PARTSMODELLEN KOLLEKTIVAVTALSMODELLEN STÄRKER SVERIGE

Transkript

1 PARTSMODELLEN KOLLEKTIVAVTALSMODELLEN STÄRKER SVERIGE p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

2 Produktion: TCO Tryck: CM Gruppen, Stockholm, Upplaga: 700 ex

3 Innehåll Partsmodelen. Sammanfattning och slutsatser 5 Kollektivavtalsmodellen stärker Sverige 5 Partssystem och kollektivavtal 6 Lönebildning och lön 8 Ett mer globalt arbetsliv 10 tcos strategi för att stärka partssystemet i Sverige, Europa och globalt 11 Partsmodellen. Bakgrund 15 Kollektivavtalsmodellen stärker Sverige 15 Den svenska kollektivavtalsmodellen 15 Kollektivavtalsmodellen fortsätter att leverera 16 Kollektivavtalsmodellen är parternas skapelse 18 Fackliga rättigheter är mänskliga rättigheter 19 Klarar partssystemen framtidens utmaningar? 20 Avtal, lagar och samarbete 26 Kollektivavtalen 26 Den arbetsrättsliga lagstiftningen 28 Tvistelösning, stridsåtgärder och sanktioner 30 Parterna och staten 32 förhandlingar på EU-nivå den sociala dialogen och de svenska kollektivavtalen 33 Ingen ny överordnad nivå 34 Tvistelösningsregler 35 Interna procedurregler 35 Dagsläget och framtiden 36 Lönebildningen 37 Lönebildningen och samhällsekonomin 37 Parterna på arbetsmarknaden och deras avtal 39 Statens roll i lönebildningen 39 Lönebildning i förändring 41 Lönen och kollektivavtalet 44 Lönen och individen 44 Lika lön för samma eller likvärdigt arbete 45 Kollektivavtalet ger ökad trygghet 50 Kollektivavtalade pensioner och försäkringar är förmånliga 50 Omställningsavtal 51 Kollektivavtalet och klimatet 53 Ett mer globalt arbetsliv 55 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

4 Globala företag och globala leverantörskedjor 56 Global tjänstehandel 59 Arbetskraftsmigration 61 TCOs strategi för att stärka partssystemet i Sverige, Europa och globalt 64 Respekt för mänskliga rättigheter och internationell rätt 64 hög organiationsgrad är grunden för fackligt påverkansarbete och inflytande 65 hög organiationsgrad kräver att facket behåller sina medlemmar och rekryterar nya 66 Utvecklat internationellt fackligt samarbete 67 4 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

5 P a r t s m o d e l l e n S a m m a n f a t t n i n g o c h s l u t s a t s e r Den svenska modellen kombinerar trygghet, inflytande och goda villkor för de yrkesverksamma med flexibilitet för arbetsgivarna. Kombinationen av grundläggande skyddslagstiftning för arbetsmarknaden, kollektivavtal, generell välfärd och en bra arbetsmarknadspolitik ger tydliga spelregler, förutsägbarhet och långsiktig stabilitet Det underlättar för svensk ekonomi att upprätthålla konkurrenskraften i dagens globaliserade värld. Det är också en nyckel till att åstadkomma hög sysselsättning och upprätthålla det generella välfärdssystemet. Grundläggande delar i modellen är starka fackliga organisationer med hög anslutningsgrad, en stark ställning för kollektivavtalet, fackliga företrädare på arbetsplatserna med förhandlingsmandat samt självständighet och oberoende från staten för arbetsmarknadens parter. Modellens framgång beror även på en hög organisationsgrad för alla anställda, inte minst tjänstemän och akademiker. Nyckeln till modellens konkurrensfördelar är dess långsiktighet, stabilitet och förutsägbarhet. Detta innebär också att den lämpar sig sällsynt dåligt för partipolitiskt motiverade kortsiktiga förändringar. För att kunna förstå och utveckla det svenska partssystemet måste man inse att de olika delarna hänger ihop. Kollektivavtalsmodellen stärker Sverige Den svenska modellen för att reglera arbetsmarknaden och bestämma löner och arbetsvillkor har historiskt varit framgångsrik. Gång på gång under de senaste trettio åren har den visat sig kunna leverera lösningar som är bra både för samhällsekonomin och för TCO-förbundens medlemmar. Acceptansen för strukturförändringar på arbetsmarknaden bygger på att det finns starka fackliga organisationer, med omfattande lokal facklig närvaro, som kan upprätthålla bra villkor för och på jobbet och ett generellt välfärdssystem som ger goda möjligheter till utbildning, ekonomisk trygghet mellan jobben samt kompetens och stöd för att hitta de jobb som skapas. Självständiga parter som efter förhandlingar tecknar och tar ansvar för träffade kollektivavtal kring löner och arbetsvillkor är en bärande del i modellen. Kollektivavtalsmodellen fortsätter att leverera, men möter nya utmaningar Det svenska systemet med starka parter på arbetsmarknaden, både på arbetstagar- och arbetsgivarsidan, och med kollektivavtal som reglerar löner och villkor har under mer än ett sekel visat sin förmåga att balansera arbetstagares och arbetsgivares rättigheter, skyldigheter och önskemål. p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

