan är mycket större än så, då den berör hela domstolen och dess handläggning av arbetstvister. Eventuella förslag och överväganden som gäller ADs sammansättningsregler bör prövas utifrån ett bredare betraktelsesätt än vad som varit möjligt inom kommittén. En särskild lista med diskrimineringsexperter Kommittén föreslår att ett lagstiftat krav på att den oberoende ämbetsledamoten, tredje mannen, i diskrimineringsmål, ska ha särskild insikt i diskrimineringsfrågor. Tredje mannen ska utses från en särskild lista där personer med sådan kompetens står upptagna. SACO avstyrker förslaget.

14 14 Vi anser liksom kommittén att behovet av särskild kompetens på diskrimineringsområdet skulle kunna tillgodoses bättre än vad det görs i dag. Det skulle t ex kunna göras genom att det förtydligas att den tredje mannen ska kunna tillsättas med hänsyn till särskild kompetens på diskrimineringsområdet. Detta kan enligt vår mening ske inom ramen för begreppet särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden (Se LRA 3 kap2 ). Det är olyckligt att i lagtext exemplifiera ett viktigt sakområde där särskilda insikter erfordras utan att nämna andra. Det är tveksamt med en ordning som innebär olika krav på tredje mannen beroende på åberopad grund. Härutöver anser vi att själva författningsförslaget är lagtekniskt svårbegripligt. Vi är inte klara över hur den särskilda listan förhåller sig till de totalt sett tre ordinarie tredje männen och dess ersättare som ska utses enligt 3 kap 1-2 LRA. Vad betyder det mer konkret att det är en lista och att den är särskild? Ska listan användas vid regeringens utseende av de tredje männen eller ska det finnas en särskild lista att välja från i de enskilda målen? Enligt lagförslaget ska dessutom hela denna grupp av ledamöter i diskrimineringsmål ha särskild insikt i diskrimineringsfrågor. Betyder inte det i praktiken att samtliga tredje män ska ha sådan särskild insikt? Blir då inte en särskild lista överflödig? Förutom de nackdelar i sak som vi pekar på ovan, anser vi att förslaget om en särskild lista har stora lagtekniska brister. Talerätt för intresseorganisationer Kommittén föreslår att ideella organisationer (andra än fackliga) skall ges talerätt, det vill säga rätt att föra talan såsom part i ett diskrimineringsmål. På arbetslivets område föreslås fackliga organisationer fortsatt ha primär talerätt, medan andra ideella organisationer ges subsidiär talerätt parallellt med den subsidiära talerätt som ombudsmannen fortsatt kommer att ha. SACO avstyrker förslaget. Att de fackliga organisationerna har talerätt för medlem är naturligt; ett fackförbunds huvuduppgift är att företräda sina medlemmar och därmed kan också själva skälet för en person att bli medlem i ett fackförbund sägas vara att just bli företrädd. Också ombudsmännens talerätt är en väl etablerad ordning. Ombudsmännens uppdrag och intresse är också tydligt i relation till en person som blivit diskriminerad. Utöver dessa mer principiella invändningar är förslaget förenat med flera praktiska tillämpningsproblem. Enligt förslaget är det endast ideella organisationer som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som ges talerätt. Relationen mellan en ideell organisations intressen och en enskild medlems intressen kan dock jämförelsevis tänkas vara otydligare i många fall. Vi tycker att det är bekymmersamt att kommittén som ett avgörande skäl till att införa denna talerätt anger att denna ordning skapar bättre förutsättningar för opinionsbildning och möjligheter att framkalla massmedial uppmärksamhet. Ett sådant syfte kan måhända vara bra för diskrimineringslagstiftningens genomslag på ett högre plan, men det sammanfaller långt ifrån alltid med den enskildes intressen. Ett likalydande argument framfördes när ombudsmännen gavs talerätt. Ombudsmännen är statliga myndigheter och vi tycker inte att man okritiskt kan applicera samma argumentation i detta fall.

15 15 Med hänsyn till att vi tycker att förslaget är förenat med vissa tveksamheter tycker vi också att det bör finnas ett mervärde som kan väga upp. Vi har dock svårt att se ett sådant mervärde. Redan i dag har ideella organisationer möjlighet att företräda en enskild i egenskap av ombud. Ett skäl till att detta alternativ i dag inte används i större utsträckning är sannolikt att ideella organisationer ofta saknar ekonomiska resurser. Denna brist är inte något som avhjälps genom denna reform. Om regeringen likväl skulle välja att införa en sådan talerätt anser vi att det är viktigt att det i lagtexten klargörs att en ideell organisation endast kan föra talan för enskild som är medlem i organisationen. Det är långt ifrån alla ideella organisationer som arbetar mot diskriminering som kan föra en sådan talan. Exempelvis är de enskilda som vänder sig till en antidiskrimineringsbyrå sällan medlemmar i densamma. Resurser till informations- och utbildningsinsatser Kommittén föreslår att parterna tillförs medel för intensifierade insatser. SACO stödjer förslaget. När den nya diskrimineringslagstiftningen träder i kraft uppstår ett stort behov av informations- och utbildningssatsningar. Om diskriminering i arbetslivet ska kunna motverkas med kraft måste alla fackliga företrädare ute på arbetsplatserna, våra medlemmar och våra anställda får information och utbildning. Vi välkomnar därför kommitténs förslag. Sammanfattning Utredningens utgångspunkter SACO anser att för att uppnå ett effektivt skydd mot diskriminering i arbetslivet måste diskrimineringsreglerna sättas in i den helhet vår arbetsmarknadsmodell utgör. Diskrimineringslagstiftningen måste samspela med arbetsrätt, kollektivavtal, det fackliga inflytandet på arbetsplatsen och tvistelösningssystemet. Denna helhetssyn har kommittén inte i sitt betänkande, vilket också märks i flera enskilda förslag. En eller flera lagar? SACO avstyrker förslaget att slå samman dagens diskrimineringslagar till en enda sammanhållen diskrimineringslag. Vi förordar istället två lagar, en för arbetslivet och en för övriga samhällsområden. Diskrimineringsgrunderna SACO tillstyrker förslaget att behålla termen ras i definitionen etnisk tillhörighet. SACO tillstyrker förslaget att införa könsidentitet som en ny diskrimineringsgrund.

16 16 SACO tillstyrker förslaget till undantag för befogad särbehandling från det nya åldersdiskrimineringsförbudet. Vi anser dock att begreppet ålder är allt för oklart och att det skulle behövt utredas noggrannare. Diskrimineringsförbudet i arbetslivet SACO tillstyrker att diskrimineringsförbudet utvidgas till att gälla även annat bemötande på arbetsplatsen. SACO tillstyrker förslaget att även yrkespraktik, inhyrd eller inlånad arbetskraft ska skyddas vid arbetsledning och vid annat bemötande på arbetsplatsen. Arbetsmarknadspolitiks verksamhet SACO avstyrker att förslaget att även juridiska personer ska skyddas inom ramen för diskrimineringsförbudet. SACO avstyrker förslaget till undantag från åldersdiskrimineringsförbudet på arbetsmarknadspolitikens område. Vi menar att det istället bör utformas på samma sätt som undantaget för befogad särbehandling på arbetslivets område. Facklig verksamhet SACO avstyrker förslaget att införa ett förbud mot åldersdiskriminering vad gäller arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Om ett sådant förbud införs måste det under alla omständigheter förenas med ett undantag för befogad särbehandling. Trakasserier mellan arbetstagare SACO anser att diskrimineringsförbudet även bör omfatta trakasserier mellan arbetstagare. Positiv etnisk särbehandling SACO avstyrker förslaget att införa en möjlighet till positiv etnisk särbehandling. Aktiva åtgärder SACO tillstyrker förslaget att samverkansskyldigheten i samband med aktiva åtgärder ska gälla samtliga diskrimineringsgrunder. Vi ser dock ett behov av att se över skyldighetens innehåll och behovet av eventuella sanktioner. SACO avstyrker förslaget att lagreglerna om aktiva åtgärder ska vara tvingande. Vi menar att de bör vara semidispositiva. SACO avstyrker kravet på arbetsgivare att se till att det finns arbetstagare med olika etnisk tillhörighet på arbetsplatsen.

17 17 SACO tillstyrker förslaget att inte införa krav på lönekartläggning avseende etnisk tillhörighet. Vi anser dock att det finns ett reellt problem med löneskillnader som beroende på etnicitet, ett problem som kommittén negligerar. Skadestånd SACO avstyrker förslaget att införa en möjlighet för arbetssökande att kunna få ekonomiskt skadestånd. SACO vill understryka att reglerna om ekonomiskt skadestånd inte bör skilja sig åt beroende på grunden för en uppsägning eller ett avskedande. Hänvisningen till takregeln i 39 LAS bör därför finnas kvar. Tillsynen SACO tillstyrker förslaget till en ny sammanslagen ombudsmannamyndighet. SACO tillstyrker förslaget att slå samman Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering till en ny nämnd mot diskriminering. Talerätt SACO förordar att ett fackförbund med kollektivavtal bör få primär talerätt inför nämnden mot diskriminering. SACO avstyrker förslaget att införa en talerätt inför domstol för intresseorganisationer. Rättegången och AD SACO tillstyrker förslaget att diskrimineringsmål i arbetslivet fortsatt också ska prövas i AD. SACO välkomnar att ingen ändring i instansordningen införs när en fackförening för talan. SACO tillstyrker förslaget att ordförandena i AD, istället för treårsförordnanden, ska vara ordinarie domare. SACO avstyrker förslaget att ändra sammansättningen av ledamöterna i diskrimineringsmål. SACO avstyrker förslaget att införa en särskild lista för tredje män med diskrimineringsexperter. Information och utbildning SACO välkomnar förslaget att tillföra resurser till arbetsmarknadens parter för information och utbildningsinsatser. SVERIGES AKADEMIKERS CENTRALORGANISATION

18 18 Anna Ekström Lena Maier Söderberg

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag

Läs mer

Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna

Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Read Hilmarsdottir Avdelning: Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Läs mer

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41)

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) REMISSVAR 1(6) Stockholm 9 september 2014 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) Lärarnas Riksförbund har beretts tillfälle att inkomma med synpunkter på rubricerad remiss. Utredningens

Läs mer

Regeringens proposition 2002/03:65

Regeringens proposition 2002/03:65 Regeringens proposition 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering Prop. 2002/03:65 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 13 mars 2003 Göran Persson Thomas Bodström

Läs mer

Advokatsamfundet ansluter sig till utredningens bedömningar och förslag om att ålder införs som en ny diskrimineringsgrund.

Advokatsamfundet ansluter sig till utredningens bedömningar och förslag om att ålder införs som en ny diskrimineringsgrund. R-2006/0420 Stockholm den 26 september 2006 Till Justitiedepartementet Ju 2006/1926/IM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 24 mars 2006 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet En

Läs mer

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 /Upphör att gälla U:2015-01-01/ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308). Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:477 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget

Läs mer

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder HANDIKAPP OMBUDSMANNEN SFS nr: 1999:132 Departement/myndighet: Näringsdepartementet Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Utfärdad: 1999-03-11 Ändring införd:

Läs mer

Kommittédirektiv. Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Dir. 2012:80

Kommittédirektiv. Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Dir. 2012:80 Kommittédirektiv Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter Dir. 2012:80 Beslut vid regeringssammanträde den 12 juli 2012 Sammanfattning En särskild utredare

Läs mer

Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget

Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget Åldersdiskriminering och rättsläget i Sverige 1. Bakgrund I ett internationellt perspektiv är det inte ovanligt

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

Till Statsrådet och chefen för Inrikesdepartementet

Till Statsrådet och chefen för Inrikesdepartementet R 3791/1997 1998-03-10 Till Statsrådet och chefen för Inrikesdepartementet Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 4 december 1997 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Räkna med mångfald!

Läs mer

REMISSVAR (A2015/1050/ARM) Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet Del II (SOU 2015:38)

REMISSVAR (A2015/1050/ARM) Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet Del II (SOU 2015:38) 2015-06-01 Rnr 42.15 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2015/1050/ARM) Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet Del II (SOU 2015:38) Övergripande synpunkter Saco har

Läs mer

Yttrande över Upphovsrättsutredningens delbetänkande Avtalad upphovsrätt, SOU 2010:24

Yttrande över Upphovsrättsutredningens delbetänkande Avtalad upphovsrätt, SOU 2010:24 Till Justitiedepartementet 103 33 Stockholm Sänds även per e-post till: anna.wernerup@justice.ministry.se Stockholm den 30 augusti 2010 Yttrande över Upphovsrättsutredningens delbetänkande Avtalad upphovsrätt,

Läs mer

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41)

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) 1(6) Beredningsdatum 2014-09-26 Arbetsmarknadsdepartementet Ulrika Hagström 103 33 Stockholm +46 70-555 1220 ulrika.hagstrom@tco.se Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) A 2014/2355/DISK

Läs mer

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär 2013-01-15 Direkttel: 08-782 92 11 E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER

Läs mer

Våra rättigheter diskrimineringslagen

Våra rättigheter diskrimineringslagen 24 Våra rättigheter diskrimineringslagen 4. Träff Mål för den fjärde träffen är att få förståelse för olika sätt att använda begreppet diskriminering få erfarenhet av att säga ifrån? (Plats för eventuellt

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Kollektivavtal och jämställda löner. Kurt Eriksson

Kollektivavtal och jämställda löner. Kurt Eriksson Kollektivavtal och jämställda löner Kurt Eriksson Diskrimineringsförbud Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra

Läs mer

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning Regeringskansliet Faktapromemoria Nytt EG-direktiv mot diskriminering Integrations- och jämställdhetsdepartementet 008-08-11 Dokumentbeteckning KOM (008) 46 slutlig Förslag till rådets direktiv om genomförande

Läs mer

Advokatsamfundet har ingen erinran mot förslagen i sina huvuddelar, med de reservationer och påpekanden som anges nedan i avsnitten 2-4.

Advokatsamfundet har ingen erinran mot förslagen i sina huvuddelar, med de reservationer och påpekanden som anges nedan i avsnitten 2-4. R-2010/1354 Stockholm den 15 december 2010 Till Justitiedepartementet Ju2010/7476/EMA Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 6 oktober 2010 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet EU:s

Läs mer

Lika rätt ett Sverige för alla. integrationsprogram

Lika rätt ett Sverige för alla. integrationsprogram Lika rätt ett Sverige för alla integrationsprogram Vi är alla olika men har lika värde och rätt 3 En lagstiftning 5 Sveriges officiella inställning till mångfald och integration 6 Lika värde lika rätt

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet; SFS 1999:130 Utkom från trycket den 23 mars 1999 utfärdad den 11 mars 1999. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs följande.

Läs mer

Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.

Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder. Rättsutredning 2014-02-20 Sida 1 (9) Ärende LED 2014/74 handling 2 Kartläggning och analys av 2 kap. 17 diskrimineringslagen (2008:567) Frågeställning Avsikten med denna rättsutredning är att göra en analys

Läs mer

Pressmöte den 22 februari 2006 om förslag till ny diskrimineringslag för människor med funktionshinder

Pressmöte den 22 februari 2006 om förslag till ny diskrimineringslag för människor med funktionshinder Presskontakt: Sture Jonasson 08-158619 0708-158619 Pressmöte den 22 februari 2006 om förslag till ny diskrimineringslag för människor med funktionshinder Förord - Våra verktyg i arbetet för lika villkor

Läs mer

INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Utredningen om Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44)

INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Utredningen om Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Analys och samhällspolitik/samuel Engblom 2009-08-24 Direkttel: 08-782 91 37 E-post: samuel.engblom@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM INTEGRITETSSKYDD

Läs mer

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten Sammanfattning Utgångspunkterna för rapporten Sverige är ett land med en heterogen befolkning sammansatt av kvinnor och män, från olika samhällsklasser, med olika etniska bakgrunder, i alla åldrar, med

Läs mer

Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan Handlingsplan mot kränkande behandling Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan könen samt solidaritet med svaga

Läs mer

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Broschyrtext juli 2004 REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Allmänt Lagstiftning: Finlands grundlag - Arbetsavtalslagen - Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män - Andra lagar - Strafflagen

Läs mer

11. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

11. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100). 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2003-03-06 Närvarande: f.d. justitierådet Hans Danelius, regeringsrådet Gustaf Sandström, justitierådet Dag Victor. Enligt en lagrådsremiss den 20 februari

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

DO och diskrimineringsfrågorna

DO och diskrimineringsfrågorna riksrevisionen granskar: etablering och integration DO och diskrimineringsfrågorna rir 2012:3 Riksrevisionen är en myndighet under riksdagen med uppgift att granska den verksamhet som bedrivs av staten.

