När kommunicerade du dina kärnvärden sist? Samtal om normer och utveckling på arbetsplatsen

Transkript

1 När kommunicerade du dina kärnvärden sist? Samtal om normer och utveckling på arbetsplatsen

2 Förord Den här handboken har kommit till inom ramen för ett regionalt utvecklingsprojekt om mångfald och antidiskriminering som pågått under Projektet leddes på nationell nivå av Verva, Verket för förvaltningsutveckling, och samordnades regionalt av Länsstyrelserna i Dalarnas, Skånes, Västra Götalands, Västernorrlands och Östergötlands län. Sammanlagt deltog 51 myndigheter i de fem länen. En målsättning inom projektet var att testa beprövade metoder för hur man kan arbeta med frågor om arbetsklimat, attityder, rekrytering, bemötande och strategiska processer utifrån ett mångfaldsperspektiv. Under projektarbetet möttes projektledarna ofta av påpekanden om att det saknas lättillgängligt material för chefer, teamledare, projektledare och andra som är intresserade av att diskutera värdegrundsfrågor med sina medarbetare. Vi bestämde oss därför för att samla våra erfarenheter och kunskaper i en användarvänlig handbok, riktad till er som vill jobba medvetet med hur ni ser på er omvärld, verksamhet och varandra. Handboken är skriven av Katarina Carlberg, projektledare vid Länsstyrelsen i Dalarnas län, Jesper Svensson, projektledare vid Länsstyrelsen i Västra Götalands län samt Anna Wendegård, projektledare vid Länsstyrelsen i Skåne län. Vi vill att myndigheternas bemötande av allmänheten i alla lägen ska kännetecknas av värdighet och respekt. [ ] Vi vill vara tydliga med statstjänstemannens roll och ansvar. Det ska vara kristallklart för alla anställda vad som kännetecknar denna roll. Som statstjänsteman arbetar man ytterst på uppdrag av medborgarna. Det ska inte råda något tvivel om tjänstemännens oväld. Likabehandling är inte bara ett ord utan det ska gälla i praktiken. Verksamheten ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv och utformas så den passar alla kvinna som man, gammal som ung, och oavsett etnisk och kulturell bakgrund. Detta ska sitta i ryggmärgen på varje enskild statstjänsteman. Det finns exempel där så inte varit fallet, situationer där kvinnor och män har behandlats olika pga av kön, etnicitet eller där livsviktiga beslut för en enskild individ har hanterats på ett respektlöst sätt. Av egen erfarenhet vet jag hur oerhört viktigt ett värdigt bemötande är och hur det kan påverka uppfattningen om staten. En slagkraftigare förvaltning tal av kommun- och finansmarknadsminister Mats Odell 24/5 2007

3 I N N E H Å L L Förord...3 Så här använder du handboken...7 Inledning...9 Övningar Vad tycker vi? Verksamhetsnyttig kommunikation...12 Övningar Hur samtalar du? Vi och dom vad är normen?...18 Övningar vi och dom Myndigheter och arbetsplatskultur...26 Övningar Vi och dom på arbetsplatsen Ledarskap och organisationsutveckling...32 Övningar Hur leder och organiserar man mångfald? Rekrytering...40 Övningar Rekrytera rätt Verktyg för självskattning...44 Övningar och verktyg Skatta dig själv...44 Tankar om framtiden...57 Om du vill lära dig mer... 58

4 Zozo Spelfilm av Josef Fares, 2005 Om en flyktingpojkes möte med ett bitvis svårförståeligt svenskt samhälle. Hemsidor Handikappombudsmannen Jämställdhetsombudsmannen: Ombudsmannen mot diskriminering p.g.a. sexuell läggning Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Högskoleverket Värdering av utländska eftergymnasiala utbildningar Stiftelsen för tillämpad psykologi Råd om hur man använder tester vid rekryteringar. En sida med utbildningsmaterial kring diskriminering. Bibliotek med rapporter, uppsatser och böcker som rör mångfald i arbetslivet Harvard Implicit Association Test: en uppsättning interaktiva tester där du kan testa dina fördomar. 62 Om du vill lära dig mer

5 Så här använder du handboken Handboken består av texter och övningar som belyser frågor om attityder, bemötande och värderingar ur olika aspekter. Vi har skapat materialet med förhoppningen att det skall utgöra ett stöd för organisationer, främst statliga myndigheter, som vill arbeta aktivt med sin organisations kultur och med sina värderingar. Boken kan användas som underlag för diskussioner på arbetsplatsen. Den fungerar t.ex. bra som utgångspunkt för samtal om arbetsklimat och arbetsmiljö på arbetsplatsträffar eller när ett nytt projekt skall sjösättas och det är viktigt att säkerställa att organisationens värderingar genomsyrar både projektinnehåll och arbetssätt. Handboken kan även användas som ett sätt att stärka gemenskapen i en arbetsgrupp eller för att hjälpa en grupp som fastnat att komma vidare. Handboken är indelad i olika teman. Det fungerar utmärkt att utgå från det kapitel som är mest relevant för de processer som din arbetsplats måste arbeta mest med. Kanske känner du att ni behöver fundera över vilka värderingar ni delar? Vilka värderingar ni ska arbeta tillsammans utifrån? Eller känner du att gruppen behöver öva på att kommunicera bättre? På att förbättra sin dialog med varandra eller med de medborgare som är era kunder? Kanske är det chefer som behöver jobba med hur organisationens värderingar kommuniceras till medarbetarna? Varje organisation är unik och mångfaldsarbetet kan inte standardiseras. Handboken måste ses som ett verktyg bland många andra, och det sätt man använder den på anpassas till de behov som identifierats inom din organisation. Vår utgångspunkt har varit att mångfaldsarbetet måste integreras i de ordinarie strukturerna för att få verkan. Vi har valt att definiera mångfald som allt som gör oss olika, såväl på det individuella planet som genom vår tillhörighet till olika grupper och kategorier. Genom denna hållning tror vi oss kunna röra oss bort från den ibland ensidiga fokuseringen på etnicitet som har dominerat mångfaldsarbetet de senaste åren.

