Citat från arbetet med Värdegrundsboken

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Citat från arbetet med Värdegrundsboken"

Transkript

1 Värdegrundsboken

2 Mars 2015, 5,000 ex

3 För att kunna förändra något, behöver jag börja med mig själv. För att kunna förändra en helhet behöver jag börja med en liten del. Förändring startar med insikt. Insikt kommer med delaktighet. Citat från arbetet med Värdegrundsboken

4

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Förord...4 Inledning Värdegrunden beskriver GS Värdegrund Jämställdhet och jämlikhet Beteendevetenskap Starta arbetet på arbetsplatsen Strategi för GS värdegrundsarbete Förtroendevald Medlem...43 Tävling...47 Se tävlingen längst bak i boken! Klubben kan vinna kronor! 3

6 Förord För att kunna vara ett starkt fackförbund med engagerade medlemmar är det viktigt att alla drar åt samma håll, att vi har ett starkt kitt som håller oss samman. Det är här arbetet med vår värdegrund kommer in. Att denna bok kommit till är ett viktigt steg i detta arbete. Tillsammans kan vi nu förklara vår värdegrund, praktisera den och leva efter den i vårt förbund. Läs boken, och framförallt, använd den! Det ska jag göra. Per-Olof Sjöö 4

7 Inledning Vad är en värdegrund? Varför ska vi ha en bok om vår värdegrund? Vad innebär vår värdegrund? Vad innebär vår värdegrund i praktiken? Vad innebär det att arbeta på GS? Vad innebär det att vara medlem i GS? Många är frågorna som dyker upp när man funderar över eller diskuterar värdegrundsfrågor. Därför kom värdegrundsboken till. Denna bok ska hjälpa dig att förstå vad vår fackförening har för byggstenar och skapa det murbruk som behövs för att stenarna ska hålla ihop. Ha värdegrundsboken nära till hands, använd den, läs och landa i hur du själv kan använda den. Vårt gemensamma mål med denna bok ska vara att alla inom vår organisation - medlem, förtroendevald eller anställd - ska veta vad vår värdegrund är, vad den innebär och hur vi kan leva efter den. Det innebär att vi synkroniserar det vi gör i GS så att vi följer vår värdegrund, inte bara i teorin utan framförallt praktiskt, i verkliga livet, i vår verksamhet. Att vi lever som vi lär. En värdegrund är de gemensamma värderingar som ett företag eller en organisation värdesätter högt och väljer att vilja leva efter. Den beskriver också önskvärda egenskaper hos medarbetare och ledare. För att en värdegrund ska bli framgångsrik krävs ett aktivt, långsiktigt och regelbundet arbete. Personalchefen/personalavdelningen är en av de viktigaste funktionerna i detta arbete, samt naturligtvis fackligt förtroendevalda, övriga chefer och ledare inom ett företag eller organisation. En värdegrund kan uppfattas som fina ord på papper eller något som tas fram ihop med dyra konsulter i form av team-building och annat trams. Meningslösa ord som inte betyder något. Det är ett sätt att tänka. Och säkert kan det vara så på många företag och organisationer. Då är inte arbetet väl genomtänkt, förankrat och kommunicerat. Man kan också välja att se värdegrundsarbetet som ett målarbete. Vad är vårt mål? Om alla springer åt olika håll i organisationen och inte riktigt har målbilden klar och i sikte, då är det svårt att springa dit man ska. Det resulterar i en organisation med spridda grupperingar, en kultur där man talar bakom ryggen på medarbetarna eller hög sjukfrånvaro och många som mår dåligt. Värdegrunden kan ses som ett fundament varpå organisationen vilar. Att tydliggöra eller ändra en värdegrund tar tid och kraft och kräver engagemang. Man kan se det som att rikta en kompass åt rätt håll. När kompassen sedan är riktad krävs det ju att organisationen också börjar gå åt rätt håll. Då krävs det ett genomtänkt kommunikationsarbete, tydliga strukturer, goda ledare och en realistisk målbild/vision. När ett lyckat arbete med värdegrunden ligger som ett fundament i botten så finns goda chanser att arbetet skapat både byggstenar och murbruk i organisationen. Det har skapats en vi-känsla som skapat samhörighet, gemenskap och trivsel på arbetet. För att kunna göra detta är det viktigt att man som förtroendevald i GS vet att man har en väldigt viktig roll, och det gäller oavsett vilken förtroendepost man har eller om du är anställd. Vi i GS har vår värdegrund att förhålla oss till, i alla situationer, i allt vi gör. Det är här som värdegrundsboken kommer in i sammanhanget. I denna bok ska man hitta hjälp och råd oavsett om man är skyddsombud, försäkringsrådgivare, kontaktombud eller anställd. 5