6 Detta leder till hög tillväxt och välstånd i samhället, reallöneökningar, trygghet och förutsebarhet för både arbetstagare och arbetsgivare. Enligt OECD-statistik har Sverige sedan 1997 haft högre tillväxt, och reallönerna har ökat snabbare, än genomsnittet för industriländerna i OECD. Under de senaste trettio åren har partssystemet klarat flera utmaningar: Lönesystemet har i grunden reformerats, flexibla arbetstidsmodeller har införts, nya pensionsavtal har tillkommit och omställningsavtalen ger trygghet i den allt snabbare strukturomvandlingen. Kollektivavtalsmodellen står nu inför flera viktiga utmaningar; Sjunkande organisationsgrad På sikt kan sänkt facklig organisationsgrad påverka balansen mellan avtal och lagstiftning. I flera europeiska länder finns ett starkt tryck för ökad reglering med statliga och lagstadgade minimi löner, inte minst från de fackliga organisationerna. Om fler arbetsplatser varken har fackliga medlemmar eller kollektivavtal kommer det sannolikt även i Sverige att resas krav på att löner och arbetsvillkor ska regleras på annat sätt än genom parternas kollektivavtal. Risken för lagstiftade minimi löner och allmängiltigförklaring av kollektivavtalen ökar med en sådan utveckling. Förändringar i arbetslivet Förändringar i industristruktur, ägarförhållanden och samarbetsformer mellan företag påverkar förutsättningarna för det fackliga arbetet eftersom viktiga beslut fattas på andra ställen och i andra former än tidigare. Förändringar i arbetsorganisationen påverkar både medlemmarnas vardag och deras möjligheter att delta i fackligt arbete. Arbetskraften är i dag bättre utbildad än tidigare och har därmed delvis andra behov än tidigare generationer. Det påverkar deras krav och förväntningar på de fackliga organisationerna och den roll kollektivavtalen kan och bör spela för deras egen del EUs inflytande ökar Utvecklingen av EUs inre marknad får konsekvenser också för regelverket inom andra områden, exempelvis arbetsrätten. EUs ökade inflytande gör det också tydligare att olika nationella och internationella regelverk överlappar varandra och antingen kan vara motstridiga eller kompletterande. Förenings-, förhandlings- och konflikträtten ska ha ett starkt rättsligt skydd och inte kunna inskränkas med motiveringen att de är hinder för den fria rörligheten av varor och tjänster. Det är också allvarligt att EUs regler för offentlig upphandling kräver ingrepp i enskilda länders kollektivavtal och förhandlingsmodell på offentlig sektor, såsom har skett i Tyskland, liksom att skatterättsliga bestämmelser blir problem för de kollektiv avtalade tjänstepensioner som blir allt viktigare för den enskilde. Partssystem och kollektivavtal Under ett antal år framöver kommer det att pågå en intensiv strid om vilken arbetsmarknads- och välfärdsmodell som bäst klarar global konkurrens, hög sysselsättning och uthållig tillväxt. Ytterst handlar det om makt och inflytande om kollektivavtalens ställning, arbetsrätten och de trygg- 6 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

7 hetssystem som utgör grunden för en ekonomi i omställning. Den svenska arbetsmarknadsmodellen prövas och utmanas, vilket ställer stora krav på ett välgrundat och effektivt samhällspolitiskt analys och påverkansarbete. TCO ska, i syfte att öka våra möjligheter att stärka och utveckla partssystemet och kollektivavtalet i Sverige, Europa och globalt, försvara och förklara den svenska modellens fördelar och bidra till att utveckla de system som är dess förutsättning. TCO analys och påverkansarbete för den svenska modellen och kollektivavtalen ska stärkas, liksom samverkan mellan TCO och TCO-förbunden kring dessa frågor TCO ska påverka EUs långsiktiga utveckling mot en större acceptans för en nordisk välfärdsmodell och för den svenska parts- och kollektivavtalsmodellen, med starka fackliga organisationer och en stark ställning för kollektivavtalet. TCO ska analysera konsekvenserna för den svenska modellen av eventuellt sjunkande organisationsgrad, i kombination med ett allt starkare euro peiskt tryck för lagstadgade minimilöner och/eller lagstadgad allmängiltigförklaring av kollektivavtalen, och utarbeta förslag till agerande TCO och TCO-förbunden ska arbeta för ökad kunskap om de rättigheter och förmåner för individerna som grundar sig på att arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal, och vilken skillnad detta innebär Förhandlingar på EU-nivå sociala dialogen Den sociala dialogen bör fortsätta att utvecklas som ett europeiskt förhandlingssystem som fungerar parallellt med, men inte inkräktar på, de nationella förhandlingssystemen. Därför behövs procedurregler på europeisk nivå, både sektorsövergripande och på sektorsnivå. Oberoende avtal, handlingsprogram med mera behöver definieras och det behövs euro peiska tvistelösningsmekanismer som är upprättade av parterna. Det behövs också metoder för uppföljning av träffade avtal, och informationsinsatser som gör avtal, handlingsprogram med mera kända av de svenska förhandlande arbetsmarknadsparterna nationellt, lokalt och regionalt. TCO ska analysera förutsättningarna för att den sociala dialogen, med självständiga avtal på europeisk nivå, skulle kunna bidra till att förbättra nivån på villkoren i Sverige. TCO ska utveckla analysen och diskussionen kring hur de krav den inre marknaden ställer och den sociala dialogens utveckling, på sikt kan påverka utrymmet för den svenska kollektivavtalsmodellen. Kollektivavtalen och klimatet Klimatomställningen kommer att skynda på strukturomvandlingen. Framtidens jobb måste vara energi- och resurssnåla, ha låg miljöpåverkan, och vara en del av lösningen på världens tilltagande resurs-, energi- och miljö- p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

8 och klimatutmaningar. Detta är också nödvändigt för att de nya jobben på sikt ska vara konkurrenskraftiga. De fackliga organisationernas positioner och agerande spelar stor roll för möjligheterna att genomföra omställningen till ett lågutsläppssamhälle på ett bra, och för de anställda acceptabelt, sätt. I TCOs klimatprogram, som antogs 2009, konstateras att kollektivavtalen, eftersom de fungerar utmärkt för branschanpassning av nationellt beslutade förändringar, bör kunna användas för delar av den omställning som ett lågutsläppssamhälle kräver. I programmet sägs också att TCO och TCO-förbunden i samverkan ska starta ett arbete för att närmare utreda i vilken utsträckning vi kan använda våra kollektivavtal som redskap för delar av förändringen mot ett lågutsläppssamhälle. Med troligen ökande kostnader för energi och utsläpp av växthusgaser och andra miljöpåverkande föroreningar kommer vinsten av högre energieffektivitet, utsläppsminskningar och renare, snålare tillverkningsprocesser att öka, vilket ger utrymme för löneökningar och leder till en mer effektiv omställning till en ekologisk hållbar utveckling. Arbetstagare har goda kunskaper om produktionen och arbetsorganisationen och de måste tas tillvara på ett systematiserat sätt. Lönebildning och lön En väl fungerande lönebildning är av avgörande betydelse för en gynnsam utveckling på arbetsmarknaden och för utvecklingen av samhällsekonomin. Den svenska partsmodellen, där staten inte har någon direkt roll i lönebildningen, skapar stabilitet på arbetsmarknaden och ger förutsättningar för en konstruktiv lokal tillämpning och anpassning genom lokala kompletterande kollektivavtal. Med starka centrala kollektivavtal som grund skapas balans mellan arbetsplatsernas behov av utvecklings- och omställningsförmåga och medlemmarnas behov av reallöneökningar och förbättrade arbetsvillkor. Den svenska kollektivavtals modellen är en viktig konkurrensfördel för svenska företag och arbetsplatser i en globaliserad värld och den ökar i betydelse. Strukturomvandlingar i arbetslivet och förändringar i facklig organisationsgrad har medfört att de fackliga organisationerna på tjänstemannasidan ökat sin styrka i förhållande till LO-kollektivet. TCO anser att detta bör få konsekvenser för avtalsförhandlingarna. De starka centrala kollektivavtal mellan parterna som lägger grunden för den svenska förhandlingsmodellen prövas och utmanas idag av den europeiska kontinentala modellen, där kollektivavtalet har en svagare ställning och lagstiftningen är mer omfattande, exempelvis när det gäller minimilöner. De utmanas också av arbetsgivarnas strävan efter att förskjuta styrkeförhållandena på arbetsmarknaden till sin egen fördel, bland annat genom att ersätta de centrala nationella kollektivavtalen med förhandlingar och kollektivavtal på företagsnivå. 8 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

