Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

Transkript

1 Malmö stad Gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen 1 (1) Datum Vår referens Therese Herrman HR konsult Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013 Ärende Sammanfattning Utbildningsförvaltningens verksamhet och ansvarsområden är fokusområden för utvecklingsplanen för jämställdhetsintegrering. Det innebär att under 2013 ska framför allt jämställdhetsanslyser implementeras i verksamheterna. Eftersom både arbetsgivare- och verksamhetperspektiven är i fokus fram till och med 2013 är arbetet är inriktat på att ta fram och utveckla konkret stöd för förvaltningens chefer i det ansvar som åligger dem med utvecklingsplanen. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013 har särskilt fokus på Likvärdiga arbetsförhållanden samt Förhindra och bemöta osakliga löneskillnader. Ett metodmaterial, Jämställdhetstrappan, har tagits fram. Detta material är ett stöd i att synliggöra ojämställda strukturer på arbetsplatsen samt strukturera upp hur arbetsgruppen kan arbeta vidare som ett led i att säkerställa likvärdiga arbetsvillkor. Förslag till beslut Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden föreslås besluta att godkänna jämställdhetsplanen Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse Jämställdhetsplan Jämställdhetstrappan Beslutsplanering Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden Ansvariga Eva Ahlgren Gymnasie- och vuxenutbildningsdirektör SIGNERAD

2 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013 Utbildningsförvaltningen Bild:

3 Innehållsförteckning Jämställdhets- och mångfaldsplan Om utbildningsförvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan Utbildningsförvaltningens personalstatistik/lägesbeskrivning Anställda Fördelning chefer... 4 Önskad sysselsättning/ofrivillig deltid ej uppdaterad... 4 Medarbetare uppdelat på ålder och kön ej uppdaterad... 5 Medellön lärare allmänna ämnen ej uppdaterad Arbetsförhållanden... 6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön finns uppdaterad info?... 6 Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Detta händer Likvärdiga arbetsförhållanden... 7 Förhindra och bemöta osakliga löneskillnader... 7 Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering utbildningsförvaltningens ansvar och uppdrag Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

4 1. Om utbildningsförvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan Malmö stad har uppdragit åt varje nämnd att utforma sin jämställdhetsplan. Flertalet förvaltningar har inkorporerat mångfaldsperspektivet i planen för att på så sätt möjliggöra att ett normkritiskt förhållningssätt genomsyrar verksamhetens beslut och vardag. Det finns samordningsvinster i att samla insatserna för att arbeta för ökad måluppfyllelse inom jämställdhets- respektive mångfaldsområdet och sedan 2012 innefattar utbildningsförvaltningens jämställdhetsplan även mångfaldsperspektivet. Utbildningsnämnden har besluts- och uppföljningsansvar för förvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan samt anslår medel för genomförandet av åtgärderna i planen. Utbildningsförvaltningens direktör är ytterst ansvarig för att jämställdhet- och mångfaldsarbetet bedrivs enligt Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad, personalpolicyn, Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering och gällande lagstiftning. Direktören är ansvarig för att en jämställdhet- och mångfaldsplan plan för utbildningsförvaltningen utarbetas och att dess mål och åtgärder omfattar samtliga medarbetare vid förvaltningen. Chefer är skyldiga att informera medarbetarna om jämställdhet-och mångfaldsplanens innehåll. Varje chef har även det operativa ansvaret för jämställdhet- och mångfaldsarbete och ska vara goda förebilder inom området. Varje medarbetare har ett eget ansvar att aktivt medverka i jämställdhet- och mångfaldsarbetet på den egna arbetsplatsen och för ett öppet och tillåtande arbetsklimat som präglas av respekt och förståelse. 3 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

