Lön efter utbildning och kompetens

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lön efter utbildning och kompetens"

Transkript

1 Lön efter utbildning och kompetens En rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män Förbundet för Sveriges ekonomer

2 Lön efter utbildning och kompetens Förord År 2006 gav Civilekonomerna ut den första rapporten Lön efter utbildning och kompetens. I den kunde vi konstatera att det bland civilekonomer finns löneskillnader mellan män och kvinnor som inte går att förklara med annat än att det sker en diskriminering på grund av kön. Vissa förbättringar hade skett då förbundets andra rapport gavs ut år Vi har nu gjort en ny studie och kan ånyo konstatera att de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor är fortsatt stora. Skillnaderna har till och med ökat inom ett antal branscher och avtal. Vår uppfattning är att denna skillnad till stor del består av lönediskriminering på grund av kön. Rapporten baseras på den omfattande lönestatistik som samlas in genom en årlig löneenkät till förbundets medlemmar. Enkäten har haft en svarsfrekvens på procent åren 2005, 2008 och Individerna som ingår i löneanalysen är utbildningsmässigt en mycket homogen population med jämn representation av kvinnor och män inom samtliga sektorer och branscher. Med stöd i den lönestatistik och analys av män och kvinnors löner som gjorts sedan år 2005 finns med denna tredje rapport goda belägg för åsikten att könsmässig lönediskriminering är ett allvarligt problem som arbetslivet har att tackla. Förbundets uppfattning är att kvinnor och män ska dela inflytande och ansvar inom alla områden, i alla yrken och befattningar, samt få lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Förbundet ser därför allvarligt på de oförklarade löneskillnader som rapporten uppvisar och kommer att fortsätta att syna och ifrågasätta rekryterings- och lönesättningsprocesser som ger upphov till fortsatt lönediskriminering. Vi vill med rapporten väcka bred debatt om kvinnors och mäns lika möjligheter i arbetslivet och hur arbetsgivare och fackförbund tillsammans kan verka för att eliminera osakliga löneskillnader. Jag vill också nämna Sara Lindberg, utredare hos Civilekonomerna, som har författat rapporten. Stockholm i juni 2012 Alexander Beck Utredningschef

3 Innehåll Förord Sammanfattning Lönebildning Vad påverkar lönebildningen? Löneskillnader Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv Medlemsbild och medlemsutveckling Sektor Branscher Befattningar Lönekartläggning för civilekonomer Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning Föräldraledighet och löneutveckling Analys av löneskillnader Datamaterial och modellbeskrivning av löneanalysen...29 Referenser...31 Appendix...32

4 1 Sammanfattning Sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor baserad på 2005 års lönestatistik presenterades, har de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor ökat med några få undantag. Rålönegapet, det vill säga skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner utan att hänsyn tagits till strukturella skillnader som åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar, var totalt 13 procent år Kvinnor hade alltså i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaderna varierade mellan sektorerna och störst var de inom privat sektor med ett rålönegap på 21 procent. Inom stat och kommun- och landsting var rålönegapet 7 respektive 10 procent. Generellt sett har rålönegapen minskat eller varit oförändrade mellan åren Rapporten visar att en anledning till löneskillnader mellan män och kvinnor är att män i högre utsträckning finns representerade på de högsta befattningarna och kvinnorna i lägre befattningar. Därtill visar sig skillnader i ålder, och att kvinnor i större utsträckning arbetar i branscher och arbetsområden där genomsnittslönerna är lägre, vara förklaringar till löneskillnaderna. Särskilt allvarligt ser förbundet på det faktum att det inom vissa avtalsområden finns stora löneskillnader inom olika befattningar. Sammanfattningsvis finns för kvinnor både ett glastak, det vill säga hinder att nå de högsta befattningarna och därtill hinder att få lika hög lön som männen på liknande befattningar. Föräldraledighet är ytterligare en faktor som hämmar löneutvecklingen både för män och kvinnor men för kvinnor i synnerhet. Föräldraledighetens påverkan på lönen har dock minskat under perioden Lön efter utbildning och kompetens

5 2 Lönebildning 2.1 Vad påverkar lönebildningen? Lönebildningen kan beskrivas enligt följande: 1. Lokal lönebildning grundas utifrån kollektivavtal och lönepolicy. 2. Lönen ska vara individuell och differentierad. Medlemmarna ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att få en god löneutveckling. 3. Lönerevisionen sker normalt i dialog mellan lönesättande chef och medlem. Även förhandling mellan arbetsgivare och akademikerförening eller motsvarande kan förekomma på lokal nivå (så kallad traditionell förhandling). Den lokala lönebildningen och den individuella lönesättningen är viktiga faktorer för att säkra kompetensförsörjningen, bidra till att mål för verksamheten uppnås och att den bedrivs effektivt och rationellt. Den individuella och differentierade lönesättningen syftar till att öka motivationen för medlemmarna och tydliggöra sambandet mellan lön och medlemmarnas bidrag till verksamheten. Lönen ska sakligt grundas på ansvar och befogenheter, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är kopplade till arbetet, samt medlemmarnas skicklighet och måluppfyllelse. Grunden för lokal lönebildning är det lönesättande samtalet mellan chef och medlem. Det lönesättande samtalet ska ge medlemmen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. 2.2 Löneskillnader Den här rapporten studerar löneskillnader mellan män och kvinnor. Det finns olika slags löneskillnader och i den här rapporten delar vi in löneskillnaderna i följande kategorier: Befattningsskillnader- vilka beror på att män är överrepresenterade på de högsta befattningarna med personalansvar och högre lön och kvinnorna är överrepresenterade på mindre kvalificerade befattningar med lägre löner. Strukturella löneskillnader -avser löneskillnader som har sitt ursprung i att kvinnodominerade yrken har en lägre lönenivå än mansdominerade yrken. Oförklarade löneskillnader - är skillnader som vi med tillgänglig statistik inte kunnat förklara på annat sätt än att de beror på könet. Oförklarade löneskillnader kan betyda att kvinnor och män får olika lön för likvärdigt arbete. Lön efter utbildning och kompetens 5

6 För civilekonomer är befattningsskillnader och oförklarade löneskillnader de stora problemen genom att kvinnor inte finns på de högsta befattningarna och på att kvinnor får lägre lön än män för likvärdigt arbete. Befattningsskillnader kan bero på att kvinnor inte ges de högre befattningarna vid rekryteringsprocesser eller att kvinnor i mindre utsträckning blir befordrade. Huruvida kvinnor skulle vara mindre intresserade av att leda andra i en organisation, dvs. att inneha en chefsposition är en fråga som undersöks i Saco-rapporten från år 2007 Mer lika än olika. I rapporten konstateras att det bland akademiker inte finns några uppenbara skillnader mellan män och kvinnor vad gäller viljan att leda andra. Under den yrkesverksamma perioden av livet följer löneutvecklingen yrkesskickligheten och erfarenheten. Åldern, antalet år i yrket eller antalet anställningsår på arbetsplatsen kan därför förklara en del av skillnaderna i lönen. En annan förklaring till att skillnader kan uppstå är att män och kvinnor väljer olika jobb. Männen kan föredra arbeten som till exempel säljare, där genomsnittslönerna är högre än inom revision, som kvinnorna oftare väljer. I kapitel 5 redovisas rålönegapet som är ett ofta använt och enkelt mått på löneskillnader mellan män och kvinnor. Rålönegapet utgörs av en jämförelse mellan män och kvinnors genomsnittliga heltidslöner. I den här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön. För att förstå vad som inryms i löneskillnaderna mellan män och kvinnor och vad som förklarar män och kvinnors olika löner görs en löneanalys som tar hänsyn till olika påverkande faktorer exempelvis erfarenhet och chefsansvar. Löneanalysen gör det möjligt att bedöma hur stor inverkan olika faktorer har på löneskillnaderna mellan män och kvinnor. 6 Lön efter utbildning och kompetens

7 3 Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i diskrimineringslagen. Lagen ställer krav på skriftlig plan för jämställdhetsarbetet, lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Civilekonomerna vill särskilt uppmärksamma följande. 1) Det årliga lönesättande samtalet är viktigt för såväl medlemmar som arbetsgivare. Lönen ska vara individuell och differentierad och lönesättningen får inte vara diskriminerande. 2) Diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder som bland annat reglerar att arbetsgivaren ska i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män vart tredje år kartlägga och analysera lönestrukturen mellan könen oavsett antal anställda arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan gäller för arbetsgivare med minst 25 anställda. 3) Inför föräldraledigheten är det viktigt att ha en dialog med arbetsgivaren. I samtalet bör följande tas upp: vilken information medarbetaren önskar kring vad som händer på arbetsplatsen hur medarbetaren vill bli kontaktad av arbetsgivaren under ledigheten hur medarbetaren önskar delta i olika aktiviteter som till exempel kick-off och arbetsplatsmöten tidpunkt för utvecklings-/lönesamtalet med mera diskussion om återgång i arbete kompetensutveckling inför återgång i arbetet. Lön efter utbildning och kompetens 7

8 Nedan följer ett utdrag ur diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen i sin helhet finns att läsa på www. do.se. 3 kap. Aktiva åtgärder, arbetslivet 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. 8 Lön efter utbildning och kompetens

9 4 Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv I följande kapitel beskriver vi de yrkesverksamma civilekonomerna ur ett demografiskt perspektiv. Det innebär att vi studerar köns- och åldersfördelningen för civilekonomer som grupp. Vi visar hur jobben bland civilekonomer är fördelade bland män och kvinnor i olika sektorer, branscher och inom specifika arbetsområden. Samtliga tabeller för tidsperioden är samlade i ett Appendix som beskriver köns- och åldersfördelningen inom olika sektorer, branscher, företagsstorlek, befattningsnivåer eller arbetsområden. I följande avsnitt redovisas en sammanfattning av de viktigaste demografiska faktorerna för gruppen yrkesverksamma civilekonomer som den ser ut idag. I kapitlet ges också sammanfattade kommentarer av den demografiska utveckling som skett sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor gjordes. 4.1 Medlemsbild och medlemsutveckling Sedan förbundets förra rapport, som genomfördes med 2008 års lönestatistik som grund, har antalet yrkesverksamma medlemmar ökat från till personer. Medianåldern 2011 var 40 år, 39 för kvinnor och 41 år för män. en kvinnliga medlemmar har ökat från 53,3 procent till 54,1 procent mellan 2008 och År 2011 arbetade 79 procent av civilekonomerna inom privat sektor och 12 respektive 9 procent inom statlig och kommunal sektor. Privat sektor har alltid varit den tydligt dominerade sektorn bland civilekonomer och medlemstillströmningen och andelen yrkesverksamma medlemmar har inom denna sektor successivt ökat. År 2005 arbetade 76 procent inom privat sektor och 16 respektive 8 procent inom statlig och kommunal sektor. År 2011 arbetade 77 procent av kvinnorna inom den privata sektorn jämfört med år 2005 då motsvarande siffra var 74 procent. 4.2 Sektor Privat sektor Medianåldern inom den privata sektorn (39 år) var år 2011 lägre än inom övriga sektorer (stat 44 år och kommun 43 år). Av de civilekonomer som arbetade inom privat sektor var andelen kvinnor 54 procent och andelen män 46 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 51 till 54 procent. 77 procent av kvinnorna och 82 procent av männen arbetade år 2011 inom privat sektor. År 2011 var genomsnittsåldern 39 år för kvinnor och 41 år för männen. 24 procent av kvinnorna inom privat sektor var chefer, varav 12 procent var chefer på högre nivå. Bland männen inom privat sektor var 37 procent chefer varav 22 procent var chefer på högre nivå. Lön efter utbildning och kompetens 9

10 4.2.2 Stat 63 procent av de civilekonomer som arbetade inom statlig sektor år 2011 var kvinnor. en män var 37 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 57 till 63 procent.14 procent av kvinnorna och 10 procent av männen arbetade inom statlig sektor år Genomsnittsåldern var 43 år bland kvinnorna och 46 år bland männen. Av kvinnorna inom statlig sektor var 16 procent chefer, varav 5 procent var chefer på högre nivå. Av männen inom statlig sektor var 20 procent chefer, varav 8 procent var chefer på högre nivå Kommun och landsting Av de civilekonomer som arbetade inom kommunal sektor år 2011 var andelen kvinnor 62 procent och andelen män 38 procent. Sedan år 2005 har andelen kvinnor ökat från 59 till 62 procent.10 procent av kvinnorna och 7 procent av männen arbetade inom kommunal sektor. Genomsnittsåldern var 42 bland kvinnorna och 45 bland männen. Av kvinnorna inom kommunal sektor var 21 procent chefer, varav 14 procent var chefer på högre nivå. Bland männen var 32 procent chefer varav 23 procent chefer på högre nivå. 4.3 Branscher Könsfördelningen var 2011 jämn inom de flesta branscher exempelvis inom bank, försäkring, handel, industri och telecom. En större andel av männen arbetade inom IT- och industriföretagen medan en större andel av kvinnorna återfanns i inom branscherna bemanning, ideell sektor, tjänsteföretag och revision. en kvinnor har sedan 2002 ökat mest inom handel-, industri- och tjänsteföretagen. 4.4 Befattningar Kvinnorna var överrepresenterade på befattningarna assistent, handläggare och mellanchef/gruppchef medan männen var överrepresenterade bland de högre chefstjänsterna. Den manliga överrepresentationen var år 2011 särskilt stor bland VD-posterna som till 75 procent var bemannade av män och endast 25 procent av kvinnor. En viss ökning av andelen kvinnor på VD-poster har skett sedan 2005 då könsfördelningen av VD poster var 82 procent män och 18 procent kvinnor. Av männen var en större andel chefer (totalt 34 procent) framför allt på högre nivåer (21 procent) samt specialister medan en större andel av kvinnorna var handläggare, assistenter och projektledare. Av kvinnorna var 23 procent chefer varav 11 procent på högre nivå. 10 Lön efter utbildning och kompetens