8

9 1 Värdegrunden beskrivs 7

10 En idéburen folkrörelseorganisation Facket är en idéburen organisation. Det innebär att vi tror på vår idé, vår verksamhet har ett värde. Medlemskapet har ett värde! En idéburen organisation syftar inte till ekonomisk vinst, den är inte del av staten eller kommunen, den gynnar allmän- eller medlemsintresset. Man brukar också säga att facket är en folkrörelseorganisation, Folk i rörelse. Detta handlar om en kollektiv uppfattning och handling, som försvarar eller önskar att förändra något i samhället. I vårt fall handlar det ju om att föra de anställdas talan på arbetsplatsen, kollektivt. Detta för att genom gemensam styrka, skapa värden för våra medlemmar. Hur fungerar det egentligen på en arbetsplats? På alla arbetsplatser finns uttalade regler, normer och värderingar. Det kan till exempel handla om att Här på företaget har vi avdelningsmöte varje måndag eller Vi vill att alla stämplar in på morgonen. Men det kan också handla om rena värderingsfrågor dvs. vi vill att alla på vår arbetsplats delar vår värdering: att alla funktioner är lika viktiga i vår organisation. Konkret betyder det ju då att ingen får behandla någon nedvärderande på grund av dennes befattning på arbetsplatsen. Detta är inte så svårt att förhålla sig till eller förstå. Men det finns också osynliga regler, normer och värderingar och då är det svårare. Dessa går inte att ta på utan upplevs som att det sitter i väggarna och försvaras med så här har vi alltid gjort eller det bara är så här. Då krävs det att man arbetar med att synliggöra dessa regler, normer och värderingar och diskuterar på ett öppet sätt om det ska vara så här eller om det behövs någon förändring. Det kan handla om rena arbetsrutiner men också ett synsätt gentemot kunder eller arbetskamrater. Värdegrundsarbete Man kan beskriva det så här: när ett företags formella regler, det vill säga uttalade regler, och de informella reglerna (normer, värderingar, attityder) är väldigt lika, så finns det heller inte så stora bekymmer. Men när de formella och informella reglerna skiljer väldigt mycket då finns det också en hel del att arbeta med. Då kan det också vara så att de formella reglerna upplevs som meningslösa och blir verkningslösa. Värderingar på en arbetsplats ska kunna efterlevas av både anställda och ledning. De ska uttryckas enkelt och enkelt kunna omvandlas till handling. De ska också vara sammanknutna till idéer, mål- och verksamhetsplanering. Man kan genomföra värderingsförändringar på olika sätt, top-down eller vice versa eller kanske den bästa lösningen är lite av båda sätten. Vill man ha ett bra arbete med en värdegrund som faktiskt ger resultat är det några saker som man bör tänka på. Det är först när man börjar prata om värdegrunden som den görs levande. Därför spelar den interna informationen en oerhört viktig roll. I arbetet med en värdegrund är inte orden det viktigaste, utan det arbete som sker därefter. Det finns poänger med att belöna arbete som görs i enlighet med värdegrunden. Våga berömma men våga också bemöta och ge konsekvenser då värdegrunden inte efterlevs. 8

11 Värdegrunden bör diskuteras och efterlevas (den utvärderas ju samtidigt): Vid rekrytering Om någon slutar (uppsägning, pension etc.) Vid utvecklingssamtal Vid lönesamtal Vid konferenser (utveckla värdegrunden) 9

12

13 2 GS Värdegrund teoretiskt och praktiskt 11

14 Vår organisation GS Det viktigaste i vår organisation är medlemmarna. För att vi ska kunna ta tillvara medlemmarnas intressen krävs både anställda och förtroendevalda i vår organisation. Vi behöver en bra förankring lokalt och så vidare. Strukturen i vår organisation är viktig! Vad som däremot också är viktigt är hur vi förhåller oss till varandra i organisationen. Uppskattar vi allas arbete lika mycket? Känner vi att vi kämpar åt samma håll och mot samma mål? Hur ser den lokala organisationen ut? Hur ser den centrala organisationen ut? Hur samspelar vi med varandra? Tar vi tillvara på allas kompetens? Är målen tydliga? Svaret på frågeställningarna kan visa hur vår organisation mår och här kan vi också genom att förbättra, förändra, göra om och skapa en ännu bättre organisation, inte bara teoretiskt utan praktiskt. Inte bara formellt utan reellt. GS Värdegrund I samband med att GS bildades 2009 så arbetade vi också aktivt med att skapa en gemensam värdegrund. Vi konfererade, samtalade, grupparbetade, funderade och diskuterade. När vi arbetat färdigt hade vi gemensamt tagit beslut om att denna värdegrund skulle vi alla tillsammans stå bakom och leva efter. Men vad var det egentligen som vi kom fram till? Och hur efterlever vi detta i praktiken? Vår värdegrund lyder: Medlemsnära Vi sätter medlemmen i centrum och finns nära våra medlemmar Vi är lyhörda, öppna och engagerade för att aktivt driva våra medlemmars frågor Vi är tillgängliga för våra medlemmar Det innebär att vi strävar efter att alltid vara på plats, ge snabb och ärlig/saklig respons, hålla en hög servicegrad, utnyttja ny teknik för att uppnå våra mål. Företrädare Vi ska vara en betydelsefull och trygg resurs för våra medlemmar Vi ska vara en tydlig röst och en stark företrädare för våra medlemmar i lokala, nationella och internationella framtidsfrågor Det innebär att vi tar ställning för medlemmens behov vi syns och hörs i samhällsdebatten. Vi är kompetenta och verbalt skickliga. Vi ligger steget före, tar initiativ, är enträgna och målmedvetna. Vi ger aldrig upp i vår strävan att förbättra våra medlemmars möjligheter i dagens och framtidens arbetsliv. Allas lika värde Vi verkar för allas lika värde och möjlighet 12

