BEVISBÖRDAN I DISKRIMINERINGSMÅL

Transkript

1 BEVISBÖRDAN I DISKRIMINERINGSMÅL Av: Linda Widestedt Examensarbete 20 poäng, civilrätt, särskilt arbetsrätt. Stockholm vårterminen 2007

2 2

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Förkortningar s Inledning syfte och problemformulering... s Metod. s Avgränsningar s Regler kring bevisbörda s Bevisbörda och beviskrav.. s Bevisbördan i diskrimineringslagarna... s Bevisbörda vid direkt diskriminering... s Bevisbörda vid indirekt diskriminering... s EG-rätten och den svenska lagstiftningen... s Bevisbördedirektivet.. s Andra relevanta direktiv inom diskrimineringsområdet s Allmänt om de svenska diskrimineringslagarna s Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning s Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.. s Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.. s Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning... s Diskrimineringsbegreppet... s Direkt diskriminering. s Jämförelse.. s Missgynnande s Orsakssamband.. s Undantag s Indirekt diskriminering... s. 22 3

4 4.2.1 Jämförelse.. s Missgynnande s Intresseavvägning.. s Praxis.. s Praxis etnisk diskriminering.. s Praxis funktionshinder... s Praxis sexuell läggning s Praxis deltidsarbete och visstidsanställning... s Kommentarer och diskussion s Slutsatser. s Källförteckning... s. 46 4

5 FÖRKORTNINGAR AD HD DO HO HomO JämO LAS LDE LDF LDS RF Arbetsdomstolen Högsta domstolen Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Handikappombudsmannen Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Jämställdhetsombudsmannen Lagen om anställningsskydd Lagen om etnisk diskriminering Lagen om diskriminering på grund av funktionshinder Lagen om diskriminering på grund av sexuell läggning Regeringsformen 5

6 1. Inledning syfte och problemformulering Sverige har inte någon sammanhållen diskrimineringslagstiftning 1 utan har istället specifika lagar mot diskriminering inom olika områden. De lagar som är av intresse för detta arbete är Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (LDE), Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (LDF) och Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (LDS). Dessa tre lagar benämns gemensamt för 1999 års diskrimineringslagar. Utöver dessa behandlas även Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Syftet har varit att närmare undersöka hur Arbetsdomstolen (AD) resonerat och dömt gällande bevisbördan i fall som rör diskriminering inom arbetslivet. 1.1 Metod Jag börjar med att förklara begreppen beviskrav och bevisbörda i tvistemål ur ett allmänt perspektiv, därefter mer konkret i de diskrimineringslagar jag behandlar. Jag har därefter genom att försöka jämföra beskrivningar och överväganden i förarbeten och litteratur med rättsfall på området, försökt skaffa mig en bild av huruvida tillämpningen i AD i praktiken är överensstämmande med lagstiftarens intentioner. I de diskrimineringslagar som berörs i detta arbete har det egentligen alltid endast funnits en enda bevisbörderegel, denna var förvisso inte lagstadgad före år 2003, men i praktiken medförde inte de nya paragraferna någon egentlig ändring. Innan bevisbördan uttryckligen reglerades i lagarna tillämpades redan samma principer och det var dessa som, istället för att endast gälla som praxis, uttryckligen skrevs in i lagarna år Mot bakgrund av detta är det inte möjligt att påvisa någon skillnad i tillämpning före respektive efter införandet av de nya paragraferna om bevisbörda, så någon jämförelse i reell bemärkelse blir inte aktuell. Istället har jag snarare försökt beskriva huruvida den åsyftade bevislättnaden i verkligheten är just en bevislättnad genom att visa hur praxis ser ut, arbetet är till stor del beskrivande. Min undersökning grundar sig därför främst på rättsfall från AD gällande de aktuella diskrimineringslagarna. Då det de facto inte finns särskilt många domstolsavgöranden har jag redogjort för de existerande rättsfall, där 1 Möjligheten till detta utreds dock för närvarande, se SOU 2006:22, En sammanhållen diskrimineringslagstiftning. 6

7 bevisbördan bedömts, och ur dessa dessutom försökt fokusera på de domar där tydligare vägledande uttalanden har gjorts. 1.2 Avgränsningar Jag har, som nämnts ovan, endast fokuserat på lagar som rör arbetslivets område, 1999 års diskrimineringslagar och lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Jag har således bortsett från Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering då denna dels inte är specifik för arbetslivet (utan är tillämplig i samhällslivet i allmänhet) dels finns inte heller några, för arbetsmarknadens område, relevanta rättsfall avgjorda enligt nämnda lag. Jag har inte tagit upp jämställdhetslagen (1991:433) eftersom det skulle medföra ett alltför stort område att studera i förhållande till omfattningen av min uppsats. Jag har inte heller behandlat Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan eller Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Även om man möjligen kan säga att skolan är elevernas arbetsplats, bedömer jag inte detta som arbetslivet i den bemärkelse som avses i denna uppsats. 2. Regler kring bevisbörda 2.1 Bevisbörda och beviskrav Beviskrav avser att definiera med vilken styrka bevisning behöver framläggas för att en viss bevisbörda skall ha uppfyllts, man måste ha någon form av mått för att veta om bevisningen är tillräcklig. Om beviskravet inte har uppfyllts riskerar en part i en domstolsprocess att förlora målet. Vilka beviskrav som uppställs vid tvistemål kan vidare variera beroende på olika typer av mål. Normalkravet i civilmål 2 är att man skall styrka en viss omständighet, men det kan finnas beviskrav som är såväl starkare som svagare, exempel på det förstnämnda kan vara att man uppenbart eller med full säkerhet skall visa en viss omständighet, exempel på det sistnämnda kan istället vara att man endast behöver göra något sannolikt eller till och med antagligt. Att sänka beviskravet kan vara aktuellt då omständigheterna till sin natur är svåra att bevisa, man tillåter då en form av bevislättnad för käranden. 3 En annan form av 2 Ekelöf/Boman, Rättegång IV, uppl. 6:7, s. 69 ff. 3 Ekelöf/Boman, Rättegång IV, uppl. 6:7, s