6

7 Inledning En god kommunikation är nyckeln till framgång Arbetsplatser präglas av möten. Individer med olika kompetenser, erfarenheter och bakgrunder möts och förenas med målet att genom gott samarbete bedri va verksamhet av hög kvalitet. God kommunikation, dialog grundad i respekt för varandras kompetenser och olikheter är både en viktig grund och ett verktyg för att trygga ett dynamiskt, kreativt och hälsosamt arbetsklimat. En framgångsfaktor för en god arbetsplats är att ta tillvara på dessa möten. Den här handboken handlar om hur du som medarbetare, chef och organisation kan göra dessa möten så effektiva som möjligt samtidigt som du behåller medborgaren och verksamhetsnyttan i fokus. För att upprät Mångfald är processen att se, förstå, thålla en god dia värdesätta och tillvarata olikheter log och en öppen hos oss själva och vår omvärld. kommunikation Telia mellan chefer och medarbetare, mellan enheter och avdelningar, mellan erfarenheter och kompetenser krävs ett kontinuerligt arbete med att diskutera de värden som styr verksam heten. Det gäller att ta aktiv ställning till de värder ingar och attityder vi bär med oss in i vårt arbete och de beteenden vi vill att de medborgare som utgör våra kunder ska mötas av. Genom kontinuerliga insatser inriktade på öppenhet och delaktighet skapas en ar betsmiljö där allas resurser kan tas tillvara. Förståelse och tolerans uppstår människor emellan då vi med respekt och nyfikenhet möter varandra i diskussioner om värdegrund, värderingar och attityder. En verksamhet grundad i mångfald Vår övertygelse är att organisationer som skapar utrymme för kommunikation och dialog också möjliggör mångfald, både bland medarbetarna och i kontakten med omvärlden. Men vad menar vi egent ligen då vi talar om mångfald? Begreppet har länge associerats med integrationsfrågor och möjligheterna för personer med annan etnisk eller kulturell bakgr und att få ta plats på arbetsmarknaden och i samhäl let i stort. Under senare år har användningen av be greppet breddats ytterligare. Idag är det vanligt att i Med mångfalds arbete avses en organisadiskussioner om mångfald tions strävan efter att tillvarata männispå arbets platsen ta avstamp kors individualitet och olikheter. i en definition som utgår Prevent från diskrimineringslag stiftningen. Svensk diskrimineringslagstiftning har utformats för att ge utökat skydd åt personer som lagstiftaren bedömt löper större risk att utsättas för negativ särbehandling än andra på grund av kön, etnisk eller kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. I enighet med europeiska direktiv kommer svensk lagstiftning inom kort utsträcka skyddet mot diskriminering på arbet splatsen till att även inkludera ålder. Lagar och förordningar som förbjuder diskrim inering i arbetslivet utgör ett bra formellt skydd för individer som på grund av sin tillhörighet till en viss grupp eller kategori riskerar utestängning. Att myndigheter och andra statliga organisationer lever upp till vad lagen föreskriver måste samhället sätta upp som ett minimikrav. Värt att diskutera är om organisationerna skall nöja sig med att leva upp till de lagstadgade kraven eller om mångfaldsarbetet bör ta ett steg längre. Arbetar myndigheter och organisationer enbart från vad lagen föreskriver handlar det huvudsakligen om att finna strategier för att motverka exklusion av personer som riskerar att utestängas från arbets marknaden p.g.a. kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. Att arbeta aktivt med inklusion kräver dock ett annat engagemang. Vår utgångspunkt med denna handbok har varit att myndigheter och organisationer har mycket att vinna på att utveckla sitt mångfalds arbete i inkluderande riktning. Genom att utgå från en bredare syn på vad mångfald innebär än den som lagstiftningen sät ter upp frigör organisationerna sina möjligheter att utveckla verksamheten utifrån medarbetares indivi duella förmågor och kapacitet. Vi vill lyfta fram den mångfald som finns hos alla människor, i form av erfarenheter, förutsättningar, förmågor, egenskaper m.m. I samspelet mellan likheter och olikheter män niskor emellan uppstår ett arbetsklimat som främjar kreativitet och ger medarbetarna möjlig heter att uppnå sin verkliga kapacitet. Inledning

8 Diskriminering Att lika fall behandlas olika (direkt diskriminering), eller olika fall behandlas lika (indirekt diskriminering). Direkt diskriminering kan innebära att en organisation väljer att anställa en man istället för en kvinna, trots att kvinnan har likvärdiga meriter. Indirekt diskriminering kan innebära att en arbetsgivare sätter upp skenbart neutrala krav för en anställning, vilka i realiteten innebär att vissa kategorier riskerar att utestängas. Exempel på ett sådant krav kan vara fullgjord värnplikt, vilket kan verka utestängande såväl av kvinnor som av personer med invandrarbakgrund. På svenska arbetsplatser är det idag förbjudet att diskriminera utifrån kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Mänskliga rättigheter grunden för myndigheters arbete Det finns många termer att välja mellan idag för den som vill systematisera arbetet med värden och värdegrund inom sin organisation. Jämlikhet, likabehandling, lika rättigheter och möjligheter, lika värde, värdegrund, kärnvärden, etiskt förhållningssätt, uppförandekod etc. begreppen är många och har alla har lite olika betydelse sinsemellan. Det är särskilt viktigt att myndigheter och övriga organisationer inom offentlig sektor tar frågor om mänskliga rättigheter och likabehandling på allvar. Myndigheter och andra statliga institutioner fungerar som byggstenar i vårt samhällssystem. De garanterar att de beslut som våra lagstiftande och beslutande församlingar tar genomförs. Myndigheter och institutioner upprätthåller också spelreglerna för det demokratiska samhället, vars samhällsgemenskap vilar på förväntningar, förtroende och tillit. Diskriminering, rasism och upprätthållande av fördomar i myndighetsutövningen rubbar detta förtroende och är i förlängningen mycket skadliga för den samhälleliga strukturen. Rättighetsbaserat arbete Organisationer nämner allt oftare i sina policys och styrdokument att de ska främja och respektera mänskliga rättigheter i sin verksamhet. Eftersom ansvaret för att medborgarna känner till och kan kräva sina rättigheter åligger staten och därmed statliga myndigheter är det viktigt att det finns god kännedom om vilka mänskliga rättigheter som ligger inom ramen för er verksamhet. Att arbeta rättighetsbaserat innebär att mänskliga rättigheter ligger till grund för planering, genomförande, uppföljning och utvärdering av verksamheten. En föränderlig värld kräver starka organisationer. Starka organisationer innebär i det här sammanhanget myndigheter och organisationer med en klar målbild, tydliga värderingar och en positiv och resultatstyrd organisationskultur. För att nå detta mål krävs det att de ständigt omvärderar sin verksamhet och vågar se på den med nya ögon. 10 Inledning

9 Övningar Vad tycker vi? 1. Vad är mångfald? Lista gemensamt med hjälp av whiteboard eller konferensblock vilka egenskaper som kännetecknar mångfald. 2. Diskutera och reflektera gemensamt över resultatet! Vilka fördelar finns med mångfald? Vilka nackdelar finns med mångfald? Finns det några strategier för att införa mångfaldstänkande på arbetsplatsen idag? Vilka känslor/beteenden kan arbetet med mångfald väcka? Hur skall man agera för att undvika mångfald på arbetsplatsen? Hur hanterar vi frågan idag? Vad är det som styr de gemensamma spelreglerna, uppträdande och beteende på arbetsplatsen? Diskutera två och två eller i grupper om 4 6 personer. Reflektera gemensamt kring vad ni kommit fram till. 3. Gemensamma värderingar? Hur skall vi skapa en samhällsgemenskap med samhällets mångfald som grund? Vilka är de framtida gemensamma värderingarna? Religion? Religionsfrihet? Historia? Meddelandefrihet? Språk? Yttrandefrihet? Högtider? Jämställdhet? Symboler? Något annat? Demokrati? Med mångfald avses en blandning av olikheter som kön, ålder, utbildning intressen, etniskt ursprung och värderingar. Mångfald innefattar alla egenskaper som inverkar på förmågan att samarbeta, kommunicera och lösa problem. Begreppet mångfald innebär att se, förstå värdesätta och tillvarata olikheter såväl i vår egen organisation som i vår externa verksamhet. Länsarbetsnämnden i Västra Götaland 4. Ta ställning! Be deltagarna individuellt ta ställning till följande påståenden genom att rangordna påståendena från 1 till 6. 1 är det påstående man håller med om mest, 6 det man håller med om minst. Alla människor har samma betydelse. Alla människor är olika. Alla människor har samma behov. Alla människor är lika. Alla människor är speciella. Alla människor har särskilda behov. Be deltagarna därefter i grupper om 2 6 personer skapa en gemensam rangordning över påståendena. En i gruppen ansvarar för att redovisa resultatet. Diskutera och reflektera över det gemensamma resultatet tillsammans i den stora gruppen. Diskutera även hur deltagarna ser på begrepp som likhet respektive olikhet. Inledning 11

10 1. Verksamhetsnyttig kommunikation Värderingarna är grunden för vår verksamhet Det är genom vår kommunikation som vi för över våra värderingar, som vi möts av andras värderingar och vi tvingas stå upp för våra egna. Det är i samtalet du blir diskriminerad och i samtalet du utesluter medarbetare ur arbetsgemenskapen om du inte är medveten om vilka värderingar du förmedlar. I spionromanernas värld talas det ibland om lyckliga idioter, dvs. personer som springer andras ärenden utan att veta om det. På samma sätt kan det vara när det gäller värderingar och attityder. Vi förmedlar värderingar och attityder som vi själva kanske inte upplever som kränkande eller exkluderande. I andra sammanhang, där dessa värderingar avkodas, kan de bli kränkande och synliggöra fördomsfulla och exkluderande tankestrukturer. Det finns exempelvis moderna myter, vandringssägner, skämt, bilder och bildspel som sprids, numer oftast via e-post, för att vi tycker att de är behjärtansvärda eller roliga. Ursprunget och syftet kan i många fall vara något helt annat än att roa och underhålla. Meningsskapande kommunikation Ett samspel mellan människor som skapar gemensamma betydelser och synsätt. Budskapet utvecklas när både mottagaren och avsändaren aktivt tolkar det. Ett kommunikativt ansvar Värderingar får betydelse först när de kommuniceras. Ansvaret för att kommunikationen fungerar ligger både på sändare och på mottagare. I kommunikationen har alla ett ansvar för att det ska uppstå ett samspel då information bollas fram och tillbaka. När en fråga tas upp kan den problematiseras på olika sätt. Sändare och mottagare måste ta ställning till om det de kommunicerar stämmer överens med verkligheten, sina värderingar och om de är uppriktiga. När vi för en diskussion gör vi alltid de här ställningstagandena. En stor del av övningarna i materialet handlar därför om kommunikation; om att göra oss medvetna om vad och hur vi kommunicerar. Det är också viktigt att ställa sig frågan om vad vi får tycka i en organisation. Vilka värderingar gynnar din organisations verksamhet? Organisationskultur En organisation som hela tiden utvecklas mår bra. För att en organisation ska utvecklas krävs både trygghet och nytänkande. Ett gediget och genomtänkt arbete med en organisations värderingar, tydliga ställningstaganden och medveten kommunikation är viktiga byggstenar som bidrar till att både förnya organisationen och att ge en grundtrygghet för så väl chefer som medarbetare. Det innebär att de anställda vet vad som gäller och vad de ska förhålla sig till, samtidigt som det finns en öppenhet och kapacitet att ta till sig nya idéer som skapas i möten mellan kompetenser och erfarenheter eller i möten med medborgare. Idag ställs många, i vissa fall motstridiga, krav på myndigheter och organisationer. Det rör sig t.ex. om konkurrens om arbetskraft, effektiviseringsbehov, ökade krav på att ta hänsyn till mänskliga rättigheter och på att bidra till att fördjupa demokratiprocesserna i samhället. Även medborgarna formulerar nya behov som myndigheter och andra organisationer måste förhålla sig till. För att klara av de utmaningar som vi ställs inför krävs en stark organisation. Det blir allt viktigare att ha en organisation som ständigt påminner medarbetare och chefer om vilka värderingar de ska kommunicera till våra medborgare. Den kultur som råder i en organisation påverkar kommunikationsklimatet. Organisationskulturen är en bas för både intern och extern kommunikation. Begreppet kultur omfattar flera olika gruppers beteenden och sociala organisation, och kan användas oavsett om man talar om ett företag, en myndighet, en region eller en nation. Varje organisation har sin egen kultur och ofta finns det ett flertal olika kulturer inom en organisation. En kultur som stödjer och utvecklar verksamheten och affärsnyttan är ett konkurrensmedel för ledningen. Organisationskultur definieras av organisationspsykologen Edgar Scheinl som grundläggande värderingar och föreställningar som blir styrande i vardagen för en organisation. Organisationskulturen påverkar i sin tur de tradi Verksamhetsnyttig kommunikation

