Inledning... 3 Syfte, underlag och avgränsningar Uppföljning av personalpolitiska mål Kommunfullmäktiges inriktningsmål 17...

Transkript

1

2 Inledning... 3 Syfte, underlag och avgränsningar Uppföljning av personalpolitiska mål Kommunfullmäktiges inriktningsmål Utvecklingen sedan Chefer med utländsk bakgrund Medarbetare med utländsk bakgrund i olika yrken Diskriminering och trakasserier Förvaltningarnas åtgärder under Sammanfattning Kommunfullmäktiges inriktningsmål Tjänstgöringsgrad Ofrivillig deltid Sammanfattning Kommunfullmäktiges inriktningsmål Kommungemensamma riktlinjer Yrkeskategorier Timavlönade medarbetare - könsfördelning Ökat antal månadsavlönade med tidsbegränsad anställning Nämndernas handlingsplaner Sammanfattning Kommunfullmäktiges inriktningsmål Lönekartläggning Sammanfattning Plan för jämställd personalpolitik Inga osakliga löneskillnader Rekryteringar fria från diskriminering Förena förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsplatser fria från trakasserier Likvärdiga anställningsförhållanden och anställningsvillkor JÄMIX-rapport Sammanfattning Uppföljning av övergripande personalområden Personalfakta

3 2.1.1 Anställningsformer Delade turer Chefer och ledartäthet Yrkesgrupper Personalkostnader Produktiv resurs Kompetensförsörjning Malmö stads varumärke som arbetsgivare Rekryteringsläget Personalomsättning Åldersstruktur och pensionsavgångar Omställning och omstrukturering Extern bemanning Chefsförsörjning Ledarskapsutveckling Arbetsmiljö, hälsa, samverkan Medarbetarenkät Årlig systemuppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete Uppföljning av intentionerna i samverkansavtalet Frisknärvaro och sjukfrånvaro Lön Löneöversyn Lönestatistik för Malmö stad

4 Inledning Malmö stad är en av de största arbetsgivarna i Skåne med drygt medarbetare inom cirka 400 olika yrken. Medarbetarnas engagemang och kompetens är en viktig förutsättning för att kunna säkerställa välfärdstjänster av bästa kvalitet inom olika områden som barnomsorg, skola, äldreomsorg, miljö, stadsplanering, trafik och kultur. Det är därför viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera, behålla och utveckla medarbetare med rätt kompetens. Förutom kontinuerliga kompetensutvecklingsinsatser sker ett aktivt arbete med att skapa intresse för att arbeta i Malmö stad, bland annat genom samarbete med högskolor och universitet samt att synliggöra medarbetare och verksamheter, t.ex. på olika sociala medier. Implementeringen av Plan för jämställd personalpolitik som antogs av kommunfullmäktige i december 2013 har inletts under året. Syftet med planen är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet. I planen finns uppsatta mål kring likvärdiga anställningsvillkor och arbetsförhållanden, jämn fördelning av kvinnor och män inom olika yrkesgrupper samt osakliga skillnader i lön. Mot bakgrund av kommunfullmäktiges inriktningsmål att andelen timavlönade timmar ska minska till förmån för månadsavlönade anställningar fastställdes under året riktlinjer och mål i syfte att minska andelen timavlönade timmar och antalet timavlönade medarbetare. Målet för 2014 om en minskning om minst 20 % har uppnåtts för Malmö stad som helhet. För de yrkeskategorier där merparten av de timavlönade medarbetarna återfinns är målet uppnått för vårdbiträden och undersköterskor avseende hela För andra halvåret 2014 uppnåddes målet även inom barnskötargruppen. Malmö stads kommungemensamma medarbetarenkät genomfördes för fjärde gången sedan 2006 med en svarsfrekvens på 82 %. Syftet med enkäten är att få ett underlag för utveckling av verksamheterna, arbetsmiljön, medarbetar- och ledarskapet samt stärka Malmö stad som attraktiv arbetsgivare. Liselott Nilsson HR direktör 3

5 Personalredovisningens syfte är att redovisa en övergripande bild av personalåret 2014 som kan fungera som ett verktyg för att identifiera styrkor och utvecklingsbehov samt ligga till grund för kommande mål och satsningar. Uppföljningen i personalredovisningen bygger i huvudsak på uppgifter från Malmö stads HRsystem och beslutstödssystemet Koll HR. Uppgifter om annonsering av tjänster är hämtade från Malmö stads IT-stöd vid rekrytering och vissa uppgifter har rapporterats direkt från förvaltningarna. Eftersom det inte sker någon stängning av HR-systemet, ändras uppgifter kontinuerligt i takt med att kompletteringar och justeringar görs. Det får till effekt att vissa uppgifter från tidigare år kan vara marginellt justerade jämfört med tidigare års personalredovisningar. Om inte annat framgår, bygger uppföljningen på uppgifter om månadsavlönade tillsvidare- och tidsbegränsat anställda medarbetare i Malmö stad. Uppgifter om timavlönade medarbetare behandlas framförallt under avsnittet 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 19. I enlighet med riktlinjer, från bland annat Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering, ska statistik som Malmö stad tar fram redovisas könsuppdelad. Könsuppdelning av uppgifter framgår inte direkt i alla tabeller och diagram i personalredovisningen, men samtliga områden som följs upp presenteras eller kommenteras ur ett könsperspektiv. Personalredovisningen är uppdelad i två delar, den första har fokus på uppföljning och analys av Malmö stads personalpolitiska mål och den andra innehåller uppföljning av andra övergripande personalområden. 4

6 1.1 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 17 Andelen med utländsk bakgrund av kommunens medarbetare på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen. Sedan 2008 har kommunfullmäktige haft inriktningsmålet att andelen med utländsk bakgrund av kommunens medarbetare på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen. 1 I budgettexten 2014 beskrivs bakgrunden till målet som: I Malmö talas hundratals olika språk, och språklig kompetens hos personalen är viktig för att öka servicen till medborgarna. Vid rekrytering av personal är flerspråkighet meriterande, och vi vill att personalsammansättningen i Malmö stads verksamheter ska spegla befolkningen i stort. Andelen medarbetare i Malmö stad med utländsk bakgrund har stadigt ökat sedan Den totala ökningen är cirka 6,5 procentenheter och uppgick till 31,9 % den 31 december Ökningen har skett i ungefär samma takt som andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har ökat. Målet är inriktat på att differensen mellan medarbetare med utländsk bakgrund och Malmöbor med utländsk bakgrund ska minska. Skillnaden mellan andelen medarbetare med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har minskat med 2,2 procentenheter jämfört med Enligt SCB har en person utländsk bakgrund då den är utrikes född, eller har två föräldrar som är utrikes födda. 5

7 Under 2014 ökade andelen medarbetare med utländsk bakgrund till 31,9 %, vilket var en ökning med 1,3 procentenheter jämfört med föregående år. Av Malmö stads 17 förvaltningar 2 har tolv förvaltningar en ökad andel medarbetare med utländsk bakgrund jämfört med Av medarbetarna hade 32,2 % av kvinnorna utländsk bakgrund och 30,7 % av männen. 2 Stadsrevisionen är inte medräknad. 6

8 Enligt kommunfullmäktiges mål ska andelen medarbetare med utländsk bakgrund motsvara Malmös befolkning på alla nivåer. Den 31 december 2014 hade 14,2 % av Malmö stads chefer utländsk bakgrund. Skillnaden mellan andelen chefer med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har ökat med 0,6 procentenheter jämfört med Under perioden har andelen chefer med utländsk bakgrund ökat från 10,5 % till 14,2 % vilket är en procentuell ökning med 35,2 %. Cirka 70 % av Malmö stads chefer är kvinnor. Andelen chefer med utländsk bakgrund är något högre bland chefer som är kvinnor (14,4 %) än bland chefer som är män (13,8 %). Andelen chefer med utländsk bakgrund är 9,1 procentenheter högre bland chefer som är i åldern år (totalt 167 personer) än i åldern år (totalt 394 personer). I Malmö stad finns cirka 400 yrken och graden av att spegla Malmöborna vad gäller utländsk bakgrund skiljer sig åt i dessa. 7

9 Två av de yrken som har flest medarbetare i Malmö stad, barnskötare (2 450) och vårdbiträde äldreomsorg (891) är bland de yrken som är nära måluppfyllelse (42,6 %). I sex av de yrkeskategorier i nedanstående diagram har andelen medarbetare med utländsk bakgrund ökat i jämförelse med föregående år. Män var i majoritet bland de anställda i sex av dessa, i fyra var kvinnor i majoritet och i ett var könsfördelningen jämn. I de yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är låg (<=15 %) har det i jämförelse med föregående år skett en ökning i sex av dessa och en minskning i övriga. I nio av yrkesgrupperna i nedanstående diagram var kvinnor i majoritet, ett yrke var mansdominerat och i ett var könsfördelningen jämn. 8

10 Jämfört med föregående år, har andelen medarbetare med utländsk bakgrund ökat i flertalet (fyra av sex) av de yrken där andelen redan 2013 var hög (>=49 %). I fem av yrkesgrupperna i nedanstående diagram var kvinnor i majoritet bland de anställda och i ett var män i majoritet. Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott beslutade 2012 om en gemensam rekryteringsprocess för Malmö stad. Syftet med ett gemensamt arbetssätt är att kvalitetsäkra Malmö stads rekryteringar så de genomförs på ett strukturerat sätt, fritt från diskriminerande strukturer. Vid genomförd arbetsvärdering har kompetenskrav för cirka 150 yrken (omfattande cirka medarbetare) tydliggjorts. 3 Arbetsvärderingen visar att krav om gymnasial och/eller eftergymnasial utbildning ställs för nästan samtliga av dessa 150 yrken. Det är tydligt att i de yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är låg, är utbildningskraven högre i jämförelse med de yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är hög. Möjlig orsak till detta kan vara att utbildningsnivån är något högre i gruppen inrikes födda än i gruppen utrikes födda. Det kan också vara ett tecken på brister vid validering av utländska examina och utbildningar. 4 3 Arbetsvärdering är en metod för att fastställa vilka befattningar som värderas likvärdiga utifrån svårighetsgrad även om arbetsinnehållet kan vara olika. 4 Utrikes födda på den svenska arbetsmarknaden. Bilaga 4 till LU2011, sid. 277ff, sid.336ff. 9

11 Sysselsättningsnivån skiljer sig generellt i Sverige mellan inrikes- och utrikes födda personer där inrikes födda personer har en högre sysselsättningsnivå. Malmö har en större skillnad i andel sysselsatta inrikes- och utrikes födda jämfört med landet i sin helhet. Störst skillnad märks bland inrikes- och utrikes födda med högre utbildning. 5 I Malmö stads medarbetarenkät 2014 svarade cirka 10 % att de under det senaste året blivit trakasserade utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. 34 % av medarbetarna som svarat att de blivit trakasserade angav etnisk tillhörighet som grund och 16 % religion/trosuppfattning (det var möjligt att ange flera alternativ). Av samtliga respondenter som svarade att de hade blivit utsatta för trakasserier uppgav de flesta etnisk tillhörighet som grund. Under 2014 beslutade kommunstyrelsens arbetsgivarutskott att anta riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier. Riktlinjerna fastslår att ingen medarbetare i Malmö stad ska utsättas för kränkande särbehandling eller trakasserier och att alla medarbetare ska bemöta varandra med respekt och arbetsplatsen ska vara en trygg och trivsam plats att vistas på. Kommungemensamma rutiner har också tagits fram som ska fungera som ett stöd när någon medarbetare har blivit utsatt för kränkande särbehandling/trakasserier. Riktlinjerna belyses i den kommungemsensamma arbetsmiljöutbildningen i vilken drygt 400 skyddsombud och chefer deltog på under Strategisk utvecklingsplan för arbetet mot diskriminering i Malmö stad syftar bidra till att Malmö stads arbetsplatser ska vara fria från diskriminerande strukturer. Den slår fast att Malmö stad ska vara en aktivt icke diskriminerande arbetsgivare och att det inte ska förekomma diskriminering vid rekryteringar och inte heller på arbetsplatserna. Under 2014 har utbildningar om diskriminering i arbetslivet genomförts för ledare och HR-konsulter i Malmö stad. I nämndernas beskrivningar av vilka åtgärder som har vidtagits lyfter flertalet vikten av att kvalitetsäkra en kompetensbaserad diskrimineringsfri rekrytering. I flera förvaltningar sker rekrytering med nära stöd från HR-konsult. Exempel på insatser från förvaltningarna är utbildning i Malmö stads gemensamma rekryteringsprocess, utbildning för chefer i normkritiskt förhållningssätt samt antidiskrimineringsarbete på arbetsplatserna, bl.a. genom mångfaldsspelet. Andelen medarbetare i Malmö stad som har utländsk bakgrund har ökat i jämn takt sedan Ökningen har skett i ungefär samma takt som för andelen Malmöbor med utländsk bakgrund. Skillnaden mellan andelen medarbetare med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har minskat med 2,2 procentenheter sedan Befolkningsrörelser, försörjningsvillkor och bostadssegregation.sid26ff. Salonen, Tapio

12 I budget 2014 framhålls att kvaliteten i servicen till Malmöborna ökar om medarbetarna i Malmö stad har en bred språklig kompetens. Det kan inte säkerställas att indikatorn andelen medarbetare med utländsk bakgrund mäter den språkliga kompetensen inom Malmö stad. För de tjänster där flerspråkighet bedöms utgöra ett mervärde i servicen till Malmöborna, ska istället relevanta krav om språkkompetens formuleras vid rekryteringar. Malmö stad ska vara en öppen och inkluderande arbetsgivare och aktivt motverka diskriminerande strukturer som kan missgynna grupper och medarbetare. Att implementera den kompetensbaserade rekryteringsprocessen i organisationens alla verksamheter är därför centralt för att motverka diskriminering vid rekryteringar. Att aktivt arbeta mot diskriminering på arbetsplatsen är avgörande för att Malmö stads arbetsplatser ska vara diskrimineringsfria, trygga och trivsamma. 11

13 1.2 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 18 Malmö stads medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad. Sedan 2008 har kommunfullmäktige haft inriktningsmålet att Malmö stads medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad. I maj 2007 antogs nuvarande kommungemensamma riktlinjer angående önskad tjänstgöringsgrad. I riktlinjerna definieras ofrivilligt deltidsanställd som tillsvidareanställd medarbetare med deltidsanställning, som önskar högre tjänstgöringsgrad och är beredd att acceptera utökning av tjänstgöringsgrad på annan arbetsplats inom förvaltningen, andra arbetstider och/eller andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningsavtalet. Enligt riktlinjerna är det en ambition att tillgodose önskemålet inom sex månader efter medarbetarens anmälan. I budget 2014 framgår att medarbetare ska ha rätt till arbete på heltid eller önskad tjänstgöringsgrad samt att det i Malmö stads annons- och rekryteringsvägar ska framgå att medarbetare har rätt till heltid. I nedanstående diagram framgår fördelningen inom respektive intervall avseende tjänstgöringsgrad. Siffrorna baseras på månadsavlönade medarbetares grundanställning. I december 2014 hade Malmö stad heltidsanställda medarbetare (82,4%). Andelen heltidsanställda medarbetare var oförändrat jämfört med

14 Andel heltidsanställda kvinnor var 81,0%, vilket var en ökning motsvarande 0,1 procentenheter i förhållande till föregående år. Andelen heltidsanställda män var 87,0%, vilket var en minskning motsvarande 0,6 procentenheter jämfört med Det var störst andel deltidsanställda medarbetare inom stadsområdesförvaltningarna och sociala resursförvaltningen. Vid en jämförelse med föregående år ökade andelen deltidsanställda medarbetare inom en stadsområdesförvaltning, medan övriga fyra stadsområdesförvaltningar och sociala resursförvaltningen minskade andelen deltidsanställda medarbetare. Förvaltning Andel deltidsantällda 2014 Andel deltidsanställda 2013 Fastighetskontoret 1,1% 0,0% Gatukontoret 2,7% 2,4% Stadskontoret 2,7% 1,9% Stadsbyggnadskontoret 2,8% 3,8% Miljöförvaltningen 3,1% 4,5% Fritidsförvaltningen 4,8% 5,9% Förskoleförvaltningen 8,0% 7,5% Grundskoleförvaltningen 10,7% 11,2% Gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen 13,2% 14,4% Serviceförvaltningen 15,9% 13,7% Kulturförvaltningen 17,5% 16,4% SoF Söder 19,9% 19,6% SoF Innerstaden 27,0% 27,7% SoF Norr 28,5% 29,9% Sociala resursförvaltningen 30,0% 30,2% SoF Öster 31,4% 26,8% SoF Väster 37,3% 39,0% 13

15 Inom flertalet förvaltningar var det högre andel deltidsanställda kvinnor än män. Det var högst andel deltidsanställda kvinnor inom stadsområdesförvaltningarna, sociala resursförvaltningen och serviceförvaltningen. 14

16 Den 31 december 2014 var det totalt 65 medarbetare, 57 kvinnor och 8 män, som hade aktiv anmälan att de var ofrivilligt deltidsanställda. Av dessa var det 35 medarbetare, 32 kvinnor och 3 män, som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader. Av de medarbetare som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader arbetade 33 inom vård och omsorg och 2 inom övriga verksamheter. Antal medarbetare som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader ökade i förhållande till Det var ingen generell ökning utan den härrör sig från en verksamhet i en förvaltning. Det var en högre andel kvinnor än män som var ofrivilligt deltidsanställda. Antal medarbetare inom respektive förvaltning som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader efter anmälan Förvaltning Kvinnor Män Kvinnor Män Fastighetskontoret Fritidsförvaltningen Förskoleförvaltningen 2 Gatukontoret Grundskoleförvaltningen 1 Gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen 1 Kulturförvaltningen 1 Miljöförvaltningen Serviceförvaltningen 1 Sociala resursförvaltningen 2 SoF Innerstaden SoF Norr 26 1 SoF Söder SoF Väster SoF Öster Stadsbyggnadskontoret Stadskontoret Förvaltningarna arbetar på olika sätt för att möjliggöra önskad tjänstgöringsgrad. I Malmö stad finns lokala ramavtal för arbetstidsmodeller som kan underlätta och medverka till att medarbetare ges möjlighet till önskad tjänstgöringsgrad. 15

17 Andelen heltidsanställda medarbetare under 2014 var 82,4 %, vilket var samma som under I december 2014 hade Malmö stad deltidsanställda medarbetare. Det var en högre andel kvinnor än män som var deltidsanställda och majoriteten av dem arbetade vid stadsområdesförvaltningarna, sociala resursförvaltningen och serviceförvaltningen. Andelen medarbetare som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader den 31 december 2014 motsvarade 0,9 % av samtliga deltidsanställda medarbetare. Antal medarbetare som varit ofrivilligt deltidsanställda mer än sex månader ökade i förhållande till Det var ingen generell ökning utan den härrör sig från en verksamhet i en förvaltning. 16

18 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 19 Andelen timavlönade timmar, utförda av medarbetare som önskar längre vikariat eller tillsvidareanställning, ska minska till förmån för tillsvidareanställningar. Sedan 2012 har kommunfullmäktige haft inriktningsmålet att andelen timavlönade timmar ska minska till förmån för månadsavlönade anställningar. I budgettexten 2014 beskrivs bakgrunden till och förutsättningar för målet: Alla anställda ska kunna arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad och vi ska minska antalet timanställningar. Detta ska lösas bland annat via internbemanningsenheten. Vi ska minska de otrygga anställningarna till förmån för tillsvidareanställningar. Målet att halvera andelen timavlönade timmar till förmån för fastare anställningar kvarstår och den nya organisationen ger goda förutsättningar att pröva olika arbetstidsmodeller och bemanningsenheter i stadens verksamheter. Detta är också en viktig kvalitetsfråga som skapar trygghet och kontinuitet för brukarna, förskolebarnen och eleverna. Nämnderna ska genomföra konkreta långsiktiga lösningar inom sin verksamhet som minskar antalet timanställda och ökar kontinuiteten bland personalen. Merparten av de timavlönade medarbetarna fanns inom vård- och omsorgsverksamheten samt förskoleverksamheten. Dessa verksamheter har berörts av organisationsförändringen i Malmö stad vid halvårsskiftet 2013 vilket innebär att uppföljning och jämförelse på förvaltningsnivå endast kan ske för andra halvåret I augusti 2014 fastställde kommunstyrelsens arbetsgivarutskott riktlinjer avseende timavlönade medarbetare. I riktlinjerna framgår att de nämnder som till största delen ansvarar för ovan nämnda verksamheter under november 2014 skulle ta fram en särskild handlingsplan avseende 2014 och 2015 i syfte att minska andelen timavlönade timmar och antalet timavlönade medarbetare. Handlingsplanen ska innehålla en nulägesbeskrivning, nämndens mätbara delmål för 2014 och 2015 samt planerade åtgärder och beskrivning av eventuella hindrande strukturer för att uppfylla kommunfullmäktiges mål. I riktlinjen slås fast att för 2014 bör delmålet sättas till att antalet timavlönade timmar ska minska med minst 20 %. På Malmö stad-nivå är det möjligt att mäta förändring mellan 2013 och 2014 på helår medan det pga. omorganisationen 2013 inte är möjligt att göra sådan jämförelse på de enskilda berörda förvaltningarna. 17

19 Kommunfullmäktigemålet att halvera andelen timavlönade timmar har fortfarande inte uppnåtts. Målet i riktlinjerna för 2014 en minskning med minst 20 % - har i stort sett uppnåtts för Malmö stad som helhet. För stadsområdesförvaltningarna och förskoleförvaltningen har målet väl uppnåtts under andra halvåret 2014 jämfört med andra halvåret När det gäller de timavlönade medarbetarna återfanns de flesta inom fyra yrkeskategorier: vårdbiträden, vårdare, barnskötare och undersköterskor. 6 Målet i riktlinjen avseende hela 2014 uppnåddes inom vårdbiträdes- och undersköterskegrupperna. För andra halvåret 2014 uppnåddes målet om en minskning om minst 20 % även inom barnskötargruppen. 6 Uppgifterna baseras på Malmö stads interna kategorisering, till skillnad från övrig yrkesindelning i personalredovisningen som utgår från SKLs AID-etiketter. 18

20 Andelen timavlönade timmar minskade fr.o.m. sommarperioden 2014 i jämförelse med När det gäller ovan nämnda yrkeskategorier var andelen timavlönade timmar hög men det går att se en nedåtgående kurva vid jämförelse med Minskningen var särskilt tydlig under andra halvåret då riktlinjerna för arbetet med en minskning av andelen timavlönade timmar och antalet timavlönade medarbetare fastställdes av kommunstyrelsens arbetsgivarutskott. Observera att skalan skiljer sig åt i de fyra diagrammen nedan. 19

21 De timavlönade medarbetare som är kvinnor stod för huvuddelen såväl vad gäller antal unika medarbetare som andelen tid i jämförelse med männen. Vårdare var den grupp som hade störst andel timavlönade män och där stod männen för en knapp tredjedel av den timavlönade närvarotiden. Yrke Andel timavlönade av all närvaro %-förändring Antal unika timavlönade medarbetare 2014 Fördelning timavlönade timmar 2014 Totalt 2014 Totalt 2013 Kvinnor Män Kvinnor Män Vårdbiträde dag/natt 29,6% 38,5% -23,1% ,0% 21,0% Vårdare dag/natt 17,0% 16,1% 5,6% ,6% 30,4% Barnskötare 11,6% 13,0% -10,8% ,6% 18,4% Undersköterska dag/natt 6,0% 8,4% -28,6% ,8% 15,2% I kolumnerna till vänster visas andel arbetade timavlönade timmar av totalt antal arbetade timmar för de fyra största yrkeskategorierna, genomsnitt januari - december och procentuell förändring 2014 jämfört med I kolumnerna till höger visas antal unika timavlönade medarbetare uppdelat per kön och den tredje tabellen visar fördelningen mellan kvinnor och män av antalet timavlönade timmar. Det har skett en förändring när det gäller antalet unika timavlönade medarbetare till förmån för månadsavlönade med tidsbegränsade anställningar, sett över alla yrkesgrupper. Gruppen som är månadsavlönad har ökat medan gruppen timavlönade ligger kvar på ungefär samma nivå eller minskar något. Uppgifterna i ovanstående diagram är baserade på antal närvarande unika medarbetare. Det har skett en minskning av andelen timavlönade medarbetare sett till alla närvarande medarbetare inom yrkeskategorierna barnskötare, undersköterskor, vårdbiträden och vårdare. Den största ökningen är tidsbegränsade månadsanställningar men även tillsvidareanställningar har ökat något inom dessa fyra grupper jämfört med Uppgifterna i diagrammet nedan avser unika 20

22 närvarande medarbetare sammanlagt inom de fyra yrkeskategorier där det fanns flest timavlönade medarbetare och är hämtade ur Koll HR timrapport. Antal medarbetare i Malmö stad har ökat under 2014 och antalet faktiskt närvarande medarbetare har ökat jämfört med En större andel av medarbetarna inom vård och omsorg samt förskolan har under 2014 erbjudits tidsbegränsade månadsanställningar. Det finns olika perspektiv som förs fram i handlingsplanerna som orsaker till att kommunfullmäktiges budgetskrivning om en halvering av andelen timavlönade timmar inte har uppnåtts. Ett perspektiv som tas upp är att det ekonomiska läget driver förvaltningarna att prioritera den kortsiktiga och mindre kostnadsdrivande bemanningslösningen timavlönade. Inom förvaltningar har det uppmanats till strikt prövning och restriktivitet att anställa medarbetare med tillsvidareanställning eller på längre vikariat vid vakanser eller längre frånvaro. I handlingsplanerna lyfts också fram att enskilda chefer har sitt lokala verksamhets- och budgetansvar och incitament för att se till helheten kan saknas vilket leder till en suboptimering som innebär att antalet timavlönade medarbetare inte minskar i önskad takt. Förändringsarbete i form av att införa alternativa arbetstidsmodeller är resurskrävande och schema- och bemanningsplanering är komplicerat och det saknas i många fall kompetens inom området. Likaså upplever många chefer att det saknas ett bra IT-stöd för schemaplanering. Även i detta sammahang lyfter förvaltningarna att det ekonomiska läget har inneburit att förändringsoch utvecklingsprocesser har fått stå tillbaka vilket har försvårat en långsiktig förändring. Handlingsplanerna tar upp att det finns många olika intressenter när det gäller resursplanering och pekar också på att det i vissa fall kan vara en kulturfråga det upplevs enklare att välja samma typ av lösning som använts tidigare. 21

23 Ett annat perspektiv är svårigheten att planera behovet vilket har gjort att timavlönade blir en snabb och flexibel lösning. Svårigheten beror dels på stora svängningar i antal brukare och dels är det knutet till en svårförutsägbar korttidsfrånvaro. Flera förvaltningar menar att för att klara fluktuationerna vad gäller såväl verksamhetsbehov som akut sjukfrånvaro, är det rimligt att ligga på 6-7 % vad gäller timavlönade. Det finns också fördelar ur ett långsiktigt rekryteringsperspektiv att ha en viss mängd timavlönade medarbetare i form av t.ex. studenter. Flera förvaltningar beskriver att ett fokuserat arbete startade under 2014 vilket bedöms kopplas till beslutet om att ta fram handlingsplaner. Det har också skapats väsentligt förbättrade möjligheter att följa upp använda resurser genom Koll HR, en del i det IT-baserade beslutsstödet för Malmö stad. Därmed underlättas också verksamhetsplanering inför kommande år. Alla berörda förvaltningar har tagit någon form av centralt grepp om korttidsbemanning, t.ex. i form av att använda IT-stöd. Vissa har också infört eller planerar införa bemanningsteam alternativt se över grundbemanningen. Kommunfullmäktigemålet att halvera andelen timavlönade är fortfarande inte uppnått. Målet i riktlinjerna för 2014 en minskning med minst 20 % - är i stort sett uppnått för Malmö stad som helhet. För stadsområdesförvaltningarna och förskoleförvaltningen är målet väl uppnått under andra halvåret 2014 jämfört med andra halvåret När det gäller de timavlönade medarbetarna återfanns de flesta inom fyra yrkeskategorier: vårdbiträden, vårdare, barnskötare och undersköterskor. De timavlönade medarbetare som är kvinnor stod för huvuddelen såväl vad gäller antal medarbetare som andelen tid i jämförelse med männen. Det har skett en förändring när det gäller antalet unika timavlönade medarbetare till förmån för månadsavlönade med tidsbegränsade anställningar, sett över alla yrkesgrupper. 22

24 1.4 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 20 Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader i Malmö stad. Ett av kommunfullmäktiges inriktningsmål är att det inte ska finnas några osakliga löneskillnader. Målet återfinns också i Plan för jämställd personalpolitik med målindikatorn att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i likvärdiga yrken ska minska jämfört med föregående år. I enlighet med planen ska lönekartläggning och löneanalys göras på stadsövergripande nivå vartannat år och varje förvaltning ska årligen analysera och åtgärda osakliga löneskillnader inom förvaltningen. I Malmö stads lönekartläggning redovisas målindikatorn med ett indextal i arbetsvärderingsintervall som anger avståndet mellan det yrke som har lägst medellön och medellönen för medianyrket. I Lönekartläggning 2014 konstateras att det inte föreligger några osakliga löneskillnader vad avser yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga. I förekommande fall där mansdominerade eller jämnt könsfördelade yrken har en högre medellön än kvinnodominerade, har detta sin grund i andra faktorer såsom marknad/kompetensförsörjning, individuell påverkan, liten grupp och åldersstruktur (definitioner av begreppen återfinns i Lönekartläggning 2014). Effektmålet i Plan för jämställd personalpolitik är att Malmö stad ska uppnå, upprätthålla och utveckla önskad lönstruktur i såväl i det löpande lönesättningsarbetet som i löneöversynsprocessen. För de yrken som särskilt uppmärksammats i löneöversyn 2013 och 2014 går det att konstatera att medellöneökning har varit högre för identiska personer inom respektive yrkesgrupp än för yrket som helhet. Nedan redovisas medellöneökningen i några av de yrkesgrupper som särskilt uppmärksammats i löneöversyn 2013 och 2014 och visar differensen i medellöneökningen i förhållande till identiska personer. Yrke Medellöneökning mellan LK Medellöneökning för identiska personer Differens i medellöneökning mellan LK och identiska personer Socialsekr ek. bistånd kr kr kr Socialsekr fam hem kr kr kr Socialsekr vuxna kr kr 709 kr Socialsekr barn o unga kr kr 950 kr Socialsekr samt/behandl kr kr 69 kr Socialsekr stöd/rådg kr kr 543 kr Vårdbiträde 104 kr kr kr Undersköterska 973 kr kr 326 kr Lärare kr kr 853 kr Lärare kr kr 523 kr Lärare allmänna ämnen kr kr 542 kr Förskollärare kr kr 352 kr 23

25 Särskilda satsningar i löneöversyn 2013 och 2014 har inte fått något tydligt genomslag i lönebilden vad avser medellöneökning för prioriterade yrken och kvinnodominerade yrken inom Kommunals avtalsområde. Förändring i population och det löpande lönesättningsarbetet är huvudfaktorer till att medellöneökningen och indextalen i förhållande till målindikatorerna blivit mindre än löneöversynernas satsningar. Lönekartläggning 2014 visar att det inte föreligger några osakliga löneskillnader vad avser yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga i Malmö stad. I Plan för jämställd personalpolitik framgår att Malmö stad ska uppnå, upprätthålla och utveckla önskad lönestruktur. De satsningar som är gjorda i samband med löneöversyn 2013 och 2014 har inte fått önskad effekt. I samband med att kommunstyrelsens arbetsgivarutskott godkände Lönekartläggning 2014 beslutades också att uppdra åt stadskontoret att återkomma med förslag till plan för arbetet med önskad lönestruktur. 24

26 1.5 Plan för jämställd personalpolitik År 2020 är alla arbetsplatser i Malmö stad fria från könsdiskriminerande strukturer. I december 2013 antog kommunfullmäktige Plan för jämställd personalpolitik. Syftet med planen är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet. Den innehåller effektmål som kopplas samman med flera målindikatorer. Nedan redovisas uppföljning av målindikatorerna. Malmö stad ska uppnå, upprätthålla och utveckla önskad lönestruktur i löneöversynsprocessen. Detta ska även ske i det löpande lönesättningsarbetet. Målindikator: Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i likvärdiga yrken ska minska jämfört med föregående år. Målindikatorn redovisas med ett indextal som anger avståndet mellan det yrke som har lägst medellön och medellönen för medianyrket i intervallet. Lönekartläggning 2014 visar att det inte föreligger några osakliga löneskillnader vad avser yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga i Malmö stad. Läs mer under avsnittet 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 20. Alla oavsett kön ska ges möjlighet att söka lediga tjänster i Malmö stad. Målindikator: Procentuell andel sökande med underrepresenterat kön. Malmö stad använder sig av ett IT-system vid annonsering av tjänster som har en annan indelning av yrken än vad HR-systemet har. Av Malmö stads tio största yrken bedöms de som finns i nedanstående diagram möjliga att jämföra med de indelningar som finns i rekryteringssystemet. I samtliga av dessa yrken är män underrepresenterade. I fyra av dessa var andelen män bland de sökande högre än den andel män som per den 31 december 2013 var månadsavlönade i detta yrke. Vad gäller lärare i grundskolan har rekryteringssystemet en samlad kategori för lärartjänster medan HR-systemet delar in grundskollärare i tidigare respektive senare år. Andelen månadsavlönade män som tillhör grundskollärare senare år är betydligt högre än andelen män som är månadsavlönade grundskollärare tidigare år. 25

27 Andelen av det underrepresenterade könet i Malmö stad ska öka. Fördelningen mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete inom olika kategorier av medarbetare ska så långt det är möjligt utjämnas. Målindikatorer: Procentuell andel kvinnor respektive män i Malmö stad och uppdelat per förvaltning. Procentuell andel kvinnor respektive män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av medarbetare i Malmö stad. Malmö stad är, likt övriga kommuner, en kvinnodominerad organisation. Av de månadsavlönade i Malmö stad per den 31 december 2014 var 76,9 % kvinnor (17 726) och 23,1 % män (5 335). 26

28 Sedan 2010 har andelen månadsavlönade män ökat något. Under 2014 ökade andelen män med 0,6 procentenheter jämfört med föregående år. Per den 31 december 2014 var 70 % av Malmös chefer kvinnor. Andelen män som är chefer är cirka 7 procentenheter större än andelen män av det totala antalet månadsavlönade medarbetare. Andelen kvinnor som är chefer ökade med 1,3 % i jämförelse med föregående år. På samtliga förvaltningar förutom serviceförvaltningen, gatukontoret och fritidsförvaltningen är män det underrepresenterade könet. Andelen kvinnor är högst i förvaltningarna med de största yrkesgrupperna i Malmö stad. Vad gäller könsfördelningen har det skett en marginell förändring jämfört med föregående år och andelen män har ökat på elva förvaltningar inklusive de förvaltningar som är mansdominerade. 7 7 Stadsrevisionen är inte medräknad (totalt 11 anställda, varav 3 är kvinnor och 8 män, ingen förändring jämfört med 2013). 27

29 Generellt sett speglar könsfördelningen bland chefer könsfördelningen av det totala antalet månadsanställda medarbetare på förvaltningarna. Andelen chefer som är kvinnor är hög i stadsområdesförvaltningarna, skolförvaltningarna och sociala resursförvaltningen. 28

30 I samtliga av Malmö stads tio största yrkesgrupperna är män underrepresenterade. I åtta av de tio yrkesgrupperna ökade andelen män i jämförelse med föregående år. Kvinnor och män anställda i Malmö stad får stöd av arbetsgivaren i ett jämlikt uttag av föräldraledighet och i att dela lika på föräldraledigheten vid vård av barn. Malmö stad ska uppmärksamma löneutvecklingen för föräldralediga. Medarbetarna i Malmö stad ska ha möjlighet till arbetstid som är flexibel om verksamheten tillåter. Målindikator: Mäts i medarbetarenkäten (upplevelsen av stöd av arbetsgivaren) Vad gäller det första målet huruvida medarbetare upplever stöd från arbetsgivaren i ett jämlikt uttag av föräldraledighet, var det inte en fråga som ställdes i medarbetarenkäten. Upplägget för medarbetarenkäten 2014 fastställdes innan beslut togs om Plan för jämställd personalpolitik. Målindikator: Procentuell andel kvinnor respektive män som tar ut föräldraledighet. 29

31 Under 2014 tog 18,2 % av kvinnorna ut föräldraledighet och 14,3 % av männen. Dessa uppgifter anger inte omfattningen av uttaget, utan endast hur stor andel av medarbetarna som vid något tillfälle under året var föräldralediga. Uppgifterna är relaterade till det totala antalet månadsavlönade medarbetare, inte endast de som är föräldrar. I diagrammet nedan visas frånvarovolym för föräldraledighet. Denna omfattar även partiell ledighet men inte tillfällig föräldraledighet/vård av barn (se särskild målindikator nedan). Uttag av föräldraledighet ökade något under 2014 och kvinnors uttag var 3,58 procentenheter större än mäns. Kvinnors uttag av föräldraledighet ökade från föregående år och mäns minskade något. Sammanfattningsvis ökade skillnaden mellan kvinnors och mäns uttag av föräldraledighet under

32 Målindikator: Procentuell andel kvinnor respektive män som tar ut ledighet för vård av barn. I diagrammet nedan visas frånvarovolym för tillfällig föräldraledighet/vård av barn. Uttaget av tillfällig föräldraledighet/vård av barn var på samma nivå under 2014 som föregående år. Kvinnors uttag minskade med 0,01 procentenheter från föregående år och mäns uttag ökade med 0,05 procentenheter. Kvinnors uttag var 0,09 procentenheter större än mäns. Uttag av tillfällig föräldraledighet/vård av barn är mer jämlik än föräldraledighetsuttaget och skillnaden mellan kvinnors och mäns uttag av tillfällig föräldraledighet/vård av barn minskade jämfört med föregående år. Målindikator: Skillnaden i löneutvecklingen mellan föräldralediga och icke föräldralediga. I löneavtalen framgår att även medarbetare som är frånvarande på grund av föräldraledighet ska uppmärksammas. Detta förtydligas också i överläggningsprotokollen mellan Malmö stad och arbetstagarorganisationerna. Inga andra principer för lönesättning ska gälla för föräldralediga och föräldralediga ska inte få en ogynnsam löneutveckling på grund av sin frånvaro jämfört med övriga medarbetare. 31

33 Diagrammet nedan visar tillsvidareanställdas (i åldersintervallet 20-45) löneutfall i 2014 års löneöversyn. Jämförelse är gjord mellan medarbetare som varit i tjänst och medarbetare som varit 100 % föräldralediga under längre tid än 90 dagar. Diagrammet visar sex av Malmö stads tio största yrkesgrupper för vilka antalet föräldralediga överstiger tio medarbetare. Vid en jämförelse av tillsvidareanställda i Malmö stads största yrkesgrupper över tre år ( ) visas en skillnad i löneutveckling som föranleder en djupare uppföljning och analys. I diagrammet ovan visas det senaste årets löneutfall men samma mönster uppvisas, med några undantag, även för löneutfall efter löneöversyn 2012 och Alla medarbetare i Malmö stad ska känna till de regler, handlingsplaner och rutiner som finns på arbetsplatsen kring trakasserier och vad man ska göra om någon utsätts för det. Målindikator: Mäts i medarbetarenkäten Frågan om medarbetarna känner till regler, handlingsplaner och rutiner som finns på arbetsplatsen ställdes inte i medarbetarenkäten Däremot ställdes frågor om det på arbetsplatsen pågår ett arbete mot diskriminering och för ökad jämställdhet och mångfald. 32

34 Det är en marginell skillnad mellan kvinnors och mäns svar på frågorna. Svarsresultatet visar att medarbetarna instämmer i hög grad i påståendet att det pågår ett arbete för ökad jämställdhet och mångfald och i något mindre utsträckning i påståendet att det pågår ett aktivt arbete mot diskriminering. Vidare ställdes en fråga om medarbetarna vet var i Malmö stad de ska vända sig för att få stöd och hjälp om de blir utsatta för mobbning och trakasserier. 57 % av respondenterna svarade ja på frågan. Mot bakgrund av resultatet av medarbetarenkät 2014 undersöktes om det fanns något samband mellan andelen medarbetare som svarade att de under det gångna året upplever sig ha blivit utsatt för mobbning/kränkande särbehandling och frågorna i diagrammet ovan. Det har konstaterats att det inte finns ett tydligt samband. Alla medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad. Kvinnor och män ska uppleva att de har samma möjlighet att påverka sitt arbete och sin arbetsplats. Kvinnor och män i respektive yrkeskategori ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling i sitt arbete. Halvering av andelen timavlönade timmar till förmån för fastare anställningsformer. Målindikatorer: Andelen ofrivilligt deltidsanställda uppdelat på män respektive kvinnor. Följs upp under avsnittet 1.2 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 18. Mäts i medarbetarenkäten (upplevelsen att ha samma möjlighet att påverka) Sjukfrånvaro presenterat i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Följs upp under avsnittet Frisknärvaro och sjukfrånvaro. Personalomsättning presenterad i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Följs upp under avsnittet Personalomsättning. 33

35 I medarbetarenkäten 2014 ställdes inte den direkta frågan om medarbetarens upplevelse av möjligheten att påverka sitt arbete och sin arbetsplats. Däremot ställdes frågor om medarbetarens erfarenhet och kompetens tas tillvara och om medarbetaren är delaktig när verksamheten planeras. Kvinnor instämmer i högre grad än män att deras erfarenhet och kompetens tas tillvara samt att de är delaktiga vid framtagande av mål och verksamhetsplan. Vidare ställdes frågor om medarbetarna upplever att de får den kompetensutveckling som de behöver och om det finns tillräckligt med utvecklingsmöjligheter inom Malmö stad. Kvinnor instämmer i högre grad än män i dessa påståenden års JÄMIX-rapport från Nyckeltasinstitutet som var klar i april 2014 tar fram nyckeltal som är kopplade till jämställdhet. Nio av dessa nyckeltal ingår i ett jämställdhetsindex: 1. Andel yrkesgrupper där könsfördelningen är % 2. Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen 3. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 34

36 4. Skillnad i kvinnors och mäns löner 5. Skillnad i långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män 6. Genomsnittlig skillnad mellan kvinnor och män i uttag av föräldradagar 7. Skillnad i sysselsättningsgrad (kvinnor män) 8. Skillnad i andel tillsvidareanställda (kvinnor-män) 9. Jämställdhetsarbete För Malmö stad gav mätningen av ovanstående nyckeltal ett index på 113, vilket kan jämföras med 2012 års index på 119. Medianvärdet för kommuner är 115. I jämförelse med andra kommuner hade Malmö stad lägre värden vad gäller andel kvinnor i högsta ledningsgruppen, skillnader i uttag av föräldraledighet samt skillnader i sysselsättningsgrad. Malmö stad hade högre värden vad gäller könsfördelningen i yrkesgrupper, skillnad i lön, tillsvidareanställning samt jämställdhetsarbete. En JÄMIX-rapport för 2014 kommer att vara klar i april Rapporten tillsammans med uppföljningen i Personalredovisning 2014 är ett underlag som kan ligga till grund för vidare utredningar och insatser för att uppnå Malmö stads vision i Plan för jämställd personalpolitik att alla arbetsplatser i Malmö stad ska vara fria från könsdiskriminerande strukturer. 35

37 2.1 Personalfakta Malmö stad är med sina drygt månadsavlönade medarbetare en av de största arbetsgivarna i Skåne och antalet medarbetare har succesivt ökat de senaste åren. Den 31 december 2014 hade Malmö stad fler medarbetare jämfört med föregående år. 76,9% (17 726) av de månadsavlönade medarbetarna var kvinnor och 23,1 % (5 335) var män. Utöver de månadsavlönade medarbetarna var antalet timavlönade komprimerat till heltid, i genomsnitt per månad. Det var en minskning med 90 jämfört med Totalt var unika medarbetare timavlönade i Malmö stad under 2014 och andelen arbetade timmar av timavlönade medarbetare i relation till antal arbetade timmar totalt var 6,5 %. Det var en minskning med 0,8 procentenheter jämfört med Läs mer under avsnittet 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål

38 Åtta av Malmö stads 18 förvaltningar hade den 31 december 2014 fler än medarbetare. 8 De förvaltningar som har ökat mest i jämförelse med föregående är förskoleförvaltningen, gymnasieoch vuxenutbildningsförvaltningen, SoF Öster samt grundskoleförvaltningen. Orsaker till ökningen är bland annat utbyggnad av förskola och grundskola. I maj 2014 flyttades ansvaret för arbetsmarknads- och vuxenutbildningsfrågor från serviceförvaltningen till gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen, vilket påverkade antalet medarbetare på dessa förvaltningar. Vid samma tidpunkt flyttades ansvaret för Kommunens rehabiliteringsavdelning (KRA) och samtliga korttidsboenden från SoF Väster, SoF Norr, SoF Söder och sociala resursförvaltningen till SoF Öster. 8 Stadsrevisionen som inte återfinns i diagrammet, hade den 12 december månadsanställda medarbetare (4 kvinnor och 8 män). 37

39 Av samtliga månadsavlönade var (86,1%) tillsvidareanställda och (13,9%) tidsbegränsat anställda. Uppgifter om timavlönade medarbetare behandlas framförallt under avsnittet 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 19. Jämfört med föregående år har andelen tillsvidareanställda ökat med 4,1 % (776) och andelen tidsbegränsat anställda med 26,2 % (664). Den stora ökningen av antalet tidsbegränsat månadsanställda under 2014 beror bland annat på lägre omfattning av timavlönade anställningar. Läs mer under avsnittet 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål 19. I nedanstående tabell redovisas de yrken där antalet månadsavlönade med tidsbegränsad anställning har ökat mest. Förändringen föranleder en djupare analys. Yrke Antal tidsbegr.anst. dec 2014 Antal tidsbegr.anst. dec 2013 Förändringen Den procentuella förändringen Barnskötare ,2% Vårdbiträde, äldreomsorg ,2% Undersköterska, äldreomsorg ,9% Elevassistent ,2% Socialsekreterare ,0% Vårdare, gruppboende ,0% Lärare grundskola, tidigare år ,6% Lärare gymnasium, allmänna ämnen ,1% Vårdare, dagverksamhet ,3% Totalt

40 Andelen tillsvidareanställda överstiger 80 % på samtliga av Malmö stads förvaltningar. De förvaltningar som har de största yrkesgrupperna och flest medarbetare hade också den högsta andelen medarbetare med tidsbegränsad anställning. I budget 2014 anges att antalet delade turer ska minska för att skapa bättre arbetsförhållanden för medarbetare inom vård och omsorg. Målsättningen är att de ofrivilligt delade turerna ska försvinna. Detta arbete ska ske i nära samarbete med de fackliga organisationerna och en kartläggning av förekomsten av delade turer ska genomföras. Under året har ett arbete påbörjats för att kartlägga delade turer inom stadsområdesförvaltningarna och sociala resursförvaltningen. Det inledande arbetet har skett i samverkan med fackliga företrädare i partsammansatta arbetstidsgruppen, som leds av HR strategiska avdelningen på stadskontoret. Berörda förvaltningar har delgetts det underlag som tagits fram. Mot bakgrund av den inledande kartläggningen konstaterades att ytterligare arbete måste genomföras, bl.a. behöver definitionen av begreppet delad tur tydliggöras och tekniken för uppföljning utvecklas. 39

41 Den 31 december 2014 hade Malmö stad chefer och 70 % av dessa var kvinnor. Antalet chefer har ökat med 25 jämfört med 2013 och andelen chefer som är kvinnor har ökat med 1,3 procentenheter. I de förvaltningar som har högst andel chefer som är kvinnor återfinns också de största yrkesgrupperna. Läs mer under avsnittet 1.5 Plan för jämställd personalpolitik. I styrdokumentet Friskare arbetsplatser strategier för minskad sjukfrånvaro framhålls att antalet medarbetare per chef inte bör överstiga 25. I Malmö stad var genomsnittet för ledartätheten under ,3 medarbetare per chef jämfört med 18,9 medarbetare per chef Chefer som är kvinnor har i större uträckning fler medarbetare än de chefer som är män. Genomsnittet för chefer som är kvinnor var högre (21,7) än för män (17,1). Motsvarande siffror 2013 var 20,7 för kvinnor respektive 16 för män. 40

42 Malmö stad har cirka 400 yrken och per den 31 december 2014 arbetade 55,4 % av medarbetarna inom tio av dessa. Med undantag av förskollärare, har antalet månadsavlönade medarbetare ökat i alla av Malmö stads tio största yrken jämfört med föregående år. De högsta procentuella ökningarna återfinns i yrkesgrupperna vårdbiträden (17,9 %), barnskötare (13,5 %) och socialsekreterare (13,2 %). Totalt var ökningen i de tio största yrkesgrupperna 767 medarbetare, vilket var drygt hälften av Malmö stads totala ökning av antal månadsavlönade medarbetare under Personalkostnaderna ökade under 2014 med 667 Mkr jämfört med föregående år och uppgick till Mkr. Personalkostnaderna omfattar lön, sociala avgifter och pensionskostnader. Personalsociala kostnader som bland annat omfattar kurser/utbildning, personalrepresentation och friskvård/företagshälsovård är inte medräknade i nedanstående diagram. 41

43 Personalkostnadernas andel av Malmö stads totala kostnader har stegvis ökat uppgick personalkostnaderna till 55,8 % av Malmö stads totala kostnader. Det är en marginell ökning jämfört med Produktiv eller använd - resurs visar hur mycket personalresurser omräknat till årsarbetare som faktiskt har varit närvarande för att bedriva Malmö stads verksamhet. I den produktiva resursen ingår månadsavlönade, timavlönade samt extra närvaro i form av fyllnads- och övertid. All frånvaro inklusive semester är avräknad. För 2014 var den produktiva resursen i genomsnitt ,6 årsarbetare per månad (2013: ,5). Det innebär en faktisk närvaro motsvarande cirka 80 % av den planerade resursen. Den planerade resursen beräknas utifrån månadsavlönade medarbetare, närvaro och frånvaro. Av de månadsavlönade medarbetarna ligger den faktiska närvaron i relation till den planerade på knappt 75 % i genomsnitt. Det innebär att omkring 5 % täcks upp av timavlönade och extra närvaro i genomsnitt. Läs mer under avsnittet 1.3 Kommunfullmäktiges inriktningsmål