Citat från arbetet med Värdegrundsboken

Transkript

1 Värdegrundsboken

2 Mars 2015, 5,000 ex

3 För att kunna förändra något, behöver jag börja med mig själv. För att kunna förändra en helhet behöver jag börja med en liten del. Förändring startar med insikt. Insikt kommer med delaktighet. Citat från arbetet med Värdegrundsboken

4

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Förord...4 Inledning Värdegrunden beskriver GS Värdegrund Jämställdhet och jämlikhet Beteendevetenskap Starta arbetet på arbetsplatsen Strategi för GS värdegrundsarbete Förtroendevald Medlem...43 Tävling...47 Se tävlingen längst bak i boken! Klubben kan vinna kronor! 3

6 Förord För att kunna vara ett starkt fackförbund med engagerade medlemmar är det viktigt att alla drar åt samma håll, att vi har ett starkt kitt som håller oss samman. Det är här arbetet med vår värdegrund kommer in. Att denna bok kommit till är ett viktigt steg i detta arbete. Tillsammans kan vi nu förklara vår värdegrund, praktisera den och leva efter den i vårt förbund. Läs boken, och framförallt, använd den! Det ska jag göra. Per-Olof Sjöö 4

7 Inledning Vad är en värdegrund? Varför ska vi ha en bok om vår värdegrund? Vad innebär vår värdegrund? Vad innebär vår värdegrund i praktiken? Vad innebär det att arbeta på GS? Vad innebär det att vara medlem i GS? Många är frågorna som dyker upp när man funderar över eller diskuterar värdegrundsfrågor. Därför kom värdegrundsboken till. Denna bok ska hjälpa dig att förstå vad vår fackförening har för byggstenar och skapa det murbruk som behövs för att stenarna ska hålla ihop. Ha värdegrundsboken nära till hands, använd den, läs och landa i hur du själv kan använda den. Vårt gemensamma mål med denna bok ska vara att alla inom vår organisation - medlem, förtroendevald eller anställd - ska veta vad vår värdegrund är, vad den innebär och hur vi kan leva efter den. Det innebär att vi synkroniserar det vi gör i GS så att vi följer vår värdegrund, inte bara i teorin utan framförallt praktiskt, i verkliga livet, i vår verksamhet. Att vi lever som vi lär. En värdegrund är de gemensamma värderingar som ett företag eller en organisation värdesätter högt och väljer att vilja leva efter. Den beskriver också önskvärda egenskaper hos medarbetare och ledare. För att en värdegrund ska bli framgångsrik krävs ett aktivt, långsiktigt och regelbundet arbete. Personalchefen/personalavdelningen är en av de viktigaste funktionerna i detta arbete, samt naturligtvis fackligt förtroendevalda, övriga chefer och ledare inom ett företag eller organisation. En värdegrund kan uppfattas som fina ord på papper eller något som tas fram ihop med dyra konsulter i form av team-building och annat trams. Meningslösa ord som inte betyder något. Det är ett sätt att tänka. Och säkert kan det vara så på många företag och organisationer. Då är inte arbetet väl genomtänkt, förankrat och kommunicerat. Man kan också välja att se värdegrundsarbetet som ett målarbete. Vad är vårt mål? Om alla springer åt olika håll i organisationen och inte riktigt har målbilden klar och i sikte, då är det svårt att springa dit man ska. Det resulterar i en organisation med spridda grupperingar, en kultur där man talar bakom ryggen på medarbetarna eller hög sjukfrånvaro och många som mår dåligt. Värdegrunden kan ses som ett fundament varpå organisationen vilar. Att tydliggöra eller ändra en värdegrund tar tid och kraft och kräver engagemang. Man kan se det som att rikta en kompass åt rätt håll. När kompassen sedan är riktad krävs det ju att organisationen också börjar gå åt rätt håll. Då krävs det ett genomtänkt kommunikationsarbete, tydliga strukturer, goda ledare och en realistisk målbild/vision. När ett lyckat arbete med värdegrunden ligger som ett fundament i botten så finns goda chanser att arbetet skapat både byggstenar och murbruk i organisationen. Det har skapats en vi-känsla som skapat samhörighet, gemenskap och trivsel på arbetet. För att kunna göra detta är det viktigt att man som förtroendevald i GS vet att man har en väldigt viktig roll, och det gäller oavsett vilken förtroendepost man har eller om du är anställd. Vi i GS har vår värdegrund att förhålla oss till, i alla situationer, i allt vi gör. Det är här som värdegrundsboken kommer in i sammanhanget. I denna bok ska man hitta hjälp och råd oavsett om man är skyddsombud, försäkringsrådgivare, kontaktombud eller anställd. 5

8

9 1 Värdegrunden beskrivs 7

10 En idéburen folkrörelseorganisation Facket är en idéburen organisation. Det innebär att vi tror på vår idé, vår verksamhet har ett värde. Medlemskapet har ett värde! En idéburen organisation syftar inte till ekonomisk vinst, den är inte del av staten eller kommunen, den gynnar allmän- eller medlemsintresset. Man brukar också säga att facket är en folkrörelseorganisation, Folk i rörelse. Detta handlar om en kollektiv uppfattning och handling, som försvarar eller önskar att förändra något i samhället. I vårt fall handlar det ju om att föra de anställdas talan på arbetsplatsen, kollektivt. Detta för att genom gemensam styrka, skapa värden för våra medlemmar. Hur fungerar det egentligen på en arbetsplats? På alla arbetsplatser finns uttalade regler, normer och värderingar. Det kan till exempel handla om att Här på företaget har vi avdelningsmöte varje måndag eller Vi vill att alla stämplar in på morgonen. Men det kan också handla om rena värderingsfrågor dvs. vi vill att alla på vår arbetsplats delar vår värdering: att alla funktioner är lika viktiga i vår organisation. Konkret betyder det ju då att ingen får behandla någon nedvärderande på grund av dennes befattning på arbetsplatsen. Detta är inte så svårt att förhålla sig till eller förstå. Men det finns också osynliga regler, normer och värderingar och då är det svårare. Dessa går inte att ta på utan upplevs som att det sitter i väggarna och försvaras med så här har vi alltid gjort eller det bara är så här. Då krävs det att man arbetar med att synliggöra dessa regler, normer och värderingar och diskuterar på ett öppet sätt om det ska vara så här eller om det behövs någon förändring. Det kan handla om rena arbetsrutiner men också ett synsätt gentemot kunder eller arbetskamrater. Värdegrundsarbete Man kan beskriva det så här: när ett företags formella regler, det vill säga uttalade regler, och de informella reglerna (normer, värderingar, attityder) är väldigt lika, så finns det heller inte så stora bekymmer. Men när de formella och informella reglerna skiljer väldigt mycket då finns det också en hel del att arbeta med. Då kan det också vara så att de formella reglerna upplevs som meningslösa och blir verkningslösa. Värderingar på en arbetsplats ska kunna efterlevas av både anställda och ledning. De ska uttryckas enkelt och enkelt kunna omvandlas till handling. De ska också vara sammanknutna till idéer, mål- och verksamhetsplanering. Man kan genomföra värderingsförändringar på olika sätt, top-down eller vice versa eller kanske den bästa lösningen är lite av båda sätten. Vill man ha ett bra arbete med en värdegrund som faktiskt ger resultat är det några saker som man bör tänka på. Det är först när man börjar prata om värdegrunden som den görs levande. Därför spelar den interna informationen en oerhört viktig roll. I arbetet med en värdegrund är inte orden det viktigaste, utan det arbete som sker därefter. Det finns poänger med att belöna arbete som görs i enlighet med värdegrunden. Våga berömma men våga också bemöta och ge konsekvenser då värdegrunden inte efterlevs. 8

11 Värdegrunden bör diskuteras och efterlevas (den utvärderas ju samtidigt): Vid rekrytering Om någon slutar (uppsägning, pension etc.) Vid utvecklingssamtal Vid lönesamtal Vid konferenser (utveckla värdegrunden) 9

