Kommunens arbete med personalfrågor Revisionsrapport

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kommunens arbete med personalfrågor Revisionsrapport"

Transkript

1 Kommunens arbete med personalfrågor Revisionsrapport KPMG Antal sidor: 8

2 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Inledning Uppdrag Bakgrund Revisionsmål Genomförande 3 3. Resultat av granskningen Personalarbete i Grästorps kommun Styrprocess Policydokument Organisation Ansvarsfördelning Stödprocess Planerings- och strategiarbete. Kompetensutveckling Uppföljning Sammanfattande slutsats 6 4. Utvecklingsområden 6

3 1. Sammanfattning Det finns mycket gott att ta tillvara i Grästorps kommun. Det finns också bitar att utveckla. Ett ansvarstagande förhållningssätt. Kommunstorleken gynnar en personlig hantering av personalfrågor. Mycket bygger på personkännedom och rutiner som är utarbetade i respektive förvaltning. I personalarbetet finns ett förhållningssätt i form av ansvarstagande, goda tankar och idéer. Det pågår ett ständigt förbättringsarbete inom flera områden bl.a. Socialförvaltningen och Barn- och utbildningsförvaltningen. Kommunen betraktas, enligt de intervjuade, som en bra arbetsgivare, som är lyhörd och satsar på personalvård. Lyhördheten består i en förmåga att fånga upp signaler på ohälsa. Det saknas en samlad övergripande personalpolicy. Det finns inget övergripande, samlat dokument som tydligt deklarerar var kommunen står som arbetsgivare. Effekten blir: Styrningen är otydlig. Intern kontroll av personalarbete försvåras. Otydlig delegation. Otydligheten ligger i frågor kring grunden för hela kommunens personalarbete, förvaltningarnas egentliga ansvar, ansvar för övergripande utvecklingsområden och uppföljning. Ett arbetsgivaransvar kan inte delegeras. Grästorps kommun är en jur idisk person och har därmed ett övergripande arbetsgivaransvar för kommunens anställda. Inför t.ex. arbetsmiljölagstiftningen och anställningslagstiftningen är kommunen i alla lägen som juridisk person ansvarig. Kommunfullmäktige fattar beslut om delegation men ansvaret i dessa arbetsgivarfrågor faller i alla lägen tillbaka på kommunfullmäktige. Kommunförvaltningen ger ett gott stöd, men har en otydlig roll i styrprocessen. Vår granskning visar att Grästorps kommun genom kommunförvaltningen har ett väl fungerande stöd i den personaladministrativa processen. Frågan är möjligtvis: Vilken styrfunktion har kommunförvaltningen i personalfrågor? Ansvarsfullt personalarbete i förvaltningarna. Personalarbete bedrivs i förvaltningarna på ett ansvarsfullt sätt med stöd av kommunförvaltningen. Intresse för personalarbete finns oavsett storlek på förvaltningen. Förvaltningschefen är tillika personalansvarig. Det ställs högre krav på en större förvaltnings personalarbete och kompetensen som utvecklas är därmed också olika. Därmed finns det risker i en stark decentralisering av personalfrågor om det inte finns en tydlig linje i personalpolitiken att genomföra. 1 (8)

4 Löneassistent- och personalredogörarrollen behöver utvecklas. Såväl strategi- som stödfunktionen kan stödjas genom en kompetensmässig komplettering av löneassistent- och personalredogörarfunktionerna. Förändringen av denna roll är en effekt av samhälls- och arbetsmarknadsutvecklingen och en förändrad arbetsorganisation. Utvecklingen kan eventuellt stödjas av ESF, Europeiska Socialfonden, i form av ett mål 3 projekt. Det saknas strategier, rutiner och riktlinjer risk i en liten kommun. Det finns även risker med den lilla kommunen med väl utvecklad personkännedom. Det ställs inte lika höga krav på strategier, rutiner och riktlinjer. En kvalitetssäkring av personalprocessen är angelägen. Med anledning av prognoser på kommande personalunderskott i svenska kommuner i kombination med kommunens roll som huvudutförare av tjänster åt kommuninnevånare är kvalitetssäkring av personalprocessen angelägen. Kvalitetssäkringsprocessen av personalfunktionen har ännu inte påbörjats. Utrymme och kompetens för personalstrategiskt arbete bör diskuteras och sättas i relation till antalet anställda. Ca. 80 % av en kommuns budget är personalkostnader. Den kommunala servicen står och faller i nuläget med personalen. En realistisk dialog bör föras kring faktorer i Grästorp och omvärlden som styr omfång och behov av specialkompetens inom personalarbete. Det finns ännu ingen öve rgripande strategi för kompetensutveckling och personalförsörjning. 2. Inledning 2.1 Uppdrag Revisorerna i Grästorps kommun har givit KPMG i uppdrag att granska kommunens arbete med personalfrågor. Granskningen syftar bl.a. till att kartlägga och belysa personalsituationen ur olika perspektiv. 2.2 Bakgrund Arbetsgivaransvar. En kommun är en juridisk person och har därmed ett övergripande arbetsgivaransvar för kommunens anställda. I en kommun är det ytterst kommunfullmäktige som har ett totalansvar som arbetsgivare. Personalkostnaderna är kommunernas största kostnad och personalen dess största och viktigaste tillgång. Personalintensiv verksamhet kräver tydlig personalpolitik. 2 (8)

5 För en kommun är en tydlig arbetsgivarpolitik viktig på grund av den speciella struktur kommunens verksamheter har med en hög personalintensitet och där verksamheterna i stor utsträckning präglas av de kommunanställdas möte med kommuninvånarna/kunderna. Kraven från kommuninvånarna och kunderna på inflytande, service och kvalitet ökar ocksåhela tiden samtidigt som det ekonomiska utrymmet blivit mindre. I denna situation är det av stor vikt för kommunen som arbetsgivare att man har en personal som är engagerad och kompetent för att klara de ökade kraven från medborgarna parallellt med kraven på effektivitet och produktivitet. Detta ställer stora krav på att alla delar i processen fungerar ändamålsenligt. Personalintensiv verksamhet kräver effektiv och kompetent personalorganisation. Inom områden såsom organisationsfrågor, personalförsörjnin g, ledarskap, styrning/ledning, lönepolicy, lönehantering och kompetensutveckling krävs också att kommunen har en effektiv och kompetent organisation för att man ska kunna utveckla en helhetssyn inom arbetsgivarområdet. 2.3 Revisionsmål Undersöka om kommunens organisation för personalfrågor är utformad på ett ändamålsenligt och effektivt sätt för att ge förvaltningarna ett tillräckligt stöd. Klarlägga om ansvarsfördelning och roller är tydliga. Konstatera om kommunens personalfunktioner arbetar på ett sätt som bidrar till en helhetssyn inom viktiga områden för kommunen som arbetsgivare. Redogöra för vilken planering och strategi kommunen har för nutida och framtida personalbehov. Undersöka processerna kring kompetensutveckling och uppföljning av kompetensutveckling. 2.4 Genomförande Projektet har genomförts med hjälp av: Studier och analys av befintliga styrande dokument för kommunens arbetsgivarpolitik. Intervjuer med politiker, tjänstemän och personal. Projektet har introducerats hos och rapportutkast kommunicerats med personalchefen. 3 (8)

6 3. Resultat av granskningen 3.1 Personalarbete i Grästorps kommun Styrprocess I delegationsordningen framgår inte någon tydlig styrprocess där det framgår vilken funktion som är övergripande ansvarig/a för personalarbetet. Detta intryck stärks i dokument som talar om kommunförvaltningens roll, där personalfunktionen uttrycks ha en kommunövergripande stödfunktion inom det personalstrategiska området. Det uttrycks en del i Allmänna förutsättningar för Kommunförvaltningens specialistfunktioner, där kommunförvaltningen ses som utförare åt beställaren d v s förvaltningen. Arbetssättet som betonas är ett konsultativt arbetssätt med en rådgivande och stödjande inriktning. Kommunledningens specialister skall ha framförhållning i sitt agerande så att det finns tid att förbereda, planera, förankra och genomföra åtgärder i förvaltningar. Samtidigt uttrycks också i detta dokument: Specialistfunktionerna har ett övergripande funktions- och processansvar med ett särskilt ansvar för helheten och är dessutom tvärfunktionella språkrör. Ansvaret omfattar att utarbeta kommunövergripande regelverk, rutiner, kompetensbehov såväl inom kommunförvaltningen som i övriga förvaltningar. Personalchefsrollen är otydlig och otillräcklig. Innehåll och omfattning av uppdraget ger en otydlighet. Kombination med övriga uppdrag ger en otydlighet. Utrymmet för analyser och strategiskt arbete är litet. Löneassistenter och personalredogörare är en traditionell roll med behov av kompletterande kompetens och annorlunda uppdragsbeskrivning för att utgöra ett stöd för att uppfylla målsättningarna som uttrycks Policydokument Det finns inte en övergripande, samlad personalpolicy för Grästorps kommun i betydelsen ett dokument som tydligt deklarerar var kommunen står som arbetsgivare. Det finns dock ett antal beskrivande dokument som beskriver delområden, t ex. Samverkan arbetsgivare och arbetstagare, Lönepolicy, Kommunens arbetsgivaransvar för arbetsmiljön, Nämndernas arbetsmiljöarbete, Introduktion och Drogpolicy m.fl Organisation 4 (8)

7 Personalchefen ansvarar för och utvecklar kommunens personaladministrativa process avseende lagar och avtal, regler, rutiner, riktlinjer, kompetensutveckling, resurssamordning, ansvar och roller. Personalchefen har ett för stödprocessen tydligt uttalat ansvar och tydligt uttalade befogenheter. Utöver ansvaret för den personalpolitiska processen ansvarar personalchefen för kommunens näringslivsfrågor, EU-frågor och arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Personalchefen ingår i respektive förvaltnings ledningsgrupp som expert i PA-frågor som informerande, operativ och rådgivande resurs avseende personalplanerings- och rekryteringsfrågor, lönerevisioner, arbetsmiljöfrågor, personalutveckling (kompetens, motivation och engagemang, ledarskap, medarbetarskap) och PA-utredningar Ansvarsfördelning. Delegationsordningen ger delegation gällande förflyttning/omplacering, anställningsbevis, ersättning från 3:e man, samordning, tjänstebostad, tjänstedräkt, trygghetsförsäkringar, övriga frågor och disciplinpåföljd till personalchefen. Beslut om bisysslor, löneinplacering kommunchef och förvaltningschefer, beslut om samtliga övriga personalfrågor och uppdrag som avses i den kommunala delegationslagen fattas av kommunstyrelsens arbetsutskott. Deltagande i kurser och konferenser är en punkt som ligger utanför området personalärenden. Den hanteras av kommunchefen. Förvaltningschef beslutar om eget deltagande i kurs och konferens. Vi finner att delegationsordningen är otydlig gällande förvaltningarnas övergripande ansvar för personalfrågor. I kommunförvaltningens uppgifter anges att specialistfunktionen, i detta fallet personalchefen, har ett samlat ansvar för sitt specialistområde inom samtliga förvaltningar samt har ett kommunövergripande funktionsansvar med ett särskilt ansvar för helheten Stödprocess Kommunförvaltningens roll som stödfunktion med att övervägande konsultativt arbetssätt inom det personalstrategiska området är tydligt beskriven. Vi kan dock inte i alla sammanhang tydligt se vad som är styrning och vad som är stöd. Detta beror på att styrfunktionen inte är klargjord. Se Förvaltningarna uttrycker både muntligt och i kommunchefens utvärderingar att de får gott stöd i personalarbetet. Dock uttrycks det att det av olika skäl ligger en tyngdpunkt på framför allt socialförvaltningen, vilket vi tolkar som att det å ena sidan finns solidaritet och övergripande ansvarskänsla för kommunen, å andra sidan att det finns behov av mer stöd som nuvarande organisation inte täcker. 5 (8)

8 3.1.6 Planerings- och strategiarbete. Kompetensutveckling. Planerings- och strategiarbete bedrivs utifrån behov till behov. Kompetensutveckling och lärande är en strategisk fråga för såväl kommunens som förvaltningarnas förmåga att tillförsäkra kvalitet i verksamheten och tillförsäkra en trygg rekrytering. Såväl planerings- och strategiarbete som frågor kring kompetensutveckling har både ett långsiktigt och ett kortsiktigt perspektiv. Risken är att det kan bli den kortsiktiga som tar överhanden genom att ett sammanhållande ansvar för dessa områden ligger på kommunförvaltningen och specialistfunktionerna, där det saknas utrymme för genomgående långsiktighet Uppföljning Kommunchefen utför regelbundet en enkät gällande kommunförvaltningens stöd i processen Sammanfattande slutsats Det finns en risk med den lilla kommunen. Litenhet och närhet ger lätt intrycket, att kravet på strategier rutiner och riktlinjer inte är så stort. Detta är förmodligen förklaring till varför det råder otydlighet i både delegationsplan och intern kontroll gällande personalarbete. Effekten blir, att grunden för Grästorps kommuns personalarbete, förvaltningarnas egentliga ansvar, ansvar för övergripande utvecklingsområden och uppföljning är otydlig. 4. Utvecklingsområden Målet för den goda arbetsgivarpolitiken är en god kommunal verksamhet, där kommuninnevånaren garanteras överenskomna tjänster. Personal- och rekryteringsfrågor är en av de största utmaningarna Sveriges kommuner står inför. En kommuns personalstrategiska arbete är viktigt genom att det tydliggör dels värdegrunden, dels kommunens ambitionsnivå samt tydliggör Grästorps kommun som arbetsgivare. Det personalstrategiska arbetet skall skapa grund för såväl det goda arbetsgivarskapet som det goda medarbetarskapet. Utrymme för strategisk planering bör skapas för att kunna arbeta med kommunövergripande långsiktighet. Det är viktigt att en kvalitetssäkringsprocess startas genom att gemensamt utarbetade kvalitetsmål för kommunens personalarbete formuleras. 6 (8)

9 En god och tydlig personalpolitik är ett gott sätt att säkra rekrytering genom att Grästorps kommun är en attraktiv arbetsgivare. En tydlig policy, en tydlig styrprocess, tydlig delegation och intern kontroll är nödvändiga delar. En policy ger helhetssyn och framtidssyn genom att utgöra grunden för genomtänkta strategiska val och samsyn i verksamheten. Områden som organisationsfrågor, personalförsörjning, ledarskap, styrning, kompetensutveckling kräver övergripande policy som sätter gemensamma mål och binder samman en effektiv organisation Ledarskapssyn och chefsutveckling är viktiga delar av en aktiv personalpolitik. Chefer företräder den kommunala personalpolitiken och skall därmed äga dess innehåll. Kompetensutveckling och lärande är en strategisk fråga för såväl kommun som individ som kräver helhet och långsiktighet. Personalpolitiken kräver genomtänkta planer från övergripande kommunala mål till individuella karriärplaner Löneassistent- och personalredogörarrollen behöver utvecklas. Såväl strategi- som stödfunktionen kan stödjas genom en kompetensmässig komplettering av löneassistent- och personalredogörarfunktionerna. Det bör finnas en tydlig arena för arbetsgivarfrågor, där chefer och andra aktörer informerar och informeras, kommunicerar och planerar. Kommentarer: Det finns ett behov att kvalitetssäkra Grästorps kommuns övergripande arbetsgivaransvar. Detta kan ske genom att säkra den personaladministrativa processen med en tydlig och dokumenterad styrning i form av en tydlig policy och en tydlig styrprocess i form av tydlig delegation. En tydlig styrprocess och delegation inom kommunens personalpolitik följs sedan av en planerad uppföljning och intern kontroll. Kommunfullmäktige kan därigenom försäkra sig om att ansvar tas för kommunens personalfrågor. Den goda tydliga personalpolitiken är i sig ett gott sätt att säkra rekrytering. Förutsättningarna för att individ och organisation skall må bra skapas av gemensamma målsättningar, tydliga styrfunktioner och väl fungerande ledarskap, struktur, delaktighet, tydliga och väl kommunicerade uppdrag, tydligt mandat, tydligt ansvar, arbetsklimat, möjligheter till utveckling och att människor och företeelser blir sedda. Därför kräver områden som organisationsfrågor, personalförsörjning, ledarskap, styrning/ledning, lönepolicy, lönehantering, lärande, kompetensutveckling m.fl. också att kommunen har en övergripande policy som sätter mål och binder samman en effektiv och kompetent organisation för att man ska kunna utveckla såväl en helhetssyn som en framtidssyn inom arbetsgivarområdet. 7 (8)

10 Stödfunktionen i Grästorp behöver stärkas genom att löneassistent- och personalhanterarfunktionerna ses över och eventuellt kompetensmässigt kompletteras för att stödja personalchefens och därmed förvaltningarnas arbete med strategiskt övergripande planeringsarbete, mätningar och analyser. Kompetensutveckling och lärande är en strategisk fråga för såväl kommunens som förvaltningarnas förmåga att tillförsäkra kvalitet i verksamheten och skapar en god grund för rekrytering. Området är viktigt att skapa en helhetssyn kring och bör utgöra en del av den kommunala personalstrategin. Kompetensutveckling och lärande är en strategisk fråga även för individen. På många områden i arbetslivet arbetas mer och mer intensifierat med partnerskap mellan organisation och fack som syftar till att skapa såväl individuell som organisatorisk utveckling genom olika avtal. De lokala utvecklingsavtalen är en del av detta. Ett sätt att vidareutveckla detta är att även arbeta med individuella utvecklingsavtal dvs. en form av karriärplanering. Kvaliteten i en väl planerad, genomförd, uppföljd och säkrad personalpolitik är grunden för rekryteringsstrategiskt arbete. Kvalitetssäkringsprocessens kärna finns i överenskomna kvalitetsmål. Dessa mål kan sättas upp efter en dialog mellan beslutsfattare, utförare och arbetstagare kring vilka förväntningar de olika parterna har. Ett konkret förslag är att skapa en tydlig arena för arbetsgivarfrågor, ett arbetsgivarforum, under ledning av personalchefen. I nuläget informeras och diskuteras dessa frågor i förvaltningschefsgruppen. Lämpligt är att komplettera denna grupp vid sådana tillfällen med annan personalstrategisk personal. Göteborg som ovan Lis Petersen Bell Konsult 8 (8)

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Yttrande avseende revisionsrapport Kommunens systematiska arbetsmiljöarbete ledning och styrning

Yttrande avseende revisionsrapport Kommunens systematiska arbetsmiljöarbete ledning och styrning Kommunstyrelsen 2007-02-12 51 92 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 14 34 Personalkontoret, Kommunrevisionen, KPMG 06.812 007 febks20 Yttrande avseende revisionsrapport Kommunens systematiska arbetsmiljöarbete

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy STRÖMSTADS KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN Chefs- och ledarskapspolicy Antaget av Kommunstyrelsen 2006-03-08, 32 Kommunledningskontoret 1 (4) Maria Lejerstedt 2007-09-04 maria.lejerstedt@stromstad.se Dnr: tele

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Granskning av kompetens- och personalförsörjning. Nynäshamns kommun

Granskning av kompetens- och personalförsörjning. Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av kompetens- och personalförsörjning Nynäshamns kommun Lars Åke Claesson Oskar Lannerhjelm November 2011 Innehåll 1 Sammanfattning 1 2 Bakgrund och revisionsfråga 3 3 Metod,

Läs mer

Granskning av Personalfunktionen

Granskning av Personalfunktionen www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av Personalfunktionen Kerstin Svensson, Cert. kommunal revisor Johan Sjöberg februari 2015 Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Innehåll Målbild 2020 Organisationsgrundande principer Organisationsskiss den administrativa

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Samverkansavtal Utgångspunkter

Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal för Lidköpings kommun har sin grund i Fas 05 Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan i kommuner, landsting och regioner. För att kunna tillämpas på en förvaltning

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Söderhamns kommun. Granskning av förutsättningarna för ledarskap i kommunens verksamheter. Revisionsrapport. KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10

Söderhamns kommun. Granskning av förutsättningarna för ledarskap i kommunens verksamheter. Revisionsrapport. KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10 Granskning av förutsättningarna för ledarskap i KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Inledning 3 2.1 Bakgrund 3 2.2 Projektets syfte 3 2.3 Metod och genomförande 3 2.4 Bemanning

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy Kommunstyrelsen och Centrala samverkansgruppen 1 Arbetsmiljö Sammanfattning Arbetsmiljögreppet

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy för Köpings kommun Kvalitetspolicyn ingår i kommunens styrmodell inom ramen för kommunfullmäktiges policy för verksamhets- och ekonomistyrning.

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN ULRICEHAMNS KOMMUN Gäller fr o m 2011-01-01 1 1 Gemensamma utgångspunkter 2 Samverkansnivåer 3 Samverkansgruppernas uppgifter 4 Arbetsformer för samverkansgrupp 5 Arbetsmiljö

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Inledning och läsanvisning Kommunallagen reglerar inte arbetsuppgifter och ansvar för kommunens ledande tjänsteman kommundirektören/kommunchefen.

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Granskning av intern kontroll

Granskning av intern kontroll Revisionsrapport* Granskning av intern kontroll Nordmalings kommun Juni 2007 Åsa Adolfsson *connectedthinking Innehållsförteckning Sammanfattning och förslag på utvecklingsåtgärder...1 1 Uppdrag och revisionsfrågor...2

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 06-06-08

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 06-06-08 1 Lokalt samverkansavtal för Knivsta kommun FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 06-06-08 1 Parterna sluter lokalt samverkansavtal för Knivsta kommun enligt bilaga. 2 Avtalet gäller fr o m 060701 tills vidare med en

Läs mer

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande:

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande: 1/3 Tjänsteskrivelse Datum: 2015-08-12 Förvaltning: Kommunstyrelseförvaltningen Handläggare: Sven Hagberg Telefon: 0523-61 10 32 E-post: sven.hagberg@lysekil.se YTTRANDE TILL KOMMUNREVISIONEN ÖVER RAPPORT

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

1997-05-16 Samverkan mellan landstinget och de fackliga organisationerna

1997-05-16 Samverkan mellan landstinget och de fackliga organisationerna Samverkan mellan landstinget och de fackliga organisationerna SAMVERKAN mellan landstinget och de fackliga organisationerna (Detta avtal ersätter samverkansavtalen 1992-02-28 och 1995-12-07) Inledning

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det?

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? Jan Winroth, Universitetslektor i pedagogik / hälsopromotion Hälsopromotion - Hälsofrämjande Det

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Kinda kommun Styrning och Kvalitet

Kinda kommun Styrning och Kvalitet Kinda kommun Styrning och Kvalitet Diarienummer: Publiceringsdatum: Publicerad: Hemsida, Kindanätet (inom snar framtid) Beslutsfattare: Ledningsgrupp Beslutsdatum: Giltighetstid: Tills vidare Uppföljning:

Läs mer

ANSVAR OCH BEFOGENHETER INOM PERSONALOMRÅDET

ANSVAR OCH BEFOGENHETER INOM PERSONALOMRÅDET Ks delegation 2010-04-28 ANSVAR OCH BEFOGENHETER INOM PERSONALOMRÅDET Antagen av Kommunstyrelsen 2010-04-28 1 Innehåll Ansvars- och uppgiftsfördelning 2 Kommunfullmäktige 2 Kommunstyrelsen 2 Kommunstyrelsens

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen.

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen. Datum 2010-03-22 SAMVERKANSAVTAL INLEDNING Piteå kommun och de fackliga organisationerna har enligt detta avtal utformat ett samverkanssystem bestående av detta avtal och tillhörande rutiner som gäller

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolicy. Styrdokument för Simrishamns kommuns samtliga arbetsplatser. Styrdokument för Simrishamns kommuns samtliga arbetsplatser

Personalpolicy. Styrdokument för Simrishamns kommuns samtliga arbetsplatser. Styrdokument för Simrishamns kommuns samtliga arbetsplatser Personalpolicy Styrdokument för Simrishamns kommuns samtliga arbetsplatser Styrdokument för Simrishamns kommuns samtliga arbetsplatser Kommunledningskontoret informerar Innehållsförteckning Sida 3 Vision

Läs mer

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Percy Carlsbrand Februari 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning och rekommendationer...

Läs mer

Policy för intraprenad i Hällefors kommun

Policy för intraprenad i Hällefors kommun Policy för intraprenad i Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Ansvar, befogenheter och organisation... 3 4 Start... 4 5 Ekonomi... 5 6 Investeringar... 5 7 Personal... 5 7.1 Policy

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer