Konkurrensklausulers tillåtlighet

Transkript

1 Stockholms Universitet Juridiska institutionen Konkurrensklausulers tillåtlighet mot bakgrund av lagen om skydd för företagshemligheter Brita Olsson

2 Sammanfattning och kommentar... 4 Förord... 9 Förkortningar Inledning Problemformulering Syfte Avgränsning Metod Arbetstagares lojalitetsplikt Lagen om Företagshemligheter Vad är en företagshemlighet i lagens mening (1 FHL) Begreppet information Vilken information omfattas av FHL? Hemlighetskravet Kravet på skada Arbetstagarens ansvar enligt FHL 7 FHL Tystnadsplikt Hur arbetstagaren tog del av informationen Vad arbetstagaren gjort med informationen Kravet på ond tro Skadekravet Culpaansvar Synnerliga skäl Arbetsgivaren Skyddstid? Lön? Bevisbörda och bevisning Förebygga bevissvårigheter Då angrepp misstänks eller har inträffat Skadestånd vid brott mot FHL Vitesförbud Överlämning av företagshemlighet Konkurrensklausuler och 38 avtalslagen års kollektivavtal Konkurrensklausuler vid sidan av tillämpningsområdet för 1969 års avtal Förslag till ny lagstiftning om konkurrensklausuler Gäller mellan vilka Arbetsgivaren Den anställde Tid Lön och annan ersättning Geografisk begränsning Bevisning Skadestånd/vite Konkurrensklausulernas vara eller inte vara Behovet av konkurrensklausuler mot bakgrund av FHL Debatten kring konkurrensklausuler i svenskt arbetsliv Har användningen av konkurrensklausuler ökat?

3 5.4 Konkurrensklausuler i framtida svensk arbetsrätt hur skall de regleras? En giltig konkurrensklausul Källförteckning Bilagor Bilaga 1 - Utdrag ur Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område Bilaga 2 - Kollektivavtalsöverenskommelsen

4 Sammanfattning och kommentar Under pågående anställning har arbetstagaren en omfattande lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. I denna plikt ingår bland annat en tystnadsplikt, en skyldighet att handha företagets företagshemligheter med respekt och ett förbud mot att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Det åligger den anställde att beakta denna plikt även om den inte uttryckligen reglerats i ett anställningsavtal. Utöver lojalitetsplikten finns det skyddsbestämmelser i lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) vad gäller den typ av information som karaktäriseras som företagshemligheter. Definitionen i FHL av begreppet företagshemlighet är vid och tycks ha potential att ge ett effektivt skydd för ett företags hemlighållna information. Dock är anställdas personliga erfarenheter och kunskaper inte omfattade av FHL, utan tillhör arbetstagaren. Det skall även betonas att FHL, med undantag för 7 andra stycket, inte stadgar någon ytterligare tystnadsplikt för anställda än den som föreligger genom regleringar på annat håll i lag eller avtal. Som beskrivs i denna uppsats finns det bevissvårigheter för arbetsgivaren vad gäller den anställdes agerande och storleken på den skada som påstås ha orsakats företaget. Att visa att viss information är att betrakta som en företagshemlighet, att denna information utnyttjats av den anställde, att detta lett till en skada för arbetsgivaren och att visa skadans storlek kan vara svårt. En arbetstagares lojalitetsplikt upphör då anställningen upphör. I 7 andra stycket FHL ges dock arbetsgivarens företagshemligheter ett utökat skydd efter att en anställd avslutat sin anställning. Men i paragrafen uppställs även ett krav på att synnerliga skäl skall föreligga för att lagrummet skall vara tillämpligt och den tidigare anställda ersättningsskyldig. Kravet på synnerliga skäl gör att utvidgningen av tystnadsplikten är förhållandevis liten, eller i vart fall oklar till sin omfattning. Detta innebär att FHL inte i någon högre utsträckning, eller i vart fall inte med någon säkerhet, minskat behovet av konkurrensklausuler. Det finns dock ett samspel mellan hur domstolarna tolkar FHL:s 7 andra stycke och arbetsgivarnas behov av konkurrensklausuler i anställningsavtal. Då det endast finns ett fåtal domstolsavgöranden som tolkat och tillämpat FHL:s bestämmelse om synnerliga skäl är det inte möjligt att dra några långtgående slutsatser i ämnet. Det finns dock ett intressant spänningsfält mellan regleringarna. Med en liberal tolkning av begreppet synnerliga skäl kan det möjligen finnas 4

5 större anledning att ifrågasätta konkurrensklausulernas legitimitet. Ställer domstolarna istället höga krav för att synnerliga skäl skall anses föreligga, ökar intresset för och behovet av konkurrensklausuler i anställningsavtal. Naturligtvis är även frågor om bevisning angående ett förlopp och en skadas värde avgörande för bruket av konkurrensklausuler. Trots detta bör den utveckling som domstolarna ger andra stycket i FHL:s 7 komma att påverka det faktiska behovet av konkurrensklausuler. En annan intressant fråga att följa är vilken betydelse den tekniska utvecklingen kommer att få för skyddet för företagshemligt material. Om det i framtiden finns större möjligheter att bevisa ett visst förlopp ökar därmed även skyddet för företagshemligheterna, vilket skulle kunna medföra att det uppstår ett minskat behov av konkurrensklausuler. Det är svårt att skaffa sig en bild av i vilken utsträckning konkurrensklausuler används idag och i vilken mån de är tillåtna. En undersökning av i vilken omfattning konkurrensklausuler används vore intressant för att klargöra klausulernas betydelse i svenskt arbetsliv. Det skulle också komplettera den magra bild vi har av konkurrensklausulernas utformning. Med undantag för de som inte arbetar praktiskt med utformningen av konkurrensklausuler, är kunskapen om dessas utformning och frekvens liten. I dagsläget bygger vetandet främst på de relativt få klausuler som prövats i domstol. Vad gäller konkurrensklausulernas tillåtlighet är rättsläget tämligen oklart. Viss ledning ges i 1969 års kollektivavtal och i domstolspraxis på området. Domstolsavgörandena utgör i hög grad tolkningar och tillämpningar av 1969 års kollektivavtal. Det redogörs i uppsatsen för de riktlinjer och bedömningsgrunder som är av vikt. Men som redovisas är det inte möjligt att ge någon entydig och klar bild av konkurrensklausulers tillåtlighet. Särskilt kan det nämnas att det är omtvistat huruvida kollektivavtalets lydelse medför att kunskapsföretagen har en mindre möjlighet till skydd genom konkurrensklausuler än tillverkningsindustrin. Det faktum att det råder oklarhet i en sådan central fråga visar på ett stort behov av tydliggöranden. Konkurrensklausulers tillåtlighet och lämplighet har varit, och är, omdebatterade frågor. Några av de debattinlägg och åsikter som framförts i den svenska debatten återges i denna uppsats. Vad gäller de olika samhällsekonomiska aspekter som framförts finns vitt skilda 5

6 resonemang om huruvida konkurrensklausuler stimulerar en ökad ekonomisk tillväxt eller leder till en minskad sådan. Amerikanska forskare visade i en forskningsrapport för några år sedan att det i Silicon Valley finns ett samband mellan ett förbud mot konkurrensklausuler och en ökad ekonomisk tillväxt. Denna forskning kom även att få den svenska debatten att hetta till. Det hävdades att konkurrensklausulerna, genom att begränsa arbetstagarnas rörlighet även begränsar den fria konkurrensen vilket försenar näringslivets utveckling och motverkar tillväxt. Andra höll inte med och betonade istället betydelsen av att näringsidkare skall våga satsa på utvecklingsarbete som i sin tur leder till ekonomisk tillväxt och gynnar det svenska samhället i stort. Vilka slutsatser som dras angående konkurrensklausulernas vara eller inte vara är i hög utsträckning ett resultat av individens politiska ideologi och syn på tillväxt. Omfattningen av det skydd vår rättsordning skall ge företagen gentemot sina tidigare anställda bör dock klargöras. Trots att åsikterna på området är många och skiftande finns det inte mycket att vinna på dagens otydlighet. Vid formuleringen av 7 andra stycket FHL har lagstiftaren övervägt vilket skydd företagshemligheter skall ges efter en anställnings upphörande. Lagens formulering och därefter följande praxis avseende 7 andra stycket, ger oss en bild av vilket skydd som arbetsgivarna skall anses ha rätt till. Som angivits ovan är praxis ännu mager och tydlighet saknas på området. Det torde dock vara lagstiftarens vilja att lagens skydd skall vara tillräckligt och välavvägt i flertalet fall. Rätten att utvidga lagens skydd, på annat sätt än genom domstolsavgöranden, bör därför rimligen begränsas genom lag eller avtal. Det torde inte vara kontroversiellt att hävda att konkurrensklausuler endast bör användas i de fall då det är befogat utifrån ett särskilt skyddsbehov. Det skall inte vara en rutinåtgärd för att utvidga det skydd som FHL och annan lag bör erbjuda landets företag. Dagens oklara rättsläge drabbar både arbetsgivare och anställda. Det borde därför finnas ett utrymme för att ny lagstiftning eller för att ett nytt kollektivavtal skall komma till stånd. Det tycks mig omöjligt att förbjuda konkurrensklausuler i en tid då näringslivet blir allt mer beroende av immateriella tillgångar, vilka ofta utarbetas av anställda. Även konkurrensklausulernas tillåtlighet i övriga Europa talar för att de skall vara tillåtna även i Sverige. På en internationaliserad arbetsmarknad tycks det svårt för Sverige att införa ett förbud mot konkurrensklausuler utan att det skadar näringsidkarnas konkurrenskraft. Däremot är det märkligt att det inte i högre utsträckning informeras om dessa klausuler. Att klausulernas användning bör vara begränsad till anställningar i vilka de kan sägas vara 6

7 motiverade menar jag står klart. Konkurrensklausuler bör ses som det ingripande juridiska verktyg de är. Särskilt viktigt är att det inte skall finnas ett rutinanvändande av konkurrensklausuler, istället skall behovet av dem övervägas i det enskilda fallet och de bör formuleras utifrån det individuella ändamålet. Det är också centralt att den anställde får en rimlig ersättning för de negativa följderna av en konkurrensklausul. Min personliga slutsats är således att konkurrensklausuler fyller ett syfte. Men jag menar att det även finns andra åtgärder som kan vidtas och många gånger ersätta konkurrensklausuler.. Sekretessklausuler och annat förebyggande arbete i form incitamentsprogram och genomtänkt personalarbete bör få ett större utrymme i diskussionen. Mitt intryck är att detta mer långsiktiga arbete kan vara väl så verkningsfullt och lönsamt. En avvägning mellan de skilda intressen som bör beaktas vad gäller konkurrensklausuler görs lämpligen genom ny lag eller nya avtal angående klausulernas tillåtlighet och en fortsatt utveckling av praxis. Enligt min mening skulle en lagbestämmelse på området kunna vara förmånlig då det är en relativt lättillgänglig typ av reglering. Var och en kan slå upp paragrafen och få en uppfattning av vad som gäller. Menar arbetsmarknadens parter att frågan lämpligen skall regleras genom avtal måste det ges tecken på att detta också kan komma till stånd och att det kan leda till en större tydlighet. Oavsett om nya regleringar av konkurrensklausulers tillåtlighet kommer till stånd, vilket i dagsläget verkar svårt, är det av stort värde att fler domstolsavgöranden tydliggör gränserna för vad som är tillåtet och även vad som är lämpligt. Man hoppas att flera tvister av detta slag når domstolarna. I sökandet efter klarhet är dock förlikningsavtalen ett hinder, trots andra fördelar med tvistelösning i god ton. Sammanfattningsvis menar jag att det trots betydande meningsskiljaktigheter måste en större klarhet uppnås en större klarhet på det behandlade rättsområdet. Arbetsgivare och arbetstagare är idag hänvisade till att söka ledning i ett kollektivavtal från 60-talet och en relativt snårig praxis. Jag menar att det finns starka skäl att söka uppnå en tydligare reglering av konkurrensklausuler i anställningsavtal. De människor som vill veta vad som gäller rättsligt på området skall kunna få ett mer klargörande svar än att det görs en helhetsbedömning av avtalen och dessas skälighet. Jag har en stor tilltro till att Sveriges domstolar skulle kunna åstadkomma en större tydlighet på detta område. Jag menar dock att tydligheten brådskar, 7

8 vilket kan göra det nödvändigt med andra vägar till klarhet än den som går via domstolsavgöranden. 8

9 Förord Den här uppsatsen utgör mitt examensarbete på juristlinjen. Alltsedan jag under utbildningens första termin läste grundkursen i arbetsrätt har jag tyckt att detta är ett särskilt intressant rättsområde. Därför har det varit givande att få läsa den specialkurs i arbetsrätt med EGrättslig inriktning som ges vid Stockholms universitet och därför har jag valt att skriva min uppsats inom arbetsrätten. Mycket av detta har jag min uppsatshandledare att tacka för. Professor Ronnie Eklunds engagemang och kunnighet inom området har varit mig till stor hjälp och berett mig ett stort nöje. Jag vill också tacka de personer som tagit sig tid att tala med mig om uppsatsämnet, inspirerat mig till ämnesvalet eller varit vänliga nog att bidra med material som legat till grund för mitt skrivande; tack Anders Nordström, Sören Öman, Magnus Wallander, Henrik Bengtsson och Samuel Engblom. Det är ett politiskt laddat ämne jag valt för min uppsats. Det gör uppsatsämnet, liksom arbetsrätten i stort, särskilt intressant. En personlig slutsats jag dragit under mitt arbete är att om arbetsrätten kan bli mitt framtida arbetsfält vet jag att det sällan blir en tråkig, statisk arbetstillvaro. 9

10 Förkortningar AD Arbetsdomstolen AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område BrB Brottsbalken CF Sveriges Civilingenjörsförbund DN Dagens Nyheter EGT Europeiska unionens officiella tidning FHL Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter FoU Forskning och utveckling LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet NJA Nytt juridiskt arkiv PuL Personuppgiftslagen (1988:204) SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation (idag SACO) SAF Svenska Arbetsgivareföreningen (idag Svenskt Näringsliv) SALF Sveriges Arbetsledareförbund (idag Ledarna) SekrL Sekretesslagen (1980:100) SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet URL Lag (1960:729) om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk VD Verkställande direktör RB Rättegångsbalken 10

11 1 Inledning Arbetstagares lojalitetsplikt, lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) samt bruket av konkurrensklausuler formar skyddet för företagshemligheter och annan information i svenskt arbetsliv. Men är dessa skyddsformer relevant utformade? Företagets kunskaper är i jämförelse med andra produktionsfaktorer av allt större betydelse för förmågan att konkurrera på marknaden. Mot denna bakgrund är det naturligt för det enskilda företaget att söka behålla och skydda sådan kunskap ---- Indirekt kan brister i det rättsliga skyddet för företagshemligheter bromsa investeringsviljan Mot det skyddsintresset som jag nu har beskrivit måste emellertid ställas att det från allmän synpunkt är angeläget med ett brett och fritt kunskapsutbyte. Det är också viktigt att konkurrensen inom näringslivet är effektiv. Mot de angivna skyddsintressena står vidare den enskilde arbetstagarens intresse av att fritt kunna utnyttja sin erfarenhet och utveckla sitt kunnande. 1 Som anges i citatet skall skyddet för företagshemligheter och begränsningar av fri konkurrens utformas efter en avvägning mellan två samhällsintressen; å ena sidan intresset av ett vitalt näringsliv med produkt- och metodutvecklig och å andra sidan intresset av arbetstagares möjligheter att försörja sig. Det kan också ses som olika individers intresse av att antingen begränsa konkurrens eller av att äga sin frihet och kunna driva konkurrerande verksamheter eller dra nytta av de erfarenheter denne förvärvat. Detta framgår av det citat ur förarbetena till FHL som citeras inledningsvis. Konflikter mellan flera vitala intressen gör uppsatsämnet intressant och komplicerat. Det finns inte en tydlig gällande rätt att presentera, men det finns domstolsavgöranden och andra uttalanden som ger vägledning och en mängd åsiktsyttringar som visar på ämnets relevans och komplexitet. Uppsatsen behandlar situationen då arbetstagare fått tillgång till företagshemligheten på ett legitimt sätt, men sedan nyttjat den på ett otillbörligt vis. Det är de situationer då arbetstagaren brustit i förtroende 2 som skall behandlas. Var går gränserna i svensk rätt och vilka blir följderna? Främst är det situationen då en arbetstagare agerat illojalt efter att denne avslutat sin anställning som berörs, men det är nödvändigt att kort beskriva hur skyddet för ett företags information ser ut under en pågående anställning, för att alls kunna behandla ämnet. 1 Prop. 1987/88:155, s Prop. 1987/88:155, s

12 Lojalitetsplikten och dess omfattning är en viktig bakgrund att känna till för att övriga regleringar skall kunna ses i sitt sammanhang. 1.1 Problemformulering Det är i dagsläget allt mer betydelsefullt för arbetsgivarna att kunna skydda immateriella tillgångar i form av företagshemligt material från att missbrukas av anställda i en verksamhet. Därför är det relevant att undersöka tillåtligheten och lämpligheten att bruka konkurrensklausuler i anställningsavtal. Detta bör ske mot bakgrund av det skydd som lagen om skydd för företagshemligheter ger. 1.2 Syfte Syftet med denna uppsats är att undersöka hur skyddet för information, främst i form av företagshemligheter som kommit anställda tillhanda, ser ut i svensk rätt. Avsikten är också att söka besvara frågan huruvida regleringarna som möjliggör ett sådant skydd överlappar varandra, eller om det tvärtom finns brister i möjligheterna till adekvat skydd. Det skall undersökas om det är lämpligt att konkurrensklausuler nyttjas för att uppnå ett adekvat skydd för företagshemligheter och hur en giltig och verksam konkurrensklausul då kan utformas. 1.3 Avgränsning Uppsatsen beskriver främst det privata näringslivets arbetsrätt trots att FHL är tillämplig även på offentlig näringsverksamhet. Det för alltför långt att i denna uppsats beskriva sekretesslagens samspel med FHL på ett tillfredställande sätt. De begränsningar som finns av avtalsfriheten inom offentlig näringsverksamhet och de särregleringar som finns angående definitionen av vad som är en företagshemlighet i 6 kap.1 sekretesslagen (1980:100) (SekrL) gör detta till ett ämne som lämpar sig för en separat uppsats. Att här behandla området tycks inte heller gynna utredningen av den här centrala frågeställningen. Uppsatsen behandlar inte immaterialrättslig problematik och det görs ingen beskrivning av konkurrens- och marknadsrättsliga problemställningar eller av straffrättsliga frågor. Inte heller yttrandefrihetsfrågor behandlas. De säkerhetsåtgärder som kan vidtas i form av interimistiska förbud samt de tekniska möjligheter som finns för bevisning samt därmed följande integritetsaspekter behandlas endast översiktligt. 12

13 1.4 Metod I arbetet har klassisk juridisk metod tillämpats, dvs. studier av rättsområdet genom lagar, rättsfall, förarbeten och doktrin. Därutöver har relevanta avtal mellan arbetsmarknadens parter studerats. Både svensk- och engelskspråkig litteratur har använts, men någon omfattande komparation mellan svensk- och utländsk rätt har inte gjorts. Reglerna avseende skydd för företagshemligheter och bruket av konkurrensklausuler har analyserats för att ge en överblick av det skydd som finns i svensk rätt för företagshemligt material. Reglerna har analyserats både ur ett arbetstagar- och ett arbetsgivarperspektiv. Analys sker i huvudsak i det avslutande kapitlet, men även till viss del i samband med att en frågeställning presenteras. Avslutningsvis skall sägas att granskningen av rättsområdet främst har gjorts de lege lata. Vissa uttalanden de lege ferenda görs. 13

14 2 Arbetstagares lojalitetsplikt Under en anställning har en arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt anses ingå i arbetstagarens anställningsavtal utan att det särskilt föreskrivs 3 och pliktens innehåll kan enkelt beskrivas så att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intressen framför sitt eget samt att undvika lägen, där han kan komma i pliktkollision 4. Lojalitetsplikten innefattar därmed bland annat att arbetstagaren inte får bedriva en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. 5 Arbetstagaren kan även handla i strid med sin lojalitetsplikt om han informerar arbetsgivarens kunder om att han skall sluta på arbetsplatsen och starta egen konkurrerande verksamhet. 6 Att röja företagshemligheter som arbetstagaren fått del av i sitt arbete är att agera i strid med lojalitetsplikten. Även en tystnadsplikt vad gäller arbetsplatsens angelägenheter i allmänhet 7 och en upplysningsplikt 8 gentemot arbetsgivaren ses som delar av en arbetstagarens lojalitetsplikt. En tystnadsplikt angående arbetsgivarens förehavanden och information inom dennes verksamhet ingår som nämnts som ett led i en anställning. Detta bör utvecklas något då det är denna plikts omfattning som kan komma att bli avgörande även vid en bedömning enligt FHL. I rättsfallet AD 1994 nr 79 redogör domstolen för vilken tystnadsplikt som kan anses följa av ett anställningsförhållande. I domen hänvisar domstolen till ett uttalande av lagrådet 9 och skriver att med lojalitetsplikten följer en tämligen vidsträckt tystnadsplikt. En hänvisning görs till grundsatsen att en part inte får handla på ett sätt som är ägnat att skada motparten i ett kontraktsförhållande. Tystnadsplikten skall således inte behöva regleras i ett anställningsavtal inom den privata sektorn. Det medför att om arbetstagaren yppar en företagsintern uppgift och detta är ägnat att skada arbetsgivaren, kan detta utgöra ett brott mot den icke uttryckligt reglerade tystnadsplikten. Det sägs dock vara en fråga som måste bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. I rättsfallet bedömdes arbetstagarens publicering av vilka kemikaliemängder företaget avsåg att bruka under ett år vara ett brott mot 3 Se AD 1982 nr Schmidt, m.fl., s. 242 och därefter exempelvis AD 1993 nr Se exempelvis AD 1977 nr 118 och AD 2003 nr Se NJA 1984 s Schmidt, m.fl., s. 261, AD 1981 nr 124, AD 1994 nr 79 (om gränsdragningen gentemot meddelarfrihet och kritikerrätt), AD 1997 nr 57 samt AD 2003 nr 51 (yttrandefrihetens gränser undersöks). Observeras bör att Sekretesslagen reglerar tystnadsplikt i offentlig tjänst. 8 Schmidt, m.fl.,s. 261 och Nicander, s Lagrådets yttrande över en inom lagutskottets kansli upprättad pm om skyddet för företagshemligheter (Bilaga 4 till 1988/89:LU 30). 14

15 tystnadsplikten. 10 AD 1994 nr 79 är även ett av de fall där arbetstagares kritikrätt tas upp. 11 Om arbetstagaren har befogad kritik att framföra gällande arbetsgivaren och arbetsplatsen och om arbetstagaren först vänt sig till sin arbetsgivare i frågan, kan arbetstagaren inom vissa gränser ha rätt att framföra sin sak offentligt. Det finns också en rätt att delta i den allmänna samhällsdebatten utan att detta skall anses strida emot en arbetstagarens lojalitetsplikt. Dock går det en gräns mellan att utnyttja sin kritikrätt och att avslöja företagshemligheter. Kritikrätten omfattar inte någon rätt att avslöja företagshemligt material. Kritik av det slag som tillåts enligt ovan bör arbetsgivaren kunna förväntas bemöta. Men då företagshemligheter yppats kan det medföra skador som arbetsgivaren på intet sätt kan reparera genom att bemöta det sagda. En arbetstagare som givits stort eget ansvar, innehar en ledande befattning eller på annat sätt har åtnjutit stort förtroende från arbetsgivaren har en särskilt omfattande lojalitetsplikt att beakta. 12 Med större ansvar och frihet följer också risken för att arbetstagaren kan orsaka sin arbetsgivare större skada. Vid bedömningen av hur allvarligt ett brott mot lojalitetsplikten är görs en uppskattning av risken för skada, eller av uppkommen skada. 13 Vid bedrivande av konkurrerande verksamhet är det av betydelse vilken typ av verksamhet som bedrivs. Frågan huruvida det rör det sig om en verklig konkurrens måste ställas. Det kan vara så att omfattningen och tillvägagångssättet är sådant att konkurrensen är av en mycket underordnad betydelse för arbetsgivaren. 14 Huruvida personen i fråga haft möjlighet att själv utnyttja företagshemligheter har också beaktats i praxis. 15 I AD 1999 nr 61 utnyttjade en arbetstagare sin kunskap om den interna prissättningen hos arbetsgivaren och inkom själv med ett konkurrerande anbud, med lägre pris, till kunden i fråga. I sin anställning utförde arbetstagaren ett kvalificerat programmeringsarbete. Han hade till skillnad från arbetsgivaren kännedom om att den kund han arbetade för begärde anbud på fortsatt arbete av liknande art. Genom sin ställning hade arbetstagaren sådan insyn i detta bolags affärsverksamhet att han kunde lämna offert till kunden till ett lägre pris än det som arbetsgivaren hade tillämpat. Att kunden accepterade arbetstagarens anbud medförde otvivelaktigt att arbetsgivaren, som var ett litet företag, förorsakades en kännbar skada. 10 Dock ansågs det faktum att arbetstagaren tog till sig arbetsgivarens kritik och ej upprepade det inträffade samt att det förflutit en längre tid sedan det inträffade medföra att det ej borde tillmätas någon större betydelse. 11 Se även AD 1986 nr 95, AD 1988 nr 67 och AD 1997 nr Se exempelvis AD 1982 nr 110 (tystnadsplikten) AD 1998 nr 10, AD 2003 nr 21 (plikten att rapportera) och AD 2004 nr AD 1993 nr 12 och AD 1999 nr AD 1980 nr Se AD 1988 nr

16 Mot bakgrund av det anförda ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagaren genom sitt handlande grovt hade åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Avskedande bedömdes vara befogat i detta fall. Arbetsdomstolen (AD) har uttalat i avgörandet AD 1977 nr 118 att domstolen har att göra en helhetsbedömning när graden av illojalitet bedöms. 16 Möjligen kan det faktum att en anställd sagts upp och anställningsavtalat upphör inom kort göra att kravet på lojalitet lindras, 17 så kan även vara fallet om det föreligger samarbetssvårigheter och osämja på arbetsplatsen. 18 Normalt ser domstolarna mycket allvarligt på brott mot lojalitetsplikten, särskilt på brott mot konkurrensförbudet. Handlande i strid med lojalitetsplikten kan vara avskedsgrundande, men vid bedömningen av ovan angivna faktorer kan beteende i strid med lojalitetsplikten bedömas vara mindre allvarligt till sin natur. Uppsägning samt skadestånd enligt skadeståndslagen 4 kap. 1 eller MBL 19 är andra möjliga påföljder. Att lojalitetspliktens innehåll och gränser inte står helt klara gör att den för en arbetsgivare kan upplevas som ett otillräckligt skydd för verksamheten. Det kan också vara svårt för en arbetstagare att säkert veta vilket beteende som ligger inom det tillåtna. Som Hans Nicander skriver Det är uppenbart att det för var och en som skriver avtal är viktigt att så noga precisera bl.a. informations- och klargörandeplikten samt tystnadsplikten, så att lojalitetsplikten och därigenom avtalsbestämmelsen härigenom lättare kan ges en konkret och förutsägbar innebörd i det enskilda fallet. De riktlinjer lojalitetsplikten drar upp kan annars vara abstrakta och oförutsebara. 20 Lojalitetsplikten upphör då anställningen i fråga upphör 21 och fråga uppkommer då vilket informationsskydd som återstår för arbetsgivaren och dennes verksamhet. FHL och eventuella sekretess- och konkurrensklausuler kan medföra ett fortsatt krav på arbetstagaren att ta hänsyn till den tidigare arbetsgivarens intressen. Hur och i vilken omfattning detta är fallet skall beskrivas i de härpå följande avsnitten. 16 Se även 1999 nr Nicander, s. 40 f. 18 Linköpings tingsrätt, mål T 275/86 avskrivet genom beslut Om illojaliteten är ett brott mot kollektivavtal. 20 Nicander, s Prop. 1987/88:155, s

17 3 Lagen om Företagshemligheter 3.1 Vad är en företagshemlighet i lagens mening (1 FHL) Definitionen av företagshemlighet ges i FHL:s första paragraf. FHL:s 1 lyder: 1 Med företagshemlighet avses i denna lag information om affärseller driftsförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende Med information förstås både sådana uppgifter som har dokumenterats i någon form, inbegripet ritningar, modeller och andra liknande tekniska förebilder, och enskilda personers kännedom om ett visst förhållande, även om det inte har dokumenterats på något särskilt sätt. Bestämmelsen ger uttryck för en avvägning mellan de olika intressen som finns på området och som bland annat framgår av det inledningsvis anförda citatet från förarbetena till FHL Begreppet information Hur skall begreppet information förstås i FHL? Först kan sägas att då det inte finns något krav på originalitet kan förhållandevis triviala uppgifter 22 omfattas av FHL. Propositionen hänvisar till allmänt språkbruk och den betydelse begreppet information har däri. 23 Information är således ett synnerligen omfattande begrepp och det skall också enligt lagens förarbeten tolkas så att lagen omfattar teknisk, kommersiell och administrativ information. I förarbetena anges att det kan vara information om tekniska landvinningar, produktionserfarenhet och liknande samt uppgifter av kommersiell art om administration, planering, försäljning, finansiering m.m. Även information om idéer och projekt bör kunna betraktas som företagshemlighet, om det är viktigt att utvecklingsarbetet hålls hemligt. En företagshemlighet kan vara såväl en immateriell tillgång som ett objekt i form av exempelvis en teknisk förebild. 24 Att företags kundregister 25 omfattas av FHL står klart, men även förteckningar över den egna personalen kan ha ett sådant kommersiellt värde att de är en företagshemlighet. I AD 1980 nr 82 har en personaluthyrningsfirmas lista över ambulerande 22 Prop. 1987/88: 155, s Prop. 1987/88: 155, s Prop 1987/88: 155, s Detta är också ett vanligt tema för de tvister som behandlats av domstol, se exempelvis AD 2003 nr 61 av vilket det även framgår att kundkontakter under bearbetning, dvs. presumtiva kunder var företagshemlig information. 17

18 personal bedömts som en företagshemlighet då listan innehöll omdömen om de uppräknade personerna. En viktig gränsdragning är dock att arbetstagares personliga kunnande och erfarenhet inte omfattas av FHL, även om detta kunnande kommer företaget till del under en anställning. Principen bör vara att information som vem som helst med adekvat utbildning kan omsätta i praktiskt resultat bör anses som information i näringsidkarens rörelse. Är emellertid informationen knuten till individen, så att det inte genom en instruktion eller anvisning kan överflyttas till någon annan, bör den anses vara av personlig art och således inte ingå i näringsidkarens rörelse. 26 Det är i linje med lojalitetsplikten att idéer och information som arbetstagaren utvecklat under sin anställning tillhör arbetsgivaren och anses ingå i dennes rörelse. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren tagit del av informationen. 27 Alldeles enkelt är det dock inte att bevaka att utflödet av arbetstagarens kreativitet inom arbetsgivarens arbetsfält kommer arbetsgivaren till känna. Det är inte heller enkelt att uttala var skiljelinjen mellan arbetsgivarens arbetsfält och den fria tanken går. Skillnaden mellan en till personen knuten kunskap och information som är en del av arbetsgivarens rörelse är en central gränsdragning som måste övervägas nogsamt för att förhindra att fel information skyddas och att en inlåsningseffekt uppstår. Här kan även göras en jämförelse med praxis gällande konkurrensklausuler där i princip samma uppdelning mellan kunskap och information gjorts. 28 Det finns anledning att återkomma till dessa frågeställningar i analysdelen nedan. Det framgår av 1 andra stycket att lagen saknar krav på att informationen skall vara dokumenterad, exempelvis i ett skriftligt dokument eller en modell. Även rena minneskunskaper eller vetande hos en enskild person 29 omfattas av lagen enligt lagens förarbeten. Förarbetena till FHL har haft ett starkt genomslag och praxis har nära följt dess formuleringar. Detta bekräftas av Fahlbeck som skriver att det innebär att praxis hittills i detta hänseende har låtit FHL få den slagkraft som lagförarbetena skisserar Prop. 1987/88: 155, s Prop. 1987/88: 155, s Se AD 1984 nr 20 och AD 1992 nr Prop. 1987/88: 155, s Fahlbeck, s

19 Således är begreppet information så omfattande att det snarast är kraven på hemlighållande och det faktum att avslöjande kan medföra skada som begränsar lagens tillämpningsområde Vilken information omfattas av FHL? Det är ett krav att den aktuella informationen rör affärs- och driftsförhållandet i näringsidkarens rörelse för att omfattas av FHL. Att informationen i fråga skall röra affärsoch driftsförhållande är en bred skrivning. Denna omfattar såväl allmän affärsinformation exempelvis angående en marknadsföringskampanj som mer konkret information om en enstaka affär. 32 Informationen skall ha ett samband med rörelsen i fråga. Här kan nämnas rättsfallet NJA 1998 s. 633 i vilket domstolen uttalade att en affärsidé som för sitt genomförande kräver samarbetspartners ändå har anknytning till den rörelse i vilken den uppkom. Idén var därför av sådan karaktär att den omfattades av FHL. Vad gäller samarbeten mellan företag där samtliga aktivt bidragit till att utarbeta viss information torde informationen kunna bli en företagshemlighet i alla deltagande rörelser. 33 Informationen skall vara företagsspecifik på något sätt för att omfattas av FHL, det skall således inte röra sig om allmängods i branschen. 34 I rättsfallet AD 2003 nr 21 bedömde AD den skrift som svaranden hade tagit med sig från sin tidigare arbetsgivare till sin nya verksamhet vara av ett så allmänt slag att den ej var en företagshemlighet. Skriften var närmast en mall- och lagtextsamling och utgjorde därför inte företagsspecifik information. Näringsidkarbegreppet är detsamma som i annan lagstiftning och i detta ligger en anknytning till företagande. Det behöver inte vara en omfattande verksamhet, men den skall bedrivas yrkesmässigt. 35 Ideell verksamhet faller således utanför FHL:s tillämpning /89:LU30, s. 18 och Prop. 1987/88: 155, s Prop. 1987/88: 155, s Koch, s Helgesson, Affärshemligheter i samtid och framtid, s Prop. 1987/88: 155, s

20 3.1.3 Hemlighetskravet Informationen skall också hållas hemlig för att omfattas av FHL. Detta indikerar att informationen har ett visst värde för näringsidkaren, men hemlighållandet behöver inte vara motiverat av särskilda omständigheter. 36 Eventuell spridning av informationen skall ske inom en begränsad, definierbar och sluten krets för att inte förlora sin karaktär av hemlighet. 37 Det betyder inte att informationen upphör att omfattas av FHL om den sprids utanför näringsverksamheten i fråga, bara spridningen sker kontrollerat och informationen alltjämt saknar karaktär av att vara allmän. 38 Således kan olika typer av samarbeten näringsidkare emellan ske utan att information som omfattas av FHL upphör att skyddas. Det är rimligt att vänta sig att näringsidkaren vidtar åtgärder för att markera att materialet är avsett att vara hemligt, men utöver kravet att näringsidkaren håller informationen hemlig anges det inte närmare i lagen hur detta skall ske för att FHL skall vara tillämplig. I Fahlbecks kommentar till FHL anges att det finns en subjektiv och en objektiv sida av det angivna kravet. Den subjektiva sidan innebär att näringsidkaren skall ha ambition att hålla informationen hemlig och den objektiva sidan innebär att denne aktivt söker uppnå att så är fallet. 39 Men det är inte någon typ av formkrav som uttrycks i lagen och i vissa fall är det inte nödvändigt att vidta aktiva åtgärder för att upplysa arbetstagarna om att informationen är hemlig, det framgår även utan en sådan åtgärd. 40 Här kan NJA 1998 s. 633 nämnas som ett exempel, trots att det inte rör en tillämpning av FHL i ett anställningsförhållande. I detta fall hade ett företag presenterat ett förslag angående dataanvändning i skolan för ett fackförbund. Förbundet ansågs ha bort förstå att det presenterade förslaget var tänkt att nyttjas kommersiellt och var avsett att hållas hemligt. 41 Ett rättsavgörande i vilket arbetsgivaren brast i bevisningen om att informationen hållits hemlig är AD 2003 nr 21 som gällde en materialsamling med lagtexter m.m. I detta fall hade informationen inte förvarats på ett sätt som indikerade att den var hemlig och arbetstagaren /99:LU30, s Prop. 1987/88: 155, s Prop. 1987/88: 155, s Fahlbeck, s Prop. 1987/88: 155, s Se även RH 2002:11, Svea hovrätt, T 6471/99. 20

21 hade inte heller fått information om att så var fallet. Någon typ av aktivitet hade alltså krävts från arbetsgivarens sida för att hemlighetskravet skulle anses uppfyllt. Den lojalitetsplikt som följer av en anställning och det inslag av tystnadsplikt som ingår i denna, medför att arbetsgivarens åtgärder sällan måste vara omfattande. Fahlbeck anför: Särskilt i förhållande till arbetstagarna krävs det därför inte mycket för att information skall anses omfattad av tystnadsplikten Det torde vara vanligt att näringsidkare tillämpar ett system enligt vilket det råder en presumtion för att information är hemlig; allt är hemligt som inte uttryckligen är offentligt. Ett sådant system torde vara godtagbart i förhållande till arbetstagarna under förutsättning att de erhållit information om detta. 42 Men en uttrycklig sekretessmärkning är ett tydligt sätt för arbetsgivaren att markera sin avsikt att hemlighålla materialet. 43 Det bör dock påpekas att denna typ av system bör åtföljas av noggrann information om att även sådant som inte sekretessmärkts kan innehålla företagshemligheter. Om detta inte delges arbetstagarna finns det en uppenbar risk att bevissvårigheter uppstår för arbetsgivaren. Arbetsgivaren har då att bevisa att arbetstagaren hade insikt om att materialet innehöll företagshemligheter trots att det inte var sekretessmärkt. 44 I all korthet bör anmärkas att tystnadsplikt inte med giltighet kan avtalas om sådant som saknar skydd enligt 1 och 2 FHL. Att avslöja brottslig verksamhet som skulle kunna leda till fängelse skulle således inte vara i strid med en generell sekretess. För information som uppfyller lagens kvalifikationskrav erbjuder FHL ett tidsmässigt obegränsat skydd. En företagshemlighet kan naturligtvis bli allmänt känd med tiden och således upphöra att vara omfattad av lagen, men enbart det förhållandet att åren gått är inte ett skäl att frånkänna informationen skydd. 45 Lagens formulering medför också att samma information kan vara skyddad av FHL hos flera olika näringsidkare som alla utvecklat den var för sig. Det finns således ingen ensamrätt gentemot andra producenter av samma information. Även här bör det till sist bli en bedömningsfråga när informationen i fråga slutligen övergår till att bli allmängods i den aktuella typen av näringsverksamhet. 42 Fahlbeck, s Se exempelvis AD 2000 nr 48. I detta mål hade en affärsplan märkts med konfidentiellt och arbetsgivaren ansågs då ha befogad anledning att utgå ifrån att det stod klart för de anställda att den informationen omfattades av FHL så som hemlig. 44 Se Bengtsson & Kahn, Företagshemligheter i domstolarnas praxis, s Se NJA 1999 s. 469 i vilket tioåriga bankinstruktioner ansågs omfattade av FHL. 21

22 3.1.4 Kravet på skada Spridande av informationen skall med lagens ord vara ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende. Det innebär inte att det faktiskt måste uppstå en skada av ekonomiskt eller ideellt slag i det enskilda fallet, utan att det typiskt sett uppstår en sådan i dylika fall. 46 Vad är då en skada i konkurrenshänseende? Koch har anfört: Enligt min mening ligger det närmast till hands att uppfatta uttrycket i konkurrenshänseende så att det är fråga om en kvalitativ bestämning som innebär att skada skall vara av ett visst slag. Uttrycket syftar i så fall inte på skadans kvantitet, dvs. även en mindre men iakttagbar försämring av konkurrensförmågan bör i och för sig falla in under skadebegreppet. 47 Av detta följer även att informationen skall ha ett visst värde, eller annorlunda uttryckt, endast relevant information skyddas genom FHL. Först om en uppgift kan anses som så väsentlig för näringsverksamheten att ett röjande skulle förändra konkurrensförmågan i negativ riktning, dvs. medföra en skada, bör uppgiften anses utgöra en företagshemlighet. 48 Ersättningsgill skada kan uppstå både hos den ursprunglige innehavaren av informationen och hos exempelvis en konsult som har tagit del av denna. 49 Detta är en naturlig följd av att ett av FHL:s syften är att underlätta för informationsutbyte näringsidkare emellan för att stimulera näringslivets utveckling. Här bör också nämnas att skadan skall vara ersättningsgill till sin natur, den skall vara av den sort som i 2 FHL beskrivs som ett obehörigt angrepp. Ett obehörigt angrepp har inte skett exempelvis då en företagshemlighet som utgör ett allvarligt brott kommer till allmän kännedom och detta missgynnar näringsidkaren. Denna begränsning gäller genomgående för regleringen i FHL. 46 Prop. 1987/88: 155, s Koch, s Prop. 1987/88: 155, s. 13, se även NJA 1995 s Fahlbeck, s

23 3.2 Arbetstagarens ansvar enligt FHL 7 FHL Regleringen av när en arbetstagare kan ställas till ansvar enligt FHL för sitt agerande återfinns i lagens 7 ; 7 En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren som han har fått del av i sin anställning under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att han inte fick avslöja den skall ersätta den skada som uppkommer genom hans förfarande. Har förfarande ägt rum sedan anställningen upphört, tillämpas första stycket endast om det finns synnerliga skäl. Det kan med rätta sägas att arbetstagare vanligen har tillgång till en rörelses företagshemligheter på ett sätt som medför att frekvensen av angrepp och dessas ekonomiska värde är avsevärda. 50 Under en pågående anställning är arbetstagaren ansvarig för de skador denne orsakat på grund av handlande i strid med FHL. 51 Det kan vara ett nyttjande av företagshemligheten i egen verksamhet, eller ett röjande av hemligheten för någon annan, som leder till ansvar. 52 Efter det att anställningen upphört är det endast om det föreligger synnerliga skäl som arbetstagaren blir ersättningsskyldig. Här skall beskrivas de allmänna rekvisiten i 7 FHL och därefter behandlas frågan om ersättningsskyldighet efter avslutad anställning, dvs. rekvisitet synnerliga skäl i 7 andra stycket FHL. Först skall dock regeln sättas in i sitt sammanhang genom en kortare genomgång av arbetstagares tystnadsplikt som ligger till grund för tillämpningen av FHL. 50 SOU 1983:52, s Dock kan en jämkning av skadeståndet uppnås genom 9 andra stycket FHL 52 Prop. 1987/88:155 s

24 3.2.1 Tystnadsplikt FHL innehåller inte en generell och uttrycklig tystnadspliktsregel, istället följer tystnadsplikten som ligger till grund för första stycket i 7 FHL av annan lag 53, avtal eller allmän rättsgrundsats. Saknas tillämplig lag eller uttryckliga avtal angående tystnadspliktens omfattning är det främst den tystnadsplikt som följer av lojalitetsplikten 54 som ger 7 första stycket dess konkreta innehåll. Om informationen som kommit arbetstagaren till del är att kvalificera som en företagshemlighet kan ett brott mot tystnadsplikten således vara ett brott mot FHL. I 7 andra stycket utvidgas skyddet för företagshemligheter genom en regel om skydd efter avslutad anställning. Där stadgas således en ytterligare tystnadsplikt som anställda har att beakta Hur arbetstagaren tog del av informationen Arbetstagaren skall för att vara ersättningsskyldig ha fått del av företagshemligheten i sin anställning. Nämnas bör att i princip all information som når arbetstagaren och som betecknas som företagshemlighet enligt ovan, omfattas av lagrummet även om personen nåtts av informationen av en slump eller av misstag Vad arbetstagaren gjort med informationen Arbetstagaren skall ha nyttjat eller röjt informationen, dvs. själv ha använt den eller spritt den vidare. Arbetsgivaren har att visa att arbetstagaren handlat på ett sådant sätt att rekvisitet är uppfyllt vilket kan vara svårt. Att visa att informationen som arbetstagaren nyttjar härrör sig från arbetsgivaren kan möta på hinder om det kan sägas vara en mer allmän typ av information. 53 Det finns en mängd yrken vilka har särskilda regler om tystnadsplikt att beakta; som exempel kan nämnas advokater och tolkar. 54 Se ovan under avsnitt Fahlbeck, s

25 3.2.4 Kravet på ond tro Det framgår av 7 att bedömningen görs utifrån den tidpunkt då arbetstagaren fick del av företagshemligheten; visste denne då, eller borde ha vetat, att det rörde sig om hemlig information? Om arbetstagaren hade någon form av insikt om att informationen inte fick avslöjas 56 är rekvisitet ond tro uppfyllt. Här kan hänvisas till det som anförts ovan angående hemlighetskravet. Trots att det synes vara ett mindre krav på aktivitet från arbetsgivarens sida för att det kravet skall vara uppfyllt, finns det en mängd vinster för en arbetsgivare att uppnå genom att försäkra sig om att det framgår för arbetstagarna vilken information som arbetsgivaren anser är skyddsvärd. Sekretessmärkning eller ett system som innebär en generell sekretess på allt material kan brukas Skadekravet Arbetstagaren skall även ha orsakat arbetsgivaren skada. Rekvisitet skada omfattar även ideell skada, 57 vilket medför att skada vanligen uppkommit om en företagshemlighet missbrukats. 58 Se vidare nedan under skadestånd enligt FHL Culpaansvar Det är ett culpaansvar som avses i bestämmelsen och bevisbördan åligger den part som yrkar skadestånd Synnerliga skäl När en anställning upphört, dvs. då uppsägningstiden är slut, skall det enligt 7 andra stycket FHL föreligga synnerliga skäl för att arbetstagaren skall bli ersättningsskyldig i en annars ersättningspliktig situation. Bestämmelsen i 7 andra stycket är en tystnadspliktsregel som utökar skyddet för en arbetsgivares företagshemligheter i en situation då skydd annars saknas. 56 Prop. 1987/88:155, s Se nedan angående 9 FHL. 58 Fahlbeck, s Prop. 1987/88:155, s

26 Kravet på synnerliga skäl begränsar dock omfattningen av det skydd som ges. Men paragrafen är dispositiv och parterna kan åstadkomma en annan situation än den lagen medför om de avtalat att tystnadsplikt skall gälla även efter anställningen slut. 60 Synnerliga skäl föreligger om handlandet i det enskilda fallet framstår som utmanande eller klandervärt. 61 I förarbetena till FHL återges ett antal exempel då synnerliga skäl anses föreligga. 62 Där nämns att arbetstagaren tagit arbetet för att komma åt den hemliga informationen, att arbetstagaren förberett överförande av informationen till konkurrerande verksamhet, att det åsamkat arbetsgivaren betydande skada eller att arbetstagaren haft en särskild förtroendeställning hos arbetstagaren. I motsatt riktning talar enligt förarbetena det faktum att arbetstagaren själv har utvecklat hemligheten hos sin tidigare arbetsgivare. Det är således endast i ovan nämnda undantagssituationer som arbetstagaren är skadeståndsskyldig efter avslutad tjänst. Huvudregeln är annars att arbetstagaren fritt kan nyttja och sprida de företagshemligheter som kommit denne till del under en anställning. I AD 1998 nr 80 ansågs synnerliga skäl föreligga då arbetstagarna förberett och planerat överförande av hemlig information från arbetsgivaren som de sedan använde i en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. En verksamhet som startades redan under arbetstagarnas uppsägningstid och sedan fortsatte att drivas därefter. I detta fall var det företagshemligheter i form av information om bolagets kunder som på ett förslaget sätt hade överförts och nyttjats. Även i ett mål vid Stockholms tingsrätt från år 2004 har synnerliga skäl bedömts föreligga; 63 en tidigare arbetstagare på ett uthyrningsföretag för talare hade kopierat arbetsgivarens säljstödsystem innehållande bland annat prissättning, kund- och talarregister. Uppgifterna från säljstödsystemet röjdes därefter för en annan arbetsgivare som därefter erbjöd likartade tjänster. Synnerliga skäl för skadeståndsskyldighet befanns föreligga i detta fall. Kopieringen av säljstödssystemet ansågs ha skett i syfte att nyttja det i en konkurrerande verksamhet. En 60 Se vidare nedan under styckena om sekretessklausuler och konkurrensklausuler vilka begränsningar som finns angående bruket av dessa. 61 Prop. 1987/88:155, s Prop. 1987/88:155, s Stockholms tingsrätt mål nr , dom meddelades

27 liknande situation bedömdes 1997 av Svea hovrätt. 64 I tvisten hade ett företags kundregister använts av en tidigare anställd i dennes konkurrerande verksamhet. Domstolen gjorde bedömningen att synnerliga skäl förelåg då informationen insamlats för att användas i konkurrerande verksamhet. I AD 2003 nr 61 kom domstolen till ett annat domslut. Synnerliga skäl ansågs inte föreligga gällande tidigare anställdas nyttjande av arbetsgivarens kundkontakter. Kundkontakterna utnyttjades, i en med arbetsgivaren konkurrerande gravstensfirma, med syfte att ta över arbetsgivarens kunder. Domstolen uttalade att omständigheterna i målet, troligen i beaktande av den mindre frekvens det handlade om, inte var sådan att det förelåg synnerliga skäl. Domens prejudikatvärde har ifrågasatts av Fahlbeck främst utifrån att det av domen inte framgår hur omfattande arbetsgivarens verksamhet var och därför inte heller vilken betydelse arbetstagarnas agerande hade. Fahlbeck menar vidare att: Det vill dock förefalla som om AD tillämpat begreppet synnerliga skäl på ett för arbetstagaren fördelaktigt sätt. Antalet uppsåtliga missbruk var dock inte obetydligt. 65 Även AD 2003 nr 110, i vilken Malmö tingsrätts dom av den 24 juni 2002, bedömde domstolen att det inte förelåg synnerliga skäl. För att så skulle vara fallet talade de anställdas förtroendeställning och självständiga uppgifter samt att det stod klart att en skada orsakats arbetsgivaren. Men eftersom skadans omfattning inte ansågs klarlagd, och då de anställda avskedats utan laga grund, kom domstolen till slutsatsen att synnerliga skäl inte förelåg i målet. Möjligen kan kravet på synnerliga skäl påverka hur ett företag utformar sin talan enligt FHL. Detta kan ske om ett företag menar att det utsatts för ett missbruk enligt FHL av tidigare anställda, men företrädarna inte är säkra när det inträffat, och därtill om synnerliga skäl kan sägas ha förelegat. Om information nyttjas i ett konkurrerande bolag kan det framstå som ett lämpligare alternativ att stämma det konkurrerande bolaget än de tidigare anställda. På så sätt undviker man bevisbördan vad gäller synnerliga skäl Svea hovrätt, mål nr T 81-96, dom meddelades Fahlbeck, s. 319 f. 66 Möjligen var detta det resonemang som låg till grund för utformningen av talan i Svea Hovrätt mål T 81/96. 27