12

13 2 GS Värdegrund teoretiskt och praktiskt 11

14 Vår organisation GS Det viktigaste i vår organisation är medlemmarna. För att vi ska kunna ta tillvara medlemmarnas intressen krävs både anställda och förtroendevalda i vår organisation. Vi behöver en bra förankring lokalt och så vidare. Strukturen i vår organisation är viktig! Vad som däremot också är viktigt är hur vi förhåller oss till varandra i organisationen. Uppskattar vi allas arbete lika mycket? Känner vi att vi kämpar åt samma håll och mot samma mål? Hur ser den lokala organisationen ut? Hur ser den centrala organisationen ut? Hur samspelar vi med varandra? Tar vi tillvara på allas kompetens? Är målen tydliga? Svaret på frågeställningarna kan visa hur vår organisation mår och här kan vi också genom att förbättra, förändra, göra om och skapa en ännu bättre organisation, inte bara teoretiskt utan praktiskt. Inte bara formellt utan reellt. GS Värdegrund I samband med att GS bildades 2009 så arbetade vi också aktivt med att skapa en gemensam värdegrund. Vi konfererade, samtalade, grupparbetade, funderade och diskuterade. När vi arbetat färdigt hade vi gemensamt tagit beslut om att denna värdegrund skulle vi alla tillsammans stå bakom och leva efter. Men vad var det egentligen som vi kom fram till? Och hur efterlever vi detta i praktiken? Vår värdegrund lyder: Medlemsnära Vi sätter medlemmen i centrum och finns nära våra medlemmar Vi är lyhörda, öppna och engagerade för att aktivt driva våra medlemmars frågor Vi är tillgängliga för våra medlemmar Det innebär att vi strävar efter att alltid vara på plats, ge snabb och ärlig/saklig respons, hålla en hög servicegrad, utnyttja ny teknik för att uppnå våra mål. Företrädare Vi ska vara en betydelsefull och trygg resurs för våra medlemmar Vi ska vara en tydlig röst och en stark företrädare för våra medlemmar i lokala, nationella och internationella framtidsfrågor Det innebär att vi tar ställning för medlemmens behov vi syns och hörs i samhällsdebatten. Vi är kompetenta och verbalt skickliga. Vi ligger steget före, tar initiativ, är enträgna och målmedvetna. Vi ger aldrig upp i vår strävan att förbättra våra medlemmars möjligheter i dagens och framtidens arbetsliv. Allas lika värde Vi verkar för allas lika värde och möjlighet 12

15 Det innebär att vi lever som vi lär för medlemmen och för varandra. Vi utvecklar ständigt vår kompetens och vårt sätt att arbeta. Vi visar respekt för varandras olikheter och fördömer all form av kränkning och diskriminering. Vi ger lika möjligheter till alla och respekterar allas lika värde. Medlemsnära Att vara medlemsnära är vi väldigt bra på. Rent organisatoriskt har vi en väl inarbetad lokal organisation med avdelningar, sektioner och klubbar. Men att vara medlemsnära betyder så mycket mer. Att teoretiskt och praktiskt vara nära medlemmarna är en sak. Och att beteendevetenskapligt vara nära är en helt annan. Att vara tillgänglig kan vara rent praktiskt jag svarar i min telefon när medlemmen ringer. Men det kan också handla om att du i mötet/telefonsamtalet med medlemmen lyssnar, känner in och faktiskt upplevs som närvarande och tillgänglig. Om du i ett möte med en medlem undviker ögonkontakt, snurrar på en penna eller dylikt så kan du uppfattas som icke närvarande och kanske till och med arrogant. Att föra en konstruktiv diskussion kommer vi till längre fram. I mötet med våra medlemmar ska vi alltid tänka på hur vi är och agerar. Beteendevetenskap är ett samlingsbegrepp för de vetenskaper som sysslar med att iaktta och studera människans beteende. Eftersom vår uppgift som förtroendevald eller anställd i mångt och mycket handlar om att vägleda, att ge råd, informera, hjälpa, stötta, coacha, lyfta eller kanske styra så behöver vi också en viss kunskapsnivå av beteendevetenskap. Det är också en kamp för vår organisation att rent organisatoriskt vara medlemsnära. Vi har våra avdelningar, sektioner, klubbar, förtroendevalda, styrelser och ombudsmän osv. som tillsammans försöker att göra ett bra jobb. Men lyckas vi nå våra medlemmar? Upplever de att vi lyssnar på dem? Besöker vi dem i deras vardag? Upplever de att vi finns tillgängliga? Upplever våra medlemmar att vi är medlemsnära? Att GS är ett medlemsnära fackförbund? Företrädare Att vara en företrädare handlar om betydelsen att tala för någon/några. Vi för någons talan. Vi ska föra våra medlemmars talan. Värdegrunden ska finnas i bakgrunden då vi jobbar både som anställd i GS och som förtroendevald, det har vi kommit överens om. Att vara en företrädare innebär i GS värdegrund att vi ska vara betydelsefulla och trygga för våra medlemmar. Vi vill vara det. Men är vi det? Vad innebär trygghet? Trygghet betyder känsla av välmående och säkerhet. Vad är det i våra medlemmars vardag? Är det att veta att jag har rätt och bra villkor när jag går till jobbet imorgon? Att veta att jag har någon att ringa till om det händer mig något på jobbet? Det är här tryggheten finns. Våra medlemmar ska känna att de alltid, oavsett vad det gäller, kan vända sig till oss med frågor som rör deras arbete och arbetsplats i stort som smått. Och vi kommer att finnas där. När vi nått dit, då kan vi börja diskutera om att vara betydelsefull. Då har vi också fog för att vara betydelsefulla för våra medlemmar. Vi gör skillnad. Vi ska också vara beredda att föra medlemmens talan på ett konstruktivt sätt gentemot arbetsgivaren. Vi ska också föra alla våra medlemmars talan i samhället i stort, nationellt 13