15 Det innebär att vi lever som vi lär för medlemmen och för varandra. Vi utvecklar ständigt vår kompetens och vårt sätt att arbeta. Vi visar respekt för varandras olikheter och fördömer all form av kränkning och diskriminering. Vi ger lika möjligheter till alla och respekterar allas lika värde. Medlemsnära Att vara medlemsnära är vi väldigt bra på. Rent organisatoriskt har vi en väl inarbetad lokal organisation med avdelningar, sektioner och klubbar. Men att vara medlemsnära betyder så mycket mer. Att teoretiskt och praktiskt vara nära medlemmarna är en sak. Och att beteendevetenskapligt vara nära är en helt annan. Att vara tillgänglig kan vara rent praktiskt jag svarar i min telefon när medlemmen ringer. Men det kan också handla om att du i mötet/telefonsamtalet med medlemmen lyssnar, känner in och faktiskt upplevs som närvarande och tillgänglig. Om du i ett möte med en medlem undviker ögonkontakt, snurrar på en penna eller dylikt så kan du uppfattas som icke närvarande och kanske till och med arrogant. Att föra en konstruktiv diskussion kommer vi till längre fram. I mötet med våra medlemmar ska vi alltid tänka på hur vi är och agerar. Beteendevetenskap är ett samlingsbegrepp för de vetenskaper som sysslar med att iaktta och studera människans beteende. Eftersom vår uppgift som förtroendevald eller anställd i mångt och mycket handlar om att vägleda, att ge råd, informera, hjälpa, stötta, coacha, lyfta eller kanske styra så behöver vi också en viss kunskapsnivå av beteendevetenskap. Det är också en kamp för vår organisation att rent organisatoriskt vara medlemsnära. Vi har våra avdelningar, sektioner, klubbar, förtroendevalda, styrelser och ombudsmän osv. som tillsammans försöker att göra ett bra jobb. Men lyckas vi nå våra medlemmar? Upplever de att vi lyssnar på dem? Besöker vi dem i deras vardag? Upplever de att vi finns tillgängliga? Upplever våra medlemmar att vi är medlemsnära? Att GS är ett medlemsnära fackförbund? Företrädare Att vara en företrädare handlar om betydelsen att tala för någon/några. Vi för någons talan. Vi ska föra våra medlemmars talan. Värdegrunden ska finnas i bakgrunden då vi jobbar både som anställd i GS och som förtroendevald, det har vi kommit överens om. Att vara en företrädare innebär i GS värdegrund att vi ska vara betydelsefulla och trygga för våra medlemmar. Vi vill vara det. Men är vi det? Vad innebär trygghet? Trygghet betyder känsla av välmående och säkerhet. Vad är det i våra medlemmars vardag? Är det att veta att jag har rätt och bra villkor när jag går till jobbet imorgon? Att veta att jag har någon att ringa till om det händer mig något på jobbet? Det är här tryggheten finns. Våra medlemmar ska känna att de alltid, oavsett vad det gäller, kan vända sig till oss med frågor som rör deras arbete och arbetsplats i stort som smått. Och vi kommer att finnas där. När vi nått dit, då kan vi börja diskutera om att vara betydelsefull. Då har vi också fog för att vara betydelsefulla för våra medlemmar. Vi gör skillnad. Vi ska också vara beredda att föra medlemmens talan på ett konstruktivt sätt gentemot arbetsgivaren. Vi ska också föra alla våra medlemmars talan i samhället i stort, nationellt 13

16 som internationellt. På ett konstruktivt sätt, där medlemmarna finns. Här måste vi kanske bli bättre att tala om när vi gör något bra. Vi måste stötta varandra, berömma oss själva och ge oss själva en klapp på axeln när vi verkligen lyckas. Vi bör också bli bättre på att kommunicera och förklara vad vi gör och varför, så att alla våra medlemmar förstår varför vi är med i en fackföreningsinternational, varför vi värnar den svenska modellen, eller hur en förhandling går till eller varför det är värt något att vara medlem hos oss och varför det är dumt att stå utanför vår förening. Som företrädare ska du kunna förklara ett beslut, en förhandling eller en situation på arbetsplatsen på ett sakligt och korrekt sätt, så att medlemmen förstår. Medlemmen förväntar ofta av förtroendevald eller anställd i facket att vi ska uträtta storverk, och det gör vi också ibland. Men ibland så lyckas vi inte heller fullt ut, och då är det extra viktigt att kunna förklara lugnt och sansat varför det blev som det blev. Några tips för att kunna föra ett bra samtal är: Naturligtvis är vi inga supermänniskor, varken anställda eller förtroendevalda och allt kan vi inte ha koll på. Men mycket ska vi kunna! Det innebär att vi ständigt måste fylla på våra kunskapsförråd, utvecklas och ligga steget före på många områden. Kontinuerlig kompetensutveckling för anställda och förtroendevalda är ett måste om vi ska bli bra, trygga och betydelsefulla företrädare som gör skillnad för våra medlemmar. Allas lika värde Denna punkten i vår värdegrund är extra viktig. Den handlar inte bara om de som är anställda i GS utan också om de som väljer att vara medlemmar i GS. Om man vill vara medlem i GS innebär det att man väljer att vara starka tillsammans. Om man inte är tillsammans kan man inte vara starka. Alltså måste vi i varje möte, enskilt möte tänka på detta, oavsett om det är ett möte mellan anställd och medlem eller medlemmar emellan. Vi ska tänka på hur vi är mot varandra och visa respekt på varandras olikheter. I praktiken innebär det till exempel att man inte pratar illa om varandra. Att man hjälper varandra, inte stjälper varandra. Acceptera att man inte kan tycka lika om allt, men respektera allas åsikter. Inte använda härskartekniker såsom till exempel undanhållande av information eller förlöjligande. Sätta högt värde på sina medmänniskor och inte döma eller diskriminera på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Detta innefattar också att inte behandla någon annorlunda på grund av utseende, till exempel övervikt eller klädstil. 14