9 Ett välfungerande partssystem, med starka fackliga organisationer och en stark ställning för kollektivavtalet, är viktigt för att lönebildningen över tid ska fungera väl. Om statsmakten vidtar åtgärder som leder till att de fack liga organisationerna försvagas kan man inte förvänta sig att de i goda tider ska bidra till återhållsamhet och nödvändiga strukturförändringar. Genom att tjänstesektorn blir allt viktigare, utbildningsnivån stiger och tjänstemän och akademiker står för en allt större del av de fackligt organiserade, och av lönesumman, blir TCO-förbunden och dess medlemmar allt viktigare för samhällsekonomin och för en effektiv lönebildning. Detta ger förutsättningar för, och kommer att leda till, behov av mer samordning mellan TCO-förbunden när det gäller lönebildningen. Eftersom förutsättningarna för lönebildningen påverkas starkt av hur staten och EU agerar, och besluten på EU-nivå får allt större betydelse för de svenska kollektivavtalens ställning, är det viktigt att diskutera hur samarbetet mellan TCO och förbunden ska kunna öka i dessa frågor. När förbunden och TCO stöder varandra ökar förutsättningarna för att akademiker och andra professionella och välutbildade yrkesgrupper inom TCO ska få ett löneläge som motsvarar deras utbildning, kompetens, arbete och bidrag till samhället. Eftersom utvecklingen inom en bransch ofta påverkar utvecklingen också i andra branscher, behöver diskussionen föras gemensamt. Inför avtalsrörelsen 2010 togs ett stort steg framåt när det gäller samverkan mellan TCO-förbunden, genom att samtliga TCO-förbund gjorde ett gemensamt uttalande om viktiga frågor inför avtalsrörelsen. TCO och TCO-förbunden ska stärka sin samverkan i avtals- och förhandlingsfrågor, på det sätt förbunden finner lämpligt, i syfte att förbättra förutsättningarna för förbundens förhandlingar. Under kongressperioden ska åtgärder vidtas som vidareutvecklar denna samverkan. TCO och TCO-förbunden ska gemensamt diskutera vilka slutsatser som bör dras av att allt fler sektorer i högre grad blir utsatta för internationell konkurrens. Konsekvenserna för TCO-förbundens medlemmar ska analyseras, liksom betydelsen för lönebildningen. Lön Större lokala inslag i löneförhandlingarna och ökade möjligheter för individerna att påverka sin egen lön ställer nya och större krav på de fackliga organisationerna, både lokalt och centralt. Facket måste på ett bra sätt kunna förklara sambandet mellan individuella diskussioner om lön, och lokala och centrala förhandlingar. Facket måste för medlemmarna kunna visa på den fackliga organisationens, och det centrala kollektivavtalets, bidrag till individens löne- och karriärutveckling. Att de fackliga organisationerna klarar av detta är en förutsättning för att vi ska kunna upprätthålla en hög organisationsgrad även i framtiden. Flera av TCOs välutbildade akademikergrupper återfinns i yrken med en hög andel kvinnor. Dessa har alltför lågt löneläge i förhållande till sin utbildning, sina arbetsuppgifter och sitt ansvar. p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

10 Strukturella löneskillnader som missgynnar kvinnodominerade sektorer och yrken är sannolikt inte möjligt att lösa för ett enskilt förbund eller enbart inom ramen för det ansvar parterna kan ta genom sina kollektivavtal. Det krävs också värderingsförändringar i samhället och kraftfulla insatser från statsmakten, annars kommer nyrekryteringen att påverkas negativt. Staten bör vidta åtgärder som bryter den könssegregerade arbetsmarknaden och förbättrar parternas möjligheter att uppnå jämställda löner. Medlingsinstitutets roll i detta bör särskilt beaktas, liksom den roll Nämnden mot diskriminering har. Kommunernas och landstingens ekonomi måste organiseras på ett sådant sätt att professionella och välutbildade yrkesutövare inom offentligt finansierade verksamheter kan få en lön som motsvarar deras utbildning, arbetsuppgifter och ansvar. Den största delen av skillnaden mellan mäns och kvinnors löner beror på skillnaden i hur yrken och sektorer värderas. Även inom samma yrke och sektor finns en löneskillnad mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med annat än diskriminering och annan osaklig lönesättning. Denna diskriminering, respektive osakliga lönesättning, måste upphöra. Lagkravet på årliga lönekartläggningar bör återinföras, liksom kravet och skyldigheten att redovisa lönekartläggningar med analys och handlingsplan även för företag med mellan 10 och 25 anställda. Lagens krav på aktiva åtgärder för jämställda löner bör, för att fungera som drivkraft för parterna att genom avtal utveckla det förebyggande arbetet, vara semi dispositiva. Det ska vara möjligt att vidta sanktioner mot arbetsgivare som under ett antal år underlåter att följa lagens krav på lönekartläggningar Den möjlighet som enligt diskrimineringslagen idag finns för de fackliga organisationerna att föra talan om vitesförläggande mot passiva arbetsgivare till Nämnden mot diskriminering bör utnyttjas i de fall inte kollektiv avtal i dessa frågor kommer till stånd. Fackets talerätt inför nämnden bör göras primär i förhållande till DOs Ett mer globalt arbetsliv Utgångspunkten för den arbetsrättsliga lagstiftningen och kollektivavtalen är att samma grundläggande villkor ska gälla för alla som arbetar inom samma land eller inom samma bransch. Samma villkor ska också gälla för alla företag. Konkurrensen ska ske genom innovation och hög produktivitet, inte genom sämre villkor och lägre löner. De multinationella företagen tar allt större plats på den globala arbetsmarknaden, och verkar i ökande grad också inom tjänstsektorn. Det svenska partssystemet avviker från hur de flesta andra länder har reglerat sina arbetsmarknader och globaliseringen utgör en utmaning för partssystemet. När svenska företag ingår i utländska koncerner eller har verksamhet i flera länder förändras förutsättningarna för fackligt inflytande och för förhandlingar om löner och villkor. 1 0 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

11 I det globala perspektivet är det ett strategiskt problem att demokratiska, oberoende och fria fackföreningar är förbjudna i bland annat Kina. I kontakter med kinesiska makthavare och företrädare för ACFTU (All China Trade Union Federation) bör svenska fackliga företrädare föra en kritisk dialog om vikten av respekt för mänskliga rättigheter och för ILOs konventioner, framförallt konventionerna 87 och 98 som gäller arbetstagarnas rätt att få bilda demokratiska och självständiga organisationer och rätten att få förhandla kollektivt. Fackliga organisationer bör också följa sina moder bolag in i Kina när de etablerar verksamhet där, i syftet att etablera samarbete med kinesiska arbetstagare och lokala branschorganisationer inom ACFTU. Ett annat stort problem är att offentligt anställda på många håll är förbjudna att organisera sig och föra kollektiva förhandlingar. Detta ska särskilt uppmärksammas. Handelsfrågor har en viktig roll i EUs tillväxtstrategi, EU2020, och är en del av EUs gemensamma utrikespolitik. TCO och förbunden ska samarbeta för att utveckla strategier som gör det möjligt att upprätthålla ett stort inflytande för de anställda. Detta kräver omfattande samverkan med fackliga organisationer i andra länder, liksom med NFS, Europafacket, IFS och TUAC. Europafacket bör ta ett större ansvar för att mänskliga rättigheter, särskilt grundläggande fackliga rättigheterna, respekteras inom EU. EUs röst för fackliga och mänskliga rättigheter måste bli mycket starkare. EU ställer krav på länder som ska bli medlemmar, att de ska respektera mänskliga rättigheter, men EU måste också bättre följa upp vad som händer efter medlemskapet. I samband med handelsöverenskommelser inom WTO och i bilaterala överenskommelser ska EU ställa krav på, och följa upp, mänskliga rättigheter. Åtgärder ska vidtas om kraven inte uppfylls. Avtal om handel och tjänstehandel ska innehålla klausuler om mänskliga och fackliga rättigheter samt miljö- och klimatkrav. EUs medlemmar har tillsammans en stor del av rösterna i IMF, Världsbanken och WTO och ska använda sitt inflytande för att få med sociala villkor i handel och utvecklingsstöd. På EUs inre marknad ska marknadens krav balanseras med sociala rättig heter. Den sociala dimensionen bör stärkas genom att bland annat rätten till gränsöverskridande konfliktåtgärder, den femte friheten ska införas TCOs strategi för att stärka partssystemet i Sverige, Europa och globalt Respekt för mänskliga rättigheter och internationell rätt Facklig organisering, och fackliga organisationer, är en stark kraft för demokrati, mänskliga rättigheter och internationell rätt. p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

12 TCO arbetar för att mänskliga rättigheter och internationell rätt ska respekteras överallt och tar ett särskilt ansvar för mänskliga rättigheter i arbetslivet. Konkurrensen mellan länder ska inte ske genom oskäliga villkor, som innebär att arbetskraft utnyttjas och att löner och villkor dumpas. Det finns en tendens bland multinationella företag att söka sig till låglöneländer med svaga fackliga rättigheter och outvecklade partsrelationer. De ensidiga uppförandekoder som i allt högre grad antas av företagen tenderar, även om de på kort sikt kan vara ett steg i rätt riktning, att undergräva ILOs kärnkonventioner. Grundläggande fackliga rättigheter ska ha en starkare ställning, nationellt, inom EU och globalt. TCO ska stärka arbetet för ökad kunskap om sambanden mellan nationell och internationell utveckling TCO ska stärka argumentationen för att respekt för fackliga rättigheter överallt är en strategisk huvudfråga i den fackliga hanteringen av globaliseringen. Ett minimum är att ILOs kärnkonventioner efterlevs. Minimikrav i ensidiga uppförandekoder är OECDs riktlinjer för multinationella företag och ILOs deklaration om multilaterala företag. TCOs arbete med ILO-frågor ska stärkas. Möjligheterna att använda ILO-konventionerna mer aktivt nationellt och i EU-arbetet ska analyseras och utvecklas. Hög organisationsgrad Grunden för att de fackliga organisationerna ska kunna ha stor trovärdighet som företrädare för sina medlemmar är en hög organisationsgrad. Endast så länge de allra flesta på en arbetsplats, inom ett yrke eller en bransch är medlemmar i den fackliga organisation som tecknar kollektivavtal på området kan organisationen i längden med trovärdighet hävda att man talar för, och avtalar för, de anställda/yrkesverksamma och för att man använder konfliktvapnet ansvarsfullt. Hög trovärdighet är viktigt för att framgångsrikt kunna driva medlemmarnas intressen när det gäller avtalsfrågor som löner och villkor, men också för ett effektivt samhällspolitiskt påverkansarbete på de nationella och internationella arenorna. Sjunker organisationsgraden ökar risken för politiska ingripanden och lagstiftning som inskränker parternas roll och försvagar kollektivavtalsmodellen, exempelvis allmängiltigförklaring av kollektivavtalen genom lag och lagstadgade minimilöner. För att de fackliga organisationerna ska kunna upprätthålla en hög organisationsgrad krävs att vi visar nuvarande och kommande medlemmar, att de kan använda sitt fackliga medlemskap när de vill driva de frågor på arbetet, i yrket, i arbetslivet och i samhället som de tycker är viktiga. TCO-förbundens arbete inom sina respektive områden, på arbetsplatserna och med sina medlemmar, är en förutsättning för TCOs samhällspolitiska påverkansarbete för att skapa bättre förutsättningar för förbundens arbete. 1 2 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