16 som internationellt. På ett konstruktivt sätt, där medlemmarna finns. Här måste vi kanske bli bättre att tala om när vi gör något bra. Vi måste stötta varandra, berömma oss själva och ge oss själva en klapp på axeln när vi verkligen lyckas. Vi bör också bli bättre på att kommunicera och förklara vad vi gör och varför, så att alla våra medlemmar förstår varför vi är med i en fackföreningsinternational, varför vi värnar den svenska modellen, eller hur en förhandling går till eller varför det är värt något att vara medlem hos oss och varför det är dumt att stå utanför vår förening. Som företrädare ska du kunna förklara ett beslut, en förhandling eller en situation på arbetsplatsen på ett sakligt och korrekt sätt, så att medlemmen förstår. Medlemmen förväntar ofta av förtroendevald eller anställd i facket att vi ska uträtta storverk, och det gör vi också ibland. Men ibland så lyckas vi inte heller fullt ut, och då är det extra viktigt att kunna förklara lugnt och sansat varför det blev som det blev. Några tips för att kunna föra ett bra samtal är: Naturligtvis är vi inga supermänniskor, varken anställda eller förtroendevalda och allt kan vi inte ha koll på. Men mycket ska vi kunna! Det innebär att vi ständigt måste fylla på våra kunskapsförråd, utvecklas och ligga steget före på många områden. Kontinuerlig kompetensutveckling för anställda och förtroendevalda är ett måste om vi ska bli bra, trygga och betydelsefulla företrädare som gör skillnad för våra medlemmar. Allas lika värde Denna punkten i vår värdegrund är extra viktig. Den handlar inte bara om de som är anställda i GS utan också om de som väljer att vara medlemmar i GS. Om man vill vara medlem i GS innebär det att man väljer att vara starka tillsammans. Om man inte är tillsammans kan man inte vara starka. Alltså måste vi i varje möte, enskilt möte tänka på detta, oavsett om det är ett möte mellan anställd och medlem eller medlemmar emellan. Vi ska tänka på hur vi är mot varandra och visa respekt på varandras olikheter. I praktiken innebär det till exempel att man inte pratar illa om varandra. Att man hjälper varandra, inte stjälper varandra. Acceptera att man inte kan tycka lika om allt, men respektera allas åsikter. Inte använda härskartekniker såsom till exempel undanhållande av information eller förlöjligande. Sätta högt värde på sina medmänniskor och inte döma eller diskriminera på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Detta innefattar också att inte behandla någon annorlunda på grund av utseende, till exempel övervikt eller klädstil. 14