Läs mer

REMISSVAR Rnr 103.06. Till Näringsdepartementet. Ytterligare reformer inom arbetsmarknadspolitiken N2006/12112/A

REMISSVAR Rnr 103.06. Till Näringsdepartementet. Ytterligare reformer inom arbetsmarknadspolitiken N2006/12112/A Lilla Nygatan 14 Box 2206 2007-01-22 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post inger.skogh@saco.se REMISSVAR Rnr 103.06 Till Näringsdepartementet Ytterligare reformer inom arbetsmarknadspolitiken

Läs mer

Regeringens proposition 2007/08:72

Regeringens proposition 2007/08:72 Regeringens proposition 2007/08:72 Utvidgat system med prövningstillstånd i Arbetsdomstolen, m.m. Prop. 2007/08:72 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 6 mars 2008 Fredrik

Läs mer

SOU 2014:41 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (A2014-2355-DISK)

SOU 2014:41 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (A2014-2355-DISK) Sid 1 (5) Arbetsmarknadsdepartementet Enheten för diskrimineringsfrågor gällande betänkandet; SOU 2014:41 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (A2014-2355-DISK) Sammanfattning Umeå universitet

Läs mer

Regeringens proposition 2001/02:27

Regeringens proposition 2001/02:27 Regeringens proposition 2001/02:27 Likabehandling av studenter i högskolan Prop. 2001/02:27 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 27 september 2001. Göran Persson Thomas

Läs mer

Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49

Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49 1(7) Justitiedepartementet Magnus Lundberg 103 33 Stockholm 08-782 91 24 magnus.lundberg@tco.se Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49 Ju2015/4660/L1 Utredningen syftar till att genomföra de

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund

Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund november 2002 1 Policy mot sexuella trakasserier Syftet med denna policy och vägledning är att motverka

Läs mer

Trygghet, respekt och ansvar

Trygghet, respekt och ansvar Trygghet, respekt och ansvar Alla barn och elever ska känna sig trygga i förskolan, skolan och vuxenutbildning. Diskriminering och alla andra former av kränkande behandling hör inte hemma i ett demokratiskt

Läs mer

Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123)

Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) YTTRANDE Dnr 27/2009 Stockholm den 18 mars 2009 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Dnr A2008/3541/ARM Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) Svenska institutet för europapolitiska

Läs mer

2 Propositionens huvudsakliga innehåll

2 Propositionens huvudsakliga innehåll Kommittémotion Motion till riksdagen 2015/16:3294 av Ali Esbati m.fl. (V) med anledning av prop. 2015/16:62 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar 1 Förslag till riksdagsbeslut 1.

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Yttrande över betänkandet Skapa tilltro Generell tillsyn, enskildas klagomål och det allmänna ombudet inom socialförsäkringen (SOU 2015:46)

Yttrande över betänkandet Skapa tilltro Generell tillsyn, enskildas klagomål och det allmänna ombudet inom socialförsäkringen (SOU 2015:46) YTTRANDE Chefsjustitieombudsmannen Elisabet Fura Datum 2015-10-23 Regeringskansliet Socialdepartementet 103 33 Stockholm Dnr R 97-2015 Sid 1 (6) Yttrande över betänkandet Skapa tilltro Generell tillsyn,

Läs mer

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs:

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: Diskrimineringslag Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 1 kap. Allmänna bestämmelser 1 Lagens syfte Syftet med denna lag är att främja likabehandling

Läs mer

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62)

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62) 1(7) Finansdepartementet Finansmarknadsavdelningen 103 33 Stockholm Lena Orpana 0704819107 lena.orpana@tco.se Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62) Yttrande TCO har beretts

Läs mer

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument

Läs mer

Innan du fyller i blanketten är det viktigt att du läser informationen på DO:s webbplats, se www.do.se/att-anmala/

Innan du fyller i blanketten är det viktigt att du läser informationen på DO:s webbplats, se www.do.se/att-anmala/ Anmälan om diskriminering inom ett annat arbetslivsområde Har du eller någon annan blivit diskriminerad inom arbetslivsområdet men inte av en arbetsgivare? Diskrimineringsförbudet gäller också inom en