13 Bilden av facket påverkas av en mängd faktorer. Ska vi kunna upprätthålla en hög organisationsgrad inom TCO-området måste TCO och TCO-förbunden utveckla ett gemensamt arbete för att sprida en positiv bild av oss och vårt arbete. Människors världsbild formas tidigt och en del av detta arbete måste därför göras redan innan individerna börjar yrkesarbeta. Det fackliga förändringsarbetet ska fortsätta, som ett led i att upprätthålla en hög organisationsgrad. Fler konkreta steg ska tas för att förbättra samarbetet mellan TCO och TCO-förbunden i dessa frågor. TCO och TCO-förbunden ska pröva möjligheterna att i samverkan genomföra facklig skolinformation i egen regi eller i samverkan med andra aktörer. TCO- och TCO-förbunden ska gemensamt analysera vilka åtgärder som måste vidtas för att TCO-förbunden ska kunna rekrytera en större andel av studenterna. TCO-förbunden och TCO har viktiga uppgifter att fylla i arbetet med att rekrytera och behålla fackliga medlemmar. Att ytterligare utveckla detta samarbete och finna de områden där den ömsesidiga nyttan av det är störst och där det ger bäst resultat, är en viktig uppgift under den kommande kongressperioden. Utvecklat och stärkt internationellt fackligt samarbete Många, tidigare nationella, beslut avgörs idag på EU-nivå och många av dem har avgörande betydelse för partsmodellen. Den europeiska och nationella dimensionen i de flesta frågor är gemensam och oftast finns det dessutom en global aspekt på frågan som måste vägas in. Kontakter och samarbete, framförallt med andra fackliga centralorganisationer, men också med andra icke statliga organisationer som delar våra värderingar nationellt, i norden och globalt är viktigt för kunskaps- och erfarenhetsutbyte. Det förbättrar också förutsättningarna för det samarbete som krävs för ett effektivt påverkansarbete på de internationella arenorna. Starka nationella organisationer är grunden, men globaliseringen och EUnivåns betydelse ökar vikten av samordnat fackligt samarbete på Europanivå och globalt. Samarbetet med yrkessekretariaten blir viktigare. Grunden för detta läggs genom ett välfungerande samarbete med LO och Saco och med centralorganisationerna i Norden. Ett välfungerande nordiskt tjänstemannasamarbete är av strategisk betydelse för att kunna flytta fram tjänstemannaorganisationernas positioner och för att bättre kunna driva de professionella och välutbildades intressen. Att bidra till att stärka IFS och det fackliga arbetet på global nivå är en viktig uppgift för TCO, inte minst när gäller att utveckla den facklig verksamhet och de arbetsformer som behövs för att kunna påverka globala problem som exempelvis klimat- och miljöfrågor, men också för att kunna möta företagens alltmer globala och multinationella organisering. p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

14 TCO ska vara en eftertraktad samarbetspartner i det internationella fackliga samarbetet. TCOs roll som viktig aktör i den svenska och europeiska samhällsdebatten ska stärkas och utvecklas. TCO ska bedriva ett aktivt arbete på Europaplanet och inom EFS. TCO ska stärka och utveckla arbetet inom och gentemot EFS och IFS. Det nordiska tjänstemannasamarbetet ska vidareutvecklas som ett strategiskt redskap för att bättre kunna driva yngre professionella och välutbildades frågor och krav. TCO ska ha en position som motsvarar vår betydelse i arbetslivet Bilden av facket i Sverige har till största delen formats av LO och lo-förbunden. Nu har ändrad organisationsgrad och struktur på arbetsmarknaden förändrat balansen mellan de fackliga centralorganisationerna. TCO och Saco har idag tillsammans fler medlemmar än LO och en högre organisationsgrad. TCO och TCO-förbunden ska flytta fram positionerna så att bilden av facket i högre grad formas av oss. Det kräver att vi nationellt och internationellt i större utsträckning agerar utifrån vår faktiska position på arbetsmarknaden och att vi förväntar oss att andra aktörer behandlar oss i enlighet med detta. 1 4 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

15 P a r t s m o d e l l e n b a k g r u n d Kollektivavtalsmodellen stärker Sverige Den svenska modellen kombinerar trygghet, inflytande och förhållandevis goda villkor för de yrkesverksamma med flexibilitet för arbetsgivarna. Kombinationen av grundläggande skyddslagstiftning för arbetsmarknaden, kollektivavtal, generell välfärd och en bra arbetsmarknadspolitik ger tydliga spelregler, förutsägbarhet och långsiktig stabilitet som underlättar för svensk ekonomi att upprätthålla konkurrenskraften i dagens globaliserade värld. Detta är också en nyckel till att åstadkomma hög sysselsättning och upprätthålla det generella välfärdssystemet. Grundläggande delar i modellen är starka fackföreningar med hög anslutningsgrad, en stark ställning för kollektiv avtalet, fackliga företrädare med förhandlingsmandat på arbetsplatserna, bra utformad arbetsrätt och oberoende från staten för arbetsmarknadens parter är själva grundbulten. I en sådan arbetsmarknadsmodell är TCOs partipolitiska obundenhet en styrka. Nyckeln till modellens konkurrensfördelar är dess långsiktighet, stabilitet och förutsägbarhet, men även att breda löntagargrupper inkluderande tjänstemän och akademiker kan upprätthålla hög organisationsgrad och förhandlingsstyrka. Den svenska kollektivavtalsmodellen Den svenska arbetsmarknaden har under lång tid präglats av en ständig strukturomvandling, där företag och näringar bara finns bara kvar så länge de står sig i konkurrensen. Detta är en grundpelare i den svenska modellen och har varit nyckeln till svensk konkurrenskraft och tillväxt. Acceptansen för strukturförändringarna bygger på att det finns starka fackliga organisationer, med omfattande lokal facklig närvaro, som kan upprätthålla bra villkor för arbetet och på jobbet. En nödvändig del i detta är ett generellt välfärdssysten som ger goda möjligheter till utbildning och som ger både ekonomisk trygghet mellan jobben och kompetens och stöd för att hitta de jobb som skapas. Självständiga parter som efter förhandlingar tecknar kollektivavtal om löner och arbetsvillkor, och som tar ansvar för avtalen, är en bärande del i modellen. För att kunna förstå och utveckla det svenska partssystemet måste man inse att de olika delarna hänger ihop. Anställningsskyddet bygger exempelvis på en kombination av lagstadgade rättigheter för den enskilde anställde och möjligheter för facket att, när det finns fog för det, träffa kollektivavtal som ger arbetsgivaren och de fackliga organisationerna möjlighet till större förutsägbarhet och en mer flexibel hantering än vad så kallad lagturordning erbjuder vid en arbetsbristsituation. Ska detta fungera väl krävs det p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