11 tioner, värderingar och anställda som arbetar i miljön. Det finns oftast en uttalad och en outtalad del i den formerande organisationskulturen och arbetet med att tydliggöra och kommunicera organisationens värderingar handlar ofta både om att försäkra sig om att de skrivna och uttalade värderingarna som återfinns i policys och andra styrdokument ligger i linje med vad organisationen verkligen vill stå för och vad som gynnar verksamheten, samt att lyfta fram, våga bemöta och samtala om de värderingar som påverkar kulturen men som förblir outtalade. Varumärke Ett varumärke kan byggas på många olika sätt, men består ofta av ett exempelvis en grafisk profil, en bild av vad som kännetecknar organisationen, vilka mervärden organisationens tjänster ger och den kvalitet man vill förmedla till medborgarna. Det inkluderar organisationens kärnvärden och ska ge en bild av er syn på var ni vill vara i framtiden, ge svar på frågor om marknadens krav och placerar in egenskaper, fördelar, värden och personlighet för att komma fram till själva kärnan och er själ. Varumärket beskrivs i alla dimensioner; fysiska, funktionella, emotionella och personliga. Dessutom får ni varumärkets innersta kärna, dess själ. Det kan inbegripa ett löfte till omvärlden om något som är viktigt för den målgrupp som ni riktar sig till. En organisations identitet handlar om hur man vill bli uppfattad eller vad man står för. Kärnvärden När vi ökar graden av öppenhet i vår organisation krävs också att vi är tydliga med vad vi förenas av. En organisation som vill vara öppen för omvärldens krav och önskemål måste samtidigt erbjuda medarbetare och chefer trygghet i form av ramar för hur man skall prioritera bland önskemål och krav. Det är viktigt för en organisation som vill skapa eller bibehålla en hög grad av öppenhet i de olika delarna av sin verksamhet att det finns en tydlig värdegrund för medarbetarna att samlas kring. Denna värdegrund, och de kärnvärden som den uttrycker, utgör en stabil och tydlig bas för arbetet. Kärnvärdena behöver göras synliga i alla delar av verksamheten. Kärnvärden Kärnvärden är en uppsättning värderingar som är grunden för en organisations kultur, utveckling och kommunikation. Kärnvärdena talar om vad organisationen vill stå för nu och i framtiden och har nära anknytning till den vision man har för arbetet. Värderingar utgör grunden för organisationens själ och driver organisationens identitet. 1. Verksamhetsnyttig kommunikation 13

12 Övningar Hur samtalar du? 5. Dialogstopp? Be deltagarna i grupper om 2 6 personer att beskriva ord, meningar, uttryck, formuleringar, beteenden och uppträdanden som hindrar, hämmar och motverkar dialog, kreativitet och delaktighet. Exempel på uttryck som kan stoppa dialogen är; lilla vän, det har vi gjort förut, det kostar för mycket, vad ska facket säga och vi ska inte gå händelserna i förväg etc. Diskutera exemplen i stor grupp. Härskartekniker Osynliggörande dina insatser räknas inte Förlöjligande lilla vän, lilla gumman Undanhållande av information Dubbelbestraffning vad du än gör så gör du fel Skam och skuld beläggande andra får dig att känna dig misslyckad Berit Ås, 1976 Hur skulle man kunna uttrycka, formulera och bete sig istället för att underlätta dialog, kreativitet och delaktighet? Vilka motstrategier finns till härskarteknikerna? Vad kan kollegorna göra, hur kan de agera? 6. Vad kan man prata om? Olika former av kommunikation är dialog, diskussion, debatt, förhandling och samtal. Dialog kan syfta till olika saker, dialog som möte, lärande, konflikthantering, samarbete och gemenskap etc. Frågor att diskutera: Kan vi tala med varandra om allting? Finns alla med på ett självklart sätt i kommunikationen? Vågar vi ge varandra kritik? Vågar vi säga vad vi tycker? Lyssnar deltagarna aktivt på varandra och bygger samtalet på varandras inlägg eller pratar var och en om sitt? På vems villkor sker kommunikationen? 7. Underskatta inte uppskattning Vad kan enheter och avdelningar göra för att fler medarbetare skall känna sig nöjda med den uppskattning som medarbetare/chefer ger varandra? Verksamhetsnyttig kommunikation

13 Ett sätt är enligt organisationsutvecklare Ben Furman att arbeta lösningsfokuserat istället för problemorienterat. Problem leder lätt till ett sökande efter syndabockar, vilket medför att medarbetarna intar en försvarsställning. De fyra största hoten mot arbetsmiljön är enligt Furman problem, kränkningar, motgångar och kritik. Det som skapar glädje och gemenskap är att berömma kollegornas arbete, dela gemensamma framgångar, humor samt omtanke om varandra. Omtanke kan man visa på många sätt, t.ex. genom att hälsa på morgonen, fråga hur det går, erbjuda en hjälpande hand etc. Vidare anser Furman att det är viktigt att inte fokusera på orsakerna till problemen utan på vägen mot ett bättre arbetsklimat. Arbetsliv 3/2007 Läkaren Anna Maria Weingarten betonar vikten av att skapa gruppnormer för acceptans. För att skapa detta är det viktigt med reflektion och eftertanke. En öppen kommunikation innebär att människor får modet att säga vad de tycker. När medarbetare tystnar är risken stor att medarbetare och organisationer mår dåligt. Hur skulle man kunna uttrycka, formulera och bete sig istället för att underlätta dialog, kreativitet och delaktighet? Vilka motstrategier finns till härskarteknikerna? Vad kan kollegorna göra, hur kan de agera? Du och jobbet nr. 4/ Verksamhetsnyttig kommunikation 15

14 Begreppet uppskattning? Vad är uppskattning? Vad är beröm? Vad är komplimanger? Vad är det viktigt att bli uppskattad för i arbetet? När är det viktigt med uppskattning i arbetet? Från vem/vilka är det viktig att få uppskattning i arbetet? Vad är uppskattning för dig i arbetet? Vilken slags uppskattning skulle göra dig gladast? Vad är uppskattning för oss på vår enhet/avdelning? Alternativ övning: Upprätta en gemensam bruttolista på allt som kan vara uppskattning. Skriv upp alla förslag på en white board utan att kommentera dem och utan inbördes ordning. Ge var och en sex stycken klisterprickar och be deltagarna att markera vilken/ vilka former av uppskattning de tycker är viktigast. Man kan välja att sprida prickarna eller markera en enda form av uppskattning som speciellt viktig. Diskutera och reflektera över topplistan. Diskutera och reflektera över bottenlistan. Hur agerar vi idag avseende uppskattning? Vad kan vi bli bättre på i framtiden gällande uppskattning? Positiv feedback Det är viktigt med feedback. Feedback är en bekräftelse på att vi sett och hört och vi signalerar detta både verbalt och genom vårt kroppsspråk. Genom att ställa frågor visar vi att vi har lyssnat och att vi är intresserade och engagerade. Fundera ut ett positivt omdöme som du skulle vilja ge en och var av kollegorna. Berätta för kollegorna vad de gjort som har haft betydelse för dig. Var så specifik som möjligt. Ge exempel på när det gått bra och fungerat eller när du fått stöd, råd, hjälp som du uppskattat. Vilka tankar och känslor väcker positiv feedback?. Den som har förmågan att ge uppskattning har också förmågan att berika sitt och andras liv. Att ge uppskattning är en kanonbra arbetsmiljöförbättrande åtgärd Verksamhetsnyttig kommunikation

15 8. En öppen och lärande organisation? I vår organisation/på vår arbetsplats lyssnar vi på varandra vågar vi fråga överskrider vi gränser och prövar nya vägar tydliggör och förmedlar vi våra erfarenheter vi reflekterar tillsammans erkänner vi våra misslyckande och lär tillsammans av dem är vi stolta över våra framgångar och lär tillsammans av dem har alla samma möjligheter oberoende av kön är både mammor och pappor förälralediga känner jag entusiasm i arbetet känner jag mig uppskattad som individ känner jag mig delaktig uppstår ofta konflikter på grund av fördomar har jag blivit diskriminerad blir jag korrekt och värdigt behandlad av kollegor arbetar vi aktivt för ökad etnisk och kulturell mångfald har alla lika rättigheter och möjligheter oavsett ålder har kollegor med funktionsnedsättning lika rättigheter och möjligheter anser vi att olikheter berikar Övningsledaren läser upp påståendena och låter deltagarna markera sina ståndpunkter genom att ställa sig längs en tänkt linje. Längst fram motsvarar svarsalternativet, stämmer precis, därefter följer svarsalternativ stämmer ganska bra, följt av stämmer något. Positionen längst bak motsvarar svarsalternativet stämmer inte alls. Ett tips är på förhand låta kopiera upp de fyra svarsalternativet och sätta upp dem på en vägg eller att lägga svarsalternativen på golvet längs en tänkt linje. En rekommendation är att ställa frågorna i en rak följd utan mellanliggande samtal. När övningen avslutats kan gruppen diskutera resultatet. Var det något som var förvånade? Hur var fördelningen och spridningen mellan de olika svarsalternativen? Om det finns någon deltagare i arbetsledande ställning (chef), hur positionerade sig gruppen utifrån hans/henens ställningstagande? Finns det åsiktshierarkier i gruppen/informella ledare? Är enheten/avdelningen/sektionen en öppen och lärande organisation? 1. Verksamhetsnyttig kommunikation 17