Läs mer

och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31

och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och

Läs mer

Mångfald och jämställdhet

Mångfald och jämställdhet Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvarnstenens förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvarnstenens förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvarnstenens förskola 2014/2015 Sektor Utbildning Antagen 141020 1 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra

Läs mer

Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011

Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige

Läs mer

Anmälan mot Konungariket Sverige

Anmälan mot Konungariket Sverige Europeiska kommissionen/european Commission B-1049 Bryssel Belgien 2012-07-10 Anmälan mot Konungariket Sverige Sveriges universitetslärarförbund SULF anmäler härmed Konungariket Sverige till Europeiska

Läs mer

Jobb för unga 2008-07-23. Ung i konflikt med arbetsgivaren Om den unge på arbetsmarknaden. Projekt MUF Mångfald Utveckling Framtid.

Jobb för unga 2008-07-23. Ung i konflikt med arbetsgivaren Om den unge på arbetsmarknaden. Projekt MUF Mångfald Utveckling Framtid. Projekt MUF Mångfald Utveckling Framtid Ung i konflikt med arbetsgivaren Om den unge på arbetsmarknaden juli 2008 Delrapport Jobb för unga 2008-07-23 INNEHÅLL Innehåll...2 Om projekt MUF...3 Sammanfattning...4

Läs mer

Remiss: Nya regler om upphandling SOU 2014:51 och Ds 2014:25

Remiss: Nya regler om upphandling SOU 2014:51 och Ds 2014:25 Datum Er referens S2014/5303/RU Vår referens 2014-09-30 Stefan Holm Socialdepartementet Enheten för upphandlingsrätt 103 33 Stockholm Remiss: Nya regler om upphandling SOU 2014:51 och Ds 2014:25 Almega

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

Yttrande över remiss om betänkandet "Vägar till ett effektivare miljöarbete" SOU 2015:43

Yttrande över remiss om betänkandet Vägar till ett effektivare miljöarbete SOU 2015:43 Yttrande 1 (6) Datum 2015-10-05 Beteckning 101-23920-2015 Miljö- och energidepartementet Yttrande över remiss om betänkandet "Vägar till ett effektivare miljöarbete" SOU 2015:43 M2015/1539/S Sammanfattning

Läs mer

ARBETSRÄTT. Daniel Nordström

ARBETSRÄTT. Daniel Nordström ARBETSRÄTT Daniel Nordström PRESENTATIONENS INNEHÅLL Juridiska begrepp Arbetsrätt Kollektivavtal Stridsåtgärder Medbestämmandelagen (MBL) Lagens om anställningsskydd (LAS) Arbetsmiljölagen Arbetstidslagen

Läs mer

Informationshanteringsutredningens slutbetänkande Myndighetsdatalag (SOU 2015:39)

Informationshanteringsutredningens slutbetänkande Myndighetsdatalag (SOU 2015:39) 1 (6) Dnr AD 1120/2015 Regeringskansliet Justitiedepartementet 103 33 Stockholm Informationshanteringsutredningens slutbetänkande Myndighetsdatalag (SOU 2015:39) (dnr Ju2015/3364/L6) Inledning Bolagsverket

Läs mer

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM 2011-04-27 Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Läs mer

Kompletterande överklagande i mål nr. T10558-12

Kompletterande överklagande i mål nr. T10558-12 Fax 08-693 03 89 Stockholm den 4 december 2012 Svea hovrätt Box 2290 103 17 Stockholm Kompletterande överklagande i mål nr. T10558-12 Överklagat avgörande: Stockholms tingsrätts dom (mellandom) den 30

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2005-05-30. Förbud mot kränkande behandling av barn och elever

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2005-05-30. Förbud mot kränkande behandling av barn och elever 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2005-05-30 Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Magnusson, f.d. justitierådet Lars K Beckman och regeringsrådet Göran Schäder. Förbud mot kränkande behandling

Läs mer

Arbetsrätt, diskriminering Tomas Björck Förhandlingssektionen

Arbetsrätt, diskriminering Tomas Björck Förhandlingssektionen Cirkulärnr: 2003:57 Diarienr: 2003/1470 P-cirknr: 2003-2:15 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: Arbetsrätt, diskriminering Tomas Björck Förhandlingssektionen Datum: 2003-06-26 Mottagare: Rubrik: Bilagor:

