Kort sammanfattning av projektet

Transkript

1 Kort sammanfattning av projektet Representationen av hyresarbetskraft i Europa Hur anställda i bemanningsbranschen representeras och företräds nationellt och på arbetsplatsnivå i Sverige Frankrike, Holland Storbritannien och Polen av Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson, Richard Pond, Els Sol, Christophe Teissier, Joanna Unterschütz och Fabrice Warneck,

2 Förord Detta är en sammanfattning av projektets 150-sidiga slutrapport som också innehåller projektets policyrekommendationer. Slutrapporten Representation of Agency Workers. The representation of agency workers in Europe at national and local level in France, Netherlands, Sweden, Poland and the UK är resultatet av ett samarbete mellan forskare, projektledare och arbetsmarknadens parter med ett gemensamt intresse i att förbättra villkoren i och för bemanningsbranschen. Rapportens olika kapitel har under projektets gång diskuterats vid workshops i Paris, Göteborg samt London. Författare har ansvarat för olika kapitel, vilka författare som ansvarat för de olika kapitlen anges under repektive kapitelrubrik. Projektet, som fick akronymen RAW, dvs Representation of Agency Workers, pågick från och med december 2007 till och med november Medförfattare och projektdeltagare kommer från fem olika länder: Sverige: Docent Kristina Håkansson och Fil. dr. Tommy Isidorsson, Göteborgs universitet. Frankrike: Projektledaren Christophe Tessier, Astress. Holland: Docent Els Sol, Amsterdam universitet. Storbritannien: Richard Pond, London Metropolitan University. Polen: Fil. dr. Joanna Unterschutz, fackförbundet Solidaritet. Fabrice Warneck representerade fackförbundet Uni-Europa som är en EU- facklig organisation. Tommy Isidorsson var projektledare. Varje land satte även samman en referensgrupp bestående av arbetsmarknadens parter, arbetsgivare samt myndighetsföreträdare som kontinuerligt har bidragit med värdefulla kunskaper och synpunkter under hela projektet, samt även så långt som möjligt deltagit i de nationella och internationella workshops som har hållits. Denna sammanfattning finns även tillgänglig på engelska, franska, holländska och polska. Den fullständiga rapporten samt övrigt material går att ladda ner från Göteborgs universitets och institutionen för arbetsvetenskaps hemsida: I projektet producerades även en 25 minuter lång film som är tänkt att användas som diskussionsunderlag vid exempelvis utbildningar om hyresarbetskraft eller för att få en övergripande bild av hur inhyrning kan gå till i andra EU-länder. Filmen finns tillgänglig med översättningar till fyra språk och kan ses som strömmande video direkt via Göteborgs universitets webbsida: Svenska: mms://wms.it.gu.se/gutv/agencywork_swe.wmv Engelska: mms://wms.it.gu.se/gutv/agencywork_eng.wmv Franska: mms://wms.it.gu.se/gutv/agencywork_fr.wmv Holländska: mms://wms.it.gu.se/gutv/agencywork_nl.wmv Projektet var möjligt tack vare finansiering från EU-kommissionen samt medfinansiering från de olika deltagarorganisationerna. Projektet har letts vid Göteborgs universitet, institutionen för arbetsvetenskap och kontaktperson är: Tommy Isidorsson , Tommy.Isidorsson@av.gu.se 2

3 Innehåll Förord...2 Projektets mål...4 Projektbeskrivning...4 Projektets metoder...5 Slutsatser...6 Policyrekommendationer om hur anställda i bemanningsföretag kan företrädas

4 Projektets mål Projektet hade flera mål. Huvudfokus var hur hyresarbetskraft, dvs anställda som arbetar genom bemanningsföretag, företräds via fackföreningar, kollektivavtal, lagstiftning etc. Detta studerades utifrån olika perspektiv: på EU-nivå, nationell nivå samt på arbetsplatsnivå. Hur anställda som arbetar genom bemanningsföretag kan företrädas i praktiken och vilken påverkan detta får är särskilt viktigt och intressant vad gäller lön, arbetsmiljö samt möjligheter till kompetensutveckling och lärande i arbetet. Projektet strävade även efter att främja en ökad kunskap om hur hyresarbetskraft kan företrädas, vilket medförde att vi bl.a. studerade hur avtal och kollektivavtal var utformade på nationell, bransch- och lokal nivå. Utöver det studerades även hur representationen fungerar och tar sig uttryck på organisations- (företags-) och arbetsplatsnivå, vilket i Sverige innebar hur inhyrd arbetskraft organiseras fackligt. Det främsta målet för projektet, var dock att främja en dialog mellan arbetsmarknadens parter och övriga intressenter kopplade till bemanningsbranschen på EU-, nationell och lokal nivå, samt att finna gemensamma goda exempel på hur hyresarbetskraft kan företrädas och vilka möjligheter fackföreningar har i dessa frågor. Projektet syftade även till att aktivt stödja en bredare diskussion om situationen och möjligheterna för anställda som arbetar genom bemanningsföretag. Ett medel att åstadkomma detta var genom att producera en dokumentärfilm. Filmen är utformad för att kunna spridas och användas även efter projektets slut. Projektbeskrivning Varje samarbetsorganisation satte samman en referensgrupp, bestående av projektdeltagarna samt representanter från arbetsmarknadens parter. Sammansättningen av dessa referensgrupper skilde sig dock åt mellan de olika länderna. I Sverige träffades referensgruppen på månadsbasis, medan övriga deltagarländers referensgrupper träffades olika ofta och under varierande former. Varje deltagarland organiserade två nationella workshops. Inom projektet organiserades tre internationella workshops. Deltagarna vid varje workshop bestod av projektmedlemmarna, referensgruppen samt inbjudna intressenter eller experter från parterna. Vid de internationella workshops som hölls deltog upp till fem representanter från varje lands projekt- och referensgrupp, där värdlandet utöver sin referensgrupp även hade bjudit in upp till 14 nyckelpersoner med koppling till bemanningsbranschen. Varje land organiserade en nationell workshop med mål att främja diskussion mellan arbetsmarknadens parter inom ett tema, för att sedan ta med resultaten från dessa diskussioner till den internationella workshop som hölls på samma tema. De internationella workshops som hölls, syftade till kunskapsspridning över nationsgränserna i enlighet med den s.k. Open Method of Coordination (OMC) som EU antog 1997 (European Employment Strategy). En tredje och avslutande workshop hölls i slutet av november 2008 i London, som syftade till att sprida projektets slutresultat. Vid detta tillfälle diskuterades erfarenheterna från tidigare workshops, huvudresultaten från föreliggande rapport samt utkast till de sju policyrekommendationer om hur hyresarbetskraft kan företrädas. Dessa policyre- 4

5 kommendationer återfinns även längst bak i denna sammanfattning. Vid den avslutande workshop deltog även många representanter från arbetsmarknadens parter som är verksamma på EU-nivå. Projektets metoder Projektmetoden har i huvudsak varit kvalitativ och baserad på fallstudier och dokumentation av fackliga strategier och aktiviteter. Metoderna för detta har kontinuerligt förbättrats genom diskussioner med praktiker från de sociala parterna. Huvudsakligt forum för kunskapsspridning och dialog var referensgrupperna samt även nationella och internationella workshops, där forskarna i projektgruppen har lett och underlättat dialogen. I referensgrupperna har forskarna och representanterna från arbetsmarknadens parter kontinuerligt diskuterat erfarenheter och forskningsresultat under hela projektet. Således har forskarnas roll varit att föra in relevanta fakta i diskussionerna i referensgrupperna och vid genomförda workshops. Varje workshops tema och diskussionsämne har även det planerats i samarbete med referensgrupperna. En del i forskningen var insamling och sammanställning av information om hur anställda i bemanningsbranschen representeras och företräds i de fem projektländerna samt på EU-nivå. Detta innefattade information om hur de olika arbetsmarknaderna regleras, t.ex. via kollektivavtal, företagsråd (work council) etc., samt relevant lagstiftning och avtal på nationell och EU-nivå. Utöver detta har även intervjuer gjorts med nyckelpersoner från arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer på nationell samt lokal nivå. Intervjuerna syftade till att få en djupare förståelse för hur anställda i bemanningsbranschen företräds (och kan företrädas) i praktiken samt hur det dagliga arbetet i att tillämpa kollektivavtal, lösa eventuella kontroverser och tvister etc. fungerar. Vi har i detta arbete även haft återkommande kontakter och informationsutbyte med de arbetsgivar- samt arbetstagarorganisationerna som verkar på EU-nivå. På arbetsgivarsidan bevakas bemanningsbranschens intressen i Europa av Eurociett (European Confederation of Private Employment Agencies). I projektet har även förts ett kontinuerligt samarbete med Uni-Europa (the European Industry Federation for Temporary Agency Workers), som är facklig motpart till Eurociett och representerar hyresarbetstagare på europeisk nivå. En representant från Uni-Europa har även deltagit i projektgruppen. Inom ramen för projektet utfördes även studier av hur personer som är anställda i bemanningsföretag företräds på lokal nivå genom att varje deltagarland genomförde två fallstudier. En fallstudie gjordes vid ett företag som hyr in arbetskraft (kundföretag), samt en fallstudie vid det bemanningsföretag som tillhandahöll arbetskraften. Dessa fallstudier och fallstudiemetoden är ett viktigt inslag i projektet och ett sätt att konkretisera och tydliggöra de förhållanden som råder i branschen avseende möjligheten att företräda hyresarbetskraft. Intervjuer gjordes med både ordinarie och inhyrd personal samt chefer och fackliga företrädare (om sådana fanns) vid samma arbetsplats, vilket speglade de olika aktörernas motiv och drivkrafter samt vilka roller bemanningsföretagen, kundföretagen och fackföreningarna har vad gäller hur anställda i bemanningsbranschen företräds. Fallstudierna ger en god illustration av hur inhyrning av personal fungerar samt hur de olika ländernas arbetsmarknadsmässiga reglering (via lagar, kollektivavtal etc.) påverkar de delaktiga parterna. 5

6 Slutsatser De fem deltagarnländernas arbetsmarknader regleras på vitt skilda sätt, vilket även medför att exempelvis lön och andra anställningsförhållanden för anställda i bemanningsbranschen kan skilja sig avsevärt. Det finns även stora skillnader i hur hyresarbetskraftens intressen kan tas tillvara via t.ex. fackföreningar och företagsråd samt skillnader i arbetsförhållanden, arbetsmiljöarbete och möjligheter till kompetensutveckling. I Sverige har anställda vid bemanningsföretag samma anställningsvillkor som på övriga arbetsmarknaden. Enligt svensk lag är tillsvidareanställning att räknas som den normala anställningsformen, även om arbetsgivare inom alla branscher kan tillämpa tidsbegränsade anställningar i upp till två år. Anställningsvillkoren för yrkeskategorier tillhörande LO-området inom bemanningsbranschen är dock hårdare reglerade. Enligt det centrala avtalet får en tidsbegränsad anställning inte överstiga sex månader om inte annat regleras i ett lokalt avtal. Dock är den längsta tiden för tidsbegränsad anställning tolv månader. De svenska fallstudierna visar att bemanningsföretag tillämpar sex månaders tidsbegränsad anställning rutinmässigt, därefter övergår anställningen i normalfallet till en tillsvidareanställning. Eftersom branschen har en hög personalomsättning innebär det att andelen tidsbegränsade anställningar är högre än i andra branscher. Förutom Sverige kan anställda i bemanningsbranschen bli tillsvidareanställd i Holland, där detta är möjligt efter två års anställning eller åtta på varandra följande anställningsperioder. I Frankrike, Polen och Storbritannien tillämpas enbart tidsbegränsade anställningar inom bemanningsbranschen. I samtliga deltagarländer i projektet förutom Storbritannien, har anställda som arbetar bemanningsbranschen samma lönenivåer som ordinarie anställda på kundföretaget med motsvarande arbetsuppgifter. I Holland finns dock ett kollektivavtal på branschnivå som tillåter undantag från denna löneregel under de första 26 anställningsveckorna. Trots dessa skillnader står de olika länderna inför liknande omständigheter: Den fackliga organiseringsgraden bland anställda i bemanningsbranschen är låg. Det finns i praktiken sällan fackklubbar vid bemanningsföretagen och det är av uppenbara skäl svårt att samla anställda som arbetar vid olika kundföretag till fackmöten och andra fackliga aktiviteter. Företrädesformer för anställda i bemanningsbranschen samt rösträtt/valbarhet i företagsråd På nationell nivå eller branschnivå finns i Europa i dagsläget formaliserade möjligheter för hyresarbetskraft att bli företrädda av fackföreningar och kollektivavtal. På arbetsplatsnivå kan hyresarbetskraft företrädas av lokala fackklubbar eller via s.k. företagsråd (work council). Det institutionella ramverket skiljer sig dock mellan deltagarländerna i projektet. I Holland och Frankrike kan hyresarbetskraft företrädas via lagar och kollektivavtal på sektoriell och branschnivå samt på lokal nivå via företagsråd. I Frankrike anses anställda i bemanningsbranschen inte tillhöra en egen bransch, utan istället vara en anställningsform som går att återfinna i vilken bransch som helst. Därför kan fransk hyresarbetskraft företrädas via nationella eller branschspecifika fackförbund. Polen har också ett arbetsmarknadssystem som innefattar företagsråd. Dessa har dock enbart rätt till information och till överläggningar. Istället är det fackföreningar som har rätt att företräda sina medlemmar. Kollektivavtal sluts mestadels på företagsnivå, där 6

7 polska fackföreningar enbart har rätt att driva frågor och sluta kollektivavtal om de företräder minst tio anställda. I Storbritannien finns få branschgemensamma kollektivavtal och istället företräds hyresarbetskraft av facket på lokal nivå, vilket i sin tur är avhängigt fackets position gentemot arbetsgivaren samt om facket är en erkänd förhandlingspart. I Sverige företräds arbetstagare generellt sett via starka fackliga organisationer på såvälnationell som lokal nivå. På nationell nivå förhandlar arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer fram branschspecifika kollektivavtal, där implementering och uppföljning på lokal nivå sker via fackliga organisationer på arbetsplatserna. I Sverige och Polen kan anställda i bemanningsbranschen endast företrädas vid bemanningsföretaget, dvs arbetsgivaren, i Sverige genom fackklubbar och i Polen via fackföreningar eller företagsråd. I Frankrike, Holland och Storbritannien kan anställda i bemanningsbranschen företrädas både vid bemannings- och kundföretagen. I Frankrike och Holland via företagsråd eller fackföreningar. I Storbritannien företräds anställda i bemanningsbranschen via fackföreningar, även om företagsråd är en företrädesform som växer sedan implementeringen av Europeisk lagstiftning från 2004, som ger företagsråden rätt till informationsutbyte och förhandlingar. I de länder som använder företsråd som företrädesform, blir anställdas rösträtt och valbarhet mycket viktiga aspekter att beakta. Generellt finns rättslig reglering som kräver ett längre anställningsförhållande för att dessa rättigheter ska gälla. I Holland har det därför börjat upprättas nya och kompletterande former för ett mer flexibelt sätt att företräda hyresarbetskraft, genom så kallade flex-paneler (flex panels). Utifrån tidigare forskning, kan vi identifiera fyra sätt som fackföreningar bemöter anställda i bemanningsbranschen och företag inom bemanningsindustrin: uteslutande, reglering, ersättning och engagemang (Heery 2004). I samtliga studerade länder är fackföreningarna idag positivt inställda till en och accepterar bemanningsbranschen som företeelse och kan därför anses vara engagerade i denna fråga. Fackföreningar har blivit mer medvetna om vikten i att rekrytera anställda i bemanningsbranschen som medlemmar, eftersom organiseringsgraden bland denna grupp är låg bl.a. då det är svårt för facken att kontakta och nå ut till anställda i bemanningsbranschen. Fackklubbar vid bemanningsföretag försöker informera och stödja hyresarbetskraft, men har ändå svårt att rekrytera medlemmar ur denna grupp. Två förklaringar till den låga organiseringsgraden är dels att anställda i bemanningsbranschen tenderar att vara yngre (en grupp med generellt sett lägre organiseringsgrad), dels att de är mer rörliga än andra grupper på arbetsmarknaden. Projektets forskningsresultat visar att den viktigaste förklaringen till den låga organiseringsgraden är att fackföreningarnas sätt att organisera och företräda sina medlemmar fungerar dåligt vad gäller hyresarbetskraft. Att kunna verka i det s.k. triangulära förhållande som råder mellan hyresarbetskraften, bemanningsföretaget samt kundföretaget utgör en stor och svår utmaning för existerande fackföreningsstrukturer. I Frankrike har fackföreningar vid kundföretagen rätt att även företräda anställda i bemanningsbranschen på samma sätt som övriga anställda företräds. I den franska fallstudien finns dock inga belägg för att fackföreningarna aktivt söker kontakt med eller stödjer inhyrd personal. Den genomsnittliga tiden för ett inhyrningsuppdrag i Frankrike är 7

8 tre dagar, vilket kan antas leda till att fackföreningarna inte har något egentligt incitament för att engagera sig i hyresarbetskraften som grupp. I Holland är det fackliga arbetet mer inriktat på att förhandla fram nationella kollektivavtal, än att företräda anställda på företagsnivå vilket istället överlåts till företagsråd. Företagsråd företräder även hyresarbetskraft både vid bemannings- och kundföretaget. Anställda i bemanningsbranschen har dock ingen rösträtt till företagsrådet vid sitt bemanningsföretag förrän efter sex månaders anställningstid och vid kundföretagets företagsråd förrän efter tolv månaders uppdragstid. Den holländska fallstudien visar att kundföretagens företagsråden väljer att prioritera frågor som är relevanta för den ordinarie arbetskraften, inte de inhyrda. De inhyrda inte vänder sig å sin sida inte till företagsråden vid eventuella problem utan istället direkt till sina arbetskamrater. I Polen kan anställda i bemanningsbranschen inte bli medlemmar i företagssråd vid bemanningsföretaget förrän efter tolv månaders anställning. Om det vore så att den maximala anställningstiden hos ett bemanningsföretag aldrig överstiger tolv månader, blir anställda i bemanningsbranschen i praktiken fråntagna denna rättighet. Den polska fallstudien visar dock på att inhyrda blir väl mottagna av fackföreningarna vid kundföretagen och blir företrädda på ett mer informellt sätt. I Sverige ska inhyrda som är medlemmar i facket företrädas antingen via fackklubben på bemanningsföretaget, eller om detta saknas via en regional ombudsman. Fackklubben vid kundföretaget har ingen rätt att företräda inhyrd arbetskraft. Den svenska fallstudien påvisar flera svagheter med detta förhållande. Eftersom fackklubben vid kundföretaget inte har mandat att företräda inhyrda, får personer som eventuellt gör sitt inträde på arbetsmarknaden via bemanningsföretag ingen facklig information av fackklubbarna vid kundföretagen, vilket medför att facken har svårt att rekrytera inhyrd personal. Fackklubbar som företräder arbetare är sällsynta vid bemanningsföretag i allmänhet i Europa och Sverige är inget undantag. Om inhyrda behöver facklig hjälp, måste denne vända sig till den regionale ombudsmannen för sitt fackförbund. Om bemanningsföretaget i sin tur har kollektivavtal med ett annat fackförbund än det som den inhyrde är medlem i, måste den inhyrde antingen byta förbundstillhörighet eller vända sig till det aktuella förbundets ombudsman. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete I alla undersökta länder finns ett delat ansvar för arbetsmiljöfrågor mellan bemanningsoch kundföretagen. Kundföretaget är ansvarigt för den arbetsmiljö som de inhyrda exponeras för eller arbetar i och bemanningsföretaget har ansvar för att informera sin personal om arbetsmiljö och eventuella risker i ett uppdrag. I Frankrike har bemanningsföretaget ansvar för eventuella kostnader som kan uppstå vid en arbetsolycka för sina anställda, samt att även att lagar och regleringar efterlevs vad gäller arbetsmiljöarbetet. Även i Polen ligger ansvaret för att lagar och regler efterlevs inom arbetsmiljöområdet på bemanningsföretaget. I Holland har arbetsmarknadens parter bildat en stiftelse som ska betala ut ersättning vid sjukfrånvaro för tidsbegränsat anställd hyresarbetskraft. Enligt svensk lag har bemanningsföretaget fullt arbetsgivaransvar vad gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet, vilket även innefattar rehabiliteringsansvar samt kompetensutveckling. I alla studerade länder finns ett skyddsombud (eller motsvarande) som deltar i riskbedömning av de arbetsuppgifter som finns. I alla studerade länder utom Sverige, har skyddsombudet vid kundföretaget rätt att företräda och agera å de inhyrdas räkning. I 8

9 Sverige är det endast skyddsombudet vid bemanningsföretaget, dvs arbetsgivarföretaget, som har denna rätt. Att ett bemanningsföretag har ett skyddsombud är dock mycket sällsynt. I Frankrike väljs en förtroendeman vid kundföretaget som även har rätt att företräda anställda från bemanningsföretagen. Kompetensutveckling och lärande i arbetet Projektets nationella rapporter visar att reglering och kollektivavtal om kompetensutveckling skiljer sig mellan de olika länderna. I Polen och Storbritannien regleras inte möjligheten till kompetensutveckling nämnvärt via kollektivavtal. I Storbritannien har fackföreningarna varit drivande för att kompetensutveckling ska få en mer framträdande plats i kollektivavtalen men det är fortfarande sällsynt att detta omnämns mer än övergripande i avtalen. Den låga andel av brittisk arbetskraft som omfattas av kollektivavtal (cirka 35 procent) är också en bidragande orsak till att kompetensutveckling inte fått en framträdande roll. I Frankrike, Holland och Sverige ingår kompetensutveckling i de branschgemensamma kollektivavtalen, även om skillnader finns. I Sverige behandlas kompetensutveckling i kollektivavtalen för både arbetare och tjänstemän. Den svenska skrivningen är relativt generell där kompetensutveckling omnämns som en konkurrensfördel och det finns inga krav eller obligatorier för bemanningsföretaget. För tjänstemän stipuleras att om arbetsgivaren kräver att den anställde ska delta i kompetensutveckling, ska detta betraktas som arbetstid med rätt till lön. I Holland är kollektivavtal mycket viktigt för kompetensutvecklingen inom bemanningsbranschen. Exempelvis innehåller kollektivavtalet ABU skrivningar om att anställda i bemanningsbranschen ska få del av kompetensutveckling under anställningsfas B och C (efter 78 veckors anställningstid). Även om detta regleringsförfarande ersätts av andra former av reglering framöver, visar det på att kompetensutveckling är viktiga frågor för det holländska regleringssystemet, eftersom kompetensutveckling ses som viktigt både av arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. I Frankrike regleras kompetensutveckling av både lagar och branschgemensamma kollektivavtal, då kompetensutveckling anses vara en mycket viktig fråga för arbetsmarknadens parter. Ett av de största resultaten av förhandlingar mellan parterna kom 1983, då det skapades en fond som styrs av både arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna. Fonden finansieras via avgifter från franska bemanningsföretag och är tänkt att bekosta den kompetensutveckling som sker i enlighet med de kollektivavtal som finns. Förhandlingar mellan parterna har lett till anpassning av hur tillhandahållande av kompetensutveckling ska ske utifrån hyresarbetskraftens specifika situation. De svenska fallstudierna visar att på arbetsplatsnivå är tillgången till kompetensutveckling begränsad för anställda i bemanningsbranschen. I samtliga fallstudier användes inhyrd arbetskraft till enklare arbetsuppgifter, där kompetensutveckling och utbildning begränsades till vad som var nödvändigt för att klara av de specifika arbetsuppgifterna inom uppdraget. Utöver detta fick inhyrda en kortare introduktion vid kundföretagen (även om den var längre i de svenska fallen) och arbetsmiljöarbete är mer av karaktären informationsgivning än utbildning. Gästarbetande hyresarbetskraft i Storbritannien I Storbritannien förekommer bemanningsföretag som blivit ökända för att bryta mot rådande arbetslagstiftning och utnyttja gästarbetare, även om de allra flesta bemanningsföretag är seriösa och tar sitt arbetsgivaransvar (TUC 2007). Gästarbetande hyres- 9

10 arbetskraft är ofta mer utsatta och i riskzonen för att bli utnyttjade av oseriösa bemanningsföretag, på grund av att gästarbetarna varken kan språket eller har vetskap om hur arbetsmarknaden regleras och vilka rättigheter de har i värdlandet. Detta kan få till följd att gästarbetande hyresarbetskraft i Storbritannien känner en stor press på att foga sig och inte klaga på eventuellt dåliga förhållanden, enbart för att få behålla sitt arbete och kunna bli kvar i landet. I de fall gästarbetande hyresarbetskraft har större möjligheter att utöva sina rättigheter, är det avgörande att de dels känner till regelverket om t.ex. arbetsmiljö, anställningsförhållanden med mera, dels att de har grundläggande språkkunskaper. Ett bättre och mer omfattande samarbete mellan fackföreningarna i gästarbetarnas hemland och värdlandet där arbetet utförs skulle förbättra villkoren för gästarbetande hyresarbetskraft. Styrkor, svagheter, hot och möjligheter för lokala fackliga företrädare Alla deltagarländer har sammanfattat hur företrädandet av anställda i bemanningsbranschen fungerar på arbetsplatsnivå utifrån dess styrkor och svagheter samt hot och möjligheter. Det finns några slående likheter mellan de olika länderna, trots stora skillnader i hur arbetsmarknaden regleras. En gemensam svaghet är hur svagt det faktiska fackliga företrädandet är, dels på grund av låg organiseringsgrad, dels på grund av att anställda i bemanningsbranschen är en svår grupp att rekrytera som fackmedlemmar. Det finns således ett gap mellan hur företrädandet fungerar i teorin och i praktiken. Även om inhyrda enligt lagar och/eller kollektivavtal har samma förutsättningar att bli företrädda som ordinarie anställda, saknas i de flesta fall en fungerande och effektiv facklig organisation på arbetsplatsnivå vilket medför att detta i praktiken blir omöjligt. En styrka är att fackförbundens attityder mot anställda i bemanningsbranschen har förändrats mot en mer konstruktiv sådan, där många fackförbund numera driver frågor för att förbättra inhyrdas arbetsförhållanden. Detta fackliga arbete sker i första hand på nationell nivå i de olika länderna. En svaghet är att det kan vara avvikelser i attityder och fackligt arbete mellan lokal och nationell nivå. Våra studier visar dock att fackförbunden är övertygade om vikten av att finna konstruktiva förhållningssätt mot inhyrd arbetskraft som fenomen och att många fackförbund aktivt arbetar med att en sådan attitydförändring ska få genomslag även på lokal nivå. Ett gemensamt hot mot både företag och anställda inom bemanningsbranschen är de oseriösa bemanningsföretag vilka snedvrider konkurrensen för lagliga företag genom lönemässig dumping och försämrar arbetsvillkor för de anställda. Gemensamma möjligheter för att förbättra företrädesmöjligheterna för anställda i bemanningsbranschen är i huvudsak två konkreta åtgärder. För det första måste fackföreningarna anpassa sitt arbetssätt med och organisera anställda i bemanningsbranschen till det triangulära förhållande som råder inom bemanningsbranschen, dvs åtskillnaden mellan arbetsgivaren och hyresarbetstagarens arbetsplats. För det andra måste fackförbunden öka och förbättra informationen om fackförbundens arbete, processerna vid användningen av hyresarbetskraft och de bemanningsanställdas rättigheter/villkor, där målgrupperna för denna information är kundföretagens fackklubbar/företagssråd samt de anställda i bemanningsföretagen i sig. På nästa sida följer de policyrekommendationer som forskarna i internationella projektet ställt sig bakom. Vår förhoppning är att dessa skall vara till hjälp för såväl arbetsmarknadens parter, enskilda företag och anställda som för myndigheter. 10

11 Policyrekommendationer om hur anställda i bemanningsföretag kan företrädas Utifrån hur anställda i bemanningsbranschen nuläget företräds i projektets fem deltagarländer kan många positiva slutsatser dras vad gäller en växande medvetenhet om hur viktig denna fråga är. Tyvärr är dock den övergripande slutsatsen att det finns stora brister i hur anställda i bemanningsbranschen representeras och företräds i praktiken. Utifrån projektets resultat samt utifrån ett EU-perspektiv på både fackföreningar och företagsråd, har projektet kommit fram till dessa sju rekommendationer: 1. Fackförbund måste arbeta hårdare för att rekrytera och organisera anställda som arbetar genom bemanningsbranschen. På grund av svårigheterna i detta, är det viktigt aktivt arbeta med att organisera dem och att ta hänsyn till de specifika förutsättningar som råder inom bemanningsbranschen och inkludera bemanningsanställda i det ordinarie fackliga arbetet. 2. För att underlätta för att anställda som arbetar genom bemanningsbranschen att kunna representeras (och göra sin röst hörd) måste fackförbunden vara beredda att anpassa sina strukturer och arbetssätt vad gäller organiseringen av anställda inom bemanningsbranschen samt även överbrygga eventuella interna fackliga intressekonflikter som grundar sig i en tradition att organisera anställda utifrån bransch eller sektor. Detta kan även medföra behov av att fackförbund och ombudsmän ges ett bredare mandat som överskrider mer traditionella fackliga gränser. 3. Förbättra informationen till anställda i bemanningsbranschen och förbättra kommunikationen mellan de anställda vid kundföretaget och bemanningsföretaget, samt även mellan fackklubb och företagsrådet med mål att ge bättre stöd och vägledning till anställda som arbetar genom bemanningsbranschen. 4. Fackförbund, bemanningsföretag, arbetsgivarorganisationer och statliga myndigheter måste samarbeta och vidta gemensamma åtgärder för att få bukt med oseriösa företag i bemanningsbranschen som ägnar sig åt social och lönemässig dumping. De oseriösa bemanningsföretagen utgör inte bara ett hinder i fackföreningarnas arbete med anställda i bemanningsbranschen, än mer är oseriösa företag ett hot mot hela bemanningsbranschen då de snedvrider konkurrensen för alla seriösa bemanningsföretag. 5. Anställda i bemanningsbranschen måste beredas möjlighet till kompetensutveckling och lärande i arbetet. Detta kan åstadkommas via branschvisa utbildningsfonder i de länder där detta tillämpas (tex. Frankrike, Holland, Belgien, Spanien, Italien,), eller genom att kompetensutveckling förs in i kollektivavtalen som ett arbetsgivaransvar. 6. Genom att klargöra det delade arbetsmiljöansvaret mellan kund- och bemanningsföretag, kan anställda som arbetar genom bemanningsbranschen säkerställda en god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden. 7. Gästarbetande hyresarbetskraft är en mer utsatt grupp och löper större risk att drabbas av oseriösa bemanningsföretag. Denna grupp måste därför få bättre tillgång till information rörande arbetsmarknadsmässiga förhållanden i värdlandet samt även vägledning och stöd i dessa frågor på sitt eget språk. 11