8 bevislättnad är att använda en så kallad omkastad bevisbörda, vilket innebär att bevisbördan istället läggs på svaranden. Denna möjlighet är mer ingripande och det kan därför finnas skäl att kombinera detta med ett sänkt beviskrav för svaranden. 4 Det bör uppmärksammas att det i doktrinen också har uttryckts att det föreligger en viss problematik vad gäller definitionen av alla de olika begrepp, som finns rörande beviskravet, eftersom termerna är så pass vaga. Vad som är sannolikt är exempelvis ett relativt begrepp. Det som anses vara normalkravet, styrkt, i dispositiva tvistemål är oftast svagare än dess motsvarighet i brottmål där något normalt skall vara ställt utom rimligt tvivel för att käranden skall anses ha fullgjort sin bevisbörda. Det sistnämnda är mer specificerat och ställer krav på bevisstyrkan. I tvistemål uttrycker inte normalkravet på samma vis bevisstyrkan utan snarare att bevisningen är tillräcklig i den aktuella måltypen. 5 Hur beviskraven skall uppfyllas styrs i sin tur vidare av olika bevisbörderegler. Med bevisbörda avses att ena parten har en viss börda att framlägga bevisning om en viss omständighet, ett rättsfaktum 6 och om denna bevisbörda inte uppfylls har man ingen chans att vinna målet. 7 Bevisbörda kan i samma mål åligga både den kärande och den svarande, man talar om en delad bevisbörda. Att dela bevisbördan mellan parterna är främst aktuellt då olika intressen är så pass starka att dess målsättningar är motstående varandra men båda ändå måste värderas. Om ett intresse är helt dominerande och skyddsvärt saknas i regel anledning att fördela bevisbördan. 8 Vem som, i situationer med delad bevisbörda, har bevisbördan för vilken omständighet anges inte som någon form av allmän reglering utan återfinns i olika utformning i olika civilrättsliga lagar, av betydelse för denna framställning, då i diskrimineringslagarna. Som huvudprincip i svensk rätt gäller att den som åberopar något har bevisbördan för detta. Tanken är att det normalt är lättare att bevisa exempelvis förekomsten av ett ingånget avtal, genom att visa upp ett skriftligt avtal, än det är att bevisa att ett avtal inte har ingåtts. Bevisbördan för en viss omständighet åligger samma part genom hela rättegången. Däremot kan bevisbördan för samma omständighet flyttas fram och tillbaka mellan parterna under ett mål, man talar om den falska bevisbördan 9. Denna innebär att då den kärande 4 Ekelöf/Boman, Rättegång IV, uppl. 6:7, s Diesen m.fl., Bevis 4, Prövning av skadestånd, upp. 1:1 s. 82 ff. 6 Enligt Per Olof Ekelöf definierat som en omständighet av omedelbar betydelse för rättsföljden, se Ekelöf/Edelstam Rättegång I, uppl. 8:1, s Ekelöf/Boman, Rättegång IV, uppl. 6:7, s Heuman, Bevisbörda och beviskrav i tvistemål, s Ekelöf/Boman, Rättegång IV, uppl. 6:7, s

9 åberopar en viss omständighet och med erforderlig styrka fullgör sin bevisbörda för detta, bevisbördan istället övergår på svaranden. Denne har då bevisbördan för motsatsen, d.v.s. att en viss omständighet inte inträffat eller att denna på något sätt är godtagbar av någon annan anledning. Om svaranden i detta läge i sin tur istället med erforderlig styrka lyckas fullgöra sin bevisbörda gällande motbevisningen går bevisbördan återigen över till käranden, vars första bevisning då sannolikt inte längre förefaller styrkt utan kanske bara är antaglig och ytterligare bevisning krävs för att nå upp till normalkravet. På så vis kan parterna alltså hålla på tills de inte längre kan visa något nytt till deras fördel och domstolen har då att avgöra till vems fördel bevisningen lutar. Bevispresumtioner är en annan företeelse som ibland används, dessa är också ett slags bevisbörderegler. Presumtioner fördelar bevisbördan mellan parterna på ett specifikt sätt, detta kan göras för att man vill skapa bättre garantier för en materiellt riktig utgång i en tvist, för att behandla parterna lika eller eventuellt av andra skäl. En presumtion bygger på en presumerande omständighet, som om den kan visas, utgör grund för att anta att en viss presumerad omständighet föreligger. En presumtion innebär alltså att om ena parten kan bevisa en presumerande omständighet så skall den andra parten bevisa icke-existensen av ett rättsfaktum. Den presumerande omständigheten ges tydligen en stor sannolikhetsbetydelse för den presumerade omständigheten och vilket beviskrav som krävs för att bryta presumtionen kan vara olika högt ställt Bevisbördan i diskrimineringslagarna Frågan om bevisbördans fördelning finns uttryckligen reglerad i 36 a LDE, 24 a LDF och 23 a LDS. De nuvarande paragraferna infördes genom ändringar i lagarna år 2003 då man, främst språkligt, ytterligare anpassade den svenska lagstiftningen om diskrimineringsskydd till EG-rätten 11. Diskrimineringsskyddet avser situationer med såväl direkt som indirekt diskriminering och både avsiktlig och oavsiktlig sådan. Arbetsgivaren behöver alltså inte ha haft en avsikt att diskriminera utan det är det, objektivt sett, missgynnande agerandet som bedöms. 12 I paragraferna anges att den som anser sig diskriminerad skall visa omständigheter 10 Heuman, Bevisbörda och beviskrav i tvistemål, s Prop. 2002/03:65, s. 1. Det kan noteras att det i lag 2002:293 om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, inte finns någon motsvarande uttrycklig bevisbörderegel. 12 Prop. 1997/98:177, s. 41, prop. 1997/98:179, s. 38, prop. 1997/98:180, s

10 som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Om käranden lyckas med uppgiften att göra diskriminering antagligt övergår bevisbördan på arbetsgivaren. Denne skall då kunna lämna en godtagbar förklaring till sitt agerande och således visa att diskriminering ej förekommit. Denna form av bevislättnad har ansetts nödvändig för att kunna upprätthålla diskrimineringsförbuden och kan anses stämma överens med de EG-direktiv som finns på området (se 3.1 och 3.2). Att, som AD gjort, tillämpa metoden med delad bevisbörda har på senare år kritiserats i doktrinen för att användas på ett sätt som medför att parterna åläggs en delad bevisbörda för samma rättsfaktum. Detta är, enligt Jonas Malmberg, varken logiskt möjligt eller ens förnuftigt 13 och även enligt Lars Heuman ger fenomenet upphov till frågor 14. Författarna synes mena att det är olyckligt om såväl arbetstagarens som arbetsgivarens bevisfakta hänför sig till samma faktiska omständigheter, om dessa beaktas i ett sammanhang. Arbetstagaren kan omöjligt göra antagligt att ett orsakssamband föreligger samtidigt som arbetsgivaren visar att så inte är fallet. Parternas olika bevistemata är oförenliga eftersom båda inte kan vara sanna. En delad bevisbörda skulle kunna fungera om bevisprövningen sker i två led, domstolen värderar var parts bevisning för sig och parternas bevisning hänför sig till olika förlopp. Malmberg har givit ett exempel för att belysa problematiken 15. I exemplet antas att en arbetstagare omplaceras. Enligt arbetstagarsidan finns det ett orsakssamband mellan omplaceringen och arbetstagarens sexuella läggning, till stöd för denna uppfattning anförs att omplaceringen vidtogs strax efter att arbetstagaren i en tidningsartikel talat om att han var homosexuell (bevisfaktum a)). Arbetsgivarsidan förnekar all kännedom om arbetstagarens sexuella läggning och åberopar också vittnesbevisning rörande detta (bevisfaktum b)). Vidare har arbetsgivarsidan också vittnen till stöd för att omplaceringen vidtogs enbart på grund av organisatoriska skäl (bevisfaktum c)). I fallet ovan skulle således, enligt Malmberg, en delad bevisbörda vara möjlig om bevisfaktum a) och c) bedömdes tillsammans, däremot inte om a) och b) bedömdes tillsammans. 13 Jonas Malmberg i ex. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten, Förhandlingarna vid det 37:e nordiska juristmötet i Reykjavik 2005, s. 250 och Bevisning i diskrimineringstvister, JT s Lars Heuman, Bevisbörda och beviskrav i tvistemål, s Se Malmbergs ovan anförda arbeten s. 808 resp. s

11 Istället för en delad bevisbörda förespråkas ett införande av bevispresumtioner för att undvika problematiken med en delad bevisbörda för samma rättsfaktum. Enligt Malmberg är detta synsätt förenligt med bevisbördedirektivet. Direktivet ålägger medlemsstaterna att införa bevislättnader för den som anser sig diskriminerad, men det kan inte uttryckligen sägas förorda att detta måste ske genom att ha en delad bevisbörda för samma rättsfaktum 16. Utöver direktivet så synes också den svenska lagtexten i diskrimineringslagarna möjliggöra presumtioner. Texten kan läsas som att domstolarna ges mandat att i rättspraxis peka ut vad som kan anses utgöra presumerande omständigheter, som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Jag har, som nämnts i 1.2 ovan, generellt sett bortsett från att granska andra avgöranden om diskriminering än de som avgjorts i AD. Ett HD-avgörande, NJA 2006 s. 170, är dock värt att ändå nämna med anledning av just ovanstående resonemang om bevisbördereglerna som presumtionsregler. HD-fallet rörde diskriminering på grund av sexuell läggning 17, avgörandet skedde mot bakgrund av lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och dess bevisbörderegel i 21, som är i det närmaste identisk med motsvarande bevisbörderegler i diskrimineringslagarna på arbetsrättens område (skillnaden består i att ordet svarande bytts ut mot ordet arbetsgivare i lagarna på arbetsrättens område). Med anledning av frågan om bevisbördan i målet uttalade domstolen att det i förarbetena till bevisbörderegeln i den aktuella lagen, lika lite som i motsvarande bestämmelser i övrig diskrimineringslagstiftning, anges vilket slags bevisbörderegel bestämmelsen ger uttryck för. I förarbetena anges endast att bevisbördan är delad mellan parterna och HD uttalade, mot bakgrund av just Malmbergs och Heumans resonemang i doktrinen, att Med hänsyn till invändningar av detta slag och till att lagens ordalydelse tillåter det, bör 21 i diskrimineringslagen tolkas som en presumtionsregel. Vilka omständigheter som är presumerande får bestämmas vid rättstillämpningen i det enskilda målet.. Eftersom bevisbörderegeln i 21, lagen om förbud mot diskriminering, är avsedd att vara likadan som i de övriga diskrimineringslagarna på arbetsrättens område 18 bör man enligt min mening kunna 16 Se Malmbergs ovan anförda arbeten s. 252 resp. s En homosexuell person blev tillsagd att sluta krama och kyssa sin partner i en restaurangkö och blev dessutom ålagd att lämna restaurangen. 18 Prop. 2002/03:65, s

12 dra en parallell och således förespråka en tolkning av bestämmelserna som presumtionsregler även där Bevisbördan vid direkt diskriminering Vid direkt diskriminering har arbetstagaren eller den arbetssökande att bevisa de faktiska omständigheterna och genom dessa göra det antagligt att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta innebär att arbetstagaren eller den arbetssökande skall styrka sin etnicitet, religion, sexuella läggning eller sitt funktionshinder. Därefter skall han eller hon styrka missgynnandet, alltså att han eller hon har drabbats av en nackdel jämfört med andra i en jämförbar situation. När man lyckats bevisa detta till en nivå av att det är antagligt att diskriminering förekommit skall därefter arbetsgivaren visa att agerandet inte har någon koppling till kärandens etniska tillhörighet/religion/trosuppfattning/funktionshinder eller sexuella läggning. Det ställs krav på arbetsgivarens motbevisning såtillvida att det agerande som bedöms i det aktuella fallet skall kunna förklaras på ett, för utomstående, rationellt sätt. Ett sätt att visa detta är att styrka att agerandet inte har samband med diskrimineringsgrunden eller att arbetsgivaren varken haft eller borde ha haft vetskap 19 om någon av diskrimineringsgrunderna. I föregångaren till LDE som var från , fanns enligt förarbetena 21 ett krav på att käranden även skulle bevisa en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren, ett beviskrav som alltså tagits bort och lättats upp i nuvarande lagstiftning Bevisbörda vid indirekt diskriminering Vid indirekt diskriminering ligger bevisbördan för de faktiska omständigheterna även här på den arbetssökande eller arbetstagaren. Det måste göras antagligt att det utåt sett neutrala kriteriet/bestämmelsen/förfarandet faktiskt missgynnar den grupp som käranden tillhör. Arbetsgivaren måste här visa att syftet med kriteriet/bestämmelsen eller förfaringssättet kan 19 Se ex. prop. 1997/98:177, s. 41. Observera att Se ex. prop från och med nu innebär att skrivningen är likadan i lagarnas respektive förarbeten, men att jag exemplifierat med en sidhänvisning från endast ett av förarbetena för att förenkla läsningen något. 20 Se Lag (1994:134) mot etnisk diskriminering. 21 Prop. 1993/94:101, s

13 motiveras av ett berättigat syfte och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. 3. EG-rätten och den svenska lagstiftningen 3.1 Bevisbördedirektivet Bevisbördedirektivet 22, som reglerar fall av könsdiskriminering, har en bestämmelse om bevisbördans fördelning som har kommit att bli utgångspunkten för bestämmelserna om bevisbördans fördelning även i andra diskrimineringsdirektiv och, som en följd härav, också i våra svenska diskrimineringslagar som bygger på EG-direktiv. Bevisbördedirektivets artikel 4 stadgar följande: 1. Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. 2. Detta direktiv skall inte förhindra att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden. 3.2 Andra relevanta direktiv inom diskrimineringsområdet År 2003 ändrades, som nämnts ovan i 2.2, diskrimineringslagarna från år 1999 för att på ett bättre sätt, språkligt och systematiskt, anpassas till EG-rätten. Ändringarna skedde mot bakgrund av genomförandet av två EG-direktiv, nämligen 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung samt 2000/78/EG om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. I direktivens ingresser anges, genom syftningar till unionsfördragets artikel 6, att unionen bygger på frihet, demokrati och respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Diskriminering kan därför undergräva förverkligandet av målen i EG-fördraget, såsom förverkligandet av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå för det sociala skyddet, en 22 Direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering, som numera är en del av Direktiv 2006/54/EG om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning). 13

14 höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer. 23 De båda direktiven är likartade till sin konstruktion, båda är så kallade minimidirektiv, vilket innebär att medlemsstaterna är fria att införa bestämmelser som ger ett längre gående skydd än direktivens, vidare är syftet i båda direktiven att ange en ram för motverkande av diskriminering inom respektive direktivs skyddsområde. Båda direktiven förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering, trakasserier och föreskrifter att diskriminera, skyddet gäller för alla personer inom både privat och offentlig sektor. En viss särbehandling kan vara tillåten om en egenskap, som är kopplad till någon av diskrimineringsgrunderna, är avgörande för verksamhetens natur och kravet är legitimt och proportionerligt. Direktiven tillåter också positiv särbehandling. Det anges även att medlemsstaterna skall säkerställa att det finns tillgång till rättsliga förfaranden för den som anser sig diskriminerad samt att det skall finnas effektiva och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de nationella reglerna. En motsvarande uttrycklig bestämmelse om bevisning, som i bevisbördedirektivet (se 3.1), har också tagits in i de ovan nämnda direktiven. 3.3 Allmänt om de svenska diskrimineringslagarna Skydd mot diskriminering har länge varit erkänt som en grundläggande fri- och rättighet. I regeringsformens (RF) 1 kapitel, 2 anges därför att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet. Vidare anges att det allmänna skall motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person 24. Denna bestämmelse ger inte i sig den enskilde några rättigheter, men ger ändå en tydlig indikation om att staten allmänt alltid skall verka för att möjliggöra denna målsättning. Grundlagen specificerar dock utöver nämnda lagrum också ett, för den enskilde, uttryckligt skydd mot just diskriminering på grund av religion, etnicitet och kön (se RF 2:1, p. 6, samt RF 2:15, 16). Även inom EG-rätten, vars regelverk och principer gäller inom svensk rätt, finns en likabehandlings- eller icke-diskrimineringsprincip som utgångspunkt sedan länge. I EG- 23 Direktiv 2000/78, ingressen p. 11 och Direktiv 2000/43, ingressen p Just denna skrivning infördes i Regeringsform SFS 1974:152 genom prop. 2001/02:72, Ändringar i regeringsformen samarbetet i EU m.m. 14

15 fördragets artikel 12 uttrycks just likabehandlingsprincipen, att all diskriminering på grund av nationalitet skall vara förbjuden. Likabehandlingsprincipen har också framförts som ett av de gemensamma värdena i det europeiska samarbetet års diskrimineringslagar gäller i förhållanden på arbetsplatser oavsett arbetsplatsens storlek och verksamhetsområde. Lagarna gäller till förmån för arbetstagare, arbetssökande och yrkespraktikanter. Värt att notera är att arbetstagare som undantas från Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), exempelvis anställda med anställningsstöd, familjemedlemmar och chefer, ändå omfattas av skyddet i diskrimineringslagarna. Såväl direkt som indirekt diskriminering förbjuds och förbuden gäller i sju olika situationer, nämligen när en arbetsgivare 26 : 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till en anställningsintervju eller vidtar en annan åtgärd under anställningsförfarandet 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor 6. leder och fördelar arbetet eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Vad gäller punkt 1 ovan, när en arbetsgivare beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar en annan åtgärd under anställningsförfarandet, skall nämnas att diskrimineringsförbuden gäller under hela anställningsprocessen. Alla olika moment, såsom gallring av ansökningshandlingar, beslut om vilka som kallas till intervju, intervjuförfarande, referenstagning etc. omfattas och de kan bedömas var för sig. Diskriminering kan således föreligga om exempelvis en arbetssökande inte blir kallad till intervju trots tillräckliga kvalifikationer, även om samma person inte nödvändigtvis i ett senare skede skulle ha fått jobbet. Det är då momentet när man beslutar om vilka som kallas till intervju som diskrimineringen gäller. Det nämns också i förarbetena att 25 Nyström, EU och arbetsrätten, uppl. 3:4, s Vem som är att anse som arbetsgivare skall bedömas utifrån den innebörd begreppet har i annan arbetsrättslig lagstiftning. I linje med detta har diskriminerande agerande av fackliga företrädare, som inte agerat på uppdrag av kommunen, inte kunnat läggas arbetsgivaren till last, se AD 2007 nr 16. Inte heller har en anställds diskriminerande handling medfört något rättsligt ansvar för arbetsgivaren då den anställde agerat på eget bevåg utanför de instruktioner hon fått av bolagsföreträdarna, se AD 2007 nr

16 som arbetsgivare anses av arbetsgivaren anlitade rekryteringsföretag eller så kallade head hunters. 27 Diskriminering kan drabba en person som tillhör en av de skyddade grupperna också i fall då arbetsgivaren exempelvis har anställt en annan person, som också omfattas av den skyddade gruppen, istället för den klagande. Det behöver alltså inte vara så att de som är arbetssökande eller arbetstagare tillhör olika kategorier av personer; det kan vara diskriminering även om en funktionshindrad person får ett jobb istället för en annan funktionshindrad person. Likaså är det oväsentligt vilken tillhörighet den diskriminerande arbetsgivaren har i förhållande till den diskriminerade. Med det menar jag att exempelvis en grekisk arbetssökande kan diskrimineras av en arbetsgivare av grekiskt ursprung såväl som en arbetsgivare av svenskt ursprung. Brott mot diskrimineringslagarna medför framför allt skadestånd, såväl allmänt som ekonomiskt, men den diskriminerande handlingen kan också ogiltigförklaras och en bestämmelse kan jämkas. Avtal som strider mot diskrimineringsbestämmelserna är ogiltiga i den utsträckning de medger eller till och med föreskriver sådana ageranden som diskrimineringslagarna förbjuder. I korthet bör kanske även nämnas att direktiv 2000/78/EG även stipulerar ett skydd mot åldersdiskriminering, något som i dagsläget inte alls regleras i vår svenska lagstiftning. Tidsfristen för genomförande gick ut i december 2006 och frågan har behandlats i en utredning om en sammanhållen diskrimineringslagstiftning 28, vari i så fall även åldersdiskriminering avses att regleras. När och hur detta träder i kraft är dock ännu osäkert, men regeringskansliet bereder för närvarande (juli 2007) frågan Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning I lagens 1 anges att etnisk tillhörighet innebär att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Med religion eller annan trosuppfattning menas uppfattningar som med ett naturligt samband kan sägas vara grundade i 27 Se ex. prop. 1997/98:177, s SOU 2006:22. 16

17 religiösa åskådningar, dock inte filosofiska eller politiska åskådningar utan sådan koppling 29. Även om personer i en grupp inte alla har samma nationalitet utan bara är invandrare så kan begreppet etnisk tillhörighet tillämpas. Även svenskar skyddas av lagen (då dessa också givetvis tillhör en grupp av visst nationellt eller etniskt ursprung, ras eller hudfärg), vilket ibland inte framgår i debatten. De situationer som uppmärksammas förefaller främst exemplifieras av de diskrimineringsfall som anmälts av personer av annan etnisk härkomst än svensk, då de missgynnats av en svensk arbetsgivare. Detta kanske är det egentliga problemet varför debatten ändå speglar verkligheten bra, men jag vill bara för tydlighetens skull påminna om att lagen täcker även andra situationer. Således kan en svensk arbetsgivare exempelvis också diskriminera en svensk arbetssökande eftersom arbetsgivarens tillhörighet är oväsentlig (se ovan s. 16) Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Med funktionshinder avses, enligt lagens 2, varaktiga, fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Graden av funktionsnedsättning är oväsentlig, även en liten skada kan omfattas, den måste dock vara varaktig. Man kan drabbas av en tillfällig funktionsnedsättning på grund av en skada såsom exempelvis ett brutet ben, men då benet läkt är man normalt åter helt frisk. Då skadan är av övergående karaktär omfattas den därför inte av lagen 30. Diagnosticerade sjukdomar såsom exempelvis MS eller HIV, som inte inverkar på funktionsförmågan för stunden men som till följd av sin sjukdomskaraktär kan förväntas göra det i ett senare skede, omfattas enligt bestämmelsen. 31 Möjliga ärftliga anlag tar man dock inte hänsyn till om ingen diagnos har ställts. Socialmedicinska handikapp som missbruksproblem, kriminalitet och liknande betraktas inte som funktionshinder i lagens mening Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 29 Prop. 2002/03:65, s Se också mål C-13/05, Sonia Chacón Navas mot Eurest Colectividades SA, punkt 46 där EG-domstolen uttalade att arbetstagare inte är skyddade mot diskriminering på grund av funktionshinder enligt direktiv 2000/78/EG så snart en sjukdom, oavsett art, yttrar sig. 31 Prop. 1997/98:179, s Prop. 1997/98:179, s

18 Lagen skyddar personer från diskriminering på grund av sexuell läggning. Med sexuell läggning avses, enligt lagens 2, homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Olika sexuella beteenden eller variationer som kan finnas inom alla dessa kategorier faller utanför lagens tillämpningsområde, exempelvis pedofili och exhibitionism. Vilken sexuell läggning en person anses ha bestäms utifrån hur personen själv identifierar sig Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Denna lag trädde i kraft år 2002, alltså något senare än de andra diskrimineringslagarna inom arbetslivets område. Lagen är uppbyggd på samma vis som de andra lagarna såtillvida att den skyddar mot direkt såväl som indirekt diskriminering och ingen diskriminerande avsikt krävs hos arbetsgivaren 34. Denna lag är dock mer begränsad i sin omfattning eftersom den endast omfattar skydd mot diskriminering avseende löne- och andra anställningsvillkor, vilket innebär att beslut av arbetsgivaren i anställningsfrågor, vid arbetets fördelning och andra situationer inte omfattas. Skillnader i löne- och anställningsvillkor kan enligt lagen motiveras av sakliga skäl, vilket ytterligare kan begränsa tillämpningen av lagen. Detta undantag är tänkt att tillämpas med försiktighet, men sakliga skäl är en diffus definition vilket kan medföra svåra tolkningar. Sakliga skäl skulle kunna vara att en löneskillnad är beroende av sysselsättningsgraden och vore därför tillåten. De som skyddas av lagen är deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med en tidsbegränsad anställning. Med tidsbegränsad anställning avses de anställningsformer av detta slag som anges i LAS. 35 Som deltidsarbetande anses den som, i jämförelse med en heltidsarbetande, arbetar i mindre omfattning än heltid. Detta kan vara personer som är deltidsanställda, men också personer som i grunden har en heltidsanställning men av olika skäl, exempelvis på grund av arbetstidsförkortning enligt föräldraledighetslagen (1995:584), arbetar färre timmar. Begreppet deltidsarbetande är därför vidare än deltidsanställd. Den 33 Prop. 1997/98:180, s Prop. 2001/02:97, s Prop. 2001/02:97, s

19 normala arbetstiden enligt lag, främst då arbetstidslagen (1982:673), eller kollektivavtal blir alltså avgörande Diskrimineringsbegreppet 4.1 Direkt diskriminering Direkt diskriminering behandlas i 8 LDE, 3 LDF och 3 LDS och innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än han behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. Det handlar alltså om att göra en jämförelse mellan olika personer och arbetsgivarens agerande får inte missgynna någon på grund av dennes etniska tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning (de s.k. diskrimineringsgrunderna). För att direkt diskriminering skall föreligga måste det kunna påvisas att missgynnandet skett mellan personer i en jämförbar situation och att detta missgynnande har samband med någon av diskrimineringsgrunderna; det måste alltså finnas ett orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och effekten 37. Diskriminering kan föreligga även om det inte finns någon diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren, det räcker med att behandlingen får en diskriminerande effekt. Det bör noteras att, om arbetsgivaren kan visa att den missgynnande behandlingen inte har någon koppling till diskrimineringsgrunden, det aldrig kan handla om direkt diskriminering. Då det har ansetts svårt för en person att fullt ut styrka orsakssambandet mellan den etniska tillhörigheten och den mindre förmånliga behandlingen har en bevislättnad ansetts nödvändig, därav har den missgynnade endast att göra det antagligt att diskriminering förekommit. Då det endast är arbetsgivaren som fullt ut kan ange orsaken till sitt agerande 38, har man lagt denna börda på arbetsgivaren. Det har inte uttryckligen angetts vilka krav som skall ställas på 36 Prop. 2001/02:97, s Se ex. prop. 1997/98:180, s Se ex. prop. 1997/98:177, s

20 arbetsgivaren i detta hänseende, endast att denne skall lämna en godtagbar förklaring 39 Arbetsgivaren kan som ett godtagbart skäl exempelvis visa att man inte kände till en arbetssökandes sexuella läggning/trosuppfattning/funktionshinder. Även andra godtagbara skäl till agerandet kan finnas, exempel som har framhållits är att arbetsgivaren följer regler om företrädesrätt i LAS Jämförelse Jämförbar situation är, vad gäller direkt diskriminering, ett väsentligt begrepp i 1999 års diskrimineringslagar. Finns ingen jämförbar situation kan det aldrig handla om direkt diskriminering. Om situationen handlar om arbetssökande föreligger en jämförbar situation normalt när personerna har sökt samma tjänst och kvalifikationerna samt de personliga egenskaperna mellan de sökande är jämförbara. Om situationen istället handlar om anställda kan en jämförbar situation vara för handen om exempelvis de anställda söker samma vidareutbildning eller samma högre tjänst och de sökande vid ansökningstillfället har likvärdiga arbetsuppgifter och utbildningar i sin bakgrund. Om meriterna, både vad gäller arbetssökande och arbetstagare, skiljer sig för mycket åt befinner de sig inte i en jämförbar situation och således saknas grund för direkt diskriminering. Det är viktigt att påpeka att vad som utgör en jämförbar situation kan variera från en situation till en annan och det således blir en bedömning i varje enskilt fall. 41 Om en jämförbar situation föreligger är inte arbetsgivaren skyldig att välja någon viss av de sökande personerna utan denne kan välja den som anses vara bäst lämpad. Det viktiga är dock att det utslagsgivande för vem som inte får tjänsten, då inte får vara dennes religion, sexuella läggning eller funktionshinder. Vad gäller kravet på en jämförbar person så behöver det inte finnas en konkurrerande fysisk person att jämföra med vid tillfället, även en hypotetisk jämförelse med en tilltänkt person kan göras 42 (exempelvis en tidigare anställd). Även om denna möjlighet finns är det dock ofta svårare att genomföra en hypotetisk jämförelse än en faktisk, främst på grund av bevisningen. 39 Se ex. prop. 1997/98:177, s Se ex. prop. 1997/98:179, s Se AD 2003 nr 55, som sammanfattas nedan i avsnitt Prop. 2002:03/65, s

21 En persons sexuella läggning eller trosuppfattning påverkar generellt sett inte möjligheten att utföra ett visst arbete, annat kan det däremot vara med ett funktionshinder. Mot bakgrund av detta bedöms en jämförbar situation vid funktionshinder på ett lite annorlunda sätt än vid avvikande religiös eller sexuell läggning. Man tittar vid funktionshinder på huruvida den funktionshindrade kan utföra de huvudsakliga arbetsuppgifterna utan att funktionsnedsättningen inverkar negativt på arbetsförmågan. Om så inte är fallet, att alltså den funktionshindrade är för begränsad för att utföra de huvudsakliga arbetsuppgifterna, föreligger ingen jämförbar situation. Om däremot de huvudsakliga uppgifterna kan utföras lika väl av en funktionshindrad som av en annan sökande, men den funktionshindrade är mer begränsad vad gäller mer sällan förekommande arbetsuppgifter är situationen att anse som jämförbar. De uppgifter som ej förekommer lika ofta och som den funktionshindrade kan ha problem med, påverkar ej bedömningen. Arbetsgivaren har också en skyldighet att vidta anpassningsåtgärder för att hjälpa den anställde till möjligheten att kunna utföra arbetsuppgifterna på ett bra sätt Missgynnande Ett missgynnande kan beskrivas som en negativ effekt av något slag, bedömt utifrån objektiva grunder. Det kan handla om exempelvis en förlust av anställning, utebliven anställningsförmån, fråntagna arbetsuppgifter eller obehag på grund av förolämpningar eller trakasserier 44. Ett missgynnande kan bestå i både aktivt handlande och underlåtenhet att handla och skillnaden i behandlingen bör vara mer än bagatellartad. 45 Också obehag på grund av mobbning eller trakasserier av arbetsgivaren räknas som missgynnande om den utsatte behandlas mindre förmånligt än andra arbetstagare. Om arbetsgivaren däremot behandlar alla anställda lika illa får det, den något märkliga följden, att det inte är diskriminering Orsakssamband Ett orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden måste alltid föreligga för att det skall kunna handla om direkt diskriminering. Orsakssambandet kan vara starkt eller svagt, varav ett starkt samband oftast föreligger om det kan påvisas en avsikt att diskriminera. 43 Göransson/Karlsson, Diskrimineringslagarna, uppl. 4:1, s. 77 ff. 44 Göransson/Karlsson, Diskrimineringslagarna, uppl. 4:1, s Prop. 1997/98:177, s

22 Avsikt att diskriminera är dock inte nödvändigt utan även ett agerande utan diskriminerande avsikt men med diskriminerande effekt är tillräckligt för att träffas av förbuden. Det är också tillräckligt att den aktuella diskrimineringsgrunden är en av flera orsaker till den missgynnande behandlingen, det behöver inte vara den enda orsaken. Likaså kan det vara diskriminering om arbetsgivaren har tagit fel på den drabbades påstådda tillhörighet till någon av grupperna eller om arbetsgivaren missgynnar på grund av den anställdes/arbetssökandes anknytning till annans sådan tillhörighet (den anställde kanske exempelvis lever tillsammans med någon av annan etnisk bakgrund) Undantag I alla lagarna föreskrivs, sedan år , ett undantag, som medför att förbudet mot direkt diskriminering inte gäller i situationer då viss etnisk tillhörighet, viss religion, viss trosuppfattning, viss sexuell läggning eller visst funktionshinder anses nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Detta är något snävare än det undantag som fanns i den ursprungliga skrivningen i lagarna från år 1999, som angav ett undantag om behandlingen var berättigad av hänsyn till ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen anågs viktigare än intresset att förhindra diskriminering. Ändringen gjordes eftersom man fann det osäkert om EG-direktiven medgav ett så oprecist undantag som det tidigare. Som exempel på det nuvarande undantaget anges exempelvis att en präst i svenska kyrkan bör vara kristen och en imam bör vara muslim. Om personer söker sådana anställningar utan att uppfylla dessa krav kan det inte anses vara en jämförbar situation och inte heller någon diskriminering Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering behandlas i 9 LDE, 4 LDF och 4 LDS och innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken särskilt missgynnar personer inom en viss, mot diskriminering skyddad, grupp. Begreppet är uppbyggt kring begreppen missgynnande, jämförelse och intresseavvägning. 46 Se ex. prop. 1997/98:177, s Prop. 2002/03: Prop. 2002/03:65, s. 184 ff. 22

23 Exempel på indirekt diskriminering kan vara krav på viss kroppslängd, krav på flytande svenska eller krav på viss utbildning (som är lättare att förvärva i ett visst land). Liksom vid direkt diskriminering krävs det inte heller vid indirekt diskriminering någon avsikt från arbetsgivarens sida att diskriminera, det är objektiva faktorer som avgör om diskriminering förekommit. Om diskrimineringen däremot faktiskt varit avsiktlig kan detta få betydelse för bedömningen. Indirekt diskriminering kan dock, till skillnad mot direkt diskriminering, rättfärdigas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå detta mål Jämförelse För att ett missgynnande skall föreligga skall bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet särskilt missgynna personer av en viss grupptillhörighet. För att bedöma huruvida detta är fallet måste man göra en bedömning av hur stor andelen är av dem som inte kan uppfylla kravet i de olika grupper som skall jämföras. Skillnaden i de jämförda grupperna bör vara betydande för att det skall kunna anses som ett missgynnande. Avgränsningen av de grupper som skall jämföras får göras utifrån omständigheterna i varje enskilt fall. 49 Vid indirekt diskriminering blir det, till skillnad mot direkt diskriminering, inte aktuellt att använda hypotetiska jämförelsepersoner utan det handlar alltid om en faktisk jämförelse mellan aktuella grupper Missgynnande Själva definitionen är densamma som vid direkt diskriminering, alltså att den diskriminerade drabbas av någon form av negativ effekt. Vid indirekt diskriminering kan ett missgynnande ske då en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken faktiskt missgynnar personer som skyddas av någon av diskrimineringsgrunderna. Som exempel på missgynnande inom området för indirekt diskriminering har nämnts utbildningskrav 51. Att kräva, för att nämna något, just en 49 Se ex. prop. 1997/98:177, s Prop. 2002/03:65, s Göransson/Karlsson, Diskrimineringslagarna, uppl. 4:1, s

24 svensk gymnasieexamen är något som typiskt sett är svårare för personer från andra länder än Sverige att uppfylla Intresseavvägning För att inte diskrimineringsförbudet vid indirekt diskriminering skall få för långtgående konsekvenser har man ansett att det måste finnas visst utrymme för arbetsgivaren att tillämpa vissa bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt även om detta kan medföra en negativ effekt för en person som tillhör någon av grupperna, som omfattas av förbuden. Var gränsen går får avgöras genom en intresseavvägning i varje fall. Intresseavvägningen som skall göras består av tre delar. Dels måste syftet med den bestämmelse, det kriterium eller det förfaringssätt som används vara motiverat av ett berättigat mål, som objektivt sett är godtagbart. Dels måste sedan bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet vara både lämpligt och nödvändigt för att uppnå det angivna syftet. Som berättigade mål har man ansett att tillgodose verksamhetens behov samt andra samhälleliga, sociala och ideella mål; även att iaktta andra lagar såsom LAS 52. Om det finns andra möjliga handlingsalternativ för att nå syftet, som inte skulle medföra diskriminering, utgör missgynnandet i princip indirekt diskriminering i strid med lagen Praxis Jag vill inledningsvis nämna att jag i denna genomgång och sammanfattning av praxis på området på olika ställen själv infogat kursiverad text. Detta har jag gjort för att visa på vissa speciellt betydelsefulla uttalanden som gjorts av domstolen i olika fall. 5.1 Praxis etnisk diskriminering I AD 2002 nr 128 prövades ett fall av eventuell indirekt etnisk diskriminering. Z.D. sökte jobb som telefonintervjuare och deltog i ett introduktionsmöte hos företaget, varefter flera provtillfällen med provintervjuer var tänkta att genomföras. Z.D. kontaktade därför efter mötet företagets representant H.L. per telefon för att boka en tid för ett första provtillfälle. Under samtalet uttryckte H.L. jag hör att du bryter. Enligt företagets uppgifter i domstolen 52 Se ex. prop. 1997/98:177, s Prop. 2002/03:65, s

25 kunde en språklig brytning vid arbete med en större textmängd påverka kundunderlaget negativt, men det var inte så att Z.D. ej längre ansågs lämplig utan man avsåg istället att följa upp brytningen vid kommande provtillfälle. H.L. uppfattade det dock som att Z.D., med anledning av uttalandet om brytningen, började uppträda aggressivt. Z.D. frågade ett flertal gånger om hon fick komma tillbaka för ett provtillfälle, och slutligen svarade H.L. nekande. Z.D. uppfattade det som att anställningsförfarandet avbrutits av H.L. på grund av hennes brytning, medan H.L. uppgav att Z.D. själv varit den som avbrutit det hela. Då båda parter uppgav olika händelseförlopp och ord stod mot ord fann domstolen att det var företaget, via H.L., som avbrutit anställningsförfarandet. Frågan var sedan vad som var anledningen till att anställningsförfarandet avbrutits och att man inte ansåg att Z.D. uppfyllde dom krav vi ställer på vår personal som skall arbeta i vår telefoncentral (vilket företaget uppgivit i korrespondensen med DO). Domstolen fann att det aggressiva agerandet sannolikt hade viss del i det hela, men att det ändå var antagligt att Z.D:s brytning legat till grund för den avbrutna rekryteringen. Att kräva tydlig och korrekt svenska motsvarar ett agerande som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. Detta måste då för att vara godtagbart ha ett sakligt syfte och vara en lämplig och nödvändig metod. Det ansågs sakligt motiverat att ett företag som sysslade med marknadsundersökningar kunde kräva att intervjuarna hade goda kunskaper i svenska och kunde uttrycka sig tydligt. Det föreföll sannolikt att arbetsgivarparterna ansett att Z.D. inte i rimlig omfattning uppfyllde det språkliga kravet, men då arbetsgivarparterna inte gjort någon invändning som grundades på detta synsätt, hade de inte bestritt att Z.D. inte i rimlig omfattning skulle ha uppfyllt kravet. Därför utgick domstolen ifrån att bolaget ställt ett högre, än nödvändigt, krav. På så vis tillämpades kriteriet på ett missgynnande sätt och indirekt diskriminering ansågs vara för handen. AD 2003 nr 55 rörde en handläggare på Försäkringskassan, I.P., som hade haft ett flertal tidsbegränsade anställningar och hennes sammanlagda anställningstid uppgick till ungefär 31 månader. Då den pågående anställningen var på väg att löpa ut fick hon besked om att hennes anställning inte skulle komma att förlängas. Dock förlängdes anställningarna för samtliga andra handläggare med tidsbegränsade anställningar. I.P. gjorde gällande att hon diskriminerats på grund av sin etniska tillhörighet, hon var av tjeckiskt ursprung. Arbetsgivaren bestred att den etniska tillhörigheten hade någon betydelse, anledningen till att anställningen inte förlängdes var att I.P. inte bedömdes lämplig då hon visat bristande samarbetsförmåga och ovilja att anpassa sig till verksamhetens krav. Det faktum att I.P. inte 25