16 2. Vi och dom vad är normen? Ett samhälle i utveckling Det svenska samhället har förändrats i mycket snabb takt sedan arbetskraftsinvandringen tog fart under efterkrigstiden. Från 1950-talet och under 20 år framåt invandrade ett stort antal personer från andra länder till Sverige för att arbeta i den svenska industrin. Denna arbetskraftsinvandring var huvudsakligen europeisk, och dominerades av personer från Finland, Jugoslavien, Grekland och Turkiet. Från 1970-talet och fram till idag har arbetskraftsinvandringen huvudsakligen ersatts av flykting- och anhöriginvandring. Bland dem som kommit till Sverige på flykt undan politiskt förtryck eller krig finns personer från latinamerikanska länder, Mellanöstern och Afrikas Horn. Under 1990-talet kom ett stort antal personer på flykt ifrån det sönderfallande Jugoslavien. Enligt uppgifter från SCB beräknades nästan 13 % av Sveriges befolkning vara född utanför Sveriges gränser Räknar man in även personer som i statistiken betecknas som andra generationens invandrare, dvs. personer som är födda i Sverige men som har två föräldrar som är födda utomlands, srtiger siffran ytterligare. Inte bara den demografiska sammansättningen, utan även uppfattningar, värderingar, traditioner och sedvanor förändras genom inflyttningen av personer från andra länder och kultursfärer. Att så sker är dock inte en ny utveckling, utan någonting som pågått så länge det funnits ett svenskt samhälle. Som etnologen Annick Sjögren lyfter fram ligger det i traditionens dynamik att den ständigt förändras i takt med samhällsutvecklingen. Traditioner och tankar förändras, och därmed också svenskheten. För många av de företeelser som vi idag betraktar som ursvenska, t.ex. jul- och luciafirandet, har det tagit flera hundra år att utvecklas till vad de är idag. Dessa traditioner har dessutom uppkommit under påverkan av utländska influenser. Bland de saker som vi vanligtvis förknippar med julen är det i princip endast elljusstaken och julbocken som har helsvenskt ursprung. Det landskap som ofta betraktas som svenskhetens vagga, Dalarna, bygger stora delar av sin kultur kring dräkter som hämtat inspiration från Polen och Ryssland, kurbitsmålningar med holländska barockmålningar som förebild och folkmusik som lånat melodier från bl.a. Tyskland, Skottland och Frankrike. Sverige som idé är inte huggen i sten, utan aktivt skapad utifrån en mängd olika influenser. Därmed är såväl vår uppfattning om Sverige som om det typiskt svenska i ständig förändring. Typiskt svenska ordspråk? Man vet vad man har men inte vad man får Man skall inte köpa grisen i säcken Man skall inte gå över ån efter vatten Man skall inte elda för kråkorna Vad är svenskhet? Det faktum att Sverige är ett samhälle i ständig förändring till trots finns det en vitt spridd uppfattning, bland både etniska svenskar och bland personer med annan bakgrund, om att det finns egenskaper som kan betraktas som typiskt svenska. Om man på ett något ovetenskapligt sätt ber ett antal svenskar att själva beskriva hur de uppfattar den svenska nationalkaraktären utkristalliserar sig ett antal likartade svar. Karaktäristiskt för dessa svar är att svensken på en och samma gång beskrivs i mycket positiva och i mycket negativa ordalag. Å ena sidan förknippas svensken med goda egenskaper som t.ex. ärlighet, modernitet, omsorg om djur och natur och ett rationellt och humanistiskt sätt att se på världen. Å andra sidan beskrivs den svenska nationalkaraktären som blyg, stel, avundsjuk och konflikträdd. Det finns alltså en tydlig dualism i uppfattningen om Vi och dom vad är normen?

17 vad som är typiskt svenskt. Denna dualism yttrar sig t.ex. i att man använder beskrivningen osvensk i uppskattande ordalag om en person som upplevs som generös och utåtriktad, samtidigt som man i matvarubutiken letar efter varor märkta med Svenskt sigill och ogärna köper utländskt kött. Etnicitet Etnicitet är ett begrepp som ofta används för att kategorisera människor utifrån deras nationella eller språkliga bakgrund. Identifikation med och känslor av tillhörighet inom grupper med liknande bakgrund och historia byggs ofta upp kring känslan av en gemensam etnisk tillhörighet. Etnicitetsbegreppet är komplext och i många hänseenden problematiskt, då det har använts, och i vissa fall fortfarande används, synonymt med rasbegreppet. Begreppet är även kopplat till föreställningen om att en viss etnisk tillhörighet kan förvärvas endast genom att man föds in i den. En mer inkluderande användning av begreppet utgår från etnicitet som en förvärvningsbar kulturell tillhörighet, vilket ständigt skapas och återskapas av oss människor. Trots de dualistiska uppfattningarna finns det ett antal områden inom vilka det råder viss konsensus bland svenskarna om vårt lands ställning som ett föregångsland. Bland dessa områden återfinns t.ex. jämställdhets- och miljöfrågor, socialpolitik, barns rättigheter och andra områden kopplade till mänskliga rättigheter. Sveriges status som världens modernaste land, ett tryggt folkhem för alla sina medborgare framhålls ständigt, såväl på hemmaplan som i internationella undersökningar. Ett exempel är forskningsprojektet World Values Survey. Detta projekt genomför, under ledning av professor Ronald Inglehart, omfattande jämförelser mellan olika länder vad gäller bl.a. levnadsstandard, ekonomisk utveckling och uppfattning om livskvalitet och lycka bland medborgarna. Projektet synliggör sina resultat bl.a. i en kulturell världskarta i form av ett diagram med två axlar, vilka mäter graden av sekularisering respektive medborgarnas möjlighet att fritt kunna uttrycka och förverkliga sig. Sverige prickar in en topposition på båda axlarna. Uppfattningen om att det egna landet, vi, har utvecklats i särskilt god riktning går tyvärr inte sällan i hand med uppfattningen om ett dom i form av andra länder och kultursfärer, vilka anses ha kommit mindre långt i utvecklingen. Drar man det här resonemanget tillräckligt långt kan man hamna i slutsatsen att det progressiva svenska systemet riskerar att influeras i negativ riktning genom den ökade kontakt med andra kulturella system som migrationen och globaliseringen innebär. Per Wirtén sätter i boken Europas ansikte in detta tankesätt i ett historiskt perspektiv. Han kopplar bl.a. det europeiska motståndet mot ett turkiskt EU-medlemskap och den ökande tendensen i många europeiska länder att uppleva att något är hotat till en lång vetenskaplig och kulturell tradition av rasism och föreställningar om vissa kulturers underlägsenhet. Övertygelsen om Sveriges överlägsenhet inom vissa områden och det potentiella hot som personer som kommer utifrån antas utgöra leder till långtgående krav på anpassning på personer som flyttar hit från andra länder. För att släppas in i gemenskapen förväntas invandrare så snabbt som möjligt anamma svenska värderingar och en normalsvensk livsstil. Det gäller att leva upp till normen för hur en fullvärdig samhällsmedborgare ser ut. En viktig fråga som uppstår i detta sammanhang är vad denna norm egentligen är skapad från och i vilken utsträckning den är möjlig att leva upp till. Mångfaldskonsult Eva Löfgren beskriver normen som uppkommen ur en mycket snäv föreställning om den vita, medelålders, heterosexuella, icke funktionshindrade mannen som den yttersta representanten för normaliteten. Denna begränsade uppfattning om vad som är normalt gör det omöjligt inte bara för invandrare att leva upp till normalitetskravet. Även kvinnor, homosexuella, funktionshindrade och personer som betraktas antingen som för unga eller som för gamla riskerar i olika sammanhang att stängas ute. 2. Vi och dom vad är normen? 19