17 3 Jämställdhet och jämlikhet Vad säger lagen? 15

18 Jämställdhet Varför ska vi jobba för jämställdhet på våra arbetsplatser? Och hur gör man då? Det finns egentligen två delar i detta. En del handlar om att faktiskt arbeta med antalet kvinnor respektive män på en arbetsplats. Att sträva mot en mer jämställd könsfördelning. Den andra delen handlar om genus, attityder, normer och värderingar. Detta är svårare att jobba med. När man arbetar med jämställdhet på en arbetsplats gäller det att se specifika situationer, möten eller andra tillfällen där vi, kanske utan att tänka på det, gör på ett visst sätt som påverkar kvinnor och män olika. Det handlar om att granska all verksamhet med ett genusperspektiv. Ett exempel: Om det alltid är så på ett möte att männen får tid att prata och förklara, medan kvinnorna inte får lika mycket tid. Ja, då krävs det att man diskuterar varför det är såhär och hur man kan göra något åt det. Sedan är det ju så att det finns rent konkreta förbättringar på en arbetsplats bara genom att arbeta med jämställdhet. Arbetsmiljön blir bättre (inte lika hård och tuff jargong), utbildningsinsatser företaget satsar på sin personal, företag får gott renommé, fler vill arbeta på en jämställd arbetsplats. Detta resulterar i att företaget går bättre ekonomiskt. Det finns företag som genom att satsa på jämställdhet, jämlikhet och värdegrundsarbete har ökat sin omsättning med 11%. 1 Mångfald och jämlikhet Vad är kultur? Kultur har att göra med samspelet mellan olika människor. En kultur växer fram när en grupp människor strävar efter att överleva tillsammans på en viss plats, i en viss tid, och under vissa omständigheter. 2 Det finns ingen människa som är den andra lik. Vi är alla unika. Vi har alla likheter och olikheter. Alla bär vi också på fördomar mot andra människor. Kanske synliga fördomar som hårfärg, hudfärg eller språk. Men också de osynliga som har med värderingar och attityder att göra. Vad vi tycker är ett artigt beteende i Sverige kan ses som en förolämpning i andra delar av världen till exempel. Det är här vårt arbete för mångfald blir viktigt. Det handlar om att värdesätta de skillnader som finns oss människor emellan och få de skillnaderna att bli något värdefullt och något att vara stolt över och uppskatta hos varandra. Att kunna prata och diskutera dessa skillnader och kanske förstå varandra på ett djupare plan. Även här, i att värdesätta skillnader, finns fördelar med att arbeta strategiskt med mångfald och jämlikhet. Med många olika egenskaper i en organisation är chansen större att medarbetarna blir kreativa och löser problem. Det innebär också att ett företag bättre kan tillvara ta önskemål från leverantörer eller kunder. Genom att våra arbetsplatser har en bra mix av olika människor med olika egenskaper, speglar vi också dagens samhälle på ett bättre sätt. Detta, liksom arbetet med jämställdhet, kräver en engagerad ledning. Fokus krävs för att påverka medarbetares attityder för att kunna förändra organisationen i rätt riktning. 1 Föreläsning av företaget Indexator på teknikcollege rikskonferens Från kulturkrockar till Kulturmöten, Christine Beckman och Jenny Forsling 16