16 att facket har hög legitimitet att företräda sina medlemmar, hög organisationsgrad, och god förhandlingsstyrka, men också omställningsavtal och arbetsmarknadspolitik som fungerar bra och ger de som eventuellt blir av med arbetet tillräcklig ersättning och åtgärder med kvalitet som leder fram till ett nytt arbete. Eftersom systemets olika delar är beroende av varandra kan en till synes liten förändring visa sig få stora konsekvenser för andra delar av systemet. Kollektivavtalsmodellen fortsätter att leverera Det svenska systemet med starka parter på arbetsmarknaden, både på arbets tagaroch arbetsgivarsidan, och kollektivavtal som bestämmer löner och villkor har under mer än ett sekel visat sin förmåga att balansera arbetstagares och arbets givares rättigheter, skyldigheter och önskemål på ett sätt som leder till hög tillväxt och välstånd i samhället, reallöneökningar och trygghet för de anställda och förutsebarhet för både arbetstagare och arbetsgivare. Denna förmåga består och blir allt viktigare ju mer globaliserad ekonomin blir. Enligt OECD-statistik har Sverige sedan 1997 haft högre tillväxt i BNP än genomsnittet för industriländerna i OECD. Under åren 1997 till 2009 ökade svensk BNP med 32 procent medan genomsnittslandet i OECD ökade med knappt 27 procent. Detta motsvarar en genomsnittlig årlig tillväxttakt på 2,3 respektive 2,0 procent. Skillnaden förklaras både av högre produktivitetstillväxttakt i Sverige och av högre sysselsättningsökning. De nominella lönerna har ökat långsammare i Sverige än i OECD, samtidigt som produktiviteten har ökat snabbare. Inflationstrycket som genereras från arbetsmarknaden (enhetsarbetskostnaden) har därför varit lägre i Sverige. Reallönen har därför ökat snabbare i Sverige än OECD. Ekonomisk utveckling i Sverige och OECD Index 1997=100 OECD Sverige BNP 126,5 132,1 Sysselsättning 110,2 112,2 Produktivitet 116,8 119,2 Nominell lön 167,6 145,4 Enhetsarbetskostnad 132,8 123,8 Konsumtionsdeflator 136,9 114,8 Reallön 122,5 126,7 1 6 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

17 Diagram 1. Sysselsättning, nominallön och reallön i Sverige och OECD. Index 1997= ,0 160,0 150,0 OECD Sysselsättning OECD Nominell lön OECD Reallön Sverige Sysselsättning Sverige Nominell lön Sverige Reallön 140,0 130,0 120,0 110,0 100,0 90, Anm. Enhetsarbetskostnad definieras som nominell lön minus produktivitet. OECD pekar i sina omfattande forskningsöversikter ut två arbetsmarknadsmodeller som mer lyckade: Den första är den anglosaxiska där hög sysselsättning kan nås genom låga nivåer i de sociala trygghetssystemen, låga skatter, svagt anställningsskydd och svaga kollektivavtalssystem, men där priset är stora inkomstskillnader. Den andra är den nordiska där hög sysselsättning kan åstadkommas genom samordnade kollektivavtalsförhandlingar och ett öppet samarbetsklimat, höga ersättningsnivåer i välfärdssystemen kombinerat med aktiva åtgärder för de arbetssökande, anställningsskydd med dynamik och trygghet. I den modellen blir inkomstskillnaderna mindre, men skatterna högre. 1 Den nordiska modellen i jämförelse med OECD 2 OECD i genomsnitt Eng. språk. länder Nordiska länderna och Nederländerna Sysselsättningsgrad Arbetslöshetsnivå Kollektivavtalstäckning Anställningsskydd (index) Aktiv arbetsmarkn.politik i relation till BNP Inkomstskillnader (Gini index) Fattigdomsnivå Under de senaste trettio åren har partssystemet klarat flera nya utmaningar. Lönesystemet har i grunden reformerats, flexibla arbetstidsmodeller har införts, nya pensions- och omställningsavtal har tillkommit. En i praktiken allt viktigare uppgift för kollektivavtalen har blivit att komplettera olika offentliga system. Låga tak i socialförsäkringarna har gjort att många medlemmar i TCO-förbund i händelse av sjukdom, föräldraledighet eller arbetslöshet inte kan räkna med att få mer än omkring hälften av sin tidigare inkomst ersatt av 1 Se OECD Employment outlook Källa: OECD Employment Outlook 2006 och The Economist. p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

18 de offentliga försäkringarna. Kollektivavtalade tillägg och inkomstförsäkringar som fackförbunden förhandlat fram för sina medlemmar har fått allt större betydelse. Även omställningsavtalen kan ses som en komplettering av ett offentligt system, Arbetsförmedlingen och den aktiva arbetsmarknadspolitiken är viktiga beståndsdelar i modellen, men har inte i tillräckligt stor utsträckning fyllt de behov TCO-förbundens medlemmar har. Kollektivavtalen är parternas skapelse Fackföreningarnas första årtionden präglades av kamp. Kamp för organisationsbildandet, för att organisationerna skulle erkännas som de anställdas rättmätiga företrädare, för att arbetsgivarna skulle acceptera fackföreningarna som motpart i förhandlingar om löner och arbetsvillkor och för fackföreningarnas rätt att förhandla, teckna avtal och vid behov vidta konfliktåtgärder. Fackföreningar har aldrig varit förbjudna i Sverige, men arbetsgivarna kunde avvisa dem från arbetsplatserna. Striden om föreningsrätten handlade i Sverige framförallt om rätten att ha fackföreningen på arbetsplatsen. Under slutet av talet blev det vanligare att arbetare slöt sig samman i fackföreningar. Man försökte genom förhandlingar reglera lön och arbetsvillkor. Det avtal som då träffade kallades kollektivavtal och var en helt ny företeelse i rättslivet. I början fanns en osäkerhet om ett kollektivavtal var rättsligt bindande och skadeståndsgrundade. Detta erkändes först 1915 av Högsta Domstolen. 3 3 NJA 1915 s 233. Även vissa professionella grupper organiserade sig mycket tidigt. Svenska Barnmorskeförbundet bildades exempelvis redan Dessa organisationer arbetade framförallt för bättre utbildning och för yrkets status, och var inte några fackföreningar. Under första delen av 1900-talet började tjänstemännens organisationer få en mer facklig karaktär. Man ställde krav på löner, villkor och framförallt på pension! Tjänstemännen hade hjälp i sina organisationssträvanden av 1936 års lag om förenings och förhandlingsrätt. Det dröjde dock ända fram till mellankrigstiden innan tjänstemännens fackliga organisationer lyckades teckna kollektivavtal. I tabellen nedan visar hur lag och kollektivavtal vuxit fram i växelverkan Avtal Lagstiftning Tidiga kollektivavtal under 1800 och början av 1900 Strejker och lockouter Åkarpslagen 1898 Decemberkompromissen 1906 Lag om frivillig medling 1907 Lag om kollektivavtal och AD 1928 Lag om förenings och förhandlingsrätt 1936 Saltsjöbadsavtalet 1938 Slottsbacksavtalet 1963 Offentliganställda får full förhandlingsfrihet genom lagen om konflikträtt 1965 MBL 1976 Ändringar i MBL om Medlingsinstitutets Industriavtalet och andra samarbetsavtal befogenheter (Lag 2000:163) 1 8 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

