Inledning... 3 Syfte... 4 Underlag och avgränsningar Utfasning av delade turer... 6 Förutsättningar, hinder och möjligheter...

Transkript

1

2 Inledning... 3 Syfte... 4 Underlag och avgränsningar Utfasning av delade turer... 6 Förutsättningar, hinder och möjligheter... 6 Andel timavlönade timmar ska halveras... 8 Timavlönade timmar - könsfördelning Försök med förkortad arbetstid i andra kommuner ska följas Göteborgs stad Hälsa och arbetsmiljö Ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska bedrivas i alla verksamheter Hälsa, arbetsmiljö och hållbart arbetsliv för medarbetare i Malmö stad Årlig systemuppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete Sjukfrånvaro Sammanfattning Plan för jämställd personalpolitik Inga osakliga löneskillnader Rekryteringar fria från diskriminering Förena förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsplatser fria från trakasserier Likvärdiga anställningsförhållanden och anställningsvillkor JÄMIX-rapport Sammanfattning Personalfakta Anställningsformer Heltid - deltid Produktiv resurs och arbetstid Yrkesgrupper Chefer och ledartäthet

3 Medarbetare med utländsk bakgrund Personalkostnader Kompetensförsörjning Ledningssystem för kompetensförsörjning Malmö stads varumärke som arbetsgivare Rekryteringsläget Personalomsättning Intern rörlighet Åldersstruktur och pensionsavgångar Omställning Extern bemanning Chefsförsörjning Lön Plan för arbetet med önskad lönestruktur Löneöversyn Boende och stöd till ensamkommande barn Sociala resursnämnden Medarbetare och arbetad tid Central krisledning Bilaga Lönestatistik för Malmö stad

4 Inledning Malmö stad är en av de största arbetsgivarna i Skåne med drygt medarbetare inom 400 olika yrken. Varje dag ger medarbetarna Malmöborna service inom olika områden som skola, miljö, äldreomsorg, barnomsorg, stadsplanering, trafik och kultur. Medarbetarnas engagemang, kompetens och ansvar är viktiga förutsättningar för välfärdtjänster med hög kvalitet. Det är därför viktigt att Malmö stad har attraktiva jobb och arbetsplatser med god arbetsmiljö så att vi kan rekrytera, behålla och utveckla medarbetare med rätt kompetens. Ett angeläget arbete under 2015 har varit att ta fram en gemensam process för att säkerställa att verksamheterna har rätt kompetens. Kompetensförsörjningsprocessen skapar förutsättningar för att få en tydlig samlad bild över befintlig kompetens och vilka kompetensbehov som finns, både på kort och på lång sikt. Arbetet med att skapa jämställda arbetsplatser har fortsatt under året. Det omfattar bland annat insatser för diskrimineringsfria rekryteringar, löneanalyser samt att skapa bra förutsättningar för medarbetare att kombinera arbete med föräldraskap. Malmö stads verksamheter arbetar för att erbjuda goda anställningsvillkor. Under flera år har därför arbetet med att minska antalet timavlönade medarbetare varit en viktig fråga. Under 2015 har andelen timavlönade minskat för andra året i rad, framför allt inom vård och omsorg och förskolan. Sjukfrånvaron hos medarbetarna ökar i samhället och så även i Malmö stads verksamheter. Arbetet med att implementera ett systematiskt arbetsmiljöarbete har varit fortsatt prioriterat under året. Insatser som har genomförts är bland annat utbildningsinsatser, kartläggning, uppföljning, analys, riskbedömning och lokala åtgärder. Arbetsmiljöverkets tillsynsinsatser av socialsekreterarnas arbetsmiljö har resulterat i särskilda handlingsplaner. En övergripande rapport om sjukfrånvaroutvecklingen har tagits fram för att ge ett bra underlag för det fortsatta arbetet med att skapa ett hållbart arbetsliv, god arbetsmiljö och minskad sjukfrånvaro. En särskild utmaning under 2015 var att ett stort antal ensamkommande barn kom till Malmö under hösten Under perioden september till december rekryterades cirka nya medarbetare för att ge boende och stöd till de ensamkommande barnen. Det ökade behovet av insatser till denna grupp innebar även att omprioriteringar gjordes i andra verksamheter så att medarbetare kunde bidra i arbetet med mottagandet. Samtidigt som insatserna med flyktingmottagandet utmanade organisationen, visade det också vilken kompetens och engagemang som finns hos medarbetarna i Malmö stad. Liselott Nilsson, HR direktör 3

5 Personalredovisningens syfte är att redovisa en övergripande bild av personalåret 2015 som kan fungera som ett verktyg för att identifiera styrkor och utvecklingsbehov samt ligga till grund för kommande mål och satsningar. Uppföljningen i personalredovisningen bygger i huvudsak på uppgifter från Malmö stads HRsystem och beslutstödssystemet Koll HR. Uppgifter om annonsering av tjänster är hämtade från Malmö stads IT-stöd vid rekrytering och vissa uppgifter har rapporterats direkt från förvaltningarna. Uppföljning av Plan för jämställd personalpolitik har gjorts i en särskild modell i Malmö stads planerings- och uppföljningsverktyg Stratsys. Eftersom det inte sker någon stängning av HR-systemet, ändras uppgifter kontinuerligt i takt med att kompletteringar och justeringar görs. Det får till effekt att vissa uppgifter från tidigare år kan vara marginellt justerade jämfört med tidigare års personalredovisningar. Om inte annat framgår, bygger uppföljningen på uppgifter om månadsavlönade tillsvidare- och tidsbegränsat anställda medarbetare i Malmö stad. Uppgifter om timavlönade medarbetare behandlas framförallt under avsnittet Andel timavlönade timmar ska halveras. I enlighet med riktlinjer, från bland annat Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering, ska statistik som Malmö stad tar fram redovisas könsuppdelad. Könsuppdelning av uppgifter framgår inte direkt i alla tabeller och diagram i personalredovisningen, men samtliga områden som följs upp presenteras eller kommenteras ur ett könsperspektiv. Personalredovisningen är uppdelad i tre delar, den första har fokus på uppföljning och analys av Malmö stads personalpolitiska mål och den andra innehåller uppföljning av andra övergripande personalområden. Den tredje delen beskriver personaleffekter av flyktingmottagandet under

6 Malmö stad ska vara en jämställd och diskrimineringsfri arbetsgivare där tillsvidareanställning och heltid ska vara norm. Med hög kompetens, bra arbetsvillkor för medarbetarna, och ett gott ledarskap som tas tillvara i en lärande organisation, skapar vi kvalitet i Malmö stads verksamheter. Vi ska ha en nära samverkan med de fackliga organisationerna. Det vöxande Malmö kräver långsiktiga strategiser för kompetensförsörjning och arbetsmiljö. Ur Budget 2015, målområde 9 Kommunfullmäktige har i budget för 2015 formulerat mål för verksamheten. I målområde nio En stad med bra arbetsvillkor återfinns målsättningar för personalområdet och för Malmö stads som arbetsgivare. Utifrån kommunfullmäktiges mål: Malmö stads medarbetare ska ha bra arbetsvillkor och ska med hög kompetens och kunskap möta Malmöborna, har nämnderna formulerat mål och åtaganden som legat till grund för aktiviteter och satsningar. Målet följs av en inriktningstext där särskilda frågor belyses och det är de som är i fokus för uppföljning och analys i den första delen i Personalredovisning

7 Utfasning av delade turer Under inriktningar i Budget 2015 tydliggörs viljan att få bort de ofrivilligt delade turerna inom Malmö stad. Kommunstyrelsen gavs därför i uppdrag att utreda hur de delade turerna skulle kunna fasas ut från Malmö stads verksamheter. I uppdraget ingick att definiera begreppet, kartlägga förekomsten och belysa hur en avveckling av delade turer kan möjliggöras med beaktande av såväl personalpolitiska mål som god service till Malmöborna och en utveckling av verksamheterna. Delade turer förekommer inom vård- och omsorgsverksamheten i Malmö stad, företrädesvis inom särskilt boende och LSS-verksamhet och främst under helger. Merparten av de delade turerna har en turlängd överstigande 8 timmar och ett uppehåll på 1,5 3 timmar. Erfarenheten från en av Malmö stads förvaltningar som beslutade att avveckla delade turer, visar att konsekvensen blev ett ökat antal schemalagda helger med långa arbetspass vilket medarbetarna upplevde som mer negativt än delade turer varför en återgång till delade turer skedde. Under 2015 har det i Malmö stad pågått arbete kring resurs- och bemanningsplanering. Ett fortsatt utvecklingsarbete inom området bedöms ge ökade förutsättningar för, och underlätta, en förändring i verksamheten. Möjlighet att via IT-stöd kunna mäta förekomsten av delade turer i Malmö stad saknas varför berörda nämnder fick i uppdrag att beskriva såväl förekomster som hur en utfasning av delade turer kan genomföras samt vilka eventuella hinder som finns. Frågan behöver ses i ett större sammanhang såväl med beaktande av trygga anställningsvillkor och önskad tjänstgöringsgrad, som i ljuset av den dygnet-runt verksamhet som vård- och omsorg innebär. Totalt inom alla nämnders verksamheter, under mätperioden (12 veckor), visade mätningen en förekomst på delade turer vilket innebar ett genomsnitt strax under 400 delade arbetspass per vecka. Det ska ses i relation till de cirka arbetspass som beräknas finnas varje vecka totalt inom vård- och omsorgsverksamheten, varav cirka arbetspass kan uppskattas finnas inom särskilt boende där de delade turerna främst förekommer. Invanda mönster såväl hos brukare som medarbetare beskrivs som förhindrande strukturer för att ta bort de delade turerna. Om ökad flexibilitet hos medarbetare kan skapas vad gäller att ha mer än en arbetsplats eller om förändrade överenskommelser med brukare kan uppnås kan det ge andra möjligheter för resursplanering. Avsaknad av välfärdsteknologi inom vård- och omsorgs- Delade turer Längd på uppehåll mellan passen min min min 241 min < må-fre lö-sö må-fre lö-sö må-fre lö-sö må-fre lö-sö Antal förekomster turlängd <= 8 tim Antal förekomster turlängd > 8 tim

8 verksamhet kan vara ett hinder för att möjliggöra en effektivare resursplanering. Chefernas kunskaper om verksamhets- och bemanningsplanering beskrivs som bristfällig varför det är angeläget med ett fortsatt långsiktigt arbete med kompetenshöjning inom området. Ett annat exempel på möjlighet som nämns är att organisatoriskt slå samman boenden och verksamheter för att öka möjligheterna att erbjuda medarbetarna heltids- eller önskad tjänstgöringsgrad. Av remissvaren framgår att det finns en medvetenhet om att delade turer inte är bra ur ett medarbetarperspektiv. Samtliga remissvar från stadsområdesnämnderna anger att en förutsättning för att fasa ut (ofrivilligt) delade turer är en utökad bemanning. Även sociala resursnämnden konstaterar att en utökad bemanning är en förutsättning i det kortare perspektivet. Samtliga nämnder konstaterar att en utökad bemanning inte är möjlig inom rådande ekonomiska ramar med beaktande av övriga personalpolitiska mål och Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2015:4). En grov uppskattning visar att en utfasning av delade turer med bibehållande av tjänstgöring varannan helg och utan att ta hänsyn till målet om heltid som norm motsvarar omkring 200 nya befattningar till en uppskattad kostnad om 72 mkr. Till detta beskrivs en konsekvens i form av utökad helgtjänstgöring, innebärande mer än varannan helg, vilket anges inte vara förenligt med att vara en attraktiv arbetsgivare. En ökning av antalet arbetade helger bedöms öka risken för försämrad arbetsmiljö och ökad sjukfrånvaro samtidigt som bemanningen måndag - fredag skulle försämras. 7

9 Andel timavlönade timmar ska halveras Under inriktningar i Budget 2015 framgår att andelen timmar som utförs av timavlönade medarbetare ska halveras till förmån för trygga anställningsformer. Möjligheten att uppfylla inriktningsmålet har påverkats av de akuta insatser som gjorts under andra halvåret 2015 vad gäller mottagandet av ensamkommande barn, läs mer under avsnittet Personaleffekter flyktingmottagande I augusti 2014 fastställde kommunstyrelsens arbetsgivarutskott riktlinjer avseende timavlönade medarbetare. I riktlinjerna åläggs berörda nämnder ta fram en särskild handlingsplan avseende 2014 och 2015 i syfte att minska andelen timavlönade timmar och antalet timavlönade medarbetare. Handlingsplanen skulle innehålla en nulägesbeskrivning, nämndens mätbara delmål och planerade åtgärder samt beskrivning av eventuella hindrande strukturer för att uppfylla kommunfullmäktiges mål. Våren 2015 togs Rapport riktlinje timavlönade fram av stadskontoret i syfte att granska de handlingsplaner stadsområdsnämnderna, sociala resursnämnden och förskolenämnden fastställt. I anslutning till delårsrapport 2 gjordes en förnyad granskning som visade att samtliga förvaltningars arbete resulterat i en minskning av andelen timavlönade timmar till förmån för månadsavlönade timmar och att nämndernas mål för 2015 såg ut att uppnås. Vid årslutet 2015 kan konstateras att för Malmö stad som helhet har andelen timavlönad tid (av all närvarotid) minskat både i jämförelse med 2013 och med Den totala minskningen av andelen timavlönad tid mellan 2014 och 2015 var mindre med anledning av de akuta insatserna som gjorts under andra halvåret Som framgår av diagrammet nedan är det sociala resursförvaltningen som ökat andelen timavlönade timmar kraftigt eftersom nämnden har ansvar för boende och stöd för ensamkommande barn. Den grupp medarbetare som står för ökningen av timavlönad tid hösten 2015 är behandlingsassistenter, en grupp som tidigare inte varit aktuell att följa upp inom ramen för målet. Om den timavlönade tiden inom ramen för flyktingmottagande exkluderas, minskar även sociala resursförvaltningens timavlönade tid under 2015 jämfört med föregående år. 8

10 Uppgifterna avser enbart genomsnitt för andra halvåret för att få jämförbarhet i siffrorna med anledning av att det gjordes en omorganisation av förvaltningarna vid halvårsskiftet Samtliga förvaltningar som arbetat med handlingsplanerna har inrättat någon form av bemanningsteam. Gemensamt för dessa är att de består av tillsvidareanställda månadsavlönade medarbetare som ska täcka upp vid oplanerad och kortare frånvaro i verksamheten. Flera av förvaltningarna har också tagit beslut om en strukturerad hantering av de timavlönade medarbetare som verksamheten trots allt bedömer att det finns behov av, och konstaterar att det inneburit en kvalitetshöjning. När det gäller möjligheten att ytterligare minska andelen timavlönade medarbetare finns det några förvaltningar som utreder bemanning i förhållande till frånvaro för att undersöka om det går att höja grundbemanningen och därigenom minska andelen timavlönade ytterligare. Stadsområdesförvaltningarna och förskoleförvaltningen fortsatte att minska andelen timavlönade och minskningen var störst inom Stadsområdesförvaltning Öster medan den på Stadsområdesförvaltning Söder i stort sett avstannat under andra halvåret

11 De yrkeskategorier som traditionellt sett haft den högsta andelen timavlönad tid är vårdbiträden, vårdare, barnskötare och undersköterskor och de återfinns framförallt inom stadsområdes-, sociala resurs- och förskoleförvaltningarnas verksamheter. Andelen timavlönad tid av alla närvarotid minskade inom samtliga dessa grupper. Uppgifterna avser genomsnitt för Malmö stad per månad Ökningen av andelen timavlönade tid under hösten 2015 beror på att det, utifrån situationen med många ensamkommande barn, anställts behandlingsassistenter. Läs mer under avsnittet Personaleffekter flyktingmottagande

12 Yrkeskategorier som särskilt följts upp vårdbiträden, vårdare, barnskötare och undersköterskor - visar samtliga en minskning av andelen timavlönad tid under Det visar hur ett målinriktat arbete under en längre tid har resulterat i önskade effekter. De timavlönade medarbetare som är kvinnor stod för huvuddelen av såväl antal unika medarbetare som andelen i tid i jämförelse med männen. Vårdare var den grupp som hade störst andel timavlönade män och där stod männen för en knapp tredjedel av den timavlönade närvarotiden. Yrke Andel timavlönade av all närvaro %-förändring Antal unika timavlönade medarbetare 2015 Fördelning timavlönade timmar 2015 Totalt 2015 Totalt 2014 Totalt Kvinnor Män Kvinnor Män Vårbiträde dag/natt 22,3% 29,6% -24,7% ,70% 23,30% Vårdare dag/natt 14,0% 17,0% -17,6% ,40% 31,60% Barnskötare 8,1% 11,6% -30,2% ,10% 20,90% Undersköterska dag/natt 4,7% 6,0% -21,7% ,60% 15,40% I kolumnerna till vänster visas andel arbetade timavlönade timmar av totalt antal arbetade timmar för de fyra största yrkeskategorierna, genomsnitt januari december och procentuell förändring 2015 jämfört med I kolumnerna i mitten visas antal unika timavlönade medarbetare uppdelat per kön och i kolumnerna till höger visas fördelningen av antalet timavlönade timmar mellan kvinnor och män. 11

13 Det har skett en liten förändring vad gäller könsfördelningen inom dessa grupper, andelen timmar (av totalt antal timavlönade timmar) utförda av män har ökat något i jämförelse med

14 Försök med förkortad arbetstid i andra kommuner ska följas Kommunstyrelsen har i Budget 2015 under målområde 9 fått i uppdrag att följa upp försök med förkortad arbetstid i de 30 största kommunerna i Sverige. Stadskontoret har i en rapport till kommunstyrelsen redovisat att Göteborgs stad är den enda av de tillfrågade kommunerna som har angett att de har pågående försök med förkortad arbetstid. Försöket har pågått i ett år från och med februari 2015 och ska ge underlag för hur sextimmars arbetsdag påverkar hälsa och livsmöjligheter i vid mening för vård- och omsorgspersonal inom särskilt boende. Då försöket inte är avslutat finns ingen slutlig rapport och av tillgänglig delrapport kan inga slutsatser dras. Nedanstående punkter kan utläsas ur statistikredovisningen i delrapport 6 månader med 6 timmar. Storleken på såväl försöksgrupp som kontrollgrupp är i försöket små varför det ur ett statistiskt perspektiv begränsar vilka analyser som kan göras och vilka slutsatser som kan dras. Viss data i delrapporten sticker ut och torde snarare vara uttryck för gruppsammansättningen än generella tendenser. Nedanstående resultat avser jämförelser mellan försökets första sex månader och motsvarande period föregående år, samt mellan försöksgrupp och kontrollgrupp. Andelen arbetade timmar som utgörs av timavlönade medarbetare har minskat i försöksgruppen, samtidigt som kontrollgruppen har haft en ökad användning av timavlönade medarbetare. Den totala sjukfrånvaron har minskat något i försöksgruppen, medan kontrollgruppen har haft en oförändrad total sjukfrånvaro. Sjukfrånvaro understigande 14 dagar, har minskat i såväl försöksgrupp som kontrollgrupp. Sjukfrånvaro längre än 14 dagar, har minskat i försöksgruppen och ökat kontrollgruppen. Frånvaro för vård av barn har ökat i försöksgruppen och minskat i kontrollgruppen. Kommunstyrelsen har gett stadskontoret uppdraget att under 2016 fortsätta följa Göteborgs stads försök med förkortad arbetstid och återkomma med rapport under 2016, då försöket är avslutat och en slutrapport offentliggjorts. 13

15 Hälsa och arbetsmiljö Under inriktningar i Budget 2015 framgår att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska bedrivas i alla verksamheter. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ge förutsättningar för ett hållbart arbetsliv med god arbetsmiljö, ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro. Det handlar om allt från trygghet i arbetet till tydlighet i organisationens mål och uppdrag. I detta ingår även medarbetarnas delaktighet och inflytande över sin arbetssituation. Kommunstyrelsen har ansvar för systemet och ramverket kring styrning, organisering och uppföljning av det systematiska arbetet. Respektive nämnd har det direkta arbetsgivaransvaret för medarbetarnas arbetsmiljö samt för verksamhetsspecifika system och rutiner. Det gemensamma arbetssättet för arbetsmiljöarbetet utvecklas partsgemensamt i processgruppen för arbetsmiljö för att ge nämnderna bra stöd och verktyg för att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Inriktningen är att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska bedrivas i alla verksamheter. Implementering av Arbetsmiljöprocessen som startades 2013 har ännu inte fått fullt genomslag i alla verksamheter. Detta har framkommit i den årliga uppföljningen av systemet för SAM som genomfördes 2014 men också vid dialog med ledningsgrupper och fackliga organisationer under Kommuncentralt har olika åtgärder vidtagits i syfte att det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i alla verksamheter: Som ett led i att underlätta för verksamheterna att integrera arbetsmiljöarbetet i det löpande arbetet samt i planering och uppföljning av verksamheten har en omarbetning av stöddokumentet Checklista - planering och uppföljning av SAM på arbetsplatsnivå genomförts. Dokumentet är ett stöd för chefer, skyddsombud och medarbetare att planera och följa upp aktiviteter samt identifiera utvecklingsbehov inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Syftet med omarbetningen var att göra arbetsmiljöarbetet enklare och mer tillgängligt på alla arbetsplatser. Vid föregående års uppföljning av systemet för SAM identifierades området Kunskaper hos medarbetare som ett utvecklingsområde av flera förvaltningar. Med anledning av detta har HR strategiska avdelningen och kommunikationsavdelningen på stadskontoret startat upp ett arbete för att genom information på intranät och arbetsplatsträffar ge medarbetarna bättre stöd och kunskaper för att medverka i arbetsmiljöarbetet. Målgruppen för den kommungemensamma utbildningen Arbetsmiljö, hälsa och samverkan är chefer, skyddsombud och fackliga representanter i samverkansgrupper. Utbildningen utvärderas efter varje utbildningstillfälle och utvecklas kontinuerligt. Under året har även en kvalitativ studie i form av intervjuer genomförts för att ta reda på hur deltagarna har 14

16 uppfattat nyttan av utbildningen i efterhand. Sammanfattningsvis framkommer av intervjuerna att utbildningen har uppnått sitt syfte, att den har bidragit med grundläggande förutsättningar för att arbeta med arbetsmiljöfrågor. Förslag som framkommit vid utvärderingen var bland andra att utbildningen skulle ha större fokus på deltagarnas fortsatta arbetsmiljöarbete, att grupperna vid vissa tillfällen delas in efter verksamhet samt att möjlighet till uppföljning ges såväl inom ramen för utbildningen som lokalt i förvaltningarna. Under året tog kommunstyrelsen beslut om att införa ett ledningssystem inklusive ITstöd för avvikelsehantering av arbetsmiljö- och säkerhetsrelaterade ärenden inom Malmö stads samtliga verksamheter. Systemet kommer att underlätta systematiken i verksamhetsoch arbetsmiljöarbetet vilket ger goda förutsättningar för kvalitetssäkrad statistik, effektiv uppföljning, korrekta riskbedömningar och underlag för förebyggande arbete. Målsättningen är att systemet ska införas under Med anledning av den ökande sjukfrånvaron i Malmö stad under senare år presenterades i oktober 2015 en rapport för personalberedningen, Hälsa, arbetsmiljö och hållbart arbetsliv för medarbetare i Malmö stad. Rapporten omfattade bl.a.: översikt över sjukfrånvarons utveckling generellt redovisning av sjukfrånvarons utveckling för de största yrkesgrupperna i Malmö stad presentation av relaterade styrdokument och aktuellt arbete i Malmö stad forskning om risk- och friskfaktorer på arbetsplatsen jämförelser mellan yrkesgrupper i Malmö stad kring faktorer kopplade till bl.a. anställningsvillkor, arbetsmiljö och kompetensförsörjning Ökningen av sjukfrånvaro kopplad till psykisk ohälsa uppmärksammades särskilt. Syftet med rapporten var dels att ge kunskap om och perspektiv på sjukfrånvaroutvecklingen, dels att utgöra ett underlag för dialog kring fortsatta ställningstaganden om utveckling av ett hållbart arbetsliv, god arbetsmiljö och minskad sjukfrånvaro. På uppdrag av personalberedningen genomfördes under hösten 2015 dialog med ledningsgrupperna i de förvaltningar som har yrkesgrupper med den högsta sjukfrånvaron samt med de fackliga organisationerna. Exempel på förvaltningarnas arbete för att minska sjukfrånvaron är bl.a. fördjupad uppföljning och kartläggning, utbildning i det systematiska arbetsmiljöarbetet, förtätning av ledarskapet, ökad omfattning av riskbedömningar samt kompetensutveckling av chefer i bemanningsplanering. Mot bakgrund av dialogen med ledningsgrupper och fackliga organisationer har ett arbete påbörjats med att ta fram ett förslag om fortsatt inriktning i arbetet med att skapa ett hållbart arbetsliv i Malmö stad. Förslaget ska lämnas till kommunstyrelsen under våren

17 Inom ramen för Arbetsmiljöverkets treåriga nationella tillsynsinsats av socialsekreterares arbetsmiljö inspekterades under året verksamheten inom individ- och familjeomsorgen i stadsområdesförvaltningarna Norr, Söder, Väster samt Innerstaden. Tillsynsinsatsen har bidragit till en genomlysning av verksamheten ur arbetsmiljösynpunkt och ett förbättringsarbete har startats upp på förvaltningarna. Arbetsmiljöverkets bedömning var att det fanns generella brister beträffande: undersökning och riskbedömning samt handlingsplan avseende ohälsosam arbetsbelastning sakkunnig resurs för hjälp med åtgärder tillbudsrapportering introduktion För tre av stadsområdena fanns även brister beträffande: rutiner för att fånga upp och motverka hög arbetsbelastning rutiner för riskbedömningar hot och våld möjlighet att kalla på snabb hjälp säkerhetsrutiner medverkan i arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljöverkets inspektion har utmynnat i ett antal krav som ska åtgärdas för att undanröja de brister och risker som framkom. I arbetet med de krav som Arbetsmiljöverket ställt på stadsområdesförvaltningarna har förvaltningarna samarbetat med varandra med ambitionen att arbetet i verksamheterna ska kunna bedrivas så likartat som möjligt men också för att stadsområdesförvaltningarna ska ha möjlighet att dra nytta av varandras idéer och diskussioner. I vissa aktiviteter, t.ex. mätning av arbetsbelastning, utbildning i hot och våld samt introduktion, har även stadskontoret bistått för att hitta övergripande gemensamma lösningar som ska kunna gälla för samtliga stadsområdesförvaltningar. Utöver arbetet med att åtgärda de krav och brister som Arbetsmiljöverket pekat på har stadsområdesförvaltningarna och sociala resursförvaltningen också tagit initiativ till ett mer omfattande arbete för att förbättra arbetsmiljön för handläggare och chefer inom socialtjänsten. Årlig uppföljning av systemet för SAM genomförs kommungemensamt. Syftet med uppföljningen är att ta reda på hur systemet fungerat under det senaste året, identifiera eventuella 16

18 förbättringar och att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete. Uppföljningen genomförs årligen i en planerad process genom dialog i samverkansgrupperna på förvaltningarna och ska ingå som en del i den ordinarie verksamhetsuppföljningen. Representanterna i samverkansgrupperna får gemensamt ta ställning till påståenden i Arbetsmiljöverkets självskattningsverktyg om SAM. Förvaltningarna gör därefter en helhetsbedömning av resultatet utifrån följande kategorisering: Helt tillfredsställande Uppföljningen har visat att det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs helt tillfredsställande utifrån föreskriften om SAM (AFS 2001:11). Tillfredsställande Uppföljningen har visat att det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs tillfredsställande utifrån föreskriften om SAM (AFS 2001:11), men vissa områden kan förbättras. Inte tillfredsställande Uppföljningen har visat att det systematiska arbetsmiljöarbetet inte bedrivs tillfredsställande utifrån föreskriften om SAM (AFS 2001:1), behov av åtgärder finns. Vid val av Tillfredsställande eller Inte tillfredsställande har förvaltningarna även fått specificera inom vilka områden det funnits behov av förbättringar respektive åtgärder. Förvaltning Helt tillfredsställande Tillfredsställande Inte tillfredsställande Helt tillfredsställande Tillfredsställande Inte tillfredsställande AGVF x x Fastighetskontoret x x Fritidsförvaltningen x x Förskoleförvaltningen x x Gatukontoret x x Grundskoleförvaltningen x x Kulturförvaltningen x x Miljöförvaltningen x x Serviceförvaltningen x x Sociala resursförvaltningen x x SoF Innerstaden x x SoF Norr x x SoF Söder x x SoF Väster x x SoF Öster x x Stadsbyggnadskontoret x x Stadskontoret x x Stadsrevisionen x x Samtliga förvaltningar har gjort helhetsbedömningen Tillfredsställande av sitt resultat. 17

19 Jämfört med 2014 är det fyra förvaltningar som förflyttat sig från Inte tillfredsställande till Tillfredsställande. I likhet med 2014 är det ingen förvaltning som gjort helhetsbedömningen Helt tillfredsställande vilket bedöms som att arbetsmiljöprocessen inte fått fullt genomslag på alla arbetsplatser. Då det systematiska arbetsmiljöarbetet består av många olika delar finns det alltid saker att förbättra men strävan bör vara att uppnå ett resultat som visar Helt tillfredsställande. Beträffande behov av förbättringar som angivits varierar det till viss del jämfört med de behov som angavs 2014 men området Kunskaper, som handlar om medarbetarnas kunskaper om arbetsmiljö och de risker som finns i arbetet, är ett tydligt gemensamt förbättringsområde då alla förvaltningar utom en angivit detta. Nästan hälften av förvaltningarna har även angett behov av förbättringar när det gäller området Åtgärder (upprättande av handlingsplan samt uppföljning av åtgärderna i handlingsplanen och dess resultat). Ett fåtal förvaltningar har angett behov av förbättringar av områdena Samverkan (medarbetare och skyddsombud ges möjlighet att medverka i arbetsmiljöarbetet), Policy och rutiner (att det finns en arbetsmiljöpolicy samt rutiner som beskriver hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas), Undersökning (att arbetsförhållandena undersöks och riskbedöms regelbundet), Utreda (att orsakerna vid ohälsa, olycksfall i arbetet och tillbud utreds) samt Uppföljning (att en årlig uppföljning av arbetsmiljöarbetet genomförs). I likhet med 2014 är det ingen förvaltning som sett behov av förbättringar beträffande området Extern hjälp. Förklaringen antas ligga i att förvaltningarna anlitar företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp för arbetsmiljöarbetet i den mån den egna kompetensen i verksamheten inte räcker till. Området Fördelning är ytterligare ett område i denna uppföljning där förvaltningarna inte sett behov av förbättringar utan fördelningen av arbetsmiljöuppgifter från nämnd till chefer och medarbetare i organisationen bedöms vara tydlig och fungera väl och de som får fördelning också har de befogenheter och resurser som krävs för uppgifterna. Bedömningen av resultatet av den årliga systemuppföljningen är att: det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs tillfredsställande utifrån föreskriften om SAM (AFS 2001:11), men att vissa områden kan förbättras implementeringen av arbetsmiljöprocessen har ännu inte fått fullt genomslag i verksamheterna de behov av förbättringar som respektive förvaltning identifierat vid den årliga uppföljningen har dokumenterats i handlingsplan och redovisats i nämnd det finns ett generellt behov av insatser för att höja medarbetarnas kunskaper om arbetsmiljö innefattande instruktioner och rutiner samt vilka risker som finns i arbetet inga generella behov av åtgärder vad gäller det gemensamma arbetssättet för arbetsmiljö/arbetsmiljöprocessen har framkommit men ett par förvaltningar framför önskemål om gemensam introduktion i arbetsmiljö för medarbetare samt digitalt system för avvikelsehantering det är viktigt att förvaltningarna fortsätter arbetet med att integrera det systematiska arbetsmiljöarbetet i planering och uppföljning av verksamheten 18

20 Under 2015 hade 33 % av medarbetarna ingen sjukfrånvaro. Detta var en minskning med en procentenhet jämfört med föregående år. Av kvinnorna hade 30,5% ingen sjukfrånvaro, en minskning med 0,8 procentenheter. Av männen var det 41,2%, en minskning med 1,5 procentenheter. Sjukfrånvaro anges nedan i volym, antal sjukdagar (kalenderdagar) dividerat med antalet anställningsdagar under perioden, multiplicerat med 100. Sjukfrånvaron 2015 motsvarade 6,85 %, vilket var en ökning motsvarande 0,57 procentenheter i förhållande till föregående år. Kvinnors sjukfrånvaro var 7,61 %, en ökning med 0,70 procentenheter och mäns sjukfrånvaro var 4,37 %, en ökning med 0,19 procentenheter i jämförelse med Sjukfrånvarovolymen 2015 (6,85 %) motsvarade 25,0 kalenderdagar i genomsnitt per medarbetare. Motsvarande uppgift för 2014 var 22,9 kalenderdagar, det vill säga en ökning med i genomsnitt 2,1 kalenderdagar per medarbetare. Motsvarande ökning för kvinnor var 2,6 kalenderdagar och för män 0,7 kalenderdagar. Vid en jämförelse under den senaste tioårsperioden framgår att sjukfrånvaron har ökat sedan 2011 och 2015 ligger den på ungefär samma nivå som Malmö stad hade för tio år sedan. Detta följer trenden i offentliga organisationer. Under 2015 ökade sjukfrånvaron i samtliga intervall utom för män dagar. Sjukfrånvaron överstigande 90 kalenderdagar ökade totalt med 0,35 procentenheter och uppgick till 2,72%. Ökningen för kvinnor i detta intervall var 0,42 procentenheter (totalt 3,10%) och ökningen för män motsvarade 0,13 procentenheter (totalt 1,46%) 19

21 I likhet med riket i övrigt var sjukfrånvaron i Malmö stad högre för kvinnor än för män och ökade med högre ålder. Sjukfrånvaron för kvinnor ökade i alla åldersintervall. Den största ökningen hade kvinnor i intervallet över 90 dagar. Mäns sjukfrånvaro var lägre än kvinnors och ökade generellt med högre ålder, dock hade män i åldersgruppen år marginellt lägre sjukfrånvaro än i åldersgruppen år. Vid en jämförelse med 2014 var det främst sjukfrånvaron i intervallet 91- som ökade för män över 30 år. 20

22 Sjukfrånvaron varierade mellan förvaltningarna. Den högsta sjukfrånvaron hade förskoleförvaltningen, stadsområdesförvaltningarna, serviceförvaltningen och sociala resursförvaltningen. Inom stadsområdesförvaltningarna har Väster ökat minst (0,19 %) och Söder mest (1,63 %). Sjukfrånvaron inom de största yrkesgrupperna hade stor påverkan på förskoleförvaltningens, stadsområdesförvaltningarnas och sociala resursförvaltningens totala sjukfrånvarovolym. De 21

23 yrkeskategorier som har högre sjukfrånvaro än genomsnittet för Malmö stad är undersköterskor, barnskötare, förskollärare, vårdbiträden och vårdare. I nio av de tio största yrkesgrupperna ökade sjukfrånvaron (ej lärare grundskola/senare år). I samtliga av de tio största yrkesgrupperna hade kvinnorna högre sjukfrånvarovolym än männen. Jämfört med föregående år ökade sjukfrånvaron för kvinnor i nio av de tio största yrkesgrupperna (ej lärare gsk/senare år). Sjukfrånvaron för män ökade i sju av de tio största yrkeskategorierna (ej undersköterska, vårdbiträde och behandlingsassistenter). Det är framför allt inom sjukfrånvarointervallet över 90 dagar som några yrkeskategorier uppvisar de största ökningarna; undersköterskor, vårdbiträden, socialsekreterare och vårdare. 22

24 23

25 Det är lagreglerat att årsredovisningen ska innehålla obligatorisk sjukfrånvaroredovisning utifrån särskilt anvisat beräkningsunderlag (inklusive tidsbegränsat anställda som är timavlönade, rehabiliteringsersättning och förebyggande sjukpenning, exklusive tjänstledighet). Av denna anledning skiljer sig nedanstående siffror från tidigare redovisade uppgifter i kapitlet. Samtliga nyckeltal i den obligatoriska sjukfrånvaroredovisningen ökade 2015 i jämförelse med föregående år. Malmö stads nyckeltal för total sjukfrånvarotid i den obligatoriska sjukfrånvaroredovisningen 2015 var lägre än Stockholms stad (7,3) och Göteborgs stad (8,7). Obligatorisk sjukfrånvaroredovisning Total sjukfrånvarotid i förhållande till sammanlagd ordinarie arbetstid - varav tid med långtidssjukfrånvaro (över 60 dagar) i förhållande till total sjukfrånvaro Sjukfrånvarotid för kvinnor i förhållande till sammanlagd ordinarie arbetstid för kvinnor Sjukfrånvaro för män i förhållande till sammanlagd ordinarie arbetstid för män Sjukfrånvaro i åldersgruppen 29 år i förhållande till gruppens sammanlagda ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro i åldersgruppen år i förhållande till gruppens sammanlagda ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro i åldersgruppen 50 år i förhållande till gruppens sammanlagda ordinarie arbetstid 7,0 6,2 41,5 40,3 7,7 6,8 4,7 4,3 5,1 4,5 6,4 5,9 8,5 7,4 De totala sjuklönekostnaderna för 2015 uppgick till 219,9 miljoner kronor. Kostnaderna för den korta sjukfrånvaron (dag 1 14) motsvarade 180,4 miljoner kronor, vilket motsvarade 82 % av de totala sjuklönekostnaderna. Nedan presenteras Försäkringskassans statistik över diagnoser i pågående sjukfall för medarbetare i Malmö stad per årsskifte under perioden Statistiken baseras på antal sjukfall med utbetalning från Försäkringskassan under en sammanhängande sjukperiod, normalt sjukpenning och rehabiliteringspenning. 24

26 Källa: Försäkringskassan Den diagnos som utgjorde den största andelen pågående sjukfall var psykiska sjukdomar, totalt 49 % (kvinnor 50 %, män 44 %). Motsvarande andel för riket var 43 % (kvinnor 47 %, män 35 %). Andelen pågående sjukfall med psykisk diagnos i Malmö stad uppgick 2010 till 33 % (kvinnor 33 %, män 35 %). För 2010 var andelen för riket totalt 31 % (kvinnor 35 %, män 26 %). Andelen pågående sjukfall i rörelseorganen (muskel/skelett) utgjorde totalt 20 % (kvinnor 20 %, män 18 %). Motsvarande andel för riket var totalt 21 % (kvinnor 19 %, män 23 %). Jämfört med 2010 har det skett en minskning då andelen totalt var 23 % (kvinnor 25 % män 13 %). För 2010 var andelen för riket totalt 25 % (kvinnor 24 %, män 25 %). Diagnos dec-09 dec-14 dec-15 Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Psykiska sjukdomar 33% 33% 35% 46% 47% 43% 49% 50% 44% Muskel-Skelett 23% 25% 13% 22% 22% 18% 20% 20% 18% Övriga 22% 22% 20% 17% 17% 19% 16% 16% 14% Tumörer 8% 8% 8% 6% 7% 4% 6% 5% 9% Skador-Förgiftningar 7% 6% 9% 4% 4% 7% 4% 4% 8% Uppgift saknas 2% 2% 4% 3% 2% 3% 2% 3% 2% Hjärta-Kärl 5% 3% 11% 2% 2% 7% 3% 2% 5% Källa: Försäkringskassan 25

27 Malmö stad har under de senaste åren haft särskilt fokus på att utveckla arbetsmiljöarbetet. Målet är ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete och goda förutsättningar för att säkerställa en bra arbetsmiljö och ett hållbart arbetsliv. Förvaltningarna har i den årliga systemuppföljningen gjort bedömningen att processer och verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet är ett bra stöd men att arbetet i förvaltningarna fortfarande inte är helt tillfredsställande på alla arbetsplatser. Sedan 2010 har sjukfrånvaron i Malmö stad ökat vilket följer trenden både i relation till riket och offentliga organisationer. Det är viktigt att bryta denna trend och vidta åtgärder för att säkerställa att vi är en attraktiv arbetsgivare, inte minst mot bakgrund av stora rekryteringsbehov inom välfärdssektorn de kommande åren. Det är särskilt angeläget att klarlägga orsaker till den negativa utvecklingen av den psykiska ohälsan. Generellt kan förväntas att ett ökat fokus på det förebyggande arbetet ger resultat. Flera forskningsrapporter har visat på samband mellan ett aktivt förebyggande arbete med olika friskfaktorer på arbetsplatsen och minskad sjukfrånvaro. Exempel på viktiga friskfaktorer är ett väl integrerat systematiskt arbetsmiljöarbete i verksamheterna och närvarande och tillgängliga chefer. Företagshälsovårdens roll som proaktiv partner behöver utvecklas. Vid framtagande av ett gemensamt underlag till upphandling av företagshälsovård har framkommit att företagshälsovården i större utsträckning används för efterhjälpande insatser än i det förebyggande systematiska arbetsmiljöarbetet. Som en komplettering till den årliga systemuppföljningen av arbetsmiljöarbetet bedöms det även viktigt, mot bakgrund av den ökande sjukfrånvaron, att nämnderna kontinuerligt får underlag kring arbetsmiljön och de faktiska arbetsförhållandena i verksamheterna. Ett förslag till den fortsatta inriktningen i arbetet med att skapa ett hållbart arbetsliv planeras presenteras för kommunstyrelsen under våren

28 Plan för jämställd personalpolitik I december 2013 antog kommunfullmäktige Plan för jämställd personalpolitik. Syftet med planen är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet. Den innehåller effektmål som kopplas samman med flera målindikatorer. Av Budget 2015 framgår att planen för jämställd personalpolitik ska följas upp och åtgärderna ska analyseras. Förvaltningarna har rapporterat in de åtaganden som de har formulerat samt rapporterat in uppföljning av arbetet. I målområdet finns följande effektmål formulerat: Malmö stad ska uppnå, upprätthålla och utveckla önskad lönestruktur i löneöversynsprocessen. Detta ska även ske i det löpande lönesättningsarbetet. Enligt åtaganden i planen ska lönekartläggning och löneanalys göras på kommunövergripande nivå vartannat år och varje förvaltning ska årligen analysera och åtgärda osakliga löneskillnader 1. I Lönekartläggning 2014 konstaterades att det inte förelåg några osakliga löneskillnader vad avser yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga i Malmö stad. Konsekvensen blev därför att ingen handlingsplan upprättades. I enlighet med Plan för jämställd personalpolitik har ingen lönekartläggning genomförts på kommunövergripande nivå för Det har bedrivits flera förberedande aktiviteter inför kommande lönekartläggning (2016) i förhållande till det uppdrag som riktades till stadskontoret från kommunstyrelsens arbetsgivarutskott gällande Plan för arbetet med önskad lönestruktur, läs mer under avsnittet Lön. Förvaltningarna har kartlagt och analyserat sin lönestruktur under Ingen förvaltning har rapporterat att det finns osakliga löneskillnader. Flera förvaltningar anger också att de under året har deltagit i arbetet med Plan för arbetet med önskad lönestruktur. I målområdet finns följande effektmål formulerade: Alla oavsett kön ska ges möjlighet att söka lediga tjänster i Malmö stad. Andelen av det underrepresenterade könet i Malmö stad ska öka. Fördelningen mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete inom olika kategorier av medarbetare ska så långt det är möjligt utjämnas. Malmö stads kompetensbaserade rekryteringsprocess skapar goda förutsättningar för en diskrimineringsfri rekrytering. Förvaltningarna har under året utbildat chefer om rekryteringsprocessen och HR-avdelningarna har varit involverade i annonsutformning och andra delar av rekryteringsprocessen. Arbetsmarknads- gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen har under 2015 använt anonymt första urval vid samtliga rekryteringar. 1 Osakliga löneskillnader är löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. 27

29 Under året arbetade en grupp med HR-konsulter från olika förvaltningar fram en checklista för jämställda rekryteringsannonser. Syftet med checklistan är att kvalitetsäkra könsneutrala annonser med målet att attrahera rätt sökande samt nå en jämnare könsfördelning inom Malmö stads yrkesgrupper. Malmö stad använder sig av ett IT-system vid annonsering av tjänster som har en annan indelning av yrken än vad HR-systemet har. Av Malmö stads tio största yrken bedöms de som finns i nedanstående diagram möjliga att jämföra med de indelningar som finns i rekryteringssystemet. I samtliga av dessa yrken är män underrepresenterade. I samtliga av dessa var andelen män bland de sökande större än den andel män som den 31 december 2014 var månadsavlönade i yrket. Vad gäller lärare i grundskolan har rekryteringssystemet en samlad kategori för lärartjänster medan HR-systemet delar in grundskollärare i tidigare respektive senare år. Andelen månadsavlönade män som tillhör grundskollärare senare år är betydligt större än andelen män som är månadsavlönade grundskollärare tidigare år. 28

30 Bland medarbetarna i Malmö stad är kvinnor i majoritet. Av de månadsavlönade i Malmö stad per den 31 december 2015 var 76,3 % kvinnor och 23,7 % män. Sedan 2011 har andelen månadsavlönade män ökat något. Under 2015 ökade andelen män med 0,6 procentenheter jämfört med föregående år. På samtliga förvaltningar förutom fritidsförvaltningen och gatukontoret är män det underrepresenterade könet bland medarbetarna. Andelen kvinnor är högst i förvaltningarna med de största yrkesgrupperna i Malmö stad. Det har skett en marginell förändring jämfört med föregående år och andelen män har ökat på elva förvaltningar. 2 2 Stadsrevisionen är inte medräknad. Stadsrevisionen hade 13 anställda, varav 5 är kvinnor och 8 män 2015, jämfört med 11 anställda, 3 kvinnor och 8 män

31 I samtliga av Malmö stads tio största yrkesgrupper är män underrepresenterade. I sex av de tio yrkesgrupperna ökade andelen män i jämförelse med föregående år. Ett exempel på insats för att öka det underrepresenterade könet i Malmö stads yrken, är förskoleförvaltningens deltagande i projektet Fler män i förskolan. Målet med projektet är en dubblering av män som arbetar i förskolan år Per den 31 december 2015 var 68,5 % av Malmö stads chefer kvinnor. Andelen män som var chefer var 7,8 procentenheter större än andelen män av det totala antalet månadsavlönade medarbetare. Andelen kvinnor som var chefer minskade med 0,6 procentenheter i jämförelse med föregående år. Generellt sett speglar könsfördelningen bland chefer könsfördelningen av det totala antalet månadsavlönade medarbetarna på förvaltningarna. Undantag är fastighetskontoret, stadskontoret. gatukontoret och stadsbyggnadskontoret där skillnaden mellan andelen månadsavlönade kvinnor 30

32 och chefer som är kvinnor var 10 procentenheter eller mer. Andelen chefer som är kvinnor var hög (över 70 %) i stadsområdesförvaltningarna, förskoleförvaltningen och sociala resursförvaltningen. I Plan för jämställd personalpolitik finns ett gemensamt åtagande kopplat till detta mål, att förvaltningarna skapar tydliga och öppna system för karriärutveckling. I planen uppmanas stadskontoret att ta fram en chefsrekryteringsprocess och i mars 2014 beslutade kommunstyrelsens arbetsgivarutskott om en kommungemensam process för rekrytering av chefer. Enligt Malmö stads rekryteringsprocess ska samtliga anställningar som överstiger sex månader utannonseras och flera förvaltningar anger detta som exempel på öppna system vid rekrytering. Exempel på karriärutveckling som lyfts i förvaltningarnas uppföljning är deltagande i det kommungemensamma ledarutvecklingsprogrammet Framtida ledare och stadsområdesförvaltningarnas gemensamma utvecklingsprogram Interna Presumtiva Ledare. Några förvaltningar beskriver hur ett jämställdhetsperspektiv har eftersträvats i rekryteringen till ledarutvecklingsprogrammen. Av de deltagare som avslutade Framtida ledare under 2015 var 15,9 % män. Grundskoleförvaltningen anger förstelärare som exempel på karriärutveckling på förvaltningen och att den rekryteringsprocessen är transparent och öppen. 31

33 I målområdet finns följande effektmål formulerade: Kvinnor och män anställda i Malmö stad får stöd av arbetsgivaren i ett jämlikt uttag av föräldraledighet och i att dela lika på föräldraledigheten vid vård av barn. Malmö stad ska uppmärksamma löneutvecklingen för föräldralediga. Medarbetarna i Malmö stad ska ha möjlighet till arbetstid som är flexibel om verksamheten tillåter. Under 2015 tog 16,8 % av kvinnorna ut föräldraledighet och 13,7 % av männen. Både andelen kvinnor och män som var föräldralediga minskade under 2015 i jämförelse med 2014 då 18,2 % av kvinnorna tog ut föräldraledighet och 14,3 % av männen. Skillnaden mellan andelen kvinnor och män som tog ut föräldraledighet minskade något i jämförelse med 2014, från 3,9 procentenheter till 3,1 procentenheter. Dessa uppgifter anger inte omfattningen av uttaget, utan endast hur stor andel av medarbetarna som vid något tillfälle under året var föräldralediga. Uppgifterna är relaterade till det totala antalet månadsavlönade medarbetare, inte endast de som är föräldrar. I diagrammet nedan visas omfattningen av uttag av föräldraledighet. Denna inkluderar även partiell ledighet men inte tillfällig föräldraledighet/vård av barn (se särskilt diagram i nästa avsnitt). Både kvinnors och mäns uttag av föräldraledighet ökade från föregående år. Kvinnors uttag var 3,65 procentenheter större än mäns och skillnaden ökade något jämfört med 2014 då den var 3,58 procentenheter. Sammanfattningsvis var andelen medarbetare som var föräldralediga under 2015 lägre än under 2014, men omfattningen av ledigheten var större. 32

34 Några förvaltningar har tagit fram rutiner för hur arbetsplatsen upprätthåller kontakten med medarbetare som är föräldralediga. Flera förvaltningar har också tagit beslut kring förläggning av mötestider som möjliggör för medarbetare som är partiellt föräldralediga att delta. Förvaltningarna rapporterar att föräldralediga bjuds in till utbildningar och större arrangemang. Serviceförvaltningen anger att samtliga chefer har diskuterat föräldraledighet vid medarbetarsamtal och uppmuntrat både kvinnor och män till föräldraledighetsuttag. I diagrammet nedan visas omfattningen av uttag för tillfällig föräldraledighet/vård av barn. Uttaget av tillfällig föräldraledighet/vård av barn ökade med 0,04 procentenheter jämfört med Kvinnors uttag ökade med 0,05 procentenheter från föregående år och mäns uttag var på samma nivå som för Kvinnors uttag var 0,14 procentenheter större än mäns och skillnaden mellan kvinnor och mäns uttag av tillfällig föräldraledighet/vård av barn ökade jämfört med 2014 då den var 0,09 procentenheter. En målindikator som kopplas till ett av effektmålen är skillnaden i löneutvecklingen mellan föräldralediga och icke föräldralediga. I löneavtalen framgår att även medarbetare som är frånvarande på grund av föräldraledighet ska uppmärksammas. Detta förtydligas också i överläggningsprotokollen mellan Malmö stad och arbetstagarorganisationerna Inga andra principer för lönesättning ska gälla för föräldralediga och föräldralediga ska inte få en ogynnsam löneutveckling på grund av sin frånvaro jämfört med övriga medarbetare. Detta ska lönesättande chefer i Malmö stad vara väl förtrogna med. Diagrammet nedan visar tillsvidareanställdas (i åldersintervallet 20-45) löneutfall i 2015 års löneöversyn. Jämförelse är gjord mellan medarbetare som varit i tjänst och medarbetare som varit 100 % föräldralediga under längre tid än 90 dagar. Diagrammet visar fem av Malmö stads tio 33