18 Vad är funktionshinder? Det är inte din funktionsnedsättning som avgör om du är funktionshindrad. Det är brister i miljön som skapar funktionshinder. På senare år har ordet handikapp ersatts av begreppen funktionshinder och funktionsnedsättning. Skillnaden mellan en sjukdom och en funktionsnedsättning är att sjukdomen vanligen är övergående, medan en funktionsnedsättning ofta innebär livslånga nedsättningar av fysiska och psykiska funktioner. [ ] Man kan säga att en funktionsnedsättning kan bli mer eller mindre funktionshindrande, beroende på den vardagsmiljö man lever i. Det kan handla om brister i tillgänglighet, information, allmänna kommunikationsmedel, möjligheten till studier och så vidare. Vårdguiden, Stockholms läns landsting Uppfattningen om vi och dom Att sätta upp kriterier för vad som är normalt och att dela in människor i vi och dom är inte unikt för det svenska samhället. Det finns ett mänskligt behov av att kunna identifiera sig med en vi-grupp, vars identitet formas i förhållande till uppfattningen om ett dom. På samma gång som dom-gruppen upplevs som ett hot är den en förutsättning för att en vi-identitet över huvud taget skall formas. Känslan av tillhörighet kan baseras på etnicitet, kultur, födelseplats, religion, ideologi, etik, m.m. Vi-gruppen fyller flera behov genom att den skapar identitet, trygghet samt genom att den utgör ett försvar mot det okända som finns utanför de välkända grupperingarna. Kunskapen om dem som tillhör vigruppen är stor medan kunskapen om individer som tillhör andra grupper är mindre, ibland nästan obefintlig. Ibland bygger kunskapen om dem ndra mer eller mindre på mediabilder och fördomar och inte alls på direkta möten mellan grupperna. Samtidigt som man idealiserar sin egen grupp demoniserar man den andra. På detta sätt bidrar man till att behålla övertygelsen om överlägsenheten i de värderingar man själv har och de val man gör. Heteronormativitet Innebär att vår förståelse av oss själva och av vår identitet och våra värderingar utgår från heterosexualiteten som norm. Heteronormativt tänkande innebär att andra sexuella läggningar, könsidentiteter och sätt att förhålla sig till könsnormer än den heterosexuella undanträngs. Heteronormativiteten får även genomslag i hur samhället och dess institutioner och strukturer är utformade. Grupptillhörighet markeras på ett stort antal sätt, t.ex. genom språket och hur man använder sig av det. Detta gäller vare sig det rör sig om nationella språk eller om dialekter, fackspråk eller slanguttryck. När vi förvärvar ett språk tillägnar vi oss inte bara ord utan också ett sätt att betrakta omvärlden på. Språket är inte ett neutralt verktyg för kommunikation utan förmedlar också individuella och kollektiva uppfattningar om bl.a. könsroller, familjeförhållanden, barnuppfostran, makt m.m. I Lars-Gunnar Anderssons bok Fult språk [ ] nämns två faktorer som anses bidra till att vissa dialekter åtnjuter högre prestige än andra: dels spridda stereotypa åsikter och fördomar om talarna av dialekten och dels förhärskade maktrelationer i samhället. Bakom språkattityder finns ofta sociala värderingar och attityder till olika människor, snarare än till deras språk. SOU 2002:27 Bilaga 2, sid 9 Även våra namn utgör en markör på tillhörighet. Inom vi-gruppen kan vi oftast utläsa könet genom namnet, ibland även födelseplats och klasstillhörighet. När det gäller namn på individer tillhörande andra grupper är det genast svårare att avgöra t.ex. om namnet tillhör en man eller en kvinna eller var personen är född. Den inre bilden förändras Vi och dom vad är normen?

19 beroende på om personen heter Göran eller Goran, Hasse eller Hassan, Svea eller Svetlana. Ritualer, traditioner och ceremonier bidrar också till att skapa vi-grupper. De röda dagarna i den svenska almanackan följer i princip den kristna traditionen. Det är bara 1 maj och nationaldagen som är borgerliga högtider. Vad beträffar midsommarfirandet förekommer det en diskussion om huruvida det är en kristen högtid eller om det rör sig om en hyllning till solståndet med fornnordiska rötter. Det som vi till vardags kallar för kultur utgör också en markör mellan vi och dom. Med kultur avses i detta sammanhang konst, musik, teater, film, dans, litteratur, idrott och annat som bidrar till att svetsa samman grupper. Även uppfattningen om en viss grupps gemensamma historia bidrar till att skapa känslor av gemenskap och tillhörighet. Vi-gruppens egen version av sin historia är ofta tätt sammankopplad med mytologiska föreställningar; ibland så tätt att gränserna mellan verklighet och myt suddats ut. Myten förvandlas sålunda till historisk sanning. I historieskrivningen är det också vanligt med hjältar. Hjältarna fyller en viktig funktion genom att de talar om för oss i vi-gruppen att våra bevekelsegrunder är rätta och goda. Precis som vi inom våra egna grupper skapar hjältar skapar vi självklart även bovar, oftast personifierade av individer från dom-gruppen. Vi och dom skapar ojämlikhet Draget till sin spets kan vi-och dom -tänkandet leda till ojämna maktförhållanden och förtryck, uttryckt i bl.a. rasism, sexism, homofobi och förakt för personer med funktionshinder. Exempelvis bygger rasismen i samhället på dikotomin mellan vi och dom, där de som är olika tillskrivs en underlägsen position på grund av sin etniska tillhörighet, hudfärg eller språk. Olikhetsskapandet är en förutsättning för diskriminering, då det är olikheten som legitimerar rådande ojämlikheter mellan grupper. Förtrycket utövas såväl på en vardaglig som på en strukturell nivå och får genomslag på alla nivåer i samhället: ekonomiskt, socialt och kulturellt. Olika grunder för utestängande samspelar ofta med andra grunder, och bidrar till att förstärka utanförskapet för personer som inte lever upp till de normer som majoritetssamhället satt upp. En funktionshindrad kvinna som dessutom tillhör en etnisk minoritet riskerar exempelvis dubbel eller t.o.m. tredubbel utestängning. Denna process då olika grunder för exklusion samverkar Kultur Begreppet kultur har sitt ursprung i latinets ord för odling. I sin överförda form har ordet kommit att beteckna mänsklighetens andliga odling och de konkreta uttrycksformer som denna tar sig i form av språk, traditioner, religiösa och filosofiska uppfattningar, vetenskap, kreativt skapande m.m. Även utformningen av sociala och politiska institutioner är en del av kulturen. De kulturella överbyggnader som är gemensamma för t.ex. ett kompisgäng, en förening, ett samhälle eller en nation bidrar till att skapa samhörighet bland de individer som ingår i gruppen. Genom kulturen skapas en kollektiv identitet och en känsla av samhörighet. och förstärker varandra betecknas av forskarna som intersektionalitet. Rasism, sexism och homofobi är några av de mest extrema resultaten av uppdelningen av omvärlden i ett vi och ett dom, och några av de mest farliga, såväl för samhället i stort som för de individer som drabbas av dem. Det är därför viktigt att i alla lägen sträva efter att se bakom uppdelningen i vi och dom, och att försöka att inte hamna i de tankefällor som leder till att man, medvetet eller omedvetet, bidrar till att utestänga människor från en gemenskap. HBT Samlande benämning för homosexuella, bisexuella och transpersoner. En transsexuell person identifierar sig inte med det fysiska kön han eller hon är född till. En del transsexuella byter kön med hjälp av hormonbehandlingar och kirurgiska ingrepp. En transvestit är en person som, ibland eller alltid, klär sig i kläder som är typiska för det motsatta könet. Transvestiter kan vara både heterosexuella och homosexuella. 2. Vi och dom vad är normen? 21

20 Övningar vi och dom 9. Vad är god svenska? Vi har en acceptans gentemot dialektala skillnader i Sverige. Däremot är acceptansen betydligt sämre när det gäller utländska brytningar. Acceptansen tenderar att bli mindre ju större det kulturella avståndet blir. Vad är en bra svenska? Svenskan i skolböckerna? Svenska akademin? Vardagssvenska? Dagstidningar? Vetenskapliga rapporter? Svenska romaner? Svenskan i remisser, yttranden och myndighetsbeslut? Är kravet på bra svenska ett försvar mot det främmande? 10. Vilka är de mest typiska svenska egenskaperna? Be deltagarna att skriva de första spontana associationerna till vad som de betraktar som typiskt svenskt på post-it lappar. Ett ord/begrepp/association/mening på varje lapp. Sätt upp lapparna på en white board. Lista associationerna. Ord, begrepp, associationer och meningar som beskriver samma fenomen listas tillsammans. Ge deltagarna sex röda prickar var. Be dem markera vilka egenskaper som de anser mest typiska. Deltagarna kan välja mellan att markera sex olika egenskaper men man kan också välja att markera en och samma egenskap med sex prickar. Reflektera över och diskutera resultatet. Förslag på frågor att diskutera: hur överensstämmer resultatet med den egna bilden av vad som är typiskt svensk? positiva eller negativa egenskaper/associationer? någon association/egenskap som förvånar? vilka fördomar finns om svenskar? 11. Svenska ordspråk vad betyder de? Skriv svenska ordspråk upp på en whiteboard som innehåller ordet man. Exempelvis man skall inte elda för kråkorna eller som man bäddar får man ligga. Reflektera tillsammans över vad de olika ordspråken står för, dvs. dess innebörd. Man skall inte elda för kråkorna kan t.ex. tolkas som att man bör vara sparsam och som man bäddar får man ligga kan tolkas som att man måste ta konsekvenserna av sitt handlande. Lista innebörden/egenskaperna och diskutera resultatet. Förslag på frågor att diskutera: hur överensstämmer resultatet med den egna bilden av vad som är typiskt svenskt? positiva eller negativa egenskaper/associationer? Vi och dom vad är normen?