5 2. Utbildningsförvaltningens personalstatistik/lägesbeskrivning 2012 Statistiken är hämtad ur Personec P:s utdatafunktion samt KOLL. Anställda 2012 Fördelningen av antalet män och kvinnor inom utbildningsförvaltningen. 38 % 62 % Kvinnor Män Fördelning chefer Av utbildningsförvaltningens 71 chefer är 33 kvinnor och 39 män. Under 2012 har antalet kvinnor som innehar chefstjänster minskat med tre personer och antalet män som innehar chefstjänster har minskat med 2 mot föregående år. Önskad sysselsättning/ofrivillig deltid För att tillgodose önskad tjänstgöringsgrad beaktas detta vid vakanser innan annan rekrytering kan bli aktuell. Under året har ett instesivt omställningssarbete pågått vilket inneburit att inte alla som önskat högre tjänstgöringsgrad fått det tillgodosett. Totalt under året har tio personer önskat högre tjänstgöringsgrad, varav fem också fått detta. 4 medarbetare har erbjudits önskad sysselsättningsgrad under medarbetare har ännu inte fått ö. sysselsättningsgrad. 3 kvinnor 1 man 4 kvinnor 2 man 4 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

6 Medarbetare uppdelat på ålder och kön Följande diagram visar antalet månadsanställda medarbetare uppdelat på åldersintervall. Denna tabell är inte jämförbar med tidigare års nyckeltal Kvinnor, antal Män, antal år år år år 60- år Medellön lärare allmänna ämnen Diagrammet visar löneutvecklingen för lärare allmänna ämnen. Kvinnor Män 5 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

7 Arbetsförhållanden Det övergripande målet är att arbetsförhållandena inom utbildningsförvaltningen ska lämpa sig för både kvinnor och män. Det är varje chefs ansvar att jämställdhet- och mångfaldsfrågor som berör arbetsplatsen ges utrymme på arbetsplatsträffar och att resurser finns att arbeta med jämställdhet- och mångfaldsfrågor. HR-avdelningen är ett stöd till chefer i att identifiera och belysa frågor ur ett jämställdhet- och mångfaldsperspektiv som berör arbetsplatsen, samt hur dessa kan diskuteras och utvecklas på arbetsplatsträffar samt i andra forum och samlingar. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Sexuella trakasserier förekommer tyvärr inom utbildingsförvaltningen. De tre senaste medarbetarenkäterna visar på att dessa kränkningar blir färre men kränkningar och trakasserier är aldrig acceptabelt och utbildningsförvaltningen som arbetsgivare har nolltolererans mot sexuella trakasserier mot de som besöker, studerar, eller arbetar inom förvaltningens verksamheter. 2011: 4 % 2008: 5 % 2006: 6 % Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering 2011 togs Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering fram och beslutades. Den utgör nu ett av styrdokumenten för utbildningsförvaltningens jämställdhetsarbete tillsammans med den egna jämställdhet- och mångfaldsplanen samt Malmö stads personalpolicy och Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad. Senast 2013 ska Malmö stad ha säkerställt att kommunen som arbetsgivare arbetar för: likvärdiga anställningsvillkor likvärdiga arbetsförhållanden jämn fördelning av kvinnor och män inom olika yrkesgrupper förhindra osakliga skillnader i lön 6 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