19 HBTQ Att komma ut som homo-, bi- eller transexuell på jobbet kan vara oerhört jobbigt. Men det ska vara möjligt! I lagen är du skyddad men med den jargong som råder på många arbetsplatser kan det vara svårt ändå att ta steget. Ungefär hälften av alla homo- och bisexuella väljer att inte komma ut på arbetsplatsen. Diskussioner på fikarasten är bara ett av problemen, där bögskämt och förutfattade meningar om pojkvän/flickvän förekommer. Om någon skulle våga komma ut som homosexuell eller transperson så riskerar personen att kränkas, diskrimineras och göras till åtlöje vilket gör att många väljer att inte komma ut. Detta måste vi tänka på på våra arbetsplatser och skapa fikapauser, och ett öppet klimat där alla är välkomna oavsett sexuell läggning. Kunskap är en nyckel. Att utbilda anställda och ledning i HBTQ-personers vardag och problem kan vara en väg för att underlätta. Att ledningen signalerar att diskriminering och kränkningar inte får förekomma är en annan. Funktionsnedsättning Att diskriminera någon på grund av funktionshinder eller funktionsnedsättning är inte tillåtet. Det handlar om att en person med någon form av funktionsnedsättning, behandlas sämre än en person utan funktionsnedsättning skulle ha behandlats i samma situation. Det kan handla om synliga eller osynliga (till exempel dyslexi) funktionshinder. Den vanligaste formen av diskriminering på grund av funktionshinder är otillgänglighet. Från 2015 kommer otillgänglighet även att omfattas i diskrimineringslagen. Att diskriminera någon person genom otillgänglighet handlar ofta om okunskap när det gäller förutsättningar och funktionshindrade personers behov. Dock handlar det fortfarande om diskriminering även om det sker ouppsåtligen. Ålder Med ålder menas enligt diskrimineringslagen uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder. Du får till exempel inte neka någon en tjänst med den enda anledningen att hen är för gammal. Särbehandling inom arbetslivet är tillåtet om det görs på grund av verkliga och avgörande yrkeskrav eller vid tillämpning av åldersgränser för rätt till pensionsförmåner med mera i individuella avtal eller kollektivavtal. Religion eller annan trosuppfattning Du ska enligt lag inte diskrimineras på grund av din religion eller trosuppfattning. Ändå ökar anmälningarna till DO. Detta är svåra frågor då man är på arbetsplatsen i första hand för att arbeta. Ska man få be på arbetstid? Ja, ska man få röka på arbetstid så borde det rimligen vara så att man ska kunna be. Vad gäller kring religiösa kläder? Religion som mänsklig rättighet värderas högt och så 17

20 länge det inte skapar stora problem (till exempel problem att bära skyddsutrustning eller att följa hygienrutiner) är arbetsgivaren skyldig att underlätta för anställda att utöva sin religion. Vad som är stora problem är olika från fall till fall. Det som innebär problem på en arbetsplats behöver inte innebära problem på en annan. Annat att beakta är att i arbetslivet idag är det norm att man är ledig runt jul eller på sommaren. Men en medarbetare kanske likaväl önskar sin ledighet under exempelvis ramadan, och detta ska vara möjligt. Diskrimineringslagen Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Respektive kapitel i lagen handlar om olika saker. Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången. Lagen beskriver också fem olika delar som diskrimineringslagen täcker. Det handlar om direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet (från ), trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner om att diskriminera. Det tredje kapitlet, om aktiva åtgärder, är viktigt för oss som facklig organisation att ha kunskap om. Därför kommer nedan ett utdrag ur Diskrimineringslagen som beskriver just det målinriktade arbetet. Att arbeta aktivt för ett bra arbetsklimat tar tid. Men förtjänsten efteråt är värd mödan. Vi människor har olika erfarenheter, olika värderingar och olika tankeoch synsätt. Det vi dock måste komma ihåg är att alla ska respekteras och ingen ska diskrimineras. Ingen ska särbehandlas, negligeras eller hånas. Ibland är den linjen hårfin. Var går gränsen för vad som är skämt och vad som är kränkande? Man behöver inte älska, eller inte ens gilla alla i sin omgivning men man måste respektera alla! 18