19 Kollektivavtalen är parternas skapelse. De drevs fram av fackföreningarna för att arbetsgivaren inte skulle kunna spela ut de anställda mot varandra och erbjuda jobben till dem som nöjde sig med lägst lön och godtog längst arbetstid. Sin verkliga funktion och sitt genombrott fick kollektivavtalen när de också accepterades av staten genom rättspraxis och lagstiftning, och av allt fler arbetsgivare genom att de inträdde som parter i ömsesidigt förpliktande rikstäckande kollektivavtal. Medbestämmandelagen (MBL) är ett exempel på växelspelet mellan avtal och lag. MBL bygger till största delen på den lagstiftning och rättspraxis som redan var etablerad, men förde samtidigt med sig att det fick en särskild betydelse för facket att ha kollektivavtal, eftersom att lagen gav särskilda rättigheter till fackliga organisationer med kollektivavtal. Rättigheter som fackliga organisationer utan kollektivavtal inte har. Kollektivavtal har aldrig uppstått automatiskt och gör det inte idag heller. För att en arbetsplats ska omfattas av kollektivavtal krävs antingen att arbetsgivaren går med i en arbetsgivarorganisation eller att arbetsgivaren tecknar ett eget avtal med den fackliga organisationen. Kollektivavtalens styrka bygger på de fackliga organisationernas förmåga att rekrytera medlemmar och på arbetsgivarorganisationernas förmåga att attrahera medlemsföretag (organisationsgraden). Men kollektivavtalen kan inte bara förstås som ett sätt att balansera motstående intressen. Arbetsgivare och arbetstagare i en viss bransch eller på ett visst företag har också gemensamma intressen. Kollektivavtalet fungerar då som ett sätt att kodifiera det förhandlingsbaserade samarbetet mellan parterna. Fackliga rättigheter är mänskliga rättigheter I FNs deklaration om de mänskliga rättigheterna från 1948 uttrycks i artikel 23 människors rätt till arbete och rätten att få bilda organisationer till sitt försvar. Denna och andra artiklar i deklarationen har omsatts till konventioner, bland annat inom ramen för det trepartssammansatta FN-organet ILO (Internationella Arbetsorganisationen). ILOs kärnkonventioner beskriver den internationellt överenskomna absoluta miniminivån när det gäller fackliga rättigheter. Viktigast bland kärnkonventionerna är konvention 87 och 98. ILO konventionerna kan inte tillämpas direkt mellan en arbetsgivare och arbetstagare utan måste införlivas i svensk rätt för att kunna göras gällande. Den fackliga föreningsfriheten, som bland annat omfattar den enskildes rätt att ansluta sig till en fritt vald fackförening och fackföreningens rätt att förhandla och teckna kollektivavtal med arbetsgivaren, skyddas i flera konventioner som rör mänskliga rättigheter. I Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna, som gäller som svensk lag och därför är direkt tillämplig, är den fackliga föreningsfriheten en del av den allmänna föreningsfriheten, som i sin tur är en del av åsiktsfriheten. Europadomstolens praxis har på senare år stärkt skyddet för den fackliga föreningsfriheten, bland annat rätten att ansluta sig till fackföreningar, skyddet för kollektivavtalen och strejkrätten. 4 I Sverige finns bestämmelser om grundläggande fackliga rättigheter även i Regeringsformen 14 kap. 14. Bestämmelser om förenings- och förhandlingsrätt finns också i Medbestämmande lagen. 4 Regeringsformen (Grundlagen) Kap 2 Stridsåtgärder på arbetsmarknaden 14 En förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbetsgivare har rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte annat följer av lag eller avtal. Lag (2010:1408). p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

20 I TCOs stadgar 2 uttrycks att: FNs allmänna förklaring om mänskliga rättigheter är grundläggande för den fackliga verksamheten. Det innebär att TCO på nationell, europeisk och global nivå driver att mänskliga rättigheter ska respekteras överallt. TCO tar ett särskilt ansvar för att mänskliga rättigheter i arbetslivet. Klarar partssystemet framtidens utmaningar? Förändringar i arbetslivet Andelen sysselsatta i tjänsteproducerande näringsgrenar ökade från 68 procent år 1987 till 76 procent år 2008, medan andelen sysselsatta i varuproduktion minskade från 32 procent år 1987 till 24 procent år Förändringar i industristruktur, ägarförhållanden och samarbetsformer mellan företag påverkar förutsättningarna för det fackliga arbetet, eftersom viktiga beslut fattas på andra ställen och i andra former än tidigare. Förändringar i arbetsorganisationen, och i de anställdas villkor, påverkar både medlemmarnas vardag på arbetsplatsen och deras möjligheter att delta i fackligt arbete. Diagram 2. Befolkningen år fördelade efter utbildningsnivå Procent. 100% Andel, procent 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% År 0% Källa: SCB Förgymnasial utbildning Gymnasial utbildning Eftergymnasial utbildning Uppgift saknas Arbetskraften är i dag bättre utbildad än tidigare och har därmed delvis andra behov än tidigare generationer. Karriär görs på ett annat sätt än förr. Detta påverkar vilken service de fackliga organisationerna måste erbjuda sina medlemmar, liksom hur och med vad organisationerna måste arbeta, för att vara attraktiva och relevanta. Sjunkande organisationsgrad Sverige tillhör fortfarande de länder i världen som har den högsta fackliga organisationsgraden. En viktig förklaring till detta är den exceptionellt höga organisationsgraden bland tjänstemän, även i privat sektor och även på mindre och medelstora företag. 2 0 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