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Kommittédirektiv Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen Dir. 2008:38 Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Sammanfattning av uppdraget Den särskilde utredaren ges i uppdrag

Läs mer

Remiss: En ny kameraövervakningslag (SOU 2009:87), (Ju2009/9053/L6)

Remiss: En ny kameraövervakningslag (SOU 2009:87), (Ju2009/9053/L6) 1 (6) YTTRANDE 2010-03-02 Dnr SU 302-2951-09 Regeringen (Justitiedepartement) 103 33 STOCKHOLM Remiss: En ny kameraövervakningslag (SOU 2009:87), (Ju2009/9053/L6) Stockholms universitet som har anmodats

Läs mer

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning

Läs mer

Kommittédirektiv. Tjänstepensioner vid vissa statsunderstödda teater-, dans- och musikinstitutioner. Dir. 2008:34

Kommittédirektiv. Tjänstepensioner vid vissa statsunderstödda teater-, dans- och musikinstitutioner. Dir. 2008:34 Kommittédirektiv Tjänstepensioner vid vissa statsunderstödda teater-, dans- och musikinstitutioner Dir. 2008:34 Beslut vid regeringssammanträde den 3 april 2008 Sammanfattning av uppdraget En särskild

Läs mer

Arbetsmiljöns rättsliga reglering. Staffan Ingmanson

Arbetsmiljöns rättsliga reglering. Staffan Ingmanson Arbetsmiljöns rättsliga reglering Staffan Ingmanson 1 Upplägget Allmänt om arbetsmiljöregleringen Arbetsmiljöansvaret Myndigheternas roll Samverkan i arbetsmiljöfrågor Ansvar för brott mot arbetsmiljölagstiftningen

Läs mer

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning 2015:3 Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning under uppsägningstid Kartläggning initierad av IAF Rättssäkerhet och effektivitet i arbetslöshetsförsäkringen Dnr: 2013/816 Till samtliga

Läs mer

Diskrimineringsombudsmannen, DO DO G1.1 2010 Fotograf Jenny Jarnestedt Tryck DanagårdLiTHO, Ödeshög, 2010

Diskrimineringsombudsmannen, DO DO G1.1 2010 Fotograf Jenny Jarnestedt Tryck DanagårdLiTHO, Ödeshög, 2010 Om DO Alla människor har lika värde och rättigheter. Upplever du att du har blivit diskriminerad? Då kan du anmäla det till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Jobbar du för att alla ska få lika rättigheter

Läs mer

Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner

Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner Analys av partiernas svar på Handikappförbundens tio krav Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner Var femte väljare har en funktionsnedsättning. Handikappförbundens 39 medlemsförbund

Läs mer

Luleå kommun/buf sid 1/5 Ängesbyns förskola Rektor Annika Häggstål ÄNGESBYNS FÖRSKOLA. Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling

Luleå kommun/buf sid 1/5 Ängesbyns förskola Rektor Annika Häggstål ÄNGESBYNS FÖRSKOLA. Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Luleå kommun/buf sid 1/5 ÄNGESBYNS FÖRSKOLA Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Verksamhetsår 2012/2013 Luleå kommun/buf sid 2/5 Vår vision Alla på vår förskola ska känna sig

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola 1 Antagen: 2014-10-16 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet

Läs mer

Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering

Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering Lars Lindberg - en introduktion Kort historik Påverkan 3 1992 Handikapp- utredningen 2006 Diskriminerings kommittén 2010 Hans Ytterberg- Bortom fagert

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

DOM 2010-02-25 Jönköping

DOM 2010-02-25 Jönköping 1 GÖTA HOVRÄTT Avdelning 1 Rotel 13 DOM 2010-02-25 Jönköping Mål nr T 1666-09 ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Örebro tingsrätts dom 2009-05-19 i mål T 1867-08, se bilaga A KLAGANDE Diskrimineringsombudsmannen, Box

Läs mer

2008-05-15 A/2008/969/ARM

2008-05-15 A/2008/969/ARM 2008-05-15 A/2008/969/ARM Arbetsmarknadsdepartementet Rättssekretariatet Europeiska kommissionen Generaldirektören Nikolaus G. van der Pas, GD Sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter B-1049

Läs mer

Ny diskrimineringslag 2009

Ny diskrimineringslag 2009 Ny diskrimineringslag 2009 Arbetslivet i vid bemärkelse Utbildning i vid bemärkelse Samhällsområdet i övrigt Offentliganställda Arbetslivet vem omfattas? Arbetstagare Arbetssökande Förfrågare Praktikanter

Läs mer

Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 15 augusti 2001 NR. 23/2001 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Det finns alltsedan 1 maj 1999 en lag som förbjuder

Läs mer

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning

Läs mer

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15)

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Rubrik Departementsserien, Ds 1 Inledning...5 2 Promemorians lagförslag...7 2.1 Förslag till lag

Läs mer

Stadsdelsnämnden godkänner förvaltningens tjänsteutlåtande som svar på skrivelsen. Ulla Thorslund stadsdelsdirektör Ulla Cadwalader personalchef

Stadsdelsnämnden godkänner förvaltningens tjänsteutlåtande som svar på skrivelsen. Ulla Thorslund stadsdelsdirektör Ulla Cadwalader personalchef HÄSSELBY-VÄLLINGBY STADSDELSFÖRVALTNING PERSONALAVDELNINGEN TJÄNSTEUTLÅTAND E 25 NOVEMBER 2012 SID 1 (5) Handläggare: Ulla Cadwalader Telefon: 08-508 04 047 Dnr 2.3.4-471-2012 Sammanträde 11 december 2012

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps

Läs mer

Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 4 november 2015 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Översyn av lex Laval (SOU 2015:83).

Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 4 november 2015 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Översyn av lex Laval (SOU 2015:83). R-2015/2102 Stockholm den 1 februari 2016 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2015/02501/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 4 november 2015 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

Regeringens proposition 2005/06:185

Regeringens proposition 2005/06:185 Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Läs mer

Stadgar Form: Tagg, Stockholm Tryck: modintr Storgatan 5 Box 5510 yck offset 2011-10 114 85 Stockholm telefon 08-782 08 00 www.teknikforetagen.

Stadgar Form: Tagg, Stockholm Tryck: modintr Storgatan 5 Box 5510 yck offset 2011-10 114 85 Stockholm telefon 08-782 08 00 www.teknikforetagen. Stadgar Stadgar för Föreningen Teknikföretagen i Sverige och Teknikarbetsgivarna Stadgar för Föreningen Teknikföretagen i Sverige 1 Föreningens ändamål 5 2 Föreningens säte 5 3 Föreningen och dess medlemmar

Läs mer

HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING.

HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. Bakgrund styrdokumenten säger: Det demokratiska uppdraget är formulerat i skollagen, läroplaner och kursplaner. Det består

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05 Sammanfattning I mål om skadestånd för uppsägning av en anställning som anställningsskyddslagen inta varit tillämplig på har Arbetsdomstolen funnit att arbetsgivaren

Läs mer

Diskriminering Lagstiftning trender och rättsliga dilemman Eberhard Stüber, Stockholm 24 maj 2012

Diskriminering Lagstiftning trender och rättsliga dilemman Eberhard Stüber, Stockholm 24 maj 2012 Diskriminering Lagstiftning trender och rättsliga dilemman Eberhard Stüber, Stockholm 24 maj 2012 1. Presentation Rättvisesyn och diskriminering utveckling 2. Direkt och indirekt diskriminering - bevisregler

Läs mer

Yttrande över departementspromemorian Domstolsdatalag (Ds 2013:10)

Yttrande över departementspromemorian Domstolsdatalag (Ds 2013:10) 1 (7) YTTRANDE 2013-06-05 Dnr SU FV-1.1.3-0918-13 Regeringskansliet (Justitiedepartementet) 103 33 STOCKHOLM Yttrande över departementspromemorian Domstolsdatalag (Ds 2013:10) Betydelsen för den rättsvetenskapliga

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Rödluvans förskola Ht13/vt14

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Rödluvans förskola Ht13/vt14 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Rödluvans förskola Ht13/vt14 Varför en likabehandlingsplan? Det finns två lagar som styr en förskolas likabehandlingsarbete. Dessa är skollagen kap 6 och

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer