PMU INTERLIFES RIKTLINJER FÖR ORGANISATIONSUTVECKLING

Transkript

1 PMU INTERLIFES RIKTLINJER FÖR ORGANISATIONSUTVECKLING Bakgrund Kompetens- och organisationsutveckling är inget självändamål, men ett viktigt och nödvändigt medel i arbetet för en rättvisare och bättre värld. PMU InterLifes arbete med organisationsutveckling (OU) ska ses som ett led i att möta de behov som partners uttryckt, inte minst inom ramen för de partnerskapsprojektet BKGT (Buliding the Kingdom of God Together), inför framtidens stora missionsutmaningar. Målet är att svensk pingstmission och dess olika partners ska bli tydliga och kompetenta aktörer för Guds Rike och för en positiv samhällsutveckling. PMU InterLife har som mål att genom partnerskapet med lokala församlingar och organisationer i olika länder bidra till att det civila samhället stärks. Det civila samhället har flera viktiga funktioner för samhällets positiva utveckling. Det civila samhällets aktörer kan i sitt interna arbete fungera som en skola i demokrati samtidigt som man genom sin utåtriktade verksamhet kan bidra till en demokratisk kultur i samhället. Ett väl fungerande demokratiskt samhälle kräver att det finns någon form av medborgaranda, att individer inte bara se till sin egen nytta utan även till helheten. Denna förmåga utvecklas genom frivilliga sammanslutningar. Att människor möts från olika bakgrunder och lär sig lita på varandra är en annan viktig funktion för det civila samhället. Detta kan ske genom en organisations inre liv och dess utåtriktade verksamhet. Den tillit som byggs skapar positiva förutsättningar för samhällsutveckling och kan förebygga konflikter. Vidare kan organisationer fylla funktionen att vara språkrör eller kanaler för olika samhällsgruppers intressen och engagemang. Ytterligare en viktig funktion är att vara en motvikt till statsmakten. Ett starkt civilt samhälle bildar tillsammans med en stark och aktiv stat förutsättningar för dialog och minskar risken för våldsamma konflikter. För att partners ska kunna stärkas inom dessa områden, krävs att alla delar av organisationens liv berörs av OU-insatser (att vara, att relatera och att göra). Förutom kyrkans förkunnande roll menar PMU InterLife att den också har viktiga särdrag som gör den till en viktig aktör i det civila samhället. Insatser i samarbete med kyrkor bör identifiera och stärka deras positiva särdrag och komparativa fördelar. När det gäller utveckling av demokratin utgör kyrkorna en gränsöverskridande gemenskap, som bygger på den kristna människosynen där alla människor, oavsett etnicitet, kön eller social status, har lika värde och där den enskilda människan möts med respekt. I många länder i Syd är kyrkornas arbete det starkaste uttrycket för ett folkligt engagemang i samhället. Här möts alla kategorier av människor och den kristna gemenskapen utgör en unik plattform på vilken enhet och försoning kan byggas. Det är PMU InterLifes övertygelse att den enskilda människan kunnighet och demokratiska sinnelag är den viktigaste enheten för att upprätthålla och utveckla en demokrati. Den demokratifrämjande kultur, som kyrkorna skapar i sin verksamhet, bygger upp ett socialt kapital i form av gemensamma normer och värderingar. Gällande medborgarutbildning kan nämnas att PMU InterLifes partners ofta utgör en viktig bas för ett starkt, folkligt engagemang. Det moderna, svenska samhället bygger historiskt på folkrörelsernas framväxt runt förra sekelskiftet i Sverige. På motsvarande sätt behövs folkrörelser i samarbetsländerna, som kan bilda basen för framväxten av ett demokratiskt och solidariskt samhälle. I församlingarna fattas gemensamma beslut på olika nivåer och man genomför aktiviteter där personer med olika bakgrund samarbetar. 1

2 Gällande det civila samhällets roll som gränsöverskridande menar PMU InterLife att kyrkorna utgör en viktig gemenskap som bygger på den kristna människosynen där alla människor, oavsett etnicitet, kön eller social status, har lika värde. I kyrkan möts alla kategorier av människor och den kristna gemenskapen utgör en unik plattform på vilken enhet och försoning kan byggas. Försoning, går som en röd tråd genom den kristna tron, med målet att upprätta en god och nära relation såväl mellan Gud och människa, som människor emellan. När det gäller påverkan anser PMU InterLife att kyrkor genom sina insatser för minoriteter och andra utsatta samhällsgrupper är viktiga. Genom dessa insatser får målgrupper möjligheter att bli fullvärdiga medborgare med allt vad detta innebär. Även gällande det civila samhällets roll som balansvikt mot statsmakten anser PMU InterLife att kyrkor är viktiga aktörer (en motvikt som hjälper staten att hålla balansen, inte stjälpa den. Relationen till staten kan se olika ut i olika sammanhang. Beroende på situationen kan det handla om att utmana, påverka eller att samverka med statsmakten). I flera länder eller delar av länder har PMU InterLifes samarbetspartner så många medlemmar att de utgör en betydande andel av den totala befolkningen i landet eller regionen. Här ansvarar samarbetspartners för utbildnings- och sjukvårdsinsatser i situationer där myndigheterna saknar förmåga att bistå sina medborgare med grundläggande behov av samhällsstöd. I andra länder är samarbetspartnern en minoritetsgrupp som arbetar för ett systemöppnande i kontexter med mycket begränsade friheter. PMU InterLifes lokala samarbetspartners har en potential att utvecklas för att ännu tydligare stärka det civila samhället i sin respektive sammanhang. PMU INTERLIFES MÅL MED OU I PMU InterLifes arbete med OU ska alla delar av berörd organisations liv beröras (att vara, att relatera och att göra). OU-insatser ska bidra till en utvecklad helhetssyn, så att lokala partners inte växer ojämnt, där en polarisering mellan andlig och social verksamhet uppstår. I fokus står organisationens kärna/själ, dvs. dess identitet och dess engagemang för utvecklingen av det samhälle den är en del av, dvs. medvetenhet om socialt ansvar i samhället. Att vara Förståelse och utveckling av organisationens inre liv och dess verksamhetsidé OU-insatser med stöd från PMU InterLife ska bidra till att berörd organisation förstår och bearbetar sitt inre liv (identitet, värderingar, kultur etc.) samt sin verksamhetsidé (vad man vill vara för vem). Arbetet går ut på att starta en process där organisationer får tillfälle att bearbeta sin självförståelse, identitet och målsättning, samt struktur och arbetssätt. Genom processen ska organisationen stärkas i sin omvärldsförståelse och förmåga att fungera i sitt sammanhang. Betydande målsättningar är en demokratisk kultur och demokratiska arbetsformer, liksom jämställdhet mellan kvinnor och män. OU-insatser ska ge individen manöverutrymme och bidra till att människor på gräsrotsnivå får ökat inflytande. Det är viktigt att den enskilda människan får stå i centrum, och inte kommer i kläm, i utvecklingsprocessen, och att hon ges 2

3 rättighet och möjlighet att komma till tals och lyssnas till inom organisationen. I OU-insatser ska man därför reflektera över hur man relaterar till varandra inom berörd organisation. Lärande organisationer OU-insatser ska bygga upp en grundläggande kompetens inom berörd organisation, en kompetens som ger ökad beredskap att möta framtida utmaningar och förändringar. Organisationen ska ges stöd att bli bättre på att utvecklas internt genom att medvetet och kontinuerligt lära av sina egna och andras erfarenheter samt att anpassa sig till en föränderlig omvärld. Med andra ord ska man bli en lärande organisation. Att relatera (externt) Stärkt partnerskap Ett genomgripande syfte med OU-arbetet är att stärka relationer, gemenskap och samarbetsband mellan svenska församlingar, PMU InterLife och dess partners i olika länder, där partners gemensamt söker svaren på de frågor där intressena sammanfaller. Att relationer står i centrum innebär att PMU InterLife inte ser OU som något man kan göra på sin partner. Utgångspunkten är istället att OU behövs både inom organisationer i Nord och i Syd och att partners inom svensk pingstmissions arbete kan stödja varandra i denna process. Stärkta relationer med omgivningen OU-insatser med stöd från PMU InterLife ska hjälpa berörd organisation att förstå, bearbeta och vid behov utveckla sina relationer med andra aktörer i sitt sammanhang. Att göra Förmåga att hantera förändringar och tänka strategiskt Ett viktigt syfte med organisationsutveckling är att hjälpa organisationer att bli bättre på att hantera förändringar både interna och externa (förändringar som påverkar organisationens omvärld, verksamhet och förutsättningar). Målsättningen är att berörd organisation ska ha en förmåga till strategiskt tänkande, där man blir medveten om förändringar och ges verktyg att påverka deras fart och riktning. Detta ansluter till diskussionen och att vara en lärande organisation ovan och innebär att organisationen inte bara förmår sätta upp en strategisk plan för sitt arbete, utan har förmågan att ständigt bearbeta sina strategier, tillvägagångssätt och målsättningar för att anpassa dessa till en föränderlig omvärld. Organisationer måste kunna förändra sina strategier när målgruppens situationer förändras, de måste kunna förstå och anpassa sig till nya politiska lägen och aktivt arbeta för att också i sin tur påverka samhället i den riktning de själva vill. Samtidigt måste varje organisation också förmå att behålla en viss kontinuitet och stabilitet i sitt arbetssätt och i sina relationer. Detta kräver mycket av en organisation och dess ledarskap. En nyckelfråga när det gäller att bygga upp denna kapacitet inom organisationen är samarbetet inom organisationen teamarbete och arbetsgruppens förmåga att tillsammans bearbeta den förändrade situationen. Utvecklat arbete Ytterligare ett mål med OU är att berörd organisation ska utveckla sitt arbete i samhället (resultat, effektivitet och måluppfyllelse). Betydande målsättningar är: -utvecklande av demokratiska arbetsformer i de insatser man gör 3

4 -stimulans av individers och gruppers deltagande i det politiska, sociala och ekonomiska livet. Läskunnighet, kunskap att räkna och att förstå medborgarskapets innebörd är viktiga steg i utvecklandet av en demokratisk kultur och demokratiska styrelseformer. -förbättring av efterlevnaden och realiserandet av olika former av mänskliga rättigheter inom de insatser man gör -främjande av kvinnors rättigheter och lika deltagande RIKTLINJER Ägande och engagemang OU måste växa fram ur ett upplevt behov hos berörd organisation, och det måste syfta till ett resultat där den ser en förbättring i sin funktion eller organisation. OU kan aldrig vara ett mål i sig själv. Om berörda parter inte ser någon vinst med OU-processen eller känner att de själva har kontroll och inflytande över denna så kommer de heller inte att vara intresserade av resultatet och processen blir därför verkningslös. Det är alltså det lokala ägandet och engagemanget i processen som i slutändan är avgörande för hur fruktbar och lyckad OUprocessen blir. Ett verkligt ägande och engagemang kan uppnås endast om berörda parter är med i arbetet redan från början helst ska initiativet komma helt ifrån dem. OU är alltså ingenting som man kan utföra på någon annan utan dennes inblandning. En organisations ledarskap, styrelse etc. är viktiga nyckelaktörer i OU-processen. Om dessa inte engagerar sig för och ger OU-processen legitimitet så kommer den med stor sannolikhet inte att bli lyckad. Å andra sidan är det också en risk att driva processen enbart uppifrån utan att medlemmarna, eller gräsrötterna, blir delaktiga. Ägande och engagemang är viktigt på alla nivåer inom organisationen. Tydlig målsättning från början En viktig aspekt i OU-arbete är att redan från början vara på det klara över vad det egentligen är man vill uppnå. I varje enskilt fall är det viktigt att först göra en översyn och identifiera vilka frågor som är aktuella och behöver bearbetas. För att sedan kunna uppnå resultat måste man också veta i vilken riktning man vill att organisationen ska förändras. Det gäller med andra ord att planera för den önskade förändringen. Till sin hjälp kan organisationen här använda en oberoende konsult eller facilitator som har kunskap och erfarenheter av att leda en sådan process. Genusperspektiv Fokus på de mänskliga relationerna i en organisation föranleder noggrann analys utifrån ett genusperspektiv. Jämställdheten mellan kvinnor och män är viktigt, inte minst när man arbetar med organisationskapacitet och förändringsprocesser. I många av de församlingar, samfund och kristna organisationer som PMU InterLife arbetar med är flertalet medlemmar och stödjare kvinnor, samtidigt som de flesta beslutsfattare och chefer är män. Detta är en viktig insikt som OU-arbetet måste ta i beaktande och hantera i förändringsprocessen. Processinriktning OU handlar om medveten, inte omedveten, förändring och bygger på självreflektion och aktiv bearbetning av och inom den berörda organisationen. Fokus ligger på människor, inte på fysiska resurser, och arbetsformen är processinriktad det handlar om en långsiktig och kontinuerlig förändringsprocess snarare än patentlösningar och snabba resultat. 4

5 Värdesättande förhållningssätt OU-insatser med stöd från PMU InterLife ska utgå från ett värdesättande förhållningssätt, som bygger på att ett synliggörande och bekräftande av resurser och möjligheter. Förnyelse/förändring handlar enligt denna utgångspunkt om att frigöra och vidareutveckla existerande kompetenser i en organisation. Helhetssyn och organisationskultur OU-insatser ska bygga på en helhetssyn på en organisation som ett system av ömsesidigt beroende komponenter. En förändring i en del av organisationen antas påverka helheten och ett syfte är att lära sig att se på organisationen på ett sammanhållet sätt som omfattar alla de olika aspekter som tillsammans skapar organisationen. En viktig aspekt är organisationskulturen som formar det klimat och lägger den grund på vilken arbetet sker. Organisationskulturen är ofta bara delvis medveten, den utvecklas över tid och finns ofta underförstådd i organisationen, sällan nedskriven på papper. Organisationskulturen kan liknas vid ett isberg det är bara en liten del som syns på ytan, resten ligger dolt under ytan men har ändå, mer eller mindre medvetet, stor betydelse för organisationens arbetssätt, prioriteringar och funktion. Kontextualisering och omgivningens påverkan Alla organisationer befinner sig i en omgivande kontext som sätter upp villkor och normer för hur organisationen ska fungera. Att arbeta med OU kan vara ett sätt att påverka dessa normer och mönster, genom att organisationen kan agera som förändringsaktör i samhället eller som ett exempel för andra. Å andra sidan kan ett arbete med att förändra den omgivande kontexten, dvs. att påverka de normer och värderingar som omger organisationen (det vi kallar institutionsutveckling, se kapitel 3), vara en förutsättning för att en enskild organisation ska kunna förändras i den riktning som den vill. En organisation är dels beroende av de formella lagar och regler som gäller för den typen av organisation, och dels av de mer informella värderingar och normer som omgivningen lägger på organisationen och dess verksamhet. Om dessa formella och informella regler inte stämmer överens med organisationens syn på sig själv och sitt syfte uppstår problem. För att en OU-process ska bli lyckad kan det då krävas ett omfattande påverkans- och förändringsarbete riktat till omgivningen och dess värderingar och normsystem. Maktrelationer En aspekt som påverkar arbetet är de formella och informella maktrelationer och förhållanden som finns mellan olika organisationer. Det faktum att partnerorganisationer ofta får ekonomiskt stöd för sin OU-process från PMU InterLife innebär att alla berörda parter måste vara medvetna om, och hantera, denna maktrelation. Det finns annars en risk att kapacitetsbyggande och organisationsutveckling snarare förstärker än försvagar ohälsosamma maktrelationer. Pengar kan alltid riskera att skapa maktrelationer, men just när man talar om OU-processer är detta extra känsligt. Om dessa maktförhållanden inte hanteras på rätt sätt kan de förhindra, eller försvåra, en kreativ och öppen process. 1 Risken att någon, medvetet eller omedvetet, påverkar och styr processen måste beaktas. I de fall då resurspersoner från svenska församlingar, PMU InterLife eller andra aktörer inom svensk pingstmission är involverade i en förändringsprocess bör man för bästa resultat vänta tills relationen utvecklats till ömsesidighet, där partners deltar på lika villkor. 1 Se vidare: James, R. Northern NGOs; Elephants and Ostriches Distorting Donor Dynamics in Capacity Building. OD Debate,

6 OU-konsulter Ett sätt att försöka motverka problemen med maktrelationer är att anlita en oberoende konsult som facilitator eller processledare under OU-arbetet. Det är då viktigt att denna får sitt uppdrag från den berörda organisationen, och inte från dess svenska partner (även om denna står för finansieringen). En OU-konsult ska ha god utbildning och erfarenhet av att leda förändringsprocesser i organisationer. Hon/han ska också ha god förståelse för organisationer och hur de fungerar, ha förmåga att lyssna in och tolka alla olika synpunkter som kommer upp, vara lyhörd och ha en god analytisk förmåga. 6