Lön efter utbildning och kompetens

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lön efter utbildning och kompetens"

Transkript

1 Lön efter utbildning och kompetens En rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män Förbundet för Sveriges ekonomer

2 Lön efter utbildning och kompetens Förord År 2006 gav Civilekonomerna ut den första rapporten Lön efter utbildning och kompetens. I den kunde vi konstatera att det bland civilekonomer finns löneskillnader mellan män och kvinnor som inte går att förklara med annat än att det sker en diskriminering på grund av kön. Vissa förbättringar hade skett då förbundets andra rapport gavs ut år Vi har nu gjort en ny studie och kan ånyo konstatera att de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor är fortsatt stora. Skillnaderna har till och med ökat inom ett antal branscher och avtal. Vår uppfattning är att denna skillnad till stor del består av lönediskriminering på grund av kön. Rapporten baseras på den omfattande lönestatistik som samlas in genom en årlig löneenkät till förbundets medlemmar. Enkäten har haft en svarsfrekvens på procent åren 2005, 2008 och Individerna som ingår i löneanalysen är utbildningsmässigt en mycket homogen population med jämn representation av kvinnor och män inom samtliga sektorer och branscher. Med stöd i den lönestatistik och analys av män och kvinnors löner som gjorts sedan år 2005 finns med denna tredje rapport goda belägg för åsikten att könsmässig lönediskriminering är ett allvarligt problem som arbetslivet har att tackla. Förbundets uppfattning är att kvinnor och män ska dela inflytande och ansvar inom alla områden, i alla yrken och befattningar, samt få lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Förbundet ser därför allvarligt på de oförklarade löneskillnader som rapporten uppvisar och kommer att fortsätta att syna och ifrågasätta rekryterings- och lönesättningsprocesser som ger upphov till fortsatt lönediskriminering. Vi vill med rapporten väcka bred debatt om kvinnors och mäns lika möjligheter i arbetslivet och hur arbetsgivare och fackförbund tillsammans kan verka för att eliminera osakliga löneskillnader. Jag vill också nämna Sara Lindberg, utredare hos Civilekonomerna, som har författat rapporten. Stockholm i juni 2012 Alexander Beck Utredningschef

3 Innehåll Förord Sammanfattning Lönebildning Vad påverkar lönebildningen? Löneskillnader Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv Medlemsbild och medlemsutveckling Sektor Branscher Befattningar Lönekartläggning för civilekonomer Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning Föräldraledighet och löneutveckling Analys av löneskillnader Datamaterial och modellbeskrivning av löneanalysen...29 Referenser...31 Appendix...32

4 1 Sammanfattning Sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor baserad på 2005 års lönestatistik presenterades, har de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor ökat med några få undantag. Rålönegapet, det vill säga skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner utan att hänsyn tagits till strukturella skillnader som åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar, var totalt 13 procent år Kvinnor hade alltså i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaderna varierade mellan sektorerna och störst var de inom privat sektor med ett rålönegap på 21 procent. Inom stat och kommun- och landsting var rålönegapet 7 respektive 10 procent. Generellt sett har rålönegapen minskat eller varit oförändrade mellan åren Rapporten visar att en anledning till löneskillnader mellan män och kvinnor är att män i högre utsträckning finns representerade på de högsta befattningarna och kvinnorna i lägre befattningar. Därtill visar sig skillnader i ålder, och att kvinnor i större utsträckning arbetar i branscher och arbetsområden där genomsnittslönerna är lägre, vara förklaringar till löneskillnaderna. Särskilt allvarligt ser förbundet på det faktum att det inom vissa avtalsområden finns stora löneskillnader inom olika befattningar. Sammanfattningsvis finns för kvinnor både ett glastak, det vill säga hinder att nå de högsta befattningarna och därtill hinder att få lika hög lön som männen på liknande befattningar. Föräldraledighet är ytterligare en faktor som hämmar löneutvecklingen både för män och kvinnor men för kvinnor i synnerhet. Föräldraledighetens påverkan på lönen har dock minskat under perioden Lön efter utbildning och kompetens

5 2 Lönebildning 2.1 Vad påverkar lönebildningen? Lönebildningen kan beskrivas enligt följande: 1. Lokal lönebildning grundas utifrån kollektivavtal och lönepolicy. 2. Lönen ska vara individuell och differentierad. Medlemmarna ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att få en god löneutveckling. 3. Lönerevisionen sker normalt i dialog mellan lönesättande chef och medlem. Även förhandling mellan arbetsgivare och akademikerförening eller motsvarande kan förekomma på lokal nivå (så kallad traditionell förhandling). Den lokala lönebildningen och den individuella lönesättningen är viktiga faktorer för att säkra kompetensförsörjningen, bidra till att mål för verksamheten uppnås och att den bedrivs effektivt och rationellt. Den individuella och differentierade lönesättningen syftar till att öka motivationen för medlemmarna och tydliggöra sambandet mellan lön och medlemmarnas bidrag till verksamheten. Lönen ska sakligt grundas på ansvar och befogenheter, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är kopplade till arbetet, samt medlemmarnas skicklighet och måluppfyllelse. Grunden för lokal lönebildning är det lönesättande samtalet mellan chef och medlem. Det lönesättande samtalet ska ge medlemmen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. 2.2 Löneskillnader Den här rapporten studerar löneskillnader mellan män och kvinnor. Det finns olika slags löneskillnader och i den här rapporten delar vi in löneskillnaderna i följande kategorier: Befattningsskillnader- vilka beror på att män är överrepresenterade på de högsta befattningarna med personalansvar och högre lön och kvinnorna är överrepresenterade på mindre kvalificerade befattningar med lägre löner. Strukturella löneskillnader -avser löneskillnader som har sitt ursprung i att kvinnodominerade yrken har en lägre lönenivå än mansdominerade yrken. Oförklarade löneskillnader - är skillnader som vi med tillgänglig statistik inte kunnat förklara på annat sätt än att de beror på könet. Oförklarade löneskillnader kan betyda att kvinnor och män får olika lön för likvärdigt arbete. Lön efter utbildning och kompetens 5

6 För civilekonomer är befattningsskillnader och oförklarade löneskillnader de stora problemen genom att kvinnor inte finns på de högsta befattningarna och på att kvinnor får lägre lön än män för likvärdigt arbete. Befattningsskillnader kan bero på att kvinnor inte ges de högre befattningarna vid rekryteringsprocesser eller att kvinnor i mindre utsträckning blir befordrade. Huruvida kvinnor skulle vara mindre intresserade av att leda andra i en organisation, dvs. att inneha en chefsposition är en fråga som undersöks i Saco-rapporten från år 2007 Mer lika än olika. I rapporten konstateras att det bland akademiker inte finns några uppenbara skillnader mellan män och kvinnor vad gäller viljan att leda andra. Under den yrkesverksamma perioden av livet följer löneutvecklingen yrkesskickligheten och erfarenheten. Åldern, antalet år i yrket eller antalet anställningsår på arbetsplatsen kan därför förklara en del av skillnaderna i lönen. En annan förklaring till att skillnader kan uppstå är att män och kvinnor väljer olika jobb. Männen kan föredra arbeten som till exempel säljare, där genomsnittslönerna är högre än inom revision, som kvinnorna oftare väljer. I kapitel 5 redovisas rålönegapet som är ett ofta använt och enkelt mått på löneskillnader mellan män och kvinnor. Rålönegapet utgörs av en jämförelse mellan män och kvinnors genomsnittliga heltidslöner. I den här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön. För att förstå vad som inryms i löneskillnaderna mellan män och kvinnor och vad som förklarar män och kvinnors olika löner görs en löneanalys som tar hänsyn till olika påverkande faktorer exempelvis erfarenhet och chefsansvar. Löneanalysen gör det möjligt att bedöma hur stor inverkan olika faktorer har på löneskillnaderna mellan män och kvinnor. 6 Lön efter utbildning och kompetens

7 3 Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i diskrimineringslagen. Lagen ställer krav på skriftlig plan för jämställdhetsarbetet, lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Civilekonomerna vill särskilt uppmärksamma följande. 1) Det årliga lönesättande samtalet är viktigt för såväl medlemmar som arbetsgivare. Lönen ska vara individuell och differentierad och lönesättningen får inte vara diskriminerande. 2) Diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder som bland annat reglerar att arbetsgivaren ska i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män vart tredje år kartlägga och analysera lönestrukturen mellan könen oavsett antal anställda arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan gäller för arbetsgivare med minst 25 anställda. 3) Inför föräldraledigheten är det viktigt att ha en dialog med arbetsgivaren. I samtalet bör följande tas upp: vilken information medarbetaren önskar kring vad som händer på arbetsplatsen hur medarbetaren vill bli kontaktad av arbetsgivaren under ledigheten hur medarbetaren önskar delta i olika aktiviteter som till exempel kick-off och arbetsplatsmöten tidpunkt för utvecklings-/lönesamtalet med mera diskussion om återgång i arbete kompetensutveckling inför återgång i arbetet. Lön efter utbildning och kompetens 7

8 Nedan följer ett utdrag ur diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen i sin helhet finns att läsa på www. do.se. 3 kap. Aktiva åtgärder, arbetslivet 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. 8 Lön efter utbildning och kompetens

9 4 Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv I följande kapitel beskriver vi de yrkesverksamma civilekonomerna ur ett demografiskt perspektiv. Det innebär att vi studerar köns- och åldersfördelningen för civilekonomer som grupp. Vi visar hur jobben bland civilekonomer är fördelade bland män och kvinnor i olika sektorer, branscher och inom specifika arbetsområden. Samtliga tabeller för tidsperioden är samlade i ett Appendix som beskriver köns- och åldersfördelningen inom olika sektorer, branscher, företagsstorlek, befattningsnivåer eller arbetsområden. I följande avsnitt redovisas en sammanfattning av de viktigaste demografiska faktorerna för gruppen yrkesverksamma civilekonomer som den ser ut idag. I kapitlet ges också sammanfattade kommentarer av den demografiska utveckling som skett sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor gjordes. 4.1 Medlemsbild och medlemsutveckling Sedan förbundets förra rapport, som genomfördes med 2008 års lönestatistik som grund, har antalet yrkesverksamma medlemmar ökat från till personer. Medianåldern 2011 var 40 år, 39 för kvinnor och 41 år för män. en kvinnliga medlemmar har ökat från 53,3 procent till 54,1 procent mellan 2008 och År 2011 arbetade 79 procent av civilekonomerna inom privat sektor och 12 respektive 9 procent inom statlig och kommunal sektor. Privat sektor har alltid varit den tydligt dominerade sektorn bland civilekonomer och medlemstillströmningen och andelen yrkesverksamma medlemmar har inom denna sektor successivt ökat. År 2005 arbetade 76 procent inom privat sektor och 16 respektive 8 procent inom statlig och kommunal sektor. År 2011 arbetade 77 procent av kvinnorna inom den privata sektorn jämfört med år 2005 då motsvarande siffra var 74 procent. 4.2 Sektor Privat sektor Medianåldern inom den privata sektorn (39 år) var år 2011 lägre än inom övriga sektorer (stat 44 år och kommun 43 år). Av de civilekonomer som arbetade inom privat sektor var andelen kvinnor 54 procent och andelen män 46 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 51 till 54 procent. 77 procent av kvinnorna och 82 procent av männen arbetade år 2011 inom privat sektor. År 2011 var genomsnittsåldern 39 år för kvinnor och 41 år för männen. 24 procent av kvinnorna inom privat sektor var chefer, varav 12 procent var chefer på högre nivå. Bland männen inom privat sektor var 37 procent chefer varav 22 procent var chefer på högre nivå. Lön efter utbildning och kompetens 9

10 4.2.2 Stat 63 procent av de civilekonomer som arbetade inom statlig sektor år 2011 var kvinnor. en män var 37 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 57 till 63 procent.14 procent av kvinnorna och 10 procent av männen arbetade inom statlig sektor år Genomsnittsåldern var 43 år bland kvinnorna och 46 år bland männen. Av kvinnorna inom statlig sektor var 16 procent chefer, varav 5 procent var chefer på högre nivå. Av männen inom statlig sektor var 20 procent chefer, varav 8 procent var chefer på högre nivå Kommun och landsting Av de civilekonomer som arbetade inom kommunal sektor år 2011 var andelen kvinnor 62 procent och andelen män 38 procent. Sedan år 2005 har andelen kvinnor ökat från 59 till 62 procent.10 procent av kvinnorna och 7 procent av männen arbetade inom kommunal sektor. Genomsnittsåldern var 42 bland kvinnorna och 45 bland männen. Av kvinnorna inom kommunal sektor var 21 procent chefer, varav 14 procent var chefer på högre nivå. Bland männen var 32 procent chefer varav 23 procent chefer på högre nivå. 4.3 Branscher Könsfördelningen var 2011 jämn inom de flesta branscher exempelvis inom bank, försäkring, handel, industri och telecom. En större andel av männen arbetade inom IT- och industriföretagen medan en större andel av kvinnorna återfanns i inom branscherna bemanning, ideell sektor, tjänsteföretag och revision. en kvinnor har sedan 2002 ökat mest inom handel-, industri- och tjänsteföretagen. 4.4 Befattningar Kvinnorna var överrepresenterade på befattningarna assistent, handläggare och mellanchef/gruppchef medan männen var överrepresenterade bland de högre chefstjänsterna. Den manliga överrepresentationen var år 2011 särskilt stor bland VD-posterna som till 75 procent var bemannade av män och endast 25 procent av kvinnor. En viss ökning av andelen kvinnor på VD-poster har skett sedan 2005 då könsfördelningen av VD poster var 82 procent män och 18 procent kvinnor. Av männen var en större andel chefer (totalt 34 procent) framför allt på högre nivåer (21 procent) samt specialister medan en större andel av kvinnorna var handläggare, assistenter och projektledare. Av kvinnorna var 23 procent chefer varav 11 procent på högre nivå. 10 Lön efter utbildning och kompetens

11 5 Lönekartläggning för civilekonomer Löneskillnader mellan män och kvinnor kan studeras och mätas på olika sätt. I det här kapitlet presenteras kvinnors och mäns löner och lönerelationer bland annat per arbetsmarknadssektor, avtalsområde, bransch och utbildningsinriktning. Löneskillnader beskrivs dels med hjälp av rålönegapet och dels genom regressionsanalys där hänsyn tas till åldersstruktur och befattning. Rålönegapet utgörs av skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner då hänsyn inte tagits till strukturella skillnader exempelvis åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar. 5.1 Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning I Civilekonomernas lönestatistik ingår i lönebegreppet: fast kontant månadslön (deltidsanställdas löner räknas upp till heltid), rörlig lön, värdet av naturaförmåner till exempel bil och lunchsubvention. I statistiken ingår inte övertidsersättning, traktamenten, restidsersättning eller semesterersättning. Ett vanligt mått på löneskillnader är det så kallade rålönegapet. I den här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön. I den dagliga debatten om kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden är rålönegapet ett vanligt förekommande mått som kan signalera obalanser på arbetsmarknaden. Löneutveckling Inom kommun, landsting och statlig sektor ökade kvinnornas medellöner under perioden mer än vad männens löner gjorde. Inom privat sektor där omkring 80 procent av medlemmarna arbetar, ökade däremot männens löner mer. Totalt sett hade männen under perioden en bättre löneutveckling än kvinnorna 14,2 procent respektive 13,2 procent. Se tabell 1 nedan. Tabell 1. Löneutveckling identiska individer fördelat på sektor män och kvinnor Sektor Män Kvinnor Landstingskommunal 12,7% 14,1% Primärkommunal 8,8% 12,3% Privat 14,9% 13,3% Statlig 11,0% 14,5% Samtliga 14,2% 13,2% Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 11

12 Rålönegapet per arbetsmarknadssektor Den genomsnittliga bruttolönen för civilekonomer år 2011 var totalt sett kr för kvinnor och kr för män. Således hade kvinnor i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaden på 13,3 procent är rålönegapet. Männens medellöner var år 2011 högre än kvinnornas i samtliga sektorer. Sedan förbundet presenterade den första lönestatistiken från år 2005 och föreliggande rapport med lönestatistiken från 2011, har rålönegapet minskat i samtliga sektorer se figur 1 nedan. Mellan åren har dock rålönegapet varit oförändrat inom privat sektor, den sektor där 80 procent av förbundets medlemmar arbetade. Rålönegapet var år 2011 minst inom statlig sektor där kvinnornas lön i snitt var 93 procent av männens dvs. ett rålönegap på 7 procent. Störst rålönegap fanns inom privat sektor där kvinnornas lön i snitt var knappt 80 procent av männens. (se tabell 1 i Appendix) 25,0% 20,0% Figur 1. Rålönegap 2005, 2008, 2011 per arbetsmarknadssektor 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Privat Kommunal Statlig Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005 Figur 2 visar lönespridningen per sektor fördelat på män och kvinnor. Figuren visar att de högsta medellönerna och den största lönespridningen finns inom privat sektor. Det är också en förklaring till det, relativt övriga sektorer, stora rålönegapet inom privat sektor som bland annat beror på att det här sektor finns en stor bredd av branscher och yrken med olika lönenivåer. Både män och kvinnor som år 2011 arbetade inom kommun och landsting hade en relativt sammanpressad lönestruktur, men lönespridningen inom övre delen av löneskalan var större bland männen än bland kvinnorna vilket bl.a. kan förklaras av att män i större utsträckning än kvinnor har de höga chefsbefattningarna inom sektorn. Se avsnitt Lön efter utbildning och kompetens

13 Arbetsmarknadssektor, detaljerad Figur 2. Lönespridning per kön och arbetsmarknadssektor Landsting o. kommunal Primärkommunal Män Kvinnor Privat Statlig Kr/mån Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Förklaring av lönemått i figur 2 10:e percentil Undre kvartil Median Medel * Övre kvartil 90:e percentil 10 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 10:e percentillönen och 90 % är högre. 25 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den undre kvartillönen och 75 % är högre. Medianlönen är den mittersta lönen i det rangordnade materialet. Hälften lönerna är lägre (eller lika med) medianlönen och den andra hälften är högre. Medellön är summan av lönerna dividerad med antalet löner. 75 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den övre kvartillönen och 25 % är högre. 90 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 90:e percentillönen och 10 % är högre. Lön efter utbildning och kompetens 13

14 Rålönegapet per bransch åren Figur 3 visar rålönegapen per bransch åren 2005, 2008 och Rålönegapet år 2011 varierade mellan 22 procent inom industrin och 6 procent inom ideell sektor och bemanningsbranschen. Figur 3 visar också att rålönegapen mellan åren har minskat inom bemanningsbranschen, IT-branschen samt inom handels- och försäkringsbranschen. Inom telecombranschen har dock rålönegapet ökat något. Även om rålönegapen minskat inom några avtal konstateras att löneskillnaderna fortfarande år 2011 var stora, omkring 20 procent, inom industrin, IT, handel och bank. I branscherna med de största rålönegapen är männen i snitt äldre än kvinnorna, vilket kan förklara delar av löneskillnaderna. Ålder som en förklarande del av löneskillnader mellan män och kvinnor beskrivs närmare i avsnitt 5.3. Figur 3. Rålönegap per bransch 2005, 2008 och 2011 Bemanningsföretag Tjänsteföretag Telecom-företag Revisionsföretag Inkomstföretag Ideella sektorn IT-företag Handelsföretag Försäkringsbolag Bank 3% 6% 6% 9% 11% 13% 12% 13% 12% 13% 15% 16% 20% 18% 20% 17% 17% 18% 18% 20% 22% 20% 21% 19% 19% 22% 22% 24% 24% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Figur 3. Rålönegap Rålönegap 2011 per bransch Rålönegap 2005, och 2011 Rålönegap 2005 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/ Lön efter utbildning och kompetens

15 Tabell 2 visar genomsnittslönerna per bransch för män och kvinnor åren 2008 och år Lönerna var år 2011 lägst inom bemanningsbranschen och revisionsföretagen. Det var också de två branscherna med högst andel kvinnor. Högst var lönerna år 2011 inom branscherna Försäkringsbolag, Telecomföretag och IT-företag. IT-företagen hade lägst andel kvinnor. Bland övriga branscher var könsfördelningen mer jämn (se tabell 11 i appendix). Rålönegapen var år 2011 störst inom branscherna Industriföretag, Handelsföretag, Bank och Tjänsteföretag. Inom några av dessa branscher (handelsföretag, ideella sektorn och industriföretag), hade rålönegapen minskat mellan åren Tabell 2. Lönerelationer per bransch 2011/2008 Bransch Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Kvinnors lön i procent av mäns Bank ,1 81,2 Försäkringsbolag ,3 88,0 Handelsföretag ,1 79,5 IT-företag ,9 82,2 Ideella sektorn ,5 93,5 Industriföretag ,8 78,4 Revisionsföretag ,4 83,2 Telecomföretag ,2 87,0 Tjänsteföretag ,7 80,4 Bemanningsföretag ,5 94,4 Samtliga 38796, , ,6 84,2 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 15

16 Rålönegap per avtalsområde Tabell 3 visar rålönegapen inom några av de större avtalsområdena bland civilekonomer. Avtalsområdena Svensk Handel, IT, Verkstadsindustrin, Bank och Industri & kemi hade stora rålönegap år Rålönegapen har mellan åren minskat inom både kommuner och landsting, staten och inom industri & kemi. Inom Svensk Handel har däremot gapen ökat mellan år Tabell 3.Rålönegap per avtalsområde 2011/2008/2005 Rålönegapet Avtalsområde Stat 6,08 7,57 9,53 Verkstadsindustri 17,59 19,48 21,41 Bank 16,53 16,00 21,16 Kommuner & landsting 12,05 18,9 16,58 IT 23,00 25,61 23,86 Industri&kemi 16,07 20,92 23,49 Telecom 12,86 10,41 13,54 Svensk Handel 29,05 22,75 28,02 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/ Lön efter utbildning och kompetens

17 Rålönegap per arbetsområde, privat sektor Tabell 4 visar att medellönerna per arbetsområde var som högst inom företags- och myndighetsledning, personal, försäljning, information och kommunikation. Samtliga arbetsområden med relativt stora rålönegap. Betydligt mindre rålönegap (3-10 procent) konstateras inom arbetsområdena undervisning och utbildning, data, inköp och utvecklingsarbete. Av tabellen framgår också att rålönegapet har ökat inom arbetsområdena finans och ledningsarbete men minskat inom marknadsföring, data, inköp, logistik, revision, personal, undervisning och utredning. Tabell 4. Lönerelationer per arbetsområde, privat sektor 2011/2008 Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Arbetsområde Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Administration Data Ekonomifunktion, budget redovisning Finans, fonder, mäklare Företags myndighetsledning Försäljning Information, kommunikation Inköp Logistik Marknadsföring Personal Revision Rådgivning Undervisning och utbildning Utredning Utvecklingsarbete Övrigt Samtliga ,4 85,3 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 17

18 Rålönegap per utbildningsinriktning Tabell 5 visar genomsnittslönerna hos män och kvinnor per utbildningsinriktning åren 2008 och Medellönerna varierade relativt mycket mellan olika utbildningsbakgrunder, likaså varierade rålönegapens storlek. De största rålönegapen (drygt 20 procent) fanns bland civilekonomer med inriktning mot finansiell ekonomi, marknadsföring, organisation och redovisning. Genom åren och enligt 2011 års statistik har en större andel kvinnor än män valt dessa inriktningar med undantag för finansiell ekonomi. År 2011 var andelen kvinnor med finansiell inriktning endast 34 procent. Dessa utbildningsinriktningar tillhör de fyra vanligaste utbildningsinriktningarna som i de flesta fall leder till arbeten inom privat sektor där lönespridningen är stor. (Se figur 2). Tabell 5. Lönerelationer per utbildningsinriktning 2011/2008 Utbildningsinriktning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Data/IT-ekonomi ,6 81,9 Ekonomistyrning ,6 84,5 Finansiell ekonomi ,0 76,9 Finansiering ,9 88,6 Internationell inriktning ,7 84,1 Kostnads/intäktsanalys ,4 84,0 Logistik o Transporteko ,4 83,7 Marknadsföring ,6 78,4 Nationalekonomi ,9 84,0 Organisation ,7 78,8 Redovisning ,4 79,2 Samhällsekonomisk analys ,1 92,2 Entreprenörskap ,8 80,1 Ämnesstudier ,7 94,0 Övrigt ,1 84,8 Samtliga ,9 83,7 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/ Lön efter utbildning och kompetens

19 Genomsnittlig månadslön per befattning och sektor män och kvinnor 2011 Tabell 6-8 visar genomsnittslönerna för män och kvinnor per befattning inom privat, statlig och kommunal sektor år Tabellerna visar också kvinnors lön som procent av mäns lön inom de olika befattningarna samt hur stor andel kvinnor det finns per befattningsnivå. Inom privat sektor (tabell 6) kan konstateras att kvinnor hade lägre löner än män framför allt inom de högre befattningarna. Kvinnor var också underrepresenterade på befattningsnivåerna gruppchef, högre chef och VD. Tabell 6. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning privat sektor 2011 Privat sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Kvinnors lön i procent av mäns Assistent Gruppchef Handläggare/ Specialist Högre chef Mellanchef/ Gruppchef Projektledare Specialister VD Trainee Samtliga Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Inom statlig sektor (tabell 7) var könsfördelningen inom chefsbefattningarna jämn med undantag från gruppchefsbefattningen där männen var underrepresenterade. Kvinnors lön i procent av mäns var lägre framför allt inom befattningen högre chef och projektledare. Kvinnorna hade däremot högre lön än männen inom befattningarna VD och trainee. Inom befattningarna assistent, gruppchef och handläggare, där kvinnorna var överrepresenterade, konstateras inga större löneskillnader. Lön efter utbildning och kompetens 19

20 Tabell 7. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning statlig sektor 2011 Statlig sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Assistent Gruppchef Handläggare/ Specialist Högre chef Mellanchef/ Gruppchef Projektledare Specialister VD Trainee Samtliga Kvinnors lön i procent av mäns Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Tabell 8. Inom den kommunala sektorn var könsfördelningen mellan chefsbefattningarna relativt jämn förutom VD-tjänsterna där endast 30 procent var kvinnor. Kvinnorna var överrepresenterade bland assistenter och handläggare. Bland specialisterna fanns ett lönegap på 7 procent samtidigt som kvinnorna var överrepresenterade inom den befattningen. Tabell 8. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning kommunal sektor 2011 Kommunal sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Kvinnors lön i procent av mäns Assistent Gruppchef Handläggare/ Specialist Högre chef Mellanchef/ Gruppchef Projektledare Specialister VD Samtliga Källa: Civilekonomernas löneenkät Lön efter utbildning och kompetens

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Rön om lön och kön Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Sammanfattning Löneskillnader mellan kvinnor och män existerar i de flesta delar av arbetsmarknaden. Män har högre genomsnittliga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Så använder du statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 8 Hela arbetsmarknaden 9 Lön efter examensår och sektor 9

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Om statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 7 Använd Saco Lönesök 8 Hela arbetsmarknaden 10 Lön och löneutveckling

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång, februari 2011 Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer - en statistisk

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige. 2013 års lönestatistik

Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige. 2013 års lönestatistik Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige 2013 års lönestatistik Ingenjörer bidrar till snabb utveckling och hög tillväxt hos sina arbetsgivare det ska märkas på lönen. Sverige är beroende av kompetenta

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen

Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen Statistikunderlag till förtroendevalda inom kommunen Sveriges Ingenjörer använder två olika statistikkällor för offentliga sektorn. Dels används resultaten från vår löneenkät som skickas ut årligen till

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Medellönen för Naturvetarnas chefer är 48 114 kr

Medellönen för Naturvetarnas chefer är 48 114 kr Löner för Naturvetarna genomför årligen en löneenkät riktad till samtliga medlemmar på arbetsmarknaden. Här har vi sammanställt en kortfattad redovisning av löner för Naturvetarnas chefer. Vi fokuserar

Läs mer

Jämställda löner och avtalsrörelsen

Jämställda löner och avtalsrörelsen Kvinnors lägre avlöning i förhållande till män hör till de mest konstanta lagbundenheterna inom det ekonomiska livet. Prof. Eli Heckscher, 1914 Jämställda löner och avtalsrörelsen Konferens Polstjärnan,

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Din 2 15. Marknadsmässig lön? Vi har svaret! ipad eller pensionsavtal som förmån? Nytt jobb, ny lön: Detta ska du begära

Din 2 15. Marknadsmässig lön? Vi har svaret! ipad eller pensionsavtal som förmån? Nytt jobb, ny lön: Detta ska du begära Din lön 0 2 15 Marknadsmässig lön? Vi har svaret! ipad eller pensionsavtal som förmån? Nytt jobb, ny lön: Detta ska du begära Innehåll. På omslaget: Jeanne d Arc, medlem. Foto: Andreas Dybeck 3. Intervju

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Löneläget 2014. En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014.

Löneläget 2014. En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014. Löneläget 2014 En liten folder med lönestatistik för psykologer. Siffror från 2014. 1 2 Innehåll Inledning 4 Varför samlar vi in lönestatistik? Definitioner Löneutveckling 5 Landsting 6 Tabell och fakta

Läs mer

Lönestatistik 2013 Advokatbyråer

Lönestatistik 2013 Advokatbyråer Lönestatistik 2013 Advokatbyråer Din lön Statistiken är baserad på löneenkäter som Jusek har samlat in under oktober 2013, från yrkesverksamma medlemmar anställda vid advokatbyrå*. Samtliga löneuppgifter

Läs mer

En föräldraförsäkring för karriär på lika villkor

En föräldraförsäkring för karriär på lika villkor Statistik En föräldraförsäkring för karriär på lika villkor En reformerad föräldraförsäkring Sofia Larsen, ordförande i Jusek Kvinnor och män ska kunna göra karriär på lika villkor Löneskillnader förklaras

Läs mer

Lönestatistik. Avser lönenivåerna 2012

Lönestatistik. Avser lönenivåerna 2012 Lönestatistik Avser lönenivåerna 2012 Innehåll Förord 3 Allmänt 4 5 Varför samlar vi in lönestatistik år efter år 4 Definitioner 4 Sektorsfördelning 4 Fakta 4 Löneutveckling 5 Landsting 6 7 Fakta 6 L1.

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN HANDBOKEN Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet 2011 www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17 30 www.bao.se Finansförbundet

Läs mer

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund Sveriges universitetslärarförbund / Box 1227 / 111 82 Stockholm tel: 08-505 836 00/fax: 08-505 836 01 / e-post: kansli@sulf.se SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund SULF:s lönebilaga

Läs mer

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär Föräldraledighet En guide för anställda och chefer och karriär Citat. Medlemmar om föräldraledighet: Det är svårt att vara föräldraledig på deltid för att arbetsuppgifterna inte reduceras utan man förväntas

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000 2012

Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000 2012 Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000 2012 Rapportserie 2013:7 Arbetsgivarverket Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004

Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004 Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004 Ökad arbetslöshet bland nyexaminerade ingenjörer Arbetslösheten bland ingenjörer ett år efter examen var våren 2004 ännu högre än året innan. 14 procent

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011 y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Du och din lön Lönebilaga 2014

Du och din lön Lönebilaga 2014 Du och din lön Lönebilaga 2014 Utnyttja alla tillfällen att förhandla din lön Det är dags att presentera vår andra lönebilaga. Den här gången baserad på den löneenkät vi genomförde i slutet av förra året.

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Fokus på näringsliv och arbetsmarknad Löneskillnader Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Clara Ferdman 15 Sofia Nilsson 15 Av de cirka 3,5 miljoner anställda i Sverige år 2004 arbetade drygt

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Arvodesenkät. Resultat 2014. Egenföretagare. www.dik.se/lonestatistik

Arvodesenkät. Resultat 2014. Egenföretagare. www.dik.se/lonestatistik Resultat 2014 Egenföretagare Arvodesenkät www.dik.se/lonestatistik DIK:s arvodesstatistik för egenföretagare baseras på en årlig enkät som vänder sig till förbundets medlemmar som angett att de bedriver

Läs mer

Varför har kvinnor lägre lön än män?

Varför har kvinnor lägre lön än män? februari 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? En rapport om strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? Lönerna är lägre i sektorer

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Företagsläkarnas och skolläkarnas lönestatistik november 2013

Företagsläkarnas och skolläkarnas lönestatistik november 2013 Stockholm 2014-04-25 Till Läkarförbundets yrkes- och lokalföreningar Nr 3 2014 Företagsläkarnas och skolläkarnas lönestatistik november 2013 Bakgrund och svarsfrekvens Läkarförbundet skickade i januari

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Lönestatistik 2011 Advokatbyråer

Lönestatistik 2011 Advokatbyråer Din lön Lönestatistik 2011 Advokatbyråer I detta material presenteras Juseks lönestatistik över löneläget i september 2011. Statistiken kan tjäna som underlag inför de årliga individuella löne förhandlingarna

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011?

Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011? Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011? Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011? 2 Medlingsinstitutet Medlingsinstitutet

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Ademikernas lokala löneprocesser

Ademikernas lokala löneprocesser 2014 Lena Granqvist och Håkan Regnér Ademikernas lokala löneprocesser Akademikernas lokala löneprocesser Lena Granqvist och Håkan Regnér Lena Granqvist och Håkan Regnér och Saco 2014 ISBN: 978-91-87146-96-1

Läs mer

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Sammanfattning Den partsgemensamma lönestatistiken för det privata detaljhandelsavtalet är insamlad. Denna visar att 2007 års avtalsrörelse resulterade

Läs mer

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön Ditt lönesamtal En vägledning till högre lön Som ingenjör har du goda möjligheter att påverka såväl ditt jobb som din lön. Förutom att din kompetens och utbildning ger dig ett bra marknadsvärde, så ska

Läs mer

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning LÖNEKART- LÄGGNING En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning 2012 05 24 Jämställda löner? Ja, tack! Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

En föräldraförsäkring i tre lika delar

En föräldraförsäkring i tre lika delar 2015 Thomas Ljunglöf En föräldraförsäkring i tre lika delar En föräldraförsäkring i tre lika delar Thomas Ljunglöf Citera gärna ur skriften, men ange källa Josefin Edström och Saco 2015 www.saco.se En

Läs mer