11 5 Lönekartläggning för civilekonomer Löneskillnader mellan män och kvinnor kan studeras och mätas på olika sätt. I det här kapitlet presenteras kvinnors och mäns löner och lönerelationer bland annat per arbetsmarknadssektor, avtalsområde, bransch och utbildningsinriktning. Löneskillnader beskrivs dels med hjälp av rålönegapet och dels genom regressionsanalys där hänsyn tas till åldersstruktur och befattning. Rålönegapet utgörs av skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner då hänsyn inte tagits till strukturella skillnader exempelvis åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar. 5.1 Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning I Civilekonomernas lönestatistik ingår i lönebegreppet: fast kontant månadslön (deltidsanställdas löner räknas upp till heltid), rörlig lön, värdet av naturaförmåner till exempel bil och lunchsubvention. I statistiken ingår inte övertidsersättning, traktamenten, restidsersättning eller semesterersättning. Ett vanligt mått på löneskillnader är det så kallade rålönegapet. I den här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön. I den dagliga debatten om kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden är rålönegapet ett vanligt förekommande mått som kan signalera obalanser på arbetsmarknaden. Löneutveckling Inom kommun, landsting och statlig sektor ökade kvinnornas medellöner under perioden mer än vad männens löner gjorde. Inom privat sektor där omkring 80 procent av medlemmarna arbetar, ökade däremot männens löner mer. Totalt sett hade männen under perioden en bättre löneutveckling än kvinnorna 14,2 procent respektive 13,2 procent. Se tabell 1 nedan. Tabell 1. Löneutveckling identiska individer fördelat på sektor män och kvinnor Sektor Män Kvinnor Landstingskommunal 12,7% 14,1% Primärkommunal 8,8% 12,3% Privat 14,9% 13,3% Statlig 11,0% 14,5% Samtliga 14,2% 13,2% Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 11

12 Rålönegapet per arbetsmarknadssektor Den genomsnittliga bruttolönen för civilekonomer år 2011 var totalt sett kr för kvinnor och kr för män. Således hade kvinnor i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaden på 13,3 procent är rålönegapet. Männens medellöner var år 2011 högre än kvinnornas i samtliga sektorer. Sedan förbundet presenterade den första lönestatistiken från år 2005 och föreliggande rapport med lönestatistiken från 2011, har rålönegapet minskat i samtliga sektorer se figur 1 nedan. Mellan åren har dock rålönegapet varit oförändrat inom privat sektor, den sektor där 80 procent av förbundets medlemmar arbetade. Rålönegapet var år 2011 minst inom statlig sektor där kvinnornas lön i snitt var 93 procent av männens dvs. ett rålönegap på 7 procent. Störst rålönegap fanns inom privat sektor där kvinnornas lön i snitt var knappt 80 procent av männens. (se tabell 1 i Appendix) 25,0% 20,0% Figur 1. Rålönegap 2005, 2008, 2011 per arbetsmarknadssektor 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Privat Kommunal Statlig Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005 Figur 2 visar lönespridningen per sektor fördelat på män och kvinnor. Figuren visar att de högsta medellönerna och den största lönespridningen finns inom privat sektor. Det är också en förklaring till det, relativt övriga sektorer, stora rålönegapet inom privat sektor som bland annat beror på att det här sektor finns en stor bredd av branscher och yrken med olika lönenivåer. Både män och kvinnor som år 2011 arbetade inom kommun och landsting hade en relativt sammanpressad lönestruktur, men lönespridningen inom övre delen av löneskalan var större bland männen än bland kvinnorna vilket bl.a. kan förklaras av att män i större utsträckning än kvinnor har de höga chefsbefattningarna inom sektorn. Se avsnitt Lön efter utbildning och kompetens

13 Arbetsmarknadssektor, detaljerad Figur 2. Lönespridning per kön och arbetsmarknadssektor Landsting o. kommunal Primärkommunal Män Kvinnor Privat Statlig Kr/mån Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Förklaring av lönemått i figur 2 10:e percentil Undre kvartil Median Medel * Övre kvartil 90:e percentil 10 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 10:e percentillönen och 90 % är högre. 25 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den undre kvartillönen och 75 % är högre. Medianlönen är den mittersta lönen i det rangordnade materialet. Hälften lönerna är lägre (eller lika med) medianlönen och den andra hälften är högre. Medellön är summan av lönerna dividerad med antalet löner. 75 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den övre kvartillönen och 25 % är högre. 90 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 90:e percentillönen och 10 % är högre. Lön efter utbildning och kompetens 13

14 Rålönegapet per bransch åren Figur 3 visar rålönegapen per bransch åren 2005, 2008 och Rålönegapet år 2011 varierade mellan 22 procent inom industrin och 6 procent inom ideell sektor och bemanningsbranschen. Figur 3 visar också att rålönegapen mellan åren har minskat inom bemanningsbranschen, IT-branschen samt inom handels- och försäkringsbranschen. Inom telecombranschen har dock rålönegapet ökat något. Även om rålönegapen minskat inom några avtal konstateras att löneskillnaderna fortfarande år 2011 var stora, omkring 20 procent, inom industrin, IT, handel och bank. I branscherna med de största rålönegapen är männen i snitt äldre än kvinnorna, vilket kan förklara delar av löneskillnaderna. Ålder som en förklarande del av löneskillnader mellan män och kvinnor beskrivs närmare i avsnitt 5.3. Figur 3. Rålönegap per bransch 2005, 2008 och 2011 Bemanningsföretag Tjänsteföretag Telecom-företag Revisionsföretag Inkomstföretag Ideella sektorn IT-företag Handelsföretag Försäkringsbolag Bank 3% 6% 6% 9% 11% 13% 12% 13% 12% 13% 15% 16% 20% 18% 20% 17% 17% 18% 18% 20% 22% 20% 21% 19% 19% 22% 22% 24% 24% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Figur 3. Rålönegap Rålönegap 2011 per bransch Rålönegap 2005, och 2011 Rålönegap 2005 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/ Lön efter utbildning och kompetens

15 Tabell 2 visar genomsnittslönerna per bransch för män och kvinnor åren 2008 och år Lönerna var år 2011 lägst inom bemanningsbranschen och revisionsföretagen. Det var också de två branscherna med högst andel kvinnor. Högst var lönerna år 2011 inom branscherna Försäkringsbolag, Telecomföretag och IT-företag. IT-företagen hade lägst andel kvinnor. Bland övriga branscher var könsfördelningen mer jämn (se tabell 11 i appendix). Rålönegapen var år 2011 störst inom branscherna Industriföretag, Handelsföretag, Bank och Tjänsteföretag. Inom några av dessa branscher (handelsföretag, ideella sektorn och industriföretag), hade rålönegapen minskat mellan åren Tabell 2. Lönerelationer per bransch 2011/2008 Bransch Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Kvinnors lön i procent av mäns Bank ,1 81,2 Försäkringsbolag ,3 88,0 Handelsföretag ,1 79,5 IT-företag ,9 82,2 Ideella sektorn ,5 93,5 Industriföretag ,8 78,4 Revisionsföretag ,4 83,2 Telecomföretag ,2 87,0 Tjänsteföretag ,7 80,4 Bemanningsföretag ,5 94,4 Samtliga 38796, , ,6 84,2 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 15

16 Rålönegap per avtalsområde Tabell 3 visar rålönegapen inom några av de större avtalsområdena bland civilekonomer. Avtalsområdena Svensk Handel, IT, Verkstadsindustrin, Bank och Industri & kemi hade stora rålönegap år Rålönegapen har mellan åren minskat inom både kommuner och landsting, staten och inom industri & kemi. Inom Svensk Handel har däremot gapen ökat mellan år Tabell 3.Rålönegap per avtalsområde 2011/2008/2005 Rålönegapet Avtalsområde Stat 6,08 7,57 9,53 Verkstadsindustri 17,59 19,48 21,41 Bank 16,53 16,00 21,16 Kommuner & landsting 12,05 18,9 16,58 IT 23,00 25,61 23,86 Industri&kemi 16,07 20,92 23,49 Telecom 12,86 10,41 13,54 Svensk Handel 29,05 22,75 28,02 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/ Lön efter utbildning och kompetens

17 Rålönegap per arbetsområde, privat sektor Tabell 4 visar att medellönerna per arbetsområde var som högst inom företags- och myndighetsledning, personal, försäljning, information och kommunikation. Samtliga arbetsområden med relativt stora rålönegap. Betydligt mindre rålönegap (3-10 procent) konstateras inom arbetsområdena undervisning och utbildning, data, inköp och utvecklingsarbete. Av tabellen framgår också att rålönegapet har ökat inom arbetsområdena finans och ledningsarbete men minskat inom marknadsföring, data, inköp, logistik, revision, personal, undervisning och utredning. Tabell 4. Lönerelationer per arbetsområde, privat sektor 2011/2008 Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Arbetsområde Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Administration Data Ekonomifunktion, budget redovisning Finans, fonder, mäklare Företags myndighetsledning Försäljning Information, kommunikation Inköp Logistik Marknadsföring Personal Revision Rådgivning Undervisning och utbildning Utredning Utvecklingsarbete Övrigt Samtliga ,4 85,3 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 17

18 Rålönegap per utbildningsinriktning Tabell 5 visar genomsnittslönerna hos män och kvinnor per utbildningsinriktning åren 2008 och Medellönerna varierade relativt mycket mellan olika utbildningsbakgrunder, likaså varierade rålönegapens storlek. De största rålönegapen (drygt 20 procent) fanns bland civilekonomer med inriktning mot finansiell ekonomi, marknadsföring, organisation och redovisning. Genom åren och enligt 2011 års statistik har en större andel kvinnor än män valt dessa inriktningar med undantag för finansiell ekonomi. År 2011 var andelen kvinnor med finansiell inriktning endast 34 procent. Dessa utbildningsinriktningar tillhör de fyra vanligaste utbildningsinriktningarna som i de flesta fall leder till arbeten inom privat sektor där lönespridningen är stor. (Se figur 2). Tabell 5. Lönerelationer per utbildningsinriktning 2011/2008 Utbildningsinriktning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Data/IT-ekonomi ,6 81,9 Ekonomistyrning ,6 84,5 Finansiell ekonomi ,0 76,9 Finansiering ,9 88,6 Internationell inriktning ,7 84,1 Kostnads/intäktsanalys ,4 84,0 Logistik o Transporteko ,4 83,7 Marknadsföring ,6 78,4 Nationalekonomi ,9 84,0 Organisation ,7 78,8 Redovisning ,4 79,2 Samhällsekonomisk analys ,1 92,2 Entreprenörskap ,8 80,1 Ämnesstudier ,7 94,0 Övrigt ,1 84,8 Samtliga ,9 83,7 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/ Lön efter utbildning och kompetens