21 Facklig organisationsgrad i 18 länder (procent) Sverige* 78/ Finland** Danmark Belgien Norge Irland / Österrike Italien*** Kanada Storbritannien Australien Tyskland 35 33/ Nederländerna 35 24/ Japan Spanien**** Polen***** USA Frankrike Anm. Som regel den 31 december respektive år; Sverige årligt genomsnitt, anställd arbetskraft; Danmark, även arbetslösa inkluderade. *Den svenska organisationsgraden 1980 är inte helt jämförbar med påföljande år. En motsvarande organisationsgrad uppskattas till omkring 80 procent år 1980 och procent år 1986;**1990 refererar till 1991;***Exklusive autonoma fackföreningar;****1980 refererar till 1981;*****1980 refererar till 1981, 1990 refererar till De senaste åren har organisationsgraden i Sverige sjunkit, från 85 procent vid mitten av 1990-talet till 71 procent år Det är stora skillnader mellan olika branscher, och mellan privat och offentlig sektor. I den privata sektorn låg organisationsgraden 2009 på 65 procent, i den offentliga sektorn var siffran 84 procent. 6 TCOs medlemsantal har minskat under ett antal år. Under 2010 ökade dock antalet aktiva medlemmar i TCO-förbunden. 6 Avtalsrörelsen och lönebildningen Medlingsinstitutet. Diagram 3. TCOs medlemsutveckling Antal År Aktiva medlemmar den 31 december respektive år 7 7 Vid TCOs konstituering den 11 juni 1944 tillfördes organisationen ca medlemmar från DACO och ca medlemmar från gamla TCO SALF träder ut, 1970 SALF återinträder, 1979 SALF träder ut, 1985 SALF och symf träder in, 1995 ORF träder ut i samband med samgåendet med SOF från SACO, 1997 LEDARNA (fd SALF) utesluts p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

22 Tjänstemännens genomsnittliga organisationsgrad är nu fyra procentenheter högre än arbetarnas, 73 respektive 69 procent. Skillnaden varierar mellan olika branscher och är störst inom industrin. TCO och Saco har idag tillsammans både fler medlemmar än LO, och högre organisationsgrad. Diagram 4. Fackligt anslutna enligt AKU, 3e kv e kv Medingsinstitutets årsrapport: Avtalsrörelsen och lönebildningen 2010, sid TCO+Saco LO K3 2006K3 2007K3 2008K3 2009K3 2010K3 Det finns flera viktiga förklaringar till utvecklingen. Katalysatorn var förmodligen de höjda avgifterna till a-kassan, men det finns också andra förklaringar. De traditionella industrijobben minskar medan tjänstenäringarna expanderar, den offentliga sektorn krymper och den privata ökar. Andelen fackanslutna har alltid varit lägre inom den privata sektorn och hög i industrin. Förekomsten av entreprenader har ökat vilket också gör det svårare att rekrytera till facket. Nya produktionsmetoder har lett till nya branscher, ökade krav i jobbet och små enheter vilket kan minska utrymmet för fackligt arbete. Antalet tidsbegränsat anställda har trendmässigt ökat kraftigt sedan 1995, mer i Sverige än i Övriga EU. Om man inte vet hur länge man har sitt jobb kan det minska motivationen att gå med i facket. Diagram 5. Visstidsanställda som procentuell andel av samtliga anställda. 9 9 Medingsinstitutets årsrapport 2010, 18 sid Sverig e EU Källor: SCB, Eurostat 2 2 p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O

23 Det har också skett en viss attitydförändring i samhället där unga nu har en mer kritiskt prövande attityd till facket. Trenden med minskad facklig anslutning är likartad i hela västvärlden, men de nordiska länderna har klarat sig bättre än många andra. Organisationsgraden har sjunkit snabbast bland yngre. Om de fackliga organisationerna inte förmår att rekrytera unga innebär det en risk för stagnation, där fackförbunden blir organisationer för äldre arbetskraft med trygga anställningar, organisationer med sämre förmåga att ta tillvara mindre etablerade arbetstagares intressen. Samma risk för stagnation finns om fackföreningarna misslyckas att rekrytera exempelvis personer med utländsk bakgrund eller funktionshindrade. Den sjunkande organisationsgraden påverkar partsystemet på flera sätt. Medlemmar är en grundförutsättning för ett effektivt fackligt arbete och partssystemet bygger på facklig närvaro på alla nivåer. För att samverkansoch tvisteförhandlingar ska fungera bra krävs såväl medlemmar på arbets - platsen som lokalt förtroendevalda med förhandlingsmandat och en välfungerande lokal facklig organisation. På samhällelig nivå är hög organisationsgrad en förutsättning för de fackliga organisationernas trovärdighet och representativitet. Färre medlemmar innebär också mindre resurser att använda för att tillvarata medlemmarnas intressen, vilket i sin tur kan leda till ännu färre medlemmar. Även om det som regel är arbetsgivarens medlemskap i en arbetsgivarorganisation som binder arbetsgivaren vid kollektivavtalet, är det ofta förekomsten av fackliga medlemmar som gör att en arbetsgivare väljer att bli en del av partssystemet. I Sverige är det arbetsmarknadens parter som är ansvariga för att reglerna på arbetsmarknaden följs. Det finns, förutom på arbetsmiljö- och diskrimineringsområdena och när det gäller medling i intressetvister, ingen offentlig myndighet med den uppgiften. Hög organisationsgrad är därför också viktigt för möjligheterna att upprätthålla stabilitet, ordning och reda på arbetsmarknaden. Till skillnad från den fackliga anslutningen har arbetsgivarnas organisationsgrad inte sjunkit de senaste tio, femton åren, om man som mått använder andelen löntagare i företag och verksamheter som är anslutna till en arbetsgivarorganisation. Arbetsgivarnas organisationsgrad är nu högre än löntagarnas. År 2009 arbetade 75 procent av alla privatanställda i företag som var anslutna till en arbetsgivarorganisation. På sikt kan denna obalans bidra till att hota hela partsmodellen eftersom den bygger på en hög organisationsgrad och partlikställighet mellan två jämbördiga parter. EUs inflytande blir allt större Sveriges medlemskap i EU innebär nya utmaningar. Ett huvudsyfte med EU är att skapa en välfungerande inre marknad. Den inre marknadens utveckling, och de krav denna ställer, får därför konsekvenser också för ut- p a r t s M O D E L L E N k o n g r e s s r a p p o r t T C O