21 3 kap. Aktiva åtgärder Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 19

22 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas 20

23 i stället 10 kap och 12 kap. 2 offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2009:526). Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Ur lagen mot diskriminering 3 Lönekartläggning och jämställdhetsplan Enligt diskrimineringslagen är det en arbetsgivares skyldighet att vart tredje år (men gärna varje år) upprätta en lönekartläggning och en jämställdhetsplan. Om det finns 25 anställda eller fler (men gärna på arbetsplatser med färre anställda också). GS anser att även arbetsplatser med färre än 25 anställda också bör göra en lönekartläggning. GS anser också att detta bör göras varje år på arbetsplatserna och gärna i god tid innan lönerevision så att lönerevisionen följer efter lönekartläggningen. Att göra en lönekartläggning och en jämställdhetsplan kräver att arbetsledningen och arbetstagarorganisationen (facket) gör detta i samverkan. Det innebär att parterna gör detta tillsammans. Det innebär inte att arbetsgivaren gör en lönekartläggning som facket sedan får godkänna utan detta arbete ska göras i samarbete. Alla på företaget ska ingå, varför samarbete mellan olika avdelningar och olika fackförbund också är en självklarhet. Den enda som får undantas ur lönekartläggningen är VD. Längst bak i denna bok hittar du länkar till mycket material som du kan ha nytta av i arbetet med lönekartläggning och jämställdhetsplan. Och kom ihåg det kan vara lite krångligare första gången. Men redan år två har du det mesta gjort och behöver bara se över igen och justera. Därför finns det också en poäng med att göra detta varje år då hinner du inte glömma bort det helt mellan gångerna, och slipper att börja om från början. 3 Lagen mot diskriminering 21

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER HSB Skåne 2 (7) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Policy 3 3 Definition och exempel 3 4 Om du utsätts 5 5 Om du får kännedom 6 6 Handlingsplan för arbetsgivaren 6 7

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för förskola läsåret 2015/2016 Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. 2011 Ett litet ord som en människa fäster sig vid kan verka i oräknelig tid

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Trygghetsplan 2011-2012. Förskolan Alsalam. Inledning:

Trygghetsplan 2011-2012. Förskolan Alsalam. Inledning: Trygghetsplan 2011-2012 Förskolan Alsalam Inledning: 1 En av målsättningarna på Alsalam förskola är att både barn och vuxna, känner sig trygga. Vi tar avstånd mot alla former av kränkningar och trakasserier

Läs mer

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 För information om likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling gå in på Skolverkets hemsida www.skolverket.se

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Postadress Besöksadress Telefon/fax E-post/www Org.nr Lindesbergs Kommun Dalkarlshyttan 0581-810 00 vxl masugnen@lindesberg.se 212000-2015 711 31 Lindesberg

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Policy

Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Policy Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Policy Gäller från och med 23 april 2014 och tills vidare 2 (10) Innehållsförteckning Inledning... 3 Definitioner... 3 Diskriminering...

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling

Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling Bakgrund Det finns i Sverige två lagar som har ett gemensamt syfte: Att skydda barn mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Bestämmelsen

Läs mer

Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA. Anna-Karin Florberger Rektor 150930

Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA. Anna-Karin Florberger Rektor 150930 Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA Anna-Karin Florberger Rektor 150930 Sidan 2 av 5 Bilaga till plan mot diskriminering och kränkande behandling 15/16 Begrepp Diskriminering Diskriminering är

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

FÖRSKOLAN LINDEN. Trygghetsplan. Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

FÖRSKOLAN LINDEN. Trygghetsplan. Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling FÖRSKOLAN LINDEN Trygghetsplan Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2015-2016 INNEHÅLL Innehåll... 2 1. Inledning... 4 2. Styrdokument... 4 2.1 Diskrimineringslagen... 4 2.2 Skollagen

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Årlig plan för Likabehandling

Årlig plan för Likabehandling Årlig plan för Likabehandling Linneans förskola skolområde Östersund södra Alla barn/elever i skolområde Östersund Södra skall känna sig trygga, respekterade och värdefulla i förskolan/skolan. Områdets

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Fredriksdals förskola

Fredriksdals förskola Barn & Skola Fredriksdals förskola Likabehandlingsplan och årlig plan mot kränkande behandling Fredriksdals förskola Läsåret 2013/14 Inledning Att verka för lust, lika värde och delaktighet i förskolan

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN Inledning Denna plan gäller för alla barn och vuxna som vistas i förskolans verksamhet i Degerfors kommun. Planen består av en gemensam del för samtliga förskolor

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Likabehandlingsplan. Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde

Likabehandlingsplan. Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde Likabehandlingsplan Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde Läsåret 2014-2015 Reviderad 2014-11-13 VISION Alla på förskolan skall

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Fylstaområdets förskolor 2014-15

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Fylstaområdets förskolor 2014-15 2014-10-08 Trygghetsplan för Fylsta områdets förskolor: Duvan, Trädgården och Kvarngården Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Fylstaområdets förskolor 2014-15 Förskolan

Läs mer

NORDMARK SKOLAS PLAN FÖR

NORDMARK SKOLAS PLAN FÖR NORDMARK SKOLAS PLAN FÖR FÖRSKOLEKLASSEN GRUNDSKOLAN FRITIDSHEMMET FÖR ATT FRÄMJA LIKABEHANDLING OCH FÖREBYGGA SAMT ÅTGÄRDA DISKRIMINERING, TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Planen gäller för läsåret

Läs mer

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Al-Maarif Tvåspråksförskola 2009-2010 Syftet med planen är att främja barns och vuxnas lika rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖRSKOLAN I MÖLLTORP Trygghet Omtanke Delaktighet 2015/2016 I Lpfö 98 (reviderad 2010) står att: En viktig uppgift för verksamheten är att grundlägga och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Förskolan Diamantens Likabehandlingsplan För arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Diamantens Likabehandlingsplan För arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering och kränkande behandling Gimo skolområde Förskolan Diamantens Likabehandlingsplan För arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsår 2015 Bakgrund Bestämmelser i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen Handlingsplanen ska ses som ett

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Dokument fastställt av styrelsen 2014-12-09 Dokument reviderat av styrelsen 2015-05-05 Inledning Denna policy gäller Uppsala Politicesstuderande (UPS) styrelse,

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija,

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija, Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Ksenija, Genomgående mycket bra svar. Väl genomtänkta resonemang kring fackliga grundtankar såväl som bra koll på regelverket. Du hade bara ett par smärre missar

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Förskolan Björkenäs Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Arbetsgrupp Jämställdhet Förskolechef Rubrik

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. Bäckby norra förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. Bäckby norra förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Bäckby norra förskola 2013-05/2014-05 Mónica Jansson Förskolechef Innehåll Vår vision... 3 Syftet... 3 Bäckby norra värdegrund... 3 Definitioner...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Diskrimineringslag ( 2008:567 ) Skolan ska vara en trygg miljö för alla barn och elever. Lagen ska därför främja barns och elevers rättigheter

Läs mer