19 Genomsnittlig månadslön per befattning och sektor män och kvinnor 2011 Tabell 6-8 visar genomsnittslönerna för män och kvinnor per befattning inom privat, statlig och kommunal sektor år Tabellerna visar också kvinnors lön som procent av mäns lön inom de olika befattningarna samt hur stor andel kvinnor det finns per befattningsnivå. Inom privat sektor (tabell 6) kan konstateras att kvinnor hade lägre löner än män framför allt inom de högre befattningarna. Kvinnor var också underrepresenterade på befattningsnivåerna gruppchef, högre chef och VD. Tabell 6. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning privat sektor 2011 Privat sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Kvinnors lön i procent av mäns Assistent Gruppchef Handläggare/ Specialist Högre chef Mellanchef/ Gruppchef Projektledare Specialister VD Trainee Samtliga Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Inom statlig sektor (tabell 7) var könsfördelningen inom chefsbefattningarna jämn med undantag från gruppchefsbefattningen där männen var underrepresenterade. Kvinnors lön i procent av mäns var lägre framför allt inom befattningen högre chef och projektledare. Kvinnorna hade däremot högre lön än männen inom befattningarna VD och trainee. Inom befattningarna assistent, gruppchef och handläggare, där kvinnorna var överrepresenterade, konstateras inga större löneskillnader. Lön efter utbildning och kompetens 19

20 Tabell 7. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning statlig sektor 2011 Statlig sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Assistent Gruppchef Handläggare/ Specialist Högre chef Mellanchef/ Gruppchef Projektledare Specialister VD Trainee Samtliga Kvinnors lön i procent av mäns Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Tabell 8. Inom den kommunala sektorn var könsfördelningen mellan chefsbefattningarna relativt jämn förutom VD-tjänsterna där endast 30 procent var kvinnor. Kvinnorna var överrepresenterade bland assistenter och handläggare. Bland specialisterna fanns ett lönegap på 7 procent samtidigt som kvinnorna var överrepresenterade inom den befattningen. Tabell 8. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning kommunal sektor 2011 Kommunal sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Kvinnors lön i procent av mäns Assistent Gruppchef Handläggare/ Specialist Högre chef Mellanchef/ Gruppchef Projektledare Specialister VD Samtliga Källa: Civilekonomernas löneenkät Lön efter utbildning och kompetens

Kompetens eller kön. hur sätts din lön? Rapport om löneskillnader bland Civilekonomernas medlemmar 2015

Kompetens eller kön. hur sätts din lön? Rapport om löneskillnader bland Civilekonomernas medlemmar 2015 Kompetens eller kön Rapport om löneskillnader bland Civilekonomernas medlemmar 2015 hur sätts din lön? Samma yrke, erfarenhet och befattning men 10,7% mindre i lön Förord I Civilekonomernas nya rapport

Läs mer

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Rön om lön och kön Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Sammanfattning Löneskillnader mellan kvinnor och män existerar i de flesta delar av arbetsmarknaden. Män har högre genomsnittliga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3 Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Sveriges Veterinärförbund Lönestatistik Staten 2008 090508 (ml statistik/lönestat statl 08)

Sveriges Veterinärförbund Lönestatistik Staten 2008 090508 (ml statistik/lönestat statl 08) Veterinärförbundets lönestatistik 2008 för bl a statligt anställda veterinärer Förbundet tackar alla som har bidragit med uppgifter till statistiken. Av inkomna svar har 521 bearbetats. Den totala svarsprocenten

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects. Lönestatistik. Från 2013 års löneenkät

Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects. Lönestatistik. Från 2013 års löneenkät Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects Lönestatistik Från 2013 års löneenkät 2 Löneenkät 2013 Innehåll Tack 3 Inledning 4 Ingångslöner 5 Privat sektor 6 Kommunal sektor 11 Statlig sektor

Läs mer

KVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE

KVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE KVINNOR HAR 3 500 KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE 2 Sammanfattning OFÖRKLARADE LÖNESKILLNADER MELLAN KÖNEN INOM JUSEKS MEDLEMSGRUPPER

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 Innehåll Sammanfattning...3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Kalmar kommun...4 Manligt

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Så mycket tjänar ingenjörscheferna. Juni 2013

Så mycket tjänar ingenjörscheferna. Juni 2013 Så mycket tjänar ingenjörscheferna i Sverige Juni 2013 2 Så mycket tjänar ingenjörschefer i Sverige Sverige är beroende av kompetenta chefer. Cheferna tar ett stort ansvar för utveckling och kvalitet hos

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik

Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik 2 Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik Innehåll De höga krav som följer med chefskapet ska synas på lönen... 3 Chefslönestatistik... 4 Saco Lönesök även för dig

