Bevisbörderegeln i jämställdhetslagen

Transkript

1 Bevisbörderegeln i jämställdhetslagen Av Hanna Jarvad Examensarbete 20 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen

2 Innehållsförteckning Sid. Kapitel 1 Inledning Sammanfattning Bakgrund Syfte och frågeställningar Metod Avgränsningar 5 Kapitel 2 Regler om bevisbörda i mål om könsdiskriminering Allmänt om bevisbörda i svensk rätt Historik Presumtionsreglerna Presumtionsreglerna i 1979 års jämställdhetslag Presumtionsreglerna i 1991 års jämställdhetslag EG-rätt EG-domstolens praxis Rådets direktiv (97/80/EG) om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering Den nya regeln om bevisbörda i mål om könsdiskriminering Ändringarna 2001 implementering av direktivet Införandet av bevisbörderegeln i lagtexten Kapitel 3 Praxis Mål med tillämpning av presumtionsreglerna Mål med tillämpning av den nya bevisbörderegeln Kapitel 4 Diskussion och slutsats.. 33 Kapitel 5 Källor

3 Kapitel 1 inledning 1.1 Sammanfattning Redan när den första jämställdhetslagen kom 1979 ansåg lagstiftaren att en fördelning av bevisbörda till fördel för käranden var nödvändig i mål om könsdiskriminering. Den första jämställdhetslagen liksom den andra som kom 1991 innehöll därför presumtionsregler som innebar att könsdiskriminering presumerades föreligga om vissa omständigheter styrkts i målet. Det kunde exempelvis räcka att käranden visade att arbetsgivaren utsett en arbetssökande framför en annan sökande av motsatt kön, som hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet i fråga, för att presumtionen skulle slå till. När presumtionen slog till gick bevisbördan över på arbetsgivaren som hade att visa att åtgärden saknade diskriminerande syfte. EG-domstolen har i sin praxis utarbetat en annan bevisbörderegel, vilken kom att kodifieras i direktivet (97/80/EG) om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering. Direktivet medgav att medlemsstaterna behöll sina dåvarande regler om bevisbörda i mål om könsdiskriminering om dessa regler var fördelaktigare för käranden. Sverige valde dock att implementera direktivet då man ansåg att bevisbördan torde bli fördelaktigare för käranden med tillämpning av den nya regeln än med presumtionsreglerna. Sedan 2001 gäller därför i svensk rätt att om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att hon eller han blivit diskriminerad, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering inte förekommit. Frågan är om bevisbördan verkligen blivit lättare för käranden efter införandet av den nya bevisbörderegeln. Om man tittar på de fall som avgjordes i Arbetsdomstolen med tillämpning av presumtionsreglerna ser man att käranden i anställningsfallen främst ålades att bevisa att hon eller han hade bättre formella meriter än den som fått anställningen. Jämför man sedan med de mål som avgjorts efter införandet av den nya regeln ser man att käranden åläggs att visa på likvärdiga eller bättre formella meriter och numera dessutom åläggs att visa omständigheter utöver detta som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Den nya bevisbörderegeln har därför i praktiken inte medfört någon lättnad i bevisbörda för käranden. I majoriteten av de mål om könsdiskriminering vid anställning som avgjorts har frågan om personlig lämplighet varit avgörande. Trots att en fördel med den nya bevisregeln vid införandet ansågs vara att fokus i bevisningen skulle flytta från meritvärdering till den diskriminerande handlingen ligger fokus i allra högsta grad kvar 3

4 på bevisning om kvalifikationen personlig lämplighet, vilket bidrar till svårigheterna att bevisa könsdiskriminering. Beträffande arbetsgivarens bevisbörda kan man efter en genomgång av praxis konstatera att Arbetsdomstolen vid tillämpning av den nya regeln i vart fall inte ställer högre krav på arbetsgivarens motbevisning än vid tillämpning av de gamla reglerna. Inte heller om man ser till de mål om lönediskriminering som avgjorts i Arbetsdomstolen tycks bevisbördan lätta för käranden utan snarare förbli densamma som då presumtionsreglerna gällde. Arbetsdomstolen har kritiserats för att tillämpa såväl de gamla som de nya reglerna om bevisbörda på ett sätt som ger käranden högre och svaranden lägre bevisbörda än vad som varit lagstiftarens avsikt. Den kritiken anser jag efter en genomgång av domstolens praxis vara befogad. 1.2 Bakgrund Den 1 januari 2001 implementerades rådets direktiv (97/80/EG) om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering i svensk rätt. I Sverige hade man jämfört direktivets bevisregel med de presumtionsregler som då reglerade bevisbördan enligt jämställdhetslagen och konstaterat att direktivets bevisbörderegel troligen skulle medföra en lättnad för käranden i bevisbördehänseende. Man implementerade därför direktivets bevisbörderegel för att säkerställa att svensk rätt uppfyllde de krav EG-rätten ställde. Således förändrades reglerna angående bevisbörda i mål om könsdiskriminering väsentligt den 1 januari Syfte och frågeställningar Syftet med detta arbete är att ta reda på om införandet av direktivets bevisbörderegel i svensk rätt medförde en sådan bevislättnad för käranden som eftersträvades. Den huvudsakliga frågeställningen i detta arbete är således huruvida en lättnad i bevisbörda för käranden i mål om könsdiskriminering faktiskt kom till stånd i och med implementeringen av direktivet. En jämförelse görs mellan de gamla presumtionsreglerna och bevisbörderegeln idag. Hur ser tillämpningen av bevisbördereglerna i Arbetsdomstolens praxis i mål om könsdiskriminering ut idag jämfört med före år 2001? Är det lättare att bevisa att man blivit utsatt för diskriminering på grund av kön om Arbetsdomstolen tillämpar den nya regeln än då domstolen tillämpade presumtionsreglerna? Ställs högre eller lägre krav på arbetsgivarens motbevisning? 4

5 1.4 Metod Först beskrivs presumtionsreglerna respektive direktivets regel samt de motiv och syften som låg bakom dessa regler när de infördes. För att fastställa om det blev en faktisk ändring av bevisbörda efter införandet av den nya bevisbörderegeln jämförs Arbetsdomstolens praxis i mål om könsdiskriminering före och efter införandet av den nya regeln. En genomgång av den praxis som finns på området sedan den första jämställdhetslagen trädde i kraft 1979 har gjorts. Här redogörs för de fall som har relevans för bevisbördefrågan, det vill säga främst de mål där Arbetsdomstolens uttalanden och avgöranden är principiellt viktiga ur bevisbördehänseende. Vidare redogörs noggrannare för de fall som är av vikt för att en jämförelse skall kunna göras mellan praxis före och efter införandet av den nya regeln om bevisbörda. 1.5 Avgränsningar En redogörelse för bevisbörderegler i diskrimineringsmål skulle kunna innefatta samtliga diskrimineringslagar. Detta arbete avgränsas till att redogöra för bevisbörderegler i mål om diskriminering på grund av kön eftersom syftet med arbetet är att göra en jämförelse mellan de gamla reglerna och de nya för att se om det blivit någon skillnad i bevisbörda. När det gäller de andra diskrimineringsgrunderna som finns i svensk lagstiftning har i de respektive lagarna endast funnits en bevisbörderegel. När dessa lagar infördes bestämde man sig för att införa bevisbördedirektivets bevisregel direkt. Någon jämförelse kan därför inte komma i fråga. Detta arbete är en redogörelse för de bevisbörderegler som finns och har funnits i mål om könsdiskriminering. Arbetet är vidare en jämförelse mellan dessa regler och hur de påverkat möjligheten för arbetstagare och arbetssökande att visa att de blivit diskriminerade på grund av kön. I Arbetsdomstolens praxis är det huvudsakligen diskriminering vid rekrytering samt förbudet mot lönediskriminering som prövats. I de förarbeten där bevisbördan i mål om könsdiskriminering diskuteras är det också främst anställningsfallen och lönediskrimineringsfallen som berörs. För att kunna göra en adekvat jämförelse mellan tillämpningen av de olika bevisbördereglerna fokuseras detta arbete därför på diskriminering vid anställning samt lönediskriminering. 5

6 Kapitel 2 Regler om bevisbörda i mål om könsdiskriminering 2.1 Allmänt om bevisbörda i svensk rätt Huvudregeln i svensk rätt är att den som påstår något har bevisbördan för det han eller hon påstår. Den som har bevisbördan är den part skall bevisa aktuell omständighet. Enligt svensk rätt gäller vidare som huvudregel att part i en civilrättsprocess har att fullt ut styrka det rättsfaktum som han har bevisbördan för. Det sagda gäller i den mån uttryckliga bevislättnadsregler saknas. Den part som har bevisbördan för en viss omständighet måste förebringa bevisning av viss styrka (som kan variera) med avseende på denna omständighet för att den skall ingå i faktaunderlaget vid avgörandet. 2.2 Historik Presumtionsreglerna Presumtionsreglerna i 1979 års jämställdhetslag Sveriges första jämställdhetslag kom år 1979 (SFS 1979:1118) års jämställdhetslag innehöll presumtionsregler som reglerade bevisbördan i mål om könsdiskriminering. Medan man i utredningen 1 föreslog ett allmänt hållet diskrimineringsförbud betonade man i propositionen vikten av att lagtexten angav de förfaranden diskrimineringsförbudet tog sikte på. 2 Enligt 1979 års jämställdhetslag kunde missgynnande på grund av kön således förekomma vid 1. anställning, befordran eller utbildning för befordran (3 ), 2. tillämpning av anställningsvillkor (4 p.1), 3. då arbetsgivare leder och fördelar arbetet (4 p.2) eller 4. då arbetsgivaren säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar en arbetstagare ( 4 p.3). Samtliga förbud utom förbudet i 4 p. 3 var konstruerade som presumtionsregler. För att få en bild av hur presumtionsreglerna såg ut tas här presumtionsregeln i anställningsfallen som exempel: 3 Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre 1 SOU 1978:38. 2 Prop. 1978/79:175 s

7 sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Man presumerade således att könsdiskriminering förelåg om vissa andra omständigheter än könsdiskriminering hade styrkts i målet. Lyckades arbetstagarsidan styrka att den som förbigåtts hade bättre sakliga förutsättningar än den som anställdes innebar presumtionsregeln att könsdiskriminering förelegat såvida inte arbetsgivarsidan bevisade motsatsen. För att bryta presumtionen måste arbetsgivaren visa att åtgärden vidtogs utan diskriminerande syfte. Om förutsättningarna i presumtionsregeln var uppfyllda skulle presumtionen enligt propositionen vara stark för att arbetsgivaren gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Annars ansågs skyddet mot könsdiskriminering bli för svagt. En möjlighet för arbetsgivaren att kunna motbevisa presumtionen ansågs emellertid nödvändig. 3 För att skyddet mot könsdiskriminering skulle bli tillräckligt effektivt skulle dock stränga krav ställas på den bevisning som arbetsgivaren anförde till sitt försvar. 4 Beträffande beviskraven på käranden respektive svaranden uttalade man i övrigt följande. För att uppfylla presumtionen att könsdiskriminering förelåg måste käranden styrka de omständigheter som angavs i de olika reglerna för att presumtionen skulle slå till. I anställningsfallet skulle käranden således visa att arbetsgivaren utsett någon av motsatt kön framför käranden, trots att käranden hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Man ansåg att det var en fråga för rättstillämpningen att avgöra huruvida en tillräckligt klar skillnad i meriter förelegat samt i vilka fall det bör kunna antas att arbetsgivaren inte har insett att det har förelegat en skillnad i sakliga förutsättningar och den som förbigåtts därför inte blivit förbigången på grund av sitt kön. Det var arbetsgivarens sak att redovisa de grunder på vilka beslut i anställningsärendet fattats, exempelvis den bedömning som gjorts vid valet mellan en man och en kvinna, den bedömningsnorm som tillämpats och de krav som ställts på kvalifikationer. Med hjälp av dessa fakta måste arbetsgivaren visa att könsdiskriminering inte förekommit. Exempel på omständigheter som arbetsgivaren kunde visa för att bryta presumtionen var att man valt den mindre kvalificerade sökanden på grund av omplaceringsskyldighet, skyldighet att iaktta företrädesrätt, arbetsmarknadspolitiska 3 Prop. 1978/79:175 s

8 skäl eller personliga relationer till en sökande där man exempelvis väljer att anställa en familjemedlem. En i övrigt jämn könsfördelning mellan arbetstagarna eller ett aktivt jämställdhetsarbete kunde ha betydelse för bevisningen om arbetsgivarens syfte, men torde inte i sig räcka för att bryta presumtionen. 5 Vad gäller lönediskriminering förelåg enligt 1979 års jämställdhetslag en presumtion som sade att missgynnande på grund av kön skulle anses föreligga när en arbetsgivare tillämpade sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpade för arbetstagare av motsatt kön när de utförde arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet var att betrakta som lika eller som var likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kunde visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön (bestämmelsen fanns i 4 p. 1). Enligt propositionen kunde det inte anses oberättigat att det ålades arbetsgivaren att visa grunden för skillnader i fråga om anställningsvillkor. Den presumtion som slog till då arbetstagare lyckades visa sådana skillnader i anställningsvillkor som beskrevs i regeln behövde enligt propositionen nämligen inte vara en stark presumtion. 6 Bestämmelsen i 4 p. 3 om könsdiskriminering vid uppsägning, omplacering m.m. var uppbyggd som en bevisregel istället för som en presumtionsregel. Man motiverade denna konstruktion med att det handlar om ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida samt att det ofta saknas jämförelseperson av motsatt kön. En presumtion kunde därför svårligen göras och det fick istället bli fråga om att bevisa huruvida arbetsgivarens åtgärd hade ett könsdiskriminerande syfte. Avsikten var att rättstillämpningen skulle utforma en praxis liknande den som gäller i föreningsrättsmål och som beskrivs nedan. 7 I förarbeten till 1979 års lag diskuterades problemet med bevissvårigheterna i diskrimineringsmål. 8 Jämställdhetskommittén ansåg att det var självklart att för det fall 4 Prop. 1978/79:175 s. 57 och Angående detta stycke, se prop. 1978/79:175 s Prop. 1978/79:175 s Angående detta stycke, se prop. 1978/79:175 s Prop.1978/79:175 s

9 domstolen skulle kräva fullkomlig bevisning om ett orsakssamband mellan missgynnande och kön skulle ett förbud mot könsdiskriminering vara verkningslöst. 9 Man pekade på svårigheten för arbetstagare eller arbetssökande att visa vad arbetsgivaren haft för syfte med en åtgärd och jämförde med mål om föreningsrättskränkning: Hur visar man att arbetsgivare med en åtgärd haft syftet att kränka någons föreningsrätt? I fråga om föreningsrättskränkning har Arbetsdomstolen genom praxis jämkat beviskraven så att bevisbördan fördelats mellan parterna. Arbetstagarparten i ett föreningsrättsmål behöver bara visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten föreligger. Arbetsgivaren måste sedan visa att det fanns andra objektivt godtagbara skäl för åtgärden. 10 I det ursprungliga lagförslaget till den första jämställdhetslagen vilket upprättades av jämställdhetskommittén fanns ingen presumtionsregel. Istället var bevisbördan fördelad på ett sätt som liknar det i föreningsrättsmål. Det fanns ett förbud mot missgynnande av arbetstagare eller arbetssökande på grund av kön och en separat tillämpningsregel som lydde: För bevisning att missgynnande är en följd av kön räcker sannolika skäl. 11 I propositionen ändrades dock detta lagförslag och presumtionsreglerna skapades. Motiveringen till denna lagtekniska lösning var följande. Om exempelvis en man får en tjänst trots att en kvinna som sökt tjänsten har bättre sakliga förutsättningar för arbetet är det enligt propositionen nödvändigt för att ett förbud skall ha någon verkan som skydd för den enskilde att utgå ifrån att arbetsgivaren tagit otillbörlig hänsyn till sökandenas kön. Enligt propositionen är en sådan presumtion naturlig då man kan utgå ifrån att en arbetsgivare fattar sina anställningsbeslut utifrån vilka sakliga förutsättningar de sökande har för ett arbete. Därför ansåg man att diskrimineringsförbudet bör bygga på en stark presumtion för att en arbetsgivare som har anställt en person med sämre sakliga förutsättningar för arbetet än en sökande av motsatt kön har gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Man konstaterade dock att problem kunde uppstå vad gäller bevisning vid meritvärdering. Hur värderas olika kvalifikationer? Det var enligt propositionen domstolens uppgift att i en tvist ta ställning till vad som är sakliga förutsättningar för ett arbete. En arbetsgivare blev till följd av förbudet mot könsdiskriminering skyldig att vid ett anställningsförfarande tillämpa normer som inte var könsdiskriminerande SOU 1978:38 s. 161 f. 10 Se till exempel AD 1937 nr 57, 1958 nr 20 och 1978 nr SOU 1978:38 s. 9 f. 12 Angående detta stycke, se prop. 1978/79:175 s. 47 ff. 9

10 Det ansågs inte möjligt att presumera könsdiskriminering om en manlig sökande och en kvinnlig sökande endast hade likvärdiga kvalifikationer, även om det ena könet är starkt underrepresenterat på arbetsplatsen. I sådana fall av eventuell diskriminering förespråkades istället aktivt jämställdhetsarbete Presumtionsreglerna i 1991 års jämställdhetslag 1991 trädde en ny jämställdhetslag i kraft. Den nya lagen innebar ingen stor förändring när det gällde bevisbördan i mål om könsdiskriminering. Vid införandet av 1991 års jämställdhetslag övervägde man att byta ut presumtionsreglerna mot en regelkonstruktion som skulle komma åt det diskriminerande syftet hos arbetsgivaren. Det faktum att presumtionsreglerna var effektiva och förutsebara gjorde dock att man höll fast vid dem då den nya lagen infördes. Dessutom fanns ett förslag till EG-direktiv om bevisbördans fördelning vilket byggde på EG-domstolens praxis. Enligt förarbetena till 1991 års lag ansåg man att detta förslag var uppbyggt som en presumtionsregel, vilket talade för att behålla presumtionsreglerna i svensk rätt. 14 Utredningen undersökte vidare frågan huruvida jämställdhetslagen borde ändras för att bevisbörderegeln skulle stämma överens med det föreslagna EG-direktivet. Man drog dock slutsatsen att presumtionsreglerna i svenska jämställdhetslagen räckte för att fördela bevisbördan på det sätt som direktivförslaget förespråkade. 15 Enligt 1991 års jämställdhetslag var könsdiskriminering otillåten vid 1. anställning, befordran eller utbildning för befordran (16 och 17 ), 2. tillämpning av lön och andra anställningsvillkor (18 ), 3. arbetsledning (19 ) samt 4. uppsägning, omplacering, permittering och avskedande (20 ). 13 Prop. 1978/79:175 s SOU 1990:41 s. 234 f. Förslaget lydde: Member States shall ensure that, where persons who consider them selfs wronged by failure to apply to them the principle of equality establish at any stage of proceedings before a court or other competent authority, as the case may be, a presumtion of discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no contravention of the principle of equality. The complainent shall have the benefit of any doubt that remains. Detta förslag modifierades senare och blev EG-direktivet om bevisbörda i diskrimineringsmål. Huruvida direktivets bevisbörderegel de facto är att anse som en presumtionsregel eller inte diskuteras i avsnitt SOU 1990:41 s

11 16, 18 och 19 var alla uppbyggda som presumtionsregler. 16 om könsdiskriminering vid anställning m.m. hade följande lydelse: 16 Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa 1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, 2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller 3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Presumtionsregeln i 16 hade i väsentliga delar samma lydelse och innebar i bevisbördehänseende samma sak som motsvararande bestämmelse i 1979 års lag. Således gällde att om den som förbigåtts vid anställning lyckades styrka att hon eller han hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som anställdes, och den som anställdes var av motsatt kön, presumerades att den förbigångne blivit diskriminerad. Presumtionen innebar att könsdiskriminering hade ägt rum om inte arbetsgivaren bevisade motsatsen. Förbudet mot lönediskriminering ändrades i 1991 års jämställdhetslag så att vad som var lika eller likvärdigt arbete skulle kunna prövas också när kollektivavtal, praxis på området eller en överenskommen arbetsvärdering saknades eller gav otillräcklig ledning. Enligt den nya bestämmelsen förelåg således otillåten könsdiskriminering om en kvinna och en man hade olika lön trots att de utförde arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. 16 Arbetsdomstolen hade endast i ett fall (AD 1984 nr 140) hanterat frågan huruvida två arbetstagare utförde lika arbete och då konstaterat att allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser om lönegrupper inte uteslöt att arbetstagare inom olika lönegrupper kunde ha lika arbetsuppgifter. Man ansåg därför att den enklaste lösningen var att en jämförelse skulle göras mellan arbetstagarnas arbetsuppgifter för att avgöra om deras arbeten var lika. 17 Vad gällde likvärdigt arbete krävdes enligt den gamla regeln att en överenskommen arbetsvärdering fanns. Det innebar att många arbetstagare utestängdes från möjligheten att få lönediskriminering prövad eftersom arbetsvärderingar saknades på stora delar av arbetsmarknaden. Enligt den nya regeln var det upp till domstolen att göra en värdering togs orden på arbetsmarknaden bort ur regeln. Motiveringen till detta finns i prop. 1993/94:147 s. 55 f. 17 Prop. 1990/91:113 s

12 av arbetstagarnas olika arbeten för att avgöra om de var likvärdiga. Grunderna för denna bedömning skulle vara faktorer som ansvar (för personal, patienter, maskiner, produkter etc.), beslutsfattande, krav på planering, påfrestningar och kostnads- eller budgetansvar. Prövningen skulle inte ta hänsyn till vem det var som utförde arbetet och dennes meriter. 18 Den huvudkritik som riktats mot 1979 års jämställdhetslag var att reglerna om könsdiskriminering inte tog hänsyn till arbetsgivarens syfte med åtgärden vid bedömningen av huruvida den var diskriminerande. Istället för att ta reda på vad arbetsgivaren hade för avsikt med sitt agerande gjordes antaganden om att vissa ageranden innebar könsdiskriminering. Med anledning av kritiken infördes en ny regel i 1991 års lag (17 ), som innebar att arbetsgivaren även kunde göra sig skyldig till könsdiskriminering vid anställning av någon som hade likvärdiga meriter som den som förbigåtts om det kunde göras sannolikt att syftet med åtgärden var att diskriminera den förbigångne. Den nya regeln utformades alltså inte som en presumtionsregel, utan som en bevisregel. Resultatet blev att det ålåg arbetstagaren att bevisa att arbetsgivaren haft ett könsdiskriminerande syfte med sin åtgärd. Kravet på bevisning ansågs dock inte kunna ställas alltför högt. 19 Det räckte att arbetstagaren gjorde sannolikt att arbetsgivarens beslut berodde på arbetstagarens kön. Enligt förarbetena skulle regeln framför allt kunna tillämpas i situationer då en arbetsplats är mansdominerad och arbetsgivaren ändå väljer en man framför en kvinna med likvärdiga meriter. Vidare kunde regeln tillämpas då det gällde arbetssökande som nyligen kommit ut på arbetsmarknaden och därför endast har betyg som meriter. En sammanvägning av en rad olika situationer skulle i så fall enligt propositionen kunna göra det sannolikt att arbetsgivaren diskriminerat en kvinna som nekats anställning trots att hon haft likvärdiga meriter som en man som anställts. 20 Exempel på vad käranden skulle behöva lägga fram i form av bevisning för att uppnå sannolikhetskravet var bevisning om uttalanden arbetsgivaren gjort som visat på negativ inställning beträffande att ha personer av ett visst kön på en tjänst eller en arbetsplats eller mer generella fördomsfulla uttalanden om det ena könet. Bevisning om att arbetsgivaren även tidigare vägrat 18 Angående detta stycke, se prop. 1990/91:113 s Prop. 1990/91:113 s Prop. 1990/91:113 s. 82 samt SOU 1990:41 s. 237 f. 12

13 anställa personer av ett visst kön kunde också räcka för att göra det sannolikt att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. 21 Diskriminering vid uppsägning, omplacering m.m. i 20 var också uppbyggd som en bevisregel. Den hade samma uppbyggnad och motivering som den gamla lagens 4 p Kritik hade under 80-talet framförts mot arbetsgivarens möjlighet att bryta presumtionen i diskrimineringsreglerna samt mot Arbetsdomstolens tillämpning av dessa regler. Kritikerna ansåg att domstolen sänkt kraven på arbetsgivarens motbevisning och genom detta gjort det nödvändigt för arbetstagarsidan att bevisa att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. 23 Arbetsdomstolen skulle alltså enligt kritikerna ha lagt hela bevisbördan på käranden. Man konstaterar också i utredningen att arbetsgivarens motbevisning räckt för ett presumtionsgenombrott i en stor andel av de fall där presumtion om könsdiskriminering ansetts föreligga. 24 Man ansåg dock inte att detta borde föranleda en ändring av presumtionsreglerna, utan poängterade bara ännu en gång att bevisbördan ligger på arbetsgivaren att bryta presumtionen samt att kraven på arbetsgivarens bevisning skulle ställas högt. 25 Utredarna uttalade vidare att det i praxis inte bör ställas alltför stora krav på arbetstagares eller arbetssökandes bevisning i fråga om de sakliga förutsättningarna för arbetet. Man hänvisade här till det förslag till EGdirektiv som nämndes ovan. Utredarna ansåg att Arbetsdomstolen vid tillämpning av presumtionsregeln lagt en tyngre bevisbörda på käranden än vad som varit lagstiftarens mening SOU 1990:41 s. 235 ff. 22 Prop. 1990:91:113 s. 111 f. samt avsnitt ovan. 23 SOU 1990:41 s. 244 samt Laurén, Reidunn & Lavén, Håkan, Nya jämställdhetslagen kommentar och handledning i jämställdhetsarbetet, Publica, Borås 1992, s.55. s SOU 1990:41 s SOU 1990:41 s

14 2.3 EG-rätt EG-domstolens praxis Utgångspunkten i EG-domstolens praxis angående bevisbörda i diskrimineringsmål är att den allmänna principen om bevisbörda gäller även i mål om könsdiskriminering. Det innebär att den som påstår något i ett mål om könsdiskriminering har bevisbördan för det. Arbetstagaren har således bevisbördan för att han eller hon har utsatts för könsdiskriminering. Den speciella regel för bevisbördan i mål om könsdiskriminering som EG-domstolen utarbetat i sin praxis innebär dock att bevisbördan kan gå över på arbetsgivaren om detta är nödvändigt för att undvika att arbetstagare som förefaller vara utsatta för diskriminering berövas effektiva medel för att hävda likabehandlingsprincipen. Således gäller enligt EG-domstolens praxis följande. När det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering har arbetsgivaren bevisbördan för att det föreligger objektivt godtagbara skäl för förfarandet. Att ett prima facie-fall av diskriminering föreligger innebär att käranden förebringat uppgifter som visar att diskriminering synes föreligga. EG-domstolens praxis visar hur de nationella domstolarnas prövning skall gå till. Ett exempel på EG-domstolens tillämpning av bevisbörderegeln är Danfoss-målet. 27 I målet kunde arbetstagarna på grund av att arbetsgivaren tillämpade ett lönesystem som brast i öppenhet endast visa att kvinnornas genomsnittslön var lägre än männens trots att de utförde samma arbete. Bevisbördan gick då över på arbetsgivaren som måste visa att skillnaden i lön inte var könsdiskriminerande. EG-domstolen ansåg att arbetstagarna annars skulle berövas effektiva medel för att hävda likalöneprincipen. Ett annat exempel är Enderby-målet. 28 I målet fanns hos samma arbetsgivare en grupp talpedagoger vilka ansågs utföra likvärdigt arbete med en grupp farmaceuter. Statistik visade på skillnad i lön mellan de två yrkena. Då den förra gruppen nästan uteslutande bestod av kvinnor medan den senare gruppen till övervägande del bestod av män, 26 SOU 1990:41 s Mål C-109/88 Handels- og Kontorsfunktionaerernes Forbund I Danmark mot Dansk Arbejdsgiverforening (för Danfoss) [1989] ECR

15 förelåg enligt EG-domstolen ett prima facie-fall av diskriminering. Därmed var det upp till arbetsgivaren att bevisa att det funnits objektiva skäl för löneskillnaden. I Enderbymålet generaliserade EG-domstolen bevisbörderegeln så att bevisbördan alltid går över på arbetsgivaren om det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering. 29 Denna regel skulle gälla alla former av diskriminering, vare sig det gäller lön, andra anställningsvillkor eller ett anställningsförfarande. 30 I Stadt Lengerich v. Helmig 31 uttalade domstolen att ett prima facie-fall av diskriminering förelåg då käranden först visat att deltidsanställda behandlades sämre än heltidsanställda och sedan visat att detta drabbade fler kvinnor än män. Det krävdes sedan ett objektivt rättfärdigande från arbetsgivarens sida för att visa att könsdiskriminering inte ägt rum. EG-domstolen framhåller i sin praxis vikten av att bevisbördan övergår på arbetsgivaren vid ett prima facie-fall av diskriminering. Om bevisbördan inte gick över på arbetsgivaren vid ett prima facie-fall av diskriminering skulle arbetstagare och arbetssökande inte kunna hävda likalöne- och likabehandlingsprincipen. EG-domstolen poängterar dock att det är upp till de nationella domstolarna att bedöma huruvida villkoren för att bevisbördan skall gå över på arbetsgivaren uppfyllts Rådets direktiv (97/80/EG) om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering EG-domstolens praxis beträffande bevisbördan i diskrimineringsmål ledde fram till rådets direktiv (97/80/EG) om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering. Den centrala bestämmelsen i direktivet är artikel 4. I den svenska versionen av direktivet stadgar artikel 4 följande: 1. Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättsystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta 28 Mål C-127/92 Dr Pamela Mary Enderby mot Frenchay Health Authority och Secretary of State for Health [1993] ECR I Ellis, Evelyn, EC Sex Equality Law, EC Law Library, 2 u, Somerset 1998, s Ellis, Evelyn, EC Sex Equality Law, EC Law Library, 2 u, Somerset 1998, s Mål C-399/92, 409/92, 425/92, 34/93, 50/93, 78/93 Stadt Lengerich m.fl. mot Angelika Helmig m.fl. [1994] ECR I

16 det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. 2. Detta direktiv skall inte förhindra att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden. 3. Medlemsstaterna kan avstå från att tillämpa punkt 1 på förfaranden där det åligger domstolen eller den behöriga instansen att utreda fakta i målet. I ingressen till direktivet anges vad Europeiska unionens råd beaktat när direktivet antogs. Bland annat har rådet kodifierat en regel som följer av EG-domstolens praxis: 13. Bedömningen av fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering är en fråga för de nationella domstolarna eller någon annan behörig instans i enlighet med nationell rätt och/eller praxis. En motivering till den reglering av bevisbördan som direktivet innebär framgår av ingressens punkt 17, också den kodifierad från EG-domstolens praxis: 17. Käranden kan berövas alla faktiska möjligheter att göra principen om likabehandling gällande inför de nationella domstolarna om framläggandet av bevis för en uppenbar diskriminering inte skulle få till följd att svaranden får bevisbördan för att dennes handlande inte är diskriminerande. Rådet sammanfattar sedan i punkt 18 anledningen till att direktivet behövs: 18. Europeiska gemenskapernas domstol har därför förklarat att reglerna om bevisbördan skall ändras när det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering och att det för en effektiv tillämpning av principen om likabehandling i sådana fall krävs att bevisbördan övergår till svaranden. Innebörden av direktivet är alltså mot bakgrund av EG-domstolens praxis att för det fall en arbetstagare eller arbetssökande lägger fram fakta som ger anledning att anta att hon eller han har blivit diskriminerad föreligger ett prima facie-fall av diskriminering. Bevisbördan går då över på arbetsgivaren som har att styrka att det inte föreligger ett brott mot likabehandlingsprincipen. Om käranden inte lyckas göra antagligt att diskriminering förelegat behöver arbetsgivarens motargument aldrig prövas. Den engelska versionen av direktivet skiljer sig något från den svenska översättningen. Den centrala bestämmelsen i artikel 4.1 lyder: Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment. Man har således översatt establish --- facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination med lägga fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering. Den engelska versionen leder tankarna till en presumtionsregel. Artikeln anger dock inte vilka omständigheter 16

17 som skall visas för att det skall föreligga en presumtion för diskriminering och enligt min mening kan regeln därför inte anses vara en presumtionsregel i samma mening som den äldre jämställdhetslagens presumtionsregler. 2.4 Den nya regeln om bevisbörda i mål om könsdiskriminering Ändringarna år implementering av direktivet År 1998 tillsattes en utredning med uppdrag att se över jämställdhetslagen. 32 Översynen skulle ske mot bakgrund av de krav EG-rätten ställde samt mot bakgrund av att tre nya diskrimineringslagar trätt i kraft 1 maj En del som utredningen skulle rikta in sig särskilt på var bevisbördan och bevisbördedirektivet var därför ett av de EG-direktiv som var av främst intresse. 34 Bevisbördedirektivet skulle vara genomfört i nationell lag senast den 1 januari Det innebar att Sverige måste implementera direktivet eller se till att de regler som gällde för bevisbördan i diskrimineringsmål i Sverige var fördelaktigare för käranden än direktivets regler. Utredningen hade därmed att överväga huruvida direktivets bevisbörderegel medförde en större bevislättnad för käranden än presumtionsreglerna i jämställdhetslagen. Med andra ord ställdes frågan huruvida en person som anser sig ha blivit diskriminerad på grund av kön lättare skulle kunna bevisa att så var fallet om domstolen tillämpade direktivets bevisbörderegel än om man tillämpade presumtionsreglerna i jämställdhetslagen. För den nödvändiga jämförelsen mellan reglerna fanns enligt utredningen inte någon juridisk metod utan man var tvungen att basera svaret på frågan på bedömningar. 35 Utredningen kom fram till att svårigheterna att konstatera en eventuell skillnad i bevisbörda för käranden talade för att direktivets bevisbörderegel borde införas i någon form i jämställdhetslagen eftersom svensk rätt måste uppfylla EG-rättens krav. Man ansåg att presumtionsreglerna varit ett effektivt medel att fördela bevisbördan när de infördes 1979 och att Arbetsdomstolens praxis under 1980-talet visade att så varit fallet under denna tid. Det var dock en komplicerad uppgift för domstolen att i 32 Resultatet av utredningen blev SOU 1999:91 En översyn av jämställdhetslagen. 33 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 34 Angående detta stycke, se SOU 1999:91 s. 37 ff. 17

18 anställningsfallen värdera sökandenas sakliga förutsättningar för ett arbete. Dessutom ansåg utredningen att arbetsmarknaden förändrats så mycket efter införandet av presumtionsreglerna att dessa nu blivit än mer svårtillämpade. Där arbetsgivaren tidigare använde sig av tydligt angivna kvalifikationskrav vid tillsättning av en tjänst tillmättes numera vaga kvalifikationskrav såsom personliga egenskaper stor betydelse. Det hade enligt utredningen lett till att det blivit betydligt svårare för käranden att bevisa att han eller hon haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet och således gjort presumtionsregeln betydligt mindre effektiv. Även Jämställdhetsombudsmannen ansåg vid tiden för utredningen att presumtionsregeln vid anställning inte längre gav den lättnad i bevisbörda för käranden som är nödvändig i diskrimineringsmål och att den därför borde ersättas med direktivets bevisbörderegel. 36 Man tillade också i utredningen att det synsätt som ligger till grund för presumtionsregeln vid anställning inte spelat ut sin roll. För det fall att en arbetssökande lyckas visa att hon eller han hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den person av motsatt kön som fick tjänsten skulle detta vid tillämpning av direktivets bevisbörderegel tillmätas stor vikt. Utredningens slutsats var att presumtionsregeln vid anställning skulle ersättas med en regel som var utformad med direktivets bevisbörderegel som förebild. Det faktum att de andra diskrimineringslagarna hade bevisbörderegler som var uppbyggda som direktivets var också en anledning till att samma lösning ansågs vara att föredra för jämställdhetslagen. 37 I propositionen som följde på utredningen föreslogs, med ungefär samma motivering som i utredningen, att presumtionsregeln skulle avskaffas. Bevisbördedirektivets regel skulle gälla, men inte införas i lagtexten. I propositionen ansågs inte att man, som utredningen föreslagit, skulle behålla presumtionsregeln när det gäller lönediskriminering. I likhet med vad Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet ansett ansågs i propositionen att det endast bör finnas en bevisregel i jämställdhetslagen istället för två olika. 38 Slutsatsen var att direktivets bevisbörderegel skulle gälla som bevisregel för hela jämställdhetslagen. Det ansågs vara en önskvärd lösning eftersom det anpassade jämställdhetslagen till såväl EG-rätt som till de andra diskrimineringslagarna. Vidare konstateras att käranden inte i något fall behöver bevisa 35 SOU 1999:91 s SOU 1999:91 s Angående detta stycke, se SOU 1999:91 s Prop. 1999/2000:143 s

19 ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren eftersom diskriminering kan föreligga oavsett om arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte eller ej. 39 Beträffande tillämpning och tolkning av den nya bevisbörderegeln sägs i propositionen att EG-domstolens avgöranden är den främsta rättskällan för att tolka och tillämpa regeln. Beviskravet antaglighet kan enligt propositionen uppfyllas på många olika sätt. Någon uppräkning av bevissituationer görs därför inte utan uppgiften att avgöra vad som anses tillräckligt för att uppfylla kravet på antaglighet överlämnas till rättstillämpningen. Enligt propositionen torde införandet den nya bevisbörderegeln leda till att processföringen blir mer flexibel och varierande än med presumtionsregeln. Det påpekas vidare att beviskravet antaglighet är ett betydligt lägre beviskrav än krav på att man skall styrka något och att den nya regeln därmed typiskt sett antas leda till en lättnad i beviskravet för käranden. Beträffande anställningsfallet ansågs dessutom att fokus när det gäller bevisningen nu skulle komma att ligga på den diskriminerande handlingen och inte på de arbetssökandes meriter. Det torde enligt propositionen leda till en väsentlig lättnad i bevisbördan för käranden eftersom man under nittiotalet alltmer hade övergått till att tillämpa vaga kvalifikationskrav såsom personkemi och social kompetens på arbetsmarknaden om vilka det är svårt att föra bevisning. 40 Beträffande tillämpningen av den nya regeln uttalades vidare att för det fall käranden lyckas göra antagligt att diskriminering förekommit åligger det arbetsgivaren att styrka antingen att det saknas samband mellan missgynnandet och personens kön eller att någon av undantagsreglerna som är angivna i diskrimineringsförbudet, det vill säga främjande av jämställdhet eller särskilt intresse, är tillämpliga. När det gäller indirekt diskriminering gör arbetssökanden eller arbetstagaren diskriminering antaglig genom att visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet särskilt missgynnar personer av det kön han eller hon tillhör. 41 Sammanfattningsvis resulterade utredningen och propositionen i omfattande ändringar i jämställdhetslagen. Resultatet blev en ny utformning av lagen där 15 blev ett allmänt hållet förbud mot all direkt diskriminering som en arbetsgivare kan utsätta en arbetstagare för och 16 blev ett liknande förbud mot indirekt diskriminering. 17 blev 39 Prop. 1999/2000:143 s Angående detta stycke, se prop. 1999/2000:143 s. 52 f. 41 Prop. 1999/2000:143 s

20 en uppräkning av situationer då förbuden i 15 och 16 gäller och upphävdes. Den nya bevisbörderegeln kommer inte i sin helhet till utryck i den nya formuleringen av lagen utan det konstateras endast att den skall gälla. I 15 om direkt diskriminering kom regeln dock delvis till utryck då lagtexten stadgade att diskriminering inte får förekomma om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet Införandet av bevisbörderegeln i lagtexten 2005 År 2002 tillsatte regeringen en kommitté med uppdrag att överväga en sammanhållen diskrimineringslagstiftning. 42 I ett delbetänkande föreslog kommittén att en ny uttrycklig bevisbörderegel skulle införas i jämställdhetslagen. 43 Man ansåg att det var olyckligt att jämställdhetslagens bevisbörderegel skilde sig från de andra diskrimineringslagarna i lydelse och placering. Trots att bevisbördereglerna materiellt sett var lika ansåg man det lämpligt att införa en uttrycklig bevisbörderegel även i jämställdhetslagen. 44 Motiven till införandet av regeln var desamma enligt propositionen 45 och följaktligen infördes i jämställdhetslagen en ny 45 a med följande lydelse: Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. I samband med införandet av den nya regeln ändrades 15 jämställdhetslagen så att den inte längre innehöll någon bevisregel. Regeln skall enligt förarbetena förstås så att käranden skall visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Lyckas käranden inte visa sådana omständigheter behöver motpartens argument inte prövas i målet, utan det kan direkt konstateras att diskriminering inte förelegat. Om käranden däremot lyckats göra diskriminering antaglig föreligger ett prima facie-fall av diskriminering och bevisbördan övergår på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste då bevisa att diskriminering inte förekommit, exempelvis genom att visa att agerandet eller åtgärden saknade samband 42 Dir. 2002:11, senare även Dir. 2003: SOU 2004: SOU 2004:55 s

21 med arbetstagarens eller arbetssökandens kön. Enligt betänkandet är EG-domstolens praxis i diskrimineringsmål den främsta rättskällan när det gäller att tolka och tillämpa den nya paragrafen. 46 Någon materiell skillnad mellan denna uttryckliga regel och den regel angående bevisbörda som gällde sedan 1 januari 2001 är alltså inte avsedd. Kapitel 3 Arbetsdomstolens praxis 3.1 Mål med tillämpning av presumtionsreglerna AD 1981 nr 169 var det första mål där diskrimineringsförbudet kom att prövas. Domen tjänade som förebild för flertalet domar under 80-talet och är därför principiellt viktig. En man tillsattes på en tjänst som kommunsekreterare. Jämo väckte talan och gjorde gällande att en kvinna som sökt tjänsten missgynnats på grund av sitt kön. Efter en genomgång av lagreglerna och dess syften konstaterade domstolen att de hade att göra en prövning i två steg. Först gällde det att fastställa vilken av de båda sökandena som hade de bästa sakliga förutsättningarna för arbetet. Om den förbigångne hade de bästa sakliga förutsättningarna slog presumtionen till och domstolen hade att gå vidare och pröva arbetsgivarens motbevisning. Redan här konstaterades (liksom i nästa dom om könsdiskriminering, AD 1981 nr 171) att det krävdes en klar skillnad i merithänseende mellan sökandena till den förbigångnes fördel för att presumtionen skulle slå till. Sålunda kunde det aldrig bli fråga om könsdiskriminering när sökandena hade samma eller likvärdiga sakliga förutsättningar. Domstolen hänvisar här till förarbetenas uttalanden om att det måste finnas en klart urskiljbar skillnad i merithänseende för att presumtionsregeln skulle kunna tillämpas. 47 JämO hävdade att arbetsgivaren, som var en kommun, hade att följa RF 1:9 vid tillsättning av tjänster. I detta avseende gör Arbetsdomstolen emellertid följande principiella uttalade: Vid värderingen av sökandenas kvalifikationer får arbetsgivaren tillämpa de normer som brukar tillämpas vid anställning av arbetstagare, vare sig de har stöd i en författning eller ett kollektivavtal eller det enbart rör sig om praxis. Normerna får dock inte i sig själva vara könsdiskriminerande. Det ligger i sakens natur att de måste vara objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Domstolen jämför härefter de sökandes meriter enligt samma kriterier som kommunen; utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet. Beträffande 45 Prop. 2004/05:147 s. 120 f. 46 Angående detta stycke se SOU 2004:55 s. 494 och prop. 2004/05:147 s

22 utbildning var de båda sökandena i merithänseende ostridigt likvärdiga. Kvinnan hade dock ett markant övertag (20 år jämfört med ett par år) vad gällde yrkeserfarenhet. Arbetsdomstolen påpekar visserligen att det finns en gräns för hur lång tid ett arbete på en tjänst eller inom ett visst område kan tillgodoräknas i merithänseende, men kvinnan hade i detta fall ett tydligt övertag. Redan i detta första fall av könsdiskriminering tillämpar Arbetsdomstolen principen att den som påstår att en arbetssökande inte är personligen lämplig för ett arbete har bevisbördan för detta. Bevisning när det gäller påstådd olämplighet måste enligt domstolen vara stark och tillförlitlig om diskrimineringsförbudet skulle få avsedd effekt. I flera mål hänvisar Arbetsdomstolen tillbaka till följande uttalande i denna dom: domstolen vill framhålla det angelägna i att parterna i diskrimineringstvister vinnlägger sig om att avstå från att åberopa sådan bevisning om de sökandes personliga egenskaper, som grundar sig på ren hörsägen eller i övrigt kännetecknas av att den ursprunglige uppgiftslämnaren har mycket begränsad personlig kännedom om vederbörande. Domstolen kan i detta hänseende inte beakta andra uppgifter än sådana som en seriöst syftande arbetsgivare normalt inhämtar och väger in i sitt anställningsbeslut. Arbetsgivaren hade i fallet lyssnat på andrahandsuppgifter om kvinnans påstådda samarbetssvårigheter medan det fanns åtskilliga personer vilka arbetat nära kvinnan som gav henne goda omdömen. Sammanfattningsvis konstaterade Arbetsdomstolen att presumtionen för könsdiskriminering slagit till då kvinnan fick anses ha klart bättre förutsättningar för arbetet. Domstolen understryker, liksom den gör i flera senare domar, att presumtionen när den slagit till skall vara stark. Beträffande arbetsgivarens bevisning sade domstolen därför att kravet på denna måste ställas högt. Vid prövningen av arbetsgivarens motbevisning konstaterar domstolen att det fackliga samarbetet inte kan vara ett skäl för att missgynna någon på grund av kön eftersom det slutgiltiga anställningsbeslutet ligger hos kommunen. Domstolen slog vidare fast att principer om internrekrytering kunde beaktas under vissa förutsättningar, dock inte om skillnaden i merithänseende var för stor. Arbetsgivaren försökte som motbevisning vidare hävda personlig lämplighet, men domstolen hävdade då att detta argument redan prövats vid bedömningen av de sakliga förutsättningarna och därför inte kunde tas upp igen. Arbetsgivaren lyckades således inte bryta presumtionen och könsdiskriminering förelåg. 47 Prop. 1978/79:175 s