8 3. Detta händer 2013 Under 2013 fortsätter arbetet vara inriktat på att utveckla det metodiska jämställdhets- och mångfaldsarbetet, fram för allt i syfte att stödja cheferna i deras uppdrag. Under 2012 var fokus rekrytering som konkurrensfördel och förhindra och bemöta osakliga löneskillnader. Metodiken för att förhindra och bemöta osakliga löneskillnader blev inte färdigställd, varav detta även under 2013 är ett fokusområde tillsammans med Likvärdiga arbetsförhållanden. Likvärdiga arbetsförhållanden Till stöd i att säkerställa likvärdiga anställnignsvillkor och för att ha en dialog kring detta, har ett metodverktyg för sådan dialog tagits fram under hösten En masterstudent i genusvetenskap gjorde då sin paktik hos HRavdelningen och avdelningen för Ekonomi och kvalitet och sammanställde material för att kunna användas av medarbetare och chefer. Detta material bifogas jämställdhet- och mångfaldsplanen och kan användas som underlag på arbetsplatsen för att synliggöra arbetsförhållanden och normer som riskerar att resultera i ojämställdhet. Förhindra och bemöta osakliga löneskillnader Senast 2013 ska Malmö stad ha säkerställt att kommunen som arbetsgivare arbetar för bland annat likvärdiga anställningsförhållanden och för att förhindra osakliga löneskillnader. För att påvisa och säkerställa att ojämställdhet inte förekommer, krävs konkret metodik att tillämpa på dessa och andra områden i chefsuppdraget. HRavdelningen ska vara ett stöd i detta och erbjuda mer fördjupad kunskap om hur dessa metoder kan tillämpas utanför de strukturella normerna som annars riskerar att bli diskriminerande. Ett forum för att diskutera och informera om detta är vid tillfällen då HR-konsulterna träffar enheternas ledningsgrupper. Syftet med detta är att utöver erbjuda konkreta metoder för att förhindra och bemöta osakliga löneskillnader, är att ytterligare förankra jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i det dagliga arbetet. En sådan metod är DO:s Lönelots. Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering utbildningsförvaltningens ansvar och uppdrag Utbildningsförvaltningens verksamhet och ansvarsområden är fokusområden för utvecklingsplanen för jämställdhetsintegrering. Det innebär att under 2013 ska framför allt jämställdhetsanslyser implementeras i verksamheterna. Malmö stad har under föregående år arrangerat olika utbildningar för de chefer som önskar vidareutbildning inom området. Eftersom både arbetsgivare- och verksamhetperspektiven är i fokus fram till och med 2013 är arbetet är inriktat på att ta fram och utveckla konkret stöd för förvaltningens chefer i det ansvar som åligger dem med utvecklingsplanen. Jämställhets- och mångfaldsplanen har fokus på arbetsgivarperspektivet. 7 Utbildningsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013

9 Jämställdhetstrappan 1. Självvärdering 2. I grupp/arbetslag Instruktioner: Kryssa för samtliga fält som redan arbetas med/befinner sig i. Det behöver inte vara i följd. Det är sedan ett stöd för att fylla igen luckorna, dvs. fält man ännu inte börjat arbeta med. Självvärderingen görs först individuellt och sedan i grupp/arbetslag. Alla delar behöver inte värderas vid ett och samma tillfälle.

10 Den fysiska miljön... STEG: 1 STEG: 2 STEG: 3 STEG: 4 Den fysiska miljön är utformad på ett sätt att skolans personal och elever har lätt att ta kontakt med varandra. Den fysiska miljön på skolan är utformad för alla oavsett kön, könsöverskridande identitet, funktion, ålder, sexualitet, etnicitet och religion. Den fysiska miljön är utformad så att både elever och skolpersonal känner sig trygga. Det finns möjlighet för skolpersonal och elever att påverka och förbättra utformningen av skolans fysiska miljö. Självvärdering: Den sociala miljön... STEG: 1 STEG: 2 STEG: 3 STEG: 4 STEG: 5 STEG: 6 STEG: 7 Alla medarbetare verkar aktivt för ett positivt klimat där alla människor har lika värde. På skolan finns det tydliga riktlinjer vilket språk som ska råda på lektionerna och rasterna. Jag känner mig välkommen att delta i diskussioner med mina kollegor oberoende samtalsämne. Medarbetare uppmärksammar och säger ifrån när elever använder ett nedsättande språkbruk mot varandra eller lärare. Medarbetare uppmärksammar och säger ifrån när andra medarbetare/ ledning använder ett nedsättande språkbruk om/mot varandra eller om/mot elever. Som medarbetare reflekterar vi kring vilket språk och ämne vi samtalar om både mot elever och personal för att inte vara normerande i människors sätt att vara eller leva Som medarbetare synliggör och motverkar vi ojämlika maktstrukturer både bland elever och personal genom att uppmärksamma härskartekniker, orättvis resursfördelning, status, talartid etc). Självvärdering:

11 Den kunskapsmässiga miljön... STEG: 1 STEG: 2 STEG: 3 STEG: 4 STEG: 5 STEG: 6 STEG: 7 Jag brukar diskutera innebörden av begreppen jämställdhet demokrati och tolerans med personal på skolan för att ha en gemensam grund att utgå ifrån i våra enskilda uppdrag. Jag känner till skolans styrdokument och hur man ska arbeta med jämställdhet, likabehandling och värdegrunden i skolan. Jag har deltagit i utbildning kring något av följande: våld och förtryck i hedersnamn, psykisk ohälsa, normkritik, skolans värdegrund, jämställdhet eller likabehandling. Jag har kunskap om våld och förtryck i hedersnamn, psykisk ohälsa och normkritik vilket framkommer i min undervisning. Jag känner mig trygg i att erkänna mina begränsningar i skolans arbete med likabehandling, jämställdhet och värdegrund. Jag för ett öppet och reflexivt samtal med mina elever och kollegor kring skolans värdegrund, likabehandling samt jämställdhet och hur man kan tolka dem. Jag ser mig själv som medskapare av de normer och värden som innefattas i skolans arbete med likabehandling, jämställdhet och värdegrund. Självvärdering: Den pedagogiska miljön... STEG: 1 STEG: 2 STEG: 3 STEG: 4 STEG: 5 STEG: 6 STEG: 7 Jag arbetar för en undervisning där alla människor är lika mycket värda, där jämställdhet råder och respekt för andra människor visas. Jag ställer höga krav och förväntningar på mina elever utifrån deras förutsättningar. Jag ger mig själv och elever möjlighet att träffas och utbyta erfarenheter med andra lärare och elever genom att arbeta ämnesövergripande. Jag uppmuntrar eleverna till delaktighet genom att komma med konstruktiva förslag för att förbättra undervisningen och utvärderingen av den. Jag uppmuntrar elever att kritiskt granska och analysera det pedagogiska materialet som används (filmer, böcker, internet etc). Jag utvärderar kontinuerligt mitt arbete i förhållande till skolans värdegrund, jämställdhet och likabehandling. Jag uppmuntrar elever samt lärare och ger själv konkreta förslag till hur vi bättre skulle kunna arbeta för jämställdhet, ömsesidig respekt och allas människors lika värde Självvärdering:

12 Den organisatoriska miljön... STEG: 1 STEG: 2 STEG: 3 STEG: 4 STEG: 5 STEG: 6 STEG: 7 STEG: 8 På skolan finns det ett fungerade elevråd vilket genomsyras av skolans värdegrund, jämställdhet och likabehandling. På arbetsplats-träffar och/eller arbetslagsträffar finns jämställdhet och likabehandling som punkt. På skolan anordnas det fortbildning kring jämställdhet, likabehandling, värdegrundsarbete, våld och förtryck i hedersnamn samt psykisk ohälsa. Skolan anordnar frilufsdagar eller liknande verksamhet för att möjliggöra mötet mellan och inom personal- och elevgrupper. Det anordnas kontinuerligt aktiviteter som har ett tydligt fokus på jämställdhet och likabehandling samt skolans värdegrund. Skolans likabehandlingsplan är framtagen i samråd med eleverna vilken revideras och uppdateras kontinuerligt. När nya elever eller personal börjar på skolan får de en grundlig genomgång av skolans värdegrund samt jämställdhets- och likabehandlingsarbete Skolledningen och den pedagogiska personalen tittar på och reflekterar över hur strukturen på skolan ser ut och vilka normer som finns utifrån ett normkritiskt perspektiv. Självvärdering: Den uttåtriktande miljön... STEG: 1 STEG: 2 STEG: 3 STEG: 4 Skolans arbete kring jämställdhet, likabehandling och värdegrund synliggörs genom olika kanaler (t. ex nyhetsbrev, tidningar, hemsida). Skolans personal och elever känner sig bekväma i att presentera skolans arbete kring jämställdhet, likabehandling och värdegrund När skolan presenteras utåt (tex gymnasiemässan, öppet hus etc) föregås det av ett demokratiskt och normkritiskt arbete mellan lärare och elever. Efter varje tillfälle när skolan presenterats utåt eller i någon nyhetsmedia görs det en uppföljning och utvärdering utifrån ett normkritiskt perspektiv. Självvärdering:

13 Följdfrågor att diskutera: Länkar till tips om fortsatt arbete: Litteratur till tips för fortsatt arbete: Vilka rutor har kryssats i? Vad gjorde att inte alla rutor kunde klickas i? Hur ska detta förändras? Vems är ansvaret och uppdraget för att det förändras? När ska det vara klart? När följer vi upp? Vem är ansvarig för att följa upp? Behövs något läggas till, saknas något? Vad görs bra och fungerar? Hur säkrar vi att det arbetet fortsätter? En bra hemsida där det finns olika tips för hur man kan arbeta med jämställdhetsintegrering bland annat verktyg, analyser, avhandlingar. Ett normkritiskt metodmaterial för att arbeta med unga där fokus ligger på hur sociala normer för manlighet kan ifrågasättas och förändras. Materialet består av 17 korta filmer och tillhörande övningar, uppdelade på sex olika teman och finns både som tryckt material och som e-verktyg. Ett metodmaterial som bygger på normkritisk pedagogik och olika interaktiva övningar med fokus på normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet. Hemsida med konkreta tips och verktyg för jämställdhet och likabehandling i förskola och skola med fokus på pedagoger och skolledare. Genusskolan är en kunskapsbank för dig som jobbar i förskola, grundskola och gymnasieskola. Husmodellen, utvecklad av DO är en enkel och konkret granskningsmetod som kan bidra till att upptäcka risker för diskriminering och trakasserier i skolan. Att göra kön. Om vårt våldsamma behov av att vara kvinnor och män, Ylva Elvin-Nowak & Helene Thomsson 2003 En bok som ger en bra grund i att tänka utifrån ett genusperspektiv. Den handlar om att kön är något vi alla gör, mycket aktivt, fast inte alltid fullt medvetet. Maskuliniteter, R.W Connell En grundbok i maskulinitetsteori som beskriver hur maskuliniteter skapas och upprätthålls i samhället både utifrån ett historiskt men även ett samtida perspektiv. Normkritisk pedagogik: makt, lärande och strategier för förändring, Janne Bromseth och Frida Darj 2010 Med hjälp av feministiska, queerteoretiska och intersektionella angreppssätt undersöker bokens tio kapitel vad normkritiska perspektiv kan innebära och hur de kan användas i olika verksamheter. I normens öga- metoder för normbrytande undervisning, Friends En metodbok från Friends som syftar till att ge inspiration och redskap för att skapa en jämlik skola utifrån ett normkritiskt perspektiv. Organisering och intersektionalitet, Ulla Eriksson- Zetterqusit och Alexander Styhre 2008 Boken beskriver hur människors arbets- samt livssituation påverkas av markörer som kön, klass, etnicitet och sexualitet samt hur ett företag är organiserat eller hur en arbetsgrupp fungerar.

14 Regnbågschefen: en praktisk guide för chefer så blir du bra på hbt-frågor, Petra Elisson 2011 En bok som ger en bra grund för chefer att tänka och agera utifrån ett mångfaldsperspektiv med diskrimineringsgrunderna sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck som fokus. Att framkalla och förändra ordningen- aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer, Eva Amundsdotter 2010 I boken beskrivs ett arbete med att framkalla och förändra ordningen, en process för jämställda organisationer vilken bygger på processmodeller och genusteori. Enkla tips för fortsatt arbete: Starta en bokcirkel på arbetsplatsen Bli gratis prenumerant på genuslistan genom att gå in på följande sida: Skapa en blogg där ni synliggör ert arbete inom genus och normkritik och lägg upp det på pedagog malmö Här kan även dokumentation som film och fotografier ingå. Vit hud svarta masker, Franz Fanon 1997 En grundbok i postkolonial teori som belyser de sociala, kulturella och ekonomiska konsekvenserna av kolonialismen som svarta människor upplevde i förhållande till vita. Motivera mera! Möjligheternas pedagogik, David W Flato och Lina Davidsson 2010 Boken erbjuder en metod som genom övningar ökar elevernas motivation för skolarbetet, får eleverna att se sina framtidsmöjligheter och stärker deras självkänsla.