17 3 Jämställdhet och jämlikhet Vad säger lagen? 15

18 Jämställdhet Varför ska vi jobba för jämställdhet på våra arbetsplatser? Och hur gör man då? Det finns egentligen två delar i detta. En del handlar om att faktiskt arbeta med antalet kvinnor respektive män på en arbetsplats. Att sträva mot en mer jämställd könsfördelning. Den andra delen handlar om genus, attityder, normer och värderingar. Detta är svårare att jobba med. När man arbetar med jämställdhet på en arbetsplats gäller det att se specifika situationer, möten eller andra tillfällen där vi, kanske utan att tänka på det, gör på ett visst sätt som påverkar kvinnor och män olika. Det handlar om att granska all verksamhet med ett genusperspektiv. Ett exempel: Om det alltid är så på ett möte att männen får tid att prata och förklara, medan kvinnorna inte får lika mycket tid. Ja, då krävs det att man diskuterar varför det är såhär och hur man kan göra något åt det. Sedan är det ju så att det finns rent konkreta förbättringar på en arbetsplats bara genom att arbeta med jämställdhet. Arbetsmiljön blir bättre (inte lika hård och tuff jargong), utbildningsinsatser företaget satsar på sin personal, företag får gott renommé, fler vill arbeta på en jämställd arbetsplats. Detta resulterar i att företaget går bättre ekonomiskt. Det finns företag som genom att satsa på jämställdhet, jämlikhet och värdegrundsarbete har ökat sin omsättning med 11%. 1 Mångfald och jämlikhet Vad är kultur? Kultur har att göra med samspelet mellan olika människor. En kultur växer fram när en grupp människor strävar efter att överleva tillsammans på en viss plats, i en viss tid, och under vissa omständigheter. 2 Det finns ingen människa som är den andra lik. Vi är alla unika. Vi har alla likheter och olikheter. Alla bär vi också på fördomar mot andra människor. Kanske synliga fördomar som hårfärg, hudfärg eller språk. Men också de osynliga som har med värderingar och attityder att göra. Vad vi tycker är ett artigt beteende i Sverige kan ses som en förolämpning i andra delar av världen till exempel. Det är här vårt arbete för mångfald blir viktigt. Det handlar om att värdesätta de skillnader som finns oss människor emellan och få de skillnaderna att bli något värdefullt och något att vara stolt över och uppskatta hos varandra. Att kunna prata och diskutera dessa skillnader och kanske förstå varandra på ett djupare plan. Även här, i att värdesätta skillnader, finns fördelar med att arbeta strategiskt med mångfald och jämlikhet. Med många olika egenskaper i en organisation är chansen större att medarbetarna blir kreativa och löser problem. Det innebär också att ett företag bättre kan tillvara ta önskemål från leverantörer eller kunder. Genom att våra arbetsplatser har en bra mix av olika människor med olika egenskaper, speglar vi också dagens samhälle på ett bättre sätt. Detta, liksom arbetet med jämställdhet, kräver en engagerad ledning. Fokus krävs för att påverka medarbetares attityder för att kunna förändra organisationen i rätt riktning. 1 Föreläsning av företaget Indexator på teknikcollege rikskonferens Från kulturkrockar till Kulturmöten, Christine Beckman och Jenny Forsling 16

19 HBTQ Att komma ut som homo-, bi- eller transexuell på jobbet kan vara oerhört jobbigt. Men det ska vara möjligt! I lagen är du skyddad men med den jargong som råder på många arbetsplatser kan det vara svårt ändå att ta steget. Ungefär hälften av alla homo- och bisexuella väljer att inte komma ut på arbetsplatsen. Diskussioner på fikarasten är bara ett av problemen, där bögskämt och förutfattade meningar om pojkvän/flickvän förekommer. Om någon skulle våga komma ut som homosexuell eller transperson så riskerar personen att kränkas, diskrimineras och göras till åtlöje vilket gör att många väljer att inte komma ut. Detta måste vi tänka på på våra arbetsplatser och skapa fikapauser, och ett öppet klimat där alla är välkomna oavsett sexuell läggning. Kunskap är en nyckel. Att utbilda anställda och ledning i HBTQ-personers vardag och problem kan vara en väg för att underlätta. Att ledningen signalerar att diskriminering och kränkningar inte får förekomma är en annan. Funktionsnedsättning Att diskriminera någon på grund av funktionshinder eller funktionsnedsättning är inte tillåtet. Det handlar om att en person med någon form av funktionsnedsättning, behandlas sämre än en person utan funktionsnedsättning skulle ha behandlats i samma situation. Det kan handla om synliga eller osynliga (till exempel dyslexi) funktionshinder. Den vanligaste formen av diskriminering på grund av funktionshinder är otillgänglighet. Från 2015 kommer otillgänglighet även att omfattas i diskrimineringslagen. Att diskriminera någon person genom otillgänglighet handlar ofta om okunskap när det gäller förutsättningar och funktionshindrade personers behov. Dock handlar det fortfarande om diskriminering även om det sker ouppsåtligen. Ålder Med ålder menas enligt diskrimineringslagen uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder. Du får till exempel inte neka någon en tjänst med den enda anledningen att hen är för gammal. Särbehandling inom arbetslivet är tillåtet om det görs på grund av verkliga och avgörande yrkeskrav eller vid tillämpning av åldersgränser för rätt till pensionsförmåner med mera i individuella avtal eller kollektivavtal. Religion eller annan trosuppfattning Du ska enligt lag inte diskrimineras på grund av din religion eller trosuppfattning. Ändå ökar anmälningarna till DO. Detta är svåra frågor då man är på arbetsplatsen i första hand för att arbeta. Ska man få be på arbetstid? Ja, ska man få röka på arbetstid så borde det rimligen vara så att man ska kunna be. Vad gäller kring religiösa kläder? Religion som mänsklig rättighet värderas högt och så 17