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Så använder du statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 8 Hela arbetsmarknaden 9 Lön efter examensår och sektor 9

Läs mer

Lönestatistik 2012 Samhällsvetare

Lönestatistik 2012 Samhällsvetare Lönestatistik 2012 Samhällsvetare Din lön I detta material presenteras Juseks lönestatistik över löneläget i september 2012. Statistiken kan tjäna som underlag inför de årliga, individuella löne förhandlingarna

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETPLAN Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men

Läs mer

Ditt ansvar ska synas på lönen

Ditt ansvar ska synas på lönen Din chefslön 2015 2 Ditt ansvar ska synas på lönen Att vara chef kan vara det roligaste och mest utvecklande du gör i ditt arbetsliv, men det kan också vara tufft och innebära stora utmaningar. Du ska

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Uppsala kommun... 4 Manligt

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

PRESSMEDDELANDE. Osakliga löneskillnader ett överdrivet problem

PRESSMEDDELANDE. Osakliga löneskillnader ett överdrivet problem PRESSMEDDELANDE För ytterligare upplysningar, kontakta: Gunilla Hansén-Larson tfn 08-700 14 61, 070-514 61 00, Elisabet Sundén Ingeström, tfn 08-700 14 05 22 maj 2002 Osakliga löneskillnader ett överdrivet

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Sundsvalls kommun...

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen inför lönerevisionen 2012

Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen inför lönerevisionen 2012 Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen inför lönerevisionen 2012 Sveriges Ingenjörer använder två olika statistikkällor för offentliga sektorn. Dels används resultaten från vår löneenkät

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget inför lönerevisionen 2012

Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget inför lönerevisionen 2012 Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget inför lönerevisionen 2012 Sveriges Ingenjörer använder två olika statistikkällor för offentliga sektorn. Dels används resultaten från vår löneenkät

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Guide till Saco Lönesök. Guide till Saco Lönesök

Guide till Saco Lönesök. Guide till Saco Lönesök Guide till Saco Lönesök Guide till Saco Lönesök Guide för att komma igång med Saco Lönesök Du når Saco Lönesök genom att logga in på ditt förbunds medlemssidor. Vad är Saco Lönesök? Saco Lönesök är en

Läs mer

Lönestatistik 2012 Jurister

Lönestatistik 2012 Jurister Lönestatistik 2012 Jurister Din lön I detta material presenteras Juseks lönestatistik över löneläget i september 2012. Statistiken kan tjäna som underlag inför de årliga, individuella löne förhandlingarna

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till

Läs mer

Lönelots/JämO Rapport 2001:1

Lönelots/JämO Rapport 2001:1 -lpvwloogkhwvdqdo\vdy O QHVNLOOQDGHU± VWHJI UVWHJ Lönelots/JämO Rapport 2001:1 Ur Jämställdhetslagen 1992:433 i dess lydelse den 1 januari 2001 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31

JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Jämställdhetspolicy för Emmaboda kommun... 1 Vision... 1 Definition... 1 Emmaboda kommun som arbetsgivare...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Ditt ansvar ska synas på lönen

Ditt ansvar ska synas på lönen Din chefslön 2016 2 Ditt ansvar ska synas på lönen Att vara chef kan vara det roligaste och mest utvecklande du gör i ditt arbetsliv, men det kan också vara tufft och innebära stora utmaningar. Du ska

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt Kompetens eller kön hur sätts En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt 10,7% mindre än en manlig ekonom som arbetar i samma sektor, är i samma ålder och har samma befattning. din lön? Om rapporten Ett urval

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Om statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 7 Använd Saco Lönesök 8 Hela arbetsmarknaden 10 Lön och löneutveckling

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång, februari 2011 Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer - en statistisk

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan PLAN Jämställdhetsplan 2016 2018 Fastställd av regionfullmäktige Framtagen av ledningskontoret Datum 2015-10-12 Gäller 2016 2018 Ärendenr RS 2015/71 Innehåll Region Gotlands Likabehandlingspolicy... 2

Läs mer

Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige. 2013 års lönestatistik

Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige. 2013 års lönestatistik Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige 2013 års lönestatistik Ingenjörer bidrar till snabb utveckling och hög tillväxt hos sina arbetsgivare det ska märkas på lönen. Sverige är beroende av kompetenta

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om

Läs mer

Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2010-2012 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2010 Inriktningsmål för jämställdhets- och mångfaldsarbete Arbete för jämställdhet

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2014 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2014 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2014 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET Innehåller råd inför ditt lönesamtal Tack, alla ni som svarat! I denna broschyr presenteras Akademikerförbundet SSRs statistik över löneläget

Läs mer

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Styrelsehandling 7 Dnr 0919/16 2016-10-28 Patrik Stoppert Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Förslag till beslut Styrelsen godkänner Jämställdhetsplan 2017 enligt underlag redovisat i Bilaga 1 till Styrelsehandling

Läs mer

LÖNESTATISTIK 2015 SVERIGES FARMACEUTER

LÖNESTATISTIK 2015 SVERIGES FARMACEUTER LÖNESTATISTIK 2015 SVERIGES FARMACEUTER LÖNESTATISTIK FÖR FARMACEUTER Här kommer 2015 års lönestatistik för farmaceuter. Fortfarande är vår statistik unik på så sätt att den ger möjlighet till överblick

Läs mer

2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, HR-partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, Ärendenummer: 2016/100 Reviderad:

2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, HR-partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, Ärendenummer: 2016/100 Reviderad: 2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, -partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, 2016-11-09 Ärendenummer: 2016/100 Reviderad: 3(15) Inledning Det finns en lagstadgad skyldighet enligt Diskrimineringslagen

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Diskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Diskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Aktiva åtgärder Diskrimineringslagen Almega Express på Mia Fransson och Heléne Hellström Persson, arbetsrättsjurister Almega 30 mars 2017 på Varför ändringar? på Enhetlighet och tydlighet! Diskrimineringslagen

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015

Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Fastställd av kommunstyrelsen 2013-03-19 KS 80 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1 Jämställdhet... 1 1.2 Kön och organisation... 1 1.3 Jämställdhet

Läs mer

Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget

Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget Sveriges Ingenjörer använder två olika statistikkällor för offentliga sektorn. Dels används resultaten från vår löneenkät som skickas ut årligen

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Medellönen för Naturvetarnas chefer är 48 114 kr

Medellönen för Naturvetarnas chefer är 48 114 kr Löner för Naturvetarna genomför årligen en löneenkät riktad till samtliga medlemmar på arbetsmarknaden. Här har vi sammanställt en kortfattad redovisning av löner för Naturvetarnas chefer. Vi fokuserar

Läs mer

Jämställdhetsplan 2005-2007

Jämställdhetsplan 2005-2007 Jämställdhetsplan 2005-2007 Socialförvaltningen Falköpings kommun Antagen av socialnämnden 2005-06-12, 81 Socialförvaltningens jämställdhetsplan 2005 2007 Vad säger lagen? Den nuvarande lagen trädde i

Läs mer

AVSKAFFA TJEJTAXAN NU

AVSKAFFA TJEJTAXAN NU Juseks undersökning bland nyexaminerade jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare år 2007. AVSKAFFA TJEJTAXAN NU Ingångslöneskillnaderna ökar dramatiskt 2 Om Juseks arbetsmarknadsundersökning

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen

Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen 2016-04-20 Sveriges Ingenjörer använder två olika statistikkällor för offentliga sektorn. Dels används resultaten från vår löneenkät som skickas ut

Läs mer

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Stockholms universitet ska vara ett jämlikt och jämställt universitet där alla studenter och anställda behandlas likvärdigt och på ett respektfullt sätt. Vårt förhållningssätt

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Ökade löneskillnader i privat sektor

Ökade löneskillnader i privat sektor Statistik Ökade löneskillnader i privat sektor Juseks undersökning av nyexaminerade 2010 Undersökning bland nyexaminerade jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare Ökade löneskillnader

Läs mer

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013 Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad

Läs mer

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt

Läs mer

Jämställdhetsplan Haparanda stad

Jämställdhetsplan Haparanda stad Jämställdhetsplan Haparanda stad Antagen av Kommunfullmäktige 2008-12-15, 69 Innehållsförteckning 1. INTRODUKTION... 3 1.1 JÄMSTÄLLDHET OCH JÄMLIKHET... 3 1.2 JÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET... 3 1.3 KARTLÄGGNING

Läs mer

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun TILLÄMPNING Jämställdhet i Hudiksvalls kommun Jämställdhet Jämställdhet handlar om förhållandet mellan kvinnor och män. Diskriminerings lagens syfte vad gäller förbudet att diskriminera på grund av kön,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN INLEDNING Svenska Basketbollförbundet vill att anställda, föreningsaktiva, eller inhyrd personal ska känna att de har lika värde, oavsett kön,

Läs mer

Din lön. Lönestatistik

Din lön. Lönestatistik Din lön Lönestatistik Statistik från Juseks löneenkät hösten 2011 Innehåll Samtal om lön 3 Saco Lönesök 6 Lönesamtalet steg för steg 7 Så använder du statistiken 8 Hela arbetsmarknaden 9 Examensårsvisa

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget

Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget Statistikunderlag till förtroendevalda inom landstinget 2016-04-20 Sveriges Ingenjörer använder två olika statistikkällor för offentliga sektorn. Dels används resultaten från vår löneenkät som skickas

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Lönestatistik 2013 Advokatbyråer

Lönestatistik 2013 Advokatbyråer Lönestatistik 2013 Advokatbyråer Din lön Statistiken är baserad på löneenkäter som Jusek har samlat in under oktober 2013, från yrkesverksamma medlemmar anställda vid advokatbyrå*. Samtliga löneuppgifter

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET Innehåller råd inför ditt lönesamtal Tack, alla ni som svarat! I denna broschyr presenteras Akademikerförbundet SSRs statistik över löneläget

Läs mer