Att organisera och leda kompetensutveckling i små och medelstora företag Henrik Kock HELIX, Linköpings universitet

Transkript

1 Att organisera och leda kompetensutveckling i små och medelstora företag Henrik Kock HELIX, Linköpings universitet henrik.kock@liu.se 1

2 Disposition Några utgångspunkter Grundläggande begrepp Satsningar på kompetensutveckling vad säger statistiken? Kompetensutveckling i SMEs ett forskningsprojekt 2

3 Några utgångspunkter en inramning Betydelsen av vuxenutbildning och livslångt lärande, både i arbetet och utanför arbetet Långsiktigt stigande utbildnings och kvalifikationskrav Tillgång på kompetens är en viktig konkurrensfaktor Sveriges ekonomi är en av världens mest konkurrensutsatta Arbetskraftens kompetens idag och i framtiden är (eller borde vara) en central fråga

4 Kompetensutveckling och lärande i arbetslivet - några utvecklingstendenser Från Pedagogik skola Demokratiskt projekt Formell utbildning Utbildningsinnehåll Utbudsstyrt Lärande som överföring Planering och design Kompetens för att bemästra Kompetens för anställning Myndighets/arbetsgivaransvar i riktning mot Pedagogik arbetsliv Ekonomiskt projekt Lärande i arbetet Arbetsinnehåll Efterfrågestyrt Lärande som deltagande Goda lärmiljöer Kompetens för att utveckla och förbättra Kompetens för anställningsbarhet Individens eget ansvar 4

5 Frågor om lärande och kompetensutveckling kan ses (och argumenteras för) från flera perspektiv Individuell utveckling Demokrati/makt Effektivitet/produktivitet Innovationer och utveckling Hälsa/ohälsa 5

6 Begreppet kompetens: en individs eller en grupps potentiella handlingsförmåga i förhållande till en viss uppgift eller situation. Denna förmåga baseras på kunskaper, färdigheter, erfarenheter, men också på social förmåga, attityder och personlighetsrelaterade egenskaper Anställningsbarhet kompetens? 6

7 Kompetensutveckling En organisationsrelaterad innebörd: en sammanfattande beteckning på alla de åtgärder som kan utnyttjas för att påverka utbudet av kompetens på den interna arbetsmarknaden En individrelaterad innebörd: som en beteckning på de individuella lärprocesser varigenom kompetens förvärvas 7

8 Kompetensutveckling - en organisationsrelaterad innebörd Rekrytering, karriärutveckling, personalrörlighet, Formell utbildning/träning - interna/externa kurser, Icke-formell utbildning (projekt; kvalitetscirklar, förbättringsgrupper, etc), Informell utbildning dvs. lärande i det dagliga arbetet, Förändringar av arbetsuppgifter och arbetsorganisation (arbetsrotation, team/projekt organisation, flödes- och processinriktning, osv) 8

9 Hur möter företag och organisationer ökade krav/behov av lärande och kompetensutveckling? I huvudsak på tre sätt: 1. Genom ökade satsningar på utbildning och andra former av kompetensutveckling 2. Genom rekrytering och rörlighetsstimulerande åtgärder 3. Genom en reformering av hela eller delar av (arbets )organisationen inklusive ledarskapet 9

10

11

12 Personalutbildning i procent av arbetstid, sektorer (SCB, 2006)

13 Personalutbildning och utbildningsbakgrund (SCB, 2006)

14 Personalutbildning och facklig tillhörighet (SCB, 2006)

15 Vad påverkar effekter av kompetensutveckling? Deltagarförutsättningar: bakgrund, erfarenheter, utbildningsnivå, motivation, syn på utbildning och lärande Programrelaterade förutsättningar: motiv för satningar, delaktighet i planeringen, integration mellan olika former, insatsens varaktighet, omfatta större personalgrupper, tillgång till lärstöd Företagets inre kontext: förutsättningar för lärande i det egna arbetet, klimat, tillgång till tid, viktiga aktörer(ledare, eldsjälar) Företaget yttre kontext: ägarförhållanden, branschtillhörighet, tekniskt utveckling, marknad/konkurrens, kunder 15

16 Några utmaningar: Ensidigt fokus på (lärarledda) kurser Reaktiva snarare än proaktiva satsningar ( matnyttighetsorientering ) Utbudsstyrning vs efterfrågestyrning Svag koppling till lokala förutsättningar För lite (SMEs) Låg kompetens inom HR (SMEs)

17 Kompetensutveckling i SMF Varför studera kompetensutveckling i småföretag? Hållbar utveckling av företag och organisationer är i hög grad beroende av företagens förmåga att erbjuda möjligheter till lärande och kompetensutveckling Småföretagen utgör en viktig del av arbetslivet: c:a 99 % av alla företag utgörs av små och medelstora företag (SMEs) c:a 65% av företagsanställda finns i småföretag Forskning om kompetensutveckling i arbetslivet har haft en slagsida mot större företag/organisationer: 90% av vad vi vet/ / gäller mindre än 10% av alla företag (Mayerhofer & Larsen, 2006)

18 Projektet: Studier av utvecklingsprocesser i småföretag inom Växtkraft Mål 3...lär- och utvecklingsprocesser på små arbetsplatser, samt hur dessa kan stödjas av lokala och regionala stödsystem. Projektet mot företag som deltar i programmet Växtkraft Mål 3 och har bedrivits i samverkan mellan forskare vid CMTO, Linköpings universitet och Mål 3 organisationen i Jönköpings, Södermanlands och Östergötlands län. Finansiering från VINNOVA och från Växtkraft Mål 3 Start januari 2002, avslutat december 2006

19 Växtkraft Mål 3 en kort presentation En del av Europeiska Socialfondens arbetsmarknadsprogram; skall stärka individer och verksamheter. Programperioden omslöt c:a 20 miljarder SEK. Insatsområden: kompetensutveckling av anställda, anställningsbarhet, integration & mångfald, lokal utveckling Regional förankrat, baserat på partnerskap

20 Urval och dataunderlag Urvalskriterier Storlek De valda företagen (n=17) Mellan anställda Privata resp offentliga Privata företag 13 Offentliga 4 Varu- resp tjänsteproduktion Varuproducerande, 8 Tjänsteproducerande 9 Personalgruppens Kvinnodominerade företag 6 sammansättning Blandade företag 5 Mansdominerade företag 6 Dataunderlag: Intervjuer (162) med ledning, personal, fackliga företrädare Enkät (151) till ovanstående, svarsfrekvens % Halvtidsutvärdering 2003, 685 företag, svarsfrekvens 76%

21 Varför söker företagen stöd från Mål 3? (halvtidsutvärderingen 2003) Åtminstone tre grupper av motiv går att urskilja utifrån svaren i enkätundersökningen: verksamhetsinriktade motiv, dvs. de som deltar för att exempelvis möte en förändrad marknadssituation eller nya kompetenskrav som följd av ny teknik; "opportunistiska" motiv, dvs. de som deltar enbart för att få ekonomiskt stöd eller för att kompetensutveckling s a s "ligger i tiden"; personalrelaterade motiv, dvs. de som deltar för att tillgodose särskilda behov av kompetensutveckling hos personalen.

22 En analys modell Arbetsplatsens lärmiljö Strategier för kompetensutveckling Resultat och effekter av kompetensutveckling

23 Arbetsplatsens lärmiljö Yttre faktorer Ägarförhållanden och branschtillhörighet, konkurrens och marknadsförhållanden, förekomst av kundkrav, teknisk utveckling, Inre faktorer Arbetsuppgifternas karaktär, förändrade (särskilt ökade) kompetenskrav i arbetet, den enskilde individens motivation för att delta i kompetensutveckling, stöd från ledning och närmaste chef, arbetsplatsen klimat, ledningens och personalens tidigare erfarenheter av kompetensutveckling, facklig medverkan i beslut om kompetensutveckling, ett närmare samarbete med ESFkontoret, etc.

