När kommunicerade du dina kärnvärden sist? Samtal om normer och utveckling på arbetsplatsen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "När kommunicerade du dina kärnvärden sist? Samtal om normer och utveckling på arbetsplatsen"

Transkript

1 När kommunicerade du dina kärnvärden sist? Samtal om normer och utveckling på arbetsplatsen

2 Förord Den här handboken har kommit till inom ramen för ett regionalt utvecklingsprojekt om mångfald och antidiskriminering som pågått under Projektet leddes på nationell nivå av Verva, Verket för förvaltningsutveckling, och samordnades regionalt av Länsstyrelserna i Dalarnas, Skånes, Västra Götalands, Västernorrlands och Östergötlands län. Sammanlagt deltog 51 myndigheter i de fem länen. En målsättning inom projektet var att testa beprövade metoder för hur man kan arbeta med frågor om arbetsklimat, attityder, rekrytering, bemötande och strategiska processer utifrån ett mångfaldsperspektiv. Under projektarbetet möttes projektledarna ofta av påpekanden om att det saknas lättillgängligt material för chefer, teamledare, projektledare och andra som är intresserade av att diskutera värdegrundsfrågor med sina medarbetare. Vi bestämde oss därför för att samla våra erfarenheter och kunskaper i en användarvänlig handbok, riktad till er som vill jobba medvetet med hur ni ser på er omvärld, verksamhet och varandra. Handboken är skriven av Katarina Carlberg, projektledare vid Länsstyrelsen i Dalarnas län, Jesper Svensson, projektledare vid Länsstyrelsen i Västra Götalands län samt Anna Wendegård, projektledare vid Länsstyrelsen i Skåne län. Vi vill att myndigheternas bemötande av allmänheten i alla lägen ska kännetecknas av värdighet och respekt. [ ] Vi vill vara tydliga med statstjänstemannens roll och ansvar. Det ska vara kristallklart för alla anställda vad som kännetecknar denna roll. Som statstjänsteman arbetar man ytterst på uppdrag av medborgarna. Det ska inte råda något tvivel om tjänstemännens oväld. Likabehandling är inte bara ett ord utan det ska gälla i praktiken. Verksamheten ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv och utformas så den passar alla kvinna som man, gammal som ung, och oavsett etnisk och kulturell bakgrund. Detta ska sitta i ryggmärgen på varje enskild statstjänsteman. Det finns exempel där så inte varit fallet, situationer där kvinnor och män har behandlats olika pga av kön, etnicitet eller där livsviktiga beslut för en enskild individ har hanterats på ett respektlöst sätt. Av egen erfarenhet vet jag hur oerhört viktigt ett värdigt bemötande är och hur det kan påverka uppfattningen om staten. En slagkraftigare förvaltning tal av kommun- och finansmarknadsminister Mats Odell 24/5 2007

3 I N N E H Å L L Förord...3 Så här använder du handboken...7 Inledning...9 Övningar Vad tycker vi? Verksamhetsnyttig kommunikation...12 Övningar Hur samtalar du? Vi och dom vad är normen?...18 Övningar vi och dom Myndigheter och arbetsplatskultur...26 Övningar Vi och dom på arbetsplatsen Ledarskap och organisationsutveckling...32 Övningar Hur leder och organiserar man mångfald? Rekrytering...40 Övningar Rekrytera rätt Verktyg för självskattning...44 Övningar och verktyg Skatta dig själv...44 Tankar om framtiden...57 Om du vill lära dig mer... 58

4 Zozo Spelfilm av Josef Fares, 2005 Om en flyktingpojkes möte med ett bitvis svårförståeligt svenskt samhälle. Hemsidor Handikappombudsmannen Jämställdhetsombudsmannen: Ombudsmannen mot diskriminering p.g.a. sexuell läggning Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Högskoleverket Värdering av utländska eftergymnasiala utbildningar Stiftelsen för tillämpad psykologi Råd om hur man använder tester vid rekryteringar. En sida med utbildningsmaterial kring diskriminering. Bibliotek med rapporter, uppsatser och böcker som rör mångfald i arbetslivet https://implicit.harvard.edu/ Harvard Implicit Association Test: en uppsättning interaktiva tester där du kan testa dina fördomar. 62 Om du vill lära dig mer

5 Så här använder du handboken Handboken består av texter och övningar som belyser frågor om attityder, bemötande och värderingar ur olika aspekter. Vi har skapat materialet med förhoppningen att det skall utgöra ett stöd för organisationer, främst statliga myndigheter, som vill arbeta aktivt med sin organisations kultur och med sina värderingar. Boken kan användas som underlag för diskussioner på arbetsplatsen. Den fungerar t.ex. bra som utgångspunkt för samtal om arbetsklimat och arbetsmiljö på arbetsplatsträffar eller när ett nytt projekt skall sjösättas och det är viktigt att säkerställa att organisationens värderingar genomsyrar både projektinnehåll och arbetssätt. Handboken kan även användas som ett sätt att stärka gemenskapen i en arbetsgrupp eller för att hjälpa en grupp som fastnat att komma vidare. Handboken är indelad i olika teman. Det fungerar utmärkt att utgå från det kapitel som är mest relevant för de processer som din arbetsplats måste arbeta mest med. Kanske känner du att ni behöver fundera över vilka värderingar ni delar? Vilka värderingar ni ska arbeta tillsammans utifrån? Eller känner du att gruppen behöver öva på att kommunicera bättre? På att förbättra sin dialog med varandra eller med de medborgare som är era kunder? Kanske är det chefer som behöver jobba med hur organisationens värderingar kommuniceras till medarbetarna? Varje organisation är unik och mångfaldsarbetet kan inte standardiseras. Handboken måste ses som ett verktyg bland många andra, och det sätt man använder den på anpassas till de behov som identifierats inom din organisation. Vår utgångspunkt har varit att mångfaldsarbetet måste integreras i de ordinarie strukturerna för att få verkan. Vi har valt att definiera mångfald som allt som gör oss olika, såväl på det individuella planet som genom vår tillhörighet till olika grupper och kategorier. Genom denna hållning tror vi oss kunna röra oss bort från den ibland ensidiga fokuseringen på etnicitet som har dominerat mångfaldsarbetet de senaste åren.

6

7 Inledning En god kommunikation är nyckeln till framgång Arbetsplatser präglas av möten. Individer med olika kompetenser, erfarenheter och bakgrunder möts och förenas med målet att genom gott samarbete bedri va verksamhet av hög kvalitet. God kommunikation, dialog grundad i respekt för varandras kompetenser och olikheter är både en viktig grund och ett verktyg för att trygga ett dynamiskt, kreativt och hälsosamt arbetsklimat. En framgångsfaktor för en god arbetsplats är att ta tillvara på dessa möten. Den här handboken handlar om hur du som medarbetare, chef och organisation kan göra dessa möten så effektiva som möjligt samtidigt som du behåller medborgaren och verksamhetsnyttan i fokus. För att upprät Mångfald är processen att se, förstå, thålla en god dia värdesätta och tillvarata olikheter log och en öppen hos oss själva och vår omvärld. kommunikation Telia mellan chefer och medarbetare, mellan enheter och avdelningar, mellan erfarenheter och kompetenser krävs ett kontinuerligt arbete med att diskutera de värden som styr verksam heten. Det gäller att ta aktiv ställning till de värder ingar och attityder vi bär med oss in i vårt arbete och de beteenden vi vill att de medborgare som utgör våra kunder ska mötas av. Genom kontinuerliga insatser inriktade på öppenhet och delaktighet skapas en ar betsmiljö där allas resurser kan tas tillvara. Förståelse och tolerans uppstår människor emellan då vi med respekt och nyfikenhet möter varandra i diskussioner om värdegrund, värderingar och attityder. En verksamhet grundad i mångfald Vår övertygelse är att organisationer som skapar utrymme för kommunikation och dialog också möjliggör mångfald, både bland medarbetarna och i kontakten med omvärlden. Men vad menar vi egent ligen då vi talar om mångfald? Begreppet har länge associerats med integrationsfrågor och möjligheterna för personer med annan etnisk eller kulturell bakgr und att få ta plats på arbetsmarknaden och i samhäl let i stort. Under senare år har användningen av be greppet breddats ytterligare. Idag är det vanligt att i Med mångfalds arbete avses en organisadiskussioner om mångfald tions strävan efter att tillvarata männispå arbets platsen ta avstamp kors individualitet och olikheter. i en definition som utgår Prevent från diskrimineringslag stiftningen. Svensk diskrimineringslagstiftning har utformats för att ge utökat skydd åt personer som lagstiftaren bedömt löper större risk att utsättas för negativ särbehandling än andra på grund av kön, etnisk eller kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. I enighet med europeiska direktiv kommer svensk lagstiftning inom kort utsträcka skyddet mot diskriminering på arbet splatsen till att även inkludera ålder. Lagar och förordningar som förbjuder diskrim inering i arbetslivet utgör ett bra formellt skydd för individer som på grund av sin tillhörighet till en viss grupp eller kategori riskerar utestängning. Att myndigheter och andra statliga organisationer lever upp till vad lagen föreskriver måste samhället sätta upp som ett minimikrav. Värt att diskutera är om organisationerna skall nöja sig med att leva upp till de lagstadgade kraven eller om mångfaldsarbetet bör ta ett steg längre. Arbetar myndigheter och organisationer enbart från vad lagen föreskriver handlar det huvudsakligen om att finna strategier för att motverka exklusion av personer som riskerar att utestängas från arbets marknaden p.g.a. kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. Att arbeta aktivt med inklusion kräver dock ett annat engagemang. Vår utgångspunkt med denna handbok har varit att myndigheter och organisationer har mycket att vinna på att utveckla sitt mångfalds arbete i inkluderande riktning. Genom att utgå från en bredare syn på vad mångfald innebär än den som lagstiftningen sät ter upp frigör organisationerna sina möjligheter att utveckla verksamheten utifrån medarbetares indivi duella förmågor och kapacitet. Vi vill lyfta fram den mångfald som finns hos alla människor, i form av erfarenheter, förutsättningar, förmågor, egenskaper m.m. I samspelet mellan likheter och olikheter män niskor emellan uppstår ett arbetsklimat som främjar kreativitet och ger medarbetarna möjlig heter att uppnå sin verkliga kapacitet. Inledning

8 Diskriminering Att lika fall behandlas olika (direkt diskriminering), eller olika fall behandlas lika (indirekt diskriminering). Direkt diskriminering kan innebära att en organisation väljer att anställa en man istället för en kvinna, trots att kvinnan har likvärdiga meriter. Indirekt diskriminering kan innebära att en arbetsgivare sätter upp skenbart neutrala krav för en anställning, vilka i realiteten innebär att vissa kategorier riskerar att utestängas. Exempel på ett sådant krav kan vara fullgjord värnplikt, vilket kan verka utestängande såväl av kvinnor som av personer med invandrarbakgrund. På svenska arbetsplatser är det idag förbjudet att diskriminera utifrån kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Mänskliga rättigheter grunden för myndigheters arbete Det finns många termer att välja mellan idag för den som vill systematisera arbetet med värden och värdegrund inom sin organisation. Jämlikhet, likabehandling, lika rättigheter och möjligheter, lika värde, värdegrund, kärnvärden, etiskt förhållningssätt, uppförandekod etc. begreppen är många och har alla har lite olika betydelse sinsemellan. Det är särskilt viktigt att myndigheter och övriga organisationer inom offentlig sektor tar frågor om mänskliga rättigheter och likabehandling på allvar. Myndigheter och andra statliga institutioner fungerar som byggstenar i vårt samhällssystem. De garanterar att de beslut som våra lagstiftande och beslutande församlingar tar genomförs. Myndigheter och institutioner upprätthåller också spelreglerna för det demokratiska samhället, vars samhällsgemenskap vilar på förväntningar, förtroende och tillit. Diskriminering, rasism och upprätthållande av fördomar i myndighetsutövningen rubbar detta förtroende och är i förlängningen mycket skadliga för den samhälleliga strukturen. Rättighetsbaserat arbete Organisationer nämner allt oftare i sina policys och styrdokument att de ska främja och respektera mänskliga rättigheter i sin verksamhet. Eftersom ansvaret för att medborgarna känner till och kan kräva sina rättigheter åligger staten och därmed statliga myndigheter är det viktigt att det finns god kännedom om vilka mänskliga rättigheter som ligger inom ramen för er verksamhet. Att arbeta rättighetsbaserat innebär att mänskliga rättigheter ligger till grund för planering, genomförande, uppföljning och utvärdering av verksamheten. En föränderlig värld kräver starka organisationer. Starka organisationer innebär i det här sammanhanget myndigheter och organisationer med en klar målbild, tydliga värderingar och en positiv och resultatstyrd organisationskultur. För att nå detta mål krävs det att de ständigt omvärderar sin verksamhet och vågar se på den med nya ögon. 10 Inledning

9 Övningar Vad tycker vi? 1. Vad är mångfald? Lista gemensamt med hjälp av whiteboard eller konferensblock vilka egenskaper som kännetecknar mångfald. 2. Diskutera och reflektera gemensamt över resultatet! Vilka fördelar finns med mångfald? Vilka nackdelar finns med mångfald? Finns det några strategier för att införa mångfaldstänkande på arbetsplatsen idag? Vilka känslor/beteenden kan arbetet med mångfald väcka? Hur skall man agera för att undvika mångfald på arbetsplatsen? Hur hanterar vi frågan idag? Vad är det som styr de gemensamma spelreglerna, uppträdande och beteende på arbetsplatsen? Diskutera två och två eller i grupper om 4 6 personer. Reflektera gemensamt kring vad ni kommit fram till. 3. Gemensamma värderingar? Hur skall vi skapa en samhällsgemenskap med samhällets mångfald som grund? Vilka är de framtida gemensamma värderingarna? Religion? Religionsfrihet? Historia? Meddelandefrihet? Språk? Yttrandefrihet? Högtider? Jämställdhet? Symboler? Något annat? Demokrati? Med mångfald avses en blandning av olikheter som kön, ålder, utbildning intressen, etniskt ursprung och värderingar. Mångfald innefattar alla egenskaper som inverkar på förmågan att samarbeta, kommunicera och lösa problem. Begreppet mångfald innebär att se, förstå värdesätta och tillvarata olikheter såväl i vår egen organisation som i vår externa verksamhet. Länsarbetsnämnden i Västra Götaland 4. Ta ställning! Be deltagarna individuellt ta ställning till följande påståenden genom att rangordna påståendena från 1 till 6. 1 är det påstående man håller med om mest, 6 det man håller med om minst. Alla människor har samma betydelse. Alla människor är olika. Alla människor har samma behov. Alla människor är lika. Alla människor är speciella. Alla människor har särskilda behov. Be deltagarna därefter i grupper om 2 6 personer skapa en gemensam rangordning över påståendena. En i gruppen ansvarar för att redovisa resultatet. Diskutera och reflektera över det gemensamma resultatet tillsammans i den stora gruppen. Diskutera även hur deltagarna ser på begrepp som likhet respektive olikhet. Inledning 11

10 1. Verksamhetsnyttig kommunikation Värderingarna är grunden för vår verksamhet Det är genom vår kommunikation som vi för över våra värderingar, som vi möts av andras värderingar och vi tvingas stå upp för våra egna. Det är i samtalet du blir diskriminerad och i samtalet du utesluter medarbetare ur arbetsgemenskapen om du inte är medveten om vilka värderingar du förmedlar. I spionromanernas värld talas det ibland om lyckliga idioter, dvs. personer som springer andras ärenden utan att veta om det. På samma sätt kan det vara när det gäller värderingar och attityder. Vi förmedlar värderingar och attityder som vi själva kanske inte upplever som kränkande eller exkluderande. I andra sammanhang, där dessa värderingar avkodas, kan de bli kränkande och synliggöra fördomsfulla och exkluderande tankestrukturer. Det finns exempelvis moderna myter, vandringssägner, skämt, bilder och bildspel som sprids, numer oftast via e-post, för att vi tycker att de är behjärtansvärda eller roliga. Ursprunget och syftet kan i många fall vara något helt annat än att roa och underhålla. Meningsskapande kommunikation Ett samspel mellan människor som skapar gemensamma betydelser och synsätt. Budskapet utvecklas när både mottagaren och avsändaren aktivt tolkar det. Ett kommunikativt ansvar Värderingar får betydelse först när de kommuniceras. Ansvaret för att kommunikationen fungerar ligger både på sändare och på mottagare. I kommunikationen har alla ett ansvar för att det ska uppstå ett samspel då information bollas fram och tillbaka. När en fråga tas upp kan den problematiseras på olika sätt. Sändare och mottagare måste ta ställning till om det de kommunicerar stämmer överens med verkligheten, sina värderingar och om de är uppriktiga. När vi för en diskussion gör vi alltid de här ställningstagandena. En stor del av övningarna i materialet handlar därför om kommunikation; om att göra oss medvetna om vad och hur vi kommunicerar. Det är också viktigt att ställa sig frågan om vad vi får tycka i en organisation. Vilka värderingar gynnar din organisations verksamhet? Organisationskultur En organisation som hela tiden utvecklas mår bra. För att en organisation ska utvecklas krävs både trygghet och nytänkande. Ett gediget och genomtänkt arbete med en organisations värderingar, tydliga ställningstaganden och medveten kommunikation är viktiga byggstenar som bidrar till att både förnya organisationen och att ge en grundtrygghet för så väl chefer som medarbetare. Det innebär att de anställda vet vad som gäller och vad de ska förhålla sig till, samtidigt som det finns en öppenhet och kapacitet att ta till sig nya idéer som skapas i möten mellan kompetenser och erfarenheter eller i möten med medborgare. Idag ställs många, i vissa fall motstridiga, krav på myndigheter och organisationer. Det rör sig t.ex. om konkurrens om arbetskraft, effektiviseringsbehov, ökade krav på att ta hänsyn till mänskliga rättigheter och på att bidra till att fördjupa demokratiprocesserna i samhället. Även medborgarna formulerar nya behov som myndigheter och andra organisationer måste förhålla sig till. För att klara av de utmaningar som vi ställs inför krävs en stark organisation. Det blir allt viktigare att ha en organisation som ständigt påminner medarbetare och chefer om vilka värderingar de ska kommunicera till våra medborgare. Den kultur som råder i en organisation påverkar kommunikationsklimatet. Organisationskulturen är en bas för både intern och extern kommunikation. Begreppet kultur omfattar flera olika gruppers beteenden och sociala organisation, och kan användas oavsett om man talar om ett företag, en myndighet, en region eller en nation. Varje organisation har sin egen kultur och ofta finns det ett flertal olika kulturer inom en organisation. En kultur som stödjer och utvecklar verksamheten och affärsnyttan är ett konkurrensmedel för ledningen. Organisationskultur definieras av organisationspsykologen Edgar Scheinl som grundläggande värderingar och föreställningar som blir styrande i vardagen för en organisation. Organisationskulturen påverkar i sin tur de tradi Verksamhetsnyttig kommunikation

11 tioner, värderingar och anställda som arbetar i miljön. Det finns oftast en uttalad och en outtalad del i den formerande organisationskulturen och arbetet med att tydliggöra och kommunicera organisationens värderingar handlar ofta både om att försäkra sig om att de skrivna och uttalade värderingarna som återfinns i policys och andra styrdokument ligger i linje med vad organisationen verkligen vill stå för och vad som gynnar verksamheten, samt att lyfta fram, våga bemöta och samtala om de värderingar som påverkar kulturen men som förblir outtalade. Varumärke Ett varumärke kan byggas på många olika sätt, men består ofta av ett exempelvis en grafisk profil, en bild av vad som kännetecknar organisationen, vilka mervärden organisationens tjänster ger och den kvalitet man vill förmedla till medborgarna. Det inkluderar organisationens kärnvärden och ska ge en bild av er syn på var ni vill vara i framtiden, ge svar på frågor om marknadens krav och placerar in egenskaper, fördelar, värden och personlighet för att komma fram till själva kärnan och er själ. Varumärket beskrivs i alla dimensioner; fysiska, funktionella, emotionella och personliga. Dessutom får ni varumärkets innersta kärna, dess själ. Det kan inbegripa ett löfte till omvärlden om något som är viktigt för den målgrupp som ni riktar sig till. En organisations identitet handlar om hur man vill bli uppfattad eller vad man står för. Kärnvärden När vi ökar graden av öppenhet i vår organisation krävs också att vi är tydliga med vad vi förenas av. En organisation som vill vara öppen för omvärldens krav och önskemål måste samtidigt erbjuda medarbetare och chefer trygghet i form av ramar för hur man skall prioritera bland önskemål och krav. Det är viktigt för en organisation som vill skapa eller bibehålla en hög grad av öppenhet i de olika delarna av sin verksamhet att det finns en tydlig värdegrund för medarbetarna att samlas kring. Denna värdegrund, och de kärnvärden som den uttrycker, utgör en stabil och tydlig bas för arbetet. Kärnvärdena behöver göras synliga i alla delar av verksamheten. Kärnvärden Kärnvärden är en uppsättning värderingar som är grunden för en organisations kultur, utveckling och kommunikation. Kärnvärdena talar om vad organisationen vill stå för nu och i framtiden och har nära anknytning till den vision man har för arbetet. Värderingar utgör grunden för organisationens själ och driver organisationens identitet. 1. Verksamhetsnyttig kommunikation 13

12 Övningar Hur samtalar du? 5. Dialogstopp? Be deltagarna i grupper om 2 6 personer att beskriva ord, meningar, uttryck, formuleringar, beteenden och uppträdanden som hindrar, hämmar och motverkar dialog, kreativitet och delaktighet. Exempel på uttryck som kan stoppa dialogen är; lilla vän, det har vi gjort förut, det kostar för mycket, vad ska facket säga och vi ska inte gå händelserna i förväg etc. Diskutera exemplen i stor grupp. Härskartekniker Osynliggörande dina insatser räknas inte Förlöjligande lilla vän, lilla gumman Undanhållande av information Dubbelbestraffning vad du än gör så gör du fel Skam och skuld beläggande andra får dig att känna dig misslyckad Berit Ås, 1976 Hur skulle man kunna uttrycka, formulera och bete sig istället för att underlätta dialog, kreativitet och delaktighet? Vilka motstrategier finns till härskarteknikerna? Vad kan kollegorna göra, hur kan de agera? 6. Vad kan man prata om? Olika former av kommunikation är dialog, diskussion, debatt, förhandling och samtal. Dialog kan syfta till olika saker, dialog som möte, lärande, konflikthantering, samarbete och gemenskap etc. Frågor att diskutera: Kan vi tala med varandra om allting? Finns alla med på ett självklart sätt i kommunikationen? Vågar vi ge varandra kritik? Vågar vi säga vad vi tycker? Lyssnar deltagarna aktivt på varandra och bygger samtalet på varandras inlägg eller pratar var och en om sitt? På vems villkor sker kommunikationen? 7. Underskatta inte uppskattning Vad kan enheter och avdelningar göra för att fler medarbetare skall känna sig nöjda med den uppskattning som medarbetare/chefer ger varandra? Verksamhetsnyttig kommunikation

13 Ett sätt är enligt organisationsutvecklare Ben Furman att arbeta lösningsfokuserat istället för problemorienterat. Problem leder lätt till ett sökande efter syndabockar, vilket medför att medarbetarna intar en försvarsställning. De fyra största hoten mot arbetsmiljön är enligt Furman problem, kränkningar, motgångar och kritik. Det som skapar glädje och gemenskap är att berömma kollegornas arbete, dela gemensamma framgångar, humor samt omtanke om varandra. Omtanke kan man visa på många sätt, t.ex. genom att hälsa på morgonen, fråga hur det går, erbjuda en hjälpande hand etc. Vidare anser Furman att det är viktigt att inte fokusera på orsakerna till problemen utan på vägen mot ett bättre arbetsklimat. Arbetsliv 3/2007 Läkaren Anna Maria Weingarten betonar vikten av att skapa gruppnormer för acceptans. För att skapa detta är det viktigt med reflektion och eftertanke. En öppen kommunikation innebär att människor får modet att säga vad de tycker. När medarbetare tystnar är risken stor att medarbetare och organisationer mår dåligt. Hur skulle man kunna uttrycka, formulera och bete sig istället för att underlätta dialog, kreativitet och delaktighet? Vilka motstrategier finns till härskarteknikerna? Vad kan kollegorna göra, hur kan de agera? Du och jobbet nr. 4/ Verksamhetsnyttig kommunikation 15

14 Begreppet uppskattning? Vad är uppskattning? Vad är beröm? Vad är komplimanger? Vad är det viktigt att bli uppskattad för i arbetet? När är det viktigt med uppskattning i arbetet? Från vem/vilka är det viktig att få uppskattning i arbetet? Vad är uppskattning för dig i arbetet? Vilken slags uppskattning skulle göra dig gladast? Vad är uppskattning för oss på vår enhet/avdelning? Alternativ övning: Upprätta en gemensam bruttolista på allt som kan vara uppskattning. Skriv upp alla förslag på en white board utan att kommentera dem och utan inbördes ordning. Ge var och en sex stycken klisterprickar och be deltagarna att markera vilken/ vilka former av uppskattning de tycker är viktigast. Man kan välja att sprida prickarna eller markera en enda form av uppskattning som speciellt viktig. Diskutera och reflektera över topplistan. Diskutera och reflektera över bottenlistan. Hur agerar vi idag avseende uppskattning? Vad kan vi bli bättre på i framtiden gällande uppskattning? Positiv feedback Det är viktigt med feedback. Feedback är en bekräftelse på att vi sett och hört och vi signalerar detta både verbalt och genom vårt kroppsspråk. Genom att ställa frågor visar vi att vi har lyssnat och att vi är intresserade och engagerade. Fundera ut ett positivt omdöme som du skulle vilja ge en och var av kollegorna. Berätta för kollegorna vad de gjort som har haft betydelse för dig. Var så specifik som möjligt. Ge exempel på när det gått bra och fungerat eller när du fått stöd, råd, hjälp som du uppskattat. Vilka tankar och känslor väcker positiv feedback?. Den som har förmågan att ge uppskattning har också förmågan att berika sitt och andras liv. Att ge uppskattning är en kanonbra arbetsmiljöförbättrande åtgärd Verksamhetsnyttig kommunikation

15 8. En öppen och lärande organisation? I vår organisation/på vår arbetsplats lyssnar vi på varandra vågar vi fråga överskrider vi gränser och prövar nya vägar tydliggör och förmedlar vi våra erfarenheter vi reflekterar tillsammans erkänner vi våra misslyckande och lär tillsammans av dem är vi stolta över våra framgångar och lär tillsammans av dem har alla samma möjligheter oberoende av kön är både mammor och pappor förälralediga känner jag entusiasm i arbetet känner jag mig uppskattad som individ känner jag mig delaktig uppstår ofta konflikter på grund av fördomar har jag blivit diskriminerad blir jag korrekt och värdigt behandlad av kollegor arbetar vi aktivt för ökad etnisk och kulturell mångfald har alla lika rättigheter och möjligheter oavsett ålder har kollegor med funktionsnedsättning lika rättigheter och möjligheter anser vi att olikheter berikar Övningsledaren läser upp påståendena och låter deltagarna markera sina ståndpunkter genom att ställa sig längs en tänkt linje. Längst fram motsvarar svarsalternativet, stämmer precis, därefter följer svarsalternativ stämmer ganska bra, följt av stämmer något. Positionen längst bak motsvarar svarsalternativet stämmer inte alls. Ett tips är på förhand låta kopiera upp de fyra svarsalternativet och sätta upp dem på en vägg eller att lägga svarsalternativen på golvet längs en tänkt linje. En rekommendation är att ställa frågorna i en rak följd utan mellanliggande samtal. När övningen avslutats kan gruppen diskutera resultatet. Var det något som var förvånade? Hur var fördelningen och spridningen mellan de olika svarsalternativen? Om det finns någon deltagare i arbetsledande ställning (chef), hur positionerade sig gruppen utifrån hans/henens ställningstagande? Finns det åsiktshierarkier i gruppen/informella ledare? Är enheten/avdelningen/sektionen en öppen och lärande organisation? 1. Verksamhetsnyttig kommunikation 17

16 2. Vi och dom vad är normen? Ett samhälle i utveckling Det svenska samhället har förändrats i mycket snabb takt sedan arbetskraftsinvandringen tog fart under efterkrigstiden. Från 1950-talet och under 20 år framåt invandrade ett stort antal personer från andra länder till Sverige för att arbeta i den svenska industrin. Denna arbetskraftsinvandring var huvudsakligen europeisk, och dominerades av personer från Finland, Jugoslavien, Grekland och Turkiet. Från 1970-talet och fram till idag har arbetskraftsinvandringen huvudsakligen ersatts av flykting- och anhöriginvandring. Bland dem som kommit till Sverige på flykt undan politiskt förtryck eller krig finns personer från latinamerikanska länder, Mellanöstern och Afrikas Horn. Under 1990-talet kom ett stort antal personer på flykt ifrån det sönderfallande Jugoslavien. Enligt uppgifter från SCB beräknades nästan 13 % av Sveriges befolkning vara född utanför Sveriges gränser Räknar man in även personer som i statistiken betecknas som andra generationens invandrare, dvs. personer som är födda i Sverige men som har två föräldrar som är födda utomlands, srtiger siffran ytterligare. Inte bara den demografiska sammansättningen, utan även uppfattningar, värderingar, traditioner och sedvanor förändras genom inflyttningen av personer från andra länder och kultursfärer. Att så sker är dock inte en ny utveckling, utan någonting som pågått så länge det funnits ett svenskt samhälle. Som etnologen Annick Sjögren lyfter fram ligger det i traditionens dynamik att den ständigt förändras i takt med samhällsutvecklingen. Traditioner och tankar förändras, och därmed också svenskheten. För många av de företeelser som vi idag betraktar som ursvenska, t.ex. jul- och luciafirandet, har det tagit flera hundra år att utvecklas till vad de är idag. Dessa traditioner har dessutom uppkommit under påverkan av utländska influenser. Bland de saker som vi vanligtvis förknippar med julen är det i princip endast elljusstaken och julbocken som har helsvenskt ursprung. Det landskap som ofta betraktas som svenskhetens vagga, Dalarna, bygger stora delar av sin kultur kring dräkter som hämtat inspiration från Polen och Ryssland, kurbitsmålningar med holländska barockmålningar som förebild och folkmusik som lånat melodier från bl.a. Tyskland, Skottland och Frankrike. Sverige som idé är inte huggen i sten, utan aktivt skapad utifrån en mängd olika influenser. Därmed är såväl vår uppfattning om Sverige som om det typiskt svenska i ständig förändring. Typiskt svenska ordspråk? Man vet vad man har men inte vad man får Man skall inte köpa grisen i säcken Man skall inte gå över ån efter vatten Man skall inte elda för kråkorna Vad är svenskhet? Det faktum att Sverige är ett samhälle i ständig förändring till trots finns det en vitt spridd uppfattning, bland både etniska svenskar och bland personer med annan bakgrund, om att det finns egenskaper som kan betraktas som typiskt svenska. Om man på ett något ovetenskapligt sätt ber ett antal svenskar att själva beskriva hur de uppfattar den svenska nationalkaraktären utkristalliserar sig ett antal likartade svar. Karaktäristiskt för dessa svar är att svensken på en och samma gång beskrivs i mycket positiva och i mycket negativa ordalag. Å ena sidan förknippas svensken med goda egenskaper som t.ex. ärlighet, modernitet, omsorg om djur och natur och ett rationellt och humanistiskt sätt att se på världen. Å andra sidan beskrivs den svenska nationalkaraktären som blyg, stel, avundsjuk och konflikträdd. Det finns alltså en tydlig dualism i uppfattningen om Vi och dom vad är normen?

17 vad som är typiskt svenskt. Denna dualism yttrar sig t.ex. i att man använder beskrivningen osvensk i uppskattande ordalag om en person som upplevs som generös och utåtriktad, samtidigt som man i matvarubutiken letar efter varor märkta med Svenskt sigill och ogärna köper utländskt kött. Etnicitet Etnicitet är ett begrepp som ofta används för att kategorisera människor utifrån deras nationella eller språkliga bakgrund. Identifikation med och känslor av tillhörighet inom grupper med liknande bakgrund och historia byggs ofta upp kring känslan av en gemensam etnisk tillhörighet. Etnicitetsbegreppet är komplext och i många hänseenden problematiskt, då det har använts, och i vissa fall fortfarande används, synonymt med rasbegreppet. Begreppet är även kopplat till föreställningen om att en viss etnisk tillhörighet kan förvärvas endast genom att man föds in i den. En mer inkluderande användning av begreppet utgår från etnicitet som en förvärvningsbar kulturell tillhörighet, vilket ständigt skapas och återskapas av oss människor. Trots de dualistiska uppfattningarna finns det ett antal områden inom vilka det råder viss konsensus bland svenskarna om vårt lands ställning som ett föregångsland. Bland dessa områden återfinns t.ex. jämställdhets- och miljöfrågor, socialpolitik, barns rättigheter och andra områden kopplade till mänskliga rättigheter. Sveriges status som världens modernaste land, ett tryggt folkhem för alla sina medborgare framhålls ständigt, såväl på hemmaplan som i internationella undersökningar. Ett exempel är forskningsprojektet World Values Survey. Detta projekt genomför, under ledning av professor Ronald Inglehart, omfattande jämförelser mellan olika länder vad gäller bl.a. levnadsstandard, ekonomisk utveckling och uppfattning om livskvalitet och lycka bland medborgarna. Projektet synliggör sina resultat bl.a. i en kulturell världskarta i form av ett diagram med två axlar, vilka mäter graden av sekularisering respektive medborgarnas möjlighet att fritt kunna uttrycka och förverkliga sig. Sverige prickar in en topposition på båda axlarna. Uppfattningen om att det egna landet, vi, har utvecklats i särskilt god riktning går tyvärr inte sällan i hand med uppfattningen om ett dom i form av andra länder och kultursfärer, vilka anses ha kommit mindre långt i utvecklingen. Drar man det här resonemanget tillräckligt långt kan man hamna i slutsatsen att det progressiva svenska systemet riskerar att influeras i negativ riktning genom den ökade kontakt med andra kulturella system som migrationen och globaliseringen innebär. Per Wirtén sätter i boken Europas ansikte in detta tankesätt i ett historiskt perspektiv. Han kopplar bl.a. det europeiska motståndet mot ett turkiskt EU-medlemskap och den ökande tendensen i många europeiska länder att uppleva att något är hotat till en lång vetenskaplig och kulturell tradition av rasism och föreställningar om vissa kulturers underlägsenhet. Övertygelsen om Sveriges överlägsenhet inom vissa områden och det potentiella hot som personer som kommer utifrån antas utgöra leder till långtgående krav på anpassning på personer som flyttar hit från andra länder. För att släppas in i gemenskapen förväntas invandrare så snabbt som möjligt anamma svenska värderingar och en normalsvensk livsstil. Det gäller att leva upp till normen för hur en fullvärdig samhällsmedborgare ser ut. En viktig fråga som uppstår i detta sammanhang är vad denna norm egentligen är skapad från och i vilken utsträckning den är möjlig att leva upp till. Mångfaldskonsult Eva Löfgren beskriver normen som uppkommen ur en mycket snäv föreställning om den vita, medelålders, heterosexuella, icke funktionshindrade mannen som den yttersta representanten för normaliteten. Denna begränsade uppfattning om vad som är normalt gör det omöjligt inte bara för invandrare att leva upp till normalitetskravet. Även kvinnor, homosexuella, funktionshindrade och personer som betraktas antingen som för unga eller som för gamla riskerar i olika sammanhang att stängas ute. 2. Vi och dom vad är normen? 19

18 Vad är funktionshinder? Det är inte din funktionsnedsättning som avgör om du är funktionshindrad. Det är brister i miljön som skapar funktionshinder. På senare år har ordet handikapp ersatts av begreppen funktionshinder och funktionsnedsättning. Skillnaden mellan en sjukdom och en funktionsnedsättning är att sjukdomen vanligen är övergående, medan en funktionsnedsättning ofta innebär livslånga nedsättningar av fysiska och psykiska funktioner. [ ] Man kan säga att en funktionsnedsättning kan bli mer eller mindre funktionshindrande, beroende på den vardagsmiljö man lever i. Det kan handla om brister i tillgänglighet, information, allmänna kommunikationsmedel, möjligheten till studier och så vidare. Vårdguiden, Stockholms läns landsting Uppfattningen om vi och dom Att sätta upp kriterier för vad som är normalt och att dela in människor i vi och dom är inte unikt för det svenska samhället. Det finns ett mänskligt behov av att kunna identifiera sig med en vi-grupp, vars identitet formas i förhållande till uppfattningen om ett dom. På samma gång som dom-gruppen upplevs som ett hot är den en förutsättning för att en vi-identitet över huvud taget skall formas. Känslan av tillhörighet kan baseras på etnicitet, kultur, födelseplats, religion, ideologi, etik, m.m. Vi-gruppen fyller flera behov genom att den skapar identitet, trygghet samt genom att den utgör ett försvar mot det okända som finns utanför de välkända grupperingarna. Kunskapen om dem som tillhör vigruppen är stor medan kunskapen om individer som tillhör andra grupper är mindre, ibland nästan obefintlig. Ibland bygger kunskapen om dem ndra mer eller mindre på mediabilder och fördomar och inte alls på direkta möten mellan grupperna. Samtidigt som man idealiserar sin egen grupp demoniserar man den andra. På detta sätt bidrar man till att behålla övertygelsen om överlägsenheten i de värderingar man själv har och de val man gör. Heteronormativitet Innebär att vår förståelse av oss själva och av vår identitet och våra värderingar utgår från heterosexualiteten som norm. Heteronormativt tänkande innebär att andra sexuella läggningar, könsidentiteter och sätt att förhålla sig till könsnormer än den heterosexuella undanträngs. Heteronormativiteten får även genomslag i hur samhället och dess institutioner och strukturer är utformade. Grupptillhörighet markeras på ett stort antal sätt, t.ex. genom språket och hur man använder sig av det. Detta gäller vare sig det rör sig om nationella språk eller om dialekter, fackspråk eller slanguttryck. När vi förvärvar ett språk tillägnar vi oss inte bara ord utan också ett sätt att betrakta omvärlden på. Språket är inte ett neutralt verktyg för kommunikation utan förmedlar också individuella och kollektiva uppfattningar om bl.a. könsroller, familjeförhållanden, barnuppfostran, makt m.m. I Lars-Gunnar Anderssons bok Fult språk [ ] nämns två faktorer som anses bidra till att vissa dialekter åtnjuter högre prestige än andra: dels spridda stereotypa åsikter och fördomar om talarna av dialekten och dels förhärskade maktrelationer i samhället. Bakom språkattityder finns ofta sociala värderingar och attityder till olika människor, snarare än till deras språk. SOU 2002:27 Bilaga 2, sid 9 Även våra namn utgör en markör på tillhörighet. Inom vi-gruppen kan vi oftast utläsa könet genom namnet, ibland även födelseplats och klasstillhörighet. När det gäller namn på individer tillhörande andra grupper är det genast svårare att avgöra t.ex. om namnet tillhör en man eller en kvinna eller var personen är född. Den inre bilden förändras Vi och dom vad är normen?

19 beroende på om personen heter Göran eller Goran, Hasse eller Hassan, Svea eller Svetlana. Ritualer, traditioner och ceremonier bidrar också till att skapa vi-grupper. De röda dagarna i den svenska almanackan följer i princip den kristna traditionen. Det är bara 1 maj och nationaldagen som är borgerliga högtider. Vad beträffar midsommarfirandet förekommer det en diskussion om huruvida det är en kristen högtid eller om det rör sig om en hyllning till solståndet med fornnordiska rötter. Det som vi till vardags kallar för kultur utgör också en markör mellan vi och dom. Med kultur avses i detta sammanhang konst, musik, teater, film, dans, litteratur, idrott och annat som bidrar till att svetsa samman grupper. Även uppfattningen om en viss grupps gemensamma historia bidrar till att skapa känslor av gemenskap och tillhörighet. Vi-gruppens egen version av sin historia är ofta tätt sammankopplad med mytologiska föreställningar; ibland så tätt att gränserna mellan verklighet och myt suddats ut. Myten förvandlas sålunda till historisk sanning. I historieskrivningen är det också vanligt med hjältar. Hjältarna fyller en viktig funktion genom att de talar om för oss i vi-gruppen att våra bevekelsegrunder är rätta och goda. Precis som vi inom våra egna grupper skapar hjältar skapar vi självklart även bovar, oftast personifierade av individer från dom-gruppen. Vi och dom skapar ojämlikhet Draget till sin spets kan vi-och dom -tänkandet leda till ojämna maktförhållanden och förtryck, uttryckt i bl.a. rasism, sexism, homofobi och förakt för personer med funktionshinder. Exempelvis bygger rasismen i samhället på dikotomin mellan vi och dom, där de som är olika tillskrivs en underlägsen position på grund av sin etniska tillhörighet, hudfärg eller språk. Olikhetsskapandet är en förutsättning för diskriminering, då det är olikheten som legitimerar rådande ojämlikheter mellan grupper. Förtrycket utövas såväl på en vardaglig som på en strukturell nivå och får genomslag på alla nivåer i samhället: ekonomiskt, socialt och kulturellt. Olika grunder för utestängande samspelar ofta med andra grunder, och bidrar till att förstärka utanförskapet för personer som inte lever upp till de normer som majoritetssamhället satt upp. En funktionshindrad kvinna som dessutom tillhör en etnisk minoritet riskerar exempelvis dubbel eller t.o.m. tredubbel utestängning. Denna process då olika grunder för exklusion samverkar Kultur Begreppet kultur har sitt ursprung i latinets ord för odling. I sin överförda form har ordet kommit att beteckna mänsklighetens andliga odling och de konkreta uttrycksformer som denna tar sig i form av språk, traditioner, religiösa och filosofiska uppfattningar, vetenskap, kreativt skapande m.m. Även utformningen av sociala och politiska institutioner är en del av kulturen. De kulturella överbyggnader som är gemensamma för t.ex. ett kompisgäng, en förening, ett samhälle eller en nation bidrar till att skapa samhörighet bland de individer som ingår i gruppen. Genom kulturen skapas en kollektiv identitet och en känsla av samhörighet. och förstärker varandra betecknas av forskarna som intersektionalitet. Rasism, sexism och homofobi är några av de mest extrema resultaten av uppdelningen av omvärlden i ett vi och ett dom, och några av de mest farliga, såväl för samhället i stort som för de individer som drabbas av dem. Det är därför viktigt att i alla lägen sträva efter att se bakom uppdelningen i vi och dom, och att försöka att inte hamna i de tankefällor som leder till att man, medvetet eller omedvetet, bidrar till att utestänga människor från en gemenskap. HBT Samlande benämning för homosexuella, bisexuella och transpersoner. En transsexuell person identifierar sig inte med det fysiska kön han eller hon är född till. En del transsexuella byter kön med hjälp av hormonbehandlingar och kirurgiska ingrepp. En transvestit är en person som, ibland eller alltid, klär sig i kläder som är typiska för det motsatta könet. Transvestiter kan vara både heterosexuella och homosexuella. 2. Vi och dom vad är normen? 21

20 Övningar vi och dom 9. Vad är god svenska? Vi har en acceptans gentemot dialektala skillnader i Sverige. Däremot är acceptansen betydligt sämre när det gäller utländska brytningar. Acceptansen tenderar att bli mindre ju större det kulturella avståndet blir. Vad är en bra svenska? Svenskan i skolböckerna? Svenska akademin? Vardagssvenska? Dagstidningar? Vetenskapliga rapporter? Svenska romaner? Svenskan i remisser, yttranden och myndighetsbeslut? Är kravet på bra svenska ett försvar mot det främmande? 10. Vilka är de mest typiska svenska egenskaperna? Be deltagarna att skriva de första spontana associationerna till vad som de betraktar som typiskt svenskt på post-it lappar. Ett ord/begrepp/association/mening på varje lapp. Sätt upp lapparna på en white board. Lista associationerna. Ord, begrepp, associationer och meningar som beskriver samma fenomen listas tillsammans. Ge deltagarna sex röda prickar var. Be dem markera vilka egenskaper som de anser mest typiska. Deltagarna kan välja mellan att markera sex olika egenskaper men man kan också välja att markera en och samma egenskap med sex prickar. Reflektera över och diskutera resultatet. Förslag på frågor att diskutera: hur överensstämmer resultatet med den egna bilden av vad som är typiskt svensk? positiva eller negativa egenskaper/associationer? någon association/egenskap som förvånar? vilka fördomar finns om svenskar? 11. Svenska ordspråk vad betyder de? Skriv svenska ordspråk upp på en whiteboard som innehåller ordet man. Exempelvis man skall inte elda för kråkorna eller som man bäddar får man ligga. Reflektera tillsammans över vad de olika ordspråken står för, dvs. dess innebörd. Man skall inte elda för kråkorna kan t.ex. tolkas som att man bör vara sparsam och som man bäddar får man ligga kan tolkas som att man måste ta konsekvenserna av sitt handlande. Lista innebörden/egenskaperna och diskutera resultatet. Förslag på frågor att diskutera: hur överensstämmer resultatet med den egna bilden av vad som är typiskt svenskt? positiva eller negativa egenskaper/associationer? Vi och dom vad är normen?

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande Deltagarmål Ha kännedom om hur normer påverkar vår arbetsmiljö och vårt bemötande

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun och modell för kommunens värdegrundsarbete

Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun och modell för kommunens värdegrundsarbete 1 (5) Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun och modell för kommunens värdegrundsarbete Ks 2012:123 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun

Läs mer

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar.

Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar. Till dig som är chef Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar. Vilja och våga på jobbet Vår värdegrund pekar ut riktningen framåt i det stora, men kan också vara till hjälp i det

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Feminism. Vad är vad? - Diskriminering. Grundkort

Feminism. Vad är vad? - Diskriminering. Grundkort Vad är vad? - Diskriminering Syftet med denna övning är att på ett taktilt sett ge deltagarna insikt om de olika diskrimineringsgrunderna, samt Handels definitioner av centrala begrepp för att bekämpa

Läs mer

Svenska, samhällskunskap, historia, religion och klasstid.

Svenska, samhällskunskap, historia, religion och klasstid. 1 Visste du Material Time Age B5 20 min 13-15 Nyckelord: likabehandling, könsidentitet, hbt, mänskliga rättigeter, normer/stereotyper, skolmiljö Innehåll Materialet består av ett frågeformulär med frågor

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN för Björkängens förskola LÄSÅRET 2008/2009

LIKABEHANDLINGSPLAN för Björkängens förskola LÄSÅRET 2008/2009 Utdrag ur FN:s barnkonvention: LIKABEHANDLINGSPLAN för Björkängens förskola LÄSÅRET 2008/2009 Alla barn är lika mycket värda. Inga barn får bli diskriminerade, det vill säga sämre behandlade. Varje barn

Läs mer

BARN SOM BEHANDLAS MED RESPEKT, SVARAR MED RESPEKT BARN SOM BLIR VÄL OMHÄNDERTAGNA, TAR VÄL HAND OM ANDRA BARN VARS INTEGRITET INTE KRÄNKS, KRÄNKER

BARN SOM BEHANDLAS MED RESPEKT, SVARAR MED RESPEKT BARN SOM BLIR VÄL OMHÄNDERTAGNA, TAR VÄL HAND OM ANDRA BARN VARS INTEGRITET INTE KRÄNKS, KRÄNKER LIKABEHANDLINGSPLAN VINTERGATAN 2013 / 2014 BARN SOM BEHANDLAS MED RESPEKT, SVARAR MED RESPEKT BARN SOM BLIR VÄL OMHÄNDERTAGNA, TAR VÄL HAND OM ANDRA BARN VARS INTEGRITET INTE KRÄNKS, KRÄNKER INTE ANDRA

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Växthuset Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling. I januari 2009 kom Diskrimineringslagen

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Genus i praktiken. Vad fostrar vi våra barn till?

Genus i praktiken. Vad fostrar vi våra barn till? Genus i praktiken Vad fostrar vi våra barn till? AGENDA - Presentation - Vad är genus - Genussystemet - Värderingsövning - Genus i praktiken - vår förändringsprocess - Styrdokument - Film med diskussionsgrupper

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan

Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Vargön 2014-10-27 Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan 2014/ 2015 Näckrosvägens förskola Ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering främja barns

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan

Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan Januari 2014 Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan ht 2013/vt 2014 Vår vision: På Sjöstugan ska alla barn och vuxna trivas och känna sig trygga, få vara engagerad och bemötas med respekt.

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Likabehandlingsplan för Solberga förskolor

Likabehandlingsplan för Solberga förskolor ÄLVSJÖ STADSDELSFÖRVALTNING VERKSAMHETSOMRÅDE FÖ R BARN OCH UNGDOM BILAGA TILL EVP 2016 SID 1 (8) Likabehandlingsplan för Solberga förskolor Citrusgården, Prästängen, Solängen SID 2 (8) Innehåll 1. Vad

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Funktionell kvalitet VERKTYG FÖR BEDÖMNING AV FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE OCH PEDAGOGISKA PROCESSER

Funktionell kvalitet VERKTYG FÖR BEDÖMNING AV FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE OCH PEDAGOGISKA PROCESSER Funktionell kvalitet VERKTYG FÖR BEDÖMNING AV FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE OCH PEDAGOGISKA PROCESSER GENERELL KARAKTÄR FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE MÅL Målen anger inriktningen på förskolans arbete och därmed

Läs mer

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING Seroj Ghazarian/ HR-utveckling EXLUDERANDE Och eller INKLUDERANDE MÅNGFALD? Exkluderande mångfaldsarbete Bygger på olikhetsbegreppet Osynliggör utgångspunkten

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Värdegrund för HRF. Vårt ändamål. Vår vision. Vår syn på människan och samhället. Våra kärnvärden

Värdegrund för HRF. Vårt ändamål. Vår vision. Vår syn på människan och samhället. Våra kärnvärden Värdegrund för HRF Vårt ändamål Hörselskadades Riksförbund (HRF) är en ideell, partipolitiskt och religiöst obunden organisation, vars ändamål är att tillvarata hörselskadades intressen samt värna våra

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

VÄRDERINGSÖVNING med ordpar

VÄRDERINGSÖVNING med ordpar VÄRDERINGSÖVNING med ordpar Som individer i ett samhälle är vi ständigt utsatta för omgivningens inflytande och påtryckningar för hur vi ska tänka och känna inför olika saker. Vi matas med värderingar

Läs mer

Arbeta vidare. Har ni frågor får ni gärna kontakta oss på stadskontoret.

Arbeta vidare. Har ni frågor får ni gärna kontakta oss på stadskontoret. Arbeta vidare Utställningen HON, HEN & HAN visar hur normer kring kön påverkar våra handlingar och våra val. Den belyser också hur vi kan tänka annorlunda och arbeta för att förbättra situationen för både

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Program för HBT-frågor

Program för HBT-frågor Stadsledningskontoret Förnyelseavdelningen PM Sida 1 (5) 2014-01-31 Program för HBT-frågor 2014-2017 Stockholms stad har genom Vision 2030 tydliggjort ambitionen om att Stockholm ska vara en stad i världsklass.

Läs mer

Värdegrund och policy

Värdegrund och policy Värdegrund och policy för, ATSUB/GBG ATSUB/Göteborg har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Högtofta Förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Högtofta Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Högtofta Förskola Juni 2015 Juni 2016 Ansvarig förskolechef: Åsa Gerthsson-Nilsson 1 Innehåll Inledning... 3 Definition... 3 Skollagen (2010:800)... 3 Lpfö

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Likabehandlingsplan Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan Plan mot kränkande behandling 2014-06-24 Reviderad 2015-06-22 Verksamhetens namn Likabehandlingsplan Plan mot kränkande behandling LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING. Likabehandlingsplanen syftar till att främja barns

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling. Förskolan Vasavägen Vasavägen 2 Planen gäller

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling. Förskolan Vasavägen Vasavägen 2 Planen gäller Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Vasavägen Vasavägen 2 Planen gäller 2014-2015 1 Innehåll 1. Inledning 3 2. Vision 3 3. Syfte.. 3 4. Lagar och styrdokument 3 5. De sju diskrimineringsgrunderna

Läs mer

Strategi för integration i Härnösands kommun

Strategi för integration i Härnösands kommun INTEGRATIONSPROGRAM Strategi för integration i Härnösands kommun Innehållsförteckning sidan... 3 1.1 Utgångspunkter 1.2 Det mångkulturella Härnösand... 3... 3... 4 4.1 Kommunstyrelseförvaltning. 4.2 Nämnder

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Brisens likabehandlingsplan mot mobbning och kränkande

Brisens likabehandlingsplan mot mobbning och kränkande Brisens likabehandlingsplan 2013-2014 mot mobbning och kränkande behandling. Bakgrund Den 1 april 2006 kom Lag om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (SFS 2006:67).

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ. Agneta Ericsson TF. Rektor

Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ. Agneta Ericsson TF. Rektor Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ Agneta Ericsson TF. Likabehandlingsplan vid Komvux Värmdö Verksamheten vid Komvux utformas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värden där var och en, verksam

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvistens förskola Anderstorp

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvistens förskola Anderstorp Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvistens förskola Anderstorp 1. VISION, Gemensam för Anderstorps förskolor Anderstorp är en plats att vara stolt över där alla behandlas med respekt och

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2014

LIKABEHANDLINGSPLAN 2014 LIKABEHANDLINGSPLAN 2014 mot diskriminering och alla former av kränkande behandling Varje förskola ska årligen utarbeta plan för sitt arbete mot alla former av diskriminering, trakasserier och kränkande

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Hbt-policy för Stockholms läns landsting.

Hbt-policy för Stockholms läns landsting. Hbt-policy för Stockholms läns landsting. Denna policy är fastställd i landstingsfullmäktige 2011-12-06 och ska gälla 2012 2016 Inledning Enligt beslut i Stockholms läns landstings fullmäktige 2011-01-18

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Likabehandlingsplan Slättens förskola

Likabehandlingsplan Slättens förskola Likabehandlingsplan Slättens förskola Främjande arbete på Slättens förskola Främjandearbetet utgår från förskolans övergripande uppdrag att verka för demokratiska värderingar och mänskliga rättigheter.

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Likabehandlingsplan för Solgläntans förskola okt okt 2015

Likabehandlingsplan för Solgläntans förskola okt okt 2015 Likabehandlingsplan för Solgläntans förskola okt 2014- okt 2015 Varför en likabehandlingsplan? Det finns två lagar som styr en skolas likabehandlingsarbete, skollagen och diskrimineringslagen. Syftet med

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Avdelning Blå. Handlingsplan för Markhedens Förskola 2015/ Sid 1 (17) V A L B O F Ö R S K O L E E N H E T. Tfn (vx),

Avdelning Blå. Handlingsplan för Markhedens Förskola 2015/ Sid 1 (17) V A L B O F Ö R S K O L E E N H E T. Tfn (vx), 2011-10-17 Sid 1 (17) Handlingsplan för Markhedens Förskola Avdelning Blå 2015/2016 V A L B O F Ö R S K O L E E N H E T Tfn 026-178000 (vx), 026-17 (dir) www.gavle.se Sid 2 (17) 2.1 NORMER OCH VÄRDEN Mål

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan

Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Smedjans förskola Upprättad 2015-01-01 Ett systematiskt likabehandlingsarbete är ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....

Läs mer

Likabehandlingsplan Linnéans förskola Ht Vt- 2015

Likabehandlingsplan Linnéans förskola Ht Vt- 2015 Likabehandlingsplan Linnéans förskola Ht- 2014- Vt- 2015 0 Innehåll Likabehandlingsplan... 2 Syfte... 2 Utvärdering från Likabehandlingsplanen Ht 2013 Vt 2014... 3 Mål och ansvar... 4 Arbete för att främja

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling.

Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling. Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling. Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola. Ansvariga för planen: Förskolechefen. Vår vision:

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Roknäs förskoleenhet avd. Signes plan mot diskriminering och kränkande behandling

Roknäs förskoleenhet avd. Signes plan mot diskriminering och kränkande behandling Roknäs förskoleenhet avd. Signes plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen avd. Signe 1/8 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen avd. Signe

Läs mer

Arbetsplan. för. Östra Fäladens förskola. Läsår 10/11

Arbetsplan. för. Östra Fäladens förskola. Läsår 10/11 Arbetsplan för Östra Fäladens förskola Läsår 10/11 Förskolan har ett pedagogiskt uppdrag och är en del av skolväsendet. Läroplanen för förskolan, Lpfö 98, är ett styrdokument som ligger till grund för

Läs mer

KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK. Dokumentansvarig Pedagogista/bitr. förskolechef Charlotte Larsson

KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK. Dokumentansvarig Pedagogista/bitr. förskolechef Charlotte Larsson KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Förskolechef Ann Ståhlberg Dokumentansvarig Pedagogista/bitr. förskolechef Charlotte Larsson Datum 2014-01-03 1 (5) Lindöskolans förskolors plan mot diskriminering

Läs mer

Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun

Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun PLAN 2015-06-02 Dnr KS14-325-000 Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun 2015-2018 Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun

Läs mer

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald.

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald. Mångfaldsövningar Isberget När vi möter en människa skapar vi oss först en uppfattning av henne utifrån det som är synligt och hörbart. Ofta drar vi då slutsatser om hur denna människa är, och vi tror

Läs mer

Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013

Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013 Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013 Den här planen har tagits fram för att stödja och synliggöra arbetet med att främja barns och elevers lika

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Pusselbitens förskola Anderstorp

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Pusselbitens förskola Anderstorp Plan mot diskriminering och kränkande behandling Pusselbitens förskola Anderstorp 1. VISION, Gemensam för Anderstorps förskolor Anderstorp är en plats att vara stolt över där alla behandlas med respekt

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Grisslehamns förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15

Grisslehamns förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15 Grisslehamns förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamhet a för planen Förskolläraren i samråd med all personal

Läs mer

Likabehandlingsplan för Ramdala förskola Jämjö skolområde 2014/2015. Öppenhet Ärlighet Förtroende Tydlighet Dialog

Likabehandlingsplan för Ramdala förskola Jämjö skolområde 2014/2015. Öppenhet Ärlighet Förtroende Tydlighet Dialog Likabehandlingsplan för Ramdala förskola Jämjö skolområde 2014/2015 Öppenhet Ärlighet Förtroende Tydlighet Dialog Jämjö, oktober 2014 1. Inledning Den 1 januari 2009 trädde diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Läs mer

för att främja likabehandling och förebygga samt åtgärda diskriminering, trakasserier och kränkande behandling

för att främja likabehandling och förebygga samt åtgärda diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Plan för att främja likabehandling och förebygga samt åtgärda diskriminering, trakasserier och kränkande behandling 2013/ 2014 Pedagogisk omsorg Ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering främja

Läs mer

Likabehandlingsplan. Rockadens förskola. Förskolechef: Camilla Norrhede. Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11

Likabehandlingsplan. Rockadens förskola. Förskolechef: Camilla Norrhede. Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11 Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11 Likabehandlingsplan 2012 Rockadens förskola Förskolechef: Camilla Norrhede Landskrona stad Stadshuset 261 80 Landskrona Besöksadress Drottninggatan 7 Tfn

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Religionskunskap. Skolan skall i sin undervisning i religionskunskap sträva efter att eleven

Religionskunskap. Skolan skall i sin undervisning i religionskunskap sträva efter att eleven Religionskunskap Ämnets syfte och roll i utbildningen Religionskunskap bidrar till att utveckla förmågan att förstå och reflektera över sig själv, sitt liv och sin omgivning och utveckla en beredskap att

Läs mer