20 länge det inte skapar stora problem (till exempel problem att bära skyddsutrustning eller att följa hygienrutiner) är arbetsgivaren skyldig att underlätta för anställda att utöva sin religion. Vad som är stora problem är olika från fall till fall. Det som innebär problem på en arbetsplats behöver inte innebära problem på en annan. Annat att beakta är att i arbetslivet idag är det norm att man är ledig runt jul eller på sommaren. Men en medarbetare kanske likaväl önskar sin ledighet under exempelvis ramadan, och detta ska vara möjligt. Diskrimineringslagen Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Respektive kapitel i lagen handlar om olika saker. Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången. Lagen beskriver också fem olika delar som diskrimineringslagen täcker. Det handlar om direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet (från ), trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner om att diskriminera. Det tredje kapitlet, om aktiva åtgärder, är viktigt för oss som facklig organisation att ha kunskap om. Därför kommer nedan ett utdrag ur Diskrimineringslagen som beskriver just det målinriktade arbetet. Att arbeta aktivt för ett bra arbetsklimat tar tid. Men förtjänsten efteråt är värd mödan. Vi människor har olika erfarenheter, olika värderingar och olika tankeoch synsätt. Det vi dock måste komma ihåg är att alla ska respekteras och ingen ska diskrimineras. Ingen ska särbehandlas, negligeras eller hånas. Ibland är den linjen hårfin. Var går gränsen för vad som är skämt och vad som är kränkande? Man behöver inte älska, eller inte ens gilla alla i sin omgivning men man måste respektera alla! 18

21 3 kap. Aktiva åtgärder Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 19

22 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas 20

23 i stället 10 kap och 12 kap. 2 offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2009:526). Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Ur lagen mot diskriminering 3 Lönekartläggning och jämställdhetsplan Enligt diskrimineringslagen är det en arbetsgivares skyldighet att vart tredje år (men gärna varje år) upprätta en lönekartläggning och en jämställdhetsplan. Om det finns 25 anställda eller fler (men gärna på arbetsplatser med färre anställda också). GS anser att även arbetsplatser med färre än 25 anställda också bör göra en lönekartläggning. GS anser också att detta bör göras varje år på arbetsplatserna och gärna i god tid innan lönerevision så att lönerevisionen följer efter lönekartläggningen. Att göra en lönekartläggning och en jämställdhetsplan kräver att arbetsledningen och arbetstagarorganisationen (facket) gör detta i samverkan. Det innebär att parterna gör detta tillsammans. Det innebär inte att arbetsgivaren gör en lönekartläggning som facket sedan får godkänna utan detta arbete ska göras i samarbete. Alla på företaget ska ingå, varför samarbete mellan olika avdelningar och olika fackförbund också är en självklarhet. Den enda som får undantas ur lönekartläggningen är VD. Längst bak i denna bok hittar du länkar till mycket material som du kan ha nytta av i arbetet med lönekartläggning och jämställdhetsplan. Och kom ihåg det kan vara lite krångligare första gången. Men redan år två har du det mesta gjort och behöver bara se över igen och justera. Därför finns det också en poäng med att göra detta varje år då hinner du inte glömma bort det helt mellan gångerna, och slipper att börja om från början. 3 Lagen mot diskriminering 21