24 Två typer av lärmiljöer: En stödjande lärmiljö: stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter möjligheter till feedback och att reflektera över metoder och resultat deltagande i förändring och utveckling av arbetet tillgång till lärstöd i arbetet förekomst av externa krav, t ex från kunder En begränsande lärmiljö: låg grad av ovanstående

25 Två huvudtyper av strategier för kompetensutveckling: En formell strategi: huvudsakligen baserad på kurser för personalen (interna/externa) En integrerad strategi: baserad på en kombination och integration mellan olika metoder, t ex kurser i kombination med förändrad arbetsorganisation, införande av kvalitetssystem, osv.

26 Resultat/effekter På individnivå: ökad yrkeskompetens hos individen, kunna utföra nya arbetsuppgifter ökad motivation för lärande ökad helhetsbild av verksamheten ökat självförtroende På verksamhetsnivå: förbättrade kundrelationer, ökat kvalitetsmedvetande, ökad konkurrenskraft, etc.

27 Externt och internt förändringstryck Externt förändringstryck Högt Försäkringsmäklarföretaget Bad- och friskvårdsanläggningen Verktygsföretaget Det grafiska företaget IT-konsultföretaget IT-företaget Det privata vårdföretaget Hälsoföretaget Lågt Det kommunala vårdboendet Vitvarubutiken Låg- och mellanstadieskolan Träindustriföretaget Förskolan Husdjursföretaget Medieföretaget Maskinserviceföretaget Motorföretaget Lågt Internt förändringstryck Högt

28 Förändringstryck och strategier för kompetensutveckling Formell strategi (F) Integrerad strategi (I) Externt förändringstryck Högt Försäkringsmäklarföretaget(F) Bad- och friskvårdsanläggningen (I) Verktygsföretaget (I) Det grafiska företaget (I) IT-konsultföretaget (I) IT-företaget (I) Det privata vårdboendet (I) Hälsoföretaget (I) Lågt Det kommunala vårdboendet (F) Vitvarubutiken (F) Låg- och mellanstadieskolan (F) Träindustrin (F) Förskolan (F) Husdjursföretaget (F) Medieföretaget (F) Maskinserviceföretaget (I) Motorföretaget (I) Internt förändringstryck Lågt Högt

29 Företag Typ av motiv Strategi Bad- och friskvårdsanläggn Verksamhetsinriktad Integrerad Det grafiska företaget Verksamhetsinriktad Integrerad Det privata vårdboendet Verksamhetsinriktad Integrerad Hälsoföretaget Verksamhetsinriktad Integrerad IT-företaget Verksamhetsinriktad Integrerad IT-konsultföretaget Verksamhetsinriktad Integrerad Maskinserviceföretaget Verksamhetsinriktad Integrerad Motorföretaget Verksamhetsinriktad Integrerad Verktygsföretaget Verksamhetsinriktad Integrerad Det kommunala vårdboendet Verksamhetsinriktad Formell Försäkringsmäklarföretaget Oppor/personaldrivet Formell Förskolan Oppor/personaldrivet Formell Husdjursföretaget Oppor/personaldrivet Formell Låg- och mellanstadieskolan Oppor/personaldrivet Formell Medieföretaget Oppor/personaldrivet Formell Träindustrin Oppor/personaldrivet Formell Vitvarubutiken Oppor/personaldrivet Formell

30 Vilken betydelse har lärmiljön? Individperspektivet Stödjande lärmiljö Begränsande lärmiljö Effekter M M Sign Ökat yrkeskunnande Utföra nya arbetsuppgifter Intresse för utvecklingsarbete Bättre helhetsbild av verksamheten Kunskaper utanför arbetet Intresse för att lära nytt Ökad tillit till egen förmåga? ** ** * ** * ** ** ** p<.01 * p<.05

31 Vilken betydelse har den använda strategin? Individperspektivet Effekter Ökat yrkeskunnande Utföra nya arbetsuppgifter Bättre helhetsbild av verksamheten Intresse för att lära nytt Ökad tillit till egen förmåga? Integrerad strategi M M Formell strategi Sign * * ** - - ** p<.01 * p<.05

32 Vilken betydelse har lärmiljön? Verksamhetsperspektivet Stödjande lärmiljö Begränsande lärmiljö Effekter M M Sign Ökat kvalitetsmedvetande Förbättrade kundrelationer Ökad konkurrenskraft Uppmärksammat dold kompetens Ökad motivation Ökad förändringsberedskap? ** ** * * ** * ** p<.01 * p<.05

33 Vilken betydelse har den använda strategin? Verksamhetsperspektivet Effekter Ökat kvalitetsmedvetande Förbättrade kundrelationer Ökad konkurrenskraft Uppmärksammat dold kompetens Ökad motivation Ökad förändringsberedskap? Integrerad strategi M M Formell strategi Sign ** ** ** * * * ** p<.01 * p<.05

34 Analysmodellen Arbetsplatsens lärmiljö: stödjande begränsande Strategier för kompetensutveckling: formell strategi integrerad strategi Effekter av kompetensutveckling: individ verksamhet

35 Hur viktig är lärmiljön resp. den strategi som använts för läreffekterna? Både lärmiljön och den använda strategin har betydelse Högre effekter: stödjande lärmiljö + integrerad strategi Lägre effekter: restriktiv lärmiljö + formell strategi Den stödjande lärmiljön verkar öppna upp för användning av integrerade strategier, vilket ökar möjligheten till gynnsammare lärresultat Stödjande lärmiljö integrerad strategi högre effekter Begränsande lärmiljö formell strategi lägre effekter

36 Kritiska framgångsfaktorer? + - Verksamhetsinriktade motiv Stödjande lärmiljö Använder en integrerad strategi Använder mer tid för analys av kompetensbehov Hög delaktighet hos personalen Facklig medverkan i planering och beslut Stöd från ESF kontoret Opportunistiska motiv Begränsande lärmiljö Använder en formell strategi Använder mindre tid för analys av kompetensbehov Lägre delaktighet hos personalen Mer sällan facklig medverkan i planering och beslut Begränsat stöd från ESF kontoret

37 Några slutsatser Betydelsen av yttre och inre förändringstryck som drivkrafter för kompetensutveckling Verksamhetsutveckling snarare än opportunism En stödjande lärmiljö Tid: att tillräcklig tid avsätts både för analysfasen och för genomförande av kompetensutveckling. En analys av kompetensutvecklingsbehov som leder fram till rätt aktiviteter Integrerade satsningar, snarare än enbart kurser En engagerad och stödjande ledning En hög grad av delaktighet i alla faser: analys, planering, genomförande, uppföljning Möjligheter att använda den ökade kompetensen i det egna arbetet betydelsen av lärstöd Facklig medverkan Feedback: inte bara till individer utan också till systemet

38 Scania satsar på kompetensutveckling ( ) Scania planerar i dagsläget att kompetensutveckla medarbetarna inom produktionen istället för att varsla på grund av lägre efterfrågan. De anställda i Sverige kommer att varva arbetsdagarna med arbete och utbildning. Liknande insatser planeras vid de övriga europeiska anläggningarna och i Sydamerika. Ramavtal om permittering och utbildning Den 2 mars 2009 träffades ramavtal mellan IF Metall och motparterna Teknikarbetsgivarna, Metallgruppen, Industri och Kemigruppen samt Teko. Den 10 mars 2009 träffades avtal mellan IF Metall och Motorbranschens